序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇民營企業(yè)的性質(zhì)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、創(chuàng)新的經(jīng)濟學(xué)含義

“創(chuàng)新是把感悟和技術(shù)轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造新的市值、驅(qū)動經(jīng)濟增長和提高生活標(biāo)準(zhǔn)的新的產(chǎn)品、新的過程與方法和新的服務(wù)”［1］。創(chuàng)新（Innovation）有別于“創(chuàng)造”（Creation）和“發(fā)明”（Invention）［2］。當(dāng)發(fā)明和創(chuàng)造被引入到經(jīng)濟領(lǐng)域并實現(xiàn)其潛在的經(jīng)濟價值后，才成為創(chuàng)新［3］。創(chuàng)新既包括原創(chuàng)性的、革命性的創(chuàng)新，也包括繼發(fā)性的、革新性的創(chuàng)新，舊的東西以新的形式出現(xiàn)或以新的方式結(jié)合也是創(chuàng)新。

唯物辯證法認(rèn)為本質(zhì)是事物的內(nèi)在根據(jù)，是事物內(nèi)部各個要素之間穩(wěn)定的聯(lián)系，是同類事物中一般的、共同的東西。創(chuàng)新的本質(zhì)是一個過程，是實現(xiàn)創(chuàng)造發(fā)明潛在的經(jīng)濟和社會價值的過程。從功能層面看，創(chuàng)新的本質(zhì)在于出新，在于產(chǎn)生前所未有的認(rèn)識成果，即第一次。從結(jié)構(gòu)層面看，創(chuàng)新的本質(zhì)在于超越，在于突破原有的思維結(jié)構(gòu)。從機制層面看，創(chuàng)新的本質(zhì)在于邏輯與非邏輯的統(tǒng)一，在于實現(xiàn)思維素材的超邏輯組合［4］28。從實踐的層面，創(chuàng)新本質(zhì)在于變革，是對現(xiàn)有的制度、技術(shù)、觀念等進行的變革。從方法的層面，創(chuàng)新的本質(zhì)在于轉(zhuǎn)化，在于由創(chuàng)新者的素質(zhì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新者的思路，再由創(chuàng)新者的思路轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新者的行為。創(chuàng)新的核心是創(chuàng)新性思維的過程［5］。

將“創(chuàng)新”概念首次引入經(jīng)濟學(xué)，并成為經(jīng)濟學(xué)中的一個重要概念的是美籍奧地利人、著名經(jīng)濟學(xué)家約瑟夫?熊彼特，他于1912年出版的代表作《經(jīng)濟發(fā)展理論》中，提出以創(chuàng)新為核心的經(jīng)濟發(fā)展理論，創(chuàng)立了創(chuàng)新經(jīng)濟學(xué)，技術(shù)進步開始從外生變量過渡到內(nèi)生變量進入經(jīng)濟學(xué)主流領(lǐng)域。

熊彼特的創(chuàng)新理論中，“創(chuàng)新”概念具有全新的內(nèi)涵，熊彼特認(rèn)為：所謂創(chuàng)新是指一種生產(chǎn)函數(shù)的轉(zhuǎn)移，或者是生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的一種重新組合，并引入生產(chǎn)體系使其技術(shù)體系發(fā)生變革，以獲得企業(yè)家利潤和潛在的超額利潤的過程，他把創(chuàng)新內(nèi)容概括為5個方面。（1）創(chuàng)造一種新產(chǎn)品，也就是消費者還不熟悉的產(chǎn)品，或者已有產(chǎn)品的一種新特征。（2）采用一種新的生產(chǎn)方法，這種新的生產(chǎn)方法不一定非要建立在科學(xué)新發(fā)現(xiàn)的基礎(chǔ)之上，它還可以是以新的商業(yè)方式來處理某種產(chǎn)品。（3）開辟一個新的市場，也就是有關(guān)國家的某一制造部門以前不曾進入的市場，不管這個市場以前是否存在過；（4）取得或控制原材料或半成品的一種新的供給來源，不管這種來源是已有的還是新創(chuàng)造出來的；（5）實現(xiàn)一種新的產(chǎn)業(yè)組織方式或企業(yè)重組，比如造成一種壟斷地位或打破一種壟斷地位［6］。熊彼特對創(chuàng)新理論的提出本身就是一種創(chuàng)新，但是熊彼特對創(chuàng)新的定義過分強調(diào)經(jīng)濟學(xué)上的意義，忽略了商業(yè)上的初始創(chuàng)新，至少是有同等價值的漸進性創(chuàng)新，還應(yīng)把對現(xiàn)行技術(shù)和生產(chǎn)系統(tǒng)的改造、產(chǎn)品質(zhì)量的提高與性能的改進以及企業(yè)改革看成是創(chuàng)新［7］2。

參考有關(guān)學(xué)者的定義［7］2，創(chuàng)新的經(jīng)濟學(xué)含義是指企業(yè)家向經(jīng)濟體系中引入能給社會大眾或消費者帶來價值追求的新東西，這種東西以前未曾從商業(yè)的意義上引入經(jīng)濟之中。

二、企業(yè)家創(chuàng)新行為本質(zhì)的一般分析

企業(yè)家創(chuàng)新的含義是：是在既有條件的約束下，根據(jù)市場競爭的需要，確定企業(yè)機制建設(shè)的具體目標(biāo)和實現(xiàn)途徑，確保以統(tǒng)一的組織行為有效地捕捉和利用市場機會（Morris,1998）。在此過程中，分析約束條件、進行組織整合、提高競爭效率是三個基本環(huán)節(jié)。此過程受到企業(yè)家個人主觀因素的影響，使得同一個企業(yè)在同樣的環(huán)境下形成不同的機制和不同的形式競爭并體現(xiàn)著企業(yè)個性，這種不可模仿的獨特性，構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)（Amit，1993）［8］。

企業(yè)家的創(chuàng)新行為是與常規(guī)行為相對應(yīng)的一種行為。常規(guī)行為是人們針對常規(guī)性問題進行的思考并做出決定的行為，這種行為以重復(fù)和模仿以往的行為為特征，它有現(xiàn)成的程序、模式可以遵循，是在現(xiàn)有的經(jīng)驗范圍內(nèi)進行思考和行動，比如日常的管理活動、考評活動。創(chuàng)新行為與此不同，它超出已有的經(jīng)驗范圍，面對新的環(huán)境和新的問題采用新的認(rèn)識方法、新的解決手段、新的技術(shù)等，開創(chuàng)新的思維結(jié)果。這就構(gòu)成了企業(yè)家與企業(yè)一般管理者的本質(zhì)區(qū)別，企業(yè)家的本質(zhì)在于創(chuàng)新，而管理者的本質(zhì)在于遵循公司的規(guī)章、制度進行常規(guī)管理。

企業(yè)家創(chuàng)新行為的核心內(nèi)涵是突破原有的思維結(jié)構(gòu)，打破思維定勢。思維結(jié)構(gòu)是人們在過去的學(xué)習(xí)和實踐中，根據(jù)已有的知識、經(jīng)驗、觀念、方法逐步構(gòu)建起來的一套固有的認(rèn)識、改造事物的思維模式。思維結(jié)構(gòu)一旦建立就不容易被改變，具有穩(wěn)固性和作用慣性，也就是思維定勢［4］29。企業(yè)家根據(jù)思維定勢可以輕易地解決常規(guī)性的問題，但是如果碰見新問題，那么思維定勢就會對新問題的解決起阻礙作用，表現(xiàn)為墨守成規(guī)、因循守舊，不懂變通。因此，企業(yè)家的創(chuàng)新行為從本質(zhì)上要突破思維定勢的阻礙，超越既定的思維結(jié)構(gòu)。

企業(yè)家創(chuàng)新行為的基本動機是企業(yè)家的物質(zhì)需要以及精神需要。人的行為產(chǎn)生于動機，動機來源于需求［9］。對于需求的研究有很多成果，著名的有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗ERG理論、麥克利蘭的成就需要等理論。但是分析起來，企業(yè)家的需要不外乎兩種需要：物質(zhì)需要和精神需要。物質(zhì)需要是指企業(yè)家創(chuàng)新是為了追求更多的物質(zhì)獲得，如利潤、分紅、工資、獎金、福利等等。企業(yè)家創(chuàng)新活動最初的動機一般都來源于對物質(zhì)需要的追求，物質(zhì)需要是企業(yè)家需求層次中最低級的層次，但是它對企業(yè)家創(chuàng)新行為動機的影響最根本也最直接。精神需要是指企業(yè)家創(chuàng)新是為了獲得精神上的愉悅和享受，包括責(zé)任感、成就感、榮譽感和自我實現(xiàn)，以及外界對企業(yè)家的認(rèn)可、贊揚等。精神需要對于企業(yè)家創(chuàng)新行為的推動作用不是根本性的卻是決定性的，沒有精神的需要，企業(yè)家往往表現(xiàn)為小富即安，而精神需要卻能持久且有力地推動企業(yè)家的創(chuàng)新行為，并且在創(chuàng)新過程中表現(xiàn)出孜孜不倦、堅持不懈的創(chuàng)新勁頭，在艱苦的創(chuàng)新過程中保持頑強的進取心。一般而言企業(yè)家的創(chuàng)新行為本質(zhì)上是由企業(yè)家的精神需求和物質(zhì)需求共同推動的結(jié)果，這兩種需要是同時存在并相互作用的。

根據(jù)期望值激勵理論［10］，企業(yè)家創(chuàng)新行為的基本動機對創(chuàng)新行為激勵力的大小還受兩個方面的影響：期望值和效價。弗羅姆把它表示為：M=E?V，其中M代表激勵力的大小，E代表期望值，也就是人們對于自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標(biāo)的主觀概率評價，顯然0＜E＜1，效價是指人們對于某一目標(biāo)的重視程度與評價高低，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟學(xué)術(shù)語來說，就是企業(yè)家對于創(chuàng)新行為所能帶來的潛在收益的大小的評價，這種收益包括物質(zhì)收益和精神收益。期望值的大小受到企業(yè)家主觀價值評價的影響，而效價既受到企業(yè)家主觀價值評價影響，也受到外在環(huán)境（包括政策、制度等）的制約。顯然，要提高企業(yè)家創(chuàng)新行為的動力，不僅要提高企業(yè)家對創(chuàng)新的精神需求，還要幫助企業(yè)家形成客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確的價值觀或者說價值評價體系，并且還要為企業(yè)家提供一個良好的外部環(huán)境，提高企業(yè)家的潛在獲利空間。企業(yè)家創(chuàng)新行為的外部原因是經(jīng)濟環(huán)境變化產(chǎn)生的企業(yè)發(fā)展壓力。環(huán)境既包括企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境也包括企業(yè)外部的環(huán)境；既包括制度環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境也包括消費者需求偏好的環(huán)境。正是因為企業(yè)面對的是不斷發(fā)展、變化的環(huán)境和不同的消費者需求，所以企業(yè)隨時面臨著新的問題、新的不確定因素，這種因素是用原來的觀念、方法、制度和技術(shù)、產(chǎn)品所不能解決的，這就從本質(zhì)上要求企業(yè)家進行創(chuàng)新。如果企業(yè)家不能創(chuàng)新，便不能很好地適應(yīng)發(fā)展變化了的環(huán)境和消費者需求偏好變化。

企業(yè)家創(chuàng)新行為的主體資源是人力資源。首先，創(chuàng)新是由人做出的，人是創(chuàng)新的主體，離開了人就不可能存在創(chuàng)新，而人自身的素質(zhì)會決定創(chuàng)新的結(jié)果。其次，企業(yè)的創(chuàng)新不是企業(yè)家一個人的事情，往往也不是企業(yè)家一個人能夠獨立完成的。企業(yè)家的創(chuàng)新需要群體的協(xié)助，企業(yè)家的創(chuàng)新行為本質(zhì)上是群體創(chuàng)新行為，必須有堅實的人力資源基礎(chǔ)。

企業(yè)家的創(chuàng)新行為以有創(chuàng)新的思維成果出現(xiàn)為標(biāo)志。這里的思維成果包括一切由思維創(chuàng)造出來的實體的或非實體的成果［4］29，它既包括技術(shù)、工藝、產(chǎn)品等實體的創(chuàng)新，也包括制度、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營理念等非實體的創(chuàng)新；既包括革命性的創(chuàng)新如MP3的問世，也包括繼發(fā)性、革新性的創(chuàng)新，如MP3存儲量的增大等。創(chuàng)新思維成果本質(zhì)上來源于企業(yè)家面對新問題、新環(huán)境、新需求，無法用原有的方法、技術(shù)、產(chǎn)品來解決，只能通過創(chuàng)新來解決，這必然從本質(zhì)上要求有不同于以往的創(chuàng)新成果的出現(xiàn)。創(chuàng)新思維成果的標(biāo)準(zhǔn)一是“新”，即見前人未所見，言前人未所言，做前人未所做或者是將舊有的東西以新的組合方式出現(xiàn)；二是要能帶來原有方法、技術(shù)、制度等不能獲得的潛在利潤，不能帶來經(jīng)濟利潤的新事物只能算做企業(yè)家的發(fā)明或創(chuàng)造。創(chuàng)新思維成果的出現(xiàn)是企業(yè)家創(chuàng)新行為的本質(zhì)特點。企業(yè)日復(fù)一日地用原有的方法來生產(chǎn)產(chǎn)品，每天獲得的產(chǎn)品都是新的，但是從思維的角度來看卻沒有創(chuàng)新，因此就不能算做企業(yè)家的創(chuàng)新行為，只有產(chǎn)生了新的思維成果才能算企業(yè)家的創(chuàng)新行為。

三、民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的本質(zhì)分析

作為企業(yè)家的一種，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為也具有企業(yè)家一般的創(chuàng)新行為本質(zhì)，即在內(nèi)涵上是對原有思維結(jié)構(gòu)和思維定勢的突破，在動機上是源于民營企業(yè)家的需要，在原因上是出于環(huán)境的變化，以人力資源為主體資源，以有創(chuàng)新的思維成果出現(xiàn)為標(biāo)志。但是作為企業(yè)家的一個特殊種類，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為除了具有一般企業(yè)家創(chuàng)新行為的共性之外，還呈現(xiàn)出自己顯著的個性特點。

首先，就民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的本質(zhì)原因即所面臨的客觀環(huán)境來看，我國大部分民營企業(yè)相對于國有企業(yè)、外資企業(yè)而言，在資金、技術(shù)、管理、政策、制度方面處于弱勢地位，這種弱勢會大大影響民營企業(yè)的市場競爭力，使民營企業(yè)在市場競爭中處于不利地位，為了扭轉(zhuǎn)這種弱勢局面，在殘酷的市場競爭中求得更好的生存和發(fā)展，引領(lǐng)民營企業(yè)發(fā)展的民營企業(yè)家就必須不斷創(chuàng)新，在創(chuàng)新中求生存，在變革中求發(fā)展。

其次，從民營企業(yè)家創(chuàng)新的主觀動機來看，我國民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的主要動力來源于對物質(zhì)利益的追求，而精神需求的推動作用并不顯著。有調(diào)查表明中國民營企業(yè)家開辦企業(yè)或進行創(chuàng)新行為大多數(shù)是為了生存和提高收入水平，相當(dāng)一部分民營企業(yè)家懷有小富即安的思想，這些都充分說明了民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為缺乏充分的精神需求。根據(jù)前面的分析，創(chuàng)新的精神需要是企業(yè)家創(chuàng)新行為的決定性的影響因素，因此，創(chuàng)新行為精神需求不足是中國民營企業(yè)家缺乏創(chuàng)新動力從而中國民營企業(yè)創(chuàng)新行為匱乏的根本原因。

再次，企業(yè)家創(chuàng)新的經(jīng)濟性動機有兩種：一是企業(yè)經(jīng)濟效益的增加，二是自己個人利益的增加。由于目前中國民營企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一，民營企業(yè)家兩種經(jīng)濟性動機兼而有之，但國有企業(yè)、外資等企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，往往導(dǎo)致這兩種經(jīng)濟性動機在目標(biāo)上不一致，企業(yè)家的創(chuàng)新動機往往來源于個人利益的增加，并有可能以侵害所有權(quán)人的利益和企業(yè)的利益，比如，A種創(chuàng)新能帶來企業(yè)利潤的增加但不能增加市場占有率，B種創(chuàng)新能夠提高市場占有率，但企業(yè)整體利潤的增加不如A種方案，采用B方案能使企業(yè)家獲得經(jīng)營業(yè)績的提升、社會評價的提高等個人利益，因此，這時企業(yè)家往往會為了個人利益而采取B種方案而舍棄A種方案，民營企業(yè)家則往往會采取A方案。企業(yè)利益和個人利益兩種經(jīng)濟性動機的高度統(tǒng)一是民營企業(yè)家在創(chuàng)新行為本質(zhì)動機上區(qū)別于其他類型企業(yè)家的個性特點。

第四，民營企業(yè)家創(chuàng)新行為具有情感動機。在中國，絕大部分民營企業(yè)的企業(yè)家往往就是該企業(yè)的出資人，企業(yè)是自己的企業(yè)，這使得民營企業(yè)家與國營和外資等企業(yè)的“被雇傭”的企業(yè)家有很大的不一樣，除了像一般企業(yè)家那樣為追求物質(zhì)利益和精神利益而創(chuàng)新以外，民營企業(yè)家從情感上希望自己的企業(yè)能像自己的孩子一樣成長、壯大，有必要指出的是，這種情感上的動機與前文所論述的精神需要是不同的，它不追求其他社會主體的認(rèn)同，而是尋求自己情感的寄托。因此，推動民營企業(yè)家創(chuàng)新的本質(zhì)動機除了一般的物質(zhì)和精神的需要外，還有企業(yè)家自己情感的需要。因此，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為不需要很強的外界激勵和監(jiān)督，這也是民營企業(yè)家與一般企業(yè)家在創(chuàng)新本質(zhì)上的一大差異。

第五，從民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的主體資源來看。隨著民營企業(yè)的快速發(fā)展，民營企業(yè)對人才特別是高素質(zhì)的人才的需求逐漸旺盛，但是目前中國人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀卻制約著民營企業(yè)人力資源的獲得。一方面，中國人口平均受教育程度較低，人力資源利用率低，專業(yè)技術(shù)人員總量不足、質(zhì)量較低且分布不合理，知識結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟發(fā)展需求差距大，復(fù)合型人才和高層次人才少；另一方面，目前許多民營企業(yè)家對職業(yè)經(jīng)理人存在信任危機，這不僅不利于高級人才的引進，更不利于職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新行為的發(fā)揮，因為民營企業(yè)家的信任危機很可能導(dǎo)致對職業(yè)經(jīng)理人進行權(quán)利限制，由此引發(fā)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新動力和創(chuàng)新空間不足。同時，人們的傳統(tǒng)擇業(yè)觀念也會嚴(yán)重影響民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的主體資源。雖然目前人們的擇業(yè)觀點正在發(fā)生著轉(zhuǎn)變，但是仍然有許多人依然抱有傳統(tǒng)的擇業(yè)觀點或者受到傳統(tǒng)擇業(yè)觀點的影響：喜歡去國有企業(yè)、外資企業(yè)勝過于民營企業(yè)，這使民營企業(yè)在人才來源上受到很大影響。另外，民營企業(yè)中的家族管理制度也不利于人才的引進和培養(yǎng)，中國目前民營企業(yè)大部分采用家族管理制度，這種管理制度對民營企業(yè)初期的發(fā)展起到了促進作用，但是隨著民營企業(yè)的成長，家族管理制度的弊端就顯現(xiàn)出來了：由于任人唯親，使民營企業(yè)內(nèi)部員工對自身的發(fā)展前景、晉升機會抱有悲觀的態(tài)度，這會嚴(yán)重打擊員工的工作積極性和創(chuàng)新的動力，不利于人才的引進、人才的培養(yǎng)甚至容易造成人才的流失。以上的種種原因都使民營企業(yè)家在創(chuàng)新行為過程中必然遭遇人才短缺的困擾。所以民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為基本是依靠民營企業(yè)家自己獨立完成，但是企業(yè)家的創(chuàng)新行為在本質(zhì)上是群體行為，沒有堅實的人力資源基礎(chǔ)做支撐，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為的速度、質(zhì)量、數(shù)量都會受到很大影響，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為將舉步維艱。

篇（2）

一般稱所有的非公有制企業(yè)為民營企業(yè)。改革開放以來我國民營企業(yè)近年來得以快速發(fā)展，已經(jīng)占據(jù)國民經(jīng)濟的半壁江山。不過民營企業(yè)普遍面臨做不強、做不大、壽命不長的問題，民營企業(yè)壽命短，平均只有2.9年。隨著人力資本時代的到來，人才已成為企業(yè)的第一資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才。然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%；而合理的企業(yè)人才流動率應(yīng)在5%~15%左右，過高的人才流動率表明，相當(dāng)一部分的民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。

一、知識型員工激勵研究綜述

1959年美國學(xué)者Peter F. Drucker首次提出“知識型員工”的概念。他將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。 1999年他又在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》著作中對“知識型員工”進一步指出知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作效率；另一方面具備較強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識的能力，創(chuàng)新能力是知識型員工的主要特點。國內(nèi)學(xué)者（李志，2005）認(rèn)為知識型員工一般指的是會電腦、懂技術(shù)或掌握管理技能，而且能夠不斷自我更新知識的大中專學(xué)歷以上員工。學(xué)者們大多運用傳統(tǒng)激勵理論來探討對知識型員工的激勵，從物質(zhì)、薪酬、精神薪酬等角度提出對策。對于知識型員工的激勵因素實證研究，知識管理專家F.M.K.Tampoe經(jīng)過大量實證研究后得出結(jié)論:激勵知識型員工的前四個因素依次是“個體成長”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業(yè)務(wù)成就”(28.69%)、“金錢財富”(7.07%)。張望軍和彭劍鋒（2001）對我國知識型員工主要激勵因素調(diào)查中，位于前五位的分別是：工作報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途以及有保障和穩(wěn)定的工作。還有學(xué)者運用社會交換理論，組織需要員工完成組織目標(biāo)，為資本創(chuàng)造利潤，而員工則需要從工作中得到薪酬回報。其中包括員工的成就感、滿足感等心里感受的內(nèi)在薪酬，工資、獎金、福利、晉升、表揚、榮譽等外在薪酬。

二、知識型員工離職的心理契約分析

Argyris在1960年將心理契約首先引入到管理領(lǐng)域，強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。Schein概括心理契約為組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。Robinson（1994）指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型和關(guān)系型。國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)提出4種類型的心理契約：一是以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的交易型心理契約，包括薪酬、福利和工作條件等方面的期望與認(rèn)知；二是關(guān)系型心理契約，強調(diào)雙方的相互尊重、忠誠度、信任等無法用金錢來衡量的內(nèi)容；三是發(fā)展型契約，包含必要的工作培訓(xùn)，新的知識技能的培訓(xùn)、新的知識技能的培訓(xùn)和精神的多層次需要；四是理念型心理契約，理念型心理契約則包含了員工對組織的一種特殊信任，即相信組織對一個有價值和原則的可信承諾。作為回報，員工有責(zé)任幫助組織提升實現(xiàn)理想的能力，甚至可能犧牲個人利益。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，它可以減少管理成本、豐富管理手段、提高組織效率，以無形的方式來留住員工，開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)組織的不斷創(chuàng)新。

知識型員工具備專門的知識和技能,是本領(lǐng)域的行家,不同于傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序操作的員工,因此他們具有素質(zhì)高、自主性強、個性化、創(chuàng)新性的特點。知識型員工進入組織后，心理契約一般包含以下幾個方面的期望：報酬，良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合,安全與歸屬感，價值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機會，晉升。當(dāng)企業(yè)與知識型員工的雇傭關(guān)系建立之后，在正式契約開始生效的同時，員工內(nèi)心對企業(yè)產(chǎn)生的預(yù)期與既定的目標(biāo)需要的付出交織在一起，締結(jié)成了企業(yè)與員工之間的心理契約。企業(yè)不斷分配新任務(wù)，員工內(nèi)心也不斷萌生出不同層面的個人需求，若企業(yè)及時采取積極恰當(dāng)?shù)幕哟胧?，使心理契約達到新的平衡，則原有心理契約的動態(tài)平衡得以成功維系，勞資關(guān)系和諧，員工離職率可能性降低，反之，如這一動態(tài)關(guān)系失敗，則會出現(xiàn)心理契約的違背，員工滋生不良情緒，進一步積累，再降低工作滿意度和組織承諾，進而促成員工初步形成了離職態(tài)度。本文按照心理契約類型劃分可以分為低層次和高層次，具體見下：

1.低層次心理契約違背

主要是交易型心理契約和關(guān)系型心理契約違背，包括員工進入企業(yè)對薪酬、職位、工作環(huán)境、工作的安全感、同級或上級的人事關(guān)系、公司管理制度政策等。傳統(tǒng)的制造企業(yè)管理方式粗暴，對員工的人性假設(shè)以X理論作為管理理論基礎(chǔ)，理念滯后。認(rèn)為人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作，多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標(biāo)而努力；管理的手段是獎懲、嚴(yán)格的科層制，權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系。這些與知識型員工具有較高的成就感和追求實現(xiàn)自我價值不相符合，必然導(dǎo)致他們的反抗和抱怨，不滿意的情緒滋生，進而形成低劣的績效。

工作職責(zé)設(shè)計不合理。一些民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件工人在接加班工作量時另外支付付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補貼，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否加班都不發(fā)工資，毫無疑問，員工的勞動強度遠比國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)的經(jīng)營壓力增大，進而對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計上突出了其勞動強度，很多企業(yè)都希望能擁有多技能員工，從人力成本上進行控制。因此就形成了一些崗位的設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。長此以往，等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報得不到對等時，必然會選擇離開。

2.高層次心理契約違背

大多數(shù)知識型員工主要都是因為發(fā)展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進入企業(yè)對價值觀、理念、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業(yè)在對聘用員工的能力提出明確要求或期望時，員工也同時在希望企業(yè)對自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理念做出承諾。職業(yè)發(fā)展計劃就是個人在組織的職務(wù)晉升、技能和技術(shù)職稱提升等。按照組織知識型員工的工作性質(zhì)，可分為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業(yè)技術(shù)員工晉升過程中存在“工作與特長錯位”的情況，企業(yè)中出色的技術(shù)專家被提升到管理崗位從事溝通與協(xié)調(diào)工作，而擅長溝通的人才由于業(yè)績不夠好，不能從事擅長的管理工作。“用非所長”使員工感到自身發(fā)展空間有限。專業(yè)人員對自己的專門技術(shù)有很強的、長期的忠誠度。他們最關(guān)注的不是金錢和晉升，而是對從事的職業(yè)和行業(yè)有極強的忠誠。

三、基于心理契約的民營企業(yè)知識型員工激勵對策

一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當(dāng)心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。這對組織管理來說應(yīng)該是一個嚴(yán)重的警示。在中國文化中人們認(rèn)為關(guān)系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。面對新經(jīng)濟下的現(xiàn)狀，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，加強對知識型員工管理特點的研究。企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入知識型員工心理契約的構(gòu)建過程，通過心理契約建立、調(diào)整和實現(xiàn)的全過程，不斷達成動態(tài)的心理契約平衡。

1.更新理念和完善制度、消除低層次心理契約違背

企業(yè)主或董事會要與時俱進、更新管理理念。管理方式跨越“經(jīng)驗管理”到“現(xiàn)代企業(yè)制度管理”，變?nèi)肆Τ杀緸槿肆Y本。企業(yè)主必須具備一定知識素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；企業(yè)主還應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；在此基礎(chǔ)上形成一個優(yōu)秀的管理團隊。具體可以采取如下措施。

一是提供具有競爭性的薪酬，盡可能采取行業(yè)領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二是企業(yè)管理制度建設(shè)基于Y假設(shè)，多數(shù)人愿意工作并對工作負(fù)責(zé)；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要，使員工達到自己激勵。

三是營造和諧的工作環(huán)境，包括工作環(huán)境和人文環(huán)境。保持工作場所衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制，這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯(lián)歡會、集體旅游等加強員工之間的聯(lián)系。因為在這些活動中，無論是最上層的高層管理者還是基層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，展現(xiàn)最真實的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

四要運用企業(yè)價值觀和核心精神，推行知識型員工的自我管理，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和自我管理精神，讓員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，憑自己的良心做事。就如管理大師德魯克說：“注重管理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態(tài)”。

五是建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強、進取心強，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2.構(gòu)建理念型心理契約，滿足知識型員工自我實現(xiàn)需要

知識型員工受到較多的教育,他們對自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位,對生涯道路有自己的設(shè)計與規(guī)劃。對大多數(shù)知識型員工來說，真正的激勵來自他們對所從事工作具有重大意義的那種信仰，他們愿為追求某種有價值的理念而奉獻自己。因此對于組織來說除了采取必要的激勵措施避免低層次的心理契約違背外，還應(yīng)該采取基于理念型心理契約的激勵措施。首先組織應(yīng)該根據(jù)其行業(yè)特點和行業(yè)理念，形成個性鮮明的組織精神和組織價值觀，并將其內(nèi)化為組織的制度、組織規(guī)范、表層符號文化。比如醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)的理念“治病救人，保護人類健康，提高人類生活質(zhì)量”，其次，組織要將組織的理念清晰的傳達給組織成員，讓他們在交易、關(guān)系得到滿足的情況下，從內(nèi)心的理念上肯定組織，認(rèn)為自己的工作是有價值和意義的。最后組織要減少理念型心理契約違背，包括組織的有意違約行為或?qū)Τ兄Z的錯誤表達。如果組織在工作背后向員工灌輸對事業(yè)或?qū)δ撤N理念的共同承諾和追求，那么組織和員工的雇傭關(guān)系的維持和延續(xù)就更加有保障，員工擁有更高的滿意度和更強的工作動機。再如教育是一種職業(yè)，同時更是一種理想，“人類靈魂的工程師”使職業(yè)和理想的完美結(jié)合，就是事業(yè)，作為擁有理想有所追求的人來說，從事教育應(yīng)該成為一種事業(yè)，它使人安心立命，使人生活得更有意義，更有幸福感。

總之，應(yīng)對知識型員工激勵的危機，民營企業(yè)要加強與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動局面，創(chuàng)造一個對人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

四、結(jié)論

綜上所述，對于民營企業(yè)來說最重要的是如何撲捉和把握知識型員工的內(nèi)心理念，對理念型心理契約進行顯化，組織和成員一致的內(nèi)涵認(rèn)同。

參考文獻：

［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock

Publications, 1960

［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract.

Administrative Science Quarterly, 1996, 41

篇（3）

1 引言

改革開放30年來,我國民營企業(yè)已經(jīng)成為創(chuàng)造市場活力、拉動我國經(jīng)濟增長的重要力量。而且民營企業(yè)就業(yè)吸納能力強,為我國的就業(yè)解決了很多困難,在我國的經(jīng)濟體系中占有越來越重要的地位。

隨著《勞動合同法》的頒布和實施、社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系(social accountability 8000 international standard,簡稱sa8000)在中國的推行和企業(yè)社會責(zé)任理念在中國的普及,積極承擔(dān)對員工的社會責(zé)任已受到民營企業(yè)的重視。但是,大量的文獻和調(diào)查結(jié)果顯示,當(dāng)前中國民營企業(yè)的社會責(zé)任缺失相當(dāng)嚴(yán)重(中國民營經(jīng)濟發(fā)展報告,2007-2008),尤其是對員工的社會責(zé)任方面的問題還大量存在?！秳趧雍贤ā奉C布和實施后,出現(xiàn)了部分企業(yè)違法裁員、職工工齡歸零等問題。由此可知,我國民營企業(yè)承擔(dān)對員工的社會責(zé)任方面在還處在低層次,不僅尚未有效履行經(jīng)濟責(zé)任和法律責(zé)任,更缺失倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。由此引起我們對民營企業(yè)承擔(dān)員工的社會責(zé)任的關(guān)注,激發(fā)了我們的思考,并開展相應(yīng)的調(diào)查與研究工作。

2 民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任評價指標(biāo)的選擇和界定

不同的理論視角為企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任提供了堅實的理論基礎(chǔ)。員工權(quán)利理論認(rèn)為員工作為人擁有獨特的內(nèi)在價值,擁有普遍的、平等的人權(quán),這些人權(quán)應(yīng)用到工作場所中即成為與工作相關(guān)的權(quán)利?？_爾(2004)將員工權(quán)利歸納為五個方面,即沒有理由不能被解雇的權(quán)利、正當(dāng)程序和公平對待的權(quán)利、自由的權(quán)利、工作場所的隱私權(quán)、安全權(quán)和健康權(quán)和禁止歧視。根據(jù)社會契約理論,企業(yè)與員工之間最基本的關(guān)系是建立在社會契約基礎(chǔ)上的,認(rèn)可雇傭雙方在享有權(quán)利的同時承擔(dān)義務(wù),即員工的權(quán)利為雇主的義務(wù),反之亦然。唐納森(2001)明確了員工的10項基本權(quán)利,指出公司絕不允許有違反正義和人權(quán)最低標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象出現(xiàn),在某些特定條件下還應(yīng)該主動保護這些權(quán)利不受剝奪。波斯特(2005)將員工權(quán)利歸納為七項,即組織起來集體談判、獲得安全衛(wèi)生的公共場所、個人隱私不受侵犯、要求規(guī)則公平公正、表示不滿或反對、獲得平等就業(yè)機會和基本人權(quán)受到尊重。作為全球第一個可用于第三方認(rèn)證的社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系sa8000:2001,是基于國際勞工組織、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的,以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系,其內(nèi)容包括對于童工、強迫性勞動、健康與安全、組織工會的自由與集體談判的權(quán)利、歧視、懲戒性措施、工作時間、薪酬、管理體系等九個方面的相關(guān)規(guī)定。近年來,人力資源理論研究和實踐顯現(xiàn)出由股東利益最大化向員工利益與企業(yè)利益平衡轉(zhuǎn)化的趨勢,研究證實了對員工的培訓(xùn)投資能帶來巨大的企業(yè)收益回報,實踐中的人力資源管理職能體現(xiàn)了關(guān)心員工生活、幫助員工成長、與員工分享利益的人本管理思想。

基于以上理論研究,在sa8000標(biāo)準(zhǔn)本文的基礎(chǔ)上,本文試圖建立一套符合中國國情的民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任評價指標(biāo)體系。本體系包括一級指標(biāo)9個,二級指標(biāo)21個。其中一級指標(biāo)有童工、強迫性勞動、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲戒性措施、工作時間、勞動報酬、成長與發(fā)展。其中一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的界定如表1所示。

3 調(diào)查的問卷設(shè)計和組織的實施

問卷設(shè)計主要是根據(jù)上述民營企業(yè)對員工社會責(zé)任的指標(biāo)界定。在問卷設(shè)計的過程中,組織了多次的正式與非正式的討論,在正式調(diào)查之前,進行了小規(guī)模的預(yù)調(diào)查,通過收集預(yù)調(diào)查的反饋信息,對原始問卷進行了細(xì)致的修改。

關(guān)于民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的調(diào)查問卷分為兩部分:

第一部分是相關(guān)信息調(diào)查。包括企業(yè)的信息和個人的信息,主要內(nèi)容包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)成立的年數(shù)、企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、個人是否了解國家相關(guān)勞動法律、個人是否與企業(yè)簽訂合同等。

第二部分是選擇題。主要依據(jù)本研究關(guān)于民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任界定的九個方面,提出相關(guān)問題。

對于本文研究樣本的調(diào)查采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問卷兩種方式進行。對于書面問卷,主要是作者于2008年12月5號至2009年1月10號對福建省內(nèi)的三明、泉州、廈門,安徽省的滁州、安慶等城市的民營企業(yè)進行了調(diào)研。調(diào)研中要求每個訪談對象都分別來自不同的企業(yè),以盡量保證調(diào)查樣本的代表性。對于網(wǎng)絡(luò)電子版問卷,主要是通過熟人的聯(lián)系介紹,在確認(rèn)被試符合條件后,通過電子郵件的方式發(fā)放和回收問卷?？傮w而言,本次調(diào)查問卷共收回155份,有效問卷135份,問卷有效率為87.1%。其中書面問卷發(fā)放120份,回收115份,有效問卷105份,網(wǎng)絡(luò)電子版問卷的發(fā)放數(shù)量較多,回收40份,有效30份。

樣本單位分布情況通過excel進行統(tǒng)計分析,其統(tǒng)計結(jié)果如表2:

4 民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的現(xiàn)狀分析

4.1 有無童工問題

在所得到的135份問卷中,有14份問卷回答存在16周歲以下的員工,高達10.4%。這是我國《勞動法》禁止的,《刑法》修正案(四)也規(guī)定非法雇用童工是犯罪行為。sa8000標(biāo)準(zhǔn)也明確規(guī)定禁止雇傭童工。

4.2 強迫勞動問題

在強迫勞動指標(biāo)中設(shè)計了3個問題,分別是是否扣押財物、是否限制員工的行動自由、辭職是否自由。分析得到的結(jié)果顯示:員工進入企業(yè)后需要繳納押金或扣押相關(guān)證件的達15.2%,視情況而定的達16.2%。在自由行動中,受到限制的也達到21.9%。辭職不自由的達7.7%。

4.3 健康與安全問題

在健康與安全的指標(biāo)下設(shè)計了四個問題,分別是提供了安全健康的工作環(huán)境、安全衛(wèi)生的工作條件、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、企業(yè)對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度,分析得到的結(jié)果是:在工作環(huán)境中存在安全隱患的達到30%;衛(wèi)生條件不夠的達到24.4%;對員工進行衛(wèi)生培訓(xùn)方面,從來沒有培訓(xùn)的占到了34.3%;對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度中,不聞不問的占11.7%。

4.4 結(jié)社自由與集體談判

對于這個指標(biāo),結(jié)合中國的實際情況,只設(shè)計了一個問題,即最基本的企業(yè)是否建立工會及工會運作情況。得到的結(jié)果是64.8%的企業(yè)未設(shè)立工會,而21%的企業(yè)雖然設(shè)立了工會,但是沒有起多大的作用。只有14.2%的企業(yè)中設(shè)立了工會并真正起作用。

4.5 歧視問題

對于這個指標(biāo)設(shè)計了3個問題,即在人力資源政策方面(聘用、報酬、培訓(xùn)機會、升遷)是否有歧視行為,是否干涉員工風(fēng)俗習(xí)慣,是否采取措施防止性騷擾行為。經(jīng)過分析,37.2%的員工認(rèn)為企業(yè)在人力資源管理方面存在歧視行為,甚至有比較嚴(yán)重的歧視。對于風(fēng)俗習(xí)慣,則81%的企業(yè)不干涉員工的風(fēng)俗習(xí)慣,甚至有16.2%的企業(yè)為員工尊奉風(fēng)俗習(xí)慣提供便利。對于是否采取措施防止性騷擾行為,19.1%回答采取措施防止性騷擾行為,49.5%回答不允許,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年來有員工提取關(guān)于性騷擾的訴訟。這個比例說明目前在企業(yè)中的性騷擾問題應(yīng)該引起足夠的重視,企業(yè)應(yīng)采取有效措施防止性騷擾行為。

4.6 懲罰性措施

這個指標(biāo)主要設(shè)計一個問題,即企業(yè)在經(jīng)營管理過程中是否使用體罰、脅迫及侮辱員工。30.5%的企業(yè)在管理制度中規(guī)定不允許使用體罰、脅迫及侮辱,也沒有發(fā)生過這樣的事,59%的企業(yè)雖然沒有在管理制度中強調(diào),但近一年來沒有發(fā)生這樣的事情,有10.5%的企業(yè)近一年來發(fā)生過這方面的訴訟。

4.7 工作時間問題

對于這個指標(biāo)主要設(shè)計兩個問題,即每周工作的天數(shù)及每天工作的時數(shù)。對于每天工作天數(shù)的指標(biāo)為何不直接設(shè)置為六天或七天需做一下解釋:因為在做預(yù)測試的時候得到的答案有每天工作的天數(shù)為5.5天的,而且據(jù)調(diào)查所知,現(xiàn)在很多企業(yè)有星期六只加班半天的情況,所以指標(biāo)設(shè)計就改為5—6天和6—7天。分析結(jié)果顯示:從工作時間分布來看,工作超時非常嚴(yán)重,工作5天以上的達到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作時間超過8小時的占68.6%,其中8—11小時的占58.3%,超過11小時以上的也達到了10.3%。

4.8 工作報酬問題

對于工作報酬這個指標(biāo)設(shè)計了四個問題,即企業(yè)是否執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、是否按時發(fā)放工資和津貼、是否按時發(fā)放加班工資、是否提供社會保險。是否執(zhí)行當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)方面,不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的占36.2%;發(fā)放工資和津貼方面,偶爾拖欠和經(jīng)常拖欠的達到38.1%;加班不發(fā)放加班工資的占到41.9%;社會保險方面,不提供任何保險的占了22.9%,提供部分保險的占了52.4%。

4.9 企業(yè)成長與發(fā)展

這個指標(biāo)主要是針對員工個人的成長與發(fā)展,設(shè)計的兩個二級指標(biāo)為:提供專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn)、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃。從統(tǒng)計結(jié)果看出,提供專業(yè)技能培養(yǎng)和其他方面培訓(xùn)的只占到30%,沒有提供任何培訓(xùn)的占到了32.9%,說明了民營企業(yè)目前對員工的培訓(xùn)方面有待加強。在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面,只有11.4%的企業(yè)幫助規(guī)劃,沒有提供任何幫助的占37.2%。這兩方面都說明了企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,還沒有充分認(rèn)識到人力資源是最寶貴的資源。

5 結(jié)論和討論

根據(jù)對調(diào)查問卷的描述性分析,對照sa8000標(biāo)準(zhǔn)和我國相關(guān)勞動法律法規(guī),我國民營企業(yè)存在著大量與sa8000標(biāo)準(zhǔn)不符以及違法違規(guī)的地方,侵害了員工權(quán)益,存在的問題主要表現(xiàn)在工作嚴(yán)重超時、工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏、侵犯人身權(quán)利和人格尊嚴(yán)等方面。同時企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,缺少專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn),未能有效幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。

上述存在的問題的解決,需要政府強化監(jiān)督和管理的力度,企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的社會責(zé)任管理體系,提升民營企業(yè)家的道德素質(zhì),增強員工的維權(quán)意識和維權(quán)能力。通過政府、企業(yè)和員工的共同努力,并注意三個主體之間的配合,才能從根本上解決民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任問題。

本研究只是初步構(gòu)建了企業(yè)履行員工社會責(zé)任的指標(biāo)體系,并以此為依據(jù)對民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的現(xiàn)狀進行了描述性分析,受本研究樣本量不夠大,樣本在地區(qū)分布、成立年數(shù)、成長階段、相對規(guī)模等方面還缺乏廣泛性和代表性的局限,本文并沒有從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長階段、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成立年數(shù)等方面分析民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任情況,更未能揭示變量間的復(fù)雜關(guān)系,也難以揭示民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的全貌。倘若未來能夠在全國不同區(qū)域范圍內(nèi)抽樣進行比較研究,選擇性深入企業(yè)調(diào)研并結(jié)合案例研究,必將有助于全面深入地揭示出民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的變化規(guī)律,也有助于企業(yè)對員工的社會責(zé)任從局部的、被動的、短期的活動轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的、主動的、戰(zhàn)略性的管理活動,從而有效地促進民營企業(yè)的可持續(xù)成長。

參考文獻

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篇（4）

制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行為準(zhǔn)則。也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，就民營企業(yè)而言，規(guī)矩就是規(guī)章制度，依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，是一個單位正常運轉(zhuǎn)、完成各項工作任務(wù)的根本保證。執(zhí)行力是基于制度的制定，又是制度得以落實的重要保證。

隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，“重制度建設(shè)、輕制度執(zhí)行”的現(xiàn)象卻普遍存在。規(guī)章制度的建設(shè)，一定程度上成為了高管層彰顯業(yè)績的表現(xiàn)，執(zhí)行力卻較為薄弱。我們不缺乏制度建設(shè)與創(chuàng)新的能力，卻缺乏制度執(zhí)行的力度。筆者就此淺談下民營企業(yè)的制度建設(shè)及執(zhí)行力。

一、制度建設(shè)與執(zhí)行力的關(guān)系

制度建設(shè)與執(zhí)行力就像人的兩條腿，并肩齊步，才能走的久走的穩(wěn)。工作中，就應(yīng)該辯證地看待制度與執(zhí)行力二者關(guān)系，不應(yīng)把二者割裂開強調(diào)某一面。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計劃、規(guī)章制度需要制度來保證其推進，而制度又是要靠執(zhí)行來貫徹的。制度再多，沒有約束，無法執(zhí)行，就會形同虛設(shè)；有了好制度，員工的理解和認(rèn)識產(chǎn)生偏差，心態(tài)不好，消極對待，沒有形成執(zhí)行力，制度也會流于形式。制度和執(zhí)行力達到和諧統(tǒng)一時，就會產(chǎn)生極大的推動力，而當(dāng)二者相矛盾、相抵觸時，就會產(chǎn)生極大的阻礙力。

二、制度建設(shè)與執(zhí)行中存在的問題分析及改善建議

（1）對制度的認(rèn)識不夠，導(dǎo)致制度不健全、不完善，脫離實際，重實體、輕程序，可操作性差，在執(zhí)行過程中問題重重，難于貫徹落實。制定制度完全是為了應(yīng)付，照搬照抄相關(guān)制度，稍作修改后印發(fā)了事，對制度執(zhí)行不聞不問，最終成為“寫在紙上，掛在墻上”的擺設(shè)。

民營企業(yè)管理中，對制度的認(rèn)識誤區(qū)是，能拿出制度，說明領(lǐng)導(dǎo)重視，有管理，有執(zhí)行。監(jiān)管部門與外部審計的審查亦是重視是否有制度規(guī)定，至于制度是否得到有效執(zhí)行，卻并不是他們重點關(guān)注的內(nèi)容。而內(nèi)部審計相對于監(jiān)管部門與外部審計，獨立性較差，即使發(fā)現(xiàn)制度沒有得到有效執(zhí)行，也只是發(fā)現(xiàn)問題，提出建議。

民營企業(yè)與事業(yè)單位、國有企業(yè)相比，監(jiān)管部門和外部審計部門的監(jiān)管力度較為薄弱。為了發(fā)展壯大，仍然有必要完善管理制度。管理層需要了解具體經(jīng)濟業(yè)務(wù)，結(jié)合部門的執(zhí)行情況，對制度運行中發(fā)現(xiàn)的缺陷進行歸類分析，力求建立健全科學(xué)、嚴(yán)密、配套、有效的制度體系，保證公司管理處于有效的受控狀態(tài)。確保制度的貫徹落實，形成按制度辦事、靠制度管人的制衡控制機制。

（2）制度雖有從起草、審批到公布的流程標(biāo)準(zhǔn)，卻因流程的不規(guī)范，在批準(zhǔn)通過后仍然存在多數(shù)不同意見，使制度不能得到全面執(zhí)行。

筆者公司制度通過OA系統(tǒng)。由于系統(tǒng)中規(guī)定了相關(guān)流程：起草->審批->公布->會簽。在該流程起草階段，形成了制度初稿，亦與各執(zhí)行部門進行了溝通。但該溝通流程沒有在系統(tǒng)中明確規(guī)定。以各部門負(fù)責(zé)人為代表的部分部門反饋了意見，使制度得到修善，還有部門未反饋任何意見，默認(rèn)為對制度無異議。制度順利經(jīng)過了審批、公布。在會簽階段中，多數(shù)部門又紛紛提出了自己的意見。讓企業(yè)管理者陷入了制度是否馬上進行修改的尷尬局面。

就筆者公司不規(guī)范的流程而言，筆者建議，制度在OA流程上再做加強。制度在起草后，審批前，增加一道各部門意見會簽流程，最后的會簽流程改為簽閱形式。意見會簽流程用于以部門負(fù)責(zé)人為代表提出有關(guān)制度草案的修改意見。這樣可以避免制度后，各部門又提出很多意見，給人制度不權(quán)威，善變的不好印象。

（3）制度用詞過于口語化，意思模棱兩可、語句不通、甚至有歧義；文句缺少必要標(biāo)點，一口氣都讀不完內(nèi)容；字體、結(jié)構(gòu)不規(guī)范，標(biāo)題無主次之分；編號順序混亂，存在重號、錯號、缺號。制度即使是經(jīng)過起草、審批、批準(zhǔn)，仍然存在以上問題。

民營企業(yè)管理者中素質(zhì)參差不齊，在文化水平、經(jīng)營思想和理念以及管理水平等方面的素質(zhì)相對較低。對于文章的咬文嚼字功夫，更是欠缺。制度的審批過程亦是形式主義，簽字即可。

制度起草后，不能因是草稿，而不重視內(nèi)容用詞的斟酌。制度是嚴(yán)肅的，各種用詞、格式方面亦須講究。草稿完成后，打印出來通讀一遍乃至幾遍，能發(fā)現(xiàn)存在的細(xì)節(jié)問題，進行修正。自己較難發(fā)現(xiàn)，可以找文字功底較好的同事對制度用詞進行潤色。

（4）制度普及性較差，多數(shù)職員不了解公司有哪些制度，需要如何執(zhí)行。更談不上對制度的重視。

首先，制度出臺前，沒有廣泛征求不同對象的意見，僅僅是部門負(fù)責(zé)人作為代表參與，各部門職員無法提任何意見。其次，制度公布后，僅僅是部門負(fù)責(zé)人接收有關(guān)制度文件。而部門內(nèi)部，亦缺少有關(guān)制度的溝通或?qū)W習(xí)機制。

筆者認(rèn)為，在制度溝通階段，執(zhí)行部門內(nèi)部需要集中討論，由部門負(fù)責(zé)人作為代表，反饋意見。制度后，以文件傳閱的形式，將制度在各部門進行傳閱、閱簽。閱簽必須得到公司全體職員支持，部門負(fù)責(zé)人需監(jiān)督職員認(rèn)真對待文件的閱簽，不可使閱簽流于形式。再加以培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓執(zhí)行部門每個員工均能領(lǐng)悟到新規(guī)章制度的精神。

（5）制度的權(quán)威性不夠，一方面，自己（如采購、生產(chǎn)、計劃等部門）制定制度約束自己或則平行部門（如財務(wù)部、行政部）制定制度約束自己（如采購、生產(chǎn)、計劃等部門），其權(quán)威性與公正性都不夠。還容易包容自己的缺點或是惰性，不利于改善。

多數(shù)民營企業(yè)，總經(jīng)理就是老板或則老板的直系親屬。要求由各執(zhí)行部門或則財務(wù)部門或者行政部門制定有關(guān)規(guī)章制度，最后由總經(jīng)理室批準(zhǔn)公布。由此制定的有關(guān)制度條例比較寬松，亦缺少有關(guān)執(zhí)行不到位的懲罰條例及監(jiān)督職責(zé)。在執(zhí)行方面，人往往是有惰性的，不愿意去增加自己的工作量，更不愿意去改變工作習(xí)慣。對于新制度條款，僅對是否執(zhí)行進行討價還價，而不是站在解決問題的角度去探討。

《公司法》規(guī)定，擬定公司的基本管理制度，制定公司的具體規(guī)章是公司總經(jīng)理的職權(quán)。公司的管理制度要有統(tǒng)一的從起草到公布的一個流程。在制定制度時，就需要調(diào)查研究，首先確定哪些條款是必須執(zhí)行，哪些條款是有待探討。總體的原則是制度稍微高于現(xiàn)狀，這樣才有改善意義。必須讓公司職員懂得制度的權(quán)威性，制度草案溝通并不是工作的討價還價，而是站在可行性角度探討。對于職員提出的問題，需找尋問題的根源，從源頭開始抓起，理順各種關(guān)系。有時候，可以獲得以一個點的問題，而找到解決一個面的問題的收益。

（6）許多制度在執(zhí)行過程中缺少有效的保障機制，沒有嚴(yán)格的處罰標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行時緊時松，缺乏嚴(yán)肅性，做與不做一個樣，做好做壞一個樣。有的制度雖有處罰規(guī)定，但彈性大，是“猴皮筋”、不是“高壓線”，往往重錯輕罰，失之于軟、失之于寬。

民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理，常受情緒化影響，亦存在太多特殊情況。制度剛公布時重視，執(zhí)行出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，強調(diào)制度時重視，對制度執(zhí)行進行監(jiān)督時重視，除此之外，制度執(zhí)行幾個月甚至幾星期、幾天就漸漸無人問津，最終歸于沉寂。更是普遍存在制度的制定者，往往是制度的破壞者。

制度的有效執(zhí)行，需要有效的保障機制，有嚴(yán)格的處罰標(biāo)準(zhǔn)。對于不遵守制度、破壞制度者，除了罰款外，更加需要公布曝光，以使制度能得到一貫執(zhí)行。公布實施的制度，任何高管人員不得凌駕于制度之上。同時，需要建立部門之間、員工之間相互監(jiān)督的制衡機制，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況及時舉報，并對舉報人給予獎勵，對知情不報者，也應(yīng)給予相應(yīng)處罰。有必要成立內(nèi)審部門或崗位，或則有財務(wù)部門牽頭，對各部門制度執(zhí)行情況進行跟蹤監(jiān)督、定期考核，提高制度執(zhí)行力。

總之，在工作中我們需要正視制度建設(shè)與執(zhí)行力，善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，提出改善建議。制度是執(zhí)行的保證，制度就是鐵的紀(jì)律，沒有鐵的紀(jì)律，不會形成健康的組織，也不會有好的執(zhí)行力。當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)，制度建設(shè)是保證核心競爭力重要因素之一，成功的企業(yè)很大程度上是因為有一套完善的制度，同時，更要靠這些制度不折不扣地貫徹執(zhí)行。

參考文獻：

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篇（5）

全面預(yù)算管理是一種重要的企業(yè)內(nèi)部控制制度，對于提高企業(yè)管理水平至關(guān)重要。但是中小民營科技企業(yè)預(yù)算管理指標(biāo)過于單一，只注重利潤預(yù)算、經(jīng)營費用預(yù)算等短期財務(wù)指標(biāo)，沒有考慮長期財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，這樣做很難真實反映公司整體及各部門的實際能力與貢獻，使企業(yè)經(jīng)營只重視短期活動，從長遠看，預(yù)算的推行不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)。 因此，本文將對中小型民營科技企業(yè)預(yù)算指標(biāo)的選擇進行研究，致力于基于核心競爭力預(yù)算指標(biāo)體系的建立。

一、財務(wù)方面核心預(yù)算指標(biāo)的選擇

為了追求企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，目標(biāo)利潤等單一指標(biāo)不是戰(zhàn)略管理任務(wù)目標(biāo)的惟一重心。我國學(xué)者湯谷良教授針對現(xiàn)行一元化預(yù)算編制起點和目標(biāo)的缺陷，提出基于三個戰(zhàn)略管理重點：持續(xù)增長、投資回報、風(fēng)險控制來選擇財務(wù)預(yù)算指標(biāo)并編制全面預(yù)算。

增長的核心指標(biāo)包括：銷售收入增長率、資本性支出增長率、營運資本增長率、資本投資增長率等?！巴顿Y回報”強調(diào)獲取利潤是公司價值的基礎(chǔ)，也突出了投入產(chǎn)出的關(guān)系要求，其核心指標(biāo)包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、凈利率、成本費用利潤率、每股盈余等?！帮L(fēng)險管理”是從制度上保障企業(yè)對經(jīng)營過程和財務(wù)風(fēng)險的控制力、并確?，F(xiàn)金營運的安全有效，其核心指標(biāo)包括：利潤凈現(xiàn)金率、資產(chǎn)負(fù)債率等。

二、非財務(wù)方面核心預(yù)算指標(biāo)的選擇

除了財務(wù)指標(biāo)外，民營科技企業(yè)應(yīng)借鑒平衡計分卡理論，在顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與增長方面選擇能體現(xiàn)其核心競爭力的指標(biāo)，只有這樣才能使企業(yè)有效控制為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的經(jīng)營過程，使企業(yè)正確了解自身狀況，與競爭對手加以比較，尋找出企業(yè)競爭中存在的優(yōu)勢與劣勢，保證企業(yè)在競爭中有的放矢。

1.顧客方面核心預(yù)算指標(biāo)

(1)市場占有率。某種產(chǎn)品市場占有率＝本期該產(chǎn)品營業(yè)收入/本期行業(yè)營業(yè)收入總額。市場占有率是分析企業(yè)競爭狀況的重要指標(biāo)，也是衡量企業(yè)營銷狀況的綜合經(jīng)濟指標(biāo)。市場占有率高，表明企業(yè)營銷狀況好，競爭能力強，在市場上占有有力地位；反之，則表明企業(yè)營銷狀態(tài)差，競爭能力弱，在市場上處于不利地位。

(2)產(chǎn)品美譽度。產(chǎn)品美譽度＝對企業(yè)信賴或有好感的人數(shù)/對企業(yè)認(rèn)知的人數(shù)。該指標(biāo)說明企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)得到社會和消費者的認(rèn)可程度。

2.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面核心預(yù)算指標(biāo)

(1)生產(chǎn)能力利用率＝實際產(chǎn)量生產(chǎn)能力。該指標(biāo)越接近百分之百，說明企業(yè)的生產(chǎn)能力利用越充分，反之說明企業(yè)的生產(chǎn)能力還存在不同程度的潛力。這里的生產(chǎn)能力通常是指在合理的組織和技術(shù)條件下，企業(yè)利用現(xiàn)有人力、物力和財力在一定期間所能生產(chǎn)一定種類和質(zhì)量的產(chǎn)品或處理一定原材料的最大能量。

（2）生產(chǎn)能力有效利用率＝有效的生產(chǎn)能力利用規(guī)模生產(chǎn)能力。有效的生產(chǎn)能力利用規(guī)模是指一定時期生產(chǎn)的產(chǎn)品中實際銷售的產(chǎn)品數(shù)量。該指標(biāo)反映企業(yè)要獲得較高的經(jīng)濟效益，首先要保證所生產(chǎn)的產(chǎn)品適銷對路，能夠在流通領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)其價值；其次要加強企業(yè)內(nèi)部的各項管理，保證產(chǎn)品生產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)、低耗、高效。

(3)融資成本率＝融資費用/融資總額。該指標(biāo)反映企業(yè)融資的難易程度，獲取資金的能力。

(4)長期職工比例＝工作三年以上的員工人數(shù)本期員工總?cè)藬?shù)。該指標(biāo)反映企業(yè)員工的穩(wěn)定性，控制員工頻繁流動。特別針對科技人員與關(guān)鍵管理人員，穩(wěn)定性更重要，一方面因為流動頻繁不利于技術(shù)研發(fā)的持續(xù)性和管理的穩(wěn)定性，另一方面不利于研究成果的保護。

3.學(xué)習(xí)與增長方面核心預(yù)算指標(biāo)

(1)R&D人員占企業(yè)職工總數(shù)比重。R&D人員占企業(yè)職工總數(shù)比重＝企業(yè)直接從事R&D人數(shù)企業(yè)職工總數(shù)。這個指標(biāo)可反映民營科技企業(yè)用于研究開發(fā)人力資源的實力，反映了企業(yè)科技力量和整體科技素質(zhì)，企業(yè)投入R＆D人力狀況，比例越大，說明R＆D能力越強，企業(yè)科技力量和科技整體素質(zhì)越高。

(2)R＆D經(jīng)費比重。R＆D經(jīng)費比重=企業(yè)R＆D經(jīng)費數(shù)額/企業(yè)銷售收入總額。該指標(biāo)反映企業(yè)在資金方面對技術(shù)創(chuàng)新活動的支持，比例越大，R＆D能力越強

(3)專利擁有比例。專利擁有比例＝企業(yè)擁有專利數(shù)量/行業(yè)擁有專利數(shù)量。該指標(biāo)反映了企業(yè)R＆D能力的效果和科技水平領(lǐng)先程度。

(4)新產(chǎn)品產(chǎn)值率。新產(chǎn)品產(chǎn)值率＝新產(chǎn)品總產(chǎn)值/相同期間內(nèi)全部產(chǎn)品的總產(chǎn)值。該指標(biāo)反映企業(yè)技術(shù)開發(fā)的實績，即技術(shù)轉(zhuǎn)化能力。

(5)應(yīng)變能力指標(biāo)。應(yīng)變能力是指企業(yè)能夠隨時根據(jù)市場供求情況的變化、消費傾向的改變和技術(shù)革新進展而及時調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，這種應(yīng)變能力是使企業(yè)在復(fù)雜的競爭環(huán)境中得以取勝的關(guān)鍵。

應(yīng)變能力＝企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)率/行業(yè)平均新產(chǎn)品的開發(fā)率。其中，新產(chǎn)品開發(fā)率＝在研產(chǎn)品＋儲備產(chǎn)品數(shù)＋新產(chǎn)品投產(chǎn)數(shù)/現(xiàn)有生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)。若應(yīng)變能力＞1，則該企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)應(yīng)變情況相對于行業(yè)平均水平具有比較優(yōu)勢，企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力較強。

企業(yè)選擇核心指標(biāo)不局限在以上指標(biāo)中，企業(yè)可根據(jù)實際需要進行相應(yīng)調(diào)整。在核心指標(biāo)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)選擇各個層面的輔助指標(biāo)，進一步將核心指標(biāo)的內(nèi)容延伸至經(jīng)營活動的全過程中。預(yù)算指標(biāo)不要求一步到位，可以逐步完善。

篇（6）

此外，企業(yè)之間的競爭從長遠來說是企業(yè)人才之間的競爭，尤其是對于民營房地產(chǎn)企業(yè)這樣一個不能徹底享受國家在資金、技術(shù)和政策等方面的無償扶持的企業(yè)而言，要想在某一區(qū)域率先實現(xiàn)區(qū)域市場競爭第一的目標(biāo)，就必須以高質(zhì)量、高效率和高服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)不斷地規(guī)范企業(yè)的員工行為，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，構(gòu)建適合也利于員工形成良好的執(zhí)行力的執(zhí)行型企業(yè)文化，為企業(yè)核心競爭力的增強創(chuàng)造一定的便利條件。因此，良好的執(zhí)行力可以建構(gòu)成一個良好的執(zhí)行型的企業(yè)文化，從根本上增強企業(yè)的核心競爭力，為民營企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

提升我國民營房地產(chǎn)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的對策

篇（7）

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟改革的深化，其占國民經(jīng)濟的比重越來越越高，其發(fā)展也越來越受到學(xué)界的關(guān)注。民營企業(yè)在發(fā)展過程的不同階段都面臨著不同的治理挑戰(zhàn)，甚至是生死存亡的考驗。而現(xiàn)實中，大多數(shù)民營企業(yè)都是消亡在其成長的半途中，成功實現(xiàn)有效存活并且規(guī)模和效益有效擴張的少之又少。在我國，成功的民營企業(yè)各有各的成功辦法，而這些帶有強烈的家族特色的成功手段風(fēng)險極高，在外部環(huán)境發(fā)生變化時，往往又成為制約其發(fā)展甚至導(dǎo)致消亡的原因。本文以民營企業(yè)公司治理和企業(yè)生命周期理論為基礎(chǔ)，從智力資本的視角來探索民營企業(yè)擴張和發(fā)展，闡釋智力資本與影響民營企業(yè)擴張的關(guān)系。

一、民營企業(yè)生命周期

（ 一 ）民營企業(yè)生命周期階段劃分企業(yè)生命周期是非常復(fù)雜的過程。由于對企業(yè)生命周期階段的劃分依據(jù)不同，企業(yè)生命周期理論也分發(fā)展出不同的分支，主要有：仿生―進化論、階段論、歸因論和對策論。為了選擇一個適合的民營企業(yè)生命周期模型，本文先對這四種企業(yè)生命周期理論的核心概念以及重要分支進行簡要回顧。仿生―進化論者以生物進化論為方法基礎(chǔ)，將企業(yè)當(dāng)作生物，認(rèn)為企業(yè)的成長是通過多樣性、遺傳性和自然選擇性這三種生物進化的核心機制來推動的（Winter & Nelson，1982）。階段論將企業(yè)生命周期視為一些列階段的連續(xù)過程，重點研究企業(yè)生命過程中不同階段中的企業(yè)特征和問題，最有影響的兩個分支分別是：格雷納（Greiner， 1972；Churchill & Lewis， 1983；Quinn， 1983）階段論和愛迪思（Adizes，1989）階段論。歸因論者主要以技術(shù)、產(chǎn)品生命周期為依據(jù)，研究技術(shù)、產(chǎn)品從投入市場到最終退出市場全過程所呈現(xiàn)出特有規(guī)律，并認(rèn)為產(chǎn)品生命周期在一定程度上受制于技術(shù)生命周期，而企業(yè)自身的生命周期則在很大程度上表現(xiàn)為產(chǎn)品生命周期的延伸（馬麗波，2007）。對策論以系統(tǒng)動力學(xué)為方法論基礎(chǔ)，以競爭對手為參照物，對衰敗、夭折和長壽企業(yè)進行案例分析，揭示企業(yè)在不同的階段的特征和規(guī)律，探索企業(yè)成長和發(fā)展的優(yōu)勢因素。仿生―進化論、階段論、歸因論和對策論對企業(yè)生命周期闡述和階段劃分各有千秋，但相對而言，階段論的影響最為廣泛，吸引了大量學(xué)者的關(guān)注，發(fā)展出十多種階段論。這十多種階段論的主要區(qū)別在于學(xué)者們階段劃分的標(biāo)準(zhǔn)不同，因此劃分的階段也不相同，如（表1）所示。其中丘吉爾和劉易斯（Churchill、Lewis，1983）的企業(yè)生命周期五階段模型不僅用流程圖闡述了企業(yè)整個生命過程中不同階段之間的發(fā)展和轉(zhuǎn)化，還分析了不同階段面臨的不同風(fēng)險，以及“財務(wù)、人資、系統(tǒng)、商務(wù)”四種企業(yè)資源因素和“個人及企業(yè)目標(biāo)、運作能力、管理能力及分權(quán)意愿、戰(zhàn)略規(guī)劃能力”四種企業(yè)所有者因素在不同階段的重要性。丘吉爾的研究成果被國內(nèi)外學(xué)者廣泛引用，本文以丘吉爾和愛迪斯等人的階段論為基礎(chǔ)，將其生命周期劃分為孕育期、存活期、發(fā)展期、擴張期、成熟期五大階段，按階段分析其企業(yè)特征和治理要素，并重點考察智力資本在其擴張期治理中的作用。

（ 二 ）民營企業(yè)各階段特征及影響因素 影響我國民營企業(yè)的治理因素眾多。一些學(xué)者認(rèn)為信任資源的缺失是導(dǎo)致民營企業(yè)消亡的基本問題，基于血親關(guān)系的低信任度社會容易給家族式民營企業(yè)帶來成長困境（李新春，1998）。文化失敗論者則認(rèn)為企業(yè)文化的失敗導(dǎo)致企業(yè)在人才、戰(zhàn)略、價值觀念等多方面產(chǎn)生沖突最終導(dǎo)致企業(yè)崩潰（張長立、崔緒治，2003）。認(rèn)為產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和人才缺乏是影響民營企業(yè)生命周期主要原因的學(xué)者也很多：申向明、蓋志毅（2003）認(rèn)為用人、融資與剩余分配的封閉性是民營企業(yè)發(fā)展的桎梏；李欲曉（2003）指出我國民營企業(yè)由于任人唯親、產(chǎn)權(quán)模糊和排斥人才的原因使其無法躋身為世界500強；李亞（2007）則將資本、產(chǎn)權(quán)和人才列為中小民營企業(yè)公司治理的三大核心要素。另外，學(xué)者們提到的影響民營企業(yè)生命周期的因素還有：創(chuàng)新能力、內(nèi)部關(guān)系、法制環(huán)境、經(jīng)濟政策、社會環(huán)境、社會關(guān)系、政治環(huán)境、道德環(huán)境和社會責(zé)任。民營企業(yè)在其生命周期的不同階段的發(fā)展過程中，影響其發(fā)展甚至存亡的因素不盡相同。學(xué)者們雖然對民營企業(yè)生命周期的影響因素展開了大量的研究，或側(cè)重某一層面的深度研究，但是沒有針對不同階段展開深入研究。要研究民營企業(yè)不同生命周期階段的關(guān)鍵影響因素，需要分析器不同階段的特征，而且還要考察企業(yè)在各個階段發(fā)展的核心資源和問題。

（1）孕育期。孕育期是愛迪思（Adizes，1989）提出的，是如何推銷產(chǎn)品以獲取顧客資源、充足現(xiàn)金保障創(chuàng)業(yè)期的需要。主要特征是：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，規(guī)模較??；產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量不夠穩(wěn)定，顧客資源單薄且不穩(wěn)定；企業(yè)所有者既是管理者，也是勞動者，承擔(dān)著企業(yè)管理和大部分重要的事務(wù)性工作；企業(yè)風(fēng)險性大，對外部環(huán)境的適應(yīng)能力差，隨時都面臨突然死亡的威脅；企業(yè)資源等同于企業(yè)所有者個人的物質(zhì)資源、人力資源和社會關(guān)系的總和。孕育期的民營企業(yè)由于其自身特征和面臨的問題，使得企業(yè)所有者必須有良好的個人能力和社會關(guān)系，并且能籌集到足夠的現(xiàn)金，才能維持企業(yè)運作。因此在這一階段，民營企業(yè)所有者的工作能能力及社會關(guān)系、財務(wù)資本是影響其發(fā)展的關(guān)鍵治理因素，其次企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系、“經(jīng)濟政策、法制環(huán)境、道德環(huán)境、經(jīng)濟形勢”等外部環(huán)境是影響其發(fā)展的次要因素，而員工素質(zhì)、創(chuàng)新能力、信任資源、人才短缺、治理結(jié)構(gòu)等是相對無關(guān)緊要的因素。

（2）存活期。民營企業(yè)存活期是指其度過孕育期以后，有了一定的顧客資源并能持續(xù)維持生產(chǎn)和銷售（Churchill、Lewis，1983），產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量水平有所提高，擺脫了“突然死亡”的威脅，但企業(yè)生命依然很脆弱的階段。其主要特征是：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)依然簡單，規(guī)模依然較??；產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量水平趨于穩(wěn)定，有一定的顧客資源，能維持生產(chǎn)和銷售；企業(yè)有了少數(shù)的雇員和經(jīng)理承擔(dān)著生產(chǎn)或事務(wù)性工作，企業(yè)所有者主要從事管理工作，很少參與生產(chǎn)或者事務(wù)性工作；企業(yè)風(fēng)險依然大，對外部環(huán)境的適應(yīng)能力也很差，企業(yè)存續(xù)的關(guān)鍵在于能否實現(xiàn)收支平衡；財務(wù)資本的重要性在所有企業(yè)資源中占據(jù)支配地位，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)短暫虧損經(jīng)營時需要有足夠的現(xiàn)金來補充。民營企業(yè)在存活期的目標(biāo)就是實現(xiàn)可持續(xù)的有效存活，具體而言：（1）短期，企業(yè)生產(chǎn)銷售帶來的現(xiàn)金流量能維持企業(yè)運作；（2）長期，企業(yè)生產(chǎn)銷售帶來的利潤能使得企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模和效益上的擴張，從而步入發(fā)展期。實現(xiàn)短期目標(biāo)的企業(yè)只能保證其存活下來，但并不能保證其長期有效存活，因此民營企業(yè)存活期的關(guān)鍵問題就是盈利。穩(wěn)定持續(xù)的盈利，財務(wù)資本和企業(yè)所有者的個人能力是最關(guān)鍵因素，企業(yè)所有者的社會關(guān)系、企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系以及“經(jīng)濟政策、法制環(huán)境、道德環(huán)境、經(jīng)濟形勢”等外部環(huán)境等因素的影響相對次要，而員工素質(zhì)、創(chuàng)新能力、信任資源、人才短缺、治理結(jié)構(gòu)等因素的影響相對不重要。

（3）發(fā)展期。民營企業(yè)的發(fā)展期是指企業(yè)脫離了存活期的盈利困擾，擁有了一定規(guī)模的穩(wěn)定顧客資源，實現(xiàn)了穩(wěn)定持續(xù)盈利的生命階段，丘吉爾和劉易斯（Churchill、Lewis，1983）的中小企業(yè)五階段模型也將其稱為成功階段。生存的成功只是民營企業(yè)發(fā)展的漫途中的階段性成功，擺脫生存問題以后，面臨的將是如何規(guī)范企業(yè)的治理，為后續(xù)擴張夯實基礎(chǔ)，將其稱作發(fā)展期更為合適。其主要特征是：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，各基層組織具有獨立的功能，企業(yè)規(guī)模擴大；產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量水平穩(wěn)定，擁有充足的顧客資源，日常生產(chǎn)銷售能保障持續(xù)盈利；企業(yè)所有者主要掌管戰(zhàn)略層面的工作，各部門經(jīng)理分擔(dān)了日常管理工作，員工數(shù)目增加，分工趨于專業(yè)化；短期風(fēng)險顯著降低，但長期風(fēng)險依然很大，對外部環(huán)境的適應(yīng)能力不高；現(xiàn)金流已不是最重要的問題，財務(wù)資本的重要性開始下降，而智力資本、治理結(jié)構(gòu)的重要性開始上升。與在孕育期、存活期嚴(yán)重依賴財務(wù)資本、企業(yè)所有者的工作能力和社會關(guān)系等硬實力不同的是，民營企業(yè)在發(fā)展期趨于依賴智力資本和治理結(jié)構(gòu)等軟實力，而民營企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)卻是取決于企業(yè)所有者的個人愿景。安逸的企業(yè)所有者將會維持現(xiàn)狀，坐收盈利，最終的結(jié)果會是遭遇長期風(fēng)險而改變這種安逸的現(xiàn)狀；雄心勃勃的企業(yè)所有者會夯實企業(yè)擴張的基礎(chǔ)：建立企業(yè)文化，梳理內(nèi)部關(guān)系，規(guī)范內(nèi)部治理，給予非企業(yè)所有者一定程度的管理授權(quán)。

（4）擴張期。擴張期是民營企業(yè)在走向成熟的生命歷程中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，充滿了風(fēng)險和挑戰(zhàn)。所謂擴張期，是指企業(yè)在規(guī)模和效益上均實現(xiàn)快速大幅擴張的階段。民營企業(yè)在擴張期的主要特征：組織架構(gòu)復(fù)雜，企業(yè)規(guī)模龐大；產(chǎn)品更新?lián)Q代快，新產(chǎn)品開發(fā)競爭激烈，需要開發(fā)潛在的顧客資源；職業(yè)經(jīng)理人獲得充分授權(quán)，參與或接管全部管理工作，企業(yè)所有者以股東的身份對職業(yè)經(jīng)理人進行監(jiān)督和激勵，主導(dǎo)公司戰(zhàn)略決策；短期風(fēng)險已不構(gòu)成威脅，長期風(fēng)險來自于自身長期戰(zhàn)略規(guī)劃和對市場判斷是否正確以及面對外部環(huán)境的反應(yīng)；智力資本與財務(wù)資本一起成為企業(yè)的核心資源。擴張的過程需要足夠的資金作為后盾，財務(wù)資本在這一階段的重要性不言而喻。民營企業(yè)的擴張，它不只是一個單純的量變過程，更重要的是一個質(zhì)變過程，從不規(guī)范不可控的發(fā)展模式變化為規(guī)范可控的發(fā)展模式，產(chǎn)品或服務(wù)從原始的單一變化為多元，企業(yè)營銷從簡單的滿足顧客需求變化為挖掘顧客需求為顧客服務(wù)。民營企業(yè)要實現(xiàn)這樣一個質(zhì)變的過程，光有物質(zhì)資本的支持是不夠的，必須要有足夠的人力資本、結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本。人力資本的重要性不只體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人，更在于專業(yè)技術(shù)人才的緊缺。關(guān)系資本的概念不僅包括了企業(yè)與顧客的關(guān)系，還包括與社會、政府、同行、金融界等的關(guān)系，更加強調(diào)社會責(zé)任。此外，企業(yè)所有者個人能力能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，是其是否參與公司治理的先決條件，而不是按產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)來賦予企業(yè)所有者相應(yīng)的治理權(quán)。否則，不合理的治理結(jié)構(gòu)必然會導(dǎo)致智力資本水平下降，財務(wù)資本和智力資本不能有效結(jié)合，最終不能實現(xiàn)企業(yè)的快速擴張，其后果是企業(yè)退回到發(fā)展期、存活期、孕育期，甚至消亡。

（5）成熟期。成熟期是指民營企業(yè)鞏固了擴張期的成果之后，其財務(wù)資本、智力資本和治理結(jié)構(gòu)之間實現(xiàn)系統(tǒng)融合，其財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)來自于自身規(guī)范可控的系統(tǒng)能力，而非單一因素或者偶然機會的階段。民營企業(yè)在擴張期的主要特征：組織架構(gòu)非常復(fù)雜，企業(yè)規(guī)模龐大；市場份額的保持、爭奪異常激烈，產(chǎn)品質(zhì)量一流，新產(chǎn)品的開發(fā)具有創(chuàng)新意識；兩權(quán)分離：職業(yè)經(jīng)理人獲得充分授權(quán)，企業(yè)所有者不參與日常經(jīng)營，以股東的身份監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人履行權(quán)責(zé)；風(fēng)險來自長期戰(zhàn)略規(guī)劃的正確與否以及對外部環(huán)境的改變感知能力。財務(wù)資本、智力資本、治理結(jié)構(gòu)等演化為企業(yè)的系統(tǒng)能力。 民營企業(yè)的成熟期是一個不斷完善的漫長過程，前期的快速擴張帶來的問題需要進一步消化，必須通過財務(wù)預(yù)算、戰(zhàn)略規(guī)劃、項目管理、成本管理等手段來提升企業(yè)的管理能力，通過充分授權(quán)給專業(yè)的、有經(jīng)驗的職員來提升企業(yè)的運作能力，以應(yīng)對前期擴張帶來的效率和專業(yè)性的問題（Churchill、Lewis，1983）。民營企業(yè)在成熟期仍將面臨很多的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新決策和風(fēng)險規(guī)避能力的不足將導(dǎo)致企業(yè)僵化（Churchill、Lewis，1983），長期規(guī)劃與市場現(xiàn)實的錯位將導(dǎo)致優(yōu)秀的競爭者后來居上，盲目多元化或者過度擴張將導(dǎo)致企業(yè)資源過度消耗而損傷元氣，智力資本的培育和維護的不當(dāng)將導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降。在民營企業(yè)的成熟期，公司治理要求實現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化、制度化，因此企業(yè)所有者的個人能力無關(guān)緊要。

對民營企業(yè)生命周期不同階段的關(guān)鍵治理因素結(jié)合其階段特征進行梳理，可以總結(jié)為為智力資本、治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)所有者能力、外部環(huán)境和物質(zhì)資本五大要素，將如（表2）所示?！叭瞬哦倘薄?、“職業(yè)經(jīng)理人”歸入人力資本范疇，“公司文化”、“信任資源”、“創(chuàng)新能力”等歸入結(jié)構(gòu)資本，而“社會關(guān)系”、“社會責(zé)任”歸入關(guān)系資本。（表2）的結(jié)果顯示智力資本的影響在民營企業(yè)步入擴張期以后快速升高。

二、擴張期民營企業(yè)的治理模型

前文的研究表明，民營企業(yè)在不同階段具有不同特征，影響治理的因素也不同，即便是同一因素在不同生命周期階段的重要性也不同。為了更好地理解智力資本、企業(yè)所有者能力、治理結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境和物質(zhì)資本五大要素在民營企業(yè)不同生命周期階段的影響程度，本文繪制了民營企業(yè)生命周期不同階段的影響因素及其影響程度的示意圖，如（圖1）所示。由（圖1）可知，在民營企業(yè)的擴張期，智力資本、治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本和外部環(huán)境成為最關(guān)鍵的治理因素，而企業(yè)所有者能力反倒成為無關(guān)緊要的因素。

（ 一 ）治理結(jié)構(gòu) 在民營企業(yè)的孕育期、存活期甚至發(fā)展期等早期階段，企業(yè)所有權(quán)高度集中，企業(yè)所有者同時也承擔(dān)著大部分職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)，問題并不突出，這種兩權(quán)合一的治理模式“避免了兩權(quán)分離帶來的監(jiān)督、激勵補償、剩余控制權(quán)流失等交易成本（蘇琦、李新春，2004）”。但民營企業(yè)所有權(quán)高度集中和兩權(quán)合一的治理模式并不利于其在擴張期的發(fā)展。擴張期的民營企業(yè)，其規(guī)模龐大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，要求企業(yè)管理逐步實現(xiàn)專業(yè)化、規(guī)范化和制度化。家族成員的知識背景和水平水平參差不齊，顯然滿足不了專業(yè)化的要求；同時家族成員特權(quán)的存在，對企業(yè)管理的規(guī)范化和制度化是極大的挑戰(zhàn)。首先，從智力資本的角度看，企業(yè)的快速擴張必然要求良好的經(jīng)營管理能力、創(chuàng)新能力和對外部環(huán)境的應(yīng)變能力，而這些能力來源于企業(yè)的智力資本。企業(yè)的智力資本是不同于財務(wù)資本的軟資本，具有不可及時獲得性，需要長時間的培育。而占據(jù)企業(yè)重要管理崗位的家族成員，對專業(yè)人才的引進造成阻礙。其次，從財務(wù)資本的角度看，步入擴張期的民營企業(yè)對資金的需求巨大，而所有權(quán)高度集中的民營企業(yè)自身的融資能力基本上等同于企業(yè)所有者的個人融資能力，并非全部家族成員的融資能力總和，因為家族治理模式并不能保證家族成員與作為企業(yè)核心成員的最大股東利益完全一致，存在復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系治理問題。成熟期以前的民營企業(yè)，即便企業(yè)所有者擁有良好的社會關(guān)系，但企業(yè)自身的風(fēng)險程度高，信用水平較低，融資成本高昂。最后，從外部環(huán)境的影響來看，步入擴張期的民營企業(yè)所面臨的風(fēng)險主要是長期戰(zhàn)略規(guī)劃和對市場判斷的正確性以對市場競爭的壓力和外部環(huán)境反應(yīng)，這就要求科學(xué)理性的決策，但是所有權(quán)高度集中的民營企業(yè)的決策往往帶有濃厚的個人特質(zhì)，意味著非科學(xué)性和非理性。由于兩權(quán)合一的治理結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約著智力資本、財務(wù)資本和外部環(huán)境三大治理要素，擴張期民營企業(yè)摒棄家族治理模式，通過分權(quán)和引入外部投資者來改善治理結(jié)構(gòu)成為必須。所有權(quán)的稀釋和兩權(quán)分離雖然可能使得原來的企業(yè)所有者喪失控制權(quán)，但是現(xiàn)代企業(yè)制度會保障其作為股東的權(quán)利，同時也會改善企業(yè)的融資困境和智力資本水平狀況，最終會增加原來的企業(yè)所有者的收益。

（ 二 ）物質(zhì)資本 物質(zhì)資本是指在生產(chǎn)過程中所投入的物資和現(xiàn)金，以財務(wù)資本為核心，以現(xiàn)金為形式，包括廠房、機器、設(shè)備、建筑物、交通工具等固定資產(chǎn)以及存貨、應(yīng)收貨款、預(yù)付貨款等流動資產(chǎn)。民營企業(yè)步入擴張期以后，隨著生產(chǎn)和銷售規(guī)模的迅速擴大，意味著應(yīng)收賬款、存貨、風(fēng)險緩沖準(zhǔn)備金和固定資產(chǎn)等形式物質(zhì)資產(chǎn)需要量也快速增長，如果公司的資金不堪重負(fù)，擴張就會受阻。財務(wù)管理的理論表明，當(dāng)企業(yè)實際增長率高于可持續(xù)增長率的時候，必須要有充足的物質(zhì)資本支持。而民營企業(yè)在擴張期的發(fā)展屬于高速增長，其實際增長率顯然是高于其平均增長率或可持續(xù)增長率的，這也就是說民營企業(yè)在擴張期對物質(zhì)資本的需求量是隨著其擴張的進程而急劇增加的。物質(zhì)資本的具有邊際收益遞減的規(guī)律，因此民營企業(yè)步入擴張期以后，其效益和規(guī)模的擴張并不是單純由物質(zhì)資本投資堆砌而來，而是更多的來自于產(chǎn)品或者服務(wù)的創(chuàng)新和質(zhì)量提升、營銷體系的建設(shè)以及公司治理水平的提高。但是，產(chǎn)品或者服務(wù)的質(zhì)量提高、新產(chǎn)品開發(fā)都需要大量的資金支持，而且新產(chǎn)品開發(fā)投入的大量資金是充滿風(fēng)險的。公司銷售規(guī)模的增長并不是簡單的小規(guī)模銷售的堆砌，需要進行營銷體系的建設(shè)，以提高公司的市場開拓能力，而市場開拓能力的提升是一人才和資金為基礎(chǔ)的。同理，公司治理水平的提高，需要引進人才、完善治理結(jié)構(gòu)、培育智力資本，這些也需要大量的資金做后盾。換而言之，民營企業(yè)的擴張，不僅需要直接的物質(zhì)資本投資，還需要通過對智力資本進行投資來提升公司的軟實力，這種間接的物質(zhì)資本投資會改變物質(zhì)資本投資邊際效用遞減的困境，從而是物質(zhì)資本發(fā)揮更大的效用。

（ 三 ）外部環(huán)境 民營企業(yè)的經(jīng)營不僅受宏觀的經(jīng)濟周期左右，甚至也會受到同行業(yè)經(jīng)濟形勢的影響。因為受到經(jīng)濟形勢的沖擊，處在孕育期、存活期的民營企業(yè)往往可能突然死亡，而處在發(fā)展期的民營企業(yè)則會重新回到存活期的掙扎境地。正確地判斷經(jīng)濟形勢的影響，客觀地分析企業(yè)自身的條件，審時度勢，利用經(jīng)濟形勢順勢而為地進行快速擴張，往往可以取得事半功倍的成效。同理，在一個不利的經(jīng)濟形勢下進行企業(yè)擴張的行為無異于“企業(yè)自殺”。經(jīng)濟政策的影響也非常重要，有利的經(jīng)濟政策是民營企業(yè)擴張的助推器，而不利的經(jīng)濟政策則是絆腳石。企業(yè)的所有者和管理者無法決定經(jīng)濟政策，但是必須認(rèn)真研究經(jīng)濟政策對企業(yè)擴張進程的影響，即便不能借助經(jīng)濟政策作為擴張的助推器，但也不能使其成為絆腳石。在我國，經(jīng)濟政策具有很強的導(dǎo)向性，比如最近國家重視新能源的發(fā)展，給予了研發(fā)資助和財政補貼，在光伏電池和風(fēng)力發(fā)電領(lǐng)域里，一批具有高科技含量的民營企業(yè)應(yīng)運而生，迅速做大做強。步入擴張期的民營企業(yè)，如何充分利用國家經(jīng)濟政策，是一個挑戰(zhàn)企業(yè)家智慧的命題。法制環(huán)境對民營企業(yè)的擴張也是非常重要的。市場經(jīng)濟以公平競爭為前提，而法制則是公平競爭的保證。我國民營企業(yè)所處的法制環(huán)境相對于改革開放初期而言有很了巨大的進步，2008年8月1日起實施的《中華人民共和國反壟斷法》其中最具標(biāo)志意義的事件。立法固然對民營企業(yè)的發(fā)展影響巨大，對民營企業(yè)影響更為深刻的卻是執(zhí)法環(huán)境和司法效率。由于不具有國有企業(yè)的公有制背景，民營企業(yè)遭遇的違規(guī)執(zhí)法、選擇性執(zhí)法、執(zhí)法不公的現(xiàn)象時有發(fā)生，加大了民營企業(yè)的運營成本。當(dāng)民營企業(yè)遭遇法律糾紛，司法效率低下極大的損害了企業(yè)的經(jīng)濟利益，如民事經(jīng)濟司法案件中的執(zhí)行難問題。道德環(huán)境作為擴張期民營企業(yè)不得不認(rèn)真考慮的外部環(huán)境之一，或許很多人不以為然，認(rèn)為道德環(huán)境應(yīng)該是社會學(xué)的研究范疇。但是，蘇琦和李新春（2004）在探討華人家族式民營企業(yè)“三代消亡”的原因時，就指出道德環(huán)境是重要影響因素，一些沒有倫理道德和社會責(zé)任感的民營企業(yè)為了逐利而進行“一次博弈”，其它企業(yè)紛紛仿效，最終導(dǎo)致整個市場出現(xiàn)“劣幣驅(qū)良幣”，對守法經(jīng)營的民營企業(yè)構(gòu)成打擊。智力資本理論中的關(guān)系資本將企業(yè)與顧客、商務(wù)伙伴、社會和政府等利益有相關(guān)者之間的關(guān)系定義為關(guān)系資本，遵守道德倫理承擔(dān)社會責(zé)任本身就是企業(yè)的潛在財富。違背倫理道德的企業(yè)目光短淺，其快速擴張的過程也是擴大它與利益相關(guān)者矛盾的過程，損害顧客、商務(wù)伙伴和社會利益的擴張將加速企業(yè)的消亡。

（ 四 ）智力資本 智力資本對于民營企業(yè)擴張的重要性，在物質(zhì)資本、治理結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境中已略有提及。首先從人力資本的角度看，步入擴張期的民營企業(yè)面臨著提升治理能力和創(chuàng)新能力的雙重要求，而人才則治理能力和創(chuàng)新能力的源泉。對于擴張期的民營企業(yè)而言，尤其要重視職業(yè)經(jīng)理人、研發(fā)、市場、財經(jīng)、法律等專業(yè)人才的培養(yǎng)、引進和合理配置。人力資本的經(jīng)營和管理并非易事，需要設(shè)計合理的人力資源制度來吸引人才、留住人才、人盡其才，只有將人力資源轉(zhuǎn)化為公司效益，人力資本才真正具有資本的意義。再從結(jié)構(gòu)資本的角度看，結(jié)構(gòu)資本所包含的這種平臺化、制度化的無形資產(chǎn)是為企業(yè)所固有的，不會隨著人力資源的轉(zhuǎn)移而流失，它是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。民營企業(yè)的擴張在表象是規(guī)模和效益的擴張，而實質(zhì)則是核心競爭力的升華，企業(yè)系統(tǒng)能力的飛躍。人力資本雖然是企業(yè)治理能力和創(chuàng)新能力的源泉，但是只有當(dāng)其演變成公司制度、企業(yè)精神、創(chuàng)新機制和知識產(chǎn)權(quán)等結(jié)構(gòu)資本的時候，才真正成為企業(yè)所擁有的系統(tǒng)能力。民營企業(yè)的擴張要求公司治理實現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化、制度化，而結(jié)構(gòu)資本的培育過程正是使其公司治理實現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化、制度化的過程。最后從關(guān)系資本的角度看，關(guān)系資本將企業(yè)與顧客、商務(wù)伙伴、社會和政府之間的關(guān)系處理能力看作企業(yè)的軟資本，說明其對企業(yè)發(fā)展的意義重大。關(guān)系資本的概念暗含著企業(yè)的聲譽、產(chǎn)品或服務(wù)的信譽、企業(yè)的社會責(zé)任和社會形象，處于擴張期以前的民營企業(yè)或許可以漠視關(guān)系資本的重要性，違背倫理道德、社會責(zé)任以求存活，但是卻不能使其實現(xiàn)有效擴張。

（ 五 ）治理模型智力資本、治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本和外部環(huán)境四大治理要素的內(nèi)涵和它們對擴張期民營企業(yè)治影響，前文已進行論述。這四大治理要素之間并不是孤立的，它們相互關(guān)聯(lián)，彼此牽制或者促進，比如智力資本要素中的“關(guān)系資本”與外部環(huán)境中的“道德環(huán)境”就密切相關(guān)。本文以四大治理要素為基礎(chǔ)構(gòu)建了擴張期民營企業(yè)的治理模型，智力資本處在模型的核心位置，如（圖2）所示。如前文分析所言，步入擴張期的民營企業(yè)面臨最大風(fēng)險是其對外部環(huán)境變化的感知和響應(yīng)能力，治理結(jié)構(gòu)、智力資本和物質(zhì)資本決定著其對外部環(huán)境變化的感知和響應(yīng)能力。治理結(jié)構(gòu)也影響著智力資本和物質(zhì)資本要素，它是民營企業(yè)有效擴張的制度保障，良好的治理結(jié)構(gòu)不僅能改善企業(yè)智力資本水平，還能解決融資困境并提高物質(zhì)資本的效率。物質(zhì)資本是企業(yè)生存和發(fā)展基礎(chǔ)，它是改善治理結(jié)構(gòu)、培育智力資本和應(yīng)對外部環(huán)境變化的資金后盾。智力資本在處在模型的中央位置，是物質(zhì)資本的效率倍增器，是改善治理結(jié)構(gòu)和對外部環(huán)境變化的感知和響應(yīng)能力的智力支持。

三、智力資本與民營企業(yè)擴張期的治理

（ 一 ）擴張期民營企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 擴張期民營企業(yè)治理模型分析了治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本、智力資本和外部環(huán)境 四大關(guān)鍵治理要素以及彼此之間的關(guān)系。治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本和外部環(huán)境對于民營企業(yè)擴張的影響，蘇琦、李新春（2004）等學(xué)者進行過專項研究。至于智力資本的影響，學(xué)者們更多是從人力資本單一維度進行過研究（李亞，2007），缺乏基于智力資本三大要素的全維度分析。前文闡述了民營企業(yè)生命周期各個階段，把民營企業(yè)的生命過程同人的生命過程作一個類比，擴張期就好比人的青春期，是“生理”、“心智”快速發(fā)育成長的階段。民營企業(yè)擴張期的發(fā)展是否成功，對整個民營企業(yè)的走向成熟和最終的成功關(guān)系重大。那么，該如何界定民營企業(yè)擴張期的成功，或者說其發(fā)展目標(biāo)或成長標(biāo)志是什么，對此需要進一步的探討。儲小平、李懷祖（2003）認(rèn)為企業(yè)成長的標(biāo)志主要有三點：資本規(guī)模的擴大、組織結(jié)構(gòu)的擴展和市場盈利能力的提高，作者認(rèn)為這三點概括完全是結(jié)果導(dǎo)向型，忽視了企業(yè)自身的系統(tǒng)能力，有待進一步完善。對民營企業(yè)而言，擴張期正是其規(guī)模擴大和組織結(jié)構(gòu)擴展的階段，是企業(yè)“生理”趨向成熟的過程；擴張期也是其智力資本水平、公司治理水平和市場盈利能力提高的階段，則是企業(yè)“心智”發(fā)展的過程。概括地說，民營企業(yè)擴張期發(fā)展目標(biāo)是：企業(yè)規(guī)模的擴大、組織架構(gòu)的擴展、治理結(jié)構(gòu)的完善、對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力提高?！皩ν獠凯h(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力”這三種能力除了與企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)等企業(yè)“生理”狀況相關(guān)，更與企業(yè)所處的智力資本水平密切相關(guān)，換而言之，智力資本是企業(yè)的系統(tǒng)能力的來源。

（ 二 ）人力資本與擴張期民營企業(yè)治理人力資本對于公司治理的重要性是一個老生常談的問題，但是對于擴張期的民營企業(yè)而言卻是新問題。前文在分析民營企業(yè)的生命周期和民營企業(yè)擴張期治理模型的時候都提到了人才問題，在民營企業(yè)擴張期之前的階段這一問題并非關(guān)鍵問題，到了擴張期則成為關(guān)鍵問題。民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善一直是一個難題，這即與企業(yè)所有者的眼光和魄力有關(guān)，也與人力資本市場的信息不對稱導(dǎo)致的失靈有關(guān)，如儲小平、李懷祖（2003）提“由于信息不對稱和信任不足”，造成“愛也經(jīng)理人，恨也經(jīng)理人”的困境。擴張期民營企業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)完善的目標(biāo)是降低高度集中的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，擯棄家族式治理模式，實現(xiàn)兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司治理模式。如果擴張期民營企業(yè)自身不能培養(yǎng)高效的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，同時又不能從人才市場上招募到合適的職業(yè)經(jīng)理人，那么分權(quán)治理將是一個災(zāi)難。從物質(zhì)資本的角度看，人力資本在擴張期民營企業(yè)的投資融資過程中至為關(guān)鍵。前文提到，現(xiàn)代的資本運作是一項非常專業(yè)的工作，必須是熟悉資本市場的專才能勝任。擴張期的民營企業(yè)必須有合適的長期財務(wù)規(guī)劃和良好的財務(wù)制度，專業(yè)有操守的財務(wù)人員是關(guān)鍵。強大的人力資本水平不僅能提高物質(zhì)資本的使用效率，還能擴展民營企業(yè)的融資能力，從而降低企業(yè)運作的成本。傅元略（2002）的研究認(rèn)為對人適宜的激勵能夠促使人優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，降低融資成本，再次說明作為人的職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)和融資成本密切相關(guān)。擴張期民營企業(yè)對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力也都依賴于人力資本。從外部環(huán)境的角度看，對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力也與人力資本密切相關(guān)。應(yīng)對經(jīng)濟形勢和經(jīng)濟政策的變化，需要依賴經(jīng)濟管理的專門人才；應(yīng)對法制環(huán)境和道德環(huán)境領(lǐng)域的挑戰(zhàn)則需要法律方面的專門人才。創(chuàng)新能力要求企業(yè)必須具有創(chuàng)新的平臺和創(chuàng)新人才，創(chuàng)新人才包括具有創(chuàng)新能力的管理人才、研發(fā)人才。市場盈利能力既是公司治理的結(jié)果，也是營銷人員的努力，優(yōu)秀的營銷人才是擴張期民營企業(yè)人力資本光譜中不可或缺的一部分。

（ 三 ）結(jié)構(gòu)資本與擴張期民營企業(yè)治理 結(jié)構(gòu)資本指的是研發(fā)能力、智慧資產(chǎn)、過程資產(chǎn)、公司文化、信息系統(tǒng)等平臺化、制度化的公司無形資產(chǎn)，與人力資本不同的是，結(jié)構(gòu)資本是固化在企業(yè)內(nèi)部的智力資本，不隨職員的流失而消失。擴張期的民營企業(yè)規(guī)模擴大和組織架構(gòu)擴展帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)必須擺脫前期的家族式治理，步入規(guī)范化、專業(yè)化、制度化治理的軌道。規(guī)范化、專業(yè)化、制度化的治理在組織層面體現(xiàn)為兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，在操作層面則體現(xiàn)為從采購、生產(chǎn)、研發(fā)、市場到?jīng)Q策全方位實現(xiàn)流程化、制度化和信息化。但是，我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀卻是作業(yè)流程不規(guī)范，制度建設(shè)不嚴(yán)格，信息化程度落后，這將給其迅速擴張帶來巨大的運營風(fēng)險。企業(yè)制度和業(yè)務(wù)流程的建設(shè)是一項困難的工作，不僅取決于人才和經(jīng)驗，也受制于公司治理結(jié)構(gòu)。在家族治理模式下，企業(yè)制度和業(yè)務(wù)流程的建設(shè)不可避免地會受到家族管理者個人意志的干擾，而不能體現(xiàn)企業(yè)的意志。擴張期的民營企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中很重要一點就是創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力不僅依賴人力資本，而且也依賴結(jié)構(gòu)資本。研發(fā)能力和智慧資產(chǎn)是智力資本中衡量創(chuàng)新能力的兩個重要指標(biāo)，研發(fā)能力是產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新的的基礎(chǔ)，而智慧資產(chǎn)則是創(chuàng)新的結(jié)晶。研發(fā)是一項風(fēng)險高同時較難管理的業(yè)務(wù)，人力資本和物質(zhì)資本的投入不一定能有效轉(zhuǎn)化為研發(fā)能力和智慧資產(chǎn)。除了人力資本和物質(zhì)資本的投入外，研發(fā)能力的高低以及智慧資產(chǎn)的多寡與企業(yè)的技術(shù)能力、項目管理和研發(fā)戰(zhàn)略息息相關(guān)。步入擴張期的民營企業(yè)要擺脫早期那種少數(shù)技術(shù)骨干控制整個研發(fā)業(yè)務(wù)的局面，企業(yè)的研發(fā)能力要建立在自身的技術(shù)積累、良好的項目管理和合適的研發(fā)戰(zhàn)略上，規(guī)避因為關(guān)鍵研發(fā)人員流失而帶來的風(fēng)險。換而言之，就是要把屬于人力資本的技術(shù)能力更多的轉(zhuǎn)化為屬于結(jié)構(gòu)資本的創(chuàng)新能力，而結(jié)構(gòu)資本是為企業(yè)所擁有的不隨人力資本的流失而消失的。步入擴張期的民營企業(yè)必須重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀和精神的體現(xiàn)，是企業(yè)凝聚力的來源，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化的內(nèi)容非常豐富，包括企業(yè)與員工的關(guān)系、發(fā)展愿景、經(jīng)營哲學(xué)、社會責(zé)任等，甚至包括企業(yè)所特有的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展和員工行為具有導(dǎo)向功性、約束性，同時對員工也具有激勵和凝聚的作用。擴張期的民營企業(yè)，隨著企業(yè)規(guī)模的快速擴張，企業(yè)行為和員工行為都需要企業(yè)文化來指導(dǎo)和約束，以免企業(yè)失去發(fā)展方向、凝聚力和戰(zhàn)斗力。失去企業(yè)文化的民營企業(yè)，擴張得越快，內(nèi)部分裂的可能性也越高。

（ 四 ）關(guān)系資本與擴張期民營企業(yè)治理關(guān)系資本是指公司與市場渠道、顧客、供應(yīng)商、政府、社會之間的關(guān)系所形成的無形資產(chǎn)。在民營企業(yè)的孕育期、存活期和發(fā)展期等前期階段，企業(yè)注重與顧客和政府之間的關(guān)系，對與市場渠道、供應(yīng)商、社會之間的關(guān)系則不太注重。但當(dāng)步入擴張期以后，民營企業(yè)與市場渠道、供應(yīng)商和社會之間的關(guān)系變得非常重要。企業(yè)與顧客以及政府關(guān)系的重要性，民營企業(yè)的管理者們的認(rèn)識非常清楚。盡管也有少數(shù)民營企業(yè)在其發(fā)展的早期發(fā)生過欺騙顧客的事情，但是為了長期的發(fā)展，它們還是會努力調(diào)整與顧客之間信任。長期不顧顧客利益的企業(yè)，根本不可能在市場上生存下去。在我國，企業(yè)與政府關(guān)系的重要性不言而喻，沒有一個民營企業(yè)的管理者會去破壞企業(yè)與政府的關(guān)系。在步入擴張期以后，民營企業(yè)銷售規(guī)模的迅速擴張使得市場渠道的建設(shè)意義重大。在這一階段，企業(yè)僅憑自身的市場拓展能力，顯然是很難與快速擴張的銷售額相匹配，因此必須建立有效的市場渠道網(wǎng)絡(luò)。在物質(zhì)資本充裕的情況下，企業(yè)獨立建立自己的銷售網(wǎng)絡(luò)當(dāng)然可以；但對于處于擴張期而又急需大量物質(zhì)資本投入的民營企業(yè)而言，建立獨立的銷售網(wǎng)絡(luò)則不劃算。市場渠道的建設(shè)、維護和調(diào)整都不是一蹴而就的事情，企業(yè)如何與渠道合作伙伴實現(xiàn)雙贏合作是重中之重?，F(xiàn)實中，很多民營企業(yè)的市場渠道建設(shè)不規(guī)范，沒有與渠道合作伙伴之間建立利益共享的關(guān)系，甚至侵害渠道合作伙伴的利益，勢必影響市場渠道建設(shè)的有效性和增值性。同理，在步入擴張期以后，民營企業(yè)銷售規(guī)模的迅速擴張使得原材料的采購規(guī)模隨著擴張，企業(yè)與供應(yīng)商之間的利益糾葛趨于復(fù)雜。與供應(yīng)商之間建立良好的合作關(guān)系，為企業(yè)擴張贏得穩(wěn)定、持續(xù)的原材料供應(yīng)，對于擴張期的民營企業(yè)而言意義重大?，F(xiàn)實中，企業(yè)為了短期利益而損害供應(yīng)商利益的事情常有發(fā)生。原材料供應(yīng)的不穩(wěn)定將直接影響著生產(chǎn)擴張，給企業(yè)的經(jīng)營帶來風(fēng)險。擴張期民營企業(yè)與社會的關(guān)系是企業(yè)社會責(zé)任感的具體體現(xiàn)。不具有社會責(zé)任感的民營企業(yè)在擴張的過程中破壞自然環(huán)境、侵犯公眾利益，這也造就了我國一些民營企業(yè)為富不仁的社會形象。步入擴張期的民營企業(yè)，銷售規(guī)模的擴張必然要求企業(yè)去開拓更大的顧客資源，而這些潛在的顧客資源正包含在普通社會大眾之間。一個社會形象不好的企業(yè)，是很難贏得顧客的信任和青睞的?，F(xiàn)實中，很多民營企業(yè)加強環(huán)保意識，大力參與慈善事業(yè)，重視企業(yè)與社會之間的關(guān)系，表現(xiàn)出很強的社會責(zé)任感，其目的是為了樹立良好的社會形象，贏得社會公眾的信任和喜歡，為企業(yè)的長遠發(fā)展?fàn)幦∽銐虻念櫩唾Y源。綜上所述，簡而言之，在民營企業(yè)擴張期治理中，智力資本既是企業(yè)規(guī)模的擴大、組織架構(gòu)的擴展的人力資源保障；也是擴張期民營企業(yè)對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力的來源。

四、結(jié)論

本文結(jié)合企業(yè)生命周期理論和智力資本理論，研究了擴張期民營企業(yè)治理模型，以及智力資本與模型中其它要素的關(guān)系。民營企業(yè)的生命周期分為孕育期、存活期、發(fā)展期、擴張期和成熟期五大階段，民營企業(yè)在每一階段都面臨著不同的治理挑戰(zhàn)，其中擴張期的治理在民營企業(yè)走向成熟的過程中尤為重要。影響民營企業(yè)擴張期的治理因素很多，本文在分析了民營企業(yè)生命周期各階段特征之后，將治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本、外部環(huán)境和智力資本歸結(jié)為擴張期民營企業(yè)治理模型的四大要素，智力資本居于核心地位。智力資本作為擴張期民營企業(yè)的軟資本，它對治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本和外部環(huán)境都有重要影響，為治理結(jié)構(gòu)的完善提供人才支持，是物質(zhì)資本使用效能的倍增器，是企業(yè)對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力的來源。雖然本文研究了擴張期民營企業(yè)治理模型和智力資本對民營企業(yè)擴張的重要意義，但是如何評價擴張期民營企業(yè)的智力資本水平以及智力資本對民營企業(yè)有效擴張的貢獻程度如何，需要設(shè)計合適的度量指標(biāo)并取得相應(yīng)的數(shù)據(jù)進行實證研究，這將是后續(xù)努力的目標(biāo)。

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篇（8）

一、研究背景

企業(yè)層面。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，情感契約的存在前提是一個明確而堅定的目標(biāo)。而在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展后期，隨著流程制度的相對明確與固定，情感契約型激勵制度能否延續(xù)之前的效用，是企業(yè)必須考量的因素。

本文便從組織公民行為入手，研究創(chuàng)業(yè)企業(yè)初期組織公民行為的變化及其對經(jīng)營績效的影響。

二、文獻綜述

1.概念

組織公民行為( Organizational Citizenship Behaviors)指的是有益于組織,但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為 。它是一種員工隨意的個體行為，是一種個人的選擇，即使不表現(xiàn)這種行為，也不會受到懲罰。

研究者們對組織公民行為的維度尚未達成共識，Organ（1988a）將組織公民行為分為五大類：利他（altruism）、事先知會（courtesy）、責(zé)任意識（conscientious）、運動員精神（sportsmanship）和公民道德（civic virtue）。

Podsakoff對現(xiàn)有的組織公民行為模型進行歸納總結(jié)，概括出組織公民行為的七個相對獨立的維度：助人為樂（helping behavior）、運動員精神（sportsmanship）、組織忠誠（organizational loyalty）、組織遵從（organizational compliance）、個人主動性（individual initiative）、公民道德（civic virtue）和自我發(fā)展（self development）。

2.中國背景下的組織公民行為維度

樊景立教授在探索華人組織公民行為結(jié)構(gòu)的研究中，得出以下兩個結(jié)論：

(1)中國臺灣文化背景下組織公民行為的五個維度：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、不生事爭利、保護公司資源、敬業(yè)精神。

(2)中國內(nèi)地文化背景下組織公民行為的十個維度：第一部分是和西方共有的維度，包括：積極主動、幫助同事、進諫、群體活動參與、提升組織形象；第二部分是和西方不同的維度，包括：自我培訓(xùn)、公益活動參與、保持工作場所整潔、保護和節(jié)省公司資源、人際和睦。

3.現(xiàn)狀描述

創(chuàng)業(yè)公司初期，其組織架構(gòu)與組織文化都會有與眾不同之處，具體表現(xiàn)如下：

招聘方面。組織架構(gòu)逐漸清晰，在人員的需求上逐漸明確。但招聘人員的難題出現(xiàn)在如何找尋更多與公司價值觀相符的人才，來實現(xiàn)組織公民行為的延續(xù)。

員工培訓(xùn)方面。組織文化的培訓(xùn)繼續(xù)加大力度，在培訓(xùn)中遇到的阻力也會越來越大，要求企業(yè)人力資源成本加大，且培訓(xùn)之后對組織公民行為的鼓勵作用有待進一步探討和證明。

領(lǐng)導(dǎo)力方面。領(lǐng)導(dǎo)方面更多的傾向于交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。

4.原因探討

首先，企業(yè)競爭本身就是人才的競爭，企業(yè)在人力資源管理政策上應(yīng)該如何選擇優(yōu)秀合適的人才為企業(yè)部門進行重要工作，也是企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的決定性因素。

其次，組織公民行為本身即為一種自發(fā)性的行為，創(chuàng)業(yè)公司在發(fā)展壯大之后，如果需要用制度來規(guī)范行為的話，無論是用什么制度，都是違背此行為的初衷的。

5.建議

創(chuàng)業(yè)型公司的文化及組織公民行為一定程度上都有其與眾不同之處，在處理問題時需要有全面的考量及謹(jǐn)慎的從事。筆者認(rèn)為可以從以下方面考量：

(1)落實員工培訓(xùn)。企業(yè)人才對組織文化認(rèn)同感的培育養(yǎng)成需要有系統(tǒng)的教育訓(xùn)練，創(chuàng)業(yè)型公司尤其如此。如何有效提升員工培訓(xùn)的質(zhì)量與效率，提升員工的專業(yè)度，一定程度上決定了員工能否融入創(chuàng)業(yè)公司以及是否符合企業(yè)組織不斷發(fā)展壯大的需求。

(2)強化激勵措施。組織公民行為不可持續(xù)發(fā)展的一個很重要原因正是缺乏激勵。因此，創(chuàng)業(yè)型公司應(yīng)該從初期著手建立不同層級的獎勵辦法，辦法必須明確闡述，使全體員工遵循施行。

(3)及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為，使之適應(yīng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的不同時期。領(lǐng)導(dǎo)行為在企業(yè)發(fā)展的不同時期起著指引方向的作用。領(lǐng)導(dǎo)行為在情感上給予組織公民行為的鼓勵，是上述激勵措施的一部分。情感激勵在員工的任用與留任上，均起著不可替代的作用。創(chuàng)業(yè)初期大家可以一團和氣，但隨著公司的發(fā)展壯大，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)該做到既使企業(yè)制度得以實行，又不會破壞原有的企業(yè)文化。保證企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展，成為領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者在創(chuàng)業(yè)初期過后，在企業(yè)面對轉(zhuǎn)型需求時，所考慮的重中之重。

參考文獻:

[1]郭曉薇:影響員工組織公民行為的因素——實證與應(yīng)用.上海：立信會計出版社，2006.

篇（9）

一、人民幣匯率現(xiàn)狀

2005年7月21日，我國開始實行以市場供求為基礎(chǔ)、參考一籃子貨幣進行調(diào)節(jié)、有管理的浮動匯率制度。人民幣匯率不再盯住單一美元，以多種交易貨幣的價格作為參考，從而形成更富彈性的人民幣匯率機制①。根據(jù)國家外匯管理局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截至2011年6月，1美元兌6.83元人民幣，人民幣升值幅度已達15.7%。具體數(shù)據(jù)見表1。

二、人民幣升值的因素分析

（一）國內(nèi)繁榮的經(jīng)濟狀況的需要

近些年來，我國的資本項目、經(jīng)常性項目“雙順差”呈現(xiàn)不斷擴大的趨勢。2006年10月，外匯儲備已經(jīng)超過日本，躍居世界第一。到了2010年年底，外匯儲備金額已達到2.4萬億元。這些都大大地增加了世界各國對人民幣的信心，使得人民幣具有了升值的空間和潛力②。具體數(shù)據(jù)見表2。

（二）緩解緊張的國際關(guān)系的需要

在匯率改革之前，我國一直受到國際大國的壓力，主要以美國與歐洲為代表，要求人民幣升值。

1、美國方面

長期以來，國際收支經(jīng)常項目逆差一直是美國經(jīng)濟的一大隱憂，2008年的次貸危機更讓美元限入了前所未有的困難境地。而緩解這種局面的最好方法就是讓人民幣升值，通過人民幣升值來扭轉(zhuǎn)美國國內(nèi)的逆差局面，增加其國內(nèi)就業(yè)機會，讓人民幣來分擔(dān)美元貶值的壓力。

2、歐盟方面

2005年以來，人民幣兌換歐元匯率已經(jīng)貶值約8%。為此，歐盟不斷對中國進行施壓，目的是為了逐步縮小日益擴大的中歐貿(mào)易逆差。歐盟認(rèn)為，美元兌換歐元貶值速度過快，這就導(dǎo)致緊盯美元的人民幣兌換歐元實際發(fā)生了貶值。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年中歐貿(mào)易順差達948億美元，中歐貿(mào)易順差占到中國對外貿(mào)易順差的一半左右。

（三）貨幣政策調(diào)控的需要

貿(mào)易順差導(dǎo)致大量外資進入中國市場，央行為了穩(wěn)定匯率，只能被動購入大量外匯，造成外匯儲備不斷增長，同時過多外匯儲備增長帶來的是貨幣供給量的快速增長。為緩解外匯占款導(dǎo)致流動性過剩的壓力，以及減緩中國2007年較為嚴(yán)重的通貨膨脹問題，央行采取從緊的貨幣政策，即進行對沖。而對沖是一項成本很高的操作，央行不斷買入收益低的境外資產(chǎn)，不斷減少持有的收益較高的國內(nèi)資產(chǎn)。但這樣做的后果是央行在幾年后面臨著“無券可用”的局面，不得已開始發(fā)行了大量央行票據(jù)。

三、人民幣升值對我國外向型企業(yè)的影響

（一）人民幣升值對我國外貿(mào)發(fā)展的正面效應(yīng)

人民幣升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能夠推動管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，改變出口商品結(jié)構(gòu)，降低進口能源和原材料的成本負(fù)擔(dān)，鼓勵中國企業(yè)家的對外投資③。

1、有利于調(diào)整我國出口結(jié)構(gòu)，改善我國在國際分工中的地位

長期以來，我國依靠廉價勞動力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，實行擴大出口導(dǎo)向戰(zhàn)略，出口結(jié)構(gòu)不能得到有效優(yōu)化。而人民幣適當(dāng)升值會使得出口企業(yè)更多偏好依靠技術(shù)進步提高產(chǎn)品附加值，從而推動企業(yè)進行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，提高出口產(chǎn)品的質(zhì)量和檔次，擺脫依靠低價競銷占領(lǐng)市場的狀況。最終，有利于促進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高在國際分工中的地位。

2、降低進口能源和原材料的成本負(fù)擔(dān)

我國對進口資源的需求量很大，而在國際能源和原材料價格不斷上漲的環(huán)境下，我國外向型企業(yè)背負(fù)著日益加重的成本負(fù)擔(dān)。2010年上半年，我國原油、鐵礦石、銅等漲幅均達到四成之上，其中鋁產(chǎn)品價格漲幅更是達到87.3%。如果人民幣升值，會使這些進口能源及原材料的價格相對降低，同樣數(shù)量的資源需要更少的資金或者同樣數(shù)目的資金可以進口更多的資源，從而有利于大幅降低生產(chǎn)成本，提高依靠進口能源及原材料企業(yè)的基礎(chǔ)競爭力。

3、有利于加快中國企業(yè)海外投資的步伐

如果人民幣升值，那么海外設(shè)施的成本、原材料及當(dāng)?shù)厝斯こ杀镜鹊榷家档?，這有利于中國實施“走出去”的貿(mào)易戰(zhàn)略，使外向型企業(yè)充分分享和利用全球資源，降低生產(chǎn)成本，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模化，建立全球性的供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售網(wǎng)絡(luò)，從而加快發(fā)展成為有實力的跨國公司。

（二）人民幣升值對我國外向型企業(yè)的負(fù)面效應(yīng)

人民幣升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企業(yè)將失去比較優(yōu)勢，產(chǎn)銷不平衡，企業(yè)出現(xiàn)生存危機。進口產(chǎn)品的價格優(yōu)勢必會沖擊國內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而且短時間內(nèi)無法用出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)調(diào)整來解決這一問題④。

1、大幅縮減我國的出口量

中國的出口貿(mào)易大多集中在電子加工、服裝、紡織、制造等勞動密集型產(chǎn)業(yè)，相關(guān)產(chǎn)品之所以暢銷，很大一部分原因是因為比其他國家的產(chǎn)品更有價格優(yōu)勢，而這些產(chǎn)品大多技術(shù)含量低、差異化程度小、相互替代性強，一旦價格太高，會被迅速取代。因此，短期內(nèi)人民幣的升值將直接影響這部分行業(yè)的出口貿(mào)易。

2、減少我國出口產(chǎn)品的利潤率

如果想保持出口量不變，可以將我國商品以外幣標(biāo)示的價格維持不變，在這種情況下，企業(yè)的收入折成相應(yīng)的人民幣會自然減少，企業(yè)的利潤率也會隨之下降。若以人民幣標(biāo)示的價格不變，則以外幣標(biāo)示的價格自然上升，我國出口產(chǎn)品的銷量會下降，企業(yè)利潤率也會同樣下降。據(jù)統(tǒng)計，截至2010年10月22日，人民幣兌美元已累計升值2.5%，使原本微薄的中國企業(yè)出口利潤率進一步被壓縮。

四、應(yīng)對人民幣升值的策略建議

（一）政府角度

1、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，由出口導(dǎo)向型轉(zhuǎn)向內(nèi)需導(dǎo)向型

我國是一個對外貿(mào)易依存度較高的國家，匯率變動對外貿(mào)收入的影響彈性較大。因此，在人民幣持續(xù)升值的壓力下，單純依靠出口導(dǎo)向的發(fā)展方式風(fēng)險較高，必須努力拓展國內(nèi)市場，由出口導(dǎo)向型向內(nèi)需導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，部分抵頂人民幣升值帶來的外需下降。

2、加快實施“走出去”戰(zhàn)略

按照市場導(dǎo)向，積極引導(dǎo)各類所有制企業(yè)到境外投資合作，充分利用海外資源和自身優(yōu)勢，逐步培養(yǎng)一批具有綜合競爭實力的跨國公司和金融機構(gòu)。采取有效舉措，保護人民幣匯率，提高人民幣在跨境貿(mào)易和海外投資中的地位。增強綜合協(xié)調(diào)能力，完善跨部門協(xié)調(diào)機制，加強對實施“走出去”戰(zhàn)略的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)。維護我國企業(yè)海外權(quán)益，保護跨國公司利潤，指導(dǎo)其防范各類匯率風(fēng)險。

3、及早制定應(yīng)對報復(fù)性措施的預(yù)案

美國國會眾議院通過了《匯率改革促進公平貿(mào)易法案》，賦予商務(wù)部更大的權(quán)限，明確規(guī)定“使之能夠在特定條件下把貨幣低估行為視為出口補貼，進而對相關(guān)國家輸美商品征收反補貼稅”。這樣推算，在人民幣升值的背景下，對華貿(mào)易的壓制預(yù)期增加。因此，我國要及早制定好相關(guān)應(yīng)對預(yù)案，針對美國等西方國家可能采取的種種貿(mào)易制裁措施未雨綢繆。

（二）企業(yè)角度

1、優(yōu)化出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，加快產(chǎn)業(yè)升級

優(yōu)化出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是走出人民幣升值困境的根本途徑。在人民幣升值、出口產(chǎn)品價格優(yōu)勢疲軟的背景下，我國外向型企業(yè)要加快產(chǎn)品升級換代，努力提高科技含量，增強產(chǎn)品差異化程度，減少僅僅靠價格取勝的低檔產(chǎn)品出口，擴大質(zhì)量效益和自有品牌的產(chǎn)品出口，提高出口產(chǎn)品的綜合競爭力⑤。

2、加強技術(shù)創(chuàng)新能力，培養(yǎng)自主產(chǎn)權(quán)

從長期看，靠著廉價勞動力和低技術(shù)含量的“價格優(yōu)勢”的出口產(chǎn)品將無法實現(xiàn)我國外貿(mào)的可持續(xù)發(fā)展。特別是在當(dāng)前人民幣升值的壓力下，我國出口產(chǎn)品的價格優(yōu)勢已不復(fù)存在，匯率變動很可能給外貿(mào)企業(yè)帶來毀滅性打擊。因此，要想有效防范匯率風(fēng)險，穩(wěn)定并增強企業(yè)的盈利能力，必須不斷依靠技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展以技術(shù)為核心的出口競爭力。只有擁有了產(chǎn)品的自主知識產(chǎn)權(quán)，我國企業(yè)才能在國際市場上擁有定價權(quán)，才能提高出口產(chǎn)品的市場價格，從而減少人民幣升值造成的利潤損失。

3、主動出擊，開展跨國收購

人民幣對美元升值為我國企業(yè)進行海外擴張?zhí)峁┝藱C遇。許多國外知名企業(yè)擁有國際知名品牌商品和成熟度很高的國際營銷網(wǎng)絡(luò)，同時具備了較強的科研團隊和研發(fā)能力，而這些都恰恰是我國企業(yè)的弱項。我國企業(yè)可以抓住這一機遇，主動選擇美國或歐洲的同行企業(yè)實施并購，整合優(yōu)質(zhì)資源為我所用，有效提升自身國際競爭力。

參考文獻：

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③石良平. 人民幣升值利大于弊[J]．滬港經(jīng)濟，2005（1）：51―52

篇（10）

關(guān)鍵詞 資源整合 轉(zhuǎn)型發(fā)展 金融支持

民營企業(yè)是一個相對的概念，廣義上講它是指非國有獨資企業(yè)。在地方經(jīng)濟發(fā)展中。在地方經(jīng)濟發(fā)展中民營企業(yè)占比不大，但其在吸納勞動力，促進就業(yè)方面起著重要的作用。

一、轉(zhuǎn)型發(fā)展是現(xiàn)階段我省民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實選擇

從民營企業(yè)自身的角度看：山西的民營企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸壯大，有些不錯的民營企業(yè)為我省的經(jīng)濟發(fā)展做出了積極的貢獻，但仍然存在著一些問題，如產(chǎn)品單一，營銷渠道集中，規(guī)模小，資金和人才的匱乏，對資源的依賴性較強，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，位于產(chǎn)業(yè)鏈低端階段等特征。這些特征導(dǎo)致民營企業(yè)經(jīng)營成本較大，風(fēng)險防范能力低。

從民營企業(yè)發(fā)展的外部因素看：全球金融危機發(fā)生、外部原材料漲價、出口受阻及近幾年山西煤焦鐵等行業(yè)的資源整合活動，使得大量民間資金又面臨新的創(chuàng)業(yè)抉擇等因素，都對山西民營企業(yè)的發(fā)展具有不利的影響。

從長遠發(fā)展的角度講，山西的民營企業(yè)家應(yīng)該正視這些現(xiàn)實，主動提升自身素質(zhì)，轉(zhuǎn)換思路，積極調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，走創(chuàng)新發(fā)展道路比如轉(zhuǎn)變投向發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)等等，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展①。

二、我省民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的融資難題

融資難一直都是制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。從資金來源看，當(dāng)前民營企業(yè)的資金來源主要依靠自我積累、銀行借貸和民間集資。通過自我積累和民間借貸融資存在融資規(guī)模較小、不確定性較大等特征。由于民營企業(yè)存在的信息披露機制不健全，財務(wù)制度不規(guī)范等問題加大了信息不對稱的程度，使得民營企業(yè)取得銀行貸款較難，且單位融資成本偏高。

但其他融資途徑又頗具限制性。我省僅有28家企業(yè)上市，股票市場融資對大多數(shù)民營企業(yè)被拒在門外的。雖然幾年來有了中小板和創(chuàng)業(yè)板市場，為民營企業(yè)的股票發(fā)行和上市提供了一定的條件，但因相關(guān)方面的制度尚不完善，民營企業(yè)上市融資要受到很多的限制。我國企業(yè)債券市場不成熟，發(fā)行企業(yè)債成功率較低，民營企業(yè)發(fā)債融資更是難上加難。

三、強化對民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的金融支持

對民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的金融支持，必須著眼于民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的問題，提供較具針對性的幫助。可從以下幾個方面做起：

一是銀行應(yīng)加強在民營企業(yè)融資方面的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，開發(fā)出利于降低銀行貸款風(fēng)險與民營企業(yè)融資成本的融資方案。例如：以項目作保證、設(shè)定進入機制條款（在民營企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題時，銀行作為債權(quán)人可以參與其經(jīng)營管理）、貸款轉(zhuǎn)讓等方案。

二是大力發(fā)展地方中小型金融機構(gòu)。設(shè)立專門的地方型中小型金融機構(gòu)，一方面，其更容易了解到民營企業(yè)的經(jīng)營狀況，降低信息不對稱的程度，另一方面可以集中精力為地方民營企業(yè)提供針對性更強的融資服務(wù)。

三是為民營企業(yè)的融資提供擔(dān)保機制。擔(dān)保機構(gòu)作為連接中小企業(yè)和銀行等金融機構(gòu)的橋梁和紐帶，一方面可以提升中小企業(yè)的信用，從而使其獲得銀行等金融機構(gòu)的貸款；另一方面還有助于化解銀行等金融機構(gòu)的信貸風(fēng)險。因此，有必要建立專門為民營企業(yè)提供融資擔(dān)保的機制，融資擔(dān)保機構(gòu)可由行業(yè)組織、地方政府建立，也可由包括民營企業(yè)在內(nèi)的各方共同組建。

四是積極推進民營企業(yè)信用制度建設(shè)。解決民營企業(yè)的融資難題，首先要降低信息不對稱的問題。具體可采取的措施有：加快民營企業(yè)信用信息征集體系、信用等級評價體系以及信用管理法律法規(guī)體系的建立等②。

五是引進風(fēng)險投資機制。在西方國家，風(fēng)險投資被視為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推進器，它是指向主要屬于技術(shù)型的高成長性創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供股本資本，并同時提供經(jīng)營管理和咨詢服務(wù)，以期在被投資企業(yè)發(fā)展成熟后，通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓獲取中長期資本增值收益的投資行為。我省可以適當(dāng)?shù)囊腼L(fēng)險投資機制籌措資金。

六是為民營企業(yè)并購提供資金支持。并購是企業(yè)做大做強的方式，通過并購，在一定程度上可以克服民營企業(yè)規(guī)模小、受外部影響大及產(chǎn)業(yè)鏈層次低等一系列的問題，因此有必要對民營企業(yè)的并購提供必要的金融支持：比如資金支持、并購指導(dǎo)等。

四、總結(jié)

為民營企業(yè)提供金融支持一方面可以促進民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，另一方面也可以為民營企業(yè)提供一種外部監(jiān)督及激勵機制。任何事物的發(fā)展過程都是一個螺旋式發(fā)展的過程，都需要不斷地在實踐中去檢驗去修善。同樣，如何為民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供切實可行的金融支持，是需要在實踐中不斷地嘗試、改進和完善的。

注釋：

①"全方位優(yōu)勢互補"使民營企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展快車道.太原民營經(jīng)濟信息網(wǎng).2010.1.

②梁文玲.試論民營中小企業(yè)融資難的原因與對策.商業(yè)研究總第235期.2001(11).

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[3]梁文玲.試論民營中小企業(yè)融資難的原因與對策.商業(yè)研究總第235期.2001(11).

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[6]佚名."全方位優(yōu)勢互補"使民營企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展快車道.太原民營經(jīng)濟信息網(wǎng).2010.1.