序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇科技人力資源管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

在過(guò)去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來(lái)了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。

對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人?？萍际谴_定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩?，?duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。

對(duì)管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響

我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)，EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度?？萍紟?dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。

篇（2）

近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)已達(dá)14 萬(wàn)家（其中90% 以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過(guò)1 200 萬(wàn)人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營(yíng)科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤(rùn)。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識(shí)到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來(lái)看，人力資源管理薄弱的問(wèn)題成了民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為迫切。

一、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

盡管民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，但是，成功的民營(yíng)科技企業(yè)畢竟只占少數(shù), 更多的成了“短命企業(yè)”。民營(yíng)科技企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū), 多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍停留在勞動(dòng)力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認(rèn)識(shí)不足

資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會(huì)考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤(rùn)；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用, 并不斷增值, 或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)是, 多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)人力資源的資本屬性認(rèn)識(shí)不足, 在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視, 投資不足, 只顧盲目追求短期效益, 忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。

2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)

眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營(yíng)科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營(yíng)科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)。民營(yíng)科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來(lái)，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒(méi)有很大改觀。

3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配

在發(fā)展初期，民營(yíng)科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對(duì)人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長(zhǎng)力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式，就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來(lái)源單一，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來(lái)人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。

4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過(guò)于依賴管理制度和管理程序來(lái)約束員工，甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學(xué)的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)通常都是由各級(jí)主管人員，而不是人力資源管理人員來(lái)完成。由主管人員來(lái)評(píng)價(jià)人力資本往往存在很多的問(wèn)題，主管人員對(duì)于人力資本的評(píng)價(jià)過(guò)高或過(guò)低，不僅對(duì)于人力資本構(gòu)成損害，而且對(duì)自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗?duì)于人力資本進(jìn)行不痛不癢的績(jī)效評(píng)價(jià)，最終要具體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)卻沒(méi)有科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

6.缺乏良好的企業(yè)文化

有的民營(yíng)科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠(chéng)信差，人格魅力不夠，對(duì)樹(shù)立企業(yè)形象認(rèn)識(shí)不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來(lái)凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議

篇（3）

高科技企業(yè)是專門從事知識(shí)的生產(chǎn)或以知識(shí)的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對(duì)人才資源具有強(qiáng)烈的依賴性。如果對(duì)人才管理不當(dāng)，不僅會(huì)直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，也會(huì)挫傷員工的積極性，導(dǎo)致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業(yè)陷入危機(jī)，遭受滅頂之災(zāi)。因此，有必要對(duì)高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征、先期征兆進(jìn)行研究，以便企業(yè)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行早期識(shí)別和診斷，開(kāi)展預(yù)警預(yù)控管理，防患于未然。

一、高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征

企業(yè)人力資源管理危機(jī)是指企業(yè)人力資源管理部門由于對(duì)人力資源管理不當(dāng)而使企業(yè)處于困境和危機(jī)的各種情況。結(jié)合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)具有以下幾個(gè)基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機(jī)的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時(shí)期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說(shuō)，人力資源管理危機(jī)是各種人力資源管理活動(dòng)行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計(jì)劃順利實(shí)施，以至影響到企業(yè)各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導(dǎo)致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發(fā)性

人力資源管理危機(jī)受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術(shù)骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時(shí)，若在企業(yè)承擔(dān)短期風(fēng)險(xiǎn)的控制能力范圍內(nèi)時(shí)，企業(yè)則可安然度過(guò)風(fēng)險(xiǎn)；相反，若超過(guò)企業(yè)短期承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的最高限度，企業(yè)就將陷入危機(jī)。

(三)多樣性

人力資源危機(jī)的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而且要面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)；不僅要面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而且要面對(duì)技術(shù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。這種多樣化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境必然會(huì)帶來(lái)企業(yè)人力資源管理危機(jī)的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不是簡(jiǎn)單的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程，每一個(gè)過(guò)程都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果，每一個(gè)過(guò)程中的失誤都可能形成人力資源管理危機(jī)。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機(jī)構(gòu)與職能設(shè)計(jì)、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)等多個(gè)有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，都有可能造成人力資源危機(jī)。

(四)災(zāi)難性

企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果。從這一角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動(dòng)，不僅能導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災(zāi)。例如由于主要或關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、無(wú)法獲得對(duì)項(xiàng)目研究至關(guān)重要的信息而使項(xiàng)目擱淺；由于群體中的個(gè)人之間出現(xiàn)名利、地位之爭(zhēng)，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺(tái)，勾心斗角，致使群體中各成員的時(shí)間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工作受損；領(lǐng)導(dǎo)班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)陷入癱瘓之中。

二、 高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的先期預(yù)兆

(一)機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍

具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)越設(shè)越多，機(jī)關(guān)管理人員越來(lái)越多，人為地生出許多事來(lái)，使上級(jí)協(xié)調(diào)工作量大，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻忙不到點(diǎn)子上。組織失去了對(duì)新事物的敏感性，也失去了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。有些事經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的公文旅行，已超過(guò)期限，變得毫無(wú)意義；有些事一經(jīng)遞到機(jī)關(guān)，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經(jīng)營(yíng)管理秩序混亂

具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設(shè)、決策隨意性極強(qiáng)；利潤(rùn)指標(biāo)、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤(rùn)率，而成本費(fèi)用總額、人均成本指標(biāo)卻不斷增加。

(三)企業(yè)信譽(yù)不斷降低

具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關(guān)系惡化，員工滿意度較低，對(duì)企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過(guò)正常幅度；中高級(jí)人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)不高，過(guò)得去就行；缺乏主動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么干；責(zé)任心不強(qiáng)，企業(yè)資財(cái)浪費(fèi)嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新精神。

(五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴(yán)重

具體表現(xiàn)為各類人員利用職務(wù)和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財(cái)務(wù)制度的空子，將企業(yè)利潤(rùn)轉(zhuǎn)移出去以供個(gè)人享用；損失財(cái)產(chǎn)，如在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中由于人為的因素導(dǎo)致的索賠、投資失誤、財(cái)產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，個(gè)人索要、收受好處費(fèi)，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費(fèi)，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力資源管理危機(jī)防范

(一)定期進(jìn)行員工訪談，建立危機(jī)觀念

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)人的管理，把人力資源管理提高到一個(gè)前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機(jī)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)危機(jī)和財(cái)務(wù)危機(jī)上，而對(duì)人力資源危機(jī)并未給予足夠的重視。定期進(jìn)行員工訪談，其目的在于及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時(shí)采取措施，把危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機(jī)觀念，要求人力資源管理者必須具備危機(jī)預(yù)控觀念，在制定各項(xiàng)人力資源政策過(guò)程中，要對(duì)危機(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)、預(yù)警和預(yù)控。

(二)定期對(duì)組織進(jìn)行審定，健全組織系統(tǒng)

篇（4）

在過(guò)去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來(lái)了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。

對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人?？萍际谴_定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩?，?duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。

對(duì)管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響

我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)，EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度?？萍紟?dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。

篇（5）

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2014）07-0068-02

一、前言

由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國(guó)加入WTO之后迎來(lái)了新世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)。所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術(shù)企業(yè)是一項(xiàng)新技術(shù)新學(xué)科型的企業(yè)，因此，針對(duì)高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問(wèn)題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性化。這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)一定的難度。因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。

在深圳的華為企業(yè)就是一個(gè)很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識(shí)資本，把人力資本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)放置于企業(yè)財(cái)務(wù)資本增值的前列，大力實(shí)行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒的直接原因。由此可見(jiàn)，高科技企業(yè)的人力資源管理在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心，是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。

二、企業(yè)人力資源管理的重要性

高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無(wú)非為人、財(cái)、物3種，其中財(cái)、物等資源是有限的，而且它們只有通過(guò)“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入，各國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素。

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，高技術(shù)企業(yè)管理者們開(kāi)始逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，并加強(qiáng)了對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。有一個(gè)比較有意思的事例可以說(shuō)明這一點(diǎn)——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國(guó)的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒(méi)有人力資源部這樣一個(gè)部門，當(dāng)然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運(yùn)行，但隨著人們對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源的認(rèn)知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當(dāng)前中國(guó)大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來(lái)，單獨(dú)成立一個(gè)部門來(lái)運(yùn)作。

具體而言，終于“獨(dú)立門戶”的人力資源部是高技術(shù)企業(yè)高層管理者對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源實(shí)施管理一個(gè)具體的平臺(tái)，它不但是高技術(shù)企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產(chǎn)能的監(jiān)督控制部門，而且還應(yīng)是企業(yè)高層可以信賴的戰(zhàn)略決策支持部門。但就目前中國(guó)的高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平來(lái)看，做到后者的高技術(shù)企業(yè)仍是寥寥無(wú)幾。

三、高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的策略

高技術(shù)企業(yè)是一個(gè)追逐利益、以實(shí)現(xiàn)利益最大化為目標(biāo)的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)而存在。為確保高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。

1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理

態(tài)度決定行為，行為決定命運(yùn)，這對(duì)于一個(gè)高技術(shù)企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開(kāi)人力資源管理理念的更新。具體而言，對(duì)于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導(dǎo)員工將職業(yè)目標(biāo)向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過(guò)培訓(xùn)讓每個(gè)員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補(bǔ)自身不足獲得成長(zhǎng)的同時(shí)，也推動(dòng)高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。當(dāng)然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開(kāi)發(fā)上，它應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理每個(gè)細(xì)節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個(gè)自我學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購(gòu)節(jié)回家的車票等，通過(guò)制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

2.合理控制人員流動(dòng)

一定程度和比例的人員流動(dòng)可以為高技術(shù)企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位。但是如果企業(yè)人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來(lái)的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會(huì)大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動(dòng)是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)把控。

第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補(bǔ)充人力資源而開(kāi)展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過(guò)程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動(dòng)，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時(shí)采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過(guò)招募與甄選進(jìn)入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會(huì)較高。

第二是把控好“激勵(lì)”關(guān)。在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該要著重關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工同公司一起成長(zhǎng)，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關(guān)。很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對(duì)員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認(rèn)為離職面談應(yīng)該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動(dòng)的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。

3.重視員工職場(chǎng)健康

篇（6）

（1）人員年齡構(gòu)成情況。從業(yè)人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數(shù)很少，分別為9.09%、6.06%。

（2）人員學(xué)歷構(gòu)成情況。從業(yè)人員的學(xué)歷大多已經(jīng)集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業(yè)總數(shù)的3.03%。

（3）人員從事科技期刊工作年限。從業(yè)人員大多經(jīng)驗(yàn)不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業(yè)人數(shù)的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。

（4）從業(yè)人員專業(yè)方向。從業(yè)人員的專業(yè)分布比較雜亂，而科技期刊走向國(guó)際化所迫切需要的出版類、外語(yǔ)類、經(jīng)濟(jì)類等人才極度缺乏。

二、科技期刊人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才結(jié)構(gòu)缺陷突出

整體結(jié)構(gòu)配置不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)混亂，學(xué)歷和專業(yè)水平參差不齊；人員老化現(xiàn)象突出，45歲以下高層次專業(yè)人才所占比重較??；欠缺復(fù)合型人才；從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)看，缺乏外向型人才。

2.人才培訓(xùn)有待改進(jìn)

因有關(guān)政策限制、管理者不重視等原因，培訓(xùn)資金投入有限；并且，大多數(shù)培訓(xùn)因和工作契合度不夠，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。與本應(yīng)作為科技期刊人才培訓(xùn)重點(diǎn)的選題策劃、編輯實(shí)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的內(nèi)容，常常受忽略，出版方針政策、社會(huì)效益、職業(yè)道德等方面的教育也不夠深入，導(dǎo)致人員的思想政治水平和專業(yè)技術(shù)水平難以得到提高。

3.激勵(lì)機(jī)制尚未完善

論資排輩的薪酬體制沒(méi)有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重地挫傷著核心人才的工作積極性；激勵(lì)手段單一，傳統(tǒng)的激勵(lì)以物質(zhì)為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵(lì)制度違背公平原則，部門干多干少區(qū)別不大，平均主義思想嚴(yán)重，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才級(jí)差不明顯。

三、科技期刊人力資源管理優(yōu)化途徑

人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要要素之一，要使我國(guó)科技期刊在全球化背景下的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中具有比較優(yōu)勢(shì)，全面提升科技期刊地位，就必須優(yōu)化、調(diào)整科技期刊現(xiàn)有的人力資源狀況，使之更好地適應(yīng)市場(chǎng)化要求，釋放出巨大的能量和創(chuàng)造力。為更好地實(shí)施科技期刊人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)從以下幾個(gè)途徑采取有利措施。

1.牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”的思想觀念

科技期刊在人力資源管理上存在問(wèn)題的關(guān)鍵是對(duì)于人才觀的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識(shí)人、選人、用人、育人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)上對(duì)科技期刊的重要意義。

（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應(yīng)堅(jiān)持“求才之渴、識(shí)才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現(xiàn)有人員能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過(guò)聘用、調(diào)入等各種方式，廣納賢才，充實(shí)我們的科技期刊隊(duì)伍。

（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當(dāng)作社會(huì)人進(jìn)行管理——打造出舒心的工作環(huán)境，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，激發(fā)他們的潛能；他們會(huì)自我控制、自我激勵(lì)，使自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成高度一致。

（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過(guò)各種途徑和方式，創(chuàng)造適應(yīng)人才成長(zhǎng)的優(yōu)良環(huán)境，對(duì)其進(jìn)行深入、可持續(xù)開(kāi)發(fā)；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業(yè)平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術(shù)骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)同發(fā)展的科技期刊。

2.建立良好的用人機(jī)制

要想科技期刊持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我們不能只依靠個(gè)別學(xué)歷高、專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的人才，而應(yīng)當(dāng)建立和完善用人機(jī)制，營(yíng)造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理規(guī)范化、人力資源配置科學(xué)化、激勵(lì)制度合理化，加強(qiáng)對(duì)編輯出版工作長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性管理；堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、不拘一格的用人原則，引進(jìn)了一批高學(xué)歷的人才，以改善編輯出版隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)；采用競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的內(nèi)部人員流動(dòng)體制，2年開(kāi)展一次中干競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇，新進(jìn)人員要考試才能轉(zhuǎn)正，通過(guò)“全國(guó)出版專業(yè)職業(yè)資格考試”取得中級(jí)資格證書(shū)才能承擔(dān)責(zé)任編輯的工作，真正做到不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環(huán)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以使編輯出版人員具有榮譽(yù)感、成就感和歸屬感，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動(dòng)得到肯定及相應(yīng)的回報(bào)，從而培養(yǎng)出對(duì)科技期刊的信賴與忠誠(chéng)。

（1）將人才進(jìn)行合理配置。將適合的人才放在相應(yīng)的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任編輯的工作；而市場(chǎng)拓展能力強(qiáng)、性格外向的人才更應(yīng)承擔(dān)期刊宣傳、營(yíng)銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任意識(shí)，還有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的有機(jī)結(jié)合。

（2）搞好人員的優(yōu)化組合。將擅于編輯出版與擅長(zhǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷的人員、學(xué)歷較高卻經(jīng)驗(yàn)不足人員與老一代的編輯出版人員、專業(yè)技術(shù)人員與出版專業(yè)人員等進(jìn)行組合，做到團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使整體釋放出比個(gè)體簡(jiǎn)單相加更大的能量。

（3）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造充滿生機(jī)和活力的制度環(huán)境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員聘任制。對(duì)于每位受聘人員，制訂出相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時(shí)，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，做得好的一定重獎(jiǎng)，做得不好的一定要處罰?！耙粫?shū)興社，一書(shū)敗社?！币虼耍境霭鎲挝还膭?lì)創(chuàng)建品牌期刊，對(duì)于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對(duì)于質(zhì)量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始逐級(jí)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，直到處罰直接責(zé)任人。

篇（7）

本文以諾基亞價(jià)值觀的企業(yè)文化為研究背景,運(yùn)用調(diào)查研究、實(shí)證舉例等科學(xué)研究方法。通過(guò)對(duì)該公司人才選拔、培養(yǎng)制度、激勵(lì)機(jī)制、業(yè)績(jī)考核等人力資源管理四大職能要素的具體分析,旨在探討這家以“科技以人為本”為口號(hào)的芬蘭企業(yè)是如何在中國(guó)市場(chǎng)上運(yùn)用企業(yè)文化助推其人力資源管理體系長(zhǎng)久穩(wěn)固和持續(xù)發(fā)展的。

一、基于諾基亞價(jià)值觀的企業(yè)文化

諾基亞價(jià)值觀是在12年前第一次被定義的。隨著公司的不斷壯大,諾基亞價(jià)值觀的內(nèi)涵也在不斷豐富。2003年為了適應(yīng)時(shí)代和公司內(nèi)部發(fā)展的需要,諾基亞執(zhí)行董事會(huì)通過(guò)了重新定義的諾基亞價(jià)值觀,即“客戶滿意,相互尊重,追求成功,不斷創(chuàng)新”。基于諾基亞價(jià)值觀,整個(gè)公司形成了一個(gè)相互支持、團(tuán)隊(duì)合作、分享信息、慶祝成功、積極進(jìn)取、勇于創(chuàng)新、平等溝通的工作氛圍,即諾基亞企業(yè)文化。

諾基亞(中國(guó))投資有限公司總裁何慶源就曾這樣贊揚(yáng)過(guò)諾基亞的企業(yè)文化:諾基亞的管理風(fēng)格與眾不同,這也是它的成功所在,而這種管理風(fēng)格源于她獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀培育出來(lái)的企業(yè)文化,這也是我們作為諾基亞大家庭的一員而深感自豪的地方。

二、企業(yè)文化在諾基亞人力資源管理中的積極作用

(一)涵蓋企業(yè)價(jià)值觀的人才選拔制度

選拔公司需要的、有專業(yè)技能并符合諾基亞價(jià)值觀的人才,是諾基亞成功發(fā)展的有力保障。在人才的招聘、選拔過(guò)程中,諾基亞人力資源工作者有一套獨(dú)特的人才招聘解決方案。

諾基亞在人才選拔過(guò)程中采用的測(cè)試項(xiàng)目從題目的選擇和制定都緊緊圍繞公司價(jià)值觀,對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)、品質(zhì)和性格傾向加以考察。通過(guò)人力資源部測(cè)評(píng)專家對(duì)面試、問(wèn)卷、項(xiàng)目合作等方面結(jié)果的綜合評(píng)估,最終得出應(yīng)聘者是否是既符合職位所需的硬件條件,又具備與公司價(jià)值觀相符的合格人才。

(二)三級(jí)人才培養(yǎng)制度

第一,入職培訓(xùn)。每個(gè)進(jìn)入諾基亞的新員工,都會(huì)有一個(gè)入職培訓(xùn)階段,這個(gè)階段大約持續(xù)3-6個(gè)月,但會(huì)因?yàn)楣ぷ鲘徫坏牟煌蛡€(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長(zhǎng)有短。在該階段中,員工會(huì)接受各種各樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)中心在不斷強(qiáng)化技能培訓(xùn)的同時(shí),也會(huì)強(qiáng)化諾基亞價(jià)值觀的學(xué)習(xí)。入職培訓(xùn)是新員工全面了解公司,接受公司價(jià)值觀教育、感受公司文化的第一課。

第二,鼓勵(lì)員工內(nèi)部輪崗。與培訓(xùn)相輔助,諾基亞公司還鼓勵(lì)員工參與跨部門的項(xiàng)目,了解和熟悉本職工作以外的技能和發(fā)展機(jī)會(huì),為長(zhǎng)期與公司一起共同發(fā)展做準(zhǔn)備。公司建立了內(nèi)部崗位輪換體系,通過(guò)一套完整的程序,將公司在全球不同國(guó)家和地區(qū),不同組織結(jié)構(gòu)的工作機(jī)會(huì)及時(shí)公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上,有利于員工隨時(shí)捕捉符合個(gè)人興趣和職業(yè)生涯發(fā)展方向的機(jī)會(huì),不斷積累長(zhǎng)期發(fā)展所需的經(jīng)驗(yàn)及技能。

第三,本地人才培養(yǎng)。諾基亞作為扎根中國(guó)的外商投資企業(yè),一直致力于其員工的本地化。隨著公司在中國(guó)發(fā)展步伐的加快,對(duì)人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求也在不斷提高。本地人才在語(yǔ)言、文化以及對(duì)市場(chǎng)的了解等方面均具有外來(lái)人才不可替代的優(yōu)勢(shì)。從具體數(shù)據(jù)上看,諾基亞由1997年在中國(guó)的不足2000員工,發(fā)展到2004年的5100名員工,人員增長(zhǎng)翻了三番,其中95%以上的員工為本地人才。

(三)立體激勵(lì)機(jī)制

一是物質(zhì)激勵(lì)。諾基亞在人才激勵(lì)上,不但致力于發(fā)展具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策,還通過(guò)多種內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和機(jī)制,建立并鼓勵(lì)員工分享成功。公司通過(guò)“股票計(jì)劃”和“利潤(rùn)分享計(jì)劃”保留對(duì)公司有貢獻(xiàn)的員工,將公司的業(yè)績(jī)與員工收入相聯(lián)系,建立員工對(duì)公司的歸屬感。二是精神激勵(lì)。在建立員工的公司歸屬感和企業(yè)自豪感上,諾基亞的管理方法也是值得稱道的。諾基亞鼓勵(lì)員工參加公司內(nèi)外的志愿者活動(dòng),并為員工提供參與社區(qū)建設(shè)和公益事業(yè)的機(jī)會(huì),從社會(huì)大課堂中鍛煉自身能力,開(kāi)拓視野,培養(yǎng)員工的公共、環(huán)保、助人意識(shí)以及社會(huì)責(zé)任感。在參與這些活動(dòng)的過(guò)程中,員工對(duì)公司的優(yōu)秀企業(yè)公民形象從認(rèn)識(shí)到認(rèn)同,不斷深化了對(duì)公司的歸屬感和企業(yè)自豪感,同時(shí)豐富了自身價(jià)值,這就是諾基亞的精神激勵(lì)機(jī)制。

(四)“投資于人”的業(yè)績(jī)考核計(jì)劃

諾基亞公司通過(guò)專業(yè)手段對(duì)員工進(jìn)行考核,以達(dá)到公司的既定目標(biāo)。諾基亞“投資于人”計(jì)劃(即IIP計(jì)劃)就是一套非常人性化的由諾基亞公司文化而派生出來(lái)的業(yè)績(jī)管理程序,它支持諾基亞戰(zhàn)略和價(jià)值觀的實(shí)施。

IIP計(jì)劃一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估;另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力,告訴他們自己的特長(zhǎng)在哪里,應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平,以及在某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

“科技以人為本”――這是全球最大的移動(dòng)電話制造商芬蘭諾基亞公司廣為流傳的廣告語(yǔ)。然而在諾基亞,“以人為本”不僅體現(xiàn)在諾基亞技術(shù)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品設(shè)計(jì)領(lǐng)域,也是諾基亞企業(yè)文化價(jià)值觀的核心。正是這種植根于諾基亞人力資源管理體系中的企業(yè)文化,在企業(yè)人才選拔制度、人才培養(yǎng)制度、立體激勵(lì)機(jī)制、業(yè)績(jī)考核管理等四個(gè)方面所起的積極作用,使諾基亞集團(tuán)在短短的十幾年內(nèi)迅速成長(zhǎng),發(fā)展成為超越美國(guó)摩托羅拉、瑞典愛(ài)立信的三大跨國(guó)電信集團(tuán)之首。

通過(guò)對(duì)諾基亞(中國(guó))投資有限公司人力資源管理體系的研究分析,我們有理由相信:在未來(lái)的漫漫征途中,企業(yè)文化依然會(huì)成為助推諾基亞人力資源管理體系持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要的因素之一。

參考文獻(xiàn):

1、中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì).2006-2007年第二屆中國(guó)人力資源管理大賽文集[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2007.

2、吉利,杰瑞?W.超越學(xué)習(xí)型組織:通過(guò)領(lǐng)先的人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)造一種崇尚持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的文化[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2003.

篇（8）

目前，我國(guó)現(xiàn)存的幾種人力資源管理模式仍然沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮，且對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運(yùn)作的具體條件也沒(méi)有過(guò)多的加以考慮。面對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化，中小科技型企業(yè)要想長(zhǎng)久保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。

一、我國(guó)中小科技型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.對(duì)企業(yè)人力資源管理的地位認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前，大多中小科技型企業(yè)還不能真正認(rèn)清人力資源管理在企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)中不可替代的作用。他們往往把資金和技術(shù)作為發(fā)展的惟一動(dòng)力，企業(yè)的一切活動(dòng)都圍繞引進(jìn)技術(shù)和吸收資金來(lái)進(jìn)行，而人力資源并不被視為企業(yè)發(fā)展所需的重要資源之一。

2.人力資源管理制度不夠健全

許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從中小科技型企業(yè)的人力資源管理制度來(lái)看，更多的以規(guī)章制度為主，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略

隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，不少中小科技型企業(yè)也開(kāi)始注重引進(jìn)戰(zhàn)略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)中小科技型企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，投資戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。

4.人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備不足

中國(guó)的中小科技型企業(yè)在觀念滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致人力資源管理部門功能定位不清，人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)且專職人力資源管理人員的配置很少或沒(méi)有。

5.薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善

在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小科技型企業(yè)單純以物質(zhì)激勵(lì)為主，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。中小科技型企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做，往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。

6.缺乏人才培訓(xùn)機(jī)制

多數(shù)中小科技型企業(yè)沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配系統(tǒng)性持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。由于企業(yè)規(guī)模小，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，場(chǎng)所和時(shí)間都難以保證，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)從總體上仍以實(shí)際工作鍛煉為主，專業(yè)培訓(xùn)缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容也多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。

7.忽視企業(yè)的人文因素，企業(yè)文化不成熟

中小科技型企業(yè)人力資源素質(zhì)和企業(yè)管理觀念低下，意識(shí)不到企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)人力資源管理的重要性，僅僅將員工作為“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)進(jìn)行管理，而忽略了人的“社會(huì)人”的屬性，不能通過(guò)積極的企業(yè)文化將人力資源團(tuán)結(jié)凝聚到企業(yè)的目標(biāo)上來(lái)，從而達(dá)到個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

二、中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點(diǎn)建議

1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位

中小科技型企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，中小科技型企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中免遭淘汰，有實(shí)力參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。

2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力，以企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)員工。任何企業(yè)里，管理制度總有管不到位的時(shí)候和地方，而企業(yè)文化則無(wú)孔不入。良好的企業(yè)文化可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的靈魂一個(gè)企業(yè)的性格和習(xí)慣，它不但可以有效的引導(dǎo)員工的工作行為還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力?？梢院敛豢鋸埖闹v，企業(yè)文化的建設(shè)將是中小科技型企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)重要保證。

3.規(guī)范健全和實(shí)施企業(yè)人力資源管理制度

在中小科技型企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期,企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣,但是任何時(shí)期,企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在一定層面上講，尤其是市場(chǎng)越健全,行業(yè)發(fā)展越健康,企業(yè)集約化、規(guī)?；潭仍礁叩那闆r下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)管理水平、效果的競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)也是企業(yè)管理制度的先進(jìn)性、有效性、實(shí)施效果等的綜合競(jìng)爭(zhēng)。因此,建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是中小科技型企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。

4.抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)(崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理)有效實(shí)施人力資源管理模式。就目前我國(guó)中小科技型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想，但卻十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化出來(lái)的規(guī)范化技術(shù)。

無(wú)論任何企業(yè)，要想其人力資源管理的各個(gè)模塊建設(shè)都完美無(wú)缺是不可能的。作為我國(guó)中小科技型企業(yè)，因?yàn)槠渚哂幸?guī)模不大、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中的特點(diǎn)，在實(shí)施人力資源管理模式的過(guò)程之中更要抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度同時(shí)使企業(yè)的薪酬體系與激勵(lì)更加完善和科學(xué)化。

篇（9）

0 引言

科技型中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長(zhǎng)點(diǎn)。據(jù)國(guó)家發(fā)展與改革委員會(huì)2004年6月的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)約65%的專利由科技型中小企業(yè)發(fā)明，75%以上的技術(shù)創(chuàng)新由它們完成，80%以上的新產(chǎn)品由它們開(kāi)發(fā)。因而研究我國(guó)科技型中小企業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題不僅具有明確的理論意義，而且具有迫切的現(xiàn)實(shí)意義。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于大中型企業(yè)人力資源管理的研究已比較多，但針對(duì)處于高速成長(zhǎng)期的小企業(yè)尤其是科技型小企業(yè)人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業(yè)人力資源特點(diǎn)進(jìn)行分析，進(jìn)而有針對(duì)性地提出一些管理對(duì)策。

根據(jù)國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況，依據(jù)2003年國(guó)家發(fā)改委頒布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》和《科技部關(guān)于科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金的暫行規(guī)定》，本文所界定的科技型小企業(yè)特征如下:1.企業(yè)主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)業(yè)務(wù)。企業(yè)每年用于高新技術(shù)產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)的經(jīng)費(fèi)不低于銷售額的3%。2.企業(yè)人數(shù)規(guī)模在300人以下，研究開(kāi)發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的10%以上。

1 科技型小企業(yè)人力資源的特點(diǎn):

1.1 高素質(zhì)人才為主導(dǎo)，需求層次相應(yīng)較高 在科技型小企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占著絕大多數(shù)，他們學(xué)歷高，一般是本科以上的學(xué)歷。由于高學(xué)歷人才具備了足夠的知識(shí)資本，并且他們的工資水平較一般工人高，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生己不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發(fā)展。傾向于進(jìn)行自主性的工作。

1.2 人員年齡構(gòu)成年輕化 由于科技型企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術(shù)的員工。一般的科技型小企業(yè)員工平均年齡均不超過(guò)30歲。尤其是在電子、通信等行業(yè)中，人才的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)更為明顯。

1.3 人才流動(dòng)性強(qiáng) 年紀(jì)輕、高學(xué)歷，加上技術(shù)人才供需矛盾突出，容易產(chǎn)生較高的流動(dòng)性。這種不穩(wěn)定性可能對(duì)員工的工作積極性和歸屬感帶來(lái)負(fù)面影響，并對(duì)公司的穩(wěn)定成長(zhǎng)不利。

1.4 激勵(lì)機(jī)制很重要 許多科技型小企業(yè)在收入分配機(jī)制上仍沿用傳統(tǒng)方式，沒(méi)有形成新的機(jī)制。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:①總體收人水平不高。②分配機(jī)制沒(méi)有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機(jī)制沒(méi)有形成，技術(shù)入股在絕大多數(shù)企業(yè)中沒(méi)有實(shí)施。③激勵(lì)內(nèi)容過(guò)于單一，常以金錢激勵(lì)為主，缺少精神鼓勵(lì)。然而對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，除了物質(zhì)收益外，還追求一種自我認(rèn)同感，即得到他人、社會(huì)的認(rèn)同、尊重。

1.5 缺少規(guī)范的人員培訓(xùn)體系 許多企業(yè)只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，很少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。主要原因有二:①這類企業(yè)人才流動(dòng)率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓(xùn)中心”。②企業(yè)規(guī)模小，而社會(huì)上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，人才培訓(xùn)也就無(wú)從抓起。

1.6 缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系 許多企業(yè)，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個(gè)技術(shù)人員協(xié)作完成，業(yè)績(jī)難以計(jì)量，因此也難以進(jìn)行有效且適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考評(píng)。

2 科技型小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)科技型小企業(yè)人力資源的上述特點(diǎn)，特提出如下幾點(diǎn)對(duì)策：

2.1 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，一方面要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。另一方面，企業(yè)管理者要高度重視和支持人力資源管理，突破原有的思維模式，投入時(shí)間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作。從而保證企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展軌道，給予企業(yè)不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。

2.2 健全和完善企業(yè)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制 在考核方面，第一，為了提升考核的價(jià)值，必須掌握好績(jī)效考核的全面性和實(shí)用性。考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合公司的發(fā)展策略，從而使考核更完善、更科學(xué)和更具說(shuō)服力。第二，要把握好人力資源管理的新趨勢(shì)，逐步實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理。

在激勵(lì)方面，小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施，從而導(dǎo)致企業(yè)的員工缺乏工作積極性，流失率提高。根據(jù)科技型小企業(yè)的特點(diǎn)，其激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)，而應(yīng)該從以下幾個(gè)方面建立起一個(gè)系統(tǒng)化的激勵(lì)體系：一是薪酬激勵(lì)。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵(lì)性”兩個(gè)原則的平衡。通過(guò)薪資對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出合理的回報(bào)；二要體現(xiàn)出不同員工所具有的不同價(jià)值，拉大骨干人才與普通員工的收人差距，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制;三要建立相對(duì)優(yōu)越的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。二是期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益，需要長(zhǎng)期利益保障，以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來(lái)工作。三是授權(quán)與民主參與激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)大膽啟用具有管理特長(zhǎng)和專業(yè)技能的人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想，會(huì)讓員工在企業(yè)中獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，愿意為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。五是情感激勵(lì)。高素質(zhì)人才情感需求層次較高，管理者要對(duì)下級(jí)尊重、信任和關(guān)懷，多幫助他們、贊揚(yáng)他們、理解他們，從感情上贏得下級(jí)的信賴，推動(dòng)工作的進(jìn)展。六是對(duì)員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱號(hào)、旅游休假、教育培訓(xùn)，提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵(lì)。

2.3 營(yíng)造企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)員工培訓(xùn) 技術(shù)類企業(yè)處于快速發(fā)展的行業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。但事實(shí)是很多技術(shù)類小企業(yè)安排培訓(xùn)隨意性較大，員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)對(duì)于科技型小企業(yè)的幫助，可以主要從三個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)：第一，拓寬員工的知識(shí)和能力覆蓋寬度和深度，滿足企業(yè)用人的增量需求；第二，有效地幫助企業(yè)員工在原有知識(shí)面上進(jìn)行更新和深化，使企業(yè)的知識(shí)體系能夠有效應(yīng)對(duì)新的市場(chǎng)；第三，滿足員工的自我知識(shí)發(fā)展需求，為員工營(yíng)造更好的個(gè)人發(fā)展環(huán)境。

2.4 建立人才后備系統(tǒng) 要用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和最有流動(dòng)率，把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作，定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng)，以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來(lái)的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的科技型小企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常必要的一個(gè)手段。

2.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神；要?jiǎng)?chuàng)造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍，創(chuàng)造有利于員工分享他們知識(shí)的機(jī)制；要?jiǎng)?chuàng)建一種寬容、諒解的文化氛圍，以減少員工之間文化與價(jià)值觀的沖突；要大力培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

總之，具有高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高投資、高利潤(rùn)、高流動(dòng)特點(diǎn)的科技型小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，才能留住人才，培訓(xùn)人才，任用人才，達(dá)到人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]劉勝春.《我國(guó)高科技企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及對(duì)策》.臺(tái)聲·新視角.2005.（12）.

篇（10）

1 人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源主要指的是一定范圍內(nèi)的人口總數(shù)中所具有勞動(dòng)能力的總和，也是指一切能推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總?cè)丝谥?。有關(guān)人力資源管理是在現(xiàn)代管理理論中誕生的，主要是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需求，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、調(diào)整等，以實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，通過(guò)發(fā)揮員工的積極性，為企業(yè)和員工本身創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)。

現(xiàn)代管理理論將人力資源管理分為了六大管理板塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與分配、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理。在新條件下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，也為企業(yè)的人力資源管理手段提供了多樣化的選擇，新的管理手段不在拘泥于傳統(tǒng)的人為調(diào)控，甚至通過(guò)計(jì)算機(jī)的輔助，能夠更客觀地、更準(zhǔn)確地判斷人力資源的管理結(jié)果，為管理人員提供決策依據(jù)。

2 水利科技企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 員工對(duì)企業(yè)文化的理解不足

企業(yè)文化的建設(shè)不能一蹴而就，需要經(jīng)過(guò)數(shù)年的經(jīng)營(yíng)，作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳遞者，員工在企業(yè)文化的塑造有著至關(guān)重要的作用。現(xiàn)代的部分水利科技企業(yè)中，由于水利行業(yè)的特殊性，部分企業(yè)依然處于壟斷的地位，企業(yè)員工在企業(yè)文化塑造方面表現(xiàn)的積極性不足，不利于企業(yè)的文化建設(shè)。從人力資源管理理論來(lái)看，有思想、有正確導(dǎo)向的價(jià)值觀，能夠?yàn)槠髽I(yè)文化的塑造起著重要的支撐作用，企業(yè)文化反過(guò)來(lái)作用于新員工，能夠保持企業(yè)文化的傳承與發(fā)揚(yáng)，形成至關(guān)重要的文化軟實(shí)力。然而，由于現(xiàn)有企業(yè)中的文化建設(shè)不明顯，更多地強(qiáng)調(diào)了員工應(yīng)該以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著手，忽視了人性的成分，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的文化理解不夠深入。

2.2 人力資源管理思路與企業(yè)戰(zhàn)略偏離

企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略應(yīng)該具有前瞻性，企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是設(shè)想企業(yè)自身將處于整個(gè)行業(yè)的某個(gè)地位。人力資源作為水利科技企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，良好的獎(jiǎng)勵(lì)措施、完善的晉升條件、合理的管理方式，將能更好地發(fā)揮人力資源的重要作用。然而，現(xiàn)代的水利科技企業(yè)中，人力資源管理的核心更側(cè)重與對(duì)員工的制度性管理，而沒(méi)有涉及長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工發(fā)展訴求，將管理的核心局限于對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、上崗、薪酬等方面內(nèi)容，很少涉及將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)有人才相匹配等過(guò)程。人力資源管理的本質(zhì)應(yīng)該是充分挖掘員工的潛能，將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行互補(bǔ)，以應(yīng)對(duì)企業(yè)在復(fù)雜的市場(chǎng)條件下面臨的各種挑戰(zhàn)。

2.3 缺乏完善的績(jī)效體系

充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有利于企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，使之不斷引入新技術(shù)、新設(shè)備和新人才。然而，體制的不完善會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受阻。例如，水利科技企業(yè)出現(xiàn)的績(jī)效不均，會(huì)導(dǎo)致員工的積極性和能動(dòng)性減少，盡管經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，很多水利科技企業(yè)進(jìn)行了體制改革，但是在權(quán)力分配合績(jī)效評(píng)價(jià)等方面依然有待改善，人治的成分依然較重。充分的績(jī)效體系應(yīng)該在公平公正的基礎(chǔ)上，實(shí)事求是地依據(jù)員工本身的能力和業(yè)績(jī)高低予以調(diào)整，如此才能充分體現(xiàn)公平性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，將人力資源的巨大潛能發(fā)揮出來(lái)，以促使企業(yè)發(fā)展。

3 人力資源管理體系在水利科技企業(yè)中的應(yīng)用

3.1 重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種可以傳承的精神，是以員工位載體的精神財(cái)富，良好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工努力提升自身技能、學(xué)習(xí)新的技術(shù)和能力、為員工自身和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。從另一方面，員工能夠更好地通過(guò)企業(yè)文化約束自己的行為和思想，減少管理者日常管理中的內(nèi)容，促進(jìn)合作精神的傳承與發(fā)揚(yáng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神，保障企業(yè)的集體利益。

3.2 深化以人為本的管理理念

以人為本，就是在尊重人員的基本訴求，以滿足人員的才能施展、發(fā)揮人員的工作潛力，以實(shí)現(xiàn)員工本身的價(jià)值?，F(xiàn)代人力資源管理理論更加注重人員的素質(zhì)提升，進(jìn)一步解放思想觀念，樹(shù)立以人為本的企業(yè)管理方式，將人才建設(shè)當(dāng)作企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在水利科技企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)按照企業(yè)的實(shí)際人才儲(chǔ)備和人才層次進(jìn)行有計(jì)劃地人才培養(yǎng)和任用，努力吸納社會(huì)優(yōu)質(zhì)人才資源，同時(shí)建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，將人才的培養(yǎng)方向與公司發(fā)展思路相協(xié)調(diào)，著眼未來(lái)，以人為本。在人力資源管理方式上，應(yīng)該做到培養(yǎng)和引進(jìn)并重的原則，以發(fā)展吸引人、以事業(yè)凝聚人、以工作培養(yǎng)人、以業(yè)績(jī)考核人，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要做好人力資源的優(yōu)化配置工作，提高資源的配置效率。

3.3 緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

水利科技企業(yè)在我國(guó)水利建設(shè)、水利安全、農(nóng)業(yè)灌溉、水利發(fā)電等方面企業(yè)重要的支撐作用，水利行業(yè)作為關(guān)乎國(guó)民生計(jì)的行業(yè)，需要有合適的人才支撐整個(gè)行業(yè)的發(fā)展，作為行業(yè)的個(gè)體，水利科技企業(yè)需要通過(guò)提升自身綜合實(shí)力，才能在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中生存與發(fā)展。因此，在整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，需要有高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備作支撐，以滿足企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。因此，在人力資源的配置上，管理部門需要緊密結(jié)合人才培養(yǎng)策略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，充分運(yùn)用各種人力資源，以相對(duì)優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置合理的晉升渠道，推行有效的激勵(lì)措施，以保證企業(yè)員工的工作內(nèi)容和后續(xù)發(fā)展能滿足企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略。

3.4 建立合理的績(jī)效考核機(jī)制