序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人才管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2一級(jí)人才庫是醫(yī)院的科研人力資源，是醫(yī)院的立足之本

醫(yī)院的每一個(gè)成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫(yī)院帶來不可估量的價(jià)值，因此作為科研管理部門，有責(zé)任盡自己的能力做好相應(yīng)的科研服務(wù)，提升一級(jí)人才庫人員發(fā)現(xiàn)、提出、解決科研問題的實(shí)際能力。具體服務(wù)體現(xiàn)在兩級(jí)管理，初級(jí)管理包括：（1）全院人員個(gè)人信息錄入：包括常規(guī)個(gè)人信息，學(xué)業(yè)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷等；（2）問卷調(diào)查：根據(jù)錄入人員的背景進(jìn)行不同層級(jí)的問卷設(shè)計(jì)，調(diào)查相應(yīng)人群的科研需求，比如可以分別調(diào)查本科學(xué)歷、碩士研究生學(xué)歷、博士研究生學(xué)歷人員的科研需求；可以分別調(diào)查護(hù)士人員和醫(yī)生系列的科研需求；（3）根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果組織不同類型、不同深度的科研培訓(xùn)，滿足不同人員對(duì)科研知識(shí)的需求。次級(jí)管理是對(duì)一級(jí)科研人才庫人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓(xùn)：根據(jù)人員科研背景的差異，選擇性進(jìn)行科研方法的培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)，了解自身的醫(yī)務(wù)工作中哪些是值得進(jìn)行科學(xué)研究的，哪些是可以轉(zhuǎn)化為科學(xué)問題通過不同的科研方法獲得結(jié)論的，通過必要的科學(xué)研究，醫(yī)院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓(xùn)：科研能力的提升可以讓醫(yī)務(wù)工作人員信心百倍地參與科研項(xiàng)目的申請(qǐng)，對(duì)臨床科研問題的提出也更科學(xué)和可行，因?yàn)橹挥芯邆湟欢蒲心芰Φ娜?，才有能力認(rèn)為哪些方法是可行，哪些是難以實(shí)施?？蒲泄芾聿块T可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級(jí)庫的人員外出進(jìn)修科研或訪問，回醫(yī)院后通過講座交流自己的見聞、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)的感受。這樣的投資對(duì)醫(yī)院來講，定會(huì)獲益匪淺；（3）院內(nèi)資助：醫(yī)院設(shè)立基金（比如現(xiàn)在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項(xiàng)目得以初步實(shí)施，獲得一定的科研基礎(chǔ)，為今后申請(qǐng)各類項(xiàng)目打好基礎(chǔ)，我們醫(yī)院不僅僅是青年醫(yī)生，同樣一些中青年骨干醫(yī)生，專家醫(yī)生在申報(bào)科研項(xiàng)目時(shí)，苦于沒有前期工作，一些好的想法無法獲得縱向資助。因此，通過設(shè)立不同級(jí)別的院內(nèi)科研基金，資助經(jīng)過論證可行性較好的項(xiàng)目，使得院內(nèi)整體科研水平不斷提高。

3二級(jí)人才庫是醫(yī)院培養(yǎng)、選拔學(xué)科骨干的有效候選基地

具備院外基金支持的人員自動(dòng)進(jìn)入二級(jí)科研人才庫。二級(jí)庫中的醫(yī)務(wù)工作者是科研活力和創(chuàng)造潛力巨大的院內(nèi)人群，需要醫(yī)院的高度重視和積極培養(yǎng)，二級(jí)人才庫是從一級(jí)庫中孕育出來的，其中有一部人才可逐漸發(fā)展成醫(yī)院相關(guān)學(xué)科的學(xué)科骨干。對(duì)這部分人員，可以通過以下幾方面來幫助他們的成長：（1）縱向科研項(xiàng)目的管理：科研管理部門會(huì)積極幫助他們進(jìn)行各種科研課題的申報(bào)，從項(xiàng)目通知到申報(bào)輔導(dǎo)，再到科研立項(xiàng)，課題的進(jìn)行、完成和結(jié)題各個(gè)方面予以合理的管理；（2）創(chuàng)建科技平臺(tái)：幫助有需求的人員獲得科研技術(shù)方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級(jí)人才庫教育背景：鼓勵(lì)部分人員繼續(xù)深造讀研，獲得較高的教育學(xué)歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵(lì)部分人才出國訪問交流學(xué)習(xí)，參加相關(guān)的專項(xiàng)科研培訓(xùn)，努力提升相關(guān)專業(yè)的科研工作能力；（5）積極支持創(chuàng)新：鼓勵(lì)這部分人才的創(chuàng)新技術(shù)，在縱向項(xiàng)目無法滿足創(chuàng)新技術(shù)完成的情況下，醫(yī)院通過討論評(píng)審，對(duì)有前景的創(chuàng)新技術(shù)積極投入資金支持；（6）注重科研項(xiàng)目成果的轉(zhuǎn)化：項(xiàng)目不分大小，科研管理部門關(guān)注每一項(xiàng)目的成果。幫助課題負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)結(jié)題項(xiàng)目的可轉(zhuǎn)化性，幫助相應(yīng)項(xiàng)目積極申報(bào)專利，并盡快轉(zhuǎn)化相應(yīng)成果，使之最終能夠服務(wù)于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。

4三級(jí)人才庫是醫(yī)院學(xué)科帶頭人的孕育之地，是醫(yī)院的發(fā)展之源

具備一定教育背景和科研背景，獲得較好項(xiàng)目資助的人員，達(dá)到一定的職級(jí)，可以逐步進(jìn)入醫(yī)院的三級(jí)人才庫，三級(jí)人才庫中的人員是在前兩級(jí)庫的培養(yǎng)和努力之下慢慢成長起來的，可以稱得上是醫(yī)院內(nèi)的專家成員，可以從中逐步孕育重點(diǎn)學(xué)科的帶頭人，帶領(lǐng)整個(gè)科室乃至全院的發(fā)展。三級(jí)人才庫可形成專家團(tuán)隊(duì)，參與以下幾方面的醫(yī)院建設(shè)工作：（1）醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭人；（2）學(xué)科帶頭人的孕育基地；（3）組成項(xiàng)目申報(bào)輔導(dǎo)院內(nèi)專家組成員；（4）青年學(xué)科骨干的帶領(lǐng)導(dǎo)師；（5）院內(nèi)外同行交流評(píng)審專家；（6）各種基金評(píng)審委員的推薦專家等。為了使院內(nèi)專家逐步形成國內(nèi)外知名專家，增加醫(yī)院在國內(nèi)乃至國際上的知名度，從科研管理的角度，需要做幾個(gè)方面的工作：（1）鼓勵(lì)支持院內(nèi)專家申報(bào)國家級(jí)，省部級(jí)重大、重點(diǎn)項(xiàng)目，對(duì)有前途的項(xiàng)目進(jìn)行前期工作資助；（2）鼓勵(lì)院內(nèi)專家參與國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流，獲得最新學(xué)術(shù)動(dòng)向，提升對(duì)本學(xué)科發(fā)展的把握度；（3）建立科研秘書制度。為幫助院內(nèi)重點(diǎn)科室的專家盡快成長，減少較多的繁雜事物，使其能夠?qū)Ｐ膹氖屡R床科研研究，提高自身的業(yè)務(wù)能力和科研能力，建議設(shè)立相應(yīng)的科研秘書，采取合理的薪酬分配，讓科研秘書能夠?qū)Ｐ臑橄鄳?yīng)科室專家工作；（4）建立1～2年一次評(píng)審制度，從低一級(jí)人才庫中選拔合適的人選進(jìn)入高一級(jí)人才庫，促成人才的院內(nèi)流通，配以合理的薪酬或獎(jiǎng)金制度產(chǎn)生促進(jìn)效應(yīng)。

篇（2）

2以勝任能力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的人才管理體系

2.1基本架構(gòu)

勝任能力標(biāo)準(zhǔn)是該體系的核心所在，根據(jù)不同國際化人才類型，共有三類，分別為領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型、專業(yè)序列勝任力模型和全員核心勝任力模型。人力資源管理各模塊全部覆蓋包含，圍繞該核心形成閉環(huán)，有序開展，環(huán)環(huán)相扣，分別有人力資源計(jì)劃、招聘、績效管理、薪資、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)、接班人計(jì)劃等，各個(gè)模塊依據(jù)勝任能力標(biāo)準(zhǔn)而建立。

2.2主要特點(diǎn)

一是一體化。勝任能力標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)和核心貫穿于人力資源管理各個(gè)模塊，并有機(jī)聯(lián)系各個(gè)模塊，使人才管理體系構(gòu)成一個(gè)全面有效的整體。勝任能力標(biāo)準(zhǔn)是各模塊制定政策與措施的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，其使各模塊有序結(jié)合在一起，并且成為各模塊的行動(dòng)指南與標(biāo)尺。二是系統(tǒng)性。該體系與一般的管理體系相比，覆蓋了人力資源管理各模塊，國際化人才剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就納入該體系之中，直到員工進(jìn)入新一層級(jí)的培養(yǎng)規(guī)劃體系，形成一個(gè)有序高效的人才管理培養(yǎng)體系。系統(tǒng)性使得管理者培養(yǎng)后備領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)鍵崗位人才時(shí)更能從整體出發(fā)、全盤考慮。三是深入化。勝任能力標(biāo)準(zhǔn)反映的是國際化員工在冰山以下的能力素質(zhì)要求，是難以被測評(píng)衡量的那一部分，更具有深入性。國際化人才管理體系整體都是基于此標(biāo)準(zhǔn)而建立，因而也具有較高的深入性，更能揭示和反映國際化人才管理的客觀實(shí)際需求，具有更高的有效性。

3構(gòu)建國際化人才管理體系的意義

構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系，對(duì)推進(jìn)國際化人才隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義，也是實(shí)現(xiàn)建設(shè)世界一流人才隊(duì)伍目標(biāo)的必經(jīng)之路。一方面，以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系是實(shí)現(xiàn)中國石化國際化人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要基石。根據(jù)集團(tuán)公司國際化業(yè)務(wù)進(jìn)程要求，以及國內(nèi)外國際化人才的形勢，當(dāng)前的迫切任務(wù)是建設(shè)一支與國際化業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的國際化人才隊(duì)伍。為使中國石化在國際市場的競爭中獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，無論是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才隊(duì)伍建設(shè)還是以獲得企業(yè)核心競爭資源的戰(zhàn)略性人力資源管理，都要依托于對(duì)員工的能力管理和組織的行為管理來確保實(shí)現(xiàn)。因此，構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)中國石化人力資源管理戰(zhàn)略的奠基石。另一方面，以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系是解決目前中國石化國際化人才隊(duì)伍管理中存在問題的有利武器。從總體上看，中國石化國際化人才目前總量不足，國內(nèi)崗位員工難以在短期內(nèi)達(dá)到海外選人標(biāo)準(zhǔn)和上崗要求，在崗的國際化人才不能實(shí)現(xiàn)更為靈活的人才流動(dòng)和高效匹配，外籍員工不同程度地存在知識(shí)技能欠缺的問題，一定程度上延緩了“用工本土化”的推進(jìn)。通過構(gòu)建國際化人才勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，可以明確國際化人才的標(biāo)準(zhǔn)，使人才評(píng)價(jià)更加科學(xué)全面，使高潛能、高績效員工和普通績效員工區(qū)分開來。在人才評(píng)價(jià)方面，除了關(guān)注顯性因素如知識(shí)、技能外，還關(guān)注影響個(gè)人績效最核心的因素，即隱性因素，可以對(duì)人才能力作出更為深入和全面的判定。依據(jù)勝任能力標(biāo)準(zhǔn)所選拔的人才能夠更好地勝任崗位，因此能避免選出來的人不能用的情況發(fā)生。同時(shí)，通過測評(píng)找出國際化人才存在的素質(zhì)短板，進(jìn)而予以培養(yǎng)，能夠提高國際化人才培訓(xùn)培養(yǎng)的針對(duì)性與實(shí)效性。在績效管理方面，通過對(duì)影響國際化人才績效的素質(zhì)能力進(jìn)行考核，分析判斷影響績效的具體原因，幫助改善不良績效。勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的建立加深了國際化人才對(duì)各個(gè)崗位的理解，有助于各類員工根據(jù)自身特點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，有利于增強(qiáng)國際化人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，降低離職率。

4建設(shè)中國石化國際化人才管理體系的思路

勝任能力標(biāo)準(zhǔn)是人力資源管理體系的基礎(chǔ)和核心，為人力資源管理各職能模塊提供了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。體現(xiàn)中國石化戰(zhàn)略要求與特色的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)能反映中國石化對(duì)國際化人才的要求，是人力資源管理模塊的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，其他各個(gè)模塊要緊緊圍繞勝任能力標(biāo)準(zhǔn)開展相應(yīng)的工作。

4.1建設(shè)勝任能力標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則

針對(duì)中國石化國際化人才現(xiàn)狀和人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合國內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)，中國石化國際化人才勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建應(yīng)遵循以下原則：一是采用核心素質(zhì)、通用素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)相結(jié)合的全能力構(gòu)建模式。通用素質(zhì)回答了國際化人才所需具備的與中國石化的企業(yè)文化及核心價(jià)值觀相匹配的素質(zhì)，具備通用素質(zhì)的國際化人才能更快適應(yīng)國際化環(huán)境，并在復(fù)雜環(huán)境下維護(hù)和忠誠于中國石化。同時(shí)要強(qiáng)調(diào)能在國際化經(jīng)營業(yè)務(wù)崗位上取得優(yōu)秀績效、做出更大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵能力和核心素質(zhì)，突出經(jīng)營管理的專業(yè)性和業(yè)務(wù)專長。二是肯定績優(yōu)人才的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為構(gòu)建中國石化國際化人才的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，需要從績優(yōu)人才入手，研究提煉他們身上所具有的素質(zhì)和特質(zhì)。另一方面，勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建并非一勞永逸，要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工能力的要求。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大、管理能力的提升，員工能力素質(zhì)會(huì)向更高層級(jí)提升，競爭環(huán)境變化也會(huì)引起能力素質(zhì)要素的擴(kuò)展或調(diào)整。三是突出中國石化特色要求，兼顧國際標(biāo)桿企業(yè)典型做法。先進(jìn)的國際化標(biāo)桿企業(yè)對(duì)人才能力的要求也是構(gòu)建勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的重要參照，但是任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展模式都不會(huì)完全相同，必然受到本企業(yè)母國文化、隊(duì)伍特點(diǎn)、發(fā)展歷程以及發(fā)展目標(biāo)的影響。中國石化國際化人才隊(duì)伍勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，一方面反映國際化經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人才提出的要求，更重要的是也將鮮明地體現(xiàn)出中國石化特色。四是既能體現(xiàn)崗位要求，也要體現(xiàn)出職位層次差別。由于不同崗位工作性質(zhì)差別，對(duì)同一能力的要求不一樣，勝任能力標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)崗位差異。另一方面，隨著管理層級(jí)的提升，各項(xiàng)能力等級(jí)一般也會(huì)相應(yīng)提高，表現(xiàn)出更高的績效標(biāo)準(zhǔn)。為了便于勝任能力標(biāo)準(zhǔn)在人才隊(duì)伍建設(shè)中的操作和使用，在構(gòu)建勝任能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要用典型行為清晰界定出能力要求的等級(jí)。

4.2推進(jìn)人才管理體系建設(shè)的路徑

構(gòu)建和實(shí)施以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系，并使體系中的各項(xiàng)制度有效發(fā)揮協(xié)同作用，需要企業(yè)管理達(dá)到相應(yīng)水平。中國石化目前已初步構(gòu)建了勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化崗位和層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，開展崗位評(píng)估和人崗匹配，逐步完善以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的建設(shè)。結(jié)合人才隊(duì)伍建設(shè)的分階段目標(biāo)，以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系建設(shè)相應(yīng)分為三個(gè)階段推進(jìn)。

第一階段——基礎(chǔ)建設(shè)：搭建勝任能力標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的基礎(chǔ)，完成勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建。完成職位分析、職位評(píng)估和構(gòu)建能力素質(zhì)模型等基礎(chǔ)工作。由于國際化人才的崗位遍布世界多個(gè)國家，各國情況不一，因此需要系統(tǒng)地梳理國際化人才隊(duì)伍中各個(gè)崗位的職責(zé)界限，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，并基于當(dāng)前的國際化業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r擬出各崗位對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，并初步判斷隊(duì)伍人崗匹配現(xiàn)狀。從基礎(chǔ)到復(fù)雜，分步實(shí)施：第一步，研究職位分析、國際職位評(píng)估和勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建；第二步，開展國際職位分析、職位評(píng)估工作；第三步，構(gòu)建中國石化國際化人才的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。

篇（3）

2基于CDIO理念的信管人才培養(yǎng)模式

2.1人才培養(yǎng)目標(biāo)定位

結(jié)合信管專業(yè)的畢業(yè)生從業(yè)領(lǐng)域及其特點(diǎn)，我們可將基于CDIO理念的信管專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定義如下：信管專業(yè)是培養(yǎng)具備信息系統(tǒng)分析技術(shù)及與工程管理相關(guān)的管理、經(jīng)濟(jì)、法律等基本知識(shí)和推理能力，具有系統(tǒng)和創(chuàng)造性思維能力、良好人生觀和職業(yè)道德，善于推理和在實(shí)踐中分析、解決信息化問題，善于人際交往與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、交流，具備以構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和運(yùn)作系統(tǒng)思維方式從事信息化建設(shè)全過程管理的應(yīng)用創(chuàng)新型人才。

2.2課程體系設(shè)計(jì)

信管專業(yè)的專業(yè)核心課程涉及3大類，分別為經(jīng)濟(jì)類（宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)等）、管理類（管理學(xué)原理、生產(chǎn)管理與運(yùn)作、管理運(yùn)籌學(xué)、項(xiàng)目管理等）和信息技術(shù)類（數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫原理、網(wǎng)絡(luò)編程、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、信息系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)等）。管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)是本專業(yè)需具備的基礎(chǔ)，信息類課程是學(xué)生獲取實(shí)際技能的核心，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。如何合理地安排上述課程的開設(shè)順序、課程之間的銜接、課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)、實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)等，均會(huì)直接影響到該專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。基于CDIO理念進(jìn)行課程體系設(shè)計(jì)，就是要采用一體化課程計(jì)劃的設(shè)計(jì)思想[5]。所謂一體化課程計(jì)劃就是與工程學(xué)科基礎(chǔ)相結(jié)合，培養(yǎng)個(gè)人人際交往能力以及產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建造能力的系統(tǒng)性方法。該方法的要旨是要正確處理好課程功能定位與課程體系架構(gòu)之間的關(guān)系，落實(shí)職場需求與學(xué)科所要求的能力、態(tài)度、目標(biāo)等，科學(xué)地設(shè)計(jì)反映職場典型工作和任務(wù)的綜合性研究項(xiàng)目，構(gòu)建集知識(shí)獲得和能力培養(yǎng)于一體的課程體系。具體的構(gòu)建策略如下：1）建立面向信息系統(tǒng)建構(gòu)能力的課程體系。信息系統(tǒng)的建構(gòu)能力是指對(duì)信息系統(tǒng)的規(guī)劃、需求分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施和維護(hù)、項(xiàng)目管理等方面的能力。為了培養(yǎng)學(xué)生的這些能力，我們可以采用項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)和能力遞進(jìn)的方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。在課程體系的設(shè)計(jì)上，我們通過項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施將整個(gè)課程體系有機(jī)、系統(tǒng)地結(jié)合起來，依據(jù)信管專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，以項(xiàng)目為導(dǎo)引，將學(xué)生能力培養(yǎng)落實(shí)到學(xué)生所參與項(xiàng)目的全過程，按照培養(yǎng)環(huán)節(jié)的分級(jí)項(xiàng)目，依據(jù)目標(biāo)集合，最終落實(shí)到課程單元。2）以能力本位為導(dǎo)向整合課程資源。課程體系給出了課程之間的關(guān)系及其學(xué)生培養(yǎng)的總體路徑。課程內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)整個(gè)課程培養(yǎng)體系的重要支撐，其設(shè)計(jì)也是至關(guān)重要的。CDIO的理念之一是強(qiáng)調(diào)知識(shí)向能力轉(zhuǎn)化的過程，其教學(xué)模式就是要通過真實(shí)化項(xiàng)目的教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)思維能力、邏輯推理能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和交流溝通能力，以及在社會(huì)化環(huán)境下的系統(tǒng)構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和運(yùn)作的能力。這就要求我們必須以培養(yǎng)學(xué)生能力為出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容、方法和工程，評(píng)估教學(xué)效果。設(shè)計(jì)課程內(nèi)容時(shí)要注意課程之間的關(guān)聯(lián)，以系統(tǒng)的觀念來整體優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，搭建“做中學(xué)”和“項(xiàng)目學(xué)習(xí)”的環(huán)境，使學(xué)生獲得知識(shí)和實(shí)際的能力。3）整體規(guī)劃項(xiàng)目的分級(jí)設(shè)計(jì)和實(shí)施。采用項(xiàng)目分級(jí)設(shè)計(jì)和實(shí)施策略，通過項(xiàng)目支持的邏輯主線，將工程教育模式貫徹于整個(gè)教學(xué)階段，使學(xué)生得到逐步遞進(jìn)式的產(chǎn)品構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)、運(yùn)行的全過程系統(tǒng)性訓(xùn)練。項(xiàng)目一般可分為3級(jí)。（1）1級(jí)項(xiàng)目。1級(jí)項(xiàng)目要圍繞整個(gè)核心課程和能力要求來設(shè)計(jì)，可讓學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)或?qū)I(yè)實(shí)習(xí)中完成。學(xué)生選擇一個(gè)企業(yè)具體的信息系統(tǒng)開發(fā)項(xiàng)目，由3~5人組成開發(fā)團(tuán)隊(duì)，共同完成系統(tǒng)的需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施。這種實(shí)際的項(xiàng)目可使學(xué)生學(xué)會(huì)以探究方式獲取知識(shí)，培養(yǎng)自身的協(xié)調(diào)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新能力，其整個(gè)過程體現(xiàn)CDIO。（2）2級(jí)項(xiàng)目。2級(jí)項(xiàng)目可以基于課程群來設(shè)計(jì)，即每個(gè)課程群應(yīng)設(shè)置一個(gè)綜合性的課程設(shè)計(jì)，使學(xué)生能把相關(guān)聯(lián)的課程知識(shí)有機(jī)地結(jié)合起來綜合應(yīng)用。例如，結(jié)合離散數(shù)學(xué)、程序設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)3門課程設(shè)計(jì)一個(gè)綜合性的項(xiàng)目，讓學(xué)生體會(huì)3門課程知識(shí)點(diǎn)之間的聯(lián)系并加以運(yùn)用。（3）3級(jí)項(xiàng)目。3級(jí)項(xiàng)目可以基于單門核心課程來設(shè)計(jì)。每門核心課程設(shè)置一個(gè)專項(xiàng)課程設(shè)計(jì)，其目的是使學(xué)生能深入理解和掌握本專業(yè)核心知識(shí)內(nèi)容，具備必備能力。以上所有的項(xiàng)目可用團(tuán)隊(duì)合作的形式來進(jìn)行，學(xué)生應(yīng)在項(xiàng)目進(jìn)行的過程中學(xué)習(xí)和探索，綜合應(yīng)用知識(shí)，鍛煉團(tuán)隊(duì)精神，學(xué)習(xí)工程項(xiàng)目組織、管理技能，使自己在CDIO全過程中不斷地提高理論知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)和發(fā)展能力、協(xié)作能力、適應(yīng)力與調(diào)控能力。

3教學(xué)資源體系的構(gòu)建及教學(xué)模式改革

3.1教學(xué)資源體系的構(gòu)建

（1）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。包括信息分析與設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)室、ERP沙盤模擬實(shí)驗(yàn)室、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)驗(yàn)室、電子商務(wù)實(shí)驗(yàn)室等。（2）校外實(shí)習(xí)基地與產(chǎn)學(xué)研基地。企業(yè)提供真實(shí)的工作環(huán)境，讓學(xué)生感受職場所需要的知識(shí)和實(shí)際能力，學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)可以強(qiáng)化對(duì)工程能力的培養(yǎng)。因此，我們要加強(qiáng)實(shí)習(xí)基地和產(chǎn)學(xué)研基地的建設(shè)，讓學(xué)生到真實(shí)的環(huán)境中去“做中學(xué)”，獲得現(xiàn)場知識(shí)和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，加快理論知識(shí)向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化。

3.2CDIO理念下的教學(xué)模式

1）教師要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)觀念。受以往傳統(tǒng)教育思想的影響，教師往往將“教”放在第一位，忽略了學(xué)生的“學(xué)”。在課程的教學(xué)中，教師一般只重視學(xué)生對(duì)書本知識(shí)的掌握，不重視學(xué)生綜合能力的提高。目前，許多教師是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏深入社會(huì)、企業(yè)的工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在給學(xué)生講授具有實(shí)踐性的課程時(shí)，容易出現(xiàn)理論講授與解決實(shí)際問題脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，在CDIO的人才培養(yǎng)模式下，教師要改變以往傳統(tǒng)的教學(xué)理念，增強(qiáng)對(duì)CDIO理念的認(rèn)識(shí)，提高CDIO能力。2）采用項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)或問題驅(qū)動(dòng)的教學(xué)方法。CDIO模式強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目在培養(yǎng)學(xué)生能力方面的作用，因此需要改變傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)方法。在理論性強(qiáng)的課程教學(xué)中，可以采用問題驅(qū)動(dòng)的形式引出知識(shí)，將學(xué)生置于主體地位，分析討論問題，尋求問題解決方法，指導(dǎo)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行整理、比較和歸納。在實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教學(xué)中，可以采用項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)的教學(xué)方法。例如，數(shù)據(jù)庫原理課程可以拿一個(gè)實(shí)際數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)項(xiàng)目的開發(fā)為主線，來講述開發(fā)一個(gè)數(shù)據(jù)庫所需要的知識(shí)、工具和方法。這樣可以將課本知識(shí)與實(shí)踐應(yīng)用緊密結(jié)合，讓學(xué)生帶著濃厚的興趣參與到解決實(shí)際問題中，在求解的過程中學(xué)到知識(shí)；這也有利于從根本上改變學(xué)生的厭學(xué)情緒，培養(yǎng)學(xué)生的分析能力、解決問題能力，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新精神。3）校企協(xié)作授課，建設(shè)“雙師型”師資隊(duì)伍。以項(xiàng)目為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力是CDIO教育模式的核心，而良好的師資隊(duì)伍是實(shí)施CDIO培養(yǎng)模式的重要保障。要盡快建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、具有較高教學(xué)水平和較強(qiáng)實(shí)踐能力的優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)，以保障CDIO人才培養(yǎng)模式的順利實(shí)施。有條件的課程可以由學(xué)校教師和企業(yè)工程師共同講授，學(xué)校教師負(fù)責(zé)理論教學(xué)，企業(yè)工程師負(fù)責(zé)實(shí)踐教學(xué)，二者優(yōu)勢互補(bǔ)，協(xié)同提高學(xué)生的實(shí)踐能力。教師和學(xué)生可以共同參與企業(yè)實(shí)際項(xiàng)目，通過參與項(xiàng)目的開發(fā)，可以培養(yǎng)教師的實(shí)踐能力，有利于“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)。學(xué)院鼓勵(lì)教師去承擔(dān)企業(yè)的信息化課題，以提高教師自身的實(shí)踐動(dòng)手能力。教師要多參加國際國內(nèi)的教育、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，以便開闊視野、豐富和更新知識(shí)、提高教學(xué)水平；吸取同行先進(jìn)的教學(xué)理念和教學(xué)方法，以促進(jìn)教學(xué)效果、提高科研能力。

篇（4）

專業(yè)知識(shí)是會(huì)計(jì)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)的特色所在，無此專業(yè)知識(shí)，就不可能成為會(huì)計(jì)人員。但是，現(xiàn)代會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的重要特征之一就是綜合性。這一特征又要求會(huì)計(jì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)不能只限于本專業(yè)，而是既要有一定的深度，又要有一定的廣度，需要做到深廣結(jié)合。除具備基本的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)技能外，還應(yīng)掌握時(shí)事政策知識(shí)、財(cái)政稅務(wù)知識(shí)、銀行金融知識(shí)、公文寫作知識(shí)、企業(yè)管理知識(shí)、電腦操作知識(shí)、生產(chǎn)業(yè)務(wù)知識(shí)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)、外語讀寫知識(shí)，涉外經(jīng)貿(mào)知識(shí)；了解交通地理知識(shí)、法律法規(guī)知識(shí)、廣告公關(guān)知識(shí)等。增強(qiáng)管理技巧，做到知識(shí)與能力兼?zhèn)?、技能與技巧并舉。

二、關(guān)于會(huì)計(jì)人員能力的評(píng)價(jià)

會(huì)計(jì)的主要職能是核算、監(jiān)督、預(yù)測、決策和管理的功能，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就是其是否履行其職責(zé)。評(píng)價(jià)時(shí)主要側(cè)重職業(yè)判斷能力、職業(yè)自律能力、職業(yè)執(zhí)法能力、監(jiān)督能力、決策能力等幾個(gè)方面。其中，對(duì)從事會(huì)計(jì)核算和管理的專業(yè)技術(shù)人員更側(cè)重評(píng)價(jià)職業(yè)自律能力、職業(yè)執(zhí)法能力、監(jiān)督能力、決策能力。

1.職業(yè)自律能力。會(huì)計(jì)人員掌握著企業(yè)的錢、財(cái)事務(wù),控制著企業(yè)的費(fèi)用開支,管理著企業(yè)的貨幣資金,如果沒有很強(qiáng)的職業(yè)自律能力將給企業(yè)帶來極大的損失。會(huì)計(jì)人員要經(jīng)常自覺學(xué)習(xí)有關(guān)會(huì)計(jì)的職業(yè)道德規(guī)范,不斷地增強(qiáng)職業(yè)道德的理性認(rèn)識(shí)和自律意識(shí),保證會(huì)計(jì)事項(xiàng)的處理客觀公正。

2．職業(yè)執(zhí)法能力。指會(huì)計(jì)人員抵御誘惑,遵紀(jì)守法的能力。會(huì)計(jì)職業(yè)是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣的經(jīng)濟(jì)工作,是一個(gè)集許多利益主體的利益為一身的職業(yè),掌握著一個(gè)單位全部的錢財(cái)事務(wù),會(huì)計(jì)人員一旦喪失職業(yè)執(zhí)法能力將給企業(yè)和本人帶來很大的損失。

3．監(jiān)督能力?！稌?huì)計(jì)法》在共計(jì)七章五十二個(gè)條款中,涉及會(huì)計(jì)監(jiān)督的專門章節(jié)達(dá)九條之多,可見會(huì)計(jì)監(jiān)督的重要性。

注冊(cè)會(huì)計(jì)師也屬于會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員，而注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職能是查錯(cuò)防弊，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)監(jiān)督、經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)、經(jīng)濟(jì)鑒證。評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就是看其是否很好地發(fā)揮其功能，實(shí)現(xiàn)審計(jì)目標(biāo)。對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的評(píng)價(jià)更側(cè)重：

1．職業(yè)判斷能力。審計(jì)專業(yè)判斷是綜合能力的體現(xiàn)。審計(jì)人員對(duì)審計(jì)對(duì)象的判斷過程是相當(dāng)復(fù)雜的，不僅體現(xiàn)了審計(jì)人員的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)水平，更多地體現(xiàn)了審計(jì)人員的綜合能力，即認(rèn)識(shí)問題、分析問題以及綜合處理問題的能力。審計(jì)是一門技術(shù)，是一個(gè)充滿肯定與否定的判斷思維過程，在這樣一個(gè)判斷思維過程中，如果沒有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)、高度的職業(yè)敏感以及明察秋毫的洞察力，就難以作出正確的判斷。

2．對(duì)客戶的責(zé)任。與其他職業(yè)相比，注冊(cè)會(huì)計(jì)師的責(zé)任尤為重要，他們的過失可能給成千上萬人造成損失。對(duì)客戶的責(zé)任看其是否保持職業(yè)謹(jǐn)慎，保證執(zhí)業(yè)質(zhì)量，按時(shí)按質(zhì)完成委托業(yè)務(wù)；是否負(fù)有保密義務(wù)；是否不合理收費(fèi)等，在公眾中樹立良好的職業(yè)形象和信譽(yù)，贏得社會(huì)公眾的尊重和信任。

3．職業(yè)執(zhí)法能力。要求審計(jì)人員首先必須做到熟知和掌握《審計(jì)法》以及其它相關(guān)法規(guī)，吃透法律法規(guī)條文精神。同時(shí)要具有無私無畏的精神，抵御誘惑，處理每一事項(xiàng)必須合法、合規(guī)，保持法律的嚴(yán)肅性方面，表現(xiàn)出審計(jì)人員應(yīng)有的職業(yè)道德素養(yǎng)。

4．職業(yè)道德。指注冊(cè)會(huì)計(jì)師在執(zhí)業(yè)時(shí)所應(yīng)遵循執(zhí)業(yè)品德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、對(duì)被審計(jì)單位的責(zé)任、對(duì)同業(yè)的責(zé)任等，是否存在以敗壞道德為代價(jià)去承攬業(yè)務(wù)等。

5．質(zhì)量控制制度。是否建立健全嚴(yán)密科學(xué)的內(nèi)部質(zhì)量控制制度，并把制度落實(shí)到每個(gè)人、每個(gè)部門和每項(xiàng)業(yè)務(wù)。

三、對(duì)會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德的評(píng)價(jià)

會(huì)計(jì)秩序是市場經(jīng)濟(jì)秩序的重要組成部分。會(huì)計(jì)秩序混亂，將會(huì)擾亂經(jīng)濟(jì)秩序，危及經(jīng)濟(jì)安全，助長消極腐敗現(xiàn)象的滋生和蔓延。會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德是會(huì)計(jì)人員做好會(huì)計(jì)工作的重要保障。對(duì)會(huì)計(jì)人員（包括注冊(cè)會(huì)計(jì)師）職業(yè)道德評(píng)價(jià)著重在于：

1．是否保密守信，不為利益所誘惑。在市場經(jīng)濟(jì)中，秘密可以帶來經(jīng)濟(jì)利益，而會(huì)計(jì)人員因職業(yè)特點(diǎn)經(jīng)常接觸到單位和客戶的一些秘密。因而，會(huì)計(jì)人員應(yīng)依法保守單位秘密，這也是誠實(shí)守信的具體體現(xiàn)。會(huì)計(jì)人員如果泄露本單位的商業(yè)秘密，會(huì)使單位利益受損，單位的損失最終將不同程度地反映到每位員工身上，會(huì)計(jì)人員因此也會(huì)身受其害。會(huì)計(jì)人員泄露商業(yè)秘密將對(duì)整個(gè)會(huì)計(jì)職業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，使會(huì)計(jì)職業(yè)信譽(yù)“受到懷疑”，整個(gè)行業(yè)的利益將會(huì)蒙受損失。會(huì)計(jì)人員不僅要做到不在工作崗位以外的場所談?wù)摚u(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而且要抵制住各種各樣的利益誘惑，除法律規(guī)定或經(jīng)單位規(guī)定程序批準(zhǔn)外，不得以任何借口和形式向其他單位或個(gè)人提供單位內(nèi)部的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，此外，會(huì)計(jì)人員也應(yīng)保持必要的警惕，防止無意泄露。

2．是否執(zhí)業(yè)謹(jǐn)慎，信譽(yù)至上。誠實(shí)守信，要求審計(jì)人員在執(zhí)業(yè)中始終保持應(yīng)有的謹(jǐn)慎態(tài)度，對(duì)客戶和社會(huì)公眾盡職盡責(zé)，形成“守信光榮”，失信可恥的氛圍，以維護(hù)職業(yè)信譽(yù)。同時(shí)注意評(píng)估自身的業(yè)務(wù)能力，正確判斷自身的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力能否勝任所承擔(dān)的委托業(yè)務(wù)。

3．是否嚴(yán)格遵守法律、法規(guī)。評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)人員是否按照《會(huì)計(jì)法》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》從業(yè)。審計(jì)人員是否遵循《會(huì)計(jì)法》、《審計(jì)準(zhǔn)則》和執(zhí)業(yè)規(guī)范程序?qū)嵤徲?jì)，對(duì)審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的違反會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及國家相關(guān)法律制度的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)，是否按照規(guī)定在審計(jì)報(bào)告中予以充分反映。

總之，熟悉法規(guī)是會(huì)計(jì)職業(yè)道德的基本要求；依法辦理是會(huì)計(jì)職業(yè)道德的關(guān)鍵；客觀公正是會(huì)計(jì)職業(yè)道德的重要規(guī)范；搞好服務(wù)是會(huì)計(jì)職業(yè)道德的根本出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

為了保護(hù)債權(quán)人、投資者、信息使用者的利益，必須對(duì)會(huì)計(jì)人員加強(qiáng)操守教育，建立操守檔案。尤其應(yīng)對(duì)曾經(jīng)做假、造假、違規(guī)的會(huì)計(jì)人員建立職業(yè)操守檔案。會(huì)計(jì)造假現(xiàn)象屢禁不止，會(huì)計(jì)造假手段五花八門，造假的單位各顯神通，正因如此，那美倫美奐的會(huì)計(jì)報(bào)表上一串串令人心驚的假數(shù)字讓多少債權(quán)人傾囊相助；讓多少投資者掏盡腰包；讓多少領(lǐng)導(dǎo)們功成名就；也讓多少昔日風(fēng)光無限的公司一下子成為秋風(fēng)落葉。大量的事實(shí)證明做假造假、幾乎都與會(huì)計(jì)秩序有關(guān)，與會(huì)計(jì)人員的“配合”有關(guān)，與會(huì)計(jì)人員低下的職業(yè)道德和淡漠的法制觀念有關(guān)，在利益驅(qū)動(dòng)下，他們或任意截留、轉(zhuǎn)移國家和單位收入，或私設(shè)小“金庫”，或造假證、做假賬，從中套取、貪污國家資財(cái)。至于隱瞞真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果或偷逃國家稅金，挖國家墻角，更是不勝枚舉。

建立操守檔案迫在眉睫。包括：（1）財(cái)會(huì)人員是否和其他人員偽造、編造、故意銷毀會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)帳簿和會(huì)計(jì)報(bào)表的以及設(shè)立帳外帳的；（2）財(cái)會(huì)人員是否對(duì)明知是不真實(shí)、不合法的原始憑證予以受理，對(duì)明知是違反國家統(tǒng)一的財(cái)經(jīng)政策、財(cái)經(jīng)法規(guī)、財(cái)務(wù)制度規(guī)定的收支予以辦理，情節(jié)嚴(yán)重，造成國家和單位重大經(jīng)濟(jì)損失的；（3）財(cái)會(huì)人員是否參與策劃或知情不舉，截留、隱瞞各種收入，侵占集體權(quán)益的；（4）財(cái)會(huì)人員是否違反單位規(guī)定私自接受他人禮品（金）或者索要錢財(cái)，構(gòu)成貪污或受賄的；（5）財(cái)會(huì)人員是否不接受財(cái)務(wù)、審計(jì)監(jiān)督或隱匿、謊報(bào)、拒絕提供會(huì)計(jì)信息或資料的。

四、對(duì)會(huì)計(jì)人員綜合能力的評(píng)價(jià)

不同類別和層次的會(huì)計(jì)人員綜合能力評(píng)價(jià)有不同的要求，事實(shí)上，幾千年的會(huì)計(jì)發(fā)展歷史告訴我們，生產(chǎn)關(guān)系的每一次重大變革，總會(huì)引起會(huì)計(jì)職能的變化，除了如實(shí)地反映、核算外，如今的會(huì)計(jì)還參與預(yù)測、決策、控制、分析、評(píng)價(jià)等功能。會(huì)計(jì)人員相應(yīng)地形成了會(huì)計(jì)核算層次、會(huì)計(jì)管理層次、財(cái)務(wù)管理層次和企業(yè)決策而四個(gè)層次。而會(huì)計(jì)管理、財(cái)務(wù)管理和企業(yè)決策者三個(gè)層次的人員都已脫離了會(huì)計(jì)核算工作，他們更多地從事企業(yè)內(nèi)部的綜合、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造、企業(yè)資本運(yùn)作的組合和組織實(shí)施上。而這四個(gè)層次的會(huì)計(jì)人員在我國都統(tǒng)稱為財(cái)會(huì)人員。那么不同層次的會(huì)計(jì)人員評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所區(qū)別。

對(duì)會(huì)計(jì)核算人員評(píng)價(jià)指標(biāo)就是不做假賬；對(duì)會(huì)計(jì)管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)是將國家財(cái)政制度的規(guī)定與企業(yè)管理層的要求變成企業(yè)內(nèi)控制度加以貫徹實(shí)施；對(duì)財(cái)務(wù)管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)是分析企業(yè)資金運(yùn)轉(zhuǎn)，保持企業(yè)最佳財(cái)務(wù)狀況，研究企業(yè)最大資金承受能力；對(duì)財(cái)務(wù)決策人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)是準(zhǔn)確判斷企業(yè)未來不同時(shí)期的財(cái)務(wù)狀況，充分理解企業(yè)運(yùn)作思路，對(duì)我國引入的經(jīng)濟(jì)理論、分析方法、數(shù)學(xué)模型形成的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)差異進(jìn)行分析、篩選，減少差異，提高預(yù)、決策的準(zhǔn)確性。

所以說，評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)人員綜合能力既包括反映監(jiān)督能力，也包括管理決策能力，具體體現(xiàn)在：

1．信息資源的綜述能力；信息資源是許多決策的成敗關(guān)鍵，企業(yè)產(chǎn)品信息化、設(shè)計(jì)信息化、生產(chǎn)過程信息化、企業(yè)管理信息化和市場經(jīng)營信息化都與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有著緊密聯(lián)系，不同企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是不同的，但是其核心資源都是財(cái)務(wù)，而會(huì)計(jì)人員就是提供核心資源的主體，他可以直接為管理層決策提供建議。評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就是看其能否客觀、公正、全面、系統(tǒng)準(zhǔn)確地借助于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)反映單位的經(jīng)濟(jì)信息。

2．分析協(xié)調(diào)、判斷決策能力。雖然會(huì)計(jì)人員的工作以主內(nèi)為特色，但有些涉外業(yè)務(wù)活動(dòng)是需要財(cái)務(wù)人員參與的，如籌集資金，企業(yè)在籌集資金時(shí)，有可能會(huì)和金融機(jī)構(gòu)打交道，和審計(jì)部門、財(cái)政部門發(fā)生關(guān)系，方方面面的關(guān)系也會(huì)間接影響企業(yè)的決策。除溝通協(xié)調(diào)、政策理解、分析判斷、管理控制、文字表達(dá)能力外，還應(yīng)包括陳述和表達(dá)觀點(diǎn)、開展辯論的表達(dá)能力；開展調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)能力；對(duì)人和社會(huì)的價(jià)值以及調(diào)查和判斷的理解，作出價(jià)值判斷結(jié)論的能力；對(duì)社會(huì)上各種思潮、各類現(xiàn)象、各方面的問題以及經(jīng)濟(jì)政治社會(huì)沖突具有寬廣意識(shí)；具有對(duì)行為進(jìn)行判斷的基本知識(shí)；具有對(duì)科學(xué)、藝術(shù)、文學(xué)的欣賞常識(shí)；培養(yǎng)調(diào)查研究、抽象邏輯思維和批判思維的能力；具有廣泛的交際能力和與他人協(xié)調(diào)、處理和解決沖突的調(diào)解經(jīng)驗(yàn)；適應(yīng)信息技術(shù)的能力及領(lǐng)導(dǎo)組織能力。

五、關(guān)于會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)的方式

不同的單位、不同的要求決定對(duì)會(huì)計(jì)人員的評(píng)價(jià)方式也各不相同。對(duì)會(huì)計(jì)核算層次人員建議采用基礎(chǔ)會(huì)計(jì)形成性考核，稅務(wù)會(huì)計(jì)形成性考核，會(huì)計(jì)崗位考核，問卷調(diào)查考核，日常工作表現(xiàn)考核等對(duì)財(cái)會(huì)人員的政治思想、財(cái)會(huì)工作任務(wù)、工作規(guī)范程度、業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、工作業(yè)績、后續(xù)教育、職業(yè)道德、工作與工作表現(xiàn)、勞動(dòng)紀(jì)律等方面進(jìn)行量化考核。

對(duì)會(huì)計(jì)管理層次、財(cái)務(wù)管理層次和企業(yè)決策三層次人員建議通過綜合評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)他們是否有高度的事業(yè)心和責(zé)任感。事業(yè)心就是財(cái)務(wù)管理人員崇高信念的工作抱負(fù)；責(zé)任感就是兢兢業(yè)業(yè)、從大局出發(fā)，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。也可以借助一些量化指標(biāo)進(jìn)行。

量化指標(biāo)采用百分制計(jì)分辦法，用扣分或評(píng)分的方法逐條逐項(xiàng)進(jìn)行（另有若干加分因素）。其中60％（財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)工作情況）以財(cái)務(wù)部門考核為主，40％（職業(yè)道德、誠信等）以相關(guān)部門或業(yè)務(wù)單位、財(cái)稅部門為主。

對(duì)財(cái)會(huì)人員的考核等級(jí)分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)。

一次評(píng)價(jià)結(jié)果帶有很大的偶然性，但反復(fù)評(píng)價(jià)往往就具有代表性。因此，建議通過向不同的評(píng)價(jià)主體如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同行、信息使用者詢問、局域網(wǎng)上匿名評(píng)價(jià)等方式反復(fù)收集這方面的信息，則最終能得出相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)。為保證其連續(xù)、有效性，對(duì)每位會(huì)計(jì)人員獎(jiǎng)罰并存，至少進(jìn)行三年的跟蹤評(píng)價(jià)。

六、提高會(huì)計(jì)人員評(píng)價(jià)效果的措施

篇（5）

大部分的民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，在對(duì)人才進(jìn)行選用和提升的時(shí)候，最讓人擔(dān)憂的是這些人對(duì)企業(yè)或是管理者的忠實(shí)程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業(yè)中總是會(huì)受到家族企業(yè)成員的約束和牽絆，沒有從大局出發(fā)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置。一般都會(huì)把待業(yè)在家的親戚朋友，不論知識(shí)和工作能力以及管理經(jīng)驗(yàn)等多方面的問題，也不論企業(yè)是否存在職位的空缺，都往企業(yè)送，從而出現(xiàn)了嚴(yán)重的“近親繁殖”的現(xiàn)象。但是把引進(jìn)來的人才，放入到各個(gè)框架中進(jìn)行約束和控制，在晉升和培訓(xùn)的時(shí)候，不是按照員工的實(shí)際能力和實(shí)際需要為準(zhǔn)，而是把外聘人員當(dāng)作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認(rèn)識(shí)不到位使得培訓(xùn)體系缺失

民營企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)候，很多情況下都是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，其中的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性的特征比較多，沒有進(jìn)行針對(duì)性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業(yè)的培訓(xùn)也只是為了應(yīng)付差事，包括辦了多長時(shí)間的培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，卻沒有從實(shí)際情況出發(fā)，研究企業(yè)適合什么樣的培訓(xùn)、選擇什么樣的培訓(xùn)，怎樣把培訓(xùn)和職工的福利待遇、工作效率和個(gè)人職業(yè)生涯結(jié)合起來，怎樣把對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來等方面考慮。而且，很多民營企業(yè)的培訓(xùn)方法比較落后，模式單一，方法不能適應(yīng)人們的學(xué)習(xí)特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴(yán)重的影響了培訓(xùn)的結(jié)果。

1.3企業(yè)薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構(gòu)建相聯(lián)系，很多民營企業(yè)都是使用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，由雙方一起協(xié)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實(shí)際工作狀況脫鉤。有的民營企業(yè)也開始引進(jìn)薪酬管理和考核體系，但是因?yàn)樗姓吆徒?jīng)營者的素質(zhì)不一樣，除去有的企業(yè)，很多企業(yè)都是虛有其表，沒有落實(shí)到實(shí)處。民營企業(yè)薪酬分配方案更急注重分配結(jié)構(gòu)的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會(huì)造成員工的不公平感，還會(huì)造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。

1.4管理方法落后沒有健全的考核體系

很多民營企業(yè)業(yè)主都沒有根據(jù)實(shí)際情況建立起符合實(shí)際的核心價(jià)值體系，只是依靠創(chuàng)辦人員的個(gè)人喜好，作為事物評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業(yè)所有者或是經(jīng)營者，都認(rèn)為績效管理就是對(duì)員工的工作任務(wù)的完成。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的考察，然后把考察的結(jié)果和工資、獎(jiǎng)金相聯(lián)系。像是不同的企業(yè)、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，怎樣發(fā)揮員工在績效考核中的實(shí)際效用，怎樣在績效考核后和員工進(jìn)行有效的互動(dòng)，都不去考慮。而且，很多企業(yè)所有者或是經(jīng)營者都習(xí)慣自己主宰企業(yè)的所有事務(wù)，把考核和工資福利待遇的決定權(quán)，作為樹立自己威信的工具。

2民營企業(yè)人才管理的解決措施

2.1要設(shè)立長遠(yuǎn)的人才目標(biāo)

人才目標(biāo)是企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)和組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)作的活力，民營企業(yè)要根據(jù)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，建立和選擇人才的培養(yǎng)制度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好準(zhǔn)備，使得人才構(gòu)造和企業(yè)發(fā)展能夠很好的融為一體，從而為企業(yè)的后期發(fā)展提供有效的支持，從而更好的適應(yīng)時(shí)代的要求。

2.2要拓展個(gè)人視野

在選人、用人的時(shí)候，首先要識(shí)人。識(shí)人，就好比進(jìn)行尋寶活動(dòng)，不但要求尋找的人有心，還要識(shí)寶的人有眼。識(shí)人最關(guān)鍵的是要注重人的本質(zhì)，也就是選用什么樣的人。在現(xiàn)在的企業(yè)中，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，識(shí)人最重要的看一個(gè)人的本質(zhì)，要看他是否擁有較高的理想和事業(yè)心以及責(zé)任感；做人的原則是不是實(shí)事求是、公正客觀，還要有無私奉獻(xiàn)和樂于助人的精神品格；對(duì)業(yè)務(wù)是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業(yè)道德水平；有沒有不斷創(chuàng)新的意識(shí)；善不善于處理棘手問題和較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。民營企業(yè)家要善于發(fā)現(xiàn)人才，注重對(duì)人才的選用和任免，把對(duì)人才的重視程度方法與企業(yè)發(fā)展放在同等重要的角度去考慮。通過實(shí)踐可以證明，經(jīng)常和員工進(jìn)行交談和溝通，按時(shí)的進(jìn)行民意的檢測和有計(jì)劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發(fā)現(xiàn)人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

選用員工的時(shí)候，可以有效的調(diào)動(dòng)一大批人的積極性；選錯(cuò)員工的時(shí)候，也會(huì)挫傷一大批人的工作熱情。民營企業(yè)家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。

2.3.1取長補(bǔ)短

民營企業(yè)在用人的時(shí)候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發(fā)現(xiàn)別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因?yàn)檫x拔和使用超過自己的人，就會(huì)丟掉自己職位的想法。在選用人才的時(shí)候，要保證優(yōu)秀的人才在適合的崗位發(fā)揮他最大的作用。.

2.3.2要學(xué)會(huì)揚(yáng)長避短

任何人都有長處和短處，兩者的關(guān)系是相輔相成的。作為民營企業(yè)家，發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用一個(gè)人的長處是十分重要的，但是如果發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的短處，并且把這個(gè)短處轉(zhuǎn)化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能夠有效的激發(fā)人們的責(zé)任心和成就感，積極的發(fā)揮自己的特長，不斷的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而推動(dòng)企業(yè)的長效發(fā)展。在信任的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)家還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予適當(dāng)?shù)闹С郑鶗?huì)取得事半功倍的效果。企業(yè)家和人才間要保持相互的信任，因?yàn)楦星閭Χ優(yōu)閿橙?，就?huì)損害企業(yè)的發(fā)展。所以，民營企業(yè)家要注重對(duì)于人才的培養(yǎng)，通過真誠的交談和溝通，激發(fā)員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務(wù)，能夠很好的處理人際之間的關(guān)系，從而更好的發(fā)揮自己的作用。

2.4不斷的進(jìn)行人才的更新，要及時(shí)的處理企業(yè)富余人員

當(dāng)企業(yè)原來的人才不能和實(shí)際職位相符時(shí)，企業(yè)家就要改變格局，淘汰一些對(duì)企業(yè)發(fā)展有阻礙的人員，要進(jìn)行認(rèn)真的審查，對(duì)有能力的人才進(jìn)行培養(yǎng)，從而使得人才在新環(huán)境中更好的發(fā)光發(fā)熱。

2.5要注重人才的使用效率

在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)家在使用人才的時(shí)候，要以利益為中心。民營企業(yè)要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當(dāng)?shù)奈恢?，從而為企業(yè)取得更高的效益。

2.6建立發(fā)展的人才觀念

首先要有善于發(fā)現(xiàn)人才的研究，還要在選用的時(shí)候擁有發(fā)展的思想。企業(yè)家在選用人才的時(shí)候，要善于發(fā)現(xiàn)人才的潛力，通過適當(dāng)?shù)膲毫砀玫腻憻捜瞬牛ㄟ^培訓(xùn)，來提升人才的價(jià)值，從而更好的為企業(yè)效力。

篇（6）

二、專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求、課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)過程與生產(chǎn)過程“三對(duì)接”

1、專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求對(duì)接。

物流管理專業(yè)設(shè)置與區(qū)域物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行物流專業(yè)培養(yǎng)方向的對(duì)接，物流專業(yè)人才培養(yǎng)方案與物流產(chǎn)業(yè)人才需求結(jié)構(gòu)需求的對(duì)接，物流專業(yè)學(xué)生能力、技術(shù)、知識(shí)、素質(zhì)與物流產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位需求的對(duì)接，物流人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)與行業(yè)未來的發(fā)展需要對(duì)接。

2、課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接。

物流管理專業(yè)課程體系與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接，為職業(yè)能力核心課程、專業(yè)基本技能課程、專業(yè)核心技能課程、專業(yè)拓展課程。物流管理專業(yè)課程體系與物流管理崗位對(duì)接，物流管理崗位橫向類型分為：采購、倉儲(chǔ)配送、運(yùn)輸、物流信息、國際貨代?？v向類型崗位分本三層級(jí)：管理員、助理、主管。物流管理專業(yè)課程體系。物流管理專業(yè)課程應(yīng)與物流管理專業(yè)職業(yè)資格證書對(duì)接。物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)考核評(píng)價(jià)體系與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行對(duì)接。物流管理專業(yè)中職、高職、本科層次體系與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)層次體系的對(duì)接。

3、教學(xué)過程與生產(chǎn)過程的對(duì)接。

物流管理專業(yè)知識(shí)能力類課程與物流管理工作人員知識(shí)結(jié)構(gòu)與能力要求相對(duì)接，物流管理專業(yè)工程技術(shù)類課程與物流管理工作實(shí)際操作技術(shù)與工程水平相對(duì)接。教學(xué)過程設(shè)計(jì)分為理論課程和實(shí)踐課程，理論課程與生產(chǎn)過程理論體系相對(duì)接，實(shí)踐課程與生產(chǎn)操作過程相對(duì)接。物流管理專業(yè)實(shí)訓(xùn)類課程體系與物流管理生產(chǎn)過程所需要技術(shù)進(jìn)行對(duì)接。

篇（7）

自本世紀(jì)初，我軍院校教育進(jìn)入新的變革時(shí)期，教學(xué)人才資源與知識(shí)創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實(shí)力的重要標(biāo)志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊(duì)伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對(duì)軍校生存價(jià)值的有效自身考量。

一、積極搭建人才作為和發(fā)展平臺(tái)

軍校人才教育資源管理的一個(gè)重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價(jià)值觀的束縛，真正在認(rèn)識(shí)上尊重知識(shí)、尊重人才，在行動(dòng)上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對(duì)于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級(jí)和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個(gè)人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊(duì)伍中來。

1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理，把院校當(dāng)成部隊(duì)建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個(gè)國家的軍隊(duì)院校的教學(xué)管理水平，很大程度上反映了該國軍隊(duì)的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對(duì)院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時(shí)更加嚴(yán)格，從任職經(jīng)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。我軍在長期的院校建設(shè)實(shí)踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實(shí)到教學(xué)及管理一線?，F(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競爭環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個(gè)競爭層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時(shí)機(jī)。近幾年來，全軍院校經(jīng)歷了布局結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)部管理體制改革的時(shí)期，在體制、機(jī)制建設(shè)上取得了顯著的成效。如實(shí)行教學(xué)考評(píng)、質(zhì)量評(píng)估、綜合評(píng)價(jià)等，聘用非現(xiàn)役人員，既彌補(bǔ)了軍校教研力量的不足，又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額;既可使學(xué)員接受新知識(shí)，又可精簡教學(xué)機(jī)構(gòu)。為便于教學(xué)和管理，教學(xué)管理人員既要懂得如何與學(xué)員溝通，以達(dá)到心理相通、志趣相近等。對(duì)教研和管理人員也要實(shí)行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動(dòng)了院校人才隊(duì)伍的發(fā)展，必須努力探索給予人才成長的最佳時(shí)機(jī)。在教學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐中，人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實(shí)際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造和擴(kuò)大知識(shí)量時(shí)，總有一些與人才成長不相適應(yīng)的需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整的措施擋住了去路;人才最需要科研經(jīng)費(fèi)支持時(shí)，他可能會(huì)因?yàn)槟贻p資淺而得不到支持;在他最需要潛心鉆研業(yè)務(wù)的時(shí)候，可能會(huì)因?yàn)樯顗毫Χ稚⒘俗⒁饬?。?duì)此，院校應(yīng)當(dāng)及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時(shí)候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時(shí)的支持。

1.3建設(shè)“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學(xué)管理水平的高低是提高院校教育質(zhì)量的重要因素。在相同的師資隊(duì)伍和教學(xué)設(shè)備條件下，由于管理水平的差異便會(huì)產(chǎn)生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對(duì)如何加強(qiáng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)都有自己的新招，給出了各種優(yōu)惠待遇，對(duì)人才的流動(dòng)起到了促進(jìn)作用。需要特別引起重視的是，應(yīng)該進(jìn)一步完善已有人才和引進(jìn)人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機(jī)制。目前，隨著人們對(duì)人才重要性認(rèn)識(shí)的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對(duì)優(yōu)秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應(yīng)做什么。把人心調(diào)舒暢，把氣氛調(diào)舒心，把環(huán)境搞美化，營造人才快樂成長的環(huán)境。

二、創(chuàng)新人才資源管理模式與機(jī)制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊(duì)伍若生命，十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質(zhì)量教員隊(duì)伍的精心構(gòu)建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環(huán)境條件是基礎(chǔ)，管理模式與機(jī)制是關(guān)鍵。就是說，要實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，必須對(duì)院校人才資源管理模式與機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。

2.1建立創(chuàng)新教學(xué)管理體系。當(dāng)前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機(jī)制、引人機(jī)制、選人機(jī)制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評(píng)定、工作考評(píng)等。軍事院校要提升自身的辦學(xué)水平，使人才成長和使用價(jià)值永遠(yuǎn)走在世界軍事前沿，取得長足進(jìn)步，必須走創(chuàng)新教學(xué)管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實(shí)證明，院校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責(zé)，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時(shí)期，對(duì)創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)科專業(yè)在不斷調(diào)整，人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時(shí)俱進(jìn)，樹立正確的人才觀、教育觀、質(zhì)量觀，創(chuàng)新和諧教學(xué)管理模式。

2.2建立崗位責(zé)任管理機(jī)制。堅(jiān)持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅(jiān)持協(xié)調(diào)發(fā)展，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學(xué)歷職稱要求為條件，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手，并且職務(wù)與待遇、地位、評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨(dú)木橋”，無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學(xué)歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標(biāo);另一方面也引起了管理人才隊(duì)伍中的“仕而優(yōu)則?！爆F(xiàn)象，就否定了管理是一門科學(xué)的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個(gè)開放的系統(tǒng)，提倡術(shù)業(yè)專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權(quán)，實(shí)行院校教育崗位補(bǔ)貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊(duì)和機(jī)關(guān)同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級(jí)軍銜增加工資10%的辦法，激勵(lì)教員安心工作，不斷學(xué)習(xí)。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實(shí)行社會(huì)化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊(duì)伍思想穩(wěn)定，有榮譽(yù)感和進(jìn)取心。對(duì)外軍院校的做法，我們應(yīng)該借鑒;對(duì)我們過去的一些傳統(tǒng)做法，在落實(shí)的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進(jìn)行認(rèn)真的思考和質(zhì)疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機(jī)制。教育的真正意圖在于引導(dǎo)和發(fā)展人的個(gè)性、開發(fā)人的潛能、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。注重個(gè)性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，也是一個(gè)長效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對(duì)人才建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局;必須形成競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)與約束機(jī)制之間的配套運(yùn)作;同時(shí)，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個(gè)層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對(duì)人才資源管理要常抓不懈，要強(qiáng)調(diào)綜合管理、目標(biāo)管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺(tái)一項(xiàng)或幾項(xiàng)政策就能解決人才建設(shè)的所有問題。

2.4實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識(shí)和技能含量是一個(gè)變數(shù)，就像能買到學(xué)者的成果而買不到學(xué)者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實(shí)際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿Α?duì)教學(xué)人才的考評(píng)，應(yīng)以業(yè)績?yōu)楹诵模⒂善返?、知識(shí)、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的考評(píng)體系。在學(xué)歷學(xué)位、政治思想、教學(xué)科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評(píng)具體指標(biāo)，改變“科研成果代替實(shí)際工作能力，論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象，使人才評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理，符合人才成長進(jìn)步規(guī)律。隨著市場意識(shí)的提高，人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構(gòu)成、人才管理和分配機(jī)制都在不斷發(fā)生變化。因此，無論是培養(yǎng)還是引進(jìn)人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動(dòng)態(tài)式管理。

三、提高管理水平，創(chuàng)造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發(fā)是一個(gè)很大的變革，也是人才建設(shè)工作的新變化，對(duì)管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發(fā)揮出最大的作用價(jià)值。

3.1端正教學(xué)管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學(xué)成功的向標(biāo)。要提升自己的辦學(xué)水平，必須有一個(gè)科學(xué)、合理的教學(xué)管理理念及與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學(xué)管理理念，美軍在教學(xué)管理中認(rèn)為，辦學(xué)思想越端正以及辦學(xué)理念越穩(wěn)定、越清晰，就越能產(chǎn)生促進(jìn)效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)、規(guī)范效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng);就越能調(diào)動(dòng)各部門的積極性，其辦學(xué)行為、教育質(zhì)量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此，從院校自身看，必須找準(zhǔn)自己的定位，辦出自己的特色，形成一個(gè)清晰、穩(wěn)定的學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)。

篇（8）

2科技人才管理信息系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)

科技人才管理信息系統(tǒng)綜合利用數(shù)據(jù)庫技術(shù)、信息處理技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新型移動(dòng)通信技術(shù)等，其實(shí)質(zhì)是對(duì)原來系統(tǒng)內(nèi)部信息的收集、傳遞與整合處理?？萍既瞬殴芾硇畔⑾到y(tǒng)實(shí)際上是一個(gè)以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為基礎(chǔ)的分布式計(jì)算體系，有嚴(yán)密的邏輯性、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、信息完整性及安全可靠性，在該系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)管理和提取依靠數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)，而數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)則以Web3.0個(gè)性化信息聚合技術(shù)為基礎(chǔ)，由有關(guān)系型數(shù)據(jù)庫和XML文檔雙向映射關(guān)系促使不同數(shù)據(jù)庫之間進(jìn)行有效的數(shù)據(jù)傳遞，每個(gè)系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)交互以XML當(dāng)作統(tǒng)一規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，網(wǎng)絡(luò)之間的各個(gè)接口主要由JDBC實(shí)現(xiàn)。這個(gè)系統(tǒng)采取三層結(jié)構(gòu)：頂層為客戶層，有表示數(shù)據(jù)的作用，主要包括數(shù)據(jù)挖掘工具、分析工具及基礎(chǔ)查詢與報(bào)表工作；中間層為OLAP服務(wù)器，可實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)邏輯；而底層為數(shù)據(jù)倉庫服務(wù)器，主要從原有數(shù)據(jù)庫與外部數(shù)據(jù)源中提取各種數(shù)據(jù)。功能模塊：該模塊主要包括系統(tǒng)管理、檢索查詢及統(tǒng)計(jì)各種報(bào)表，提供決策輔助等幾項(xiàng)內(nèi)容。

（1）系統(tǒng)管理指授權(quán)、管理用戶身份角色，尤其是對(duì)于高級(jí)用戶角色實(shí)施權(quán)限管理。而數(shù)據(jù)庫管理主要涉及數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)連接、信息編碼方案、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)字典設(shè)計(jì)等。

（2）檢查查詢主要包括基礎(chǔ)查詢、高級(jí)查詢兩種類型，其中前者主要指對(duì)人才基本信息實(shí)行單項(xiàng)查詢，后者是指對(duì)人才信息項(xiàng)目進(jìn)行組合查詢，當(dāng)用戶給出需滿足的多項(xiàng)信息條目以后，提交至系統(tǒng)出現(xiàn)符合要求的人才信息列表，直接點(diǎn)擊即可進(jìn)入詳細(xì)信息體系。

（3）統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊，主要包括各種類型人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表、相關(guān)用戶的自定義報(bào)表等，其中人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表只有點(diǎn)擊報(bào)表命令可立即形成，但是自定義報(bào)表需要用戶依照自身實(shí)際需求，對(duì)統(tǒng)計(jì)信息項(xiàng)目自行定義，自行設(shè)計(jì)報(bào)表形式，再通過系統(tǒng)檢索出有效的數(shù)據(jù)信息，生成各種報(bào)表。

（4）決策輔助模塊是指對(duì)目前的科技人才管理信息系統(tǒng)的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析，以此制定出科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

篇（9）

高職院校酒店管理專業(yè)所規(guī)劃的教學(xué)計(jì)劃和課堂體系都是按照國家專業(yè)目錄進(jìn)行的，酒店崗位所必需的能力、知識(shí)、技能等結(jié)構(gòu)未必能從酒店管理專業(yè)課程的學(xué)習(xí)中獲得，高職院校所授知識(shí)與市場實(shí)際需求存在的差距較大。很多酒店企業(yè)反映酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生的實(shí)際動(dòng)手能力和實(shí)際操作能力普遍偏差，實(shí)習(xí)生也會(huì)抱怨在學(xué)校所學(xué)知識(shí)用處不大，與酒店企業(yè)的實(shí)際需求存在較大的差異。

1.2酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的定位出現(xiàn)偏差

很多高職院校酒店管理專業(yè)在實(shí)際教學(xué)過程中，往往偏重于理論的學(xué)歷教育，對(duì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)不甚重視，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的崗位技能培養(yǎng)體系，理論學(xué)習(xí)與“工學(xué)交替”完全分離開來，學(xué)生無法將所學(xué)理論知識(shí)靈活運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中。此外，高職院校還缺乏有效的評(píng)估體系，無法對(duì)實(shí)踐課程進(jìn)行科學(xué)的檢驗(yàn)、評(píng)價(jià)。還有一些院校則過于強(qiáng)調(diào)酒店管理專業(yè)的實(shí)訓(xùn)教學(xué)，學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力和操作能力得到了強(qiáng)化，卻淡化了學(xué)生專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)積累及邏輯思維的訓(xùn)練，學(xué)生無法形成完善的知識(shí)體系。

1.3高職院校與酒店企業(yè)之間未建立深度合作關(guān)系

為了給學(xué)生提供更豐富廣闊的教學(xué)資源和教育環(huán)境，很多高職院校都與酒店企業(yè)建立了合作關(guān)系，所采用的實(shí)習(xí)模式為將學(xué)生安排到企業(yè)進(jìn)行為期半年至一年的頂崗實(shí)習(xí)。酒店企業(yè)之所以為實(shí)習(xí)生保留一定比例的崗位，是為了節(jié)省人力成本，學(xué)生在酒店企業(yè)任職期間的工資待遇較低，與酒店企業(yè)正式員工的工資待遇差距較大。旺季期間，酒店企業(yè)對(duì)員工的需求量大增，急需人員可以即刻上崗就業(yè)時(shí)，他們會(huì)通過雇傭大批酒店專業(yè)的實(shí)習(xí)生來充當(dāng)廉價(jià)的勞動(dòng)力，以此來滿足酒店的人員需求，使其負(fù)責(zé)酒店基層的服務(wù)工作。高職院校與酒店企業(yè)之間缺乏深度內(nèi)容的合作，學(xué)生在酒店企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)期間，自始至終只能從事一項(xiàng)工作，每天所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，周而復(fù)始，很難在工作中得到科學(xué)有效的指導(dǎo)，酒店企業(yè)對(duì)學(xué)生職業(yè)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)工作不甚重視，頂崗實(shí)習(xí)意義不大。

2酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新

各大高校在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式上正在不斷的創(chuàng)新完善，主要采取了以下幾方面措施：

2.1對(duì)課程體系進(jìn)行全新改革，將酒店管理專業(yè)的特色體現(xiàn)出來

當(dāng)前酒店管理專業(yè)課程體系仍有很多不足之處，高校課程體系所安排的課程與市場需求有較大的差異，改革傳統(tǒng)課程體系已勢在必行。高職院校在為酒店管理專業(yè)學(xué)生規(guī)劃教學(xué)計(jì)劃和課堂體系時(shí)，首先要符合國家專業(yè)目錄的要求，在此基礎(chǔ)上，學(xué)生可以通過學(xué)校所設(shè)置課程體系的學(xué)習(xí)具備酒店崗位所必需的能力、知識(shí)等技能。高校應(yīng)該將酒店管理專業(yè)所授知識(shí)與當(dāng)前酒店行業(yè)的發(fā)展需求緊密結(jié)合在一起，制定科學(xué)合理的課程體系結(jié)構(gòu)及課程內(nèi)容，提高酒店管理專業(yè)學(xué)生的動(dòng)手能力、操作能力以及分析解決問題的能力。此外，高校還應(yīng)該在專業(yè)課程教育中時(shí)常鼓勵(lì)學(xué)生利用課余時(shí)間參與到社會(huì)實(shí)踐當(dāng)中，積累豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并通過實(shí)踐將所學(xué)理論知識(shí)靈活應(yīng)用于社會(huì)實(shí)踐當(dāng)中。

2.2制定科學(xué)合理的培養(yǎng)目標(biāo)

高校是向社會(huì)輸送高素質(zhì)人才的重要基地，應(yīng)該將學(xué)生培養(yǎng)成能夠挖掘自身潛在素質(zhì)并將所學(xué)知識(shí)靈活應(yīng)用于工作實(shí)踐、市場開拓當(dāng)中。隨著社會(huì)的發(fā)展，各領(lǐng)域的分工越來越細(xì)化，為滿足這一市場需求高校酒店管理專業(yè)的專業(yè)設(shè)置也應(yīng)該越來越細(xì)化，培養(yǎng)更多的專業(yè)型人才，為酒店服務(wù)行業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。制定科學(xué)合理的教育目標(biāo)，進(jìn)一步明確專業(yè)的歸屬。

2.3完善酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置，增強(qiáng)學(xué)生的服務(wù)意識(shí)

酒店屬于服務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的行業(yè)，該服務(wù)行業(yè)對(duì)服務(wù)意識(shí)和服務(wù)理念問題非常重視。酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置應(yīng)反映酒店業(yè)對(duì)人才的需求。酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置是教學(xué)計(jì)劃的核心內(nèi)容，因此，我們?cè)谡n程設(shè)置安排上要考慮培養(yǎng)學(xué)生的服務(wù)意識(shí)，明確酒店服務(wù)理念，在酒店管理專業(yè)的課程體系中設(shè)置了服務(wù)管理、酒店管理概論、餐飲管理、前臺(tái)與客房管理、酒店經(jīng)營戰(zhàn)略、酒店英語等課程作為專業(yè)必修課。社交禮儀、酒店物業(yè)管理、酒店規(guī)劃與設(shè)計(jì)、康樂管理、食品營養(yǎng)與衛(wèi)生控制、中外飲食文化、危機(jī)管理等課程作為專業(yè)選修課。從而增強(qiáng)學(xué)生服務(wù)意識(shí)，分層次引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，為進(jìn)一步深造和適應(yīng)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.4加強(qiáng)校企之間的合作，建立深度合作關(guān)系，提高學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的質(zhì)量

學(xué)校應(yīng)該拓寬與酒店企業(yè)的合作渠道，盡量與更多的酒店企業(yè)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，并簽訂實(shí)習(xí)基地相關(guān)協(xié)議，為酒店管理專業(yè)學(xué)生提供更廣闊的頂崗實(shí)習(xí)平臺(tái)，以此來確保學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)工作的順利開展。學(xué)校應(yīng)該多與酒店規(guī)模較大、管理較為完善、管理理念較為先進(jìn)、檔次較高、硬件設(shè)施較好的高星級(jí)酒店建立深度合作關(guān)系，這種高星級(jí)酒店企業(yè)的服務(wù)操作流程、經(jīng)營等方面都有合理科學(xué)的規(guī)章制度，管理體系較為成熟，學(xué)生通過頂崗實(shí)習(xí)可以學(xué)生很多書本以外的酒店管理知識(shí)，使實(shí)習(xí)生充分感受酒店的企業(yè)文化，借鑒該企業(yè)先進(jìn)的管理理念、模式以及相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)，使酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生對(duì)自身的未來發(fā)展充滿希望。

2.5加強(qiáng)國際交流和合作

篇（10）

一、農(nóng)資企業(yè)為什么留不住人

企業(yè)規(guī)模有限：農(nóng)資企業(yè)多數(shù)為中小企業(yè)，應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力有限，因而在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。另外目前農(nóng)資行業(yè)的一線銷售人員普遍比較年輕，積極上進(jìn)，注重個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展?jié)摿蜋C(jī)會(huì)，受企業(yè)規(guī)模限制，升職空間有限，一些人就會(huì)選擇跳槽，去尋找能夠進(jìn)一步施展才華的平臺(tái)。薪酬待遇不合理：有些企業(yè)為了吸引人才，參與市場競爭，在招聘時(shí)往往高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，很難留住人才。且銷售人員長期駐扎在市場一線，遠(yuǎn)離家人，生活壓力較大，而基本工資偏低，績效考核周期長，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)不及時(shí)，也是農(nóng)資企業(yè)人才流失的主要原因。沒有良好的發(fā)展前景：農(nóng)資企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑，中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減或壓根就沒有?？床坏焦窘o予的發(fā)展前景，看不到個(gè)人未來幾年的希望，使企業(yè)人才產(chǎn)生職業(yè)疲勞感，從而選擇離開。人才選拔與配置機(jī)制落后：在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。大多數(shù)農(nóng)資企業(yè)未形成一套完整的人才機(jī)制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有明確的職責(zé)分工、沒有具體的職位職責(zé)，模糊的人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。缺乏良好的企業(yè)文化：大多農(nóng)資企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、農(nóng)資企業(yè)如何才能留住人

堅(jiān)持以人為本的原則：企業(yè)制度的制定要堅(jiān)持以人為本的原則，重視人才被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而發(fā)揮員工工作的積極性、主動(dòng)性。通過以人為本的企業(yè)管理來調(diào)動(dòng)員工的積極性，通過協(xié)調(diào)的人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理堅(jiān)持以人為本才能達(dá)到個(gè)人與企業(yè)的共贏。建立有效的人才管理機(jī)制：人才是企業(yè)最重要的資源，建立有效的人才管理機(jī)制，是激發(fā)企業(yè)人才潛能和活力的有力杠桿。首先，要制定合理的績效評(píng)估體系，將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新與合作；其次，要完善獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)勵(lì)不可單一貨幣化，應(yīng)該在職務(wù)提升、參與管理、培訓(xùn)進(jìn)修等多方面考慮；最后，要完善培訓(xùn)制度，培訓(xùn)不僅可以提高企業(yè)人才對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，提高企業(yè)整體素質(zhì)，還可以使受訓(xùn)人感受到被重視，激發(fā)企業(yè)忠誠度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。合理的薪酬策略：企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)公平原則；本企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分參考同行業(yè)企業(yè)，避免人才因薪酬低而流失；對(duì)工作年限長、貢獻(xiàn)大的員工，應(yīng)該適當(dāng)提高工資水平，并建立合理的薪酬上漲通道，這樣更有利于提高員工的企業(yè)忠誠度，使其發(fā)揮特長努力工作。建立吸引人才的企業(yè)文化：如果說企業(yè)留住人才的硬件是激勵(lì)機(jī)制，那么軟件就是企業(yè)文化建設(shè)了，企業(yè)文化是一種無形的力量，可以激發(fā)員工的向心力和凝聚力。首先要注意營造和諧的工作環(huán)境，通過開展各種競賽、考察、聯(lián)誼、郊游等團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，使企業(yè)人才感受和諧寬松的人際氛圍，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力；其次，注重對(duì)員工的企業(yè)價(jià)值觀、宗旨、經(jīng)營理念的教育，并在招聘員工時(shí)，側(cè)重挑選與企業(yè)價(jià)值觀一致的人員，對(duì)企業(yè)文化的一致認(rèn)可，才能保證在團(tuán)隊(duì)工作中，每個(gè)人都是劑，每個(gè)人都是加速器，都能以最大的熱忱投入到工作中。市場的競爭就是人才的競爭，人才戰(zhàn)略是每個(gè)農(nóng)資企業(yè)賴以生存的根本所在，良禽擇木而棲，農(nóng)資企業(yè)如何加強(qiáng)自身建設(shè)，引入先進(jìn)的人才管理理念，建立完善的人才管理戰(zhàn)略，使自身成長為吸引優(yōu)秀人才加盟的巨大“磁場”，這對(duì)農(nóng)資企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，顯得尤為重要。

作者：丁文萍 單位：河南省科技咨詢服務(wù)中心