序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇酒店培訓方法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1引言

火力發(fā)電廠的員工培訓指的是為了更好的開展業(yè)務，對發(fā)電廠現有員工進行的有目的、有計劃的學習管理活動；通過科學有效的員工培訓，能夠使廠內員工專業(yè)知識和技術水平得到不斷的提升，同時能夠改善員工的工作動機、工作態(tài)度和工作熱情，以更好的適應當前的職務。火力發(fā)電廠班組培訓方式和效果的好壞將直接關系到整個電廠甚至整個電網的生產安全和運行質量，同時能夠大幅度提升發(fā)電企業(yè)內部人力資源整體質量。因此，相關組織管理人員應該進一步加大培訓力度，不斷改善培訓模式，使我國火力發(fā)電廠更好的滿足社會的發(fā)展需求。

2火力發(fā)電廠班組培訓主要方式

對于火力發(fā)電廠班組來說，選擇何樣的培訓方式是人們廣泛關注的問題。對于崗位在職培訓或者崗位培訓來說，大多數人的概念是請一位或者幾位老師，再將員工集中在一起，講幾天課，最后設置一個結課考試。這種培訓方式具有明顯的弊端，即課程投入資金較大，但是得到的回報或者效果極其微小，浪費了員工的工作時間，也沒有達到既定的效果。對于崗位技能類的培訓來說，此類課程班型集中培訓只是形式之一，更為重要有效的是經驗交流傳授培訓和問題針對性培訓。

2.1經驗交流傳授培訓

經驗交流傳授培訓指的是班組聘請具有豐富工作經驗和實踐經驗的老員工，對新員工或者青年員工進行的一邊工作一邊講授要點、注意事項的培訓方式，這種培訓方式類似于師徒制，也是使青年員工進步最快的培訓方式之一。

2.2問題針對型培訓

問題針對型培訓主要可以分為兩種情況，第一是針對工作過程中經常出現的問題或者存在的隱患進行的專項培訓，這種針對型培訓多數是采取一對一的培訓方法，或者多名員工同時進行模擬操作的方法。另外一種情況是糾錯型的培訓，即針對長時間以來總結的員工工作中普遍存在的錯誤和問題進行的糾錯培訓，通過糾錯培訓能夠及時的改正員工工作時養(yǎng)成的不良習慣，為發(fā)電工作的安全穩(wěn)定提供有效保障。

2.3課程班型集中培訓

課程班型集中培訓則指的是將班組成員選送到廠內進行統一、集中的課程培訓，培訓方式多采用聘請廠內或者廠外的專家對班組成員進行專門的理論知識培訓。

3當前火力發(fā)電廠培訓存在的問題

3.1員工自主學習氛圍差

現階段發(fā)電廠一線員工自主學習的氛圍仍有所欠缺，他們通常具有一定的行業(yè)優(yōu)越感，內心深處存在一定的安逸性，缺乏競爭意識和緊迫感，多數員工很少在工作之余進行自我充實，另外少數員工學習也只是為了崗位提升或者技能考核。這些因素都導致發(fā)電廠員工參加培訓的積極性不高，更多時候，參加班組培訓被當做是一項迫不得已的任務，很多員工并不認為廠內組織培訓是一種福利待遇，而是抱著一種消極被動的態(tài)度進行學習，導致當前發(fā)電廠員工培訓效果較差，更多是敷衍了事。

3.2培訓不夠基礎、系統

當前火力發(fā)電廠組織的班組培訓缺乏基礎性、系統性，很多培訓沒有從發(fā)電廠長遠發(fā)展角度考慮，而是更注重眼前的目標，例如員工缺什么就重點補什么，員工表面上哪差就集中時間和精力補哪，培訓的隨意性過大，很難使員工綜合素質得到提升。

3.3培訓監(jiān)督不足流于形式

一些發(fā)電廠班組的培訓活動質量不高，過于敷衍，培訓監(jiān)督力度不足，一些培訓僅僅是流于形式，找個時間簡單總結了事，甚至有一些班組根本沒有按時進行培訓，而是由培訓員定期在培訓記錄上填寫培訓計劃和培訓筆記，最后寫出來的培訓過程像模像樣，但是實際過程一片空白。另外，發(fā)電廠培訓監(jiān)督部門監(jiān)督不足，班組培訓質量的提升需要監(jiān)督人員的配合，根據時間和計劃對培訓過程進行監(jiān)督并督促員工及時將培訓內容付諸實踐，有效的將理論培訓轉化為實際生產技術。

3.4培訓效果評估過于簡單

當前火力發(fā)電廠進行班組培訓后，培訓評估方式過于簡單，人力資源部門為了減輕工作量和工作壓力，對于培訓效果的檢測多采用調查問卷的形式。對于培訓后實際的應用效果有所忽視，沒有從動手實踐方面進行評估，更缺乏對發(fā)電廠收益程度的預測評估。

4火力發(fā)電廠班組培訓改進方式

4.1加強員工思想培訓

要想改進火力發(fā)電廠班組培訓的效果，首先要從加強員工的思想培訓入手，使員工樹立對崗位培訓的正確認識，不斷創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境，加大培訓資金的投入，對優(yōu)秀培訓者進行物質上和精神上的獎勵，只有這樣才能逐漸提升員工參加培訓的積極性，改變員工被動參加培訓的態(tài)度。

4.2注重日常培訓

火力發(fā)電廠的班組培訓還應該多注重日常培訓，在日常工作中進行經驗交流，分析操作中存在的漏洞和隱患，通過日常培訓一方面可以使員工對日常操作流程更加熟悉，另一方面能夠從整體上提升員工的工作水平。

4.3注重與實踐結合

培訓工作應該與實踐充分結合，例如在進行理論講授后，應該帶領員工進入操作車間或者模擬車間，進行具體實踐操作，避免經過培訓后成為理論上的高手，實踐上的矮人。

4.4提升培訓評估多樣性

篇（2）

我校自 2012年以來，一直在組織培訓學生參加江西省電路仿真設計比賽，這個比賽是基于 proteus和 keil軟件進行的，要求參賽學生熟悉模擬電路、數字電路、傳感器技術以及單片機系統相關的知識，比賽以組委會組織專家組命題的形式進行，要求學生在 8小時內完成設計任務。那么，如何讓學生在有效的時間內，順利完成比賽任務，就和平時的準備和訓練息息相關，一套行之有效的培訓方法是學生成功獲獎的關鍵，本文給出了筆者多年來仿真比賽的培訓經驗，拋磚引玉，可以作為同行們培訓的參考。

電路仿真比賽涉及知識面廣，對培訓老師的要求比較高，同時比賽結果也是一所學校教學水平的側面反映，特別是那些注重工程實踐的課程的教學水平。以賽促改，是仿真設計比賽的直接目的，比賽過程中反映的各種問題都可以作為學校課程教學和實驗室建設的改革依據。競賽必將引起學院各級領導和廣大教師重視實踐教學環(huán)節(jié)，提高實踐教學水平，重視實踐環(huán)境的改善，全面提高學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新素養(yǎng)。所以，電路仿真比賽積極促進了學校實踐教學的改革和實用性人才培養(yǎng)模式的建立和推行。

一、傳統電路仿真教學模式存在的問題

1、傳統培訓的方法存在缺陷

我校自2012年參賽，一直都在摸索有效的培訓方法和體系，從近三屆比賽中學生暴露的各種問題充分體現了傳統培訓方法的不足。其一，是掌握的知識面不夠寬，知識點分離，綜合能力不強。學生拿到一個設計任務之后，提出的設計方案存在不合理的地方，同時不能充分地論證和比較所給方案，設計也是采取生搬硬套的方式照搬參考模板，不會自己構思新的設計電路；其二，學生綜合分析的能力有待加強，他們分析問題只看點不看面，更不用說系統的整體配合了，究其原因是生硬地理解所學習的知識點，不能靈活地面對所接觸的各種電路。

2、課程理論教學脫離工程實踐

培訓過程中，布置給學生任務之后，學生不能迅速找準相關的資料參與設計，多數學生首先選擇的參考資料就是教材和教學參考書，說明學生的思維始終停留在傳統教學的培養(yǎng)模式中，缺乏工程意識，思維有局限性。同時也反映了平時我們的課程教學也存在脫離工程實際的缺陷。

3、教學工作中缺乏對學生實驗技能的培養(yǎng)

在培訓過程中，我們發(fā)現學生不太習慣計算元件參數的值，而采取實驗匹配的辦法來選擇使用的元件，而大多數同學不習慣使用實驗數據表格對設計進行分析，獲得實驗數據之后也不能正確總結歸納數據的規(guī)律，電路調試和故障排查的能力比較差。這些現象側面反映了我們的實驗教學內容驗證型的實驗過多，綜合設計型實驗過少，沒有培養(yǎng)學生的綜合設計能力。

4、教學中缺少編程思想方面的培養(yǎng)

電路仿真比賽中的題目是必須使用單片機的，采用的語言是 C語言，我們學校開設了很多和單片機編程有關的課程，比如《微機原理與接口技術》、《單片機原理與技術》以及《 C語言程序設計》等，但是這些課程的教學過于注重語言、語法的解釋，而沒有很好地加強學生編程思想的培養(yǎng)。導致學生不會編程，影響了比賽的成績。

二、電路仿真設計比賽培訓方法的創(chuàng)新

如何提高學生在電路仿真設計比賽中的成績，針對培訓中出現的各類問題和歷屆本校電路仿真設計比賽成功經驗和失敗教訓，本文提出一些列培訓方法的創(chuàng)新。

1、重視實踐教學內容的教學

構建電路仿真設計相對獨立的實踐培訓體系，首先要求培訓教師拋棄傳統教學觀念，從以教師為核心的傳統授課模式變成以學生為主老師為輔的培訓模式；從單一的實驗驗證培訓體系轉換成層次型、綜合性性項目、案例式培養(yǎng)體系。

培訓過程中，同一個電路或者模塊讓學生自己整理多個方案，并獨立完成對方案的評價和論證，讓學生自己選擇不同型號的芯片實現同一功能，并總結對比其優(yōu)劣，不同的芯片使用過程中電路如何修改？為什么改變。為了配合這一環(huán)節(jié)有效進行，要求學生參閱相關的文獻資料，多上圖書館和相關網站積累設計經驗，并以論文、讀書筆記以及產品制作的方式提交培訓作業(yè)，由老師仔細批改，認真點評。

2、采取項目導向、任務驅動的培養(yǎng)模式

改變傳統的先講理論，在根據理論進行實踐論證的授課方式，每次培訓內容都以項目案例為素材，一次課解決一個工程實際問題。對于單片機系統的培訓，我們選用若干個典型的單片機產品，結合一些工程小案例或者項目，把單片機中斷、定時計數器、串行通信、 I/0口等理論知識融合在項目設計中，讓學生在實際動手過程中深刻體會到什么是端口？什么是中斷？為什么要中斷？等理論問題，變抽象理論為具體形態(tài)，讓學生在真實的模型下建立其中斷、端口和定時計數等概念，為以后的設計打下堅實的基礎。

3、聯系實驗室教學部門，實行全開放式實驗教學

我們和實驗室進行了溝通，實行全開放式實驗教學。充分發(fā)揮開放實驗室的作用，制定了開放式實驗室的管理辦法以及開放式實驗教學方案，充分保障開放實驗室工作的有序進行。開放性實驗室是分層次面對不同學生開放的，一定時期內，每一個層次的實驗室對應一個開放式實驗項目，配備指導教師，由指導教師負責推行對應實驗室的項目教學工作。

開放式實驗室的推行，大大提升了學生動手能力，是一個對電路仿真賽培訓起著重要作用的側面措施，負責開放式實驗室的教師都是電路仿真設計賽的指導老師，這樣的方式給學生實踐能力的培養(yǎng)帶來了好處，同時也重構了師生關系，讓之后的系統培訓工作變得順利。

4、加強課外電子活動，調動學生學習興趣。

我校組建了電子設計興趣小組，開展了各種不同形式的第二課堂活動，培養(yǎng)學生電子設計者必須具備的獨立思考、綜合分析和解決問題的能力，充分利用學校機房和實驗室作為學生活動的場地，配備專門的老師進行指導和協助，成立電子設計創(chuàng)新指導中心，對選拔后的學員進行指導教師負責制，幾乎是一對一的輔導形式，讓這些拔尖的學生可以參與老師的科研項目，獨立承擔科研課題中的小型項目設計。鼓勵學生多動手，多參加這樣的科技活動。

三、結語

大學生電路仿真賽是一個實踐性很強的比賽，其培訓過程是一個細致而嚴謹的過程，如何變理論為實際，是這個培訓工作的中心，我們給出了很多輔助培訓的項目，也研發(fā)了很多案例進行課程培訓，基本上滿足了受訓學生具有電子系統的設計和開發(fā)能力。經過近幾年的不斷探索與實踐，我們的培訓和比賽工作都取得了一定成績，從 2102年開始每年比賽我們學校都有學生獲獎，累計獲得一等獎 3人次，二等獎 3人次，三等獎若干。實踐證明，這些培訓的措施取得了較好的培訓效果。

參考文獻：

[1]郭志俊.論電子類競賽在專業(yè)課程改革中的作用 [J].浙江水利水電?？茖W校學報， 2011，2（6）：82―84.

[2]李天真，崔立軍.競賽引領下的應用電子技術專業(yè)課程體系重構 [J].湖州職業(yè)技術學院學報， 2010，10（3）：21-23.

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關鍵詞： 供電企業(yè);柯氏;培訓效果評估

Key words： the power supply enterprise;Kirkpatrick Model;evaluation of training effect

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）04-0189-02

0 引言

隨著“三集五大”體系建設的不斷深入，在人力資源管理集約化水平方面，供電企業(yè)有了更高的要求。在組織開展員工培訓管理工作的過程中，對員工進行培訓，進一步激發(fā)員工的學習已經被人力資源管理者所重視，對員工進行培訓，要取得效果需要一個長期的、動態(tài)的過程，不能寄希望于立竿見影，更不能以培訓后員工短期的表現未能達到預期就輕易否定培訓的成效。因此，在供電企業(yè)內部利用一套科學、完整的培訓效果評估方法開展對培訓效果評估的重要性就凸顯出來了。

1 供電企業(yè)培訓效果評估現狀

以某供電公司為例，據相關數據顯示，近三年來，購買資料書籍、競賽或者調考前培訓、一般培訓講座、管理培訓、專業(yè)技術等，這是該公司使用教育培訓經費集中點，對于培訓效果的評估，從未有過相應的投入，究其原因，主要是企業(yè)管理者缺乏對培訓評估重要作用的認識，同時也由于效果評估的難度大，短期內評估與業(yè)績提升的因果關系不明顯，評估方法的操作難以量化，因此企業(yè)在培訓效果評估的投入上幾乎為空白。這些原因的具體表現在以下幾個方面：

培訓投入缺乏頂層設計，培訓效果評估流于形式。目前供電企業(yè)每年的培訓任務都非常繁重，從主管領導到人資負責人、培訓專責忙于組織完成各項的培訓任務，很難對公司的培訓需求進行統籌分析，缺少對企業(yè)培訓的長期規(guī)劃，對已經完成培訓的效果評估更是流于形式。

培訓考核方式單一。大部分培訓通常以考試合格作為通過培訓的標準。這樣的培訓考核方式過于簡單;培訓評估只是考核培訓中所授予的知識和技能，并沒有擴展到受訓者的工作行為及態(tài)度的改變和為企業(yè)帶來的效益等方面。

培訓評估方法簡單。培訓效果的評估工作也僅僅是通過一張培訓調查表來完成，缺乏定性和定量的分析，評估的操作方法相對簡單。然而，并非所有的培訓主題都適合用考試的形式。

評估工作缺乏追蹤性。做實培訓工作，參訓人員實際知識、技術和管理水平的提高以及心智模式的改變等方面的結果不是短時間內就可以衡量出來的。

2 柯氏四級評估模型解析

培訓效果評估作為培訓管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，其目的是在于使供電企業(yè)能夠對培訓的效果進行科學的分析，了解培訓工作預期目標的實現程度，為以后的培訓管理工作提供有益的幫助。

當前，培訓效果評估的方法中柯氏四級評估模型占主導地位?？率希―onald.L.Kirkpatrick）四級培訓評估模式，簡稱“4R”，主要內容：①Level 1.反應評估（Reaction）：評估被培訓者的滿意程度;Kirkpatrick曾經將反應層面的評估解析為“學員對培訓項目的喜歡或者感覺”。②Level 2.學習評估（Learning）：測定被培訓者的學習獲得程度;學習層面是指對參訓學員進行由于參加培訓在何種程度上改變了態(tài)度、增長了知識、提高了技能。③Level 3.行為評估（Behavior）：考察被培訓者的知識運用程度。④Level 4.成果評估（Result）：計算培訓創(chuàng)造出的經濟效益。

柯氏四級培訓評估方法的操作解析見表1。

3 培訓效果評估流程

第一步，確定評估目的、量化評估標準。人力資源部門必須首先確定培訓評估的目的，并圍繞目的來收集相關的數據。培訓效果評估的目的在于改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效率。同時，將培訓對象在工作中表現進行數據量化，并收集整理分析，進一步形成標準，為下一次培訓做好準備。

第二步，收集培訓效果評估信息、數據并展開分析。培訓效果的評估數據包括定性和定量兩個方面，數據的收集時間是在培訓實施的前后進行，收集的工具主要是調查、問卷、訪談、測試和績效記錄等等。數據收集完成后，圍繞評估的目的，開始對數據進行有針對性的分析。

第四步，應用培訓評估結果。培訓評估的分析結果應以書面形式展現，并且要及時在企業(yè)內部進行傳遞和溝通。評估的結果要傳遞到以下人員：一是組織管理層，以便于為今后的培訓工作提供輔助決策的依據;二是培訓的管理者，使了解培訓的效果，并根據這些信息來改進培訓工作;三是受訓人員的直接領導，利用評估結果來改進、策劃下一次培訓的內容與方式;四是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現與其他人的業(yè)績表現進行比較。

4 開展培訓評估的幾點建議

首先，提高重視程度，加大對培訓效果的評估力度。為了保證培訓效果評估的客觀性和真實性，評估工作需要企業(yè)內部全體人員的參與和支持。企業(yè)內部只有提高對培訓效果評估重要性的認識，形成組織內部一致的認同和強大的執(zhí)行力，才能為培訓效果評估的開展提供保障。

其次，納入日常管理，構建對培訓評估的常態(tài)化機制。供電企業(yè)的人資部門需要建立培訓效果評估的標準化流程，強化各個部門之間在評估工作時的溝通協作，加強對評估過程的進度，保證評估結果的公正性、科學性和及時性。同時健全相應的考核激勵機制，提高員工的參與積極性。

最后，強化數據收集，完善對培訓管理的數據化支撐。培訓的相關數據對培訓的管理工作至關重要。量化數據的使用使得對培訓中存在問題的分析更加科學合理。在改善員工培訓效果的工作中，量化數據的支撐為培訓的主管領導和培訓實施單位提供了堅實的數據基礎。

參考文獻：

[1]張毅.培訓效果評估的理論和研究[J].企業(yè)技術開發(fā)，2006（01）.

[2]張盛勇.關于電力企業(yè)培訓效果評估方法的研究[D].華北電力大學，2008（04）.

[3][英]托尼.紐拜（Tony.Newby）著.培訓評估手冊[M].戴曉娟，譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

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一、入職培訓對高星級酒店的重要意義

（一）提高酒店員工的素質，增加酒店的經濟效益

任何一家酒店，想要在最短的時間內完成更多的任務，就必須得提高員工的工作效率，通過員工的入職培訓，為此打下堅硬的基石，從而有利于員工今后更快的發(fā)展，如今的酒店業(yè)中各星級酒店的設施設備差距都不是很大，那么盡可能的減少人力物力的損耗，將是提高酒店經濟效益的必然所在，通過對新員工進行系統高效的入職培訓，不僅能增加員工的工作能力，進而還可以減少酒店在人員及物資方面的浪費，增加客人的滿意度，提高酒店的市場競爭力。

（二）培養(yǎng)酒店員工的歸屬感，減少人員成本浪費

都說“顧客就是上帝，顧客是酒店的衣食父母”，但從另一個角度來看酒店員工，他們同時也在“上帝”的位子上?，F在酒店行業(yè)的員工普遍年齡較低，他們的職業(yè)素養(yǎng)、技能優(yōu)劣將直接決定酒店的經營效果，目前中國酒店業(yè)普遍存在的問題之一就是員工流失率較高，究其根源一部分是員工自身的原因，而更多的是酒店在經營過程中，對員工的重視程度不夠以及相應激勵措施實施不到位所致。要解決這一問題，就必須得從入職培訓開始，從一開始，讓員工對酒店確立起認同感跟歸屬感，使得其今后的工作效率及工作熱情都保持在良好的狀態(tài)，已達到減少人員浪費的現象，增加酒店收益。

（三）順應市場的發(fā)展趨勢，入職培訓是必要作為

目前酒店行業(yè)的從業(yè)人員來源非常廣泛，不僅有來自像各大旅游學校或是酒店管理院校的專業(yè)學生，還有來自其他專業(yè)以及社會上的非專業(yè)人士，在這樣一個人員構成復雜的人力資源市場中，進行必要的專業(yè)性入職培訓是很有必要的，這樣才能有針對性的提高員工的職業(yè)技能及服務意識，加快酒店在經營過程中的人員利用效率，從而提高酒店的競爭優(yōu)勢。

二、東營藍海國際大飯店員工入職培訓的現狀

（一）東營藍海國際大飯店簡介

東營藍海國際大飯店是一家五星級標準的飯店，隸屬于山東藍海酒店集團。位于東營市新區(qū)廬山路與黃河路交叉路口，是東營市唯一一家按照國家五星級標準建造的庭院式飯店。飯店總占地100畝，包含餐飲部、客房部、SPA國際會館及1個多功能廳、7個不同面積的中小會議室。餐飲部分為中、西式餐廳，客房部包含行政樓、商務樓、會議樓三種不同級別樓座，共有房間數313間。酒店規(guī)模大、服務配套設施完善。

（二）東營藍海國家大飯店員工入職培訓的現狀

1、入職培訓（學校部分）

藍海集團擁有自己的培訓學校―山東藍海職業(yè)學校，每批新入職的員工都需在此進行為期7-15天的入職培訓，培訓的主要內容分為理論知識教授和酒店服務技能操練兩項，主要目的是一方面讓員工了解企業(yè)，認同企業(yè)的使命和愿景，使其能與企業(yè)團結在一起，更好地凝聚員工的思想；另一方面培養(yǎng)員工基本的酒店服務技能和服務禮儀，使其能勝任酒店的工作崗位。

（1）理論知識

入職培訓學校部分的學習，主要的授課方式是講授法，配合相應的動畫演示以及視頻短片放映。主要講解內容為《員工手冊》、《企業(yè)制度》、《酒店職業(yè)道德》、《酒店服務意識》及《酒店消防安全知識》，使員工了解企業(yè)文化、歷史以及發(fā)展戰(zhàn)略，并迅速的融入企業(yè)中。通過典型的故事和實例來影響員工，讓員工了解企業(yè)的過去現在以及未來。另外重點講述了績效考核、薪酬計算、福利、請假、晉升、違紀處理及職業(yè)道德等，通過學習使員工清晰的認知本職工作、了解切身的利益、職業(yè)規(guī)劃，從而促使其提高職業(yè)道德素養(yǎng)及服務意識。最后主要講解酒店的安全器材使用方法和安全事故的案例以及發(fā)生安全事故的處理方法，使員工清楚地了解在生活、工作環(huán)境中潛藏火災及正確的消防流程。

（2）技能訓練

技能訓練課程，主要是通過酒店禮儀講師的講解、示范和訓練來完成，包括儀容儀表及形體禮儀。重點講述員工工作中的儀容儀表標準和形體禮儀的要求，例如頭發(fā)、指甲的長度，職業(yè)妝的化法以及穿著職業(yè)服裝的規(guī)范、電話接聽禮儀，站姿，微笑致意等等。專業(yè)老師的現場操作和講解，使員工對儀容儀表標準，有了進一步的了解和認識，再加以新員工試練，使其基本掌握要領及規(guī)范。

2、崗前培訓（酒店部分）

結束學校培訓之后，新員工被分配到各個實體酒店，進行為期兩天的崗前培訓，下面主要介紹東營藍海國際大飯店的崗前培訓。

東營藍海國際大飯店崗前培訓的主要內容分為酒店環(huán)境熟知以及酒店基礎知識學習兩部分。其中熟悉酒店環(huán)境環(huán)節(jié)，主要是由培訓老師帶領員工參觀酒店內部建筑，講解員工行走路線，員工禁止通行的入口等；酒店基礎知識學習主要包括：藍海國際大飯店的發(fā)展歷程，酒店領導班子成員構成，酒店基本英語知識，員工宿舍管理規(guī)定等，主要是由老師播放相應短片和ppt， 使新員工對酒店的基本情況，有一定了解，方便今后的工作與生活。

三、員工入職培訓中存在的問題與原因

（一）缺少外部的專業(yè)培訓老師

酒店人資中心，作為培訓的主要負責部門，對于入職培訓的新員工未進行系統的分析，認為入職培訓只是一個讓新員工初步了解企業(yè)，熟悉服務技能的入門過程，想要真正歸屬于酒店，掌握精湛的技能，需要很長一段時間，所以認為選擇內部培訓老師就足夠了，但是卻沒想到外部培訓老師所能帶來的收益，雖然很多酒店的內部培訓是業(yè)務水平很高，但是由于做的是兼職培訓師，平日里忙于工作，就會缺少專業(yè)的教學訓練，導致教學過程中缺少教學技巧和水平，不能達到理想的教學效果。

（二）培訓內容構成比例不合理，培訓方式單一

培訓是一種循序漸進的過程，入職培訓是員工與企業(yè)的初次接觸，若培訓內容過多注重于技能，缺少專業(yè)知識性，將使員工缺少對于企業(yè)的歸屬感，影響今后團隊凝聚力的培養(yǎng)，及企業(yè)整體競爭力的提升。

在培訓思路上應該注重調動員工的積極性，已達到最佳的培訓效果，傳統的講授方法處于劣勢，由于參加入職培訓的以年輕人為主，在授課及溝通方式上都應采用年輕人喜歡的方法，變單一為多元。

（三）重形式輕效果，缺少有效的評估

入職培訓旨在短時間內使新員工的工作態(tài)度和行為舉止發(fā)生改變，并能夠產生經濟效益，由于酒店缺少對入職培訓的有效評估，切分析思路單一，沒有評估的分析反饋，不能有效的判斷培訓的投入是否能得到預期的收益，沒有反饋就沒有改進，導致入職培訓拘泥于形式。

四、改良員工入職培訓的幾點建議

（一）優(yōu)化師資配置

入職培訓講師，是整個培訓過程的主導者，也是決定培訓效果的關鍵所在，這就要求培訓講師不僅具有精湛的業(yè)務能力還要具有優(yōu)秀的培訓技能。酒店培訓導師有酒店內部跟酒店外部兩類，酒店外部培訓講師來自專業(yè)培訓機構或旅游管理學校等，內部培訓導師主要來自酒店各崗位的業(yè)務精英或者是酒店的兼職培訓師。為了減少人員成本和資源浪費，通常酒店內部培訓老師的配置往往是，內部兼職培訓講師為主，外部專業(yè)培訓講師為輔。這就要求內部兼職培訓師多與外部培訓機構聯系，提升培訓技能，建立起一批穩(wěn)定的培訓業(yè)務熟練的兼職教師。在入職培訓授課內容及培訓導師選取上，應該是企業(yè)文化，歷史等由內部講師教授為主，而在酒店專業(yè)服務技能方面可以外部培訓導師為主，這樣可以使師資配置得到優(yōu)化和改善。

（二）培訓內容及培訓方法多元化

入職培訓，一定要有確切的目的性，避免過多的注重于專業(yè)技能的培養(yǎng)，應多開展一些職業(yè)生涯規(guī)劃，服務心理及道德修養(yǎng)之類的課程，優(yōu)秀的員工不僅要熟練地掌握操作技能，更應該掌握一些先進的管理方法和技術，這樣培養(yǎng)出來的高素質員工才是酒店未來發(fā)展道路上真正需要的。入職培訓過程要多考慮些員工的自身因素，因材施教，挖掘其自身的特點。除課堂簡單講述外，應多結合像課堂游戲、小組討論、現場模擬表演等方法。多元素結合的授課方法，能使員工更好地融入課堂，學到更多的知識，已達到更好的培訓效果。

（三）完善培訓評估制度

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目前,我國酒店行業(yè)普遍存在人力資源管理導向上的“重使用輕培養(yǎng)”的現象。其本質就是酒店缺乏一套行之有效的并建立在培訓與發(fā)展基礎上的人才培訓體系。因此為了酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,我們應及時采取酒店培訓對策。

1現階段酒店培訓存在的普遍問題

1.1培訓訴求和目標設置片面近來,酒店的培訓多以短期、簡單、分散的形式為主,更多著重眼前,本著實用實效的原則。酒店沒有根據長遠發(fā)展目標,制定對那些學院畢業(yè)生、有潛質的經理人或業(yè)務骨干的培養(yǎng)計劃,而只是強調不斷地完成工作任務,承擔工作職責。

1.2酒店培訓的遷移問題酒店業(yè)作為勞動密集型的服務行業(yè),有計劃的、系統的員工培訓對提高員工素質尤為重要。但有調查顯示,即便是在美國,每年的培訓支出中,也只有不足10%為企業(yè)帶來了效益,大部分培訓只是使員工接受了新知識,卻沒能將這些知識運用于實際工作中,這就涉及到一個培訓遷移問題。

培訓遷移即培訓轉移或培訓成果轉化,它是指:

受訓員工在工作場所中利用已獲得的技能,改善自己的工作行為,提高工作績效。

受訓員工持續(xù)并且有效的將培訓中所獲得的技術,知識和能力等成果應用于自己的實際中。

也就是說,員工將在培訓中獲取的知識,技能加以轉化,并合理的應用于實際工作中,從而為企業(yè)帶來更大的收益。實現一個從培訓投入——學習——應用——產生效益的良性過程。

1.3酒店培訓管理人員本身對培訓疏于管理策略酒店培訓管理人員本身,因學習機會有限,缺乏現代化的企業(yè)培訓理論和實踐的學習,主觀上不符合酒店對培訓管理人員的要求?？陀^上,因人力有限,只能忙于具體課程的組織管理,不能將主要精力轉移到依據酒店的發(fā)展戰(zhàn)略來制定培訓計劃上來,現開設的各門課程缺乏整體性和系統性的考慮,培訓的效果自然不佳。

1.4酒店培訓與經營活動矛盾,重視程度不夠當培訓工作與酒店經營活動發(fā)生沖突時,有一種觀點認為,培訓不救急,先給經營讓道。培訓部門制定培訓計劃很完整,但完成率卻不高。業(yè)務部門也常有抵觸,部門經理們抱怨:人員編制越來越少,忙都忙不過來,哪里抽得出時間,安排人手組織培訓、參加培訓。

2建立酒店培訓策略的具體方案

2.1加大培訓資金的投入培訓是人力資本投資最主要的方式之一,把培訓作為酒店的一項投資,而不是培訓經費或其他管理活動,而且這種投資是有產出的,并能不斷產生出更多的回報。建立這樣的投資觀念對構建酒店員工酒店培訓系統工作非常重要。在明確了酒店培訓的意義的前提下,酒店應加大培訓的資金投入。應根據目前的實際情況,增加培訓的硬件和軟件投入。在硬件方面,增加培訓的場地和先進的培訓設施設備,對現有的落后的設施應及時更新;在軟件方面,應根據培訓計劃的實際需要來確定培訓經費。培訓經費應有一定的保證,即使酒店的經營狀況不好,也不能隨意地裁減和壓縮培訓的費用。

2.2設計合理、有效的培訓內容根據酒店培訓在實際操作過程中出現的問題,我們發(fā)現培訓內容與遷移效果具有高度的相關性和因果關系。合理、有效的培訓內容應同時滿足:第一,酒店和員工的要求,即培訓需求分析問題;第二,與員工的工作相關,即培訓環(huán)境設計問題。

培訓需求是員工的實際表現與酒店對員工的期望表現之間的差距。要得到合理的分析結果,可采取以下幾種方法:①觀察法。通過對日常經營管理和服務操作情況的實地考察,發(fā)現問題,尋找不足,確定培訓需求。②問卷調查法。問卷的內容涉及酒店各部門的工作情況,及對培訓部開設培訓課程建議的征詢。③面談法。事先準備一些問題,在各部門主管的協助下組織一些員工,針對酒店培訓的實際需要進行討論,歸納出酒店現存及潛在的問題。另外,還可約見一些離職員工,從員工流失的原因下手,確定培訓方式。④會議調查法。由培訓部組織各部門分管培訓的主管和培訓員定期召開會議,通過討論,集中有關員工培訓的要求和反映,從而分析和判斷酒店的培訓需求。⑤工作表現評價法。培訓部可以就員工在專業(yè)知識、業(yè)務技能和工作態(tài)度三方面的表現進行考評,通過對有代表性的不足表現進行分析來確定培訓需求。

2.3確定恰當的培訓目標在培訓需求分析結束之后應該明確設定各培訓課程的目標,為受訓員工的培訓提供一個方向。實踐證明,當面對單目標時,學員表現出來的動力和積極性以及學習效果要遠遠高于當他們面對多個目標時。因為在單目標的情況下,學員的壓力更小,也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵,自我的積極暗示也比多目標時更強。

2.4選擇優(yōu)秀的培訓師對于培訓效果的好壞,培訓師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓師可以大大提高受訓者的學習速度和效率,相反,不合格的培訓師不但不能幫助受訓者,還會引起學員的厭倦或消極情緒,甚至會影響他們參加下次培訓的積極性。因此,酒店在選擇培訓師時應慎重考慮。

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0.前言

酒店人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對酒店人力資源進行有效運用，保證酒店目標實現與成員發(fā)展的最大化。現代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點，又存在工作時間長、社會地位低而工作要求高等不利因素，從業(yè)人員的素質、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經營成敗的關鍵因素。

1.陽江東湖酒店人力資源管理現狀

陽江東湖酒店管理機制是聘請第三方管理公司加以管理。這是目前很流行的管理機制，出現了業(yè)主方和管理方，業(yè)主方獨資修建酒店但不參與管理，然后委托比較有信譽的集團幫其管理，利益分配將由雙方協商約定。

1.1酒店人力資源的招聘

招聘是酒店人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是酒店不斷地從酒店外部吸納人力資源的過程，陽江東湖酒店的招聘渠道有以下幾種：

1.1.1酒店內部招聘

陽江東湖酒店通常會將酒店低職位的求才信息帖在員工通道的信息公布欄，使得過往員工都看得見酒店的招聘信息。這是一種最經濟、成本最低的方法。

1.1.2酒店外部招聘

網上招聘，通過在網上求才信息的方式來招聘員工；廣告招聘，將招聘信息通過廣告的形式公布出來，采用這種招聘形式，一般都是為了招聘中高層管理人員；現場招聘會，這種招聘方式比較少，只有在急需人員的時候才會采取。

1.2酒店人力資源的培訓

培訓是東湖酒店人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是酒店提升員工素質的重要保障。該酒店的內部培訓方式主要有兩種方式，一種由部門經理或者主管組織進行的培訓；另一種是由酒店高層管理人員組織的面向全酒店員工的培訓。

1.3酒店人力資源的績效考核與薪酬管理

東湖酒店的績效考核是對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整。酒店每個季度會進行一次針對各個部門的績效考核，酒店的薪酬是參照地區(qū)和行業(yè)薪酬水平來制定的，結構包括基本工資、績效工資、獎金和補貼。

1.4酒店人力資源的其他工作

東湖酒店人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

2.東湖酒店人力資源管理的不足之處

2.1酒店的招聘中存在的不足

2.1.1酒店內部招聘

內部選拔需要競爭，競爭失敗的員工可能產生不滿、士氣低下的情緒；新主管從同級員工中產生，自己會受到感情的束縛，無法很好地完成角色轉變，不易建立領導聲望。

內部選拔可能是按資歷或人際關系或領導喜好而非業(yè)績、能力，形成不正之風，同時會形成“近親繁殖”的弊端，出現“裙帶關系”或幫派現象，組織內的員工有相同的文化背景，抑制了創(chuàng)新，不利于酒店的長期發(fā)展。

2.1.2酒店外部招聘

外部招聘需要花費較多的人力、物力和時間，同時外聘員工需要花費較長的時間來進行磨合和定位，學習和培訓成本較高，很可能會出現“水土不服”的現象，外部招聘還可能會挫傷有上進心、有事業(yè)心的內部員工的積極性和信心。

2.2酒店的培訓機制存在的不足之處

東湖酒店沒有形成嚴格的培訓制度和計劃，隨機性比較大；培訓內容脫離實際，缺乏實用的培訓教材；培訓方法單一，缺乏實踐培訓；無明確的培訓目標，培訓課成了走過場；不重視培訓考核，學習效果差；忽視培訓后的質量效果跟蹤與信息反饋。

2.3酒店的績效考核中的不足之處

2.3.1 酒店績效考核容易產生“暈輪效應”

在績效考核中，暈輪效應是考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高或較低，就導致他對該人所有的其它績效要素也評價較高或較低，暈輪效應是一種“以偏蓋全” 的心理弊病。

2.3.2 情感效應

由于考核人和員工之間感情因素的影響而造成的對員工績效考核偏誤。情感效應偏誤是考核中最常見的，也是最難防范的。

2.3.3 平均傾向

東湖酒店給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。無論員工的實際表現如何，統統給中間或平均水平的評價。

2.4酒店的薪酬管理的不足之處

東湖酒店薪酬管理的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關，薪酬結構未體現不同崗位的業(yè)務特征，所有崗位的薪酬結構相同，浮動與固定工資比例“一刀切”，未能充分考慮崗位的差異。

2.5酒店人力資源管理的其他不足點

2.5.1由員工素質低引起的服務質量問題

東湖酒店員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意。

2.5.2由員工跳槽引起的人才流失問題

據統計，東湖酒店在07年開始營業(yè)以來，每年中層管理人員的流失率在20左右。在調查中得知酒店員工離職的原因主要有薪酬、尋求更好的發(fā)展、自身原因、觀念影響和其他因素，如圖所示：

圖1 東湖酒店從業(yè)人員離職原因統計圖

3.針對東湖酒店管理中的不足，提出以下幾點對策

3.1完善酒店招聘制度

基于上述弊端，東湖酒店應該將外部招聘和內部招聘有機的結合起來，運用科學合理的方法制定內外招聘比例。首先酒店人力資源管理部門在招聘前，必須對酒店的現有人力資源狀況從人與事總量、質量、結構和使用效果等方面進行核查，從而明確招聘需求；必須進行工作分析，明確招聘對象應該具有的能力、知識和基本素質；當企業(yè)的現有人員無法滿足崗位空缺需求，進行內部培訓來不及或者成本較高時，應采用外部招聘。若現有人員中有可培養(yǎng)的對象，且培養(yǎng)的成本不高，則可內部選聘填補空缺。

其次是空缺崗位的類別不一樣，酒店采取的招聘方式也應不一樣。當空缺職位比較重要或空缺崗位所要求具備的能力和素質及技能知識是現有酒店員工所不具備的，培養(yǎng)所需成本較高時，可從外部招聘。如果空缺崗位既可以從外部招聘也可以從內部招聘，酒店優(yōu)先從內部招聘。但是，許多管理學家認為，即使內部員工可以勝任，為了在酒店內部形成競爭機制，酒店應至少保留大約10%的中上層崗位供外部招聘。

再次是招聘的目的，當招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補空缺，更重要的是出于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想，達到提高員工積極性，轉變經營觀念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為等目的，則可采用以外部招聘為主的方式。

最后是成本問題，酒店招聘的方式有時在很大程度上取決于酒店的財務的承受能力和薪酬策略。當空缺職位是高級職位時，酒店應通過獵頭公司等外部方式來招聘。而這種招聘方式的費用較高，在這種情況下，酒店的財務承受能力和薪酬策略要適當。

3.2精心設計員工培訓系統

3.2.1員工培訓需求分析

培訓需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。組織分析即通過對酒店的的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確地找出酒店存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。崗位分析的目的在于了解各部門工作的內容、標準、應具備的知識和技能。分析的結果是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。員工分析是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。酒店可將組織分析，崗位分析，員工分析通過問卷調查、個人訪談、實際觀察等方式，將信息有效的綜合、歸納及分析，為制訂培訓計劃提供依據。

3.2.2擬定培訓方案

在這個過程中，必須解決如下幾方面的內容：培訓項目名稱；明確培訓目標；培訓持續(xù)時間及課程的時間；培訓的人數；培訓課程的內容及難點、重點；培訓所需的各類資源；學員的活動安排。另外，還須考慮有關培訓質量、評價方法指導等，培訓部門只要將上述事項綜合考慮即可制定出詳細的培訓計劃。

3.2.3實施培訓方案

按照擬定的培訓方案，有條不紊的實施培訓計劃，并在實際操作中酌情修改培訓方法。做到全面優(yōu)化培訓內容，形成中長期規(guī)劃和年度計劃。不論外部培訓還是內部培訓，都要堅持按需施教。

3.2.4培訓的評估和反饋

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的?？刹捎靡韵路椒ǎ喝绻嘤柕哪康脑谟诹私鈪⒂栒叩姆磻梢岳糜^察法、面談或意見調查等方式；如果為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度；如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察或訪談其主管或同事。

圖2 培訓效果評價的內容

3.3完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系

3.3.1 重視并認真進行考核者培訓

酒店中的績效考核的執(zhí)行者能否真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，往往比所采用的考核方法更為重要。所以東湖酒店應選擇較為客觀、公正的考核人員，對所有考核者認真進行道德品質、責任和義務、職業(yè)操守的教育，進行正確使用考核工具的培訓，以及如何避免和克服心理弊病可能引致的暈輪效應、近期效應、偏見效應、相互對比效應等方面考核誤差的培訓。

3.3.2 正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法

要根據考核對象的特點和考核的目的、目標和內容等，選擇并采用適用的考核方法，同時，對所選取的考核方法設計、開發(fā)出一套科學、合理、明確和容易理解與應用的考核標準及考核指標體系。該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區(qū)分工作表現不同的員工?？蛇x擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法、標尺法、要素評定法、工作記錄法、行為錨定法、目標管理法、360度考核法等。在此主要介紹360度考核法：

圖3 360度評估法

3.3.3 審查績效考核結果，建立暢通的員工申訴渠道

為了防止考核中產生偏誤，還應對考核的結果進行審查。審查可以通過多種方式實施，如統計分析各部門的考核結果以檢查有無偏誤；通過問卷調查員工對考核結果的滿意度、考核制度的合理性、考核制度設計與執(zhí)行過程中的問題等，尋找偏誤產生的根源。允許員工審查考核結果，當員工對考核結果產生疑問時，應該為員工提供暢通的申訴渠道，通過良好的溝通交流以最大限度減少可能產生的偏誤。

3.3.4 薪酬體系的設計

圖4 薪酬體系

其中非貨幣報酬包括職業(yè)報酬和社會報酬，關于職業(yè)報酬就是指培訓和自我發(fā)展的機會等；社會報酬就是指身份象征、表揚、責任等。

3.4 解決酒店員工流失問題

3.4.1 合理運用薪酬制度

薪酬激勵已不單純是金錢激勵，而是逐漸演變成個人的價值觀，薪酬的高低已代表個人的地位、成就和價值。與同行的薪酬相比，薪酬差異造成的心理不平衡，已成為酒店員工流失的主要原因之一。作為酒店行業(yè)，完全杜絕員工流失是不可能的，扭轉員工流失的主要措施是提高員工的薪酬和福利待遇，在實施過程中要遵循“按勞取酬”，員工的工薪應同個人工作績效掛鉤，基本工資和績效津貼相結合。

3.4.2 健全員工的社會保障體系

從發(fā)展的觀點看，員工的社會保障體系作用遠大于員工當前的工資收入，“青春飯”是酒店的現實問題，酒店可以為員工提供最基本的“三金”保障，作為酒店行業(yè)的特殊性，應該為員工解決“養(yǎng)老保險金”、“失業(yè)金”、“醫(yī)療保險金”、“生育保險金”、“工傷保險金”等基本社會保障，這樣才能解決員工的后顧之憂防止員工流失。

3.4.3 合理的員工晉升制度

酒店應該制定明確的員工晉升制度，讓員工看到留在東湖酒店的升職空間。確定晉升的基本原則：德才兼?zhèn)湓瓌t；逐級晉升與破格晉升相結合原則，員工一般應逐級晉升，為酒店作出了突出貢獻或有特殊才干者可以破格晉升；能伸能降得原則，根據年度考核和崗位需要，員工檔次可升可降；機會均等原則，公平競爭，惟才是舉。

4.結束語

本文是在對東湖酒店現階段的人力資源管理現狀和存在的問題進行分析的基礎上，對酒店人力資源管理體系進行了優(yōu)化設計，彌補管理工作中的不足。但是這種設計并不是一勞永逸的，需要在實際中得到檢驗和不斷地調整、修改和創(chuàng)新，以更適合不斷發(fā)展的酒店需求。

【參考文獻】

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[6]李劍鋒.人力資源管理[M].北京：經濟管理出版社，2004.

篇（7）

1.1 整體培訓意識不強。

酒店培訓工作需要酒店全體，從上到下，統一思想才能起到應有的效果，而現狀則告訴我們，首先從管理者的思想上就沒有給予培訓工作以足夠的重視，曾有位著名星級酒店的總經理說，如果酒店客房出租率超過80%，就可以停止培訓活動。有些酒店管理者把對員工必要的培訓當做額外的負擔，有些酒店將培訓活動都安排在淡季進行。其次，酒店培訓也存在一線員工“不配合”的情況，盡管培訓部門對員工進行培訓，但是受訓員工對培訓會出現不支持的現象，認為培訓是浪費時間并對工作沒有實際意義，這種意識使得培訓效果不盡人意。由于管理層對培訓的不重視，再加上酒店一線員工對培訓的“不配合”，導致酒店培訓效果打了折扣，員工的整體文化素養(yǎng)下降。

1.2 培訓工作軟硬實力不足。

培訓部門在軟實力上存在以下不足：內部培訓師熟悉業(yè)務但缺乏培訓技巧，培訓方法單一。培訓部門不具有實質性的管理職能，不能有效協調各部門培訓工作和對培訓效果進行監(jiān)督管理。一旦需要從外聘培訓師，由于外聘人員對酒店和員工實際情況缺乏了解，還會出現培訓水土不服的現象。

國外酒店培訓工作的硬實力很強，以香格里拉酒店集團為例，該集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓與發(fā)展。而我國酒店，有40%的酒店只是象征性地撥一點教育培訓費。尤其是相當部分的酒店抱著能省則省的態(tài)度，培訓預算每年沒有固定的比例，當培訓經費不足時，酒店就只是做一些常規(guī)型的技能培訓，基本素質和綜合能力等方面的培訓被忽略不計。

1.3 培訓工作無計劃、無章法。

目前酒店培訓工作隨意進行，并非符合培訓需求，缺少必要的培訓計劃，對于培訓內容、培訓方法等沒有規(guī)劃，進行的培訓就沒有針對性，不能夠解決實際工作中存在的問題。許多酒店除例行培訓，如入職培訓外，幾乎沒有系統性的培訓需求分析，不能滿足不同崗位員工的培訓需要。實踐表明，許多酒店只關注中基層員工，特別是新員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求。一些酒店還存在培訓制度不夠完善的問題，對不同級別和不同部門的培訓要求沒有嚴格的規(guī)定，只是簡單的口頭說明。如外派培訓，對于人員層級、崗位，沒有監(jiān)督，存在制度上的漏洞。

1.4 培訓“收尾”工作缺失。

培訓效果需要在實際工作得以印證，如果只注重形式而不問其結果，培訓就沒有了意義。目前，酒店對培訓后的評估，沒有形成體系，對員工沒有進行訓后考核，沒有將考核與員工獎懲掛鉤，使員工在培訓中缺乏學習的積極性，存在應付差事的心理狀態(tài)，培訓效果不盡人意，進而為下階段的培訓設置了障礙。

2 對策和建議

2.1 強化培訓意識。

根據美國酒店業(yè)協會對紐約州酒店業(yè)的統計，通過培訓可以減少73%的浪費，特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。同時有效的培訓還能提高員工素質、提升企業(yè)形象，是提高酒店經濟效益的主要手段。這就需要從上層，酒店的管理者給予培訓工作足夠的重視，到基層一線員工，對培訓工作給予絕對的支持。通過培訓通知、培訓標語等宣傳方式，創(chuàng)造酒店培訓的氛圍；把培訓和晉升、薪酬掛鉤，提高員工培訓的積極性和主動性，樹立正確的觀念，形成積極向上的培訓風氣，讓酒店員工真正參與到培訓中去。

2.2 完善培訓計劃和制度。

酒店培訓的計劃和制度是酒店培訓順利開展的的重要保障。酒店培訓不能“隨大流”，應當結合酒店實際情況，制定有針對性、有本酒店特色的培訓計劃和制度，否則培訓效果就會大打折扣。酒店可以通過制定制定整體計劃，固定培訓資金，對一段時間培訓做好規(guī)劃，都會使培訓取得良好的效果；同時酒店通過制定培訓手冊，明確酒店各部門的培訓組織、培訓目標等內容，不但可以指導培訓師進行有效的培訓，還能為酒店培訓工作提供指導。

2.3 提高培訓隊伍水平。

酒店培訓質量的關鍵和核心是對員工進行培訓的培訓師，他們的綜合素質的高低和培訓方式的選擇，直接影響整個培訓質量的優(yōu)劣，關系酒店整體人員素質的高低。提高培訓隊伍的水平，是酒店培訓工作的戰(zhàn)略重點。除外聘專業(yè)培訓師外，更重要的是從內部選拔人才，首先從各部門挑選熟悉本崗位的優(yōu)秀人才，再對其進行相關培訓技巧和技能的培訓，最后正式成為酒店培訓師。酒店的培訓師可分為專兼職兩種，專職培訓師即培訓部門人員，從人事規(guī)章制度、禮儀禮貌等酒店整體知識方面進行培訓；酒店兼職培訓師，即從各部門選拔出的優(yōu)秀人才，從崗位業(yè)務技能技巧，實際工作中存在的問題等方面有針對性地進行培訓。

2.4 健全培訓評估體系。

培訓的效果評估是對學習效果的檢驗和對培訓工作的總結，并為下一次組織開展培訓活動提供重要的反饋信息。對培訓活動應建立完善的評估體系，由專職人員負責，從反應方面、學習方面、行為方面、結果方面進行評估，通過問卷調查、實地操作、顧客評價等方法，從多維度對培訓效果進行評估。同時，將評估結果和獎懲掛鉤，從而激發(fā)員工的學習動力和自身素質的提高。

參考文獻

［1］ 吳增慶.酒店員工素質培訓初探［J］.商場現代化,2001.10

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一、酒店人力資源管理研究分析

鎮(zhèn)江喜來登酒店位于繁華的市中心，地理位置優(yōu)越，交通便利，是鎮(zhèn)江市地標性酒店。針對酒店人力資源方面地問題設計問卷，該問卷圍繞招聘、培訓、績效考核和薪酬這四個方面來設計。調查對象為鎮(zhèn)江喜來登酒店內部員工。此次問卷共發(fā)出100份并全部收回，回收率100%，其中無效問卷共計10份，問卷有效率90%。

（一）員工滿意度分析

首先，鎮(zhèn)江喜來登酒店在招聘環(huán)節(jié)并沒有合理的結合崗位需求進行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結果說明酒店人力資源在招聘時沒有很好的根據崗位招聘人員并且沒有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺到工作強度較大，只有一小部分員工認為工作強度比較低。

（二）培訓分析

鎮(zhèn)江喜來登酒店人力資源的內部培訓效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺得定期的培訓給他們帶來的影響不是很大。說明酒店在培訓的時候沒有根據員工需求制定培訓目標，造成了時間精力的浪費。員工內部培訓通常是由各部門經理或相關負責人在自己所處部門內部進行小范圍的培訓，并且沒有建立嚴格有序的培訓計劃和相應制度，培訓的開展和培訓的內容也比較隨機，只有20%的員工覺得培訓對自己的工作以及自己在酒店中的發(fā)展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓效果并不好。培訓整體內容并沒有與酒店實際情況掛鉤，培訓方式較為單調，既沒有實用性的教材資料，也沒有設置具有實用參考價值的案例分析或實踐教學。

（三）績效與薪酬內容分析

鎮(zhèn)江喜來登酒店薪酬管理的主要問題是給的薪酬沒有與員工價值成正比，同時也表現出了人力資源在對員工做績效考核時沒有做到公平公正，67%的員工對自己的能力表示肯定，但對自己所得到的回報不成正比。

（四）員工流失分析

根調查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴重，同時對酒店可持續(xù)發(fā)展以及提高酒店競爭力產生很大的影響。

（五）分析結論

研究表明，人力資源在酒店招聘中沒有做到因崗設人以及把人員分配到崗。鎮(zhèn)江喜來登酒店在開展內部員工業(yè)務培訓的過程中，并沒有結合實際情況安排員工進行相關知識與技能的學習，整體培訓不夠嚴格?？冃Э己私Y果并沒有與員工薪資相結合，以至于出現了某些員工的能力和付出價值與收入回報存在一定差距的現象。

二、對鎮(zhèn)江喜來登酒店管理中的不足，提出以下幾點對策

（一）明確招聘目標及招聘方式

鎮(zhèn)江喜來登酒店目前應該有效地將外部和內部招聘結合起來，內外的招聘比例應該合理的運用科學方法制定。首先，在酒店準備招賢納士之前，先應對酒店內部現有的人員儲備和員工質量進行調查分析，進而明確具體的招聘需求。其次，要根據所需崗位的不同和工作性質的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進行考慮，通過招聘為企業(yè)注入新鮮的血液，從根本上帶來新的理念，觀念，這樣會激發(fā)員工隊伍的活力，也會會老職員帶來新的競爭動力，從而來達到職員積極性，改變酒店之前固有的經營模式和觀念，提高員工的工作態(tài)度和服務意識等目的。

（二）培訓與實際工作運用相結合

1、員工培訓需求分析

由于鎮(zhèn)江喜來登酒店整體所設部門和員工總體人數都較多，如果能夠成立一個專門負責酒店員工培訓工作的部門，對于整個酒店的人力資源管理會有良好的提升效果。由酒店營運部門負責人承擔培訓工作，培訓部先對酒店各個部門進行崗位分析，然后根據各個部門的差異性來設計培訓方案。培訓前要進行培訓需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運營過程中存在的主要問題為目的，對酒店的資源和環(huán)境等進行綜合分析，以期能夠通過酒店內部培訓解決酒店目前存在的問題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識和技能以及他們的具體工作內容，并根據這些來制定今后培訓中應該安排的課程內容，以適用于相應的崗位需求。三是員工需求分析，就是對員工自身的能力與其職位所需能力進行對比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內部的相關培訓課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過觀察、問卷調查等多種途徑和方式進行了解，盡可能全面而準確的將所有掌握到的信息綜合統計分析，既要清楚各個崗位需要的知識技能，也要了解每個員工所欠缺的知識技能，這些信息都能夠為培訓課程的設置提供參考。

2、擬定培訓方案

制定培訓計劃方案時，鎮(zhèn)江喜來登酒店有待解決的內容有：培訓項目名稱；明確培訓目標；培訓持續(xù)時間及課程的時間；培訓的人數；培訓課程的內容及難點、重點；培訓所需物資和經費；參與培訓人員的具體日程安排。除此之外，培訓的質量和效果、培訓的指導考核、相關獎懲制度等也需要納入考慮，負責培訓的部門要將上述事項準備充分，制定出一份詳細的培訓方案，并且要在內部營造和諧的學習氛圍。培訓可以根據員工級別分為入職培訓和主管和管理層培訓，也可以結合培訓內容的不同分為技能培訓和素質培訓等。

3、實施培訓方案

培訓方案制定完畢后，要結合具體的培訓內容和要求，嚴格實施培訓計劃，如果存在特殊情況，可以根據實際情況對培訓方案進行合理修正，整個培訓過程要不斷進行內容的優(yōu)化和更新，按照酒店實際情況和工作內容需求進行培訓，并且保證培訓能夠長期穩(wěn)定的進行。通過培訓達到提高員工外在素質，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規(guī)范等等；內在素質的提高，比如：行業(yè)觀念的改變、服務意識的增強等等。

4、培訓的評估和反饋

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的?？刹捎靡韵路椒ǎ嚎梢赃x擇采用面對面交流或問卷調查等方式，了解參與培訓的員工對該培訓的滿意程度，并且對培訓課程的設置、培訓教材的選擇等提出自己的意見和建議。采用筆試考核的方式，檢驗參與培訓的員工的學習成果和對知識掌握的程度。培訓結束后，可以通過觀察或訪問的方式，對完成培訓的員工進行行為上的評判，判斷其是否在培訓后提高了工作質量和效率等。建立良好的培訓評估和反饋體系，能夠有助于酒店及負責培訓的部門對培訓成果進行考證，以判斷該培訓是否能夠達到預期，及時發(fā)現并改善培訓過程中存在的問題，有助于今后更為有效的開展其他培訓活動，使酒店的培訓更為合理規(guī)范，為改進培訓系統與效果提供可靠的依據。

（三）完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系

1、重視并認真進行考核者培訓

鎮(zhèn)江喜來登酒店通常是由各級主管或部門負責人進行績效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實的對每一個員工進行績效考核，密切影響著考核結果的合理性和準確性。因此鎮(zhèn)江喜來登酒店應注重考核者培訓。

2、正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法

綜合考慮考核的內容和待考核人員的特點，選取更為合理的考核方法，并設計出一份明確的便于員工理解的考核標準和參考指標。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區(qū)分開不同工作性質以及不同表現的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進行較為全方位的評估，有助于得到更為公正合理的評價結果，并且通過反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團隊建設提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來的考核誤差，避免在考核結果公布后出現諸多爭議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關維度；然后根據工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。

3、審查績效考核結果，建立暢通的員工申訴渠道

績效考核完畢后，最好再對考核結果進行復查，以避免考核中出現的錯誤或偏差。一般可以采取問卷形式對涉及考核的員工進行滿意度調查，并允許他們對考核過程和考核標準提出意見和建議，或者直接對考核結果統計分析以查看是否存在其他問題。酒店應給予員工對考核結果的知情權，如有員工對考核結果存在任何異議，可以通過合理的途徑進行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。

（四）解決酒店員工流失問題

1、合理運用薪酬制度

隨著現代社會的不斷發(fā)展，薪酬激勵并不僅僅表示金錢物質層面的，如果以價值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個體的自身價值和所取得的成就?，F在酒店員工流失情況比較嚴重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發(fā)的心理失衡，如果差異過大，勢必會引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來講，并不能夠完全避免員工的流動，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動的概率。酒店在設計員工薪資待遇時，既要按勞分配，也要和個人工作表現與業(yè)績相結合，在保證員工取得應有的基本工薪的同時，也可以加入津貼或一些福利，以留住優(yōu)秀人才。

2、健全員工的社會保障體系

篇（9）

旅游酒店是旅游業(yè)的重要支柱之一，酒店員工培訓是酒店人力資源開發(fā)與管理的重要內容。企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。培訓，不僅可以提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加酒店的經濟效益，而且能夠提高員工的素質與能力，增強員工的歸屬感與責任感。有效的培訓可以減少事故的發(fā)生、降低成本、提高工作效率與經濟效益，從而增強酒店的市場競爭力。

一、酒店培訓工作存在的主要問題

（一）培訓觀念落后，培訓流于形式

酒店管理者更關心培訓后能否帶來更好的經濟效益而不是關心員工技能的提高、個人的發(fā)展和素質的提高，而且較高的員工流失率使他們認為企業(yè)培訓員工就是給別人做嫁衣，并懷疑其培訓投資的必要性。同時很多酒店管理者認為培訓只是針對基層員工，自己不需要進行培訓。這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經落后了。其實酒店管理者對培訓的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態(tài)度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。

（二）重業(yè)務培訓，輕酒店文化建設。

培訓應該是酒店確立經營思想與服務理念、創(chuàng)建酒店文化的大好時機，但培訓組織者往往將它變成了酒店規(guī)章制度的學習，讓員工缺乏心理上的歸屬感，直接影響了凝聚力和團隊精神，從而影響到酒店對外形象與整體競爭力。還有重技術培訓，輕思想觀念培訓；重前臺培訓，輕后臺培訓等。我們應該在技能培訓的同時，多注重結合服務意識與態(tài)度、忠誠等方面的培訓，進一步開展基本素質、綜合能力方面的培訓。酒店文化培訓也應該成為培訓工作的重要內容。

（三）隨意性大，缺乏長期有效的培訓計劃與制度。

酒店的培訓常是突發(fā)性地進行，而不是比較系統性地、前瞻性地進行。由于不能較好地把握培訓需求，就無法制定科學合理的培訓計劃?，F代酒店業(yè)要求對員工應有長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃，建立個人培訓檔案，制定系統的培訓規(guī)劃。持續(xù)培訓能讓員工能力不斷得到開發(fā)與提升，為員工全面發(fā)展創(chuàng)造條件，從而達到雙贏目的。

（四）忽視培訓結果與培訓考核

培訓考核未能與員工獎懲掛鉤，未能充分調動員工積極性。據了解大多數酒店員工培訓被動參與的較多，主動參與學習的少，大多數員工都是應付，真正渴望學到知識的人少，由于缺乏合理科學的評估考核體系，酒店培訓并沒有產生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機制，員工在培訓中缺乏學習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發(fā)展的要求不能很好的結合起來，形成了為了完成培訓任務而培訓。

二、對酒店培訓工作的合理性建議

（一）轉變觀念，樹立培訓新理念

酒店管理者應充分認識到培訓是酒店生存的源泉和發(fā)展的命脈，缺乏學習熱情和學習能力的酒店將難以適應未來競爭的形勢，而缺乏創(chuàng)新的培訓同樣將會遭到淘汰。管理者要提高對培訓工作的認識，將培訓與管理統一起來，真正重視培訓工作，并使之制度化、規(guī)劃化。將培訓作為一種投資而不是成本，著眼于酒店長遠發(fā)展，也促使員工進步與成長。

（二）培訓創(chuàng)新，切實提高培訓質量

酒店業(yè)的發(fā)展，內外環(huán)境的變化，員工學習需求的個體差異，要求培訓工作必須要創(chuàng)新。培訓創(chuàng)新包括理念、方法、內容、管理創(chuàng)新等。如培訓方法由單一轉向多樣化，由講授為主轉向多種方法相結合。培訓內容從注重業(yè)務培訓轉向與個人發(fā)展相結合，從傳授知識、提高技能轉向與潛能開發(fā)、拓展訓練、職業(yè)生涯設計等相結合。培訓與管理的結合，體現在把培訓作為考核、評優(yōu)、晉升的依據，培訓部與其他管理部門要加強溝通與協調，共同推動酒店培訓工作的開展。

（三）制定科學規(guī)范的培訓體系

酒店的培訓應該是一種全員式的培訓，上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓時應該根據實際情況采用合適的培訓方法。一套合理科學的培訓體系包括培訓需求分析，制定培訓計劃，確定培訓對象和培訓內容，安排培訓時間，實施培訓，培訓考核等幾個方面。

（四）充分認識員工學習特點

酒店員工培訓強調的是成人之間的一種學習環(huán)境，而不是教師對員工的被動灌輸。對不同的員工，要有針對性地安排課程與師資，提高培訓的實效性。充分考慮員工學習能力和學習風格的差異，因材施教，發(fā)揮員工個人特點，具有非常積極的意義。比如：嗣的學習自主性強，理解能力較強，學習的運用能力強等，這些都是在培訓中應該充分考慮的成人學習特點。

（五）引入適當的激勵機制，鞏固培訓效果

員工培訓后，應當及時有效地強化員工在工作中的進步，使之變成個人的行為習慣， 引入適當的激勵機制鞏固培訓效果也是最重要的環(huán)節(jié)。培訓結束以后采取互動評估的方式進行測評，建立培訓、考核、獎勵三位一體的激勵制度，將培訓與升遷等激勵機制結合起來，有效調動員工參與培訓的積極性。另外，培訓工作不是孤立存在的，它是整個隊伍建設和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。酒店通過招聘錄用、考核評估、薪資分配及開發(fā)培訓的有機組合， 實現酒店人力資源的系統化管理。

酒店業(yè)作為現代企業(yè)，面對國際酒店業(yè)的紛紛介入及激烈競爭， 我們必須有十分清醒的認識到，抓好酒店員工培訓， 是提高人才團隊的整體素質和創(chuàng)新能力， 培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要途徑。要真正重視培訓，提高認識，徹底更新觀念，扎實做好每一個環(huán)節(jié)的培訓工作，把員工培訓工作看成關乎企業(yè)生死存亡的大事。

參考文獻

篇（10）

酒店管理是指在一定生產方式條件下，遵循客觀經濟規(guī)律的要求。依照一定的原則，程序和方法。酒店人力資源管理就是指對酒店的人力、物力、財力及其經營活動過程進行有效的計劃、組織、指揮、監(jiān)督和協調，以保證酒店經營活動的順利進行。達到最少的勞動耗費取得最大的經濟效益的活動過程。

（二）我國酒店人力資源管理的現狀

（1）強調管理缺乏人文關懷。我國酒店在人員管理過程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對感情的溝通和及時有效的激勵等方面有著明顯的不足。酒店成為一個物質上很溫馨但管理上卻冰冷的場所，員工會感到單調、乏味、壓抑等負面感情。調查顯示，員工從酒店流失“價值實現”、“成就感”、“個人發(fā)展”等也是重要原因。

（2）重技能輕素質。酒店業(yè)存在著一個很普遍的現象：人才高消費，人才低湊合。大學生不愿意從最低的服務員做起，而酒店也認為大學生不能安心地在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是，這樣中高層管理人員就會不足，酒店沒辦法具有高知識的儲備管理者，缺乏管理人才。

（3）人員分布不合理。酒店人力資源結構分布不平衡，也是制約我國酒店發(fā)展的一個重要因素。職院的學生大多集中在總臺服務、客房服務等部門，酒店物業(yè)管理、市場營銷等人才奇缺。

（4）明確了培訓的重要性。我國酒店較以前，對于培訓的重視已經大幅度提升。會對員工進行綜合培訓，如唱歌、做游戲等。而且，能夠對員工進行持續(xù)性培訓，請專門的培訓老師對員工進行各個方面的綜合訓練。

（5）對高級管理人才的重視。我國酒店已經能夠明白管理者的重要性，一個高級管理人才所具備的能力能夠帶領一個酒店良好發(fā)展。許多酒店會為了自己今后的發(fā)展，及時地儲備管理人才，重視對基層人員的培養(yǎng)，從基層中提拔。

二、我國酒店人力資源管理存在的問題

（一）員工教育層次低

根據有關資料顯示，目前我國酒店業(yè)從業(yè)人員大專以上學歷者僅占總數11.2%，本科學歷的占總人數的0.34%。從事酒店行業(yè)的人員的學歷普遍偏低，其中，初高中生占了大多數。大多數人沒有接受正規(guī)的教育，而且，年輕人性格沖動，容易與客人發(fā)生爭執(zhí)。這正是由于員工素質較低，影響了酒店業(yè)整個體系的服務質量，從而降低了服務水平。

（二）人員流失很大

造成人員流失的原因有很多，既有環(huán)境的影響，也有人的主觀原因，而收入水平是對員工流失影響最大的因素之一。對于基層員工而言，工資只能維持一般的生活，而在對工作感到枯燥麻木的時候，他們會選擇離開，去尋求新的工作機會。從酒店自身看，組織的結構、管理者的管理方法都對員工有影響。

（三）薪酬分配不合理

酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工，容易造成員工內心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質量，有的員工甚至會產生跳槽的想法。目前，國內大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內部和外部分配的均衡性，造成了在設置分配方案時，往往使方案背離勞動力市場的價值規(guī)律。

（四）考核管理與提升機制不足

績效考核的目的是為規(guī)范員工的行為，同時激勵員工，保持他們激情。但是，在我國現在的大多數酒店中，績效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來了消極影響。現在酒店大多都是沒有績效工資，這讓員工在工作中毫無動力，沒有壓力，就沒有動力。對于基層員工而言，看不到晉升希望，會使他們沒有工作熱情，漸漸對自己的工作感到麻木，不會更好地為組織貢獻自己的力量。

（五）管理者整體素質不理想

一方面，我國酒店管理教育歷史短，教學條件及師資水平有限，但是我國酒店業(yè)卻快速發(fā)展，雖然酒店業(yè)管理者的水平普遍有所提高，但是參差不齊，管理者整體素質提高的程度滯后于酒店發(fā)展的速度;另一方面，現在許多酒店的管理者仍然運用傳統的管理模式，這種管理方式注重管理目標而忽略了其多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計、總結這類經驗的方法已經遠遠不夠。只掌握這些簡單的定量管理技術，是無法適應未來的管理需要。

（六）培訓機制不夠完善

我國許多酒店為了減少培訓成本，只對基層員工進行簡單的崗前培訓，沒有讓基層員工對培訓引起重視，導致他們消極地、被動地接受培訓。其實，培訓對管理者也同樣重要。對管理者進行培訓，能讓他們了解企業(yè)周圍環(huán)境的發(fā)展和變化，不斷吸取先進的管理經驗和經營理念，使酒店業(yè)跟上時代的發(fā)展，使企業(yè)不至于被淘汰。現在酒店的培訓內容陳舊、膚淺，缺乏針對性，且形式單一。對員工進行培訓時，只講解理論，泛泛而談，缺乏實用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸，缺乏員工自主學習，不能調動員工的積極性，難以達到預期效果。

（七）沒有有效的激勵管理方式

我國酒店對員工實行較嚴格的管理，確實在―定程度上可以保證服務質量，但是激勵不足，懲罰過嚴降低了員工的積極性與主動性。而且我國酒店的獎勵手段一般采用表揚、發(fā)獎金或獎品;懲罰就采用批評，扣獎金甚至開除。激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。我國獎勵與懲罰的依據單一，多是依據顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。

三、完善我國酒店人力資源管理的對策

（一）制定合理的招聘計劃

酒店通過對應聘者的申請進行資格審查，在了解應聘者的實際能力和真正潛力的基礎上進行篩選，決定錄用。這是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)，他決定著招聘質量的好壞。對應聘者的申請，要進行基本的審查，審查通過后，對應聘者進行面試和測試，并對應聘者所提供的信息是否屬實進行核實，了解求職者的具體條件，是否合適其所求職的工作，再在此基礎上進行初步篩選。招聘過程中，還可以采用知識技能考試或者心理測試的方式，科學地、客觀地了解求職者，看其各方面情況以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（二）員工流失的控制與管理

從員工流失的動機來看，經濟發(fā)展水平的不同階段，員工流失的目的和動機也有很大的區(qū)別。一般來說，在經濟發(fā)展比較低時，員工為了尋求更好的經濟利益會離開酒店，而隨著經濟水平的提高，人們又會按照自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)，特別是對于基層員工。對于酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據調查統計，酒店保持8%左右的人員流動率，對增強飯店活力，調動員工積極性有積極的作用。但是如果人才過度流動，無疑會使酒店增加投入成本，加重經濟負擔。但是，在我國酒店中，員工流失率相當大，弊遠遠大于利。員工流失率過高，就說明酒店員工對酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問題。為了避免酒店員工流失率過高，酒店管理者應建立有效的管理制度。

（三）設計完整的薪酬體系

對于任何一個員工，他們勞動所獲得報酬是他們最關心的。有些酒店甚至不惜血本聘請各類精英加入自己的酒店，但是，人員離職率仍然高居不下，所以一個酒店如果有一套合理的薪酬管理體系，那么將會吸引更多的人才來到自己的酒店，也可以減少人員流失率。在酒店具有一定經濟實力后，可以讓員工參與薪酬設計，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所得工資的具體組成，將自己所獲得的報酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資制度，會吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設計的過程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。

（四）員工工資與績效掛鉤

酒店的長久成功，關鍵取決于有效的績效管理?？冃Ч芾硎且粋€酒店培育市場競爭力最為關鍵的一個管理制度。如今，我國大多酒店已經開始將績效考核納入工資的一部分，但是，那只是傳統意義上的績效考核，隨著時代的發(fā)展，績效考核不再是單一的根據員工的成效來定位員工的績效?，F代的績效管理是在關注員工工作過程的基礎上，再去考察員工的工作結果，這是績效溝通的持續(xù)性。這種績效溝通方式可以根據外界環(huán)境的變化，及時地變更績效目標和任務，還對員工有一定的激勵作用。

（五）管理者的領導藝術

如今，我國酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實施情況下，很難根據情況應變，無法采取有效的措施。一個好的管理者，才能帶領自己的員工，讓酒店蓬勃發(fā)展。每個管理者有自己的管理風格，不同的管理者所適合的管理崗位各不相同，只有站在適合自己的管理崗位上，才能最大限度地發(fā)揮管理者的才能。酒店管理者在酒店中有各種領導能力，在此論文中我主要論述酒店管理者的人力資源方面的領導藝術：

（1）理解員工、關心培養(yǎng)員工。酒店企業(yè)的經營和發(fā)展，尤其應建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過程中，要依靠員工、培養(yǎng)員工，把員工放在重要位置上，依靠他們?yōu)榫频昶髽I(yè)目標而奮斗。酒店的所有管理和服務都是圍繞客人來進行，酒店就是關心人、服務人、幫助人的產業(yè)。重視員工的一個重要表現和標志是理解員工。酒店企業(yè)內的每個員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時常宣傳教育員工要對客人有一個良好的態(tài)度。如果管理人員對員工態(tài)度不好，員工就可能對客人態(tài)度不好，這是因為員工也效仿管理人員的態(tài)度。

（2）組織管理和組織發(fā)展。酒店建立人力資源管理系統，就可以避免在人力資源管理中不規(guī)范的人事管理，進而使酒店的人力資源的開發(fā)、利用和管理工作逐步規(guī)范化。酒店人力資源發(fā)展計劃，是一種預計將來酒店對人力需要。例如，酒店在今后三、五年內開拓一些方面的經營，需要哪些方面的人才，根據這些需要，來編制人力資源的發(fā)展計劃，使酒店的人力資源的配備適應當前和未來經營管理上的發(fā)展和需要。

（3）組織溝通。良好的溝通系統，是酒店人力資源管理中的重要活動內容和組成部分。酒店內的溝通，是上級與下級、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過程。在酒店組織內部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過程，是提高生產率的重要途徑。酒店內的溝通有很多渠道，如辦好店內的報紙和期刊;組織員工開展各類有益的活動;公布最佳員工和客人表揚及批評的內容等等。

（六）定期對員工進行培訓

培訓是一個酒店成長的必經之路，員工通過培訓不斷成長，那么酒店也會在當前殘酷的競爭市場中保持不敗。對于我國酒店而言，要建立一個合理有效的培訓機制，有以下幾點是培訓的關鍵：

（1）借助培訓打造“學習型企業(yè)”。成功的酒店將培訓和教育作為酒店業(yè)不斷獲得利益的源泉。“學習型企業(yè)”的最大特點就是崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神。這種企業(yè)能夠通過不斷學習改進自己的不足，通過創(chuàng)新和改進來不斷提高自己的效率。

（2）進行豐富多彩的全方位的培訓。我國酒店業(yè)的培訓方式過于單一，而且不注重實際效果。培訓一名員工，不僅要求他掌握其工作中所需要的知識和技能，同時還要求他掌握溝通、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現代酒店業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。

（3）對培訓高度重視。在近20年的發(fā)展當中，美國企業(yè)越來越重視員工的培訓工作。有數據表明，1983年用于正式培訓的支出是396.66億美元，而在1991年已經達到了633.33億美元，年增幅達到59.26%。我國酒店應該真正做到重視培訓，而不是流于表面，要在物質上、精神上都支持員工參加培訓。

（4）方法的科學化、多樣化。現代的培訓方法有很多，如游戲、角色扮演、小組討論等等，這些培訓方法可以穿插使用，來提高培訓內容的豐富性，使員工在培訓過程中變被動為主動，積極參與其中，給他們一個自我表現的機會。這種培訓方法既加深了員工對培訓的興趣，又讓員工對培訓的內容有了更多理解和掌握，極大地提高了員工的主動性和積極性。

（5）使用高科技的工具。隨著時代的進步，培訓的工具不再是在教室進行單一的講解，計算機和網絡更是為培訓提供了方便。員工可以不用在實地進行培訓，通過計算機上機模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進行錯誤的修改，降低了培訓成本。

培訓是必須長久進行的，為了有效地保證培訓的持久性，管理者應該制定出有效的措施，保持培訓的魅力，從理念、方法、管理等多方面進行改進和完善。思想上，要明白培訓不是消耗而是投資。

（七）合理有效的激勵員工

激勵是建立在了解員工的基礎上，只有充分地了解了員工的需要，并采取相應的措施滿足了員工的需要，才能達到激勵的目的。而激勵理論在酒店中也發(fā)揮了極大的作用，合理地在酒店的實際當中運用這些理論，有助于提高員工激勵效果。在此，主要說明激勵理論中的需要層次理論在酒店中的應用：

（1）生理需要。在酒店業(yè)中，生理需要即員工的工資、福利、工作環(huán)境等因素。工資可以讓員工購買需要的物品，福利和工作環(huán)境是對滿足員工的生理需要起到了進一步的保障。

（2）安全需要。在酒店業(yè)中，安全需要即安全教育及設施，用工合同，職業(yè)保障和各類保險。酒店中，防火、防盜是極為重要的，許多酒店投入了先進的消防設備、監(jiān)控設備，并配置了訓練有素的保安隊伍。為了更加有效的激勵員工，酒店業(yè)最好為員工提供醫(yī)療、工傷和意外傷害保險來滿足員工安全的需求。能夠建立完善的職業(yè)保障的酒店，不僅能夠減少人員流失，還可以吸引優(yōu)秀的人才。

（3）社交需要。在酒店業(yè)中，社交需要即關心員工的情感生活，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。社交需要對于滿足員工來說是十分重要的，人與人之間的溝通和互動，可以減緩員工的壓力，紓解他們的心情。開展活動、舉行旅游等，更是增加了員工的興趣，增進了員工與員工之間、部門與部門之間的了解，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的氛圍。