序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理類工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

人力資源管理專業(yè)是寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游管理系的一個新開專業(yè),近兩年在學(xué)院的鼓勵和扶持下,在高職高專教學(xué)水平評估的東風(fēng)中得到了長足的發(fā)展。同酒店管理等其他管理專業(yè)一樣,人力資源管理專業(yè)在教學(xué)過程中也沿用了案例教學(xué)法?；谌肆Y源管理專業(yè)本身的特點,案例教學(xué)法在該專業(yè)的教學(xué)過程中又有著自身的特點。因此,分析和解決人力資源管理專業(yè)在案例教學(xué)中存在的問題并設(shè)法解決這些問題具有重要的意義。

一、案例教學(xué)法在高職人力資源管理教學(xué)中存在的問題

實踐教學(xué)是高職教育的重要教學(xué)環(huán)節(jié),是培養(yǎng)社會應(yīng)用型技能人才的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理的實際,實踐性非常突出。這就要求該專業(yè)注重實踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。案例教學(xué)法因其具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性,是管理專業(yè)中廣泛應(yīng)用的較為成功的一種教學(xué)方法。但是由于高職教育尚處于發(fā)展階段,就目前人力資源管理專業(yè)的教學(xué)實踐而言,案例教學(xué)存在著一些較為突出的問題。

1.案例缺少科學(xué)性和針對性?，F(xiàn)行高職教材中大部分案例均采用“拿來主義”――把本科教材的案例原封不動地搬過來,而本科教材又是照搬國外原版教材或翻譯參考書上的案例。這樣一來,難免會由于層次差異、文化差異等原因而出現(xiàn)“水土不服”,導(dǎo)致案例教學(xué)法的實際效果大打折扣。由于案例缺乏科學(xué)性和針對性,為應(yīng)付教學(xué),教師個人往往自己搜集案例使用,導(dǎo)致許多案例僅僅來源于報刊報道,東拼西湊,而沒有深入調(diào)研開發(fā)。

2.案例使用缺乏實踐性基礎(chǔ)。一方面,目前高職院校管理類教師大部分沒有在企業(yè)從事過管理工作,對于案例涉及的情境、環(huán)節(jié)和條件把握不足,因而在引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行案例學(xué)習(xí)的過程中,難以提出有創(chuàng)建性和操作性的指導(dǎo)意見,導(dǎo)致案例教學(xué)變成了套用教材的“驗證”式教學(xué)方式,違背了案例教學(xué)的真正用意。另一方面,高職學(xué)生大都是高中畢業(yè)直接進(jìn)入學(xué)校學(xué)習(xí)的,對于企業(yè)沒有感性認(rèn)識,因而很難從企業(yè)的客觀實際出發(fā)來考慮問題,更惶論提出切合實際的解決問題的辦法。案例使用缺乏實踐性基礎(chǔ),變成了概念、原理等概括性知識的闡釋和套用,對于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和進(jìn)行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。

3.專業(yè)分割產(chǎn)生的問題。鑒于人力資源管理專業(yè)自身的特點,人力資源管理案例必然涉及人、財、物幾方面的協(xié)調(diào)和配合。而我國目前大多數(shù)高職院校人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)置,都或多或少存在著專業(yè)分割,對于人力資源管理專業(yè)課程過于偏重,而對于其他相關(guān)管理專業(yè)課程要么不作設(shè)置,要么設(shè)置不科學(xué),導(dǎo)致學(xué)生在進(jìn)行案例分析時,分析問題片面,處理問題生硬,因而對培養(yǎng)滿足企業(yè)需要的應(yīng)用型人才極為不利。

二、提升案例教學(xué)效果的途徑

人力資源管理作為管理類專業(yè)中操作性較強、就業(yè)前景看好的一個專業(yè),其案例教學(xué)法無疑是實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能,提升學(xué)生分析和解決問題能力的有效途徑。因此,我們必須考慮如何改善案例教學(xué)方法和手段,使人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)工作更切合專業(yè)特點、切合企業(yè)實際需要。我認(rèn)為,人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)可以通過下列途徑來提升案例教學(xué)效果。

1.給予專業(yè)案例教學(xué)充分的重視和支持。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實用性很強的專業(yè),因此,開設(shè)該專業(yè)的高職院校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)角度出發(fā),應(yīng)予以人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)充分的重視和資源支持,應(yīng)劃撥相應(yīng)經(jīng)費、配備資深師資、加大投入力度,從而保證教育質(zhì)量。

2.多途徑解決案例編寫和完善問題。案例的編寫和完善仍然是案例教學(xué)的基礎(chǔ)。鑒于目前管理類人力資源管理案例數(shù)量不足、真實反映企業(yè)實際的案例缺乏,開設(shè)人力資源管理高職專業(yè)的高職院校應(yīng)考慮廣開途徑來解決這一問題。通過企業(yè)實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一。高職院校應(yīng)該鼓勵教師深入企業(yè)實踐,通過師生的企業(yè)實踐活動,力爭達(dá)到進(jìn)入一個企業(yè)實踐、完成一個案例編寫、解決一個企業(yè)問題的目標(biāo)。同時吸引企業(yè)參與到案例庫建設(shè)過程中來,分享經(jīng)驗、共同進(jìn)步,從而創(chuàng)作出更具針對性的教學(xué)案例,不斷充實人力資源管理教學(xué)案例庫。此外還可考慮與管理咨詢公司合作,如此一方面可解決學(xué)生的實習(xí)見習(xí)問題,另一方面可通過產(chǎn)學(xué)結(jié)合,加強咨詢方案的普適性方法的提煉。

篇（2）

[關(guān)鍵詞]

人力資源管理；量化；評價

一、背景

油田企業(yè)作為國有骨干企業(yè)，肩負(fù)著保障國家能源安全的重大責(zé)任，面對經(jīng)濟新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級，如何實現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設(shè)必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)等局限，不能準(zhǔn)確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來全面準(zhǔn)確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營中的實際價值和貢獻(xiàn)。

二、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責(zé)清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對復(fù)雜多變的能源市場，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識、豐富工作經(jīng)驗的人才隊伍來實現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前，人力資源管理還存在以下不足：

1.組織機構(gòu)較多

油田企業(yè)一般都實行“公司—二級單位—基層部門”三級管理模式，組織機構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構(gòu)運行效率和管理效率。

2.員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理

員工隊伍平均年齡較大，逐步進(jìn)入員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經(jīng)驗積累和技能技術(shù)鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術(shù)、操作三支隊伍結(jié)構(gòu)，一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營業(yè)務(wù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步調(diào)整完善。

3.用工總量過大，勞動效率不高

勞動用工總量較大，崗位設(shè)置較多，勞動效率不高，后勤服務(wù)崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟效益和發(fā)展質(zhì)量。

4.人力資源管理水平不高

人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學(xué)配置的效果效益不能準(zhǔn)確的定量反映。

三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用

量化評價是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等理論和工具，對企業(yè)人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開發(fā)水平。結(jié)合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統(tǒng)性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：

1.能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評價結(jié)果

通過準(zhǔn)確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評價，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問題以及發(fā)展趨勢，量化評價結(jié)果作為油田企業(yè)機構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據(jù)，能夠促進(jìn)人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。

2.能夠提升人力資源開發(fā)水平

全面、系統(tǒng)的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學(xué)依據(jù)和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學(xué)合理配置資源，提升人力資源開發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

3.能夠提高人力資源管理水平

準(zhǔn)確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)的缺陷，引導(dǎo)正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過程和結(jié)果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準(zhǔn)確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營效益中的價值貢獻(xiàn)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。

四、油田企業(yè)開展人力資源管理量化評價的工作思路

1.結(jié)合油田實際情況確定量化評價內(nèi)容

要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù)，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢的信息，提煉出需要進(jìn)行人力資源管理量化評價的內(nèi)容和方面。

2.根據(jù)不同需求選設(shè)不同類別的量化評價指標(biāo)

要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評價指標(biāo)的篩選和優(yōu)化，設(shè)立的主要量化評價指標(biāo)應(yīng)該有決策分析類指標(biāo)、管理類指標(biāo)和效益效率類指標(biāo)。決策分析類指標(biāo)圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標(biāo)圍繞人力資源管理過程和結(jié)果設(shè)置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據(jù)；效益效率類指標(biāo)圍繞油田經(jīng)濟效益目標(biāo)設(shè)置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營中的價值貢獻(xiàn)。

3.系統(tǒng)性、周期性地進(jìn)行量化評價

利用統(tǒng)計工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對油田人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。

篇（3）

?？茖W(xué)歷中“人力資源管理”專業(yè)屬于公共管理類。本科學(xué)歷中“人力資源管理”專業(yè)隸屬于工商管理類。

人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動都和人事有關(guān)。人力資源還是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力（資源）。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇（4）

人力資源管理是一門操作性和實踐性很強的課程，雖然人力資源管理課程在高職院校中逐漸普及，但是目前人力資源管理課程的教學(xué)模式與方法還是以結(jié)構(gòu)式的理論教學(xué)為主，主要呈現(xiàn)以下三方面的特點：

1. 教學(xué)模式以結(jié)構(gòu)式的封閉教學(xué)為主

目前，高職院校的人力資源管理課程的教學(xué)模式普遍基于結(jié)構(gòu)式的封閉教學(xué)，教學(xué)地點主要是教室，教學(xué)主體基于老師為主導(dǎo)，學(xué)生被動吸收。這樣的教學(xué)模式極大地限制了學(xué)生的主動性和參與性，降低了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使教學(xué)效果受到很大的影響。

2. 教學(xué)方法以老師的課堂講授為主

目前高職院校的人力資源管理課程教學(xué)方法沿用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，主要以老師的課堂講授為主，老師遵循課本的內(nèi)容將理論知識傳遞給學(xué)生。這樣的教學(xué)方法容易讓學(xué)生感覺到枯燥乏味，并且學(xué)生吸收的有效知識有限，不容易拓寬學(xué)生的思維。

3. 教學(xué)內(nèi)容以書本的理論教學(xué)為主

目前高職院校人力資源管理課程的教學(xué)內(nèi)容仍然基于各類人力資源管理理論教材，近年來雖然增加了一些實際操作的項目訓(xùn)練內(nèi)容在書本里，但尚未形成完整的體系化的案例教學(xué)的教材。這樣的教學(xué)內(nèi)容容易產(chǎn)生單一、重復(fù)的缺點，不容易激發(fā)學(xué)生對內(nèi)容的興趣。

基于目前人力資源管理課程教學(xué)以上三方面的特點，使得學(xué)過此類課程的學(xué)生都存在一個共性，即對理論學(xué)習(xí)的興趣不高同時實踐能力缺乏。這在一定程度上影響了高職院校管理類學(xué)生的就業(yè)范圍。

二、高職院校人力資源管理課程的教學(xué)改革

基于高職院校人力資源管理課程教學(xué)面臨的問題，對人力資源管理課程進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)改革是十分有必要的。綜合以上的分析，筆者認(rèn)為改革可以從以下幾個方面進(jìn)行：

1、要改變教學(xué)觀念。對人力資源管理的教學(xué)觀念從以教師為主的傳統(tǒng)思想轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為主的現(xiàn)代開放教學(xué)的思想，將教學(xué)的出發(fā)點從讓學(xué)生吸收理論知識轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣邔W(xué)生的實踐能力，有這樣的教學(xué)觀念，使教學(xué)設(shè)計都圍繞這樣的理念進(jìn)行，從而提高課程教學(xué)的有效性和互動性。

篇（5）

中圖分類號：G640文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力資源管理專業(yè)應(yīng)更強調(diào)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

《人力資源管理》（Human Resource Management，HRM）是一門理論性、實踐性、應(yīng)用性、政策性很強的管理類課程，其內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出。此外，人力資源管理教學(xué)的目標(biāo)不僅僅是管理理論知識的學(xué)習(xí)，更要求明確學(xué)生樹立正確價值觀，培養(yǎng)學(xué)生自我管理能力和管理素質(zhì)的提高，如語言表達(dá)能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、組織能力、團隊協(xié)作能力等等，對于學(xué)生畢業(yè)后走向社會，從事人力資源管理工作都是十分重要的。

根據(jù)人力資源管理的課程特點，在教學(xué)過程中，注重采用多元化的教學(xué)方法，設(shè)計出更符合課程要求的教學(xué)模式。人力資源管理重在運用，具有很強的實踐性。書本上的理論知識雖源于管理實踐，但一經(jīng)形成理論體系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特點，而管理者們所面臨的日常管理活動卻永遠(yuǎn)是豐富多彩、變化不息的，所以如何教會學(xué)生將枯燥乏味的理論知識運用于復(fù)雜多變的管理活動，提高管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務(wù)和共性特征。在教學(xué)過程中，不論是帶領(lǐng)學(xué)生到各類組織中參觀、學(xué)習(xí)，還是組織學(xué)生到組織中實習(xí)，都是非常短暫和受到時間和人數(shù)等的限制。因此，在人力資源管理的教學(xué)與研究中，采用多元化的教學(xué)方法，提供一種模擬管理活動，使學(xué)生能夠身臨其境就顯得至關(guān)重要。

二、多樣化的教學(xué)方法在HRM課程中的應(yīng)用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作為一種心理教育方法，西方心理學(xué)工作者從20世紀(jì)50年代中期開始對它進(jìn)行研究。20世紀(jì)60年代后期，被引入到學(xué)校課堂里，經(jīng)過幾十年的發(fā)展和完善，角色扮演已經(jīng)成為廣泛流行的一種教學(xué)模式 [1]。所謂“角色扮演式教學(xué)”，是指教師在教學(xué)中提供一個真實的、涉及價值爭論的問題情境，組織學(xué)生對出現(xiàn)的矛盾進(jìn)行分析，并且讓他們扮演其中的人物角色，嘗試用不同的方法解決問題，從而使學(xué)生逐步學(xué)會解決各種價值沖突，樹立正確的價值觀念，并且養(yǎng)成良好社會行為的教學(xué)過程。由于這種教學(xué)模式能夠向?qū)W生提供比其他教學(xué)模式更大的思考空間和更多的表現(xiàn)機會，所以一直被國外教學(xué)改革的倡導(dǎo)者們所青睞[2]。

以績效管理中績效溝通為例，分別設(shè)計“成功的溝通”和“失敗的溝通”兩場劇目，請幾位同學(xué)分別承擔(dān)相應(yīng)的管理角色，共同演繹，體會管理沖突中的問題。如一位同學(xué)承擔(dān)績效溝通中管理者的角色，一位同學(xué)承擔(dān)員工的角色，一位同學(xué)承擔(dān)旁白的任務(wù)，再任命一位同學(xué)做劇務(wù)，承擔(dān)布置背景的任務(wù)。一位管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時，對員工采用命令口氣，溝通過程不斷接聽電話，心不在焉，不給員工表達(dá)自己觀點的機會，溝通過程倉促，溝通結(jié)束后員工心存不滿；另一位管理者在與員工進(jìn)行溝通時，提前和員工協(xié)商確定績效溝通的時間，溝通過程專注而懇切，注意傾聽員工的意見，績效溝通順利，溝通結(jié)束后員工受到上級激勵，干勁十足。

通過角色扮演，表演者和同學(xué)們都感受到強烈的管理價值觀的差別，和由此導(dǎo)致的管理中的一系列問題。從而對在管理過程中應(yīng)采用什么樣的管理價值觀有了深刻的認(rèn)識。教學(xué)效果非常顯著。

（二）案例討論

案例教學(xué)法是學(xué)生和教師一起參與對案例或問題的直接討論，學(xué)生在教師的指導(dǎo)下的課堂討論構(gòu)成課堂教學(xué)的基礎(chǔ)。案例教學(xué)法中有三個非常重要的環(huán)節(jié)：第一個環(huán)節(jié)是教師根據(jù)教學(xué)進(jìn)度和教學(xué)大綱的要求選擇教學(xué)所需要的案例材料，案例材料可以從已有的材料中選擇或組織，也可以結(jié)合課程自己組織編寫。第二個重要環(huán)節(jié)是學(xué)生對于案例的分析討論和教師對學(xué)生的啟發(fā)引導(dǎo)。在一個特定的案例中，學(xué)生需要在給定的管理環(huán)境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，運用所掌握的HRM理論知識，綜合地加以分析，提出自己的解決方法并與其他同學(xué)進(jìn)行交流探討，教師則需在恰當(dāng)?shù)臅r機對學(xué)生的解決方案進(jìn)行分析、評價、總結(jié)。討論過程可根據(jù)學(xué)生人數(shù)進(jìn)行分組，人數(shù)以5～8人為宜，這樣既有利于學(xué)生充分發(fā)言討論，又有利于收集到不同的解決方案。小組討論時，學(xué)生除了自己積極發(fā)言以外，還要認(rèn)真傾聽別人的分析與見解，并比較自己的觀點與思想，進(jìn)行換位思考，從中吸取并綜合出更完善的決策思想。教師在學(xué)生討論階段還應(yīng)認(rèn)真觀察，必要時對學(xué)生的觀點做簡要記錄，做為第三階段評價總結(jié)的依據(jù)。第三個階段是教師對各小組的討論與發(fā)言情況進(jìn)行歸納、總結(jié)和評估，綜合全體學(xué)生的觀點并闡述教師自己的看法。教師在歸納總結(jié)時，可遵循先分析闡明案例中的重點、難點，再分析各小組的解決方案，最后提出需要深入思考的問題。要通過教師的點評，引導(dǎo)學(xué)生對案例進(jìn)行再思考，把學(xué)生分析問題、解決問題的思維逐漸引入到一個更高的層次[3]。

這種案例分析的方法，從評價教學(xué)效果的角度來講，有助于學(xué)生對管理實際的理解，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)造性解決問題的能力，使學(xué)生個性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

（三）計算機模擬

計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的創(chuàng)造和發(fā)展對人類生活的影響與變革無處不在，并且逐漸延伸到人們思想的深處?！癳”，代表著時尚與前沿的字母，已經(jīng)不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。e-HR的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷，優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變[6]。

在電子商務(wù)模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統(tǒng)的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費在了行政瑣事上，除了采用專業(yè)咨詢公司來分擔(dān)部分HRM的壓力之外，還必須借助信息化技術(shù)，打造新的管理模式，節(jié)省精力和時間用于更加重要的職能，進(jìn)而直接改善企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，推動組織的不斷進(jìn)步與發(fā)展。當(dāng)前市場上也呈現(xiàn)出了多種多樣的人力資源管理系統(tǒng)平臺，如招聘軟件、人才測評系統(tǒng)、獵頭管理軟件等。

那么相應(yīng)地在大學(xué)本科教育階段，除了學(xué)習(xí)基本的計算機應(yīng)用技能之外，還應(yīng)學(xué)習(xí)最新的人力資源管理系統(tǒng)軟件。因而教師可根據(jù)教學(xué)進(jìn)度需要，實時講授有關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)軟件。但當(dāng)前存在的一個重要問題是，很多人力資源管理系統(tǒng)軟件或平臺均是收費的，網(wǎng)上提供的免費軟件通常比較簡單。但也可作為入門級的課程，初步了解這些軟件的設(shè)計思想。對于學(xué)生而言，在有限條件下，應(yīng)盡可能主動登陸有關(guān)HRM專業(yè)網(wǎng)站，搜集了解HRM的最新信息，接觸專業(yè)領(lǐng)域的最新知識。

（四）實地調(diào)查

在人力資源管理教學(xué)過程中，很多內(nèi)容可通過引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實地調(diào)查的方法對所學(xué)的知識進(jìn)行深入理解和實踐。如在講授工作分析這部分內(nèi)容時，通過讓學(xué)生到方便取樣的組織中進(jìn)行調(diào)查，自己撰寫工作說明書，以此使學(xué)生對工作分析的各個環(huán)節(jié)：分析組織結(jié)構(gòu)、了解各部門職能、查詢國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，確定對目標(biāo)崗位工作分析將采用的方法（觀察法、訪談法還是問卷法），編寫訪談提綱，進(jìn)入組織內(nèi)部進(jìn)行實地調(diào)查，在收集到相關(guān)的數(shù)據(jù)后，進(jìn)行整理分析，最后寫出工作說明書。學(xué)生在實際調(diào)查過程中，即便是到一個最容易取樣組織中的崗位，如學(xué)校的一個超市收銀員崗位，或是學(xué)生最常接觸的宿舍管理員的崗位，都能將所學(xué)的關(guān)于如何進(jìn)行工作分析的理論知識運用地淋漓盡致。這樣從最小的、最簡單的組織中實踐得來的知識，對于日后在大型組織中從事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龍

人力資源管理是一個時效性很強的專業(yè)，作為一個人力資源管理者，必須緊跟時代潮流，了解最新的經(jīng)濟情況及動向，了解相關(guān)的政策變化促進(jìn)企業(yè)有利發(fā)展，了解全國乃至全球人力資源市場動向，為企業(yè)人力資源規(guī)劃做好準(zhǔn)備，了解勞動用工政策的變化減少勞動爭議。因而，在人力資源管理教學(xué)過程中，可不定期的組織學(xué)生開展人力資源管理沙龍活動。要求學(xué)生從學(xué)生時代起就形成關(guān)注時事動向的習(xí)慣，并能對典型事件做出自己的分析、判斷和評價。

三、綜合多種教學(xué)手段，培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)

“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經(jīng)歷過的事，我們卻能記得80%。”通過多種多樣的教學(xué)方法的應(yīng)用，學(xué)生不再是被動地接受者，而是積極地參與者，用積極主動地思考來進(jìn)行學(xué)習(xí)；而教師不再只是一個簡單的講授者，而是一個引導(dǎo)者、督導(dǎo)者的角色，教師從始至終扮演一個啟發(fā)、引領(lǐng)、組織學(xué)生積極主動學(xué)習(xí)的角色。

人力資源管理課程不僅應(yīng)教會學(xué)生課程的基本理論知識，更應(yīng)注重對學(xué)生個人能力的培養(yǎng)提高，這包括培養(yǎng)學(xué)生的語言表達(dá)技能、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時事的能力、創(chuàng)新思維的能力等，為學(xué)生將來從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。因而在人力資源管理類課程中，應(yīng)綜合運用多種教學(xué)手段，給學(xué)生充分發(fā)展的空間，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡敏.“角色扮演式教學(xué)”的原理與評價[J].教育科學(xué)，2004，(6):28-32.

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篇（6）

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

高等職業(yè)教育的一個突出特征就是重視實訓(xùn)在教學(xué)體系當(dāng)中的重要地位，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)基本素質(zhì)與動手操作能力。筆者從自身的教學(xué)實踐出發(fā)，結(jié)合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程的組織。

1實景化實訓(xùn)體系的內(nèi)涵

實景化實訓(xùn)體系是指在對企業(yè)人力資源管理工作研究和分析的基礎(chǔ)上，采集、復(fù)制或利用人力資源管理工作過程或結(jié)果并作為實訓(xùn)背景，把本專業(yè)學(xué)生置身于高仿真的工作環(huán)境中，在教師的引導(dǎo)下學(xué)生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓(xùn)練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結(jié)合赴企業(yè)見習(xí)、頂崗實習(xí)以及在教師帶領(lǐng)下服務(wù)企業(yè)等實踐活動，全面提升專業(yè)學(xué)生技能訓(xùn)練的內(nèi)涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程的重要地位

人力資源管理專業(yè)綜合了管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人才學(xué)等多個領(lǐng)域的學(xué)科知識，從理論教學(xué)和實踐教學(xué)兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學(xué)的要求更高。

首先，本專業(yè)自身特點決定。對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，強調(diào)理論與實踐的結(jié)合，要求學(xué)生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學(xué)習(xí)中不斷增強學(xué)生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認(rèn)識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進(jìn)行，恐怕很多學(xué)生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學(xué)生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復(fù)雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經(jīng)驗，體會不到理論學(xué)習(xí)的重要作用，也沒有運用已學(xué)到的理論的環(huán)境。導(dǎo)致對理論的學(xué)習(xí)興趣不濃，學(xué)習(xí)積極性難以激，發(fā)更難以長久保持。

因此，根據(jù)筆者自身的教學(xué)經(jīng)驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學(xué)生通過自己的親身經(jīng)歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學(xué)生將所學(xué)知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程實施難點

人力資源管理實訓(xùn)課既有與其他管理類實訓(xùn)課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學(xué)實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓(xùn)內(nèi)容需要根據(jù)市場需要不斷調(diào)整

根據(jù)基金項目――湖北省教學(xué)研究項目“人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系創(chuàng)新研究”（20060089）對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的技能要求調(diào)查顯示：企事業(yè)單位認(rèn)為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關(guān)的法律、法規(guī)政策，并能獨立的進(jìn)行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協(xié)調(diào)能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓(xùn)、考核等相關(guān)模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領(lǐng)導(dǎo)指令轉(zhuǎn)化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，企業(yè)對高職畢業(yè)生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養(yǎng)學(xué)生，學(xué)生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓(xùn)課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓(xùn)可以有效鍛煉學(xué)生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓(xùn)課程所占比例應(yīng)進(jìn)一步提高

據(jù)調(diào)查目前我國高職院校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現(xiàn)為課程學(xué)習(xí)結(jié)束以后一周的理論學(xué)習(xí)，部分學(xué)校甚至只有 5%左右，與教育發(fā)達(dá)國家相比存在著很大的差距。如美國職業(yè)學(xué)院教學(xué)計劃中，實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等?？茖W(xué)校的教學(xué)計劃中，實驗、設(shè)計、實習(xí)等環(huán)節(jié)的課時約占教學(xué)計劃總時數(shù)的 2/3；在法國高職教師每講一節(jié)理論課都配有2至3節(jié)的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調(diào)實踐能力的課程而言，保障實訓(xùn)課學(xué)時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓(xùn)環(huán)境建設(shè)相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業(yè)核心課，部分職院在校內(nèi)實驗室建設(shè)工作中，更多考慮優(yōu)先投入理工科類專業(yè)，對于人力資源管理專業(yè)的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認(rèn)為，只要給人力資源管理專業(yè)投入一定量的圖書資料和辦公設(shè)備就足夠了。而在教學(xué)實踐中，現(xiàn)代化的專業(yè)實驗室對于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)是十分必要的。本校在人力資源管理實訓(xùn)室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應(yīng)實踐環(huán)節(jié)因為缺乏環(huán)境、軟件、儀器設(shè)備等條件的支持開展的效果不好，學(xué)生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓(xùn)室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓(xùn)學(xué)習(xí)，基本一章一練，學(xué)生反映很好。根據(jù)筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓(xùn)室這個專門的環(huán)境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學(xué)習(xí)的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓(xùn)課必須選擇一種恰當(dāng)?shù)恼n堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學(xué)生走上社會打下好的基礎(chǔ)。以下以筆者教學(xué)實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術(shù)”實訓(xùn)課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程的組織模式和環(huán)境要求。

4.1明確實訓(xùn)目的和要求

目的：通過實訓(xùn)強化“員工個體績效考核技術(shù)”的掌握。要求學(xué)生通過練習(xí)能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況在已經(jīng)學(xué)到的績效考核方法：自我報告法、業(yè)績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?，并分組進(jìn)行相應(yīng)績效考核方案的設(shè)計。

4.2實訓(xùn)條件

（1）實驗室環(huán)境：面積約50平米，以48人一班計算，設(shè)置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設(shè)備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預(yù)先準(zhǔn)備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司績效考核現(xiàn)狀，績效目標(biāo)等。

4.3實訓(xùn)組織要點

將學(xué)生分成每組8個人的實訓(xùn)小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學(xué)生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經(jīng)營方向，畫出本公司的組織結(jié)構(gòu)圖。在其后的方案設(shè)計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現(xiàn)。每組推選組長為該人力資源部的負(fù)責(zé)人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓(xùn)過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓(xùn)準(zhǔn)備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學(xué)生熟悉模擬公司的環(huán)境和信息。時間設(shè)為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設(shè)為20分鐘。（3）應(yīng)用實訓(xùn)室設(shè)備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風(fēng)暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進(jìn)行點撥、指導(dǎo)。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續(xù)進(jìn)行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓(xùn)報告，制作演示用的幻燈片?？梢岳脤嵱?xùn)室，也可安排學(xué)生課余自行利用多種方式查閱資料，進(jìn)行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應(yīng)用實驗室設(shè)備演示分析評估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能出現(xiàn)的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓(xùn)室內(nèi)進(jìn)行，要求學(xué)生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，進(jìn)行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環(huán)境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準(zhǔn)備。小組分工協(xié)調(diào)、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統(tǒng)計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現(xiàn)場氣氛，自如回答現(xiàn)場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協(xié)力完成，因此全組同學(xué)得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術(shù)”這部分內(nèi)容的教學(xué)，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學(xué)，學(xué)生往往認(rèn)為過于強調(diào)程序化和技術(shù)化，很難真正理解這項人力資源管理技術(shù)在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)。通過實訓(xùn)課程，學(xué)生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓(xùn)課無疑成為了在校大學(xué)生彌補實踐經(jīng)驗、提高社會適應(yīng)性的重要內(nèi)容。

5高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程的有關(guān)思考

5.1突出人力資源管理實訓(xùn)全景化的特點

全景化不僅是指學(xué)生要多深入企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場觀摩，更加應(yīng)體現(xiàn)出課內(nèi)實訓(xùn)教學(xué)的實戰(zhàn)性。要達(dá)到學(xué)生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的良好培養(yǎng)效果，必須將企業(yè)實際工作的背景和出現(xiàn)的問題等諸多方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行復(fù)制，移植到課堂內(nèi)，設(shè)計出實戰(zhàn)性的實訓(xùn)項目，就可以大大提高訓(xùn)練的仿真性。我專業(yè)的多名任課教師通過多年服務(wù)企業(yè)的經(jīng)驗積累，復(fù)制了大量企業(yè)的實際工作的背景，設(shè)計出許多實戰(zhàn)性的實訓(xùn)項目，提高了訓(xùn)練的仿真性，實現(xiàn)專業(yè)實訓(xùn)項目與企業(yè)實際業(yè)務(wù)操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學(xué)生提供了仿真的軟件環(huán)境，對提高學(xué)習(xí)興趣效果明顯。

5.2突出實訓(xùn)課堂學(xué)生的主體地位

在全景化實訓(xùn)課程教學(xué)中，教師擔(dān)當(dāng)?shù)氖且粋€“引導(dǎo)、輔導(dǎo)與監(jiān)督”的角色，真正在課程中發(fā)揮主要作用的應(yīng)該是學(xué)生。在實訓(xùn)課堂上，學(xué)生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結(jié)論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務(wù)。這個過程本身就是對學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和能力的一種鍛煉和培養(yǎng)。因此實訓(xùn)課程中教師要適當(dāng)“淡出”，即注意突出學(xué)生的主體地位，讓學(xué)生真正成為課堂的主導(dǎo)者，發(fā)揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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篇（7）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.161

[中圖分類號]F240-4 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-02

人力資源管理于20世紀(jì)80年代開始提出并作為一個獨立的專業(yè)存在，至21世紀(jì)始在全國范圍內(nèi)由東部至西部逐步推進(jìn)增設(shè)人力資源管理課程與專業(yè)，并在研究生教育中逐漸從原來的心理學(xué)、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)的一個研究方向獨立成為一個專門的研究專業(yè)，體現(xiàn)了黨和國家對人力資源發(fā)展的重視，同時也順應(yīng)了社會發(fā)展的趨勢與潮流，成為了人力資源作為第一戰(zhàn)略資源引起重視的一個重要標(biāo)志，并對人力資源成為第一戰(zhàn)略資源起到了積極的推動作用。在這種背景下，人力資源得到了重視與發(fā)展，但是在高校尤其是應(yīng)用型院校的教學(xué)過程中，卻依然存在很大的探究空間。

1 應(yīng)用型院校人力資源管理教學(xué)中存在的問題

1.1 教學(xué)實踐不足

隨著國家對大學(xué)生就業(yè)的日益重視，不少學(xué)校在專業(yè)定位上開始以就業(yè)為導(dǎo)向重新審視自身的人才培養(yǎng)方案，開始新的人才培養(yǎng)定位。在實踐過程中，院校定位往往比專業(yè)定位先前一步，專業(yè)定位往往比教學(xué)定位領(lǐng)先一步，盡管應(yīng)用型院校已經(jīng)開始逐步轉(zhuǎn)型，但實踐中尤其是教學(xué)上依然存在重理論輕實踐的現(xiàn)象。對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來說，缺乏校企合作，缺乏實踐鍛煉機會，對于非人力資源管理專業(yè)開設(shè)有人力資源管理課程的學(xué)生來說，缺乏專業(yè)的人力資源實訓(xùn)課程，對學(xué)生的教學(xué)主要以理論和案例為主，缺乏實踐實訓(xùn)操作。

1.2 教學(xué)監(jiān)管培訓(xùn)不到位

近年來，人力資源管理在全國火熱發(fā)展，除了傳統(tǒng)的行政管理、工商管理、企業(yè)管理、旅游管理等相關(guān)管理專業(yè)外，新興的諸如酒店管理、物流管理、物業(yè)管理等專業(yè)也意識到人力資源的重要性，這值得提倡。但是一些高校各自為政，加上學(xué)校對教師上課的專業(yè)資質(zhì)審核不嚴(yán)格，使得部分人力資源管理課程任由非相關(guān)專業(yè)教師在沒有進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的情況下代上，雖然解決了一定教師的課時需求，但這種名義上有課，實際上學(xué)不到專業(yè)精髓的現(xiàn)象，沒有考慮到學(xué)生的結(jié)果導(dǎo)向、應(yīng)用導(dǎo)向。

1.3 對“雙師型”教師隊伍不重視

應(yīng)用型院校應(yīng)考慮到學(xué)生的應(yīng)用實踐為主，對于缺乏實踐經(jīng)驗的學(xué)生，應(yīng)予以更多的實踐引導(dǎo)。但高校教師往往缺乏實踐經(jīng)驗。尤其是以人力資源管理為代表的管理類教育教學(xué)，沒有實踐經(jīng)驗做支撐，個人只接受過純理論式教育，很難將學(xué)生培養(yǎng)成應(yīng)用型人才。學(xué)?，F(xiàn)有的評價體制即是用教師的職稱水平高低評價教師水平的高低，這一體系里更多注重的是教師的科研水平慮。另外，學(xué)校缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗豐富的兼職教師。

1.4 教育教學(xué)經(jīng)費不足

高校教育工作需要大量的資金做基礎(chǔ)，應(yīng)用型教育則需要更多的教育教學(xué)經(jīng)費做支撐，應(yīng)用型人力資源管理同樣需要足夠的資金投入做基礎(chǔ)。而如今，應(yīng)用型院校對人力資源管理教學(xué)的投入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。在日常的教學(xué)與實踐中缺乏必要的教學(xué)設(shè)備投入，在人力資源管理的應(yīng)用上缺乏必要的系統(tǒng)開發(fā)條件，影響教學(xué)效果。

1.5 對現(xiàn)有資源利用不合理

高校的就業(yè)指導(dǎo)工作屬于與用人單位人力資源管理工作招聘換進(jìn)相直接對接的工作，應(yīng)用型院校可在抓學(xué)生就業(yè)的同時，由人力資源管理專業(yè)的學(xué)生或者學(xué)習(xí)過人力資源管理課程有志于從事人力資源管理工作的學(xué)生負(fù)責(zé)具體工作，提前熟悉工作，既可以鍛煉專業(yè)知識，又可以提升學(xué)生實踐能力，更為學(xué)校的就業(yè)工作提供了人手，減輕了學(xué)校對就業(yè)的工作量和薪酬支出。

2 應(yīng)用型院校人力資源管理教學(xué)改革對策

2.1 增加教學(xué)實踐

以學(xué)以致用為理念，提高學(xué)生實踐應(yīng)用的能力，使學(xué)校教學(xué)、企業(yè)實踐、教學(xué)研究相結(jié)合，打造應(yīng)用型院校的特色應(yīng)用，與企業(yè)直接對接，使學(xué)生一畢業(yè)就可以直接快速地適應(yīng)企業(yè)工作崗位與工作內(nèi)容。增強校企合作，將校企合作融入到學(xué)生的學(xué)習(xí)與實習(xí)當(dāng)中去，在實踐中掌握理論，在理論中升華實踐。增加學(xué)生課堂實訓(xùn)課時，在傳統(tǒng)教學(xué)中的理論教學(xué)、案例講解的環(huán)節(jié)基礎(chǔ)上增加實踐環(huán)節(jié)讓學(xué)生進(jìn)行具體操作，從而更好地提升對專業(yè)知識的掌握與使用。

2.2 加強教學(xué)監(jiān)督，完善師資培訓(xùn)

學(xué)校應(yīng)加強對學(xué)校教學(xué)安排的監(jiān)督，尤其要結(jié)合學(xué)校人力資源管理部門核實上課教師的專業(yè)學(xué)習(xí)背景，充分掌握師資隊伍狀況，對每個學(xué)科體系教師所能勝任課程做到了如指掌，對每個教師所能夠勝任課程做到心中有數(shù)，對任課教師的課程安排要有客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能聽任個別教師為完成教學(xué)任務(wù)或盲目跟風(fēng)而混亂上課，不顧及專業(yè)水準(zhǔn)和上課效果。學(xué)校應(yīng)建立完善的教師培訓(xùn)體制，對教師在學(xué)歷和專業(yè)進(jìn)修方面給予規(guī)劃和保障，尤其是對教師專業(yè)知識的更新與學(xué)習(xí)要進(jìn)行實時跟進(jìn)，使教師在完善的、先進(jìn)的、專業(yè)的、權(quán)威的學(xué)科知識體系下傳授給學(xué)生理論知識和實踐技能。

2.3 強調(diào)教師雙師素質(zhì)，與企業(yè)直接對接

應(yīng)用型院校人力資源管理專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)強調(diào)教師的雙師素質(zhì)，既要懂教學(xué)規(guī)律與教學(xué)方法，又要具備實踐經(jīng)驗和實踐能力。針對應(yīng)用型院校的就業(yè)導(dǎo)向特征，人力資源管理專業(yè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)聘請諸如高級經(jīng)濟師、人力資源管理師等專業(yè)技術(shù)人才作為兼職教師到高校來任教，使學(xué)生提前接觸到真正的企事業(yè)單位的人力資源管理工作。同時，要注重培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)教師的實踐能力，將其派遣到企事業(yè)單位進(jìn)行掛職鍛煉，加強校企合作，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，使教師的個人實踐經(jīng)驗、學(xué)生的實踐技能得到進(jìn)一步提高，將學(xué)生培養(yǎng)成為應(yīng)用型人才，建設(shè)應(yīng)用型院校。

2.4 增加教育教學(xué)經(jīng)費投入

加大資金支持。在日常教學(xué)中對基礎(chǔ)教學(xué)設(shè)備的保障，對領(lǐng)先教學(xué)設(shè)備的引入，對相關(guān)人力資源系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用等都需要強有力的物質(zhì)后盾。我國目前對管理類專業(yè)的資金支持相對較少，對工科醫(yī)科的專業(yè)經(jīng)費投入相對較多，可以考慮對管理專業(yè)的經(jīng)費適度傾斜，使學(xué)生在就業(yè)后能夠快速適應(yīng)并積極發(fā)揮主觀能動性甚至企業(yè)家才能。應(yīng)用型院校介于其應(yīng)用型的定位，在人才培養(yǎng)體系上多以應(yīng)用為主，而人力資源管理類的應(yīng)用，不僅要有人力資源操作實踐的硬件設(shè)備系統(tǒng)應(yīng)用投資，更需要專門的企業(yè)人才走進(jìn)學(xué)校中來，專門的教師走到企業(yè)中去，這個過程需要學(xué)校保障教師和企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的基本待遇不降低，方能吸引更多的專業(yè)技術(shù)人才致力于人力資源管理應(yīng)用教學(xué)。

2.5 整合利用現(xiàn)有資源

篇（8）

我的個性樂觀有韌性，不喜好張揚。

求職意向 職位性質(zhì)： 全職 到崗時間： 1～3個月 月薪要求： 面議 求職狀態(tài)： 意向崗位： 人力資源管理類員工關(guān)系管理,人力資源管理類招聘經(jīng)理/主管,人力資源管理類人力資源專員/培訓(xùn)師,人力資源管理類行政助理 意向行業(yè)： 事業(yè)單位,企業(yè)單位 工作地區(qū)： 遼寧省沈陽市 其他要求： 教育 學(xué)歷 學(xué)校名稱 專業(yè) 時間范圍 專業(yè)描述 遼寧師范大學(xué) 心理學(xué) 2009年9月-至今 哈爾濱學(xué)院 心理學(xué) 2005年9月-2009年7月 培訓(xùn) 語言 外語語種 掌握程度 英語 精通 工作經(jīng)驗 公司性質(zhì)： 事業(yè)單位 所屬行業(yè)： 中小學(xué)校 所在部門： 擔(dān)任職務(wù)： 實習(xí)教師 工作描述： 教授心理課和進(jìn)行心理團體訓(xùn)練 離職原因： 實習(xí) 2008年3月-2008年4月 ：哈爾濱市第九專科醫(yī)院 公司性質(zhì)： 事業(yè)單位 所屬行業(yè)： 醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu) 所在部門： 擔(dān)任職務(wù)： 見習(xí)生 工作描述： 跟隨主任醫(yī)師進(jìn)行查房、填寫病人檔案等工作 離職原因： 見習(xí) 技能專長 1 文字表達(dá)。

多次為心理學(xué)出版物以及博士畢業(yè)論文校稿。并在讀研期間為幼兒園兒童家長寫過200多份教育建議，收到廣泛的好評，所寫建議書被作為團隊以后類似工作的模板。

2 外語。

多次協(xié)助團隊科研項目的主要負(fù)責(zé)人開展科研工作，翻譯大量的一手外文資料，并多次在團隊工作中撰寫英文摘要。

3 社會學(xué)統(tǒng)計軟件。

篇（9）

（一）管控模式基本理論 

人力資源管控模式即集團總部對下屬企業(yè)的人力資源管理模式。人力資源管控體系建立的基準(zhǔn)是企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，涵蓋集團總部功能定位、集團總部及各下屬企業(yè)的角色定位和職責(zé)劃分、企業(yè)組織架構(gòu)的具體形式選擇、對企業(yè)重要資源的管控方式以及績效管理體系的建立、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統(tǒng)。 

人力資源管控模式按造集團總部的集權(quán)程度由強到弱劃分成全面管理型（或操作管控型）、操作指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略實施型）、政策指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略指導(dǎo)型）、松散管理型（或財務(wù)管控型）等類型。選擇適當(dāng)?shù)募瘓F管理模式，一方面這樣做能夠合理的組織公司的日?；顒樱瑴p少資源的浪費，便于公司職權(quán)的發(fā)揮；另一方面對于下屬公司來說做到全責(zé)明確可以更好地開展子公司的各項工作，更好的適應(yīng)市場的發(fā)展，增加企業(yè)的核心競爭力。組織管控的核心問題是上下之間責(zé)、權(quán)、利的劃分。管控模式確定的關(guān)鍵在于總部的功能定位，目標(biāo)是應(yīng)為企業(yè)整體提供附加價值，主要通過以下五大職能來實現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)、績效獲取、資源調(diào)配與整合、關(guān)鍵的企業(yè)活動、為企業(yè)運營提供服務(wù)和專家支持。 

（二）組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化基本理論 

企業(yè)組織機構(gòu)管理包括組織架構(gòu)設(shè)計、部門劃分、崗位設(shè)置、接口設(shè)計、生產(chǎn)管理流程設(shè)計等內(nèi)容。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，就需要改變企業(yè)組織機構(gòu)和生產(chǎn)管理流程與之適應(yīng)，涉及部門、崗位的新增、整合和取消等方面。 

企業(yè)組織機構(gòu)的完善要基于管控模式類型，以現(xiàn)有生產(chǎn)管理流程的分析為出發(fā)點，找出流程各環(huán)節(jié)存在的問題（崗位缺乏/責(zé)任重疊/接口不清），針對性地進(jìn)行組織機構(gòu)的調(diào)整和完善（新增崗位/崗位取消和整合/接口設(shè)計）。企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計和完善工作的核心在于生產(chǎn)管理流程的設(shè)計，該設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（業(yè)績提升、突出核心能力、提高運作效率）。 

為了評價組織機構(gòu)的合理性，需要設(shè)置組織績效指標(biāo)，對組織運作效率、運作成本和決策質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控。組織績效指標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并通過企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)層層分解得到。 

二、人力資源管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整規(guī)劃 

C公司是一家從事有色金屬冶煉的國有企業(yè)，下有40余家分子公司。在“十二五”期間，C公司的發(fā)展任務(wù)非常繁重，企業(yè)的問題從結(jié)構(gòu)、人員到管理都暴露出來，人力資源管控的問題成為公司發(fā)展制約的瓶頸。根據(jù)總部與各類下屬單位組織關(guān)系定位，對下屬單位實行政策指導(dǎo)型的人力資源管控模式，即總部對下屬單位進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)，并在具體操作層面給與指導(dǎo)。下屬單位在企業(yè)統(tǒng)一人力資源政策下進(jìn)行各自管理運作。 

結(jié)合員工隊伍效率分析、組織與職位現(xiàn)狀分析結(jié)論，規(guī)劃企業(yè)管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整工作如下： 

一是構(gòu)建總部與下屬各類單位間“政策指導(dǎo)型”管控定位模式下的“緊密型”組織關(guān)系，并優(yōu)化總部組織結(jié)構(gòu)、定崗定編定員。 

二是以達(dá)成勞動生產(chǎn)率國內(nèi)領(lǐng)先為導(dǎo)向，各生產(chǎn)單位建立與先進(jìn)工藝和現(xiàn)代化裝備水平相適應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)管理方式，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)層級、職位與編制設(shè)置，建立精簡高效的組織體系，按人力資源總量控制規(guī)劃目標(biāo)要求，落實減員增效工作。 

三是結(jié)合企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)子目標(biāo)的明晰、責(zé)任體系的健全工作，完善組織績效管理目標(biāo)體系。推進(jìn)人力資源管理制度的落實，明晰管控關(guān)系，推進(jìn)管控措施。以集團管控和人力資源管控模式的構(gòu)建和推行為契機，進(jìn)一步明確集團總部人力資源管理職能和下屬企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系，進(jìn)一步加強對分子企業(yè)的人才引進(jìn)、績效、薪酬、人才管理等重要工作模塊的指導(dǎo)和監(jiān)督，實施掌握核心人才的總體動態(tài)，把握人才總體狀況，識別和控制人才管理的風(fēng)險，使得集團人力資源部定位清晰，各分子企業(yè)人力管理即做到可控，有能有效發(fā)揮其積極主動性。 

三、組織機構(gòu)管控的具體措施 

對于組織機構(gòu)的管理，C公司集團總部主要管控組織機構(gòu)和人員總量、人員比例。 

（一）組織機構(gòu)管理 

組織機構(gòu)設(shè)置本著統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則、精簡高效原則、授權(quán)及分級管理原則，集團總部主要對分子公司組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整進(jìn)行管控，分子公司下屬機構(gòu)設(shè)置與調(diào)整方案由分子公司管理。對組織機構(gòu)的稱謂及負(fù)責(zé)人名額設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，如集團總部按照業(yè)務(wù)流程設(shè)各職能部門，一般稱謂為部門，每個部門設(shè)負(fù)責(zé)人一名，不設(shè)副職，同時，也對職務(wù)層級進(jìn)行規(guī)范管理。分子公司下屬職能部門一般稱謂為部門，設(shè)負(fù)責(zé)人一名，不設(shè)副職，部門負(fù)責(zé)人下設(shè)主管及非管理類崗位，分子公司職能部門不設(shè)置室。分子公司下屬生產(chǎn)單位一般稱謂為廠。廠設(shè)正職一名，視管理幅度、人員規(guī)?？稍O(shè)置1-2名副職。 

對于分子公司組織機構(gòu)設(shè)置，按照人員總量規(guī)定下屬生產(chǎn)單位人數(shù)設(shè)廠和職能部門的數(shù)量。處于非生產(chǎn)期分子公司組織機構(gòu)設(shè)置。除發(fā)生重大變革外，組織機構(gòu)設(shè)置后在一定時間內(nèi)應(yīng)保持相對穩(wěn)定，避免頻繁調(diào)整。原則上，組織機構(gòu)至少運行一年及以上方可調(diào)整。 

（二）定崗定編管理 

定崗定編管理設(shè)置本著因事設(shè)崗、最少崗位、比例匹配原則，每年底，分子公司上報本單位人員總量方案，公司總部審批后執(zhí)行。非管理類崗位定員由分子公司自主管理，管理類崗位定員按照干部管理權(quán)限執(zhí)行。 

在人員控制方面，在組織機構(gòu)及職能領(lǐng)域或業(yè)務(wù)量不變的情況下，原則上不增加人員編制總量。業(yè)務(wù)萎縮的業(yè)務(wù)單元或取消職能的部門，編制總量應(yīng)進(jìn)行縮減，同時對富余人員通過各種方式進(jìn)行優(yōu)化配置，保持縮減業(yè)務(wù)的單元仍然保持精簡高效的運轉(zhuǎn)效率。 

在各職類崗位和人員設(shè)置比例方面，比照同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行設(shè)置，主要對管理類和生產(chǎn)技術(shù)類的人員比例進(jìn)行控制，如，管理類崗位不超過8%，且管理類與專業(yè)技術(shù)類崗位編制的比例之和不超過20%。 

四、結(jié)語 

經(jīng)過三年的試運行，組織機構(gòu)的管控運行良好，由原來的小到一個崗位、一個編制的審批轉(zhuǎn)變?yōu)楣軝C構(gòu)、管人員總量、管比例設(shè)置，集團總部從繁重的業(yè)務(wù)操作轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略管控，管理效率大大提升，人力資源管理水平上升了一個層面，能有更多精力支持公司變革和公司戰(zhàn)略。 

參考文獻(xiàn) 

[1]汪平富.集團企業(yè)人力資源管理存在的問題及信息化推進(jìn)策略[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010（07）：78～79. 

篇（10）

加入世貿(mào)組織以來，國有商業(yè)銀行面臨著更多的挑戰(zhàn)，尤其是人力資源的爭奪更為激烈，必須加強內(nèi)部人力資源管理和改革。當(dāng)前，最大的問題在于，國有商業(yè)銀行在人力資源管理上還處于“資源管理”階段，在操作上很難分解和量化績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，在理論研究上也存在較大瓶頸。目前，商業(yè)銀行績效評價主要分為外部研究和內(nèi)部研究，外部研究是以實證方法考察上市銀行的報表等信息，并得出其經(jīng)營效率和競爭力，其優(yōu)勢在于客觀、準(zhǔn)確，以數(shù)據(jù)說話[1]。內(nèi)部研究是建構(gòu)商業(yè)銀行績效評價的內(nèi)涵、框架、指標(biāo)、戰(zhàn)略、資源、約束等方面，影響、甚至決定著商業(yè)銀行的經(jīng)營與發(fā)展。國有商業(yè)銀行已經(jīng)不能再走規(guī)模擴張和資本補充的粗放式發(fā)展，而是應(yīng)該以價值經(jīng)營和創(chuàng)造為目標(biāo)的內(nèi)涵式發(fā)展，尤其要探索管理類部門績效考核的有效方式。

1.國有商業(yè)銀行管理類部門的人力資源及其問題

商業(yè)銀行管理部門的人力資源管理關(guān)系到國有銀行的戰(zhàn)略發(fā)展，需要有計劃、針對性的配置，要與銀行業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合，要對相關(guān)人力資源的潛能進(jìn)行考察和挖掘。但是，目前的國有商業(yè)銀行管理類部門的人力資源存在很多問題，制約了管理類部門的潛力和發(fā)展。

第一，管理類部門不能像業(yè)務(wù)類部門那樣，明確反映銀行業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略措施，不能執(zhí)行和落實銀行的戰(zhàn)略發(fā)展和長遠(yuǎn)規(guī)劃，在操作上不能準(zhǔn)確把握管理的力度，影響了管理效果。

第二，國有銀行管理類部門在人力資源配置時，缺乏制度性和規(guī)范性，常常在缺乏人手或人員調(diào)動時才臨時性地決定人力資源配置問題，造成人員流動的盲目性和不均性，影響了人力資源配置的效率。

第三，國有銀行管理類部門在人力資源考核時，不能從全局和考核角度進(jìn)行配置，主要依賴模糊化和主觀化的評價，量化和客觀評價標(biāo)準(zhǔn)和體系還未建立，經(jīng)驗判斷占據(jù)主導(dǎo)地位，讓人力資源配置顯得較為隨意。

第四，國有銀行管理類部門在崗位設(shè)置時，缺乏整體設(shè)計和局部細(xì)化，不能明確部門、人員的崗位職責(zé)、權(quán)利和獎懲，影響到人力資源配置的甄別和提升。很多新進(jìn)人員要經(jīng)過較長時間才能適應(yīng)崗位，在某種程度上造成工作的滯后和脫節(jié)。

2.國有商業(yè)銀行管理類部門的績效考核及其問題

國有商業(yè)銀行管理類部門的績效考核是國有銀行管理體系的重要組成部分，對國有銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。但是，目前尚未建立健全商業(yè)銀行管理部門的績效考核體系，沒有納入整體業(yè)績考核指標(biāo)，不能體現(xiàn)銀行管理的業(yè)績和效率。對管理人員來說，非量化的考核方法存在諸多問題，其中最明顯的是無法保證考核的效度和信度，個人很難得到績效反饋，并根據(jù)考核反饋和結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。這樣一來，無論是銀行管理類部門，還是管理人員，都無法建立合理互動的考核傳達(dá)和接受機制，不利于從整體上提供銀行管理水平。

首先，在國有銀行中，管理類部門有著較強的特殊性，銀行業(yè)務(wù)部門的業(yè)績目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃不能直接反映到管理部門的考核體系中，客觀上造成業(yè)務(wù)考核與管理考核的脫節(jié)。在目前國有銀行的業(yè)務(wù)和管理現(xiàn)狀來看，國有銀行的戰(zhàn)略部門可以將績效指標(biāo)分配至業(yè)務(wù)部門，但是很難將績效指標(biāo)分配到管理部門，但要保證管理部門與業(yè)務(wù)部門的對等。

其次，對管理部門內(nèi)部來說，由于分工和工作性質(zhì)的原因，管理類部門的工作之間存在依賴性較強的問題，在具體考核上難以分解，不能保證每個管理人員合理地分配到考核指標(biāo)。對比商業(yè)銀行，此類考核指標(biāo)主要通過直線經(jīng)理來主管，具體由人力資源部負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)和操作，但不能確保全面和實質(zhì)性判斷。這種考核體系對直線經(jīng)理的要求較高，如果直線經(jīng)理在業(yè)務(wù)水平和管理經(jīng)驗上缺乏必要的高度，就很難確?？己酥笜?biāo)分解的公平合理，無法調(diào)動管理人員的積極性。

再次，客觀考核體系沒有建立健全，過度依賴主觀評價，影響到管理考核體系的科學(xué)性。量化指標(biāo)能夠在一定程度上確?？己说目陀^性，但缺乏操作和細(xì)化，并且在評價指標(biāo)和考核體系的理解也存在不同理解。如果不能消除環(huán)境和評價主體的主觀影響，管理考核就無法客觀、真實地反映管理人員的表現(xiàn)，造成不同主管人員對相同評價對象的不同評價。

最后，國有管理類部門的績效考核相對封閉，沒有借鑒包括績效考核激勵機制在內(nèi)的考核體系的作用，在操作上不能做到公正、透明，在計劃上無法實現(xiàn)長、中、短計劃的結(jié)合，沒有實現(xiàn)管理類部門績效考核的長效機制。在實踐中，直線經(jīng)理等主管人員缺乏與管理人員的溝通和鼓勵，管理人員無法得到有效的指導(dǎo)和矯正，造成對管理工作的隨意和懈怠，甚至不滿情緒能夠影響正常工作的開展。

3.國有商業(yè)銀行管理類部門的績效考核及其改進(jìn)

以上主要是從人力資源和績效考核等角度分析國有商業(yè)銀行管理類部門的問題，現(xiàn)在也從這兩個方面進(jìn)行改革。

第一，人力資源配置方面，要針對管理部門與業(yè)務(wù)部門的實際需要，做到崗位職責(zé)與人員能力、業(yè)務(wù)團隊與人員風(fēng)格、公司文化與人員文化素質(zhì)、公司戰(zhàn)略與人員發(fā)展等匹配[2]，這是解決問題的基本原則。在實際操作中，要做量化考核與主觀調(diào)研的結(jié)合，克服管理部門選拔指標(biāo)難以量化的困難，通過訪談、測試、調(diào)查等途徑，監(jiān)控人力資源配置的實際效果。

第二，績效考核方面，要根據(jù)工作需要選取最合適的方法，有針對性地開展考核工作。一方面，考核指標(biāo)要適度量化與主觀評價相結(jié)合，量化指標(biāo)針對短期結(jié)果，主觀評價針對長期結(jié)果，實現(xiàn)銀行短期利益與長遠(yuǎn)利益的結(jié)合。大膽嘗試和采用評分、訪談、描述等方式，結(jié)合自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價等不同主體，避免考核可能帶來的風(fēng)險和負(fù)面影響，讓考核限定在合理的范圍以內(nèi)。尤其要注意考核完成之后的反饋工作，積極開展考核效度和信度的全方位調(diào)查和跟蹤，通過量表回顧和訪談等手段獲取相關(guān)信息。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳全興.現(xiàn)代商業(yè)銀行績效評價框架[J].金融論壇，2012，（3）.