序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇如何發(fā)表高中論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、引言

學生的個性健康發(fā)展一直以來都是心理健康教育的第一目標。一般說來，同一年齡層次的學生，心理發(fā)展水平基本上處在同一層面。他們在智力、人格的發(fā)展中所遇到的問題和困惑，大體呈現(xiàn)出普遍性和規(guī)律性。這是團體心理輔導的基礎。

就目前我國學校心理健康中心人員配置情況而言，人數(shù)?？刂圃谑俗笥业膱F體心理輔導形式，顯然不能及時滿足同齡學生的大量心理需求，班級心理輔導形式便應運而生。吳麗娟（1985）指出“學校班級輔導是我國的特色，是以團體輔導的模式運用在班級”[1]。因此，可以通過以班級為單位進行團體心理輔導，促進學生的個性心理品質的整體發(fā)展。在我國的具體國情下，這樣一種有計劃、有目的的發(fā)展性心理健康教育形式，對于普及心理常識、提高學生心理素質、防止因缺少關懷、引導而發(fā)生的心理不適應、心理障礙或心理疾病，具有極為重要的作用。它的特殊功能，是其他形式的心理健康教育載體所難以替代的。

二、港臺地區(qū)的研究

臺灣地區(qū)的心理輔導運動始于1954年。自1982年開始，臺灣師大、彰化師大等高校成立了幾個“心理輔導咨詢中心”，分片負責學生的咨詢心理輔導教育，培訓中學的心理輔導隊伍，并在具體操作上給予指導。在臺灣教育廳的主持下，還編了《團體心理輔導手冊》、《高中生團體心理輔導手冊》等實用性操作指南，具體指導中學的心理輔導工作。

可貴的是，臺灣地區(qū)的團體心理輔導在學習西方國家的基礎上既有學習，又有創(chuàng)新，他們將團體的規(guī)模擴大到班級，在班級中再分成一個個小的團體，通過班級心理輔導的實施開展團體心理輔導，將班級中的團體心理輔導教育作為學校整體心理輔導中的一個重點。此外，他們還參考美國學校心理的理論架構，嘗試將團體的心理輔導與團體的治療有機結合起來，將臨床心理學引進校園，確定一種“學校臨床心理師”的模式，一方面面對學校各種對象的實際問題，另一方面協(xié)助學校處理一些校園危機，如自我傷害，校園沖突等，這是一種有意義的探索工作[2]。

香港地區(qū)的心理輔導在使心理健康教育本土化上，也做了一些實質性的探索。在學校團體心理輔導方面，香港著重探索在班級開展團體心理輔導。香港地區(qū)的學校心理輔導開始于70年代初期，最初的工作完全由班主任策劃和推行，后來逐漸得到專門負責家庭與兒童福利的社會工作者（簡稱社工）的幫助。目前，班主任仍是心理輔導教育的骨干力量。這樣的發(fā)展對于中學進行班級心理輔導的普及有很大幫助，但是這樣的輔導人員心理學專業(yè)素質較難掌控，需要不斷發(fā)展和探討。目前，這種模式對我國學校心理健康教育框架的形成仍起到了重要的促進作用。

三、中國內地的研究

我國大陸中學心理健康教育開始于20世紀80年代中期，雖起步較晚，但發(fā)展較快。北京、上海、湖北、江蘇、遼寧等地學校開展了一系列有關心理健康教育的試點與實踐工作。主要形式有：建立心理輔導室，針對學生的一些個別問題開展咨詢與輔導；少數(shù)試點學校將心理健康教育課排入課表；大多數(shù)是結合班級，在團隊活動時間進行。由于貫穿了新的教育理念，心理健康教育課受到了學生的廣泛歡迎。

上海是中國內地最早在中小學開展心理輔導的地區(qū)，學校團體心理輔導方面的實踐探索走在全國的前列。他們總結了一些成功的經驗，其中在高中生團體心理輔導方面開展了一些課題研究，形成了論文、研究報告等成果形式。如2000年上海教科院普教所的吳增強發(fā)表了《班級心理輔導——著眼于同輩群體資源的開發(fā)》一文，就心理輔導在班級管理中的運用做了研究，比較系統(tǒng)地對“班級心理輔導”與“班級主題班會”、與“團體輔導”進行了概念上的區(qū)分，介紹了班級心理輔導的特點，班級心理輔導的理論依據(jù)，輔導的形式等[3]。這些研究極大地推動了上海市中小學心理輔導工作的開展。

新世紀，出現(xiàn)了大量與心理輔導在中小學的應用相關的著作，使得此方面的研究達到了從未有過的繁榮景象。鐘志農的《班級心理輔導活動課的操作要領》對于現(xiàn)在中小學較為常用的輔導形式進行了辯證的論述，認為心理輔導應將理念放在第一位。他認為理念是班級團體輔導的靈魂，班級團體輔導的價值及其深刻性主要就是體現(xiàn)在輔導理念上。他認為，心理輔導課的設計應有很強的針對性和創(chuàng)新精神，需要有很鮮明的層次感和連續(xù)性，這樣才能達到心理健康教育的目的[4]。鞠玉翠撰寫的《中小學教師如何開展心理健康教育研究》中論述了心理輔導方法和教育途徑，認為心理輔導可以通過課堂教學實施、班級活動與管理實施、心理輔導活動課和專門的心理輔導實施，這樣有利于在班級中形成互相尊重、接納、合作的氣氛，從而對每個學生的心理健康產生影響[5]。

港臺地區(qū)在心理輔導教育起步較早，在團體心理輔導方面的探索逐步展開，他們在向西方學習的同時，結合了本地的經濟文化發(fā)展狀況，使之更加本土化。由于港臺地區(qū)與祖國大陸有著相似的文化背景和歷史淵源，因此，港臺地區(qū)的成功經驗對起步相對較晚的大陸心理輔導教育來說，具有更重要的借鑒意義。

參考文獻：

[1]吳麗娟.理情教育課程設計[M].臺灣：世界圖書出版公司，2003.

[2]舒敏熠.高中生團體心理輔導方法初探[D].武漢：華中師范大學，2002（16）.

篇（2）

一、引言

根據(jù)教育部、人事部綜合提供的統(tǒng)計數(shù)字顯示，2003年我國大學畢業(yè)生超過212萬人，2004年達到280萬人。2005年達到338萬人,2006達到413萬，2007年預計達到495萬人！然而，據(jù)統(tǒng)計，按照歷年的就業(yè)率，截至2000年6月，我國各類高校畢業(yè)生中待業(yè)人數(shù)有30萬人左右，2001年超過34.5萬人，2003年52萬人,2004年75.6萬人，2005年達到98.2萬人，2006年達到123.9萬，2007 年將達到148.5萬！

有關部門的統(tǒng)計顯示，目前我國每年新增就業(yè)機會大約為700萬至800萬個，而每年大學畢業(yè)生平均人數(shù)則大約在300萬左右。就這一數(shù)字對比而言，大學畢業(yè)生理應有比較大的就業(yè)空間。但無良好的職業(yè)管理意識，不能充分根據(jù)社會需求來規(guī)劃管理自身大學生涯，正是造成現(xiàn)今就業(yè)難的罪魁禍首！

2004年4月，北森測評網與勞動和社會保障部勞動科學研究所、新浪網聯(lián)合進行的《當代大學生第一份工作現(xiàn)狀調查》表明，在找到第一份工作后，有50%的大學生選擇在1年內更換工作；兩年內，大學生的流失率接近75%，比例之高令人震驚；33%的大學生“先就業(yè)后擇業(yè)”，第一份工作僅僅是由學校到社會的跳板；16.3%的人“沒有太多考慮”就“跟著感覺走”選擇了第一份工作。

一項針對北京市人文經濟類綜合重點大學在校大學生的調查表明：62%的大學生對自己將來的發(fā)展及工作、職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，33%的大學生不明確，只有5%的大學生有明確的設計。

因此，我們可以得出一個初步的結論，當代大學生面對的問題關鍵不在于就業(yè)，而在于如何去謀職，即通過盡早對自己的大學四年職業(yè)生涯進行管理，從而在進入社會時能順利實現(xiàn)社會需求的對接。

二、大學生職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀及理論

1.美國的職業(yè)生涯規(guī)劃學說

美國最著名的職業(yè)生涯管理研究專家當屬麻省理工學院斯隆管理研究院的E.H.施恩教授。1978年他出版的《職業(yè)的有效管理》率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具。由于他在書中首次提出職業(yè)錨的要領而成為職業(yè)生涯管理的經典著作。

美國著名人力資源管理研究專家、尤他州立大學管理學系教授布魯克林.德爾1986年出版的《管理新職業(yè)者―當代工作者的多種職業(yè)生涯成功向導》論述T職業(yè)生涯的多樣化，將職業(yè)生涯定位分為進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對這五種類型職業(yè)者的特點及其管理進行了研究。

2.法國的職業(yè)生涯規(guī)劃學說

讓.M.普雷地教授在1990年出版的《人力資源》和1995年出版的《人力資源管理》兩書中都發(fā)表了同樣的論述:企業(yè)中的職業(yè)生涯首先表現(xiàn)為一系列工作職位，而職業(yè)生涯規(guī)劃則是指企業(yè)結構中一個員工過去、現(xiàn)在和將來的職位連續(xù)。這種對職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的定義在1995年出版的里昂高等商業(yè)學校教授F.丹尼所著《干部管理》一書中被稱為傳統(tǒng)定義而受到批判:職業(yè)生涯的概念不應僅局限于它的客觀含義，還應包括個人對其職業(yè)生涯發(fā)展的見解和期望。職業(yè)生涯開辟了實現(xiàn)可以令一些員工滿意的職業(yè)生涯發(fā)展的新道路。他們要面臨各種不斷豐富自己知識的職業(yè)嘗試，其職業(yè)生涯與他們和客戶關系的發(fā)展而非和他們的新職業(yè)緊密相關。可見，職業(yè)生涯規(guī)劃及其管理在法國得到重視和積極研究，其定義和內涵的不斷更新，向側重于人的職業(yè)生涯發(fā)展方向轉化。

3.中國的職業(yè)生涯規(guī)劃學說及管理理論

在中國，職業(yè)生涯管理的研究基本還屬于引進、介紹階段。臺灣人力資源管理專家、中山大學人力資源管理研究所所長黃英忠教授在1997年出版的《人力資源管理》專著中論述了職業(yè)生涯開發(fā)管理的意義，職業(yè)生涯規(guī)劃與人性需求的關系、開發(fā)的階段、影響職業(yè)抉擇的因素、職業(yè)生涯管理等內容。張?zhí)碇拗摹渡陌l(fā)展與規(guī)劃》對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理問題進行了研究?？梢哉f，這是中國學者中對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究的開創(chuàng)之舉。

我國的職業(yè)生涯管理理論以廈門大學廖泉文教授的“三三三”理論為代表,“三三三”理論將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段，每一階段又分為三個子階段；適應階段、創(chuàng)新階段和再適應階段，而每一個子階段又可分為三種情況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。按照她的觀點，大學階段的職業(yè)生涯管理應該屬于輸入階段的關鍵部分，是輸入信息、知識、經驗、技能為從業(yè)做重要準備的；認識環(huán)境和社會，鍛造自己的各種能力的關鍵時期。

三、浙江省人力資源的社會需求趨勢

2006年，作為國家“十一五”規(guī)劃的開局之年，浙江人才市場大盤較為穩(wěn)定，人才供需良好。從省人才交流中心2006年度人才交流統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，共有2.8萬家(次)單位招聘信息，累計各類專業(yè)崗位70余萬個，有近300萬人次求職，供求比例為4.2：1。崗位對學歷的要求為：大專學歷的占41.0%；本科學歷的占22.3%；高中、職高、技校的占14.1%。

2007年浙江地區(qū)五大熱門行業(yè)人才需求強勁。據(jù)業(yè)內人士預測，2007年根據(jù)浙江省經濟發(fā)展特點和產業(yè)布局的總體需求，將有五大行業(yè)成熱門：計算機行業(yè)、金融投資行業(yè)、信息管理咨詢行業(yè)、新型能源行業(yè)、高科農牧行業(yè)。

根據(jù)省人才交流中心的報告，技術型人才需求量有持續(xù)增長的趨勢，就業(yè)歧視現(xiàn)象不斷變化出新形式，但總體有所減少。但企業(yè)對大學畢業(yè)生的職業(yè)素質要求也越來越高，作為頂替工作經驗的重要形式，大學生職業(yè)素質的訓練應該引起更多高校的注意。

同時,專業(yè)加外語等復合型人才的需求量越來越多，這也要求大學生要注意學好專業(yè)同時,加強另外一個關聯(lián)知識的學習,努力使自己成為一個復合型畢業(yè)生.特別作為經濟管理類學生，在專業(yè)之外，加強外語和計算機能力訓練，使自己成為一個復合型管理人才，真正具備管理者的職業(yè)素質。

四、基于社會需求的大學生職業(yè)生涯管理模型

按職業(yè)生涯階段理論，大學四年處于職業(yè)生涯準備階段，也即是盡量吸收各種知識，信息和技能，為未來的職業(yè)做好充分的準備的時期。

從大學校園的一名學生到作為獨立的成年個體加入社會之中，這一人生巨大的變化是每個大學生都必須面對的。埃里克森將這一變化稱之為“危機”，即發(fā)生必要變化的時間。他認為成年期的任務在很大程度上就取決于這一危機的處理結果。在大學階段職業(yè)選擇在學校經歷中占據(jù)越來越重要地位，大學生采取何種方式加以應付未來將向何處去的問題，實際上就取決于大學生如何理性的對自己未來的職業(yè)生涯進行管理，如何去完成自己的職業(yè)目標。在學習期間，大學生對個人的發(fā)展計劃并不明確，而職業(yè)生涯管理理論能夠指導學生規(guī)劃未來的人生發(fā)展方向，督促學生提前準備，準確定位。

我們從職業(yè)素質培養(yǎng)這個核心出發(fā)，建立一個基于職業(yè)大學生職業(yè)生涯管理模型。把大學生的大學職業(yè)生涯分為四個階段，個體職業(yè)分析、職業(yè)認識培養(yǎng)、確立階段職業(yè)目標和職業(yè)實踐，而職業(yè)素質的培養(yǎng)貫穿始終，作為大學生職業(yè)生涯管理必備內容。

大學四年的職業(yè)生涯管理模型

我們知道社會對經濟管理類大學生的需求中，以職業(yè)素質為最重要，職業(yè)素質包括熟練的讀、說、寫能力，應用型計算機、外語能力、敬業(yè)素質、團隊精神等。因為管理類工作是實踐性十分強的職業(yè)，在筆者的一次關于人力資源管理專業(yè)工作需求調查中，47家企業(yè)要求工作經驗的占了38家，占總數(shù)的八成以上，其中人力資源專員平均要求2.1年，人力資源副主管平均3.2年，人力資源主管平均4年。而不做工作經驗要求的企業(yè)對職業(yè)素質的要求非常高。因此把職業(yè)素質培養(yǎng)做大學職業(yè)生涯管理的核心的基于社會需求的大學生職業(yè)生涯管理必然要求。

1.個體職業(yè)分析

從高中選專業(yè)是已經初步進行了個體職業(yè)分析，但是這還顯粗略。進大學后，可以基于學?；蛏鐣膶I(yè)測評或咨詢機構和人員，對自己進行更為專業(yè)的個體職業(yè)分析，掌握自身的各種信息，了解自己的特質并重點發(fā)展，為接下來培養(yǎng)自己核心職業(yè)能力打下基礎。

2.職業(yè)認識培養(yǎng)

在充分掌握自身信息的基礎，也已調整好自己的專業(yè)及方向后，可以就目前的專業(yè)或方向進行了解，收集相關知識，咨詢相關人士，形成對自己將來職業(yè)的一個完整直觀的認識體系，開始有目的的重點學習相關知識技能。

3.確立階段職業(yè)目標

在了解自己將來職業(yè)信息的基礎上，有了職業(yè)方向就可以確定職業(yè)目標了。根據(jù)大學生職業(yè)生涯管理需要進行目標劃分階段，先進行自己個人的職業(yè)SWOT分析，根據(jù)社會需求，首先確立短期職業(yè)目標（即大學畢業(yè)時要達到的目標）。

4.職業(yè)實踐或深造

確立職業(yè)目標后，就要針對性地訓練自己的職業(yè)素質，按照工作的勝任力模型，有目的參加相關培訓和實踐，形成自己的核心職業(yè)競爭力，以順利進入社會，融入職業(yè)環(huán)境。或者感覺知識儲備不夠，需要進一步充實則可以選擇深造。

當然，職業(yè)實踐是一個過程，不是短期的事情。大學整個期間都要求進行不同形式的職業(yè)實踐，這即是職業(yè)素質培養(yǎng)，需要貫穿整個大學生職業(yè)生涯管理的始終。

五、總結

大學生職業(yè)生涯處于人的整個職業(yè)生涯的準備階段，也是各種知識信息輸入階段?；谏鐣枨蟮拇髮W生職業(yè)生涯管理模型的核心是職業(yè)素質的累積，以至形成個體核心的職業(yè)競爭力，順利從學生的角色轉變成職業(yè)角色。作為職業(yè)生涯關鍵階段的大學四年，有目的地合理進行管理，充分利用和整合校園和社會的資源，為自己的打下堅實的職業(yè)基礎，才能真正的實現(xiàn)職業(yè)目標，邁向職業(yè)成功。

參考文獻:

[1]廖泉文:《人力資源管理》，高等教育出版社,2003年版，第227-234頁

[2]楊河清:《職業(yè)是生涯規(guī)劃》，中國勞動社會保障出版社，2005版163-164頁

[3]汪長江:2007浙江人才市場五大行業(yè)成熱門，浙江日報-浙江在線，2007年02月07日

篇（3）

蔡偉教授對于新語文教學的貢獻無疑在于理論的建構，著重表現(xiàn)在其系統(tǒng)地闡釋了新語文教學及其相關概念，提出了新語文教學的標桿與核心。

正名——概念的詮釋

毫無疑問，有太多的教師在談論新語文教學時，會產生一些困惑，那就是：“新語文”之“新”從何開始計算？“新”究竟包括哪些內涵？確實，學者們對新語文或者新語文教學的研究很多，但能給新語文或新語文教學以明確定義的幾乎沒有。蔡偉教授認為名不正，則言不順，許多懷疑甚至反對新語文或新語文教學的人，大多將矛頭對準其無明確定義這一缺陷，為此，蔡偉教授在其論文與論著中給予了明確的回答。他在《“新語文教學”辯證》一文中論道：“新語文教學”是指相對于以往的語文教學模式而構建的一種全新的語文教學體系，它以培養(yǎng)具有高超的語文素養(yǎng)、豐厚的人文精神、充分的個性發(fā)展的現(xiàn)代真人為目標（為什么需要語文教學），以語感和文感的培養(yǎng)為核心（語文教什么），以主體化、藝術化、情感化、實踐化為操作內容（語文怎樣教），以語文教學資源的全面拓展和現(xiàn)代教育技術的有效應用為途徑，形成視閾無限開闊、理念新穎超前、內容新鮮立誠、形式生動豐富的立體、全息、互動的教學范式。①蔡教授從教學目標、教學內容及教學方式幾個方面給新語文教育以明確的界定。而蔡偉教授的論著《新語文教學研究》更是系統(tǒng)介紹了新語文教學的各個要素，成為當今新語文教學領域的一本具有綱領性意義的重要著作，對于深化語文新課程改革，推薦新語文教學研究，具有積極的指導意義。

藝術化——新語文教學的標桿

什么是有效的語文教學？語文教學的內容與形式哪個更重要？什么樣的教學方法才稱得上是新語文教學？面對這一系列的難題，蔡偉教授給予了全面深入的論述，在蔡偉教授看來，基礎教育界并不缺語文必修課程的基本的教育內容——那幾乎是已經被規(guī)定好了的，如有差異，也只是在某些細節(jié)上。語文教學一直欠缺的是如何將這些內容以適當?shù)姆绞缴鷦踊顫姕蚀_有效地傳達到學生一端，即科學的、可操作的教學形式。他強調：“能否熟練掌握各種類型的教學形式，是教師是否成熟并獲得成功的重要標志，因此，追求教學形式系統(tǒng)的豐富完整，提高教學形式的完美程度，是每個中小學一線老師尤其是文科教師重要的任務?！雹跒榇?，蔡偉教授提出了藝術化語文教學的理念，作為新語文教學的一大標桿。他強調，新語文教學對于傳統(tǒng)語文教學的突破的最大標志，不僅僅在于突破了單一工具性和簡單化教學模式，更重要的是，其多元化教學中以藝術性來實現(xiàn)工具性與人文性的統(tǒng)一，走藝術化之路是新語文教學唯一正確的道路。只有開展藝術化的語文教學才能徹底改變語文教學的貧血現(xiàn)象。蔡教授在其碩士學位論文《藝術化語文教學的研究與實踐》中系統(tǒng)論述了如何開展藝術化語文教學。在長達二十年的研究與實踐之后，藝術化語文已成為蔡偉教授新語文教學理念中的重要組成部分。而他在《論藝術化語文的建構》一文中提出的“宣教、定標、析藝、尋徑、施藝、反思”六大策略③，更為廣大一線教師實施新語文教學提供了有效指導。蔡教授孜孜不倦地追尋語文的藝術化之路，有時會親自示范藝術化語文的課堂，他的課堂時而慷慨激昂，時而深情款款，音樂感畫面感十足?，F(xiàn)今，蔡教授提倡的藝術化語文得到許多語文教師的認同。如浙江特級教師肖培東、陳益林，江蘇的名師寇永升、劉祥等老師都是藝術化語文的實踐者，他們也成為蔡偉教授新語文教學之路上志同道合的好朋友。

文感論——新語文教學的核心

蔡偉教授認為，新語文教學最大特點就是其包容性，它從來不拒絕任何值得借鑒的理論與模式，同時它自身也在不斷創(chuàng)造著新的理念與方法。因此，體驗論、協(xié)同論、對話論經常出現(xiàn)在其課程教學與研究中。而文感理論的提出與系統(tǒng)闡釋，是蔡偉教授對新語文教學的新的貢獻，也是其發(fā)現(xiàn)并驗證的語文教學新的突破口。蔡教授發(fā)現(xiàn)語感教學在實際操作過程中陷入困境，這表明語感不能單獨承擔語文教學的大任；而文感的出現(xiàn)，能夠解決語文教學中語感所難以解決的問題。蔡教授認為文感就是個體在一定的文化背景中，通過長期的讀寫積累而形成的較為穩(wěn)定的文化心理結構，是對文本直接快速感悟與理解的心智技能。文感的穩(wěn)定性、個體性、選擇性、積累性的特征及其文體感、文化感、語體感、整體感、全息感等組成部分，都顯示出文感的語文教學魅力，它和語感一起成為語文教學的“雙核”。④文感理論的提出對語文教學來說無疑是幸運的，它立足于文本的整體，著眼于學生高質量的語文生活，注重學生的語文素養(yǎng)，文感的培養(yǎng)無疑有利于醫(yī)治當下語文教學少慢差費的痼疾，促進語文素質教育的提升。

二、 實踐探索，播撒新語文教學種子

蔡偉教授對于新語文教學的貢獻除了表現(xiàn)在其系統(tǒng)的理論闡述外，作為一名曾經擁有中學語文特級教師稱號的名教師，他還努力通過廣泛的實踐，播散新語文教學的種子。正是他身體力行地將新語文教學的理論與實踐相結合，使新語文教學為更多的一線教師所接受，同時，也為理論工作者提供了足資借鑒的材料與經驗。新語文教學也得以在紛繁蕪雜的教學研究中獨樹一幟，穩(wěn)步前行。

聚英集粹——通過全國性論壇推進新語文教學

為了推進新語文教學理論的不斷深化，提升其實踐價值，蔡偉教授想方設法凝聚國內語文教學精英，實現(xiàn)資源共享，思維共振。他聯(lián)手中國教育學會中學語文教學專業(yè)委員會，自2010年開始，每年舉辦一屆全國新語文教學尖峰論壇，至今已辦三屆，期間他還與江蘇教育出版社、浙江省教研室等合作，組織了以新語文教學理念為核心的“江浙臺高考語文命題與復習研討會”“浙江省語文新課程疑難問題解決研討會”等。這些活動的成功舉辦，既為新語文教學研究者與實踐者提供了極佳的交流平臺，特別是論文評獎、論文集編印、課堂實錄光盤刻制，均獲得了參會者的好評。而語文教學界一流專家蘇立康、顧之川、倪文錦、王尚文、林于弘（臺灣）的相繼到會，使全國新語文教學尖峰論壇成為語文教學界最高規(guī)格的盛會。新語文教學的理念通過這些專家的傳播，深入到眾多教師的學術世界，進而滲透到諸多班級、廣大學生。特別需要指出的是，蔡偉教授一方面需要應付繁瑣的會務，另一方面仍不忘親自操刀，開設新語文教學示范課。為使藝術化語文能讓更多的教師接受，蔡偉教授通俗地將之歸結為一個“玩”字。在他眼里，“玩”不但是一種對待語文的態(tài)度，更是一種學習語文的行為。他闡明“玩”的內涵，強調“玩”的藝術元素，突出“玩味、玩賞”的現(xiàn)代性。他認為，具備了“玩”的精神與素質，可以開創(chuàng)語文教學新天地，可以使語文教學走出工具理性，走向價值理性，最終實現(xiàn)語文教學工具性與價值性的融合。他在第二屆全國新語文教學尖峰論壇上執(zhí)教的《念奴嬌·赤壁懷古》，便充滿了“玩”的創(chuàng)意與精髓，⑤通過介入多種藝術元素，令全場師生為之動容，為之鼓舞。蔡教授的付出沒有白費，與會教師覺得自己收獲頗多，有代表在博客上發(fā)文說：“短短的三天時間收獲很多，讓我認識到一位風趣幽默的學者，也讓我真正理解了何為新語文教學，怎樣真正上好一堂語文課?！倍鴦⑾槔蠋煹恼f法也許更切合蔡教授的藝術韻味：“蔡偉教授是個善于營造的人。聽他演說，但凡音調提高八度之際，玫瑰、海棠、百合等等鮮花便一起蓬勃而出，比之于口吐蓮花者又勝數(shù)籌。自然掌聲雷動，群情激奮……”⑥

華山論劍——在實施國培計劃中倡導新語文教學

在今天蔡偉教授可能以國培專家而為大家熟知。他是浙江師范大學第一個申報成功國培計劃的教授，至今已經成功舉辦了三屆國培計劃高中語文班、一屆語文培訓團隊培訓班，而且都獲得了較大的成功。在實施國培計劃中，他不把參訓教師當作純粹的學員，而是充分利用參訓教師豐富的教學經驗，創(chuàng)立了以角色轉換為核心的全動型培訓模式。他發(fā)現(xiàn)參訓教師對新語文教學有著較為深刻的見解，能夠熟練開展課堂教學創(chuàng)新，因此，他努力將培訓的舞臺讓位給參訓的學員，使之成為華山論劍的場所，讓每個國培學員走向前臺，發(fā)表自己的新語文教學見解；讓他們開設示范課，展示新語文教學的風采；與本碩生互動，推行新語文教學理念。而他自己卻退居幕后，做好服務工作。通過國培，許多語文教師不但從專家學者中汲取了新語文教學的理論養(yǎng)料，更重要的是自己也在蔡偉教授提供的平臺上逐步實現(xiàn)了新語文教學構想。搞教師培訓是十分辛苦的，三年國培下來，蔡偉教授人瘦了、顯老了，也影響了他的科研績效，有人為他不值，他卻樂此不疲。他認為一個人的新語文無論怎樣新都不是真的“新”，只有當中國的語文教學界都來突破傳統(tǒng)的語文教學樊籬，創(chuàng)造新的模式，才有新語文教學的真正的春天。他的努力沒有付諸東流，一方面國培學員以累累碩果報答了他的付出，例如寇永升老師，參加國培后，不斷歷練，終于在全國課堂教學大賽中憑借精湛的新語文教學藝術獲得第一名；劉祥老師走出國培僅僅一年多的時間就相繼出版了兩本充滿新語文教學思想的專著；而幾乎每位國培學員回單位后，都在不同的范圍作了多場新語文教學的講座。另一方面，通過數(shù)百位種子教師的宣傳實踐，新語文教學理念不斷擴散，新語文教學模式與方法也層出不窮，新語文教學正走出某些誤讀誤解甚至是惡意誹謗的困境，逐步邁向教育領域的最高境界。正如福建師大附中王云慧老師在其國培總結中所寫的那樣：這次國培有太多的忘不了，因為有太多的感觸，太多的收獲。但更忘不了的是那“角色互換”中的一個環(huán)節(jié)——大學的教授們走上中學的講臺，真實地面對中學生，為我們上了頗具深意的語文課。從來不敢想象大學的教授會為我們開語文課——是語文課，而非講座。蔡偉教授帶給我的絕不僅僅是語文課，感動、感慨、感佩、感悟，不知是否足以表達我的心情。蔡教授把自己的理論運用于課堂教學的實踐，用實實在在的例子告訴我們，他的理論并不只是寫在紙上的；告訴我們，語文課原來還可以這么上。是的，蔡偉教授在其為國培學員執(zhí)教的示范課中，無論是素材選擇，還是語言運用，無論是課堂結構安排，還是點撥引導，都充滿了藝術的特征和文學的風味。⑦

智慧生成——以技能訓練發(fā)展新語文教學

新語文教學需要發(fā)展，發(fā)展就需要新人，蔡偉教授把新語文教學的發(fā)展寄托到年輕一代身上。他認為語文教學要真正獲得新的春天，出現(xiàn)新的浪潮，只有依靠新生的力量，但他遺憾地看到，經過長達四年的師范教育，師范生并不能在實踐中承擔起改革語文教學、發(fā)展新語文教學的重任。原因在于師范教育仍然過分注重理論說教忽略了基于智慧生成的技能訓練，從而導致師范生在語文教學實踐中，往往知其然，不知其所以然，更不知如何應其然。為此他突破一般教授的大忌，將大量精力投入于本科生教學，開設了“現(xiàn)代說課藝術”“師范生教學預見能力訓練”“語文學科案例教學”“語文微格教學”等技能性十分突出的課程。然而，蔡偉教授對于新語文教學技能的訓練，并不僅僅停留在一招一式的傳授上，而是從人文理想的高度出發(fā)，以智慧生成為目標，實施靈活多元指向未來的低耗高效的訓練。蔡偉教授在其著作《語文課堂教學技能訓練》中指出，語文教學技能訓練的總目標便是智慧生成。同時，蔡教授賦予智慧生成以豐富的內涵，分別是理論智慧、情感智慧、實踐智慧。在這里特別值得一提的是情感智慧。蔡教授用到了“動情”這個詞，動情于教材、動情于學生。在對師范生的培養(yǎng)中，蔡偉教授很好地示范了他的“動情理論”，對語文動情，他的舉手投足間都透露出他對語文的深厚感情，正所謂無招勝有招，在不知不覺中，師范生們開始對語文動情。此外，蔡偉教授非常重視對師范生實踐智慧的培養(yǎng)，講求教學的低耗和高效。蔡偉教授尤其注重對學生教學方法的培養(yǎng)，他認為方法不是“雕蟲小技”，而是教師智慧的結晶，是教師實踐智慧的核心；有法與無法，得法與失法，結果大相徑庭。⑨蔡偉教授將其多年在中學教學中積累的經驗傳授給學生，幫助學生總結教學方法并講究教學方法的創(chuàng)新性，模擬實際課堂，讓師范生們獨自處理這些課堂上的突發(fā)狀況，逐個點評。蔡偉教授送走了一屆又一屆的師范生，更成就了一代又一代優(yōu)秀的語文人，在這一過程中有辛酸、有疲憊，但對他來說更多的是歡樂和滿足，因為師范生們的成長正寄托著他對未來語文教學滿滿的期望。

蔡偉教授是中了一種無法醫(yī)治的“語文之蠱”，因蠱而“玩”語文，即始終不玩弄語文，也不被語文玩弄。⑧確實，他對新語文教學的執(zhí)著與熱愛是我們無法用蒼白的文字表達出的，那就讓我們靜靜地伴隨歲月的流逝，見證這位語文達人在新語文教學的道路上堅韌地奔跑吧。

參考文獻：

①蔡偉、方蓉.新語文教學辯證[J].語文建設，2010（10）：3133

②蔡偉.論教學形式系統(tǒng)[J].課程教材教法，2005（5）：1925

③蔡偉.論藝術化語文的構建[J].新語文學習，2009（6）：2632

④蔡偉.走向“文感”：后“語感”時代語文教學的出路[J].全球教育展望，2008（2）：7277

⑤蔡偉.《念奴嬌·赤壁懷古》課堂實錄[J].新語文學習，2012（4）：4851

⑥⑧劉祥.蔡偉教授其人[J].新語文學習，2012（3）：2930

篇（4）

中圖分類號：C913 文獻標識碼：A 文章編號：0257-5833（2013）01-0081-11

作者簡介：風笑天，南京大學社會學院教授、博士生導師；王曉燾，南京師范大學社會發(fā)展學院講師、博士 （江蘇 南京 210093）

一、問題與背景

改革開放對中國社會的重大影響之一，就是計劃經濟向市場經濟的轉型。這種轉型不僅將青年（特別是大學生）的就業(yè)方式從國家統(tǒng)包統(tǒng)分逐步過渡到雙向選擇、自主擇業(yè)，同時也將青年職業(yè)生涯中的流動性變得更加常見，而將其職業(yè)的穩(wěn)定性變得相對較低。例如，有研究指出：“1990-2005年，隨著大學生畢業(yè)時間的向后推移，大學畢業(yè)生的就業(yè)穩(wěn)定性呈現(xiàn)下降的態(tài)勢，在2000年以后，這種下降趨勢尤為明顯，工作變得更加不穩(wěn)定，勞動力市場的流動性不斷增加?！雹龠€有學者的研究結果表明：勞動者“隨著年齡增加，職業(yè)流動的程度下降”，而“劇烈的職業(yè)流動主要發(fā)生在 25 歲以前”②。

社會經濟體制的轉變所帶來的青年就業(yè)領域中的這種變化，一方面極大地擴大了青年就業(yè)的范圍，同時也極大地增加了青年職業(yè)流動和工作轉換的機會。無論是對青年職業(yè)發(fā)展，還是對其職業(yè)生涯的長期規(guī)劃，影響都是巨大的。如果說雙向選擇、自主擇業(yè)給青年大學生擇業(yè)帶來的主要是更為靈活、更為廣泛、也更為有效的就業(yè)機制和途徑的話，那么，青年在職業(yè)生涯中的流動性增加、穩(wěn)定性降低，則在一定程度上可以看成是青年進行個體就業(yè)取向的自我調適或者重新定位以及社會勞動力市場進行勞動力結構和資源的合理配置的一種必然過程。

與有些學者特別是人口學者相對關注社會宏觀層面的“職業(yè)變動”所不同的是，本研究更關注在這一過程中，作為受制于社會宏觀結構和政策環(huán)境的行為主體及其反應。本研究的中心問題是：處于職業(yè)生涯初期的城市在職青年是如何應對這種宏觀經濟結構和制度的變革的？有哪些因素與當代城市在職青年轉換工作的行為相關？更具體地說，本研究希望探討：當代城市在職青年中，有多大比例的青年轉換過工作？又是哪些青年在轉換工作？當前城市在職青年轉換工作的狀況具有什么樣的特征或趨勢？哪些個人背景因素與城市在職青年轉換工作的現(xiàn)象有關？對于城市在職青年轉換工作的現(xiàn)象及其原因我們又可以做出什么樣的理論解釋？

二、基本概念與文獻回顧

1.基本概念：“職業(yè)流動”、“跳槽”與“工作轉換”

在目前有關工作或職業(yè)變動的研究中，研究者主要采用兩個概念來描述和探討與勞動者轉換工作相關的現(xiàn)象。一個概念是“職業(yè)流動”。這一概念在社會學、人口學、經濟學等領域中采用較多。另一個概念是“跳槽”。這一概念往往在管理學、特別是人力資源管理領域探討和采用較多。此外還有少數(shù)研究中采用“離職”的概念；同時也有些研究者則將二者看作同一件事。比如有的研究中，研究者就將“職業(yè)流動”特指“在不同工作單位之間的轉換”。

筆者認為，“職業(yè)流動”與“跳槽”的概念之間還是有一定區(qū)別的?！奥殬I(yè)流動”概念往往更強調勞動者工作轉換中的“職業(yè)”屬性。比如，一個人原來是某建筑公司的工人，后來轉換工作到某大型商場當售貨員，他的職業(yè)從“建筑工人”轉變?yōu)椤吧虡I(yè)人員”；同樣，如果一個人原來是一所大學的教師，后來轉換工作到行政機關當干部，他的職業(yè)也就從“教師”轉變?yōu)椤罢块T行政人員”。而“跳槽”的概念則主要強調的是勞動者工作轉換中的“單位”屬性。前述的人力資源管理領域中較多采用“跳槽”概念的一個可能原因，正是因為研究更多地是從作為“單位”的企業(yè)的角度出發(fā)的。在這種工作轉換中，勞動者既可能轉換了職業(yè)，也可能沒有轉換職業(yè)。比如，一個人從甲IT公司的經營人員轉到同一類型的乙IT公司，成為乙公司的經營人員。其職業(yè)并沒有發(fā)生改變，僅僅只是換了工作單位；如果他從IT公司調到一所大學當老師，從事計算機方面的教學工作。那么，他不僅轉換了單位，同時還轉換了工作性質，即轉換了職業(yè)。

在本研究中，筆者采用的是“工作轉換”的概念，這一概念中包含了“職業(yè)流動”和“跳槽”兩種情況。筆者認為，青年一旦進入勞動力市場，找到了一份工作，就進入了某種職業(yè)中，相應地也往往具有了具體的單位。而青年轉換工作，本質的特征是離開了原來的工作，換到了另一件工作。我們關注的主要是青年“工作變動”或“轉換工作”的情況，即青年是否發(fā)生了轉換工作的行為，或者說是否具有轉換工作的經歷，而不去關心這種轉換過程中究竟其是轉換了“職業(yè)”，還是轉換了“單位”，還是二者兼而有之。

2.相關文獻回顧

筆者對中國學術期刊網（CNKI）全文數(shù)據(jù)庫的檢索結果表明，發(fā)表在核心期刊上探討“職業(yè)流動”方面的論文有65篇、探討“跳槽”方面的論文共有162篇（分別以題目中包含“職業(yè)流動”或者包含“跳槽”進行檢索）。前者整體的學術性相對較強，但內容主要涉及到農民工的職業(yè)流動、企業(yè)管理者的職業(yè)流動、某些特定職業(yè)群體（如教師等）的職業(yè)流動等，較少涉及到城市在職青年的職業(yè)流動問題。而后者在內容上不僅整體學術性相對較差，更為重要的是，這方面的論文主要是一般性的理論分析，甚至只是有關這一現(xiàn)象的簡單議論，缺少經驗性的研究結果。筆者閱讀相關文獻的結果表明，現(xiàn)有文獻中，下列一些研究與本研究的關系相對密切，其研究結果對本研究有較好的借鑒意義。

吳愈曉通過對20-60歲城市在職人員調查數(shù)據(jù)的分析，探討了初職獲得方式不同的勞動者群體在職業(yè)流動模式上的差別。其研究發(fā)現(xiàn)，完全通過關系獲得初職的群體比通過正式渠道或“正式 + 關系”渠道獲得初職的群體更可能換工作（離開初職），而后兩者之間在換工作的傾向方面沒有顯著差異吳愈曉：《社會關系、初職獲得方式與職業(yè)流動》，《社會學研究》 2011年第5期。。但該研究關注的焦點是初職獲得方式對在職人員轉換工作的影響，至于其他影響轉換工作的因素則沒有被納入研究中進行探討。

宋月萍利用第二次全國婦女社會地位調查數(shù)據(jù)，探討了與女性有關的職業(yè)流動問題。其研究結果表明，人力資本因素并不能完全解釋我國職業(yè)流動的性別差異，而家庭特征、社會資本以及勞動力市場結構變動都對職業(yè)流動性別差異產生顯著影響宋月萍：《職業(yè)流動中的性別差異：審視中國城市勞動力市場》，《經濟學（季刊）》 2007年第2期。。但該研究關注的焦點主要集中在女性與男性職業(yè)流動的不同所體現(xiàn)的職業(yè)地位差異及其影響因素上，對職業(yè)流動本身的影響因素則較少涉及。

李志等人曾對在企業(yè)工作、時間未滿三年的400名大學本科畢業(yè)生進行調查，結果表明，“有過自愿離職經歷的大學生員工比例較高，而平均離職次數(shù)并不多。這說明，職業(yè)適應期大學生員工頻繁‘跳槽’現(xiàn)象更多地表現(xiàn)為‘跳槽’人數(shù)比例高，而非人均‘跳槽’次數(shù)多”。研究同時指出，他們頻繁“跳槽”緣于高離職傾向?！皟r值觀念不融合、薪資待遇不滿意、發(fā)展前景受阻礙、工作缺乏安全感、自我實現(xiàn)不滿足是影響離職傾向的五大因素?！崩钪尽⑺乌S、薛艷：《從企業(yè)內部破解大學生員工“跳槽”之謎》，《科技管理研究》 2009年第5期。由于該研究關注的是企業(yè)中剛剛入職（未滿三年）的大學生的跳槽問題，其結果只能反映出青年職業(yè)適應初期的狀況，難以直接推論其他青年的工作轉換情況。

龍書芹以對南京666位企業(yè)員工調查的數(shù)據(jù)為基礎，分析了社會轉型過程中企業(yè)員工的職業(yè)流動問題，揭示了影響其職業(yè)流動的因素，以及他們在以單位所有制性質為區(qū)分的勞動力市場格局中的流動趨向。該研究結果表明，社會轉型所帶來的機會結構的轉變是企業(yè)員工職業(yè)流動的主要推動力量，而伴隨著社會轉型而改變的勞動力市場分割，則為他們的職業(yè)流動制定了游戲規(guī)則，個體的家庭背景和個人因素僅僅是這些游戲規(guī)則之下的籌碼。因此，中國社會轉型過程中，企業(yè)員工的職業(yè)流動是由社會結構決定的，是一種身不由己的“自由選擇”。龍書芹：《“自主選擇”還是“身不由己”：對南京企業(yè)員工職業(yè)流動的事件史分析》，《社會》 2009年第6期。但該研究主要關注不同性質的（國有、民營、三資）企業(yè)職工的工作轉換，對于反映更為廣泛的行業(yè)類型及單位間的工作轉換現(xiàn)象存在一定的局限。

翁杰等人對大學畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性研究的數(shù)據(jù)表明：“1995-2005年，勞動合同期限基本呈現(xiàn)單調下降的趨勢。……大學生畢業(yè)后進入勞動力市場的首份雇傭合同的期限在持續(xù)降低，即事前的就業(yè)穩(wěn)定性在不斷降低?！痹摂?shù)據(jù)結果同時表明，“在2003年畢業(yè)的大學生有60%左右的人在3年內發(fā)生了工作轉換”，研究者得出結論認為：“自20世紀90年代以來，大學生勞動力市場的工作轉換率提高，就業(yè)穩(wěn)定性持續(xù)下降?！蔽探?、周必彧、韓翼祥：《中國大學畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性的變遷：基于浙江省的實證研究》，《中國人口科學》 2008年第2期。然而，該研究關注的主要是國家教育政策改變所導致的大學生在勞動力市場上供需關系的變化，盡管其指出大學生頻繁的工作轉換是此環(huán)境下的一種調適，卻并沒有能夠從青年的角度對這一過程做出足夠的分析。

廖根深根據(jù)廣東省18-30歲青年的抽樣調查數(shù)據(jù)，通過計算不同類別青年群體平均職業(yè)流動周期的方法，探討了青年的職業(yè)流動問題。其研究認為，“隨著年齡的增長，18-30歲青年經歷了職業(yè)流動周期由短到長，職業(yè)流動速度由快到慢，職業(yè)由不穩(wěn)定到相對穩(wěn)定的變化”廖根深：《當代青年職業(yè)流動周期的研究：兼論當代中國青年職業(yè)發(fā)展的三個階段》，《中國青年研究》 2010年第1期。。但是，由于其研究樣本由城市青年、農村青年、外來務工青年三部分人構成，其中外來務工青年和農村青年占到三分之二，城市青年只占三分之一，因此，其研究結果的各種分布以及結論顯然會受到樣本結構的很大影響，而不能很好地反映城市在職青年轉換工作的整體狀況。

唐美玲對青島300多名青年白領的調查表明：“從職業(yè)流動來看，青年白領女性和男性在是否跳槽以及跳槽的次數(shù)上并沒有顯著性差異。跳槽與否與青年白領的工作時間、對工作外在價值的要求以及工作單位的性質有關，國家壟斷大部分資源和機會的總體性社會體制的轉變，使社會成為一個與國家相并列的提供資源和機會的源泉，私營企業(yè)和三資企業(yè)的發(fā)展為青年白領，特別是女性的發(fā)展提供了機會。在職業(yè)流動的過程中，青年白領女性比男性更多地流動到個體私營和三資企業(yè)等‘體制外’的工作單位?！碧泼懒幔骸肚嗄臧最I的職業(yè)獲得與職業(yè)流動：男性與女性的比較分析》，《青年研究》 2007年第12期。由于其研究更關注于性別間的可能差異，而其研究所使用的統(tǒng)計比較可能需要在控制相關變量的情況下進行進一步驗證。

從總體上來看，現(xiàn)有的文獻中對于目前城市在職青年工作轉換現(xiàn)象仍然缺乏系統(tǒng)性的經驗研究，尤其是較大規(guī)模的經驗研究。已有研究在以下三個方面特別應該進行相應的拓展：一是研究對象?，F(xiàn)有文獻主要局限于大學畢業(yè)生（尤其是畢業(yè)初期）及城市白領，對文化程度較高青年的過分關注難以獲得關于所有在職青年轉換工作的狀況。二是研究跨度。已有研究或者將視野關注于所有在職成年人（如20-60歲），或者僅僅局限于大學生畢業(yè)初期（如畢業(yè)三年內）；前者容易忽視以“成家立業(yè)”為主要社會化任務的青年在工作轉換中的特殊性；而后者則難以將職業(yè)初期的相關結論認為是整個職業(yè)歷程的青年都具有的特點。實際上，關注在職青年的工作轉換是有可能對上述兩種跨度的研究進行深化的。第三是研究重點?？梢钥吹揭延醒芯亢苌訇P注工作轉換本身，而是將轉換工作與性別職業(yè)過程、職業(yè)分層過程等社會過程聯(lián)系在一起。當“立業(yè)”本身就是（在職）青年的基本社會化任務時，對于青年轉換工作來說，無論現(xiàn)狀還是影響因素的分析都顯得必要而且深有意義。因此，本研究試圖從這些方面出發(fā)，借助大規(guī)模的社會調查研究數(shù)據(jù)，對伴隨我國改革開放成長起來的一代城市在職青年的工作轉換的現(xiàn)狀、特征及相關因素進行更為詳細的描述與分析。

三、數(shù)據(jù)與方法

本研究所用數(shù)據(jù)來源于筆者2007年在全國12個城市進行的“城市在職青年發(fā)展狀況調查”，該調查的對象是1976年及以后出生的城市在職青年。該調查采用多階段按比例分層的抽樣方法在全國范圍內抽取在職青年。在具體抽樣中，城市樣本層面上筆者沿用了2004年設計抽取的12個不同區(qū)域、不同類型、不同規(guī)模、不同社會經濟發(fā)達程度的城市有關12個調查城市的抽取方式，詳見風笑天《第一代獨生子女婚后居住方式：一項12城市的調查分析》，《人口研究》 2006年第5期。。并在每個樣本城市中，采用統(tǒng)一的分層定比抽樣的方法抽取200名各個行業(yè)的在職青年具體的抽樣步驟及資料收集方法詳見風笑天《獨生子女父母的空巢期：何時開始？會有多長？》，《社會科學》 2009年第1期。。調查問卷采用自填式問卷進行。調查最終獲得有效樣本2357人。本研究在對填答不完全的個案進行列刪處理后，實際進入到分析的有效樣本為2269人。

數(shù)據(jù)中收集了在職青年目前所從事工作是第幾份工作的信息：“請問這是你的第幾份工作？”正如我們上文已經提及，這一測量涵蓋了青年工作轉換中的各種情況，無論是換職業(yè)還是換單位，均在其中。除了使用這一變量之外，我們也將這一信息進行變換形成兩個不同的因變量：一是是否有過工作轉換的二分變量，1代表有過工作轉換，0代表沒有過工作轉換；二是針對有過工作轉換經歷的青年，我們也使用工作轉換次數(shù)。前者是二分類別變量，我們在具體的模型擬合中將使用二分Logit模型；后者我們近似看作是定距變量，以最小二乘法（OLS）進行相關估計。

結合本研究對在職青年工作轉換現(xiàn)狀與影響因素分析的目的，也參考現(xiàn)有文獻的相關設計，以下自變量被引入本研究的分析。一是在職青年的個人相關狀況，以便于考察哪些青年在轉換工作，這一組自變量包括了性別、婚姻狀況、是否獨生子女以及受教育狀況。性別為虛擬變量，其中男性為參照組；婚姻狀況也是虛擬變量，1代表的是已婚，0代表的是不在婚（未婚與離異，樣本中以未婚為主）；是否獨生子女同樣是虛擬變量，其中獨生子女作為參照組；受教育狀況以總受教育年限作定距測量，總受教育年限從被調查者學歷轉換而來，根據(jù)中國實際狀況，小學=6，初中=9，高中或中專=12，大專=15，大學=16，研究生=19。

第二組自變量是在職青年的工作狀況，包括被調查者的工作年限（工齡），目前所從事行業(yè)以及職業(yè)狀態(tài)。工作年限為定距測量，指的是其首次參加工作到被調查時點（2007年）的年數(shù)，為了估計工作年限對因變量可能的非線性影響，模型中也引入了工作年限的平方項；行業(yè)變量是一個類別變量，包括了生產性行業(yè)（如制造業(yè)、建筑業(yè)）、服務性行業(yè)（如批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)）以及事業(yè)機關相關行業(yè)（如教育、公共管理和社會組織），其中生產性行業(yè)為參照組；職業(yè)狀態(tài)是虛擬變量，0代表正式工，1代表非正式工。

第三組自變量為背景變量，有兩個變量。城鄉(xiāng)變量測量被調查者在18歲之前主要生活在農村還是城市，其中城市為參照組；所在地區(qū)測量被調查者所在城市，這一類別變量包括了直轄市、省會城市、大城市和中小城市，其中直轄市為參照組。

最后我們也引入了父母的可能影響，以虛擬變量的形式引入父母是否對被調查者的工作選擇有要求，1代表沒有要求，0代表有要求。相關變量的描述性統(tǒng)計見表1。

四、 結果與分析

1.青年轉換工作的現(xiàn)狀與特征

在12城市被調查的在職青年中，有過轉換工作經歷的青年占多大比例？他們轉換工作的次數(shù)又是如何分布的呢？統(tǒng)計結果詳見下表2：

表2的結果表明，目前城市在職青年中，有過轉換工作經歷的幾乎接近一半，為49.0%；其中，轉換過1次工作的占23.4%，轉換過2次的占15.0%，而轉換過3次及以上的占10.7%。因此，有過轉換工作經歷的在職青年中，換過1次或者2次工作的占絕大多數(shù)。這一結果與已有研究基本一致，其概括出了在職青年轉換工作的最基本狀況。當然，有必要將青年的工作轉換置入于相應的時間維度上。吳愈曉曾對城市中20-60歲的在職人員的調查數(shù)據(jù)進行離職風險率的計算，其結果顯示，“離開初職的風險函數(shù)并不是一個單調上升或下降的趨勢，而是一個左偏的鐘形曲線趨勢。也就是說，剛開始隨著時間的推延，換工作的可能性逐漸上升，而到了一定時間之后，換工作的風險率則隨著時間的推延逐漸下降”吳愈曉：《社會關系、初職獲得方式與職業(yè)流動》，《社會學研究》 2011年第5期。。從其研究結果的圖示上可以粗略地看出，其鐘形曲線的頂點大約在7年左右的位置。本研究的實際結果又是如何呢？詳見下列表3：

表3的結果表明，雖然本研究的對象在年齡上與吳愈曉的研究對象有較大差別，但將本研究結果與其研究中工作年限（工齡）在10年內的對象的結果進行比較，情形還是比較吻合的。上面表3的結果表明，城市在職青年離開初職、換工作的比例（即非0次的比例）從最初的19%，逐年上升到39%、50%、54%、50%、58%、63%，直到第7年的64%達到最高，然后又逐漸下降為61%、60%、52%、62%。限定工作年限在10年以內的工作轉換率變化圖參見下頁圖1。

李志等人的研究統(tǒng)計表明，企業(yè)中工作時間未滿三年的“大學生員工平均自愿離職次數(shù)為0.75次，從未離職的占51.9%，離職1次的占26.8%，離職2次的占15.9%，離職3次及以上的占5.4%”李志、宋赟、薛艷：《從企業(yè)內部破解大學生員工“跳槽”之謎》，《科技管理研究》 2009年第5期。。將上述表3 中前三列（即未滿三年）的數(shù)據(jù)合并后結果為：從未離職的占63.5%，離職1次的占22.9%，離職2次以上的占13.6%。這一結果中從未離職的比例略高于李志等人的結果，而有離職經歷的比例則略低于其結果。說明其以大學生員工為主體的調查結果比起本研究相對具有綜合性特征的調查對象的結果具有更高一些的轉換工作的比例。這一結果似乎暗示文化程度與轉換工作的比例相關。

2.青年轉換工作的影響因素

描述性統(tǒng)計中我們已經看到被調查在職青年中，有過轉換工作的大約為一半，比例為49.1%；而在有過轉換工作經歷的青年中，平均每人的轉換工作次數(shù)為大約2次（1.92）。下面我們以青年是否轉換過工作為因變量，以Logit模型來考察包括性別、教育在內的各變量對青年是否轉換工作的影響。表4中報告了兩個模型，模型1考察了各個變量對工作轉換的影響狀況；由于工作本身對于性別而言可能的含義不同，模型2中進一步在教育和父母壓力對工作轉換的影響中，區(qū)分了性別變異。表4的模型結果進一步證實了上文所呈現(xiàn)的工作年限（工齡）與工作轉換之間的非線性關系。在控制了其他變量的情況下，工作年限與是否轉換工作之間的關系是倒U型的，即當青年開始參加工作之后，隨著工作年限的增加，其轉換工作的可能性（發(fā)生風險）也會增加；但是到了一定的工齡從表4模型1的具體回歸系數(shù)來看，青年工作年限的轉折點為大約8年，即在工作了約8年后，青年換工作的可能性停止增加，開始下降。這一結果與上文的描述基本一致。之后，其換工作的可能性則開始下降。

模型1中可以看到，被調查者的婚姻狀況對工作轉換有顯著影響。當其他變量不變的情況下：已婚者比未婚者換工作的可能性要降低33.6%；非獨生子女比獨生子女換工作的可能性要高48.0%；受教育年限每增加1年，青年換工作的可能性降低14.3%；服務性行業(yè)比生產性行業(yè)的青年換工作的可能性要高133%，而事業(yè)機關行業(yè)的青年的換工作可能性比服務性行業(yè)的要低22.5%。在其他情況相同的條件下，非正式工比正式工的工作轉換可能性高116%。而相對于其他城市而言，直轄市的青年工作轉換可能性最高表5的模型1中可以看到，在其他變量保持不變的情況下，直轄市的青年相對于省會城市青年，其換工作的可能性要高62.8%；相對于大城市青年，高48.5%；相對于中小城市青年，則高52.3%。城市規(guī)模與換工作之間并不線性的關系可能是由城市的流動性和資源性帶來的，流動性高的直轄市工作轉換較多，但是資源比較少的中小城市同樣可能帶來較高的工作轉換。。模型1的結果也表明，性別、18歲之前生活在農村還是城市，以及父母是否施加了工作的壓力并沒有呈現(xiàn)出顯著的影響。

由于工作本身對于青年兩性而言可能具有不同的意義，因此，有必要在模型1的基礎上繼續(xù)討論性別的可能影響。在模型2中，我們進一步區(qū)分教育程度和父母壓力對青年換工作影響的性別差異。從模型2中可以看到，教育程度對青年換工作的影響是有顯著的性別差異的，對女性青年而言，教育程度的提高更可能帶來工作的穩(wěn)定性。當其他變量不變時，女性青年的總教育年限每提高1年，其換工作的可能性就會下降18.3%；而男性青年換工作的可能性下降9.7%，顯著地要低。父母壓力對青年換工作的影響同樣具有性別差異，實際上在模型2中，父母壓力只對男性青年換工作具有顯著的影響。

表5的結果提示我們，城市在職青年轉換工作是與青年本身所占有的資源、青年的流動欲望、青年所處的環(huán)境以及相關社會背景聯(lián)系在一起的。（1）青年自身人力資本占有越高，其工作轉換可能性越低。從很大程度上來看，這和人力資本積累高的青年本身的職業(yè)獲得也相對要高聯(lián)系在一起，這類青年可能并不需要通過換工作來尋求更高的職業(yè)收入或是更好的職業(yè)發(fā)展。（2）青年的流動欲望越強，其轉換工作的可能性越高；青年越走向穩(wěn)定，其轉換工作的可能性則越低。工作年限的影響最具有說服力：在工作初期，青年更多追求工作的發(fā)展，則其換工作的可能性不斷上升；但是在工作了一段年限之后，在職青年開始穩(wěn)定下來，則其換工作可能性也開始下降。因此我們也可以理解，處于不穩(wěn)定狀態(tài)的非正式工可能需要更高的換工作率；而逐漸走向家庭穩(wěn)定的已婚青年，其在轉換工作概率上也走向更低。（3）青年所處的環(huán)境的流動性越強，其換工作的可能性越大。處于流動性最強的服務性行業(yè)的青年，其換工作可能性遠高于生產性行業(yè)，而后者的換工作可能又高于最為穩(wěn)定的事業(yè)機關。另一方面，我們也看到了，流動性最強的直轄市的在職青年的換工作可能性更高。（4）社會背景給青年的轉換工作帶來很大的影響，從結果的社會性別分析中可以看到，社會壓力（父母壓力）只給男性青年帶來更高的工作轉換機率；而有能力（受教育程度高）的女性相對于男性而言，更有可能選擇穩(wěn)定。

3.青年轉換工作次數(shù)及其影響因素

在模型1和模型2的基礎上，我們期望進一步追問，對于那些有過轉換工作經歷的青年，其工作轉換次數(shù)如何？尤其是其是否跳槽頻繁呢？其實在表1的描述性統(tǒng)計中我們已經看到，在有過工作轉換經歷的1131名青年中平均每人約“跳”過兩次。這一頻次與已有研究相比比較接近：城市在職青年的工作轉換次數(shù)并不算頻繁。我們將在職青年的工作轉換次數(shù)近似看作是定距變量進行線性模型擬合（OLS）。由于因變量在實際的分布上并不完全正態(tài)，我們僅僅探索性地討論在職青年轉換工作次數(shù)的相關影響因素。模型的結果見表5。

表5的模型3的R2為12%，基本達到了模型擬合的要求。從模型3的數(shù)據(jù)結果來看，性別、獨生子女身份、職業(yè)狀態(tài)和父母壓力對城市在職青年的工作轉換次數(shù)并不存在顯著影響，即男女青年之間、獨生子女和非獨生子女青年之間、正式工和非正式工青年之間、父母有工作壓力和沒有工作壓力青年之間都并不存在工作轉換次數(shù)上的顯著差異。

另一方面，在其他變量保持不變的情況下：已婚青年比不在婚（主要是未婚）青年平均少轉換過0.33次工作；青年的教育程度對其換工作次數(shù)有負向影響，教育程度每增加1年，其平均換工作次數(shù)減少0.08次；工作年限（工齡）對青年工作轉換次數(shù)有正向作用，工作年限每增加1年，在職青年的平均換工作次數(shù)增加0.09次；而就行業(yè)而言，服務性行業(yè)的青年轉換工作次數(shù)最高，相較于生產性行業(yè)，其平均多出0.27次；城鄉(xiāng)呈現(xiàn)出了顯著的影響，18歲之前主要生活在農村者比來自城市的青年平均多轉換0.13次工作；地區(qū)同樣產生了顯著的影響，直轄市的青年轉換工作次數(shù)最高，省會城市青年平均比直轄市青年少轉換工作0.33次，大城市青年平均比直轄市青年少轉換工作0.23次，中小城市青年平均比直轄市青年少轉換工作0.20次。

在單獨考察已經有過工作轉換的在職青年，我們發(fā)現(xiàn)其工作轉換頻率是受到包括青年個人資源、工作年限以及社會背景在內的多種社會因素共同影響的。但是由于模型在因變量上的限制，我們不打算對已有的結果作過分的闡釋。然而表5的結果中仍然需要強調的是，與已有研究總是強調社會優(yōu)勢群體——如職業(yè)上占優(yōu)勢的白領、人力資本上占優(yōu)勢的大學畢業(yè)生——的工作轉換頻次，并且往往暗示其轉換頻率過高不同的是，模型3中可以非常清晰地看到這樣一個結果：工作轉換次數(shù)更多的不是在資源等方面占據(jù)優(yōu)勢的青年，而更可能是在各方面占據(jù)劣勢者。從表6的模型3的具體情況來看，我們至少表明了是文化程度較低、主要從事服務性行業(yè)或者有著農村出生背景的在職青年有更高的工作轉換次數(shù)。

五、結 語

本研究利用全國12城市在職青年調查數(shù)據(jù)，對城市在職青年的工作轉換狀況進行了初步的描述，并且通過統(tǒng)計建模的方式對影響城市在職青年工作轉換的相關原因進行初步討論。本研究的結果表明：大約一半的城市在職青年曾經有過工作轉換，這些青年平均越轉換過2次工作。從總體上看，很難將青年工作轉換的研究置入到簡單的分析框架中去，城市在職青年的工作轉換是與青年本身所占有的資源、青年的流動欲望、青年所處的環(huán)境以及相關社會背景等多種因素聯(lián)系在一起的。具體而言，從本研究的結果來看，至少以下三大因素是必須要受到重視的。

（1）青年自身的資源。在職青年自身的資源的積累，在本研究中主要是以教育為測量的人力資本，是有助于降低青年進行工作轉換的可能性與工作轉換的次數(shù)的。

（2）青年自身的（工作）發(fā)展階段。當然這實際上是與青年對流動/穩(wěn)定的認知聯(lián)系在一起的。與已有研究一致，本研究也發(fā)現(xiàn)了青年的工作年限（工齡）與青年的工作轉換之間存在倒U型的曲線關系，青年在自身的不同發(fā)展階段有著不同的轉換工作的需要。當然，我們也可以理解，逐漸走向家庭婚姻穩(wěn)定的已婚青年，其工作轉換概率工作轉換次數(shù)都會降低。

（3）青年所處的社會背景與社會文化。青年本身所處的行業(yè)、城市以及其間的社會文化都對青年的工作轉換有重要的影響。本研究中發(fā)現(xiàn)，處于服務性行業(yè)或是在直轄市的青年其工作轉換概率和次數(shù)都會增加；而社會性別文化確實對青年的工作轉化帶來了影響，盡管單純從數(shù)據(jù)而言，性別的簡單比較并不形成顯著影響。

因此從總體上看，本研究所關注的城市在職青年的工作轉換正是青年在一定社會結構和文化條件下，利用自身資源與職業(yè)規(guī)劃不斷調整和適應的社會過程。在這樣的過程之中，社會結構和文化背景所發(fā)生的社會轉型和變動值得關注，青年本身的不斷變異和分化同樣需要引起重視。

本研究所得到的青年自身資源有助于降低青年工作轉換概率和工作轉換次數(shù)的結論，有助于我們對已有研究進行一定的反思。已有研究實際上過分關注了大學畢業(yè)生群體的工作轉換，甚至在部分結論中暗示了這些群體的過高的工作轉換率。然而當我們將目光放到所有文化程度群體時，正如我們的研究所表明的那樣，大學畢業(yè)群體的工作轉換是低于更低的學歷群體的，或許后者的工作轉換更值得我們重視。研究結果提示我們，不同青年轉換工作的傾向與動機可能是不同的。我們或許可以區(qū)分出兩種不同的工作轉換：一種是文化程度相對較高的青年的工作轉換，其轉換工作的次數(shù)相對不多，目標主要是在一定社會結構之下以自身資源謀求更好的職業(yè)發(fā)展；另一種則是文化程度相對較低的青年的工作轉換，其轉換工作頻繁，但主要局限于相似工作之間的轉換。這可能是與勞動力市場的二元分割聯(lián)系在一起的，前者主要在初級勞動力市場中實現(xiàn)，而后者卻主要在次級勞動力市場中發(fā)生。本研究尚缺乏足夠的證據(jù)來進行上述的區(qū)分。但是我們的結論中，文化程度較低或者服務型行業(yè)（主要集中于批發(fā)與零售業(yè)、住宿與餐飲業(yè)以及租賃與商業(yè)服務）換工作率較高可能更多地與后一種工作轉換聯(lián)系在一起；而在高文化程度青年群體中，男性相對于女性有更高的工作轉換率則暗示了以職業(yè)發(fā)展為目標的前一種工作轉換。已有的很多研究都將這兩種并不相同的工作轉換混淆在一起討論，而本研究則表明，對這兩種工作轉換作明確的區(qū)分和研究是厘清已有研究，深化已有結論的重要開始。