序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源本科論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”的概念，半個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理經(jīng)歷了事務(wù)性人事管理、專業(yè)性人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。國(guó)外人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步。我國(guó)人力資源管理本科專業(yè)教育起步較晚。1993年由中國(guó)人民大學(xué)招收第一屆人力資源本科專業(yè)學(xué)生，至今畢業(yè)生才剛超十屆。目前，全國(guó)已有178所高校開(kāi)設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。我國(guó)開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)本科教育的學(xué)?？煞譃槲宸N類型：一類是綜合性大學(xué)：一類是財(cái)經(jīng)管理類專業(yè)院校：一類是理工科類專業(yè)院校；一類是各種職業(yè)學(xué)院；一類是成人繼續(xù)教育院校。從培養(yǎng)計(jì)劃來(lái)看，除工科類院校有一些反映原專業(yè)類型特點(diǎn)的工科類課程外，五種類型學(xué)校對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)計(jì)劃并無(wú)實(shí)質(zhì)的區(qū)分，基本都偏重于理論教學(xué)這種模式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，除了需要一定數(shù)量的高端研究和開(kāi)發(fā)人才外，更需要大批具有創(chuàng)新意識(shí)，基礎(chǔ)理論較為扎實(shí)，實(shí)踐能力強(qiáng)，能夠直接解決實(shí)際問(wèn)題的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。我國(guó)目前重理論輕實(shí)踐的人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。教育部部長(zhǎng)周濟(jì)2005年12月在第二次全國(guó)普通高校本科教學(xué)工作會(huì)議上，突出強(qiáng)調(diào)高?！耙七M(jìn)人才培養(yǎng)模式、課程體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革”。因此，對(duì)人力資源管理本科專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)模式及課程結(jié)構(gòu)體系的研究，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)行課程體系狀況

西方高等教育對(duì)管理類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業(yè)模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(yè)(即專業(yè))所需要的技能或知識(shí)來(lái)制定課程設(shè)置方案。這種模式與我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下大部分高等院校各類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識(shí)來(lái)制定課程設(shè)置方案，其主要內(nèi)容以學(xué)習(xí)職能管理(如決策、計(jì)劃、組織、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等)的基礎(chǔ)課程為主，并培養(yǎng)學(xué)生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識(shí)、觀念意識(shí)等制定課程設(shè)置方案，這是一種整體性的能力培養(yǎng)方案，其主要內(nèi)容以培養(yǎng)高層管理者的管理觀念為主，重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生分析經(jīng)營(yíng)環(huán)境，識(shí)別核心問(wèn)題，制定戰(zhàn)略目標(biāo)。研討可行方案，把握發(fā)展方向等高級(jí)綜合管理能力。

目前我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)課程體系的傳統(tǒng)分類方法為四大塊，即通識(shí)基礎(chǔ)課類、專業(yè)基礎(chǔ)課類、專業(yè)課類以及實(shí)踐環(huán)節(jié)課程類。通識(shí)基礎(chǔ)課按照教育部的規(guī)定，是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識(shí)和技能，主要有思想道德修養(yǎng)、哲學(xué)原理、思想概論、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)、程序設(shè)計(jì)語(yǔ)言、高等數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、軍事理論、體育等。各高校通識(shí)基礎(chǔ)課程的類似度、標(biāo)準(zhǔn)化程度非常高。而各高?，F(xiàn)行人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課的課程體系結(jié)構(gòu)模式則較為混亂，沒(méi)有清晰的定位?；颉笆聵I(yè)模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側(cè)重理論教學(xué)課程，應(yīng)用實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)課程嚴(yán)重不足。

綜上所述，培養(yǎng)我國(guó)大學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)，就人力資源管理專業(yè)而言，構(gòu)建基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課程體系r分必要。課程體系的構(gòu)建，筆者認(rèn)為離不開(kāi)以下四個(gè)路徑，即明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系，以及加大案例教學(xué)課程在我國(guó)人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的份量。

二、構(gòu)建基于學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資

源管理本科專業(yè)課程體系的路徑分析

1　明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)

一個(gè)專業(yè)的課程體系設(shè)置無(wú)疑要依賴于其專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)教育部1998年頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》中對(duì)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)要求的指導(dǎo)性意見(jiàn)，以及當(dāng)前社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)的要求，來(lái)確定人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)型人才培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)致力于培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)，德、智、體全面發(fā)展，具備扎實(shí)的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)和較高的外語(yǔ)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應(yīng)用型專門人才。因而該專業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)的不僅是職能管理素質(zhì)的培養(yǎng)、事務(wù)性管理素質(zhì)的培養(yǎng)，而且還應(yīng)強(qiáng)調(diào)綜合管理素質(zhì)的培養(yǎng)。而相應(yīng)地，該專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系應(yīng)采用“整合模式”、“職能模式”、“事業(yè)模式”的結(jié)合，即“綜合應(yīng)用模式”，其課程體系內(nèi)容應(yīng)以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎(chǔ)，要特別突出有關(guān)人力資源的規(guī)劃、吸收、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)等方面的實(shí)務(wù)內(nèi)容，以體現(xiàn)該專業(yè)應(yīng)用性特色，并兼顧學(xué)生價(jià)值觀、責(zé)任心、道德感、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、身體條件等方面的素質(zhì)培養(yǎng)。

2　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系

人力資源管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建可按照素質(zhì)教學(xué)型模式，分為通識(shí)基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課等四類。

通識(shí)基礎(chǔ)課按照教育部目前的規(guī)定。是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識(shí)和技能，主要通過(guò)規(guī)定模塊的教學(xué)，使學(xué)生除塑造符合意識(shí)形態(tài)需要的政治理念外，還要除塑造符合現(xiàn)代文明社會(huì)需要的人文理念，除掌握必要的自然科學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，還要掌握必要的社會(huì)科學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)。

學(xué)科基礎(chǔ)課是人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，主要有管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、普通心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟(jì)法、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)政與稅收、貨幣銀行學(xué)、財(cái)務(wù)管理等。通過(guò)本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備必要的理論功底，懂得綜合運(yùn)用各學(xué)科知識(shí)來(lái)分析、判斷和解決問(wèn)題，為掌握各項(xiàng)管理技能打下良好的理論基礎(chǔ)。

專業(yè)課是人力資源管理專業(yè)的核心理論課程，主要育工作分析與設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、員工關(guān)系、企業(yè)文化、社會(huì)保障學(xué)、定量分析技術(shù)與方法，社會(huì)調(diào)查研究方法，檔案管理學(xué)等。通過(guò)本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備全面的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技能。本課程模塊主要根據(jù)社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)的人才規(guī)格和各項(xiàng)管理技能的要求

進(jìn)行設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)這一模塊的課程時(shí)，我們需結(jié)合社會(huì)對(duì)人才的需求及學(xué)校的教學(xué)資源優(yōu)勢(shì)，側(cè)重幾種人力資源管理能力的培養(yǎng)，努力創(chuàng)造出自身的專業(yè)特色。

專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課程旨在拓寬知識(shí)領(lǐng)域，本模塊課程的設(shè)置形式主要是任意選修，目的是讓學(xué)生有更大的學(xué)習(xí)選擇權(quán)并拓展知識(shí)空間，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，讓學(xué)生的個(gè)性得以充分發(fā)展，有利于特長(zhǎng)脫穎而出。任意選修課提倡學(xué)生跨專業(yè)選修課程，規(guī)定學(xué)滿一定學(xué)分。本模塊設(shè)置的課程如下：創(chuàng)造學(xué)、軍事理論、廣告學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、證券投資、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷、人才學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人際溝通、電子商務(wù)、辦公自動(dòng)化、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)等。另外還有管理學(xué)和人力資源管理學(xué)名著、相關(guān)的學(xué)術(shù)期刊雜志閱讀課程等。

3　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系

實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型人力資源管理本科教學(xué)的特點(diǎn)，應(yīng)將人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建，應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求；即考慮社會(huì)需求和學(xué)生的整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容與實(shí)踐教學(xué)、通識(shí)基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強(qiáng)化技能、增強(qiáng)能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路。建立科學(xué)合理的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系。

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)應(yīng)該包涵教學(xué)的整個(gè)過(guò)程，大體由專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)技能培養(yǎng)、綜合實(shí)踐素質(zhì)培養(yǎng)三個(gè)模塊課程組成。專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)操作、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)實(shí)習(xí)、課堂主題辯論、HRMS認(rèn)識(shí)及應(yīng)用、人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)用等，可穿插在理論教學(xué)之中分散進(jìn)行。專業(yè)技能培養(yǎng)課程主要有學(xué)期論文、綜合課程設(shè)計(jì)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，安排相對(duì)集中進(jìn)行。綜合實(shí)踐素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有軍事訓(xùn)練與理論教育、公益勞動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐(包括社會(huì)調(diào)查、社會(huì)體驗(yàn)、思想政治教育)、課外科技活動(dòng)、學(xué)習(xí)競(jìng)賽、創(chuàng)業(yè)體驗(yàn)等。可分散安排在相應(yīng)學(xué)期進(jìn)行。另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)中，應(yīng)將素質(zhì)教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機(jī)會(huì)和手段將素質(zhì)教育融入實(shí)踐教學(xué)課程。

4　要加大案例教學(xué)課程在我國(guó)人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的分量

人力資源管理專業(yè)本科教育中的案例教學(xué)課程，一直是實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能、培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的有效途徑。我國(guó)高校人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程的問(wèn)題，可從下列途徑來(lái)嘗試解決：

篇（2）

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

概述

國(guó)有企業(yè)作為當(dāng)代中國(guó)社會(huì)主義體制下具有相當(dāng)代表性的企業(yè)，在薪酬體系、人事制度、社會(huì)責(zé)任等諸多方面飽受爭(zhēng)議。推進(jìn)國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)改革，從上世紀(jì)八九十年代開(kāi)始至今，期間歷經(jīng)曲折，成就卓越，特別是進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，各類大中型國(guó)有企業(yè)在中央宏觀調(diào)控下，積極探索改革新路子，不斷完善自身，逐漸形成了一批新制度、新觀念、新作風(fēng)的現(xiàn)代化國(guó)有企業(yè)。但由于客觀背景的限制，部分國(guó)有企業(yè)仍存在難以破解的困局，尤其是基層人事制度方面。下面以某電力生產(chǎn)企業(yè)為例，談一談基層國(guó)企的人事制度困局。

一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

上世紀(jì)八十年代該企業(yè)第一座電站投產(chǎn)，大批技校、大中專的應(yīng)屆畢業(yè)生順應(yīng)需求，以定向分配的方式走上工作崗位，短短幾年時(shí)間內(nèi)，形成了該電力企業(yè)數(shù)百人的規(guī)模。由于企業(yè)崗位飽和，而當(dāng)時(shí)社會(huì)條件下各行業(yè)人員流動(dòng)性差，在后期相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，該企業(yè)的人力資源極少與外部發(fā)生交流。直到本世紀(jì)初，該企業(yè)第二座電站投產(chǎn)，人力資源產(chǎn)生巨大不足，企業(yè)啟動(dòng)了第二輪大規(guī)模人員招聘工作，此次的招聘對(duì)象為各類高等院校的本科、碩士研究生乃至博士研究生等，經(jīng)過(guò)此輪招聘，該企業(yè)員工人數(shù)接近2000人。

由于企業(yè)兩次階段性的發(fā)展而引發(fā)的人力資源的調(diào)整，使得人力資源本身帶上了深刻的時(shí)代烙印。該企業(yè)上世紀(jì)八十年代與本世紀(jì)初歷經(jīng)兩次重大發(fā)展，引入的人力資源在年齡、學(xué)歷、技術(shù)技能、性格背景等各方面都形成了明顯差異。以該企業(yè)下屬某基層班組為例，該班組共有員工36人，其中45歲以上員工23人，主要學(xué)歷為技校、大中專等，30-45歲員工2人，30歲以下員工11人，主要學(xué)歷為本科、碩士研究生等，這樣的年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)表現(xiàn)出了明顯的斷層，學(xué)歷層次也隨之呈現(xiàn)明顯區(qū)別。

二、企業(yè)人力資源困局

由于特殊的人力資源結(jié)構(gòu)，中年員工（45歲以上）與青年員工（30歲以下）在日常工作中狀態(tài)截然不同。

1、中年員工動(dòng)手能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，但理論知識(shí)薄弱，接收新事物、新知識(shí)積極性低。

得益于長(zhǎng)期的一線工作經(jīng)歷，以及上世紀(jì)優(yōu)良、樸素的工人作風(fēng)，中年員工大多練就了過(guò)硬的基礎(chǔ)技能，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于日復(fù)一日、年復(fù)一年的重復(fù)性工作任務(wù)，能夠按部就班、保質(zhì)保量地完成。但隨著時(shí)代的發(fā)展、科技的進(jìn)步，某些過(guò)去奉為金規(guī)鐵律的工藝方法、觀點(diǎn)思路都面臨挑戰(zhàn)，需要不斷地修正與完善；新的設(shè)備，新的工具，需要重新學(xué)習(xí)、掌握。在這種情況下，中年員工一方面更新自身知識(shí)的意愿較低，另一方面，對(duì)于掌握新工具，學(xué)習(xí)新設(shè)備，開(kāi)展全新的工作也較抗拒。而這，正是由于長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企的人事制度造成的。

首先，國(guó)企是一個(gè)充滿了“溫情化”的單位。一般而言，如非員工在生活中違法亂紀(jì)，或在工作中有重大失職，國(guó)企對(duì)于普通員工不會(huì)有降職、罰薪甚至開(kāi)除等處罰措施。也就是說(shuō)，在日常工作中的工作能力、積極性等無(wú)法量化、也無(wú)法具體表述的表現(xiàn)，不會(huì)對(duì)自身利益有太大影響。

其次，國(guó)企是一個(gè)“獎(jiǎng)少罰多”的單位。相比難以企及的獎(jiǎng)勵(lì)門檻，工作中出錯(cuò)的懲罰顯然離普通員工更近一些。對(duì)于一個(gè)基層班組來(lái)說(shuō)，內(nèi)部工作的完成需要班組長(zhǎng)通過(guò)內(nèi)部協(xié)調(diào)來(lái)完成，而班組長(zhǎng)根據(jù)員工個(gè)人能力來(lái)安排工作的結(jié)果必然是，工作能力強(qiáng)、積極性高的員工承擔(dān)更多的工作量、更大的責(zé)任，這樣也必然帶來(lái)更多的風(fēng)險(xiǎn)――因?yàn)楣ぷ髦谐霈F(xiàn)錯(cuò)誤是要被考核的。如此下來(lái)，也就慢慢形成了“會(huì)的多、干的多、責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)大”的工作環(huán)境。

最后，國(guó)企內(nèi)基層員工的晉升渠道對(duì)于中年員工來(lái)說(shuō)較為閉塞。對(duì)于主要學(xué)歷為技校、大中專的中年員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人學(xué)歷、年齡等方面都造成其崗位升遷的可能性越來(lái)越小。認(rèn)清了這個(gè)現(xiàn)實(shí)，中年員工的工作積極性無(wú)疑要進(jìn)一步降低。

2、青年員工朝氣蓬勃，積極創(chuàng)新，但積累、沉淀不足。

青年員工大多數(shù)都是應(yīng)屆生直接就業(yè)，從其自身而言，初入工作崗位，學(xué)習(xí)、工作熱情高，急于展現(xiàn)才華、實(shí)現(xiàn)價(jià)值；從公司而言，崗位的晉升，人才的招聘，從學(xué)歷、后勁等方面考慮，更多地傾向青年員工。在這種條件下，青年員工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)，工作中樂(lè)于承擔(dān)各項(xiàng)工作，各類論文寫(xiě)作、專利申報(bào)等科技創(chuàng)新工作也成果顯著。總體而言，青年員工工作狀態(tài)較好，但過(guò)于理所當(dāng)然的崗位晉升，容易造成青年員工無(wú)法潛心基層工作，偶有基礎(chǔ)不扎實(shí)，功利性太強(qiáng)，拔高過(guò)快等問(wèn)題出現(xiàn)。

三、企業(yè)對(duì)策

1、加強(qiáng)、細(xì)化績(jī)效管理，提高工作積極性

針對(duì)中年員工積極性降低的現(xiàn)狀，企業(yè)力圖從月度績(jī)效考核以及年度績(jī)效考核等多方面進(jìn)行激勵(lì)。每月由班組長(zhǎng)按照基礎(chǔ)指標(biāo)（工作能力、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律）和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（工作關(guān)鍵程度、工作量、加班程度）等方面對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行打分排序，按此發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。年度績(jī)效考核按月度績(jī)效考核的累計(jì)總分排序，按排名計(jì)算年終獎(jiǎng)金。

2、促進(jìn)中、青年員工交流，復(fù)蘇扎實(shí)、樸素的工人作風(fēng)

篇（3）

對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō),要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。但是從我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)的實(shí)際,不難看出在人力資源管理方面存在諸多問(wèn)題。其具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

1.1人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

無(wú)論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場(chǎng)的變化。對(duì)煤炭企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究,對(duì)人力資源本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足,尚未樹(shù)立“人力資本”意識(shí)。人力資源開(kāi)發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。

1.2煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低,人力資源開(kāi)發(fā)成當(dāng)務(wù)之急

據(jù)了解[1],國(guó)有煤炭企業(yè)職工中,受過(guò)高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的l8.6%,大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%,大大低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。目前我國(guó)生產(chǎn)能力在30萬(wàn)噸/年以上的大中型煤礦從業(yè)人員中,初中以下文化程度的高達(dá)62.7%,大專以上的僅占5.4%,高級(jí)工程技術(shù)人員不足3‰;生產(chǎn)能力在30萬(wàn)噸/年以下的小煤礦從業(yè)人員中,中專以上學(xué)歷的平均每礦不到3人。在國(guó)有煤礦中,96%缺乏機(jī)電人才,88%缺少采礦人才。其他煤礦的情況更為嚴(yán)峻。

1.3人力資源開(kāi)發(fā)的投入少

多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力,而非資源和智力,對(duì)人才只使用不培訓(xùn),缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念,使得企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上,不能挖掘人才的潛能,不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

1.4高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重

近年來(lái),煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效方面都已取得了明顯成效,但一方面,冗員問(wèn)題仍十分突出,企業(yè)負(fù)擔(dān)較為嚴(yán)重。另一方面,煤炭企業(yè)之間、煤炭企業(yè)與其它企業(yè)之間,競(jìng)爭(zhēng)加劇,高素質(zhì)人才流失居高不下,在流失的人員中,大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工。

1.5人力資源配置不合理

首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過(guò)剩,而井下人力資源特別是高質(zhì)量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產(chǎn)工人與直接生產(chǎn)工人不平衡。輔助工人超員,直接工人不足。再次是技術(shù)工人與普通工人不平衡。生產(chǎn)骨干短缺,普通工人富余。

1.6開(kāi)發(fā)人力資源潛能的方法過(guò)時(shí)

煤炭企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源潛能的方法陳舊[2]。手段單一,效益低下。首先,在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依靠工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外激勵(lì)手段。其次,很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的內(nèi)激勵(lì)手段,使職工可能通過(guò)工作獲得多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足,降低了職工工作興趣和主動(dòng)性。第三,煤炭企業(yè)由于職工素質(zhì)的差距比較大,很難形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則。2.加強(qiáng)管理與開(kāi)發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對(duì)策

煤炭企業(yè)生產(chǎn)主要是開(kāi)采地下自然資源,是一個(gè)集回采、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸、通風(fēng)等多系統(tǒng)、多環(huán)節(jié)連續(xù)不斷的復(fù)雜過(guò)程,生產(chǎn)范圍不斷擴(kuò)大,作業(yè)地點(diǎn)不斷移動(dòng),戰(zhàn)線拉的較長(zhǎng),各種設(shè)施設(shè)備復(fù)雜,涉及的專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)人員眾多,具有技術(shù)密集和勞動(dòng)密集的雙重特點(diǎn)。基于煤炭企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)及以上人力資源管理現(xiàn)狀分析,筆者認(rèn)為。煤炭企業(yè)應(yīng)從以下幾方面加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

2.1樹(shù)立以人為本的管理理念

打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是黨和國(guó)家的重要戰(zhàn)略資源”的管理理念。樹(shù)立起現(xiàn)代人才資源開(kāi)發(fā)新理念,以愛(ài)才求才為共識(shí),用長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和辯證的觀點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理,提升人才工作的戰(zhàn)略地位和工作水平,制定人才資源開(kāi)發(fā)工作的方針政策與人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,確保煤炭企業(yè)人才強(qiáng)企策略順利實(shí)施。

2.2強(qiáng)化煤炭企業(yè)崗位管理,建立完善分配和激勵(lì)機(jī)制

“因事設(shè)崗、因崗擇人”是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。煤炭企業(yè)的崗位必須在分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理。重點(diǎn)是對(duì)崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理,同時(shí)開(kāi)發(fā)出與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位,通過(guò)工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng)勞動(dòng)力多元化,提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵(lì)性。

2.3積極留住核心員工

留住核心員工是能否充分發(fā)揮人才積極性和挖掘潛在能力的關(guān)鍵,而且也是人才能否留得住、用得上的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為,目前,我們要讓有限的資金投在人力資源上,發(fā)揮最大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。第一類是企業(yè)的決策管理層。這部分人是企業(yè)人力資源的核心部分,具有極大的可開(kāi)發(fā)性。決策正確是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ),決策失誤是最大的失誤,它造成的損失往往難以挽回。在知識(shí)更新周期日益縮短的今天,企業(yè)要重視這類“管理層經(jīng)營(yíng)”的人力資本投資。第二類是企業(yè)的工程技術(shù)人員。這類人員在技術(shù)研究、技術(shù)革新中具有不可替代的作用。因此,對(duì)這部分人員要加大投資力度,使寶貴的財(cái)力真正用在刀刃上。第三類是生產(chǎn)一線的技術(shù)工人。這類人群技術(shù)操作水平的高低,直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益,最終關(guān)系到企業(yè)的興衰。

2.4探索有效的績(jī)效管理模式,建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制

企業(yè)收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。故此,企業(yè)的吸引力和凝聚力決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,建立切實(shí)有效的績(jī)效管理模式,將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效結(jié)合。堅(jiān)持工資分配向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜,向技術(shù)崗位傾斜,充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此建議根據(jù)不同的對(duì)象,加強(qiáng)績(jī)效考核,實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo),考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù),與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對(duì)一般員工則與個(gè)人工作量大小,操作失誤率等指標(biāo)掛鉤,從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量,指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限,制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度,將會(huì)極大的提高企業(yè)員工的積極性,把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。

2.5建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度,完善人力資源開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制,加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育力度

針對(duì)目前煤炭行業(yè)人力資源現(xiàn)狀,要想整體提高員工各方面的素質(zhì),首先必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對(duì)職工有選擇有重點(diǎn)的進(jìn)行專門性培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。其次,加強(qiáng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育,全面提高職工的整體技術(shù)素質(zhì)。這就要具體做好以下工作:(1)加強(qiáng)員工素質(zhì)的提高。對(duì)素質(zhì)較低的員工要進(jìn)行文化補(bǔ)課,使其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到初中及以上學(xué)歷,以便更好地掌握安全操作規(guī)程及自我保安常識(shí)等。(2)加大內(nèi)部高層管理人員的培訓(xùn)。增加本科以上學(xué)歷和高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員在職工總數(shù)中的比例,增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展后勁。對(duì)內(nèi)部高級(jí)管理人員的培訓(xùn)要形成階梯式的長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和體系,注重把培訓(xùn)學(xué)習(xí)和實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來(lái),使之具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。

2.6積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化[3]是企業(yè)全體職工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)生活中培養(yǎng)形成的共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范,其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)。一個(gè)十分重要的原因,就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下,員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀,才能真正感受到成功的樂(lè)趣,才能體會(huì)出人格的被尊重,也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神。當(dāng)前煤炭企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)主要有:注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng),學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注,將更注重于樹(shù)立良好企業(yè)形象,更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來(lái),更重視人。

總之,只有結(jié)合我國(guó)煤炭企業(yè)的實(shí)際。采取積極有效的人力資源管理策略,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理,促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,煤炭企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

論文關(guān)鍵詞:人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀對(duì)策研究

論文摘要:通過(guò)煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析,結(jié)合煤炭企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn),提出了解決煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策,促進(jìn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

篇（4）

中圖分類號(hào)：F27.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1671-1297（2008）11-153-02

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是關(guān)系到其前途和命運(yùn)的重中之重。而人才競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵，在于企業(yè)有沒(méi)有得力的識(shí)人、引人、留人、用人措施。目前，雖然各單位都對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)給予了高度重視。但現(xiàn)實(shí)中，部分單位仍存在著人才結(jié)構(gòu)不合理、利用不充分等現(xiàn)象。究其原因，主要是我們沒(méi)有很好地樹(shù)立科學(xué)的人才觀和建立起高效靈活的引人、用人、留人機(jī)制。如何才能識(shí)別、吸引、留住、用好人才，以達(dá)到培養(yǎng)人才，促進(jìn)單位發(fā)展的目的。筆者結(jié)合單位實(shí)際和人力資源管理工作實(shí)踐，對(duì)此進(jìn)行探討。

一、樹(shù)立“人人都是才”的觀念，建立新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

同志在全國(guó)人才工作會(huì)議的重要講話中指出：“要牢固樹(shù)立人人都可以成才的觀點(diǎn)，堅(jiān)持把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份”。這個(gè)“行行出狀元、人人能成才”的新觀念，為人才隊(duì)伍建設(shè)指明了方向，為各類人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件。

長(zhǎng)期以來(lái)由于受“萬(wàn)般皆下品，惟有讀書(shū)高”傳統(tǒng)思想的影響，我們?cè)诤饬俊⑦x拔人才時(shí)，多以學(xué)歷、職稱、資歷和身份為標(biāo)準(zhǔn)，人為地將大多數(shù)沒(méi)有受過(guò)中等以上教育或沒(méi)有“干部”身份的員工排斥在人才隊(duì)伍之外。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是閑置和浪費(fèi)了一大筆人力資源；對(duì)員工個(gè)人而言，這種做法嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性。為有效地發(fā)揮企業(yè)每一個(gè)員工的作用，我們必須拋棄現(xiàn)行人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立新的人才觀念。

在識(shí)人上要做到三個(gè)轉(zhuǎn)變：

一是從一元標(biāo)準(zhǔn)向多元標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變。在人才評(píng)價(jià)時(shí)，在標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)體現(xiàn)出多樣性、包容性和科學(xué)性，防止因評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法的失誤埋沒(méi)人才。不同部門、不同崗位、不同行業(yè)的人才應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，不能簡(jiǎn)單地用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。以中原油田為例，我們既有鉆井、錄井、測(cè)井、物探、地質(zhì)、采油等石油勘探與開(kāi)發(fā)隊(duì)伍，還有地面設(shè)計(jì)、施工、社區(qū)管理、機(jī)關(guān)和事業(yè)單位等隊(duì)伍，是一個(gè)多行業(yè)、多專業(yè)、多工種集合的企業(yè)。所以，我們既需要黨政管理人才、各類專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，還需要技能人才。因此，在評(píng)價(jià)不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)有明顯的區(qū)別。

二是從重學(xué)歷、資歷向重能力、業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在我們一講人才，就是有職稱、有學(xué)歷的人，這種概念是以偏概全。著名人才問(wèn)題專家沈榮華認(rèn)為，博士里有庸才，工人里有人才。從我局、我院的實(shí)際來(lái)看，有學(xué)歷、有職稱的人不一定都是人才，有些做出一定貢獻(xiàn)的人才，未必有學(xué)歷或職稱。當(dāng)然，評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱，是證明專業(yè)技術(shù)水平高低的一個(gè)手段。但在評(píng)聘過(guò)程中，由于受學(xué)歷、資歷、論文等框框的約束，也可能使不少有真才實(shí)學(xué)的人，被拒之門外。像中原油田這樣一個(gè)特大型企業(yè)，除需要具有較高文化程度，有職稱的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、經(jīng)營(yíng)人才外，更需要那些具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力，忠于企業(yè)，在本職崗位上勤奮敬業(yè)的實(shí)用型人才。

三是從領(lǐng)導(dǎo)和組織評(píng)價(jià)為主向群眾評(píng)價(jià)為主轉(zhuǎn)變。過(guò)去我們?cè)u(píng)價(jià)人才、選拔人才，都是由領(lǐng)導(dǎo)和組織來(lái)決定，員工很少參與，這種做法不太科學(xué)。因?yàn)椋I(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)每個(gè)具體人員接觸了解甚少，只能憑印象去評(píng)判，所以得出的結(jié)果是大多數(shù)員工不服氣。群眾是一切工作的基礎(chǔ)和源泉，他們最了解每一個(gè)人的能力和業(yè)績(jī)，最有發(fā)言權(quán)，他們做出的評(píng)價(jià)能夠客觀反映出真實(shí)面目，比較公正。

二、建立“引人”機(jī)制，吸引人才為我所用

作為油田地面建設(shè)的龍頭單位，設(shè)計(jì)院主要依靠專業(yè)技術(shù)人員和成熟的先進(jìn)技術(shù)，作為企業(yè)生存和發(fā)展的源泉。2000年以來(lái)，我院建立引人機(jī)制，廣開(kāi)渠道，全方位引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，為企業(yè)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

一是借助油田的力量引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生。我院積極尋求油田組織人事部門的支持，多次參加大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)洽談會(huì)，以油田為媒介讓更多的大學(xué)生了解并愿意加入設(shè)計(jì)院。2002以來(lái)，共吸納骨干專業(yè)所需的研究生2人，本科生53人。大學(xué)畢業(yè)生的引進(jìn)，既為技術(shù)人才隊(duì)伍注入了活力，也為人才開(kāi)發(fā)和企業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)還優(yōu)化了技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

二是借助事業(yè)的發(fā)展吸引油田內(nèi)技術(shù)人員。近年來(lái)，在上級(jí)組織的正確領(lǐng)導(dǎo)下，通過(guò)自身的努力，我院取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。年產(chǎn)值以40.2%的速度遞增，2006年更是達(dá)到了歷史最好水平。良好的發(fā)展，樹(shù)立了中原設(shè)計(jì)院品牌，成為中石化油氣長(zhǎng)輸管道、天然氣深加工等方面的主力設(shè)計(jì)院。事業(yè)的發(fā)展，吸引了油田內(nèi)部一批專業(yè)技術(shù)人員。七年來(lái)，共引進(jìn)油田內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員46人。這部分人員的加盟，為我院提升管理水平，利用新工藝、新技術(shù)做了良好的鋪墊。

三是借助實(shí)力吸引社會(huì)技術(shù)人員。近幾年，隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，我院的設(shè)計(jì)、監(jiān)理市場(chǎng)遍布全國(guó)，并打入國(guó)際市場(chǎng)。為此，我院實(shí)施了人力資源本土化的探索。憑借在市場(chǎng)上占有絕對(duì)技術(shù)優(yōu)勢(shì)的眾多工程建設(shè)項(xiàng)目，吸引社會(huì)上近百名專業(yè)技術(shù)人員為我所用。該措施的采用，為開(kāi)辟市場(chǎng)，發(fā)展市場(chǎng)提供了智力支持。

三、建立用人機(jī)制，創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)

通過(guò)對(duì)我院近五年人才流動(dòng)的調(diào)查，3/5的人才跳槽是因?yàn)樾匠陠?wèn)題，2/5的人才離職是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境、工作崗位不能適應(yīng)個(gè)人興趣和自身能力發(fā)揮的需要。要使用好現(xiàn)有人才，就要堅(jiān)持以人為本，尊重人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，建立有利于人才脫穎而出、發(fā)揮作用的機(jī)制，為其創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。

在人才的使用上要做到以下三點(diǎn)：

一是要摒棄傳統(tǒng)的人才觀念，建立一種公開(kāi)平等的用人機(jī)制，變伯樂(lè)相馬、選馬為公開(kāi)賽馬?！安畼?lè)相馬”只能是千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。最重要的還是建立機(jī)制，這樣人才才能涌現(xiàn)出來(lái)。對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要引入競(jìng)聘激勵(lì)機(jī)制，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)操作服務(wù)人員，要引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。

二是遵守市場(chǎng)規(guī)律，建立一種有序的人才流動(dòng)機(jī)制。打破人才流動(dòng)中部門、身份等限制，打通黨政人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才四支隊(duì)伍的流動(dòng)渠道。特別是專業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)渠道更應(yīng)暢通無(wú)阻。要從不同類型、不同層次的人才實(shí)際和工作出發(fā)，建立分層分類培養(yǎng)機(jī)制，切實(shí)解決“人不得其事、事不得其人、用不得其長(zhǎng)”的人才浪費(fèi)與閑置問(wèn)題，努力使適合的人到合適的崗位，最大限度地激發(fā)人才的活力。對(duì)不同層次的人員流動(dòng)，要采取不同的方法進(jìn)行疏堵。通過(guò)適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)來(lái)補(bǔ)充新鮮血液，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

三是構(gòu)建人才創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，合理使用現(xiàn)有人才。首先，在人才的使用上要剔除論資排輩的思想和做法。其次，要做到崗位、年齡和才能的和諧匹配。第三，揚(yáng)長(zhǎng)避短用人。第四，要跳出重視、關(guān)心、愛(ài)護(hù)人才的辦法就是給個(gè)行政職務(wù)的怪圈，不把行政職務(wù)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，這種做法坑害了一批在學(xué)術(shù)上、技術(shù)上、技能上有所建樹(shù)的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。

四、健全留人激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)業(yè)的積極性

激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人才潛能，留住人才的重要手段。目前我們?cè)谶\(yùn)用激勵(lì)方法上，還比較單一，沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。如在薪酬制度改革中，由于相關(guān)政策不配套，導(dǎo)致了新一輪的“平均主義”，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的。

在激勵(lì)時(shí)，要從“馬斯洛需求模型”出發(fā)，找到員工激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)，使激勵(lì)更具有針對(duì)性、多樣性和系統(tǒng)性。一是建立動(dòng)態(tài)的薪酬福利體系，使個(gè)人收入能充分體現(xiàn)勞動(dòng)者價(jià)值。二是設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)給企業(yè)帶來(lái)顯著經(jīng)濟(jì)效益的人員，給予重獎(jiǎng)。三是對(duì)貢獻(xiàn)突出的經(jīng)營(yíng)人才、技術(shù)人才和技能人才，可采用購(gòu)買保險(xiǎn)（社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、年金）、延長(zhǎng)合同期等方法。四是對(duì)尊重需求的人才給予職務(wù)晉升、內(nèi)部培訓(xùn)。五是對(duì)需求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人員，給予職業(yè)生涯規(guī)劃、股票期權(quán)等。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展，人才流動(dòng)將更頻繁。這就需要我們對(duì)人才流動(dòng)持正確態(tài)度，合理地進(jìn)行疏堵。在做好人才引進(jìn)的同時(shí)，更要做好對(duì)身邊現(xiàn)有人才的開(kāi)發(fā)和合理運(yùn)用，確保關(guān)鍵性崗位核心員工和管理人員所在，千萬(wàn)注意“招來(lái)女婿，氣走兒”的現(xiàn)象發(fā)生。

參考文獻(xiàn)

篇（5）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為21世紀(jì)的一個(gè)標(biāo)志語(yǔ)，給大學(xué)的發(fā)展帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn);而我國(guó)大學(xué)在這樣的歷史時(shí)期也遇到了諸如“債務(wù)危機(jī)”、“學(xué)術(shù)打假”、“畢業(yè)生就業(yè)難”等與大學(xué)發(fā)展相悖的階段性困擾。能否從知識(shí)經(jīng)濟(jì)中找到解救大學(xué)危局的鑰匙，進(jìn)而能否從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需求中找到對(duì)大學(xué)發(fā)展至關(guān)重要的平衡關(guān)系，以確定大學(xué)不同層面的建設(shè)格局?從三大生產(chǎn)力(科學(xué)生產(chǎn)力、技術(shù)生產(chǎn)力、文化生產(chǎn)力)的演化規(guī)律來(lái)闡述知識(shí)經(jīng)濟(jì)在大學(xué)的發(fā)展軌跡，探索知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)大學(xué)學(xué)科建設(shè)的正向轉(zhuǎn)化和反向孵化進(jìn)程，是本文研究的宗旨。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)大學(xué)的需求

在普通產(chǎn)業(yè)中，一個(gè)消費(fèi)者購(gòu)買一個(gè)生產(chǎn)者的產(chǎn)品，至少需要滿足三個(gè)基本條件:第一，是一個(gè)好產(chǎn)品;第二，的確是這個(gè)生產(chǎn)者生產(chǎn)的;第三，這個(gè)生產(chǎn)者現(xiàn)在還在生產(chǎn)、而且做得不錯(cuò)。在相對(duì)健全的社會(huì)里，確認(rèn)是否是一個(gè)好產(chǎn)品，要靠政府和學(xué)術(shù)界。要確認(rèn)生產(chǎn)者的真實(shí)身份，則需要生產(chǎn)者自身提供真實(shí)可驗(yàn)證的信息、并形成與消費(fèi)者的溝通和共識(shí)。要確認(rèn)生產(chǎn)者的現(xiàn)在進(jìn)程，是為了消費(fèi)者能確保自身的消費(fèi)福利，這就需要生產(chǎn)者具有良好的生產(chǎn)形象(包括建立可持續(xù)的資源和服務(wù)機(jī)制)、按標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范生產(chǎn)出合格乃至良好的產(chǎn)品。如果大學(xué)是一個(gè)生產(chǎn)者，則屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)范疇當(dāng)中的人力資源培育和集成知識(shí)的生產(chǎn)者，也就是說(shuō)，大學(xué)的產(chǎn)品是能增值的人才以及能武裝人才的合適的知識(shí)。由于人類文化和知識(shí)的不可逆積累的特點(diǎn)，在對(duì)大學(xué)產(chǎn)品進(jìn)行闡述時(shí)不能簡(jiǎn)單地使用“消費(fèi)”這個(gè)詞，而需要把“消費(fèi)”置換為“需求”，即表述為“社會(huì)對(duì)大學(xué)培養(yǎng)人才和創(chuàng)造知識(shí)的需求”。需求者購(gòu)買大學(xué)的產(chǎn)品，同樣至少需要滿足三個(gè)基本條件:一是優(yōu)秀的人才和先進(jìn)適用的知識(shí);二是的確是這所大學(xué)生產(chǎn)的;三是這所大學(xué)現(xiàn)在還在生產(chǎn)、而且可持續(xù)發(fā)展。與普通產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品不同的是:大學(xué)產(chǎn)品的確認(rèn)，不僅要靠政府和學(xué)術(shù)界，更重要的是靠三大經(jīng)濟(jì)主體(政府、企業(yè)、家計(jì)[household])的歷史評(píng)價(jià)(相當(dāng)于時(shí)間的積分函數(shù))。但如何判斷大學(xué)的真實(shí)資質(zhì)，則出現(xiàn)了真正的在經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱之為“檸檬效應(yīng)”的信息不對(duì)稱現(xiàn)象，需求者由于發(fā)展進(jìn)程的原因尚沒(méi)有形成判斷大學(xué)真實(shí)身份的辦法，以致大學(xué)的信息對(duì)需求者來(lái)說(shuō)過(guò)于抽象而無(wú)法判斷。要確認(rèn)大學(xué)的發(fā)展進(jìn)程和今后是否可持續(xù)，既是需求者對(duì)大學(xué)的未來(lái)忠誠(chéng)的必要條件，也是大學(xué)生產(chǎn)者自身生產(chǎn)要素獲得配置的必要條件，因?yàn)槿瞬诺奈幕匦?尤其是母校情結(jié)、復(fù)合型知識(shí)結(jié)構(gòu)傾向)和知識(shí)更新需求特點(diǎn)，決定了可持續(xù)發(fā)展的大學(xué)比那些短期行為的大學(xué)更能獲得長(zhǎng)久的資源支撐。那么，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)大學(xué)究竟有什么需求?首先，大學(xué)是新知識(shí)的生產(chǎn)者之一。大學(xué)可以為政府提供決策的理論支撐和實(shí)踐框架;大學(xué)可以為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供經(jīng)營(yíng)技巧和相關(guān)的經(jīng)營(yíng)管理工具;大學(xué)可以為大眾(消費(fèi)者或家計(jì))提供社會(huì)發(fā)展和持家的科學(xué)文化知識(shí)和職業(yè)技能技巧培訓(xùn)。第二，大學(xué)是人才培育的基地。培養(yǎng)高度專業(yè)性和高度復(fù)合型的人才，都是大學(xué)對(duì)社會(huì)人才需求的滿足方式，同時(shí)大學(xué)文化對(duì)人才的影響是長(zhǎng)遠(yuǎn)的和深度的，從政府官員到普通工程技術(shù)人員，大學(xué)對(duì)他們的培養(yǎng)方式和過(guò)程(包括專業(yè)素養(yǎng)、人格、可再造性等)都具有終生的影響。第三，大學(xué)是新生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化和形成的示范者。大學(xué)可以通過(guò)產(chǎn)業(yè)設(shè)計(jì)和知識(shí)集成手段，實(shí)現(xiàn)三大生產(chǎn)力(科學(xué)生產(chǎn)力、技術(shù)生產(chǎn)力、文化生產(chǎn)力)向現(xiàn)實(shí)的價(jià)值轉(zhuǎn)化，建立可控制的產(chǎn)業(yè)合作化市場(chǎng)，從而完成經(jīng)濟(jì)學(xué)上“看得見(jiàn)的手”的歷史性演變。換言之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)大學(xué)的需求集中表現(xiàn)在三個(gè)方面:新知識(shí)的生產(chǎn)、人才培育、先進(jìn)生產(chǎn)力的示范。在操作層面上，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的21世紀(jì)的大學(xué)，應(yīng)該具有“教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、學(xué)生特色”四大發(fā)展領(lǐng)域，教學(xué)是大學(xué)的基本職能，科研是生產(chǎn)知識(shí)和更新知識(shí)的途徑，產(chǎn)業(yè)是生產(chǎn)力示范和人才培養(yǎng)實(shí)踐的基地，學(xué)生特色是打造大學(xué)文化和品牌忠誠(chéng)的基本保證。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大學(xué)生產(chǎn)力要素分析

大學(xué)可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么?首先要從經(jīng)營(yíng)資源要素(人、財(cái)、物、空間、信息、時(shí)間、關(guān)系) 的角度確定大學(xué)發(fā)展的生產(chǎn)力要素。第一，毫無(wú)疑問(wèn)大學(xué)人力資源的主體是教師，但是大學(xué)的經(jīng)營(yíng)體制不同，大學(xué)教師的人力資源主體地位的程度并不相同。教師個(gè)體在“教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、學(xué)生特色”領(lǐng)域中的能力不可能是均衡發(fā)展的，同時(shí)他們所處的團(tuán)隊(duì)由于團(tuán)隊(duì)文化和管理能力的差異，也導(dǎo)致教師個(gè)體會(huì)遭遇“機(jī)會(huì)選擇的陷阱”。第二，大學(xué)的財(cái)力資源是生產(chǎn)力要素中的血液，但是大學(xué)的財(cái)力資源由于歷史體制和所處地方經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，財(cái)力狀況千差萬(wàn)別，加上我國(guó)大學(xué)中真正可以自我理財(cái)?shù)拇髮W(xué)經(jīng)營(yíng)者數(shù)目極少，因此只要政府支持減少，大學(xué)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)就會(huì)惡化，近年出現(xiàn)的高校債務(wù)問(wèn)題困惑著相當(dāng)多的大學(xué)，導(dǎo)致大學(xué)職工隊(duì)伍動(dòng)蕩、大學(xué)設(shè)施維護(hù)不良、教學(xué)和科研質(zhì)量下降。第三，大學(xué)的物資裝備水平是人力資源效益提高的必要保證。越復(fù)雜的知識(shí)結(jié)構(gòu)和層次更高的教師隊(duì)伍，對(duì)物資裝備的依賴度更高，而且裝備的完備狀態(tài)也是經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，甚至裝備的易耗件不足，對(duì)經(jīng)營(yíng)效益的影響也是致命的，而且在現(xiàn)存的物質(zhì)裝備管理體制下，經(jīng)常發(fā)生裝備管理人員和裝備使用人員之間的不銜接，導(dǎo)致大學(xué)的裝備閑置率和完好率不對(duì)稱。 117第4期江新喜，等　大學(xué)知識(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)思考第四，大學(xué)的空間位置是大學(xué)經(jīng)濟(jì)區(qū)位的重要因素。地理遠(yuǎn)隔的大學(xué)，通常運(yùn)營(yíng)成本高，信息交流相對(duì)滯后，教師隊(duì)伍不能保持經(jīng)常穩(wěn)定向上的狀態(tài)，產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展也受到交通或區(qū)位的阻隔。第五，大學(xué)的信息資源是大學(xué)經(jīng)營(yíng)的核心資源，但在大學(xué)的信息資源能否實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)價(jià)值，關(guān)鍵在于信息手段的完整性和信息利用能力的強(qiáng)弱，因?yàn)樾畔①Y源本身存在著時(shí)效性(陳腐化函數(shù))和不可逆積累的特點(diǎn)，也就是說(shuō)信息如果不及時(shí)利用就有可能“過(guò)期作廢”，而另一方面若掌握和利用的信息領(lǐng)域越廣闊，其產(chǎn)生的價(jià)值就可能是累加的(或乘數(shù)效果)、并不會(huì)因?yàn)橛眠^(guò)了就失效，所以從信息特性的角度來(lái)看，大學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)和層次越完整，其利用信息所產(chǎn)生的價(jià)值就越高。第六，大學(xué)的時(shí)間資源是一個(gè)價(jià)值的寶庫(kù)，在生產(chǎn)知識(shí)和培養(yǎng)人才的過(guò)程中，各人群的時(shí)間利用特性具有顯著的差異，但是存在著與各種設(shè)施依存性程度不同的客觀規(guī)律，因此只要對(duì)上述各種經(jīng)營(yíng)資源進(jìn)行時(shí)間管理，不難發(fā)現(xiàn)從時(shí)間上挖掘價(jià)值的潛力甚至超過(guò)資金等其他經(jīng)營(yíng)資源要素的投入效率。第七，大學(xué)的關(guān)系資源是一張可以提升大學(xué)社會(huì)地位的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，大學(xué)內(nèi)外的各種人群由于歷史淵源和文化脈絡(luò)的緣故，主動(dòng)或被動(dòng)地編織著大學(xué)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。就關(guān)系的種類而言，大致可以列舉諸如 “官產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合”關(guān)系、校友“同窗”關(guān)系、校際提攜關(guān)系、文化親緣關(guān)系、區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)地位關(guān)系等。從以上經(jīng)營(yíng)資源要素的分析中不難發(fā)現(xiàn):對(duì)大學(xué)可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有深刻影響的首先是人力資源，而與人力資源密切相關(guān)的是信息資源和關(guān)系資源，這三項(xiàng)要素組成核心競(jìng)爭(zhēng)力的生存因子; 其次是作為生存因子的保障體系，資金、時(shí)間、空間、物質(zhì)要素是重要的環(huán)境因子，它們可以加快和強(qiáng)化大學(xué)可持續(xù)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。從這種意義上看，大學(xué)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力又兼具生態(tài)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力的許多特征(如大學(xué)的發(fā)展必定與環(huán)境的發(fā)展相互關(guān)聯(lián)等)。

三、大學(xué)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化路徑

大學(xué)生產(chǎn)力包括兩個(gè)既相聯(lián)系又有區(qū)別的部分:一是培養(yǎng)人才和生產(chǎn)知識(shí)的部分———這部分可以歸納為學(xué)科建設(shè)形成的生產(chǎn)力;另一個(gè)是大學(xué)所擁有的科學(xué)技術(shù)文化成果的部分———這部分是知識(shí)成果轉(zhuǎn)化所形成的生產(chǎn)力。學(xué)科建設(shè)與知識(shí)成果之間具有相互依存的協(xié)調(diào)關(guān)系，經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新是學(xué)科建設(shè)和知識(shí)成果轉(zhuǎn)化的共同的原動(dòng)力。筆者從自身的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中總結(jié)出兩條大學(xué)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的路徑: (一)大學(xué)科技成果與學(xué)科建設(shè)向生產(chǎn)力的正向轉(zhuǎn)化路徑如圖所示:大學(xué)科技成果按照一般路徑從學(xué)科建設(shè)發(fā)展的成果中分離出來(lái)，需要經(jīng)歷開(kāi)發(fā)研究、產(chǎn)業(yè)化前期的諸多環(huán)節(jié)(如中試評(píng)估、項(xiàng)目建議書(shū)、可行性研究報(bào)告、商業(yè)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等)、可持續(xù)發(fā)展的要素動(dòng)力學(xué)評(píng)估、經(jīng)濟(jì)主體認(rèn)同、市場(chǎng)檢驗(yàn)、產(chǎn)業(yè)組織、消費(fèi)者屏障等轉(zhuǎn)化的必要路徑，一路過(guò)關(guān)斬將、不出半點(diǎn)差錯(cuò)，才能實(shí)現(xiàn)正常經(jīng)營(yíng)。這些環(huán)節(jié)都是必須經(jīng)過(guò)的，但是大學(xué)的最初的科研計(jì)劃和學(xué)科建設(shè)計(jì)劃并非都能與最終的消費(fèi)者的需求相吻合，之間存在著巨大的鴻溝。因?yàn)榇髮W(xué)的科研實(shí)務(wù)中，自由研究和計(jì)劃研究是并存的，而學(xué)科建設(shè)也經(jīng)常是以自身的學(xué)術(shù)需求為第一需求，所以這條正向的轉(zhuǎn)化路徑經(jīng)常只有很少的成果能進(jìn)入轉(zhuǎn)化過(guò)程，且其成功率非常低。我國(guó)大學(xué)的大多數(shù)科研(包括教改研究)傳統(tǒng)，都仍然停留在“花錢搞科研、科研(教改)出論文、論文出職稱、有了職稱就加薪、加薪校長(zhǎng)就頭痛”的狀態(tài)，“科研專業(yè)戶”(以獲取科研經(jīng)費(fèi)為主要目的的研究團(tuán)隊(duì))越多，大學(xué)的埋沒(méi)成本就越高。以往大學(xué)科研成果中所包含的埋沒(méi)成本十分巨大，所以科研成果的擁有者會(huì)對(duì)所形成的產(chǎn)品有很高的心理期望值，加上“高科技高投入所以高價(jià)格”的觀念誤導(dǎo)，其結(jié)果是上市價(jià)格偏高，也導(dǎo)致消費(fèi)者對(duì)所形成產(chǎn)品的逆向選擇，最終產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格低于上市成本，而導(dǎo)致產(chǎn)品退出經(jīng)營(yíng)。 118江西師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版) 2009年(二)科技成果市場(chǎng)化對(duì)大學(xué)學(xué)科建設(shè)的反向孵化路徑大學(xué)在新時(shí)期的快速健康發(fā)展，需要兩個(gè)既相互關(guān)聯(lián)、又相互依存的平臺(tái)———即學(xué)科建設(shè)平臺(tái)和產(chǎn)業(yè)孵化平臺(tái)。學(xué)科建設(shè)平臺(tái)———是近年、特別是本科教學(xué)質(zhì)量評(píng)估活動(dòng)開(kāi)展以來(lái)各大學(xué)努力打造的平臺(tái)，名師隊(duì)伍、學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)科帶頭人、名學(xué)者(例如長(zhǎng)江學(xué)者、井岡學(xué)者等)、兩院院士、政府津貼獲得者、重點(diǎn)學(xué)科、專業(yè)學(xué)位點(diǎn)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室(基地)、精品課程等，是學(xué)科建設(shè)平臺(tái)的具體實(shí)施內(nèi)容。學(xué)科建設(shè)平臺(tái)的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)作為大學(xué)的正常的知識(shí)傳播，它的載體就是所具有的特色學(xué)科群和特色專業(yè)，其成果評(píng)價(jià)的終極手段是測(cè)定大學(xué)所生產(chǎn)知識(shí)的創(chuàng)新程度、以及大學(xué)所培養(yǎng)人才的質(zhì)量水準(zhǔn)。但是這樣的成果評(píng)價(jià)手段并不能直接反映社會(huì)需求與大學(xué)成果(知識(shí)生產(chǎn)和人才培養(yǎng))的適合程度，這是因?yàn)榇髮W(xué)培養(yǎng)的擁有知識(shí)的人才畢業(yè)后并非直接進(jìn)入社會(huì)需求的第一線的緣故。這里需要指出的是:社會(huì)需求至少分為兩個(gè)層次，一個(gè)是生產(chǎn)資料的設(shè)計(jì)、制造層次(這是一個(gè)典型的二級(jí)市場(chǎng)，商品價(jià)值來(lái)源于與一級(jí)市場(chǎng)的博弈結(jié)果)，另一個(gè)是生產(chǎn)資料的營(yíng)銷、使用和生活資料的整個(gè)經(jīng)濟(jì)過(guò)程層次(這是一個(gè)典型的一級(jí)市場(chǎng)，即實(shí)現(xiàn)最終商品價(jià)值的市場(chǎng))，兩個(gè)層次之間存在著復(fù)雜的結(jié)構(gòu)矛盾運(yùn)動(dòng)和博弈關(guān)系。[1](P188-192)換言之，大學(xué)的知識(shí)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)并不能直接向社會(huì)需求轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力，而是為社會(huì)需求提供作為信息知識(shí)和人才的資源基礎(chǔ)。知識(shí)和人才的資源基礎(chǔ)只有在經(jīng)過(guò)精確整合和與市場(chǎng)結(jié)合后，才有可能轉(zhuǎn)化成為社會(huì)所需求的生產(chǎn)力，從而實(shí)現(xiàn)大學(xué)貢獻(xiàn)社會(huì)的目標(biāo)，并從社會(huì)貢獻(xiàn)中取得大學(xué)應(yīng)有的報(bào)酬。 119第4期江新喜，等　大學(xué)知識(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)思考

篇（6）

[作者]邵志忠，廣西民族問(wèn)題研究中心研究員，南寧，530028

[中圖分類號(hào)]F063.6　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1004－454X(2011)02－0170－008

對(duì)于貧困的研究旨在尋找解決貧困的有效途徑，不管是規(guī)范性研究還是實(shí)證性研究，大多采用因果論方法，就是找出致貧原因進(jìn)行分析研究，然后指出消除致貧原因的反貧困建議。一個(gè)地區(qū)的貧困作為一種已經(jīng)存在了長(zhǎng)時(shí)間的社會(huì)現(xiàn)象，必然有導(dǎo)致該地區(qū)貧困的種種原因。如本人系列論文所論述的，紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)貧困既有自然資源方面的原因，也有政策制度方面的原因，同時(shí)還有文化方面的原因等。貧困除了外部因素所致，還有更為關(guān)鍵的內(nèi)部因素，而人力資源因素是導(dǎo)致貧困的至關(guān)重要的內(nèi)部因素之一。

一、相關(guān)概念

人力資源是與自然資源或物力資源相對(duì)應(yīng)的概念。人力資源指“在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。”人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。

人力資源有廣義和狹義之分。廣義的人力資源是指一定區(qū)域范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)者能力的總和，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)人口的能力的集合。狹義人力資源則是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有實(shí)際從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，包括非個(gè)人原因暫時(shí)未從事勞動(dòng)的人口，狹義的人力資源等同于勞動(dòng)力。

《辭?！穼?duì)人力資源的表述：人力作為一種資源，其本身不僅具有價(jià)值性，而且在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中還可以帶來(lái)價(jià)值的增加，即它是資財(cái)之源。人力資源與其它資源，如自然資源、金融資源和信息資源等不同，它是一種具有主觀能動(dòng)性的活的資源。

人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)，數(shù)量是指從事有用工作的人數(shù)，即勞動(dòng)能力的總?cè)丝跀?shù)；質(zhì)量一般指人口的素質(zhì)，指國(guó)民人口的身體素質(zhì)、智力、文化、精神面貌等。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量及其配置機(jī)制是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。

有人認(rèn)為人力資源也是人力資本，然而兩者是有區(qū)別的，人力資本是“通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健、勞動(dòng)力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的技能、學(xué)識(shí)、健康狀況和水平的總和。”人力資本是指人的一種能力，它是由人的體能和智能構(gòu)成的一種資本，具有生產(chǎn)性作用。是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。人力資本具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略及市場(chǎng)應(yīng)變能力。

人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源具有稀有性和有用性，以一定數(shù)量的人口形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)。人力資本則是經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)等方式的投入而凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、智力、技能等的總和。因此，人力資源和人力資本是密切相關(guān)的，從某種程度說(shuō)，可將人力資本理解為人力資源質(zhì)量，但與人力資源的質(zhì)又完全不同，它是人力資源質(zhì)中被開(kāi)發(fā)出來(lái)并投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的部分，在推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮作用更大。

英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人、統(tǒng)計(jì)學(xué)家威廉?配第(William Petty)提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”著名論斷，是有關(guān)人力資本思想的最早體現(xiàn)。而西方現(xiàn)代人力資本理論，是由美國(guó)芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、被稱為“人力資本之父”的西奧多?舒爾茨(Theodore Schultz)奠定的。他發(fā)表的《對(duì)人力資本的投資》(1960年)、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》(1963年出版)、《改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)》(1964年出版)、《經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與農(nóng)業(yè)》(1968年出版)、《人力資本投資：教育與研究的作用》(1971年出版)等一系列著作，奠定了他在人力資本理論上的地位。舒爾茨在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中，注意到人力資本投資問(wèn)題，并進(jìn)一步提出了人力資本的理論體系，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做出了全新的解釋。他認(rèn)為，對(duì)教育、保健、人口的遷徙等投資所形成的人的能力的增長(zhǎng)和平均健康壽命的延長(zhǎng)，都是資本的形式。舒爾茨經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的分析和研究，他認(rèn)為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)之所以落后，并不是因?yàn)檗r(nóng)民缺乏理性的意識(shí)，而是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)農(nóng)業(yè)中缺乏一種新的生產(chǎn)要素――人力資本。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要取決于人力資本的質(zhì)量，而不是自然資源的數(shù)量；土地等自然資源本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)的高低是決定貧富的關(guān)鍵。他認(rèn)為，所謂人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本。因此他提出提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利?；谌肆Y本理論的很多研究表明，人力資源短缺、人力資本質(zhì)量低是導(dǎo)致貧困的一個(gè)重要因素。本文從人力資源及人力資本兩個(gè)層面分析紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)貧困的因素。

二、人力資源與貧困

1、人力資源短缺、內(nèi)生力不足

人力資源短缺、內(nèi)生力不足是紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)致貧的重要因素。在農(nóng)村貧困地區(qū)，人力資源短缺主要體現(xiàn)在兩方面：一是人力資源數(shù)量不足；二是人力資源質(zhì)量低。

在貧困的農(nóng)村，受過(guò)正規(guī)教育的專業(yè)人才缺乏，高素質(zhì)的勞動(dòng)者數(shù)量少。尤其在貧困的少數(shù)民族地區(qū)，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展型適用人才缺乏。如紅水河流域各縣市，專業(yè)技術(shù)人員在勞動(dòng)者總量中所占比例還不到1％，我國(guó)現(xiàn)有人才配置機(jī)制和城鄉(xiāng)之間巨大的反差，不利于專業(yè)人才流向農(nóng)村，特別是貧困的農(nóng)村。

人力資源結(jié)構(gòu)及分布不合理是貧困地區(qū)比較突出的問(wèn)題。人力資源結(jié)構(gòu)可分為人才能級(jí)結(jié)構(gòu)、人才年齡結(jié)構(gòu)、人才與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等幾方面。按照西方人力資本理論分析，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)比較合理的人力資源能級(jí)結(jié)構(gòu)比是：高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)能級(jí)的人才是1:6:14的結(jié)構(gòu)比較合適。而我國(guó)高級(jí)人才實(shí)際量少，初級(jí)人才也不足。而人才主要分布在城市和發(fā)達(dá)地區(qū)，少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村極度缺乏實(shí)用型人才，這種人才布局難以適應(yīng)中國(guó)社會(huì)主義的發(fā)展，限制了少數(shù)民族貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

從人才年齡結(jié)構(gòu)看，比較合理的人才年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)是高級(jí)人才質(zhì)量高而且年紀(jì)較輕，中初級(jí)人才人力充足、穩(wěn)定。我國(guó)現(xiàn)存人才資源在年齡結(jié)構(gòu)有兩大弊端：一是高級(jí)人才隊(duì)伍老齡化比較嚴(yán)重，中初級(jí)人才銜接不上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，高級(jí)人才中55歲以上的占人才總數(shù)的43，4％。二是由于這一特殊時(shí)期，1966－1976年10年間少培養(yǎng)約160萬(wàn)人才，出現(xiàn)了10年人才的短缺。

從人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)看，發(fā)達(dá)國(guó)家三大產(chǎn)業(yè)中的分布是，第一產(chǎn)業(yè)約占5％，第二產(chǎn)業(yè)約占15％，第三產(chǎn)業(yè)約占80％。我國(guó)勞動(dòng)力目前在三大產(chǎn)業(yè)中的分布是，第一產(chǎn)業(yè)約占65％，第二產(chǎn)業(yè)約占20％，第三產(chǎn)業(yè)約占15％。以從事三大產(chǎn)業(yè)人員比例分析，從事第一產(chǎn)業(yè)人數(shù)占超過(guò)總?cè)丝诘陌霐?shù)以上，從事第三產(chǎn)業(yè)人數(shù)偏少，與發(fā)達(dá)國(guó)家從事這兩個(gè)產(chǎn)業(yè)的人數(shù)比例正好相反，表明我國(guó)的生

產(chǎn)方式仍處于比較粗放的初級(jí)階段。廣西紅水河流域的大化瑤族自治縣，2006年全縣總?cè)丝?22647人，其中農(nóng)業(yè)人口368078人。全縣勞動(dòng)力人數(shù)為209516人，其中女勞動(dòng)力99032人，占全縣勞動(dòng)力47.27％；從事第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)業(yè)(農(nóng)林牧副漁)勞動(dòng)力132112人，占全縣勞動(dòng)力63.05％；從事第二產(chǎn)業(yè)工業(yè)勞動(dòng)力6430人，占全縣勞動(dòng)力3.07％；從事商業(yè)飲食業(yè)勞動(dòng)力5161人，占全縣勞動(dòng)力2.46％；其他勞動(dòng)力65813人，占全縣勞動(dòng)力31.41％。外出打工人員47750人，占全縣勞動(dòng)力22.79％。

內(nèi)生力是一個(gè)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)自我發(fā)展的能力，即人的發(fā)展能力。羅曉梅認(rèn)為“這種能力從本質(zhì)上說(shuō)是社會(huì)有機(jī)體的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為資源動(dòng)力要素后的‘內(nèi)化”’。社會(huì)有機(jī)體的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)可分為生態(tài)結(jié)構(gòu)、政治結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)公共與社會(huì)私人生活結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)等。阿馬亞蒂?森在《以自由看待發(fā)展》一書(shū)中認(rèn)為，“人力資本”理論的取向是集中注意擴(kuò)大生產(chǎn)能力方面人類主體作用，反對(duì)相對(duì)貧困的根本措施是提高貧困人口的能力。因此，需要加大人力資本的投資，提高人的發(fā)展能力，激發(fā)其內(nèi)生力，從而改變貧困面貌。

由于貧困地區(qū)人力資源缺乏，高素質(zhì)的勞動(dòng)者數(shù)量缺少，導(dǎo)致人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的有效供給不足，難以形成較強(qiáng)的自生內(nèi)力，使貧困地區(qū)長(zhǎng)期處于貧困狀況。人力資源缺乏導(dǎo)致的內(nèi)生動(dòng)力不足，是制約少數(shù)民族貧困地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要原因之一。

2、人力資本素質(zhì)水平低

人力資本素質(zhì)水平低是致貧的另一重要因素。農(nóng)村貧困地區(qū)人口素質(zhì)差主要表現(xiàn)在人口的生理素質(zhì)差和科學(xué)文化素質(zhì)及技能差。就農(nóng)村貧困地區(qū)人口的生理素質(zhì)而言，主要是“孤、弱、病、殘、癡”的人口占勞動(dòng)總?cè)丝跀?shù)的比例比較大。紅水河流域少數(shù)民族石山地區(qū)屬于喀斯特地貌，大片地區(qū)嚴(yán)重缺水，飲用水質(zhì)極差，人蓄共飲情況非常普遍。生態(tài)環(huán)境惡劣，衛(wèi)生狀況極差，嚴(yán)重影響當(dāng)?shù)卮迕裆眢w健康。一些地方成為各種傳染病、地方病高發(fā)區(qū)。

科學(xué)文化素質(zhì)及技能差。根據(jù)第五次全國(guó)人口普查資料統(tǒng)計(jì)，廣西接受大專以上教育的人數(shù)在全區(qū)總?cè)丝谥袃H占2.38％，比全國(guó)平均水平低1.12個(gè)百分點(diǎn)。全國(guó)每十萬(wàn)人口普通本?？圃谛Ｉ?555人，高等教育毛入學(xué)率為23％，廣西僅為968人和16％。以紅水河流域大化瑤族自治縣公務(wù)員接受教育情況為例，2009年12月縣人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局統(tǒng)計(jì)，公務(wù)員人數(shù)總計(jì)870人，其中少數(shù)民族804人，女性180人，有碩士學(xué)位1人，學(xué)士學(xué)位20人，研究生學(xué)歷8人，大學(xué)本科學(xué)歷387人，大學(xué)?？茖W(xué)歷390人，中專及以下學(xué)歷75人。作為政府公務(wù)員，接受高等教育程度的人員具有碩士、學(xué)士及研究生學(xué)歷占公務(wù)員總數(shù)的3％，大學(xué)本科學(xué)歷、大學(xué)專科學(xué)歷占公務(wù)員總數(shù)的89％，中專及以下學(xué)歷占公務(wù)員總數(shù)的8％。呈現(xiàn)高學(xué)歷過(guò)少，低學(xué)歷不足的狀況。按照西方人力資本理論分析，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)比較合理的人力資源能級(jí)結(jié)構(gòu)比是：高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)能級(jí)的人才是1:6:14，二者比較有一定差距。而農(nóng)村從業(yè)人員受教育程度更為有限，據(jù)有關(guān)資料顯示，廣西農(nóng)村住戶從業(yè)人員56％左右是小學(xué)文化程度甚至是文盲。雖然有一部分青年農(nóng)民接受過(guò)學(xué)校教育，不是文盲，但卻是科盲，原因是他們?cè)谛Ｆ陂g沒(méi)有學(xué)過(guò)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)知識(shí)和農(nóng)業(yè)科技知識(shí)，成為新一代有文化無(wú)技術(shù)的農(nóng)民。這種人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)于鄉(xiāng)村社會(huì)發(fā)展很不利。

造成這種科學(xué)文化低素質(zhì)的原因是教育的落后和培養(yǎng)對(duì)象的非科學(xué)性，而教育的落后與教育投資不足有必然的關(guān)系。2000－2004年，全國(guó)財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出為17427.5億元，其中用于農(nóng)村義務(wù)教育的支出為5227.5億元，僅占總支出的30％左右。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，我國(guó)西部地區(qū)2005年居民平均受教育年限低于全國(guó)8.08的平均水平，廣西農(nóng)村居民受教育年限遠(yuǎn)未達(dá)到這一水平。紅水河流域的東蘭縣由于財(cái)政困難，教育投入嚴(yán)重不足，使該縣基礎(chǔ)教育發(fā)展緩慢，普及九年義務(wù)教育步履艱辛。全縣有中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校、特殊教育學(xué)校各1所，普通中學(xué)14所，小學(xué)附設(shè)初中班7所，完全小學(xué)154所，教學(xué)點(diǎn)382個(gè)，鄉(xiāng)均6.7所完小，16.6個(gè)教學(xué)點(diǎn)，村均1.04所完小，2.6個(gè)教學(xué)點(diǎn)；在校生1515個(gè)班35688人，校均2.8個(gè)班67人，與國(guó)家規(guī)定的農(nóng)村完全小學(xué)校均6個(gè)班240人相去甚遠(yuǎn)。紅水河流域的忻城縣現(xiàn)有教育資源情況為：高中1所，完全中學(xué)1所，初中21所，教師進(jìn)修學(xué)校1所，職業(yè)中專1所，小學(xué)130所，下轄232個(gè)教學(xué)點(diǎn)，特教學(xué)校1所?，F(xiàn)有中小學(xué)校舍352604平方米，其中危房面積62237平方米，硬件設(shè)施還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社會(huì)發(fā)展的需要。在教育資源條件比較有限的背景下，農(nóng)村孩子上學(xué)比例仍不容樂(lè)觀，以廣西大化瑤族自治縣為例，全縣2008年上學(xué)適齡兒童41729人，小學(xué)毛入學(xué)率94.9％，初中學(xué)齡孩子20850人，毛入學(xué)率79.8％，普及義務(wù)教育人口覆蓋率為47％。從官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，仍有一部分適齡兒童由于各種原因沒(méi)有辦法享受學(xué)校的正式教育。不算中途輟學(xué)的人數(shù)，大化農(nóng)村孩子受教育程度比較低。教育落后、教育投資不足，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)落后，形成“貧困――經(jīng)濟(jì)落后――受教育少――科技文化素質(zhì)低――經(jīng)濟(jì)落后――貧困”的惡性循環(huán)。

按照美國(guó)著名發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉?納克斯(Ragnar Nurkse)的“貧困循環(huán)”理論解釋，貧困地區(qū)之所以貧困就在于資本供給不足，即資本短缺。這種資本短缺在貧困國(guó)家和地區(qū)主要表現(xiàn)在：一是在資本的供給方面人均低收入意味著低儲(chǔ)蓄能力，低儲(chǔ)蓄必然造成資本不足，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率低下；二是低勞動(dòng)生產(chǎn)力導(dǎo)致低收入，低資本的形成。因此，貧困地區(qū)資本投入不足，資本短缺，導(dǎo)致人力資本素質(zhì)低，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，低勞動(dòng)生產(chǎn)力導(dǎo)致低收入，從而使貧困地區(qū)長(zhǎng)期處于貧困的狀況。人力資本素質(zhì)水平低，成為貧困的主要原因之一。

3、常住人口結(jié)構(gòu)不合理，呈女性化趨勢(shì)

石山地區(qū)由于自然環(huán)境惡劣，生存條件極差，貧困問(wèn)題難以解決，農(nóng)民外出打工是解決目前貧困狀況的一種途徑。因此，很多生活在貧困山區(qū)的農(nóng)民選擇外出務(wù)工，以此解除經(jīng)濟(jì)壓力和改善生活。同時(shí)，由于山區(qū)土地資源有限，導(dǎo)致農(nóng)村存在大量剩余勞動(dòng)力，形成近年來(lái)農(nóng)村勞動(dòng)力大規(guī)模向外轉(zhuǎn)移的狀況。

因此，作為人力資源的農(nóng)村常住人口結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，農(nóng)村尤其是少數(shù)民族貧困地區(qū)出現(xiàn)了留守人群現(xiàn)象，這些人群基本上由老、小、弱、病、殘、婦組成，呈現(xiàn)一種趨于弱勢(shì)群體的狀態(tài)。有學(xué)者稱之為“386199”部隊(duì)，比喻農(nóng)村留守人群這一特殊的群體?！?8”指婦女，“61”意為兒童，“99”(重陽(yáng))代表老人，尤其貧困地區(qū)這種現(xiàn)象非常明顯。大化瑤族自治縣古文鄉(xiāng)良美村艾佬屯，是一個(gè)典型的居住在石山地區(qū)的壯族屯。該屯有24戶，89人，其中勞動(dòng)力57人，經(jīng)常外出打工人員33人，年齡在17－42歲之間，其中17－25歲有14人，26－35歲10人，36歲以上6人，年輕人占絕大多數(shù)，男性21人，女性11人，女性占外出務(wù)工人數(shù)的33.3％。留守社區(qū)的

女性較多，社區(qū)呈現(xiàn)女性化趨勢(shì)。該社區(qū)主要由唐、韋兩大姓氏和黃、梁、陸等姓氏組成。從人類學(xué)角度分析，該社區(qū)家庭結(jié)構(gòu)以核心家庭為主，主干家庭為輔，少數(shù)聯(lián)合家庭，單親家庭和殘缺家庭極少。很多家庭缺了丈夫和父親的角色，如果將主干家庭比喻為三角形，而少了男性這一“角”的三角形是殘缺的，不穩(wěn)定的，因此構(gòu)成殘缺的主干家庭。也就是說(shuō)，殘缺的主干家庭的所有生產(chǎn)勞動(dòng)主要由留在農(nóng)村的老人、婦女承擔(dān)，這種家庭結(jié)構(gòu)和人口結(jié)構(gòu)是不合理的，不利于家庭和社會(huì)的正常發(fā)展。

周福林在《我國(guó)留守妻子狀況研究》中指出，農(nóng)民工外出，留下老人、孩子、妻子在農(nóng)村家庭，在中國(guó)農(nóng)村社會(huì)形成了一個(gè)龐大的“留守家庭”。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，2004年底外出務(wù)工的農(nóng)民數(shù)量達(dá)到11823萬(wàn)人。排在前三甲的省份是河南、四川和安徽，分別有1500萬(wàn)、1370萬(wàn)和1000萬(wàn)的農(nóng)民外出打工。目前，農(nóng)村勞動(dòng)力外出者中，己婚比例為81.7％。中國(guó)人民大學(xué)農(nóng)業(yè)與農(nóng)村發(fā)展學(xué)院白南生教授在接受《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》采訪時(shí)說(shuō)：“這樣，以2005年農(nóng)村外出務(wù)工人數(shù)1.3億計(jì)算，外出農(nóng)民工中已婚人數(shù)為10621萬(wàn)人，從已婚人數(shù)中減去舉家遷移的人口大約3900萬(wàn)，則已婚流動(dòng)人口中只一方外出務(wù)工的人數(shù)達(dá)6721萬(wàn)，再以70％男性計(jì)算，則留守婦女人數(shù)達(dá)到4700萬(wàn)?！贝蠡幾遄灾慰h2009年末外出就業(yè)廣東、福建、海南、江蘇、上海等地人數(shù)為12433人，其中女性為4658人，女性占外出務(wù)工人員總數(shù)的37％左右。也就是說(shuō)，外出務(wù)工人員男性居多，女性只占少數(shù)，大多數(shù)女子留守農(nóng)村。

南京師范大學(xué)碩士研究生魏翠妮經(jīng)過(guò)一年多對(duì)農(nóng)村留守婦女的調(diào)查，在其碩士學(xué)位論文中提出，從城市化的發(fā)展水平看，農(nóng)民工群體轉(zhuǎn)化為城市居民尚需時(shí)日，按照目前總和出生率1.8預(yù)測(cè)，2020年中國(guó)人口總量將達(dá)到14.6億，即使城市化率達(dá)到60％，仍有5億人生活在農(nóng)村，若5億人中有2.5億勞動(dòng)力，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)僅需1.5億勞動(dòng)力，還有1億左右剩余勞動(dòng)力需要在城里打工，這部分人基本維持家庭分居模式。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律來(lái)看，就業(yè)彈性系數(shù)必然下降，城市吸納農(nóng)民工能力將會(huì)減少，相當(dāng)一部分農(nóng)民工不能完全融入城市，而農(nóng)村地區(qū)不能容納更多的剩余人口，就決定了他們中的一部分人作為臨時(shí)工在城市與農(nóng)村間鐘擺式移動(dòng)。因此從以上兩方面分析，農(nóng)村留守婦女群體將繼續(xù)存在，短時(shí)間內(nèi)很難改變這一群體的生存狀況。

農(nóng)村婦女作為農(nóng)村建設(shè)主要的人力資源，呈現(xiàn)出以下明顯的特點(diǎn)：

第一，相對(duì)落后的就業(yè)觀念，影響了她們外出勞務(wù)的決策。紅水河流域貧困地區(qū)的婦女大多認(rèn)為自己沒(méi)有文化，沒(méi)有技術(shù)，出去以后不知道從事什么工作，不敢于從事自己不熟悉的工作?！靶「患窗病钡挠^念根深蒂固，認(rèn)為有飯吃就行，沒(méi)有必要出去受苦，因此選擇留在家務(wù)農(nóng)，從事能夠增加家庭收入的種田、種菜、養(yǎng)豬、養(yǎng)雞等傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)。即使出去工作，在就業(yè)區(qū)域選擇上“離土不離鄉(xiāng)”的傳統(tǒng)觀念，也使她們不愿意到離家遠(yuǎn)的地方打工，大多選擇本地短期就業(yè)。在就業(yè)領(lǐng)域上，也存在認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，對(duì)于新興的服務(wù)行業(yè)如家政服務(wù)，她們認(rèn)為是“伺候”人的工作，工資不高，不如在家務(wù)農(nóng)。

第二，傳統(tǒng)的社會(huì)性別分工，造成人力資本收益的不平等。社會(huì)性別(gender)是與生理性別相對(duì)應(yīng)的概念?！吧鐣?huì)性別是指男女兩性在社會(huì)文化的建構(gòu)下形成的性別特征和差異，即社會(huì)文化形成的對(duì)男女差異的理解，以及在社會(huì)文化中形成的屬于男性或女性的群體特征和行為方式?！鄙鐣?huì)性別是指人們所認(rèn)識(shí)到的男性與女性之間存在的社會(huì)差異，即在一個(gè)特定社會(huì)中，由社會(huì)形成的男性或女性的群體特征、角色、活動(dòng)等責(zé)任。這些差異和關(guān)系會(huì)因各種具體社會(huì)形態(tài)和文化形態(tài)的不同而有所不同，且會(huì)隨時(shí)間發(fā)生變化。也就是說(shuō)，社會(huì)文化對(duì)男女兩性不同差異的理解，或者在社會(huì)文化中形成的男性、女性的不同的群體特征和行為差異。傳統(tǒng)社會(huì)性別分工模式為“男主外，女主內(nèi)”，傳統(tǒng)的社會(huì)性別觀念是“男強(qiáng)女弱”。這種社會(huì)性別觀念和社會(huì)性別分工模式被農(nóng)村的男性和女性所內(nèi)化，成為他們行動(dòng)的自然而然地選擇。同時(shí)也是女性選擇留守家庭的意識(shí)根源。而“男主外，女主內(nèi)”的社會(huì)性別分工，以及“男耕女織”的家庭分工模式，造成社會(huì)上“男強(qiáng)女弱”事實(shí)。因此女性比男性缺少很多的機(jī)會(huì)，包括人力資本提升的機(jī)會(huì)，形成男性與女性在人力資本收益事實(shí)上的不平等。

第三，人力資源的文化水平和科技素養(yǎng)低。紅水河流域石山地區(qū)的婦女文化程度普遍在小學(xué)四、五年級(jí)水平，少數(shù)讀到初中，高中畢業(yè)生更是鳳毛麟角，還有不少文盲、半文盲。同時(shí)她們接受各類職業(yè)技能培訓(xùn)也非常有限。通常勞動(dòng)力市場(chǎng)將一個(gè)人的受教育程度作為衡量勞動(dòng)能力的一項(xiàng)指標(biāo)，因此，這些人群因受教育有限，缺乏勞動(dòng)技能，使得她們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。這就意味著她們參與社會(huì)活動(dòng)的能力基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿κ艿綐O大的限制，影響了婦女社會(huì)地位的提升。

第四，紅水河流域貧困地區(qū)的少數(shù)民族婦女與外界接觸少，信息量有限，影響人力資本的有效提升。其知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，影響她們對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的學(xué)習(xí)和選擇，較難適宜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，較難改變目前的生存現(xiàn)狀。她們的社交范圍局限于本村或鄰村，交往人員基本是親戚、鄰居、同學(xué)等，在以經(jīng)濟(jì)利益為前提，以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為載體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，較難體現(xiàn)婦女的自我發(fā)展和自我價(jià)值。

4、人力資源的“群體無(wú)意識(shí)”

德國(guó)著名學(xué)者馬克斯?韋伯(MaX weber)在考察“什么是資本主義”中，通過(guò)分析天主教徒與新教徒不同群體的性格特征發(fā)現(xiàn)，不同教徒的群體由于不同的宗教文化的差異，使得他們存在不同的財(cái)富態(tài)度與創(chuàng)造財(cái)富的能力。為此，他創(chuàng)造了通過(guò)人群性格分析其創(chuàng)造財(cái)富能力的理論方法。韋伯指出，近代西方世界具備了使資本主義得以高速發(fā)展的先決條件，并且得到來(lái)自外部的偶然的推力，使社會(huì)得以轉(zhuǎn)型。尤其是在希臘、羅馬與基督教傳統(tǒng)文化熏陶中的西方人，促使他們?cè)谧诮谈母铩?shí)驗(yàn)方法與數(shù)理方法的結(jié)合、民法與商法的健全等領(lǐng)域進(jìn)行了創(chuàng)造性的變革。這種變革使社會(huì)得以轉(zhuǎn)型，迫使人群自身性格群體再創(chuàng)造，這一過(guò)程貫穿整個(gè)資本主義形成中的文化的、人的因素。

韋伯群體性格分析是分析認(rèn)識(shí)社會(huì)群體的重要理論工具。弗洛伊德的本能無(wú)意識(shí)、榮格的集體無(wú)意識(shí)、弗洛姆的社會(huì)無(wú)意識(shí)、布留爾的集體表象學(xué)說(shuō)為我們研究群體無(wú)意識(shí)提供了有益的啟示。其中弗洛姆的社會(huì)無(wú)意識(shí)理論是目前分析群體性格的主要工具之一。所謂群體無(wú)意識(shí)就是某個(gè)時(shí)期社會(huì)群體所具有的但又很少或絲毫未曾被當(dāng)時(shí)的人們所意識(shí)到的意識(shí)。是人類個(gè)體存在的一種社會(huì)共同性，同時(shí)也是特定人群的社會(huì)共通性的主體性存在。其表現(xiàn)形式是通過(guò)個(gè)人而存在，而個(gè)人始終是作為社會(huì)的人，作為社會(huì)的成員進(jìn)行活動(dòng)，個(gè)人身上所凝聚的社會(huì)關(guān)系賦予個(gè)人力量，人們之間的關(guān)系不僅僅是生產(chǎn)關(guān)系，還有心理、精神的關(guān)系。

當(dāng)群體無(wú)意識(shí)與客觀規(guī)律、社會(huì)規(guī)范、現(xiàn)實(shí)生活條件相吻合時(shí)，就可以成為有益于社會(huì)發(fā)展的一股推動(dòng)力，推動(dòng)社會(huì)歷史的進(jìn)程，同時(shí)形成一種凝聚力，團(tuán)結(jié)民眾，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。而當(dāng)群體無(wú)意識(shí)中落后的、偏激的因素得不到改造并成為人們行為的支配力量時(shí)，就會(huì)給社會(huì)歷史的發(fā)展造成

障礙甚至帶來(lái)災(zāi)難。

有學(xué)者認(rèn)為，貧困地區(qū)缺的不僅僅是資金和技術(shù)，從本質(zhì)上看，最缺的是制度，特別是“非正式制度”。“正式制度”可以理解為社會(huì)已經(jīng)形成，由法律法規(guī)或其他權(quán)威文件規(guī)范的制度，而與之相反的“非正式制度”則指沒(méi)有進(jìn)行規(guī)范的、人們業(yè)已形成的約定俗成的民俗、習(xí)慣、思想、觀念等。這些實(shí)際上是群體無(wú)意識(shí)的存在方式。

馬克思認(rèn)為“自然界就它本身不是人的身體而言，是人的無(wú)機(jī)的身體。人靠自然界來(lái)生活。這就是說(shuō)，自然界是人為了不致死亡而必須與之形影不離的身體。說(shuō)人的物質(zhì)生活和精神生活同自然界不可分離，這就等于說(shuō)，自然界同自己本身不可分離，因?yàn)槿耸亲匀唤绲囊徊糠??！币簿褪钦f(shuō)人類的生存和發(fā)展與自然環(huán)境和人文環(huán)境關(guān)系緊密。社會(huì)是處在自然環(huán)境中，我們?cè)谘芯可鐣?huì)關(guān)系和人的全面發(fā)展的內(nèi)容和條件時(shí)，不能脫離自然環(huán)境孤立地進(jìn)行。優(yōu)越的自然環(huán)境促進(jìn)了人類文明的發(fā)展。人類在適應(yīng)自然和改造自然的同時(shí)，又以自身的能動(dòng)性反作用于自然界。反之，惡劣的自然環(huán)境限制和阻礙了人自身良性發(fā)展，使人出于被動(dòng)的發(fā)展境地。

根據(jù)馬克思關(guān)于人與自然的關(guān)系理論分析，紅水河流域少數(shù)民族貧困山區(qū)所處地理環(huán)境相對(duì)封閉、狹窄，在這種生存環(huán)境十分惡劣的情況下，生存成為最大的問(wèn)題，導(dǎo)致農(nóng)民對(duì)土地的依附非常強(qiáng)烈，農(nóng)耕文化的積淀濃厚，并具有很強(qiáng)的生命力和延續(xù)力。在如此惡劣的環(huán)境下的農(nóng)耕文化具有以下特點(diǎn)：人們的生活半徑很小，為了克服缺水、水患、風(fēng)災(zāi)、蟲(chóng)害等自然災(zāi)害，為了在有限的土地上生產(chǎn)出更多的糧食，足不出戶，生活相對(duì)簡(jiǎn)單。又因缺乏與外界的溝通，難以得到外界的關(guān)注和支持，生活和生產(chǎn)處于一種封閉的狀態(tài)，從而造成人們思想觀念封閉和保守，墨守陳規(guī)。而守土、守舊的觀念，使人們注重眼前利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。形成人們對(duì)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的心態(tài)往往是粗放經(jīng)營(yíng)，成本意識(shí)淡薄，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)在習(xí)慣的模式中周而復(fù)始地低效率運(yùn)行?？刻斐燥埑蔀楫?dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)最主要的特點(diǎn)，由于資源條件非常有限，在沒(méi)有更好的辦法改變自然條件的情況下，人們只有靠天吃飯，因此產(chǎn)生宿命的觀念，滿足于既有的經(jīng)驗(yàn)，不愿意接受新的事物，順應(yīng)自然成為一種普遍的心態(tài)，從而人的創(chuàng)造力很低。并產(chǎn)生“等、靠、要”的心理，滋生懶惰的習(xí)慣。在這樣農(nóng)耕文化背景下構(gòu)成了貧困地區(qū)的群體性格特征。

從整體上看，紅水河流域少數(shù)民族貧困地區(qū)的守土守舊、墨守陳規(guī)，平均主義、害怕風(fēng)險(xiǎn)，不是個(gè)別人、個(gè)別階層、個(gè)別群體的問(wèn)題，而是一種比較普遍的社會(huì)現(xiàn)象，并因此形成一種群體性文化氛圍，是一種群體無(wú)意識(shí)的體現(xiàn)。這種群體無(wú)意識(shí)具體表現(xiàn)在：

第一，對(duì)貧困現(xiàn)狀的司空見(jiàn)慣、習(xí)以為常。認(rèn)為貧困是老天爺注定的，與所生存的環(huán)境有關(guān)。因此形成聽(tīng)天由命、無(wú)所作為的宿命觀，對(duì)貧困現(xiàn)狀無(wú)可奈何，默默承受。不能積極尋找解決貧困的有效途徑和辦法。處于貧困現(xiàn)狀的群體無(wú)意識(shí)狀態(tài)。

第二，貧困地區(qū)少數(shù)民族由于長(zhǎng)期生活在惡劣的環(huán)境中，一代又一代地陷于貧困的生適境地。自給自足的自然經(jīng)濟(jì)，本能地排斥開(kāi)放與交流，使農(nóng)民形成了“雞犬之聲相聞，老死不相往來(lái)”的傳統(tǒng)的思維習(xí)慣?！案魅俗話唛T前雪，莫管他人瓦上霜”，折射出小生產(chǎn)者的自私的心理，同時(shí)也是一種思維方式的群體無(wú)意識(shí)的反映。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所造成的戶籍區(qū)別、地域限制、行政條塊分割和其他政府干預(yù)以及后來(lái)推行家庭聯(lián)產(chǎn)承包制客觀上造成的一家一戶孤立經(jīng)營(yíng)的格局，也進(jìn)一步固化了這種思維方式的群體無(wú)意識(shí)。

第三，貧困山區(qū)的少數(shù)民族，由于長(zhǎng)期生活在自給不能自足的貧困環(huán)境中，落后的生產(chǎn)方式和極端貧困的生活使他們養(yǎng)成了濃厚的自然經(jīng)濟(jì)的小生產(chǎn)意識(shí)。日出而作，日落而息是他們最普遍的生活場(chǎng)景。生產(chǎn)結(jié)構(gòu)單一，基本上是“戶戶種田、人人種地”的自然經(jīng)濟(jì)狀況。種田種地是為了滿足自身家庭所需，鮮有打破常規(guī)而冒險(xiǎn)進(jìn)行多種經(jīng)營(yíng)的情況。由于受到傳統(tǒng)文化的影響，農(nóng)民這種以農(nóng)為本、重農(nóng)輕商的觀念不僅淵源流長(zhǎng)，而且根深蒂固。是一種生產(chǎn)方式上的群體無(wú)意識(shí)的體現(xiàn)。

第四，紅水河流域貧困地區(qū)的少數(shù)民族重傳統(tǒng)、重經(jīng)驗(yàn)，生活節(jié)奏慢、期望值低。其生產(chǎn)和生活的知識(shí)和技能來(lái)源于傳統(tǒng)、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)的日積月累，代際傳承。自然經(jīng)濟(jì)的低效率和長(zhǎng)期的低產(chǎn)出，使他們對(duì)生活的期望值低。生活節(jié)奏很慢。人們的生活期望值低，只求填飽肚子，不求生活質(zhì)量，飲食結(jié)構(gòu)單一，生活內(nèi)容貧乏單調(diào)。而認(rèn)同傳統(tǒng)、長(zhǎng)者權(quán)威、經(jīng)驗(yàn)至上，是貧困人群必然的認(rèn)知選擇。這是該區(qū)域生活方式上的群體無(wú)意識(shí)狀況。

群體無(wú)意識(shí)在一定的環(huán)境背景下，導(dǎo)致人們安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。同時(shí)影響人們對(duì)發(fā)展的理解和對(duì)貧困的認(rèn)識(shí)，他們沒(méi)有意識(shí)到貧困是可以改變的，是可以通過(guò)人的能力來(lái)改變的。從而形成紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)人力資源的群體無(wú)意識(shí)性格特征，這種群體無(wú)意識(shí)限制了人們的視野，束縛了人們的手腳，成為制約經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的障礙。

從另一角度分析，這種群體無(wú)意識(shí)限制了人力資本的有效提升，從而延續(xù)了貧困。前面提到人力資本是由人的體能和智能構(gòu)成的一種資本。是個(gè)體所擁有的征服和改造自然的能力。要讓個(gè)體這一能力增強(qiáng)，即人力資本得以有效提高，需要通過(guò)教育、培訓(xùn)等方式投入。處于群體性文化氛圍的人們，并沒(méi)有意識(shí)到在目前的環(huán)境狀況下，除了有效改變生存環(huán)境，促使環(huán)境有利于人類的發(fā)揮的同時(shí)，還要重視人的素質(zhì)的提高。從人力資本形成的途徑看，一個(gè)人具有的知識(shí)、技能等人力資本不是先天具備的，而是后天投資形成的。因此，需要在教育、培訓(xùn)等方面投入，才能使人力資本得到提升，才能使人力資源發(fā)揮有效的作用。而貧困地區(qū)的人們沒(méi)有重視教育、培訓(xùn)的作用，在這些方面的投入非常有限，從而限制了人力資本的有效提升，限制了當(dāng)?shù)厣鐣?huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

如果這種人力資源的群體無(wú)意識(shí)性格特征得以在貧困地區(qū)延續(xù)，人們對(duì)貧困就不能正確的認(rèn)識(shí)，貧困在人們看來(lái)習(xí)以為常，也沒(méi)有意識(shí)到貧困需要改變，或者沒(méi)有辦法找到改變的途徑和方法，人因此變得麻木而滿足于現(xiàn)狀，缺乏一種內(nèi)生動(dòng)力，缺乏改變貧困現(xiàn)狀的動(dòng)力和行動(dòng)自覺(jué)。一旦缺乏主動(dòng)性，人們?cè)谌肆Y本上缺乏投入的意識(shí)，或投人變得很吝嗇，從而制約了人力資本的有效提升。沒(méi)有改變貧困的自主意識(shí)和自覺(jué)行為，將使貧困處于一種相對(duì)穩(wěn)定的狀況，客觀上使貧困在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)得以延續(xù)。