序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇科研人員管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號：F326.402 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0177-03

隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的貢獻(xiàn)日益得到認(rèn)可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優(yōu)勢得到了充分的發(fā)揮。然而由于我國大多數(shù)研究所長期以來的事業(yè)編制特點(diǎn)，科研單位的人力資源管理尚未完全轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅(jiān)力量，傳統(tǒng)的管理模式很難有效地激發(fā)科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學(xué)與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進(jìn)行有效的績效管理并建立一套科學(xué)的績效管理體系，已成為促進(jìn)科研院所良性發(fā)展和科技創(chuàng)新的又一動(dòng)力。

國家人事部在2006年7月頒布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業(yè)單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業(yè)單位。“績效管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理方法，在西方國家的企業(yè)和政府的管理中取得了很大成功，應(yīng)用于中國的企業(yè)管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。” [1] 然而，“實(shí)施崗位績效工資制的關(guān)鍵是進(jìn)行科學(xué)的績效評估和考核?！?[2] 因此，在事業(yè)單位引入現(xiàn)代績效管理的理念來規(guī)范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業(yè)性單位雖然不像企業(yè)那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業(yè)成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點(diǎn)探討科研人員的績效管理，以期發(fā)現(xiàn)制約對科研人員進(jìn)行績效管理的問題，探討科研院所對科研人員的管理體系向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑，同時(shí)也希望能為其他類型的專業(yè)技術(shù)人員管理提供參考。

一、某研究所科研人員績效管理的現(xiàn)狀分析

該研究所是一家藥用植物資源保護(hù)、開發(fā)和利用的專業(yè)研究機(jī)構(gòu)，是世界衛(wèi)生組織傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)研究合作中心，在國家中藥現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目中，承擔(dān)著中草藥種質(zhì)資源保存、珍稀瀕危物種保護(hù)、中藥材規(guī)范化種植（GAP）的制定與實(shí)施、中藥材標(biāo)準(zhǔn)對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務(wù)。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業(yè)平衡期，工作任務(wù)量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

（一）該研究所針對科研人員的人事制度

2004年該研究所進(jìn)行了科研體制改革，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合同管理”的原則，實(shí)行全員聘任制，將人事關(guān)系上的行政隸屬關(guān)系改變?yōu)楹贤P(guān)系。根據(jù)學(xué)科發(fā)展、科研任務(wù)和隊(duì)伍建設(shè)需要設(shè)定關(guān)鍵崗、重點(diǎn)崗、普通崗三類崗位，每類下設(shè)三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結(jié)合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個(gè)聘期過渡或與承擔(dān)的任務(wù)同步，聘任期滿，合同自行終止。經(jīng)過2～3個(gè)聘期，根據(jù)具體情況，可在雙向選擇的基礎(chǔ)上，簽訂無固定期限聘用合同。

（二）該研究所對科研人員的績效考核程序

該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優(yōu)先、公正、公開的原則，通過績效考核實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進(jìn)行一次考核，考核指標(biāo)主要從“德、能、勤、績、廉”幾個(gè)方面開展?？己说某绦虬▊€(gè)人年度總結(jié)和上級評價(jià)：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個(gè)方面的個(gè)人年度總結(jié)填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或?qū)嶒?yàn)室的部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，再由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以及研究所負(fù)責(zé)人審定考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級。其中，確定為優(yōu)秀的不得超過參加考核人員總數(shù)的15%。年度考核為優(yōu)秀者，由單位給予一定數(shù)額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)；年度考核不稱職者可以調(diào)整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優(yōu)秀的人員，可延長考核期；對連續(xù)兩年考核不合格人員予以解聘。

2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進(jìn)行。考核內(nèi)容包括課題的類別，年度獲得成果獎(jiǎng)、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經(jīng)費(fèi)情況，年度發(fā)表的論著情況，年度培養(yǎng)研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學(xué)方面的具體業(yè)績，人事處根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)及任務(wù)完成情況，按賦分標(biāo)準(zhǔn)對每一位科研人員進(jìn)行計(jì)分并按分值從高到低進(jìn)行排序，根據(jù)排序決定某位科研人員所能應(yīng)聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。

二、某研究所科研人員績效管理存在的問題

通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關(guān)科研人員的調(diào)查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項(xiàng)考核即是績效考核的主要內(nèi)容，這也構(gòu)成了績效管理的主要內(nèi)容。依據(jù)《科研崗位績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行的定崗考核，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都比較細(xì)，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結(jié)果；定崗考核由科研處和人事處聯(lián)手進(jìn)行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。

（一）績效計(jì)劃的制定缺乏規(guī)范性

績效計(jì)劃的制定是保證績效管理科學(xué)實(shí)施的重要一環(huán)，科研人員個(gè)人的績效目標(biāo)是否與研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致直接影響到研究所最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)制定績效目標(biāo)時(shí)還要充分考慮到實(shí)施過程的科學(xué)性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據(jù)崗位說明書和工作計(jì)劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責(zé)的說明，而且實(shí)際情況是一個(gè)崗位說明可以針對所有應(yīng)聘這個(gè)崗位的人。研究所的年度戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有細(xì)分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計(jì)劃時(shí)只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達(dá)到所聘崗位最低要求的工作目標(biāo)，“沒有注意將科研人員的績效計(jì)劃與科研團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)、研究所的發(fā)展方向相匹配，科研人員績效目標(biāo)與研究所整體績效目標(biāo)的一致性較差。未能意識到績效計(jì)劃對科研人員的績效提升和職業(yè)生涯發(fā)展的促進(jìn)作用?！盵3]

（二）考核結(jié)果缺乏反饋

作為績效管理的重要一環(huán)，績效反饋有助于可以反映員工的績效優(yōu)勢與劣勢、改進(jìn)員工的績效、合理安排培訓(xùn)計(jì)劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標(biāo)，這一必不可少的環(huán)節(jié)既是本輪績效管理的結(jié)束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項(xiàng)工作就算結(jié)束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現(xiàn)的問題與科研人員進(jìn)行有效的溝通和反饋。

該研究所現(xiàn)行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個(gè)人研究計(jì)劃并沒有與研究所的科研總體目標(biāo)相結(jié)合，只是自身的發(fā)展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分?jǐn)?shù)排名公布，不進(jìn)行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。

（三）對科研人員績效考核實(shí)施比較單一

該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優(yōu)，把年初留下的崗位津貼的20%發(fā)給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任。考核目的缺乏對研究所整體考核目標(biāo)的考量，因此導(dǎo)致考核實(shí)施方式過于單一、考核結(jié)果并未得到充分的利用。

績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結(jié)果的反饋進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配，以激勵(lì)科研人員未來的績效表現(xiàn)。然而該研究所的績效考核實(shí)質(zhì)上只進(jìn)行打分排名，只是作為利益分配的依據(jù)，雖然有一定的激勵(lì)作用，但結(jié)果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負(fù)面的消極影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”[4]。

（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個(gè)體

從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個(gè)體，團(tuán)體績效作為一個(gè)較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項(xiàng)目都是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行的，需要一些相關(guān)的科研人員通力合作才可以完成。團(tuán)隊(duì)績效是由每一個(gè)個(gè)體創(chuàng)造的，但又不是個(gè)體績效簡單的總和，對團(tuán)隊(duì)的績效考核可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有助于整合優(yōu)勢資源進(jìn)行科技攻關(guān)，同時(shí)也促進(jìn)科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導(dǎo)致科研人員之間關(guān)系的疏遠(yuǎn)，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。

三、對某研究所科研人員績效管理的建議

一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)離不開績效計(jì)劃的科學(xué)制定、績效過程的具體實(shí)施、績效考核步驟的合理設(shè)計(jì)、績效結(jié)果的有效反饋及應(yīng)用等環(huán)節(jié)。因此，要實(shí)現(xiàn)該研究所科研人員績效管理的科學(xué)、有效也必須使績效管理包含這些必要環(huán)節(jié)。單一的績效考核環(huán)節(jié)遠(yuǎn)遠(yuǎn)構(gòu)不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發(fā)揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個(gè)績效管理系統(tǒng)中才能使績效考核發(fā)揮其作用、體現(xiàn)其價(jià)值。

（一）制訂績效計(jì)劃要有前瞻性和可操作性

確定績效計(jì)劃是應(yīng)把個(gè)人績效目標(biāo)和研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個(gè)科研方面的長期發(fā)展戰(zhàn)略和具有可操作性的科研目標(biāo)，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實(shí)驗(yàn)室根據(jù)研究所的整體績效目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)；之后每位科研人員根據(jù)自己部門的績效目標(biāo)確定個(gè)人績效目標(biāo)。

平衡計(jì)分卡的核心思想要求從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度來制定企業(yè)的考核指標(biāo)，而作為非營利性的事業(yè)性單位的研究所可根據(jù)該研究所的特點(diǎn)及科研人員具體情況，從個(gè)人績效角度、崗位職責(zé)角度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和個(gè)人專業(yè)發(fā)展角度四個(gè)維度來考慮科研人員的績效指標(biāo)。

（二）優(yōu)化績效實(shí)施和績效管理

為實(shí)現(xiàn)對研究所科研人員的績效管理從而引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標(biāo)的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作?？蒲腥藛T的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責(zé)任，因此必須讓科研人員主動(dòng)的參與。從績效指標(biāo)的設(shè)定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應(yīng)得到充分的溝通，防止績效考核評價(jià)時(shí)科研人員對人力資源管理部門和考核結(jié)果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發(fā)科研人員參加績效考核的積極性。

（三）有效利用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果作為績效管理體系不可缺少的一環(huán)，應(yīng)起到積極地激勵(lì)作用，因此在績效管理過程中要認(rèn)真反饋、有效利用績效考核結(jié)果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結(jié)果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。但是，該研究所目前的考核規(guī)定連續(xù)兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據(jù)年底考核的結(jié)果還不太全面，還應(yīng)該考慮到科研項(xiàng)目的延續(xù)性和科研人員未來的發(fā)展?jié)摿?。“對于績效表現(xiàn)差但個(gè)體發(fā)展?jié)摿^好的員工，可以在對其實(shí)施懲罰、幫助其制訂績效改進(jìn)計(jì)劃并督促執(zhí)行的同時(shí)，為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者對其實(shí)行待崗培訓(xùn)后重新上崗；而對于績效表現(xiàn)差，個(gè)人發(fā)展?jié)摿Χ疾淮蟮膯T工，則區(qū)分具體情況，對于個(gè)人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿Σ贿m合目前崗位工作的，可以轉(zhuǎn)崗；而對于績效表現(xiàn)極差，能力低下，或者其他素質(zhì)發(fā)方面有重大缺陷應(yīng)堅(jiān)決予以解聘?！盵5] 還要注意績效管理和精神激勵(lì)的結(jié)合?？蒲腥藛T不同于其他員工的重要一點(diǎn)在于對精神激勵(lì)?？蒲腥藛T屬于知識分子群體，他們對自身未來的發(fā)展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵(lì)效果正在逐步下降，人才更為關(guān)心的是個(gè)人競爭力的提高?！盵6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應(yīng)該只是決定科研人員物質(zhì)收入的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該考慮到每一位科研人員的專業(yè)成長，制定有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)以增強(qiáng)科研人員的科研成就感、加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，使科研人員自愿將個(gè)人成長與研究所的發(fā)展結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)以創(chuàng)造科學(xué)有效的績效管理體系。

綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統(tǒng)意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標(biāo)的制定和績效結(jié)果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發(fā)揮出來，因此，還需要引進(jìn)績效管理理念、完善績效管理體系，以達(dá)到現(xiàn)代意義上的績效管理。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發(fā)揮越來越重要的作用，因此對研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關(guān)系著研究所本身的發(fā)展和我國長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為事業(yè)體制的研究所應(yīng)該在傳統(tǒng)績效考核的基礎(chǔ)上引進(jìn)績效管理體系，以充分發(fā)揮其在現(xiàn)代人力資源管理中的強(qiáng)大功能。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 賴雄麟，張銘鐘.高等學(xué)校內(nèi)部管理體制創(chuàng)新論[M].徐州：中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2009，（12）.

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[5] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

篇（2）

劍橋市發(fā)展成為歐洲最為璀璨奪目的高科技集聚區(qū)，［1］這種現(xiàn)象被稱為“劍橋現(xiàn)象”。正是有了劍橋大學(xué)這個(gè)世界領(lǐng)先的教育與科研機(jī)構(gòu)，才產(chǎn)生了著名的“劍橋現(xiàn)象”。劍橋大學(xué)之所以能在劍橋高科技區(qū)發(fā)揮舉足輕重的作用，主要是因?yàn)樗軌虺浞职l(fā)揮自身的智力與人才優(yōu)勢，能夠?qū)F(xiàn)代技術(shù)創(chuàng)新與學(xué)術(shù)研究相結(jié)合。

一、劍橋現(xiàn)象形成的原因

劍橋現(xiàn)象形成的原因包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會等諸多因素，對劍橋大學(xué)自身來說，最關(guān)鍵的是為科研人員創(chuàng)建了一個(gè)比較寬松的環(huán)境，始終堅(jiān)持大學(xué)的辦學(xué)宗旨，共同鑄就了以劍橋大學(xué)為基礎(chǔ)的“劍橋現(xiàn)象”的長久發(fā)展。

1.對各院系和科研人員眾多的機(jī)構(gòu)，劍橋大學(xué)堅(jiān)持基本要求和政策寬松的原則。基本要求是指高校工作人員首先要做好本職工作，完成工作時(shí)間內(nèi)要求完成的一切任務(wù)。政策寬松是指學(xué)校對科研人員在基本要求的前提下，在別的業(yè)余空閑時(shí)間里，只要不利用學(xué)校的實(shí)驗(yàn)設(shè)備和科研經(jīng)費(fèi)，自主完成的科研成果，產(chǎn)權(quán)就歸科研人員自己所有，學(xué)校不會進(jìn)行任何干涉，甚至可以同第三方簽訂轉(zhuǎn)讓合同。劍橋大學(xué)對科技開發(fā)和轉(zhuǎn)讓等問題采用權(quán)力下放的管理方式，為了讓個(gè)人和集體得到充分的自我發(fā)展，既沒有特殊的獎(jiǎng)勵(lì)措施，又沒有制定嚴(yán)格的規(guī)定制度。

2.以科研和教學(xué)為根本，加強(qiáng)“劍橋思想”——開創(chuàng)性的初期成果，即有一定實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)的前期性科研成果的力量，采用思想入股的形式，發(fā)揮智力優(yōu)勢，避免資金投入和開發(fā)產(chǎn)品的長周期風(fēng)險(xiǎn)。劍橋大學(xué)始終堅(jiān)持以教學(xué)和科研為根本，履行大學(xué)的創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、儲存和傳播知識基本職能。教學(xué)和科研是“劍橋思想”的來源，取得經(jīng)濟(jì)效益只是手段，劍橋大學(xué)的目的是確保教學(xué)與科研水平一直處在世界前沿。

二、科研人員的特點(diǎn)及我國的管理現(xiàn)狀

高?？蒲腥藛T被稱為知識型員工，科研人員傾向于工作場所、工作時(shí)間方面的靈活性，以及組織氣氛的寬松性，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。［2］（1）科研力量雄厚，科研人員往往身兼教學(xué)、科研雙重職責(zé)，理論與實(shí)踐結(jié)合較為緊密。（2）科研人員大都不實(shí)行坐班制，有充足的時(shí)間投入科研或其他事務(wù)。具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，按自己的意愿計(jì)劃、安排工作，不太愿意聽由上級領(lǐng)導(dǎo)的擺布。（3）集知識性、創(chuàng)造性、靈活性等特征為一體?？蒲腥藛T具有比其他工作人員更強(qiáng)的競爭性，他們工作時(shí)用腦多于用手，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)創(chuàng)造新的事物，用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值。（4）科研人員非常注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)與尊重，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的課題，敢于攻克難關(guān)，并希望以此實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

1.部分高校缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，使科技成果轉(zhuǎn)讓的價(jià)格偏低或“明低暗高”，讓負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)讓的人員中飽私囊，造成高校資產(chǎn)的流失。有些科研人員將原所在高校的科技成果作為出國資本帶到國外，有些另謀高就或另起門戶帶走相應(yīng)的科技成果。企業(yè)或其他組織以招聘為名，挖走高校科技人員，同時(shí)奪取了科技人員所掌握的科技成果。學(xué)生把在教師指導(dǎo)下掌握的科技成果帶到就業(yè)單位，以個(gè)人的名義進(jìn)行發(fā)表、轉(zhuǎn)讓或申請專利等?？蒲腥藛T把職務(wù)科技成果作為非職務(wù)成果進(jìn)行轉(zhuǎn)讓使用或直接投入到自己控制的、以親屬名義創(chuàng)辦的企業(yè)中去。［3］

2.部分高?？蒲泄芾砗捅O(jiān)督機(jī)制不健全。高校的科研管理工作主要是負(fù)責(zé)學(xué)校教師的課題申報(bào)，監(jiān)督教師科研經(jīng)費(fèi)的使用，促進(jìn)科研成果的轉(zhuǎn)化，等等。不健全的管理監(jiān)督機(jī)制已經(jīng)嚴(yán)重不適應(yīng)現(xiàn)階段高校科研工作的開展，應(yīng)當(dāng)予以改革和完善。應(yīng)該把研究學(xué)校的科技技成果轉(zhuǎn)化等重要問題作為自己的主要職責(zé)。［4］現(xiàn)代高校對科研人員的管理受傳統(tǒng)管理手段和方法的束縛，不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代高?？蒲腥藛T的需求，管理人員的素質(zhì)不高，整體管理水平不能適應(yīng)現(xiàn)代社會高校的科研發(fā)展。

三、對我國高?？蒲腥藛T管理的啟示

1.大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該從學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展著眼。建立高效率的科研轉(zhuǎn)讓中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，一個(gè)類似于中介服務(wù)的學(xué)校資產(chǎn)經(jīng)營公司，而不是生產(chǎn)型企業(yè)，主要作用是把校內(nèi)的科技成果投入到高新科技企業(yè)中。完善科研開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，通過保險(xiǎn)公司和基金會，成立了風(fēng)險(xiǎn)投資基金，在高校聯(lián)合其他社會投資資金共同孵化高科技企業(yè)。建立橫向聯(lián)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)，使學(xué)術(shù)與產(chǎn)業(yè)之間保持暢通的聯(lián)系。堅(jiān)持以自我為主，根據(jù)社會需求和現(xiàn)代科技發(fā)展方向，結(jié)合自身優(yōu)勢，自主擬定研究課題。對極具前景的重大研究成果不準(zhǔn)企業(yè)“買斷”，但又不閉關(guān)自守，采取吸引社會投資的方式進(jìn)行聯(lián)合開發(fā)，以保證科技成果的不斷更新，建立和發(fā)展與先進(jìn)產(chǎn)業(yè)的合作與交流。

2.在各院系和科研員眾多的機(jī)構(gòu)，始終堅(jiān)持基本要求和政策寬松相結(jié)合。建立通過市場機(jī)制鑒定科研人員業(yè)績的制度?？蒲腥藛T的工作應(yīng)當(dāng)以解決經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的重大問題作為首要任務(wù)，以滿足市場需求為目的。因此，可通過市場對科技成果避行鑒定，從而達(dá)到對科研人員鑒定的目的。同時(shí)，通過區(qū)分不同科技成果取得的市場效益來區(qū)分不同的科技成果等級?？梢缘话阋饬x上的科技成果鑒定意識，增強(qiáng)專利申請意識。建立高校與科研人員保密合同制度。高校應(yīng)與在職科研人員簽訂技術(shù)保密合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，并可要求離職、退休、離體的科研人員在離開本單位一定時(shí)期內(nèi)繼續(xù)保密，對違反合同者應(yīng)嚴(yán)肅處理。

3.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)?shù)匾爰?lì)機(jī)制。堅(jiān)持工作業(yè)績考核、崗位定薪的原則。建立良好的科研人員人際關(guān)系，對科研人員具有十分重要的影響，科研人員的人際關(guān)系好，則大家心情舒暢，相互尊重，相互幫助和支持，這有利于激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性。［5］大力宣傳學(xué)校的科研激勵(lì)政策及其科研對學(xué)校發(fā)展的意義。在工作績效的評價(jià)中，應(yīng)該堅(jiān)持科研成果說話，而不是資歷為先。增強(qiáng)激勵(lì)，對每次的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行張榜公布，并對結(jié)果作出詳細(xì)說明，體現(xiàn)公開、公平、公正的原則及機(jī)制的透明度。弱化領(lǐng)導(dǎo)意志化的影響，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)的客觀恒定性。所以在高?？蒲屑?lì)過程中，要注意克服各種障礙，保證產(chǎn)生真實(shí)的效果。

4.建立一支相對穩(wěn)定、知識化、專職化、高效化的科研管理隊(duì)伍是提高科研管理能力的基礎(chǔ)?？蒲泄芾黻?duì)伍的建設(shè)包括數(shù)量的增加和質(zhì)量的提高兩個(gè)方面。質(zhì)量提高的途徑主要在于素質(zhì)培養(yǎng)和能力提高，管理人員應(yīng)該積極倡導(dǎo)科學(xué)、民主的學(xué)術(shù)精神，以實(shí)踐作為評判是非的標(biāo)準(zhǔn)，以學(xué)術(shù)討論來解決學(xué)術(shù)問題?！肮芾硪彩欠?wù)”，科研管理人員與科技人員的關(guān)系不是管與被管的關(guān)系，而應(yīng)是調(diào)控、服務(wù)和保障的關(guān)系。［6］一切管理辦法與措施都應(yīng)有利于調(diào)動(dòng)科技工作者的積極性，開創(chuàng)科技工作新局面?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)該具有較高的職業(yè)素質(zhì)和一定的專業(yè)知識、管理知識、現(xiàn)代技術(shù)知識、創(chuàng)新素質(zhì)。對科研管理人員的能力培養(yǎng)要有計(jì)劃、有系統(tǒng)地進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

［1］宋傳增.由“劍橋現(xiàn)象”看中國高?？萍汲晒D(zhuǎn)讓［J］.山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（2）.

［2］唐斌.試論科研機(jī)構(gòu)中科研人員的管理［J］.科學(xué)與管理，2004，（4）.

［3］徐敏韜.論高?？萍汲晒牧魇c科研人員的管理［J］.科技管理研究，1997，（6）.

篇（3）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 037

[中圖分類號] F272.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0060- 02

0 引 言

隨著企業(yè)信息化的高速發(fā)展，依賴計(jì)算機(jī)技術(shù)完成日常工作的現(xiàn)象越來越普及，尤其對于科研工作者，既承擔(dān)著新業(yè)務(wù)的開發(fā)，又承擔(dān)著已有業(yè)務(wù)的運(yùn)維，但隨著新業(yè)務(wù)不斷地開發(fā)完成，開發(fā)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向了運(yùn)維業(yè)務(wù)，運(yùn)維業(yè)務(wù)逐漸增多，運(yùn)維工作繁而雜，如何有效地開展好運(yùn)維業(yè)務(wù)工作，科學(xué)地管理運(yùn)維資源，改進(jìn)和提高運(yùn)維業(yè)務(wù)功能，成為我們?nèi)粘９ぷ魉媾R的問題。對于科研人員來說，管理好個(gè)人多個(gè)運(yùn)維的業(yè)務(wù)，包含個(gè)人自身業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行情況的監(jiān)控與管理，利用輔助工具和制定管理策略是我們最好的手段，MyBase以它強(qiáng)大的功能完全成為此類軟件的佼佼者，通過它我們可以看到監(jiān)控信息、編寫日志、總結(jié)方法等，幫助我們開展好多運(yùn)維業(yè)務(wù)繁雜的工作。

1 個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維的定義

個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維主要是個(gè)人日常工作中經(jīng)常性、周期性和系統(tǒng)性的業(yè)務(wù)運(yùn)維工作，該部分主要用于規(guī)范和明確個(gè)人的工作安排、提供解決經(jīng)驗(yàn)與知識的積累與共享、運(yùn)維業(yè)務(wù)的監(jiān)控等。具體是面向整個(gè)組織提供針對各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行狀況監(jiān)控、問題定位、故障排除等方面的運(yùn)維服務(wù)；面向整個(gè)組織提供針對各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的需求變化，即數(shù)據(jù)、管理流程等方面的管理和標(biāo)準(zhǔn)化；面向整個(gè)組織提供針對各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行狀態(tài)和需求變化和不同的記錄、跟蹤、保存、分析方面的管理。

2 MyBase的簡介

MyBase是一款用于分類管理自由格式資料的數(shù)據(jù)庫軟件，對個(gè)人用戶在微軟視窗（ Windows ）桌面上實(shí)現(xiàn)文檔、知識、筆記、日記、圖片和網(wǎng)頁的分類管理任務(wù)相當(dāng)有幫助，是資料管理/知識管理/筆記軟件中功能最全面的一款，并且極為成熟穩(wěn)定，是國產(chǎn)優(yōu)秀軟件的代表。與傳統(tǒng)意義上的數(shù)據(jù)庫軟件不同，MyBase 通過內(nèi)置的 RTF 編輯器接受圖文信息的輸入，并按樹形 列表分類保存，同時(shí)接受任意磁盤文件作為樹形列表?xiàng)l目的附件。MyBase 提供了更好的方式使知識/信息的捕獲、編輯、組織、查看、索引、搜索和分享變得更快捷、更容易。 并且還提供有不少的插件軟件和實(shí)用工具，便于進(jìn)一步簡化操作/管理所保存的資料。

3 分析個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維常規(guī)管理的4個(gè)方面

在多個(gè)個(gè)人運(yùn)維業(yè)務(wù)工作中，每個(gè)運(yùn)維業(yè)務(wù)都有它獨(dú)有的運(yùn)維方式，有的需要監(jiān)控，有異常再去處理，有的需要周期性備份，有的需要復(fù)雜的操作等，本文歸納了個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維常規(guī)管理的4個(gè)方面，分別是運(yùn)維監(jiān)控、業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法、業(yè)務(wù)日常運(yùn)維指南、日志。

一旦業(yè)務(wù)平穩(wěn)運(yùn)行后，監(jiān)控是必不可少的，如業(yè)務(wù)服務(wù)器的服務(wù)監(jiān)控，業(yè)務(wù)所涉及的數(shù)據(jù)庫表元數(shù)據(jù)的監(jiān)控，用戶的訪問監(jiān)控等等，所以監(jiān)控是業(yè)務(wù)平穩(wěn)運(yùn)行后的首要部分，通過監(jiān)控自動(dòng)化采集的數(shù)據(jù)，可以快速地發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)的運(yùn)行情況。

通過監(jiān)控發(fā)現(xiàn)異常，我們就可以按照個(gè)人運(yùn)維業(yè)務(wù)管理的第二方面――業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法去處理異常。業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法，記錄了業(yè)務(wù)異常時(shí)的處理方法和應(yīng)急機(jī)制，隨著不同異常的增加，相應(yīng)的業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法也不斷增多，隨著業(yè)務(wù)系統(tǒng)的不斷完善，一些業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法也會失效。所以業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法保障業(yè)務(wù)系統(tǒng)異常時(shí)能夠快速地找到方法解決，保障業(yè)務(wù)系統(tǒng)的平穩(wěn)運(yùn)行。

通過監(jiān)控未發(fā)現(xiàn)異常，我們就可以做一些此業(yè)務(wù)的日常工作，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維常規(guī)管理的第三個(gè)部分――業(yè)務(wù)運(yùn)維日常指南。業(yè)務(wù)運(yùn)維日常指南記錄了業(yè)務(wù)運(yùn)維周期性的操作，如定期做手工備份資料、定期手工遷移數(shù)據(jù)、定期上傳數(shù)據(jù)等，系統(tǒng)地、清晰地描述日常運(yùn)維所要做的工作，能指導(dǎo)我們有條不紊地處理個(gè)人眾多業(yè)務(wù)中的日常工作。

最后一部分是日志，日志記錄業(yè)務(wù)運(yùn)維系統(tǒng)的所發(fā)生的異常和處理情況，以及日常運(yùn)維的具體操作和業(yè)務(wù)的一些改進(jìn)等，個(gè)人運(yùn)維業(yè)務(wù)的前3部分都會產(chǎn)生日志，運(yùn)維監(jiān)控會產(chǎn)生監(jiān)控日志，日常運(yùn)維會產(chǎn)生日常運(yùn)維日志，更新業(yè)務(wù)系統(tǒng)會產(chǎn)生系統(tǒng)更新日志。日志記錄著業(yè)務(wù)運(yùn)維周期內(nèi)所發(fā)生的活動(dòng)信息，可以根據(jù)日志查看當(dāng)前系統(tǒng)的狀態(tài)和運(yùn)行情況，也可以從日志中采集數(shù)據(jù)形成統(tǒng)計(jì)報(bào)告，所以日志是個(gè)人多業(yè)務(wù)運(yùn)維中不可或缺的部分。

4 基于MyBase提出了個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維工作的實(shí)施方法

基于MyBase軟件的功能和上述個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維常規(guī)管理的4個(gè)部分，本文的實(shí)施方法如下，MyBase的樹形菜單上，每個(gè)業(yè)務(wù)為樹形菜單的根目錄，每個(gè)目錄下4個(gè)功能節(jié)點(diǎn)，分別為運(yùn)維監(jiān)控、業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法、業(yè)務(wù)日常運(yùn)維和日志。運(yùn)維監(jiān)控采取自編輯網(wǎng)頁掛到MyBase自帶瀏覽器中顯示，其他3個(gè)節(jié)點(diǎn)為文本編輯方式顯示，以此構(gòu)建起個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維管理體系，避免了多業(yè)務(wù)運(yùn)維管理混亂不堪，使業(yè)務(wù)恢復(fù)到有序狀態(tài)。

5 結(jié) 語

以上通過個(gè)人運(yùn)維多業(yè)務(wù)管理的分析， 歸納出多業(yè)務(wù)管理的4部分，利用MyBase軟件的優(yōu)秀功能，搭建出個(gè)人運(yùn)維多業(yè)務(wù)管理的功能結(jié)構(gòu)，清晰呈現(xiàn)出多個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)行情況， 明確了業(yè)務(wù)運(yùn)維流程和方法， 形成了本論文的研究框架。

主要參考文獻(xiàn)

篇（4）

醫(yī)院的科研管理人員作為科研項(xiàng)目最直接的管理者，其主要職能是"管理、指導(dǎo)、服務(wù)"，服務(wù)是核心，管理是手段，指導(dǎo)是服務(wù)和管理的目的?？蒲泄芾砑仁且环N狀態(tài)，又是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，科研管理人員應(yīng)當(dāng)是"懂科研、善管理、熟臨床"的多面手，為臨床科研人員提供及時(shí)、準(zhǔn)確、詳實(shí)的專業(yè)信息和科研情報(bào)，提供到位的服務(wù)[1]。但是，因?yàn)榭蒲泄芾砣藛T專業(yè)管理水平在一定程度上影響到了醫(yī)院科研工作的快速提高，限制了研究性醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。所以，通過提升醫(yī)院科研管理人員素質(zhì)、規(guī)范管理人員服務(wù)，建立起科學(xué)、高效、有序的科研管理與服務(wù)體系，提高醫(yī)院的科研競爭力。

1 醫(yī)院科研管理人員存在的不足之處

1.1職能缺乏制度保障 科研管理人員是醫(yī)院科研政策的制定者、課題申報(bào)的執(zhí)行者、科研工作的服務(wù)者，其工作重要性顯而易見。然而，不少醫(yī)院并不設(shè)立科研管理部門，管理方式多為醫(yī)院教學(xué)管理人員兼管科研、有科研項(xiàng)目和任務(wù)時(shí)抓"壯丁"臨時(shí)處理，沒有相應(yīng)的政策來規(guī)定科研管理人員的職能、考核標(biāo)準(zhǔn)，其發(fā)展缺乏有效的制度支持和保障。同時(shí)，科研管理人員的培訓(xùn)與教育問題也沒有引起醫(yī)院的關(guān)注。

1.2來源受限 大多數(shù)醫(yī)院沒有樹立科研管理人才的概念，沒有認(rèn)識到科研管理和科研管理人才是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。因此，在科技管理人才選拔和使用上走向誤區(qū)，出現(xiàn)了科技管理人員水平不高、能力不強(qiáng)、服務(wù)意識差以及更換頻繁等問題，影響了科研管理水平和管理效果[2]。而目前醫(yī)院科研管理人員的來源多為臨床醫(yī)生和機(jī)關(guān)人員兩種。前者熟悉專業(yè)知識，對科研的內(nèi)容和技術(shù)有相當(dāng)?shù)牧私猓蠖鄶?shù)都沒有經(jīng)過管理專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)，往往是經(jīng)驗(yàn)管理模式[3]；后者掌握科研政策、管理措施等內(nèi)容，但是他們的醫(yī)學(xué)專業(yè)能力不足以勝任。

1.3工作缺乏主動(dòng)性 在醫(yī)院的日常科研管理中，因?yàn)楣ぷ黝^緒多、任務(wù)重、人力少，科技管理人員經(jīng)常是做很基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，充當(dāng)"中轉(zhuǎn)站"的角色，與臨床科研人員的聯(lián)系不緊密。單方向的上傳下達(dá)，主觀隨意性強(qiáng)，科研管理人員不知道臨床科研人員是否需要服務(wù)、何時(shí)需要服務(wù)、需要什么樣的服務(wù)，這都是因?yàn)榭蒲泄芾砣藛T與臨床科研人員之間缺乏溝通。這種管理最多只能維持日?？蒲泄ぷ鞯拈_展，難以把工作做到規(guī)范化、科學(xué)化、細(xì)致化。

1.4服務(wù)態(tài)度不端正 醫(yī)院科研管理本身是服務(wù)，服務(wù)于臨床科研人員，服務(wù)于研究性醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。但科研管理人員以管理人員自居，缺乏服務(wù)意識，服務(wù)態(tài)度淡漠，甚至訓(xùn)斥人，破壞了管理人員與臨床科研人員之間的密切關(guān)系，影響到了醫(yī)院科研工作的快速提高。

1.5缺乏評價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn) 科研管理人員和臨床科研人員的工作性質(zhì)有著較大的差別。臨床科研人員往往有自己的科研課題和科研成果，容易有成就感和很多的榮譽(yù)，而科研管理人員的成績通常是隱形的，即使幫助臨床科研人員獲得科研上的提高和發(fā)展，也不容易得到別人對他們勞動(dòng)價(jià)值的承認(rèn)，在一定程度上影響了科研管理人員工作的積極性[4]。

2 提高科研管理人員服務(wù)水平的對策

2.1建立科研管理標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理評價(jià)體系 醫(yī)院應(yīng)立足于科研管理的長遠(yuǎn)發(fā)展、研究性醫(yī)院建設(shè)的理念，建立科研管理人員的管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和保障措施來促進(jìn)科研管理水平的提高，促進(jìn)科研管理的科學(xué)化、專業(yè)化發(fā)展。①是規(guī)范行為管理標(biāo)準(zhǔn)，對科研管理人員的行為有所約束，使其有法可依、有章可循。根據(jù)職責(zé)、任務(wù)和特點(diǎn)，制定服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，完善考核制度，將職位晉升與行為規(guī)范相聯(lián)系，進(jìn)一步提升管理人員的服務(wù)熱情和干勁；②是建立激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)科研管理人員的服務(wù)熱情。對那些在服務(wù)過程中表現(xiàn)突出的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，作為對他們的服務(wù)的肯定，更好的引導(dǎo)科研管理人員的服務(wù)行為與意識；③完善競爭機(jī)制。采取合理輪換機(jī)制，定期調(diào)整一些不適合醫(yī)院科研管理工作的人員，促使他們把這種壓力轉(zhuǎn)化為努力學(xué)習(xí)、提高自身管理能力的動(dòng)力。通過對科研管理人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)行合理的流動(dòng)，促使每個(gè)人發(fā)揮其最大的潛能，通過競爭機(jī)制的建立和完善，促進(jìn)科研管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高和結(jié)構(gòu)趨于合理[4]。

2.2選拔和培養(yǎng)科研管理人才 科研管理人員的工作能力直接影響臨床科研人員的日常工作。所以要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的選拔制度。要從組織能力、協(xié)調(diào)能力和決策能力上入手，重點(diǎn)選拔具備理論修養(yǎng)好、政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)素質(zhì)強(qiáng)、專業(yè)知識和技能完備的復(fù)合型人才。這樣才能提高科研管理的效益，提供臨床科研人員需要的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。在選拔的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)性的培養(yǎng)科研管理人員。適當(dāng)選送科研管理人員到大學(xué)科技處、科研院所進(jìn)行專業(yè)的科研管理培訓(xùn)，大膽提拔使用，鼓勵(lì)其在實(shí)踐中鍛煉和提高，通過全方位的培養(yǎng)，增強(qiáng)他們的理論素養(yǎng)、知識水平、業(yè)務(wù)本領(lǐng)和領(lǐng)導(dǎo)能力，從而強(qiáng)化服務(wù)意識。

2.3科研管理人員要注重的自身提高 科研管理工作的過程是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，科研管理人員需要有長期服務(wù)于科研工作的恒心，把工作做到位，讓科研工作者滿意，對自己負(fù)責(zé)。所以科研管理人員要注意自身的學(xué)習(xí)與提高，不斷強(qiáng)化個(gè)人素質(zhì)和能力的訓(xùn)練，講究工作方法，提高工作水平，打造熱心、耐心和細(xì)心的"三心"服務(wù)。在工作實(shí)踐中，不斷提高自身素質(zhì)，整理和補(bǔ)充個(gè)人的知識結(jié)構(gòu)，有效的提高科研服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉潔.淺談基層科研單位科學(xué)基金管理人員的個(gè)人知識管理-試以國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目管理為例[J].中國科學(xué)基金，2004，3：181-182.

篇（5）

中圖分類號：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

近年來，我國大型的綜合性醫(yī)院大多都設(shè)立了科研管理部門，一批專職的科研管理人員隊(duì)伍也逐漸形成，但相對于醫(yī)院專業(yè)科研人員和科研具體工作來說，醫(yī)院對科研管理人員綜合能力培養(yǎng)的重視程度亟待提高。筆者結(jié)合自身醫(yī)院科研管理工作的體會與經(jīng)驗(yàn)，探索新形勢下醫(yī)院科研管理人員綜合能力的培養(yǎng)。

1職業(yè)素養(yǎng)能力的培養(yǎng)

1.1服務(wù)意識

科研管理人員不要將管理當(dāng)做權(quán)力的象征，而是要牢固樹立管理及服務(wù)的理念。醫(yī)院科研工作包括項(xiàng)目申報(bào)、過程管理、經(jīng)費(fèi)管理、獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)、成果轉(zhuǎn)化等一系列管理工作，工作量大、繁瑣且涉及面廣。因此科研管理人員要培養(yǎng)積極、熱忱的服務(wù)態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)，一切管理工作的重點(diǎn)都要圍繞科研人員及其科研活動(dòng)，盡可能地簡化工作程序，為科研工作者提供便利，營造一個(gè)有利于科研工作者成長和科研成果產(chǎn)生的環(huán)境。

1.2科研道德

科研道德能夠?yàn)樘嵘齽?chuàng)新能力營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，科研管理人員應(yīng)加強(qiáng)道德修養(yǎng)，嚴(yán)格管理醫(yī)院的科研活動(dòng)。要客觀公正地對待每個(gè)項(xiàng)目和每個(gè)科研人員，尊重科學(xué)、崇尚真理；要牢固樹立知識產(chǎn)權(quán)意識，嚴(yán)格做好科研管理的保密工作；嚴(yán)防違規(guī)造假行為，注重調(diào)查研究，確?？蒲械募儩嵭?；建立完善的科研管理、評價(jià)體系、公示制度，保證科研工作的公正性；加強(qiáng)科研學(xué)風(fēng)、科學(xué)誠信培養(yǎng)的知識講座和警示教育，提高全員科研道德素養(yǎng)。

2專業(yè)知識能力的培養(yǎng)

2.1醫(yī)學(xué)知識

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展日新月異，醫(yī)院的科研管理人員也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)知識的更新，掌握醫(yī)學(xué)發(fā)展的前沿領(lǐng)域，領(lǐng)悟科學(xué)研究的熱點(diǎn)問題，獲取準(zhǔn)確的醫(yī)學(xué)科技信息，從而密切掌握各專業(yè)科研動(dòng)態(tài)，尋找突破口，在科研方向、選題上給予科研人員正確的引導(dǎo)，協(xié)助做好頂層設(shè)計(jì)，提高自主創(chuàng)新水平。

2.2管理知識

醫(yī)院要轉(zhuǎn)變科研管理理念，加大對新時(shí)期科研管理人才的選拔培養(yǎng)力度，擇優(yōu)選擇有志于從事科研管理工作，德才兼?zhèn)涞哪贻p干部，培養(yǎng)造就具有創(chuàng)新意識的科研管理人員；要不斷創(chuàng)新科研管理體系和評價(jià)、激勵(lì)制度?？蒲泄芾碇贫取⒃u價(jià)制度、激勵(lì)制度要緊跟醫(yī)院的臨床醫(yī)學(xué)研究水平、科研能力、綜合實(shí)力的發(fā)展而動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)整，最大程度地調(diào)動(dòng)廣大科技人員的科研熱情。同時(shí)要建立科研管理人員的教育培訓(xùn)制度，醫(yī)院要營造重視管理的良好氛圍，將管理人員培訓(xùn)納入醫(yī)院人才建設(shè)的軌道上。

2.3相關(guān)知識

加強(qiáng)法律法規(guī)知識的培養(yǎng)?？蒲泄ぷ鹘?jīng)常涉及到科研合同簽訂、成果專利申報(bào)、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、科技成果轉(zhuǎn)化等內(nèi)容，加強(qiáng)法律法規(guī)知識的培養(yǎng)有利于保護(hù)醫(yī)院和科研人員的權(quán)利。加強(qiáng)財(cái)務(wù)知識的培養(yǎng)，科研工作涉及大量的科研經(jīng)費(fèi)審核工作，要熟悉科技經(jīng)費(fèi)管理辦法和開支范圍，提高科研經(jīng)費(fèi)使用效益。

3政策解讀能力的培養(yǎng)

3.1政府科技政策解讀能力

國家和地方的各項(xiàng)科技法規(guī)、政策是醫(yī)院開展科研工作的依據(jù)。醫(yī)院科研管理人員必須加強(qiáng)對國家各個(gè)部門、省和市的科技有關(guān)政策和科技工作重點(diǎn)支持領(lǐng)域和方向等政策解讀能力的培養(yǎng)，同時(shí)提高對社會、民生關(guān)注的醫(yī)學(xué)熱點(diǎn)問題的敏銳感知能力，以便更好貼近政策和民生需求，對接重大科技項(xiàng)目。

3.2科技需求對接能力

醫(yī)院科研管理人員在工作過程中長期與全國從事醫(yī)學(xué)科學(xué)研究相關(guān)的各種社會團(tuán)體和醫(yī)學(xué)企業(yè)接觸，經(jīng)常參與社會團(tuán)體和企業(yè)舉辦的學(xué)術(shù)交流和科研協(xié)作活動(dòng)，因此應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)及社會有關(guān)機(jī)構(gòu)醫(yī)學(xué)相關(guān)科技需求的對接能力，從而為臨床各級科研人員提供多方位的科技合作機(jī)會。

4溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)

4.1學(xué)科交流能力

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科技的發(fā)展，越來越依賴于多學(xué)科、跨領(lǐng)域的交叉滲透融合和緊密協(xié)同的“大兵團(tuán)作戰(zhàn)”，多學(xué)科多中心協(xié)同作戰(zhàn)的重大項(xiàng)目逐漸增多。科研管理人員要加強(qiáng)與同行科研院校、科研專家溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)，通過良好的溝通與協(xié)調(diào)，可以與有關(guān)的科研單位建立穩(wěn)定的科研協(xié)作關(guān)系，拓展醫(yī)學(xué)研究的深度與廣度。

4.2項(xiàng)目協(xié)調(diào)能力

任何一個(gè)科研項(xiàng)目的開展都會涉及到許多部門和人員。這就要求科研管理人員充分協(xié)調(diào)好合作單位、研究科室、課題組、科研、后勤及財(cái)務(wù)人員等諸多關(guān)系， 發(fā)揮橋梁和紐帶作用，從而保障科研項(xiàng)目工作順利、高效完成?？蒲泄芾砣藛T要和科研工作者建立有效的信息交流平臺，及時(shí)協(xié)調(diào)解決如經(jīng)費(fèi)使用、獎(jiǎng)金分配及成果分享問題，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，保證醫(yī)院科研工作可持續(xù)發(fā)展。

4.3行政溝通能力

篇（6）

中圖分類號：G250 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用以及科學(xué)管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，人力資源的工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性、提高文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

1科學(xué)有效的人力資源管理在科研機(jī)構(gòu)中的意義

1.1有助于改善運(yùn)行機(jī)制，提高科研積極性

通過施行全員聘任制和績效考核制度，科研崗位設(shè)研究崗和技術(shù)崗，崗位設(shè)計(jì)、按崗計(jì)酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實(shí)提高了科研人員的責(zé)任心。使得人才價(jià)值得以提升，從而有效提升科研創(chuàng)新能力。

1.2人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升

科研機(jī)構(gòu)只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現(xiàn)良好的全局規(guī)劃，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和合理布局，形成一個(gè)完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一，只有賦予院、所長相應(yīng)的決策權(quán)和人、財(cái)、物的調(diào)配權(quán)，才能真正負(fù)起責(zé)。對項(xiàng)目實(shí)行課題主持人負(fù)責(zé)制，課題是主持人組合院、所內(nèi)外的有關(guān)資源經(jīng)過創(chuàng)造性勞動(dòng)爭取，良好督促科研能動(dòng)性，從而有效提升工作效率。

2當(dāng)前科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中存在的問題

2.1職稱評定制度滯后性

目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)仍是以行政控制為主的職稱評定體制，使得職稱評定過程中存在重視形式價(jià)值、輕視創(chuàng)新價(jià)值、輕視實(shí)績貢獻(xiàn)；注重和著作的數(shù)量，不注重論文和著作質(zhì)量；注重工作資歷，不注重實(shí)際貢獻(xiàn)和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學(xué)術(shù)水平就越高的認(rèn)識傾向。而科研成果只是學(xué)術(shù)水平的一個(gè)方面體現(xiàn)，不能完全代表學(xué)術(shù)水平。

2.2績效管理體系建立不完善

由于科研人員思維的創(chuàng)造和勞動(dòng)過程是無形的，只根據(jù)最終研究的成果或者所發(fā)表的科研來確定其績效，是不合理的。認(rèn)真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項(xiàng)目很快就能得出的科研成果，可是成果的質(zhì)量并不高。當(dāng)前大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)的績效考核與工作績效不匹配，嚴(yán)重打擊了科研人員的工作熱情，助長了績效差的工作人員無所謂的工作作風(fēng)，增長了道德風(fēng)險(xiǎn)。

2.3人才培養(yǎng)體系有待完善

人才培養(yǎng)不僅有助于改善組織的績效、增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)主要表現(xiàn)在為了留住引進(jìn)的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴(yán)重限制了人才的培養(yǎng)，制約學(xué)科的交叉和滲透。并在機(jī)構(gòu)管理體制中規(guī)定，科研人員要繼續(xù)深造需通過直屬課題組組長以及本所最高領(lǐng)導(dǎo)的同意，這就導(dǎo)致了人才的成長周期變長和抑制了科研機(jī)構(gòu)快速發(fā)展所需人才的配備，同時(shí)還因科研人才的研究思想得不到擴(kuò)展，使得一些正在研究的項(xiàng)目因沒有創(chuàng)新的研究思想的進(jìn)入而仍然停留在起步水平。

3解決科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中問題的對策

3.1完善科研機(jī)構(gòu)職稱評定和崗位聘用制度

通過建立必要的知識考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業(yè)知識，對擬晉升的科研人員，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的專業(yè)基礎(chǔ)理論和應(yīng)用理論知識的考試，考查專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)必備知識上的熟練程度。構(gòu)建人才評價(jià)創(chuàng)新機(jī)制，可以打破制約和影響人才成長的一切不利因素，堅(jiān)持以能力和業(yè)績作為評價(jià)人才的主要依據(jù)。盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評價(jià)新機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型人才的快速成長。并加強(qiáng)職稱后續(xù)管理工作。針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規(guī)范等問題采取針對性措施。

3.2建立多層次、多渠道、個(gè)性化、全方位績效管理體系

堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績效指標(biāo)考核指標(biāo)體系。這就要求制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少個(gè)人主觀意愿的影響，要用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。在操作環(huán)節(jié)，采取360度績效考核方法，把上級考核、同級評定、下級評議、自評等主體的考核結(jié)合在一起，根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行多層次的分類考核，并公開考核結(jié)果，進(jìn)行有效的績效反饋，體現(xiàn)績效管理的靈活性和彈性。

3.3重視人才的利用與開發(fā)， 樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念

科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立是保證培訓(xùn)效果，是實(shí)現(xiàn)投資效益最大化的有效途徑，只有創(chuàng)建不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織， 才能滿足公眾對其部門服務(wù)質(zhì)量的要求。加強(qiáng)對培訓(xùn)的管理，以完成科研機(jī)構(gòu)的任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高其業(yè)績?yōu)橹行膩斫M織和開展培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為解決問題的一種方法和手段，及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，評估培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的作用。而對本機(jī)構(gòu)所缺人才可采用在社會上公開招聘；從其他科研機(jī)構(gòu)引進(jìn)所需的重要人才；從其他科研機(jī)構(gòu)“暫借”或“互換”人才和利用與國外科研機(jī)構(gòu)互訪、研討、以及課題合作研究等的機(jī)會吸引外籍人才和留學(xué)生；通過定向培養(yǎng)，借助一些高校的教學(xué)優(yōu)勢培養(yǎng)本機(jī)構(gòu)有前途有能力的科研人員；借助政策引導(dǎo)，鼓勵(lì)科研人員自學(xué)等方式培養(yǎng)人才。

參考文獻(xiàn)

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篇（7）

中圖分類號：G644文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

高等學(xué)校在為國家和社會培養(yǎng)高水平人才的同時(shí)，還承擔(dān)著人文社會科學(xué)、自然科學(xué)等學(xué)術(shù)研究的重任，推動(dòng)著國家科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，是建設(shè)國家創(chuàng)新體系的知識來源和智力支撐。并且隨著研究型大學(xué)、研究教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)的確立，高校的科研職能受到了更多的關(guān)注和重視，科學(xué)研究水平也成為了教育界普遍認(rèn)可的衡量高等學(xué)校綜合競爭力的核心指標(biāo)之一。

高校的科研活動(dòng)與科研管理緊密相關(guān)。孫佰清采用管理有效性方法對高等學(xué)?？蒲泄芾磉M(jìn)行了定量評價(jià)，通過測算各高?？萍季C合實(shí)力當(dāng)前業(yè)績指數(shù)與參考指數(shù)之間的動(dòng)態(tài)變化，反映出了高校在科研管理上由于主觀有效努力程度而產(chǎn)生的高?？萍季C合實(shí)力的動(dòng)態(tài)變化。劉恩靖、辛闊林等認(rèn)為科研管理具有“加強(qiáng)科研引導(dǎo)，保持學(xué)科優(yōu)勢特色”、“注重課題管理，夯實(shí)學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)”、“重視人才培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)科合理梯隊(duì)”、“加強(qiáng)科研協(xié)作，促進(jìn)學(xué)科全面發(fā)展”的作用。定量及定性兩方面的研究證明，有序的科研管理能夠提高高校的科研實(shí)力。

高校的科研管理主要涉及科研投入、研究過程、科研產(chǎn)出、成果轉(zhuǎn)化、科研獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)術(shù)交流等環(huán)節(jié)，其目的是運(yùn)用科學(xué)的管理方式，合理地配置人、財(cái)、物等資源，使高校產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的科研成果并順利投入社會使用。高校科研管理人員作為管理的執(zhí)行者，在科研管理這個(gè)復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)中占據(jù)著舉足輕重的地位。潘瓊在對基于7S模型的高?？蒲泄芾斫M織變革的論述中提出，科研管理人員是7個(gè)有序變化的關(guān)鍵要素之一，任何變革的決定因素最終都?xì)w于人，高校科研管理人員擔(dān)負(fù)著協(xié)調(diào)和加速科研流程角色的職責(zé)，對他們的要求不再是崗位能力導(dǎo)向，而是勝任能力導(dǎo)向。

二、高校科研管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

高?？蒲泄芾砭哂幸话愎芾砉ぷ鞯钠毡樾?，同時(shí)也兼有科研管理工作的特殊性。因此，科研管理人員的素質(zhì)可以相應(yīng)分為基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)兩類?；舅刭|(zhì)是從事管理工作的人員所應(yīng)該掌握的，專業(yè)素質(zhì)是為勝任科研管理所必須具備的。

（一）基本素質(zhì)

1、高尚的職業(yè)精神?？蒲泄芾硎且豁?xiàng)寓組織、管理和服務(wù)于一體的工作，適用“剛性管理”和“柔性管理”相濟(jì)共融的新型管理模式?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)當(dāng)遵循“以人為本”的工作準(zhǔn)則，抱有積極、熱忱的工作態(tài)度，秉承端正、高尚的職業(yè)精神，包括敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、進(jìn)取精神、合作精神、廉潔自律精神。具體來講：（1）科研管理人員要愛崗敬業(yè)，對待工作要全身心地投入，認(rèn)真、細(xì)致、負(fù)責(zé)任地完成，要甘于奉獻(xiàn)；（2）科研管理工作事務(wù)性強(qiáng)、較為繁瑣，管理人員不能被動(dòng)地應(yīng)付，相反要樹立積極主動(dòng)、勇于探索創(chuàng)新的意識，高效率地完成工作，并且要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，更新觀念；（3）科研管理人員在細(xì)化分工的同時(shí)，還要兼具合作精神，相互補(bǔ)充，相互協(xié)助，使科研管理工作整體上正常、順利地運(yùn)轉(zhuǎn)；（4）科研管理人員在工作中掌握著一定的權(quán)限。對此，要本著公正、公平、公開的原則，正當(dāng)合理地加以使用，要廉潔奉公。

2、基本的知識技能?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)該具備基礎(chǔ)性的文化知識和應(yīng)用性的操作技能。主要有：（1）英語水平。隨著時(shí)代的進(jìn)步，我國學(xué)術(shù)界與國際聯(lián)系日益緊密，如撰寫的學(xué)術(shù)論文被國際檢索、與國際合作科研項(xiàng)目、參加國際學(xué)術(shù)會議交流等，科研管理人員要順應(yīng)發(fā)展，提高英語聽、說、讀、寫、譯的水平，確保與國外學(xué)術(shù)界的良好溝通；（2）計(jì)算機(jī)文字處理能力。當(dāng)今世界的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是電子化，幾乎所有的文字處理工作都是通過計(jì)算機(jī)這一媒介實(shí)現(xiàn)的，科研管理人員只有熟練掌握計(jì)算機(jī)辦公操作，才能高效出色地完成日常工作；（3）檔案學(xué)知識?？蒲泄芾砉ぷ髦袝a(chǎn)生一些重要的記錄和文檔，它們是非常有價(jià)值的歷史資料，需要以紙質(zhì)形式妥善保管，科研管理人員要以檔案學(xué)的角度考慮，分類歸檔，完整留存，便于將來查找。

3、良好的交流協(xié)調(diào)能力?？蒲泄芾聿块T是聯(lián)結(jié)計(jì)劃任務(wù)下達(dá)單位和學(xué)校科研人員的紐帶，同時(shí)還與上級主管單位、兄弟院校、學(xué)校相關(guān)部門、實(shí)際生產(chǎn)企業(yè)等保持著頻繁的聯(lián)系?？蒲泄芾砣藛T要具有較強(qiáng)的溝通交流與協(xié)調(diào)能力，要能夠簡潔明了、條理通順、語氣謙和、態(tài)度誠懇地進(jìn)行語言表述，層次分明、結(jié)構(gòu)清晰、內(nèi)容完整、行文流暢地進(jìn)行文字表述，以便高效地傳遞信息；要能夠全面、準(zhǔn)確無誤地接收信息，快速思考理解其含義，并給予適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)反饋；要能夠處理好各方面關(guān)系，做好協(xié)調(diào)、配合工作，調(diào)動(dòng)科研人員的主觀能動(dòng)性，為科研活動(dòng)的開展創(chuàng)造和諧有序的環(huán)境。

（二）專業(yè)素質(zhì)

1、扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力。科研管理工作中，科研成果的認(rèn)定與統(tǒng)計(jì)、科研項(xiàng)目與科研獎(jiǎng)勵(lì)的申報(bào)、科研經(jīng)費(fèi)的管理、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)的舉辦等都有相應(yīng)的政策和管理辦法予以規(guī)定。科研管理人員要熟知這些規(guī)程，掌握其各項(xiàng)要求，在工作中嚴(yán)格遵照執(zhí)行，指導(dǎo)和服務(wù)科研人員，提高“項(xiàng)目中標(biāo)率”、“成果獲獎(jiǎng)率”等；還要關(guān)注其變化情況，依據(jù)發(fā)展態(tài)勢做足準(zhǔn)備，組織好科研活動(dòng)?？蒲泻贤暮炗啞＠纳暾?、科研成果的轉(zhuǎn)化等涉及到知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)問題?？蒲泄芾砣藛T要熟悉知識產(chǎn)權(quán)的法律法規(guī)，保護(hù)學(xué)校和科研人員的利益，同時(shí)實(shí)現(xiàn)科研成果的推廣使用。

2、一定的專業(yè)知識?？蒲泄芾砣藛T雖然不從事專門的科學(xué)研究，卻是科研管理的執(zhí)行者，肩負(fù)著加快科研流程的重要職責(zé)，需要對學(xué)校主要學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的概念、原理、方法和知識體系架構(gòu)有基本的認(rèn)識和了解，具備相應(yīng)的專業(yè)知識和學(xué)術(shù)敏感度，關(guān)注學(xué)科發(fā)展動(dòng)態(tài)、學(xué)術(shù)前沿問題和國內(nèi)外最新研究成果。這有助于科研管理人員整合知識資源、完善知識體系，促使其有針對性地投入科研管理工作，與科研人員建立有效的溝通聯(lián)系，為科研人員提供科學(xué)、專業(yè)的指導(dǎo)和合理化的幫助建議，更好地進(jìn)行科研管理服務(wù)。

三、高校科研管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)

高?？蒲泄芾砣藛T要具備很強(qiáng)的綜合素質(zhì)。因此，科研管理部門在選拔符合基本要求的人員進(jìn)入科研管理崗位之后，還要制定專門方案對其進(jìn)行多方面的培養(yǎng)，逐步提高管理人員的能力水平，直至完全勝任科研管理工作。

（一）建立科研管理學(xué)習(xí)型組織。隨著學(xué)科交叉的深入、創(chuàng)新成果的激增、研究時(shí)距的縮短、制度規(guī)定的變化以及信息技術(shù)的發(fā)展，科研管理人員已有的知識體系已無法滿足工作需求，更無法實(shí)現(xiàn)科研管理績效的提高。這種知識缺口要通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)來縮小。構(gòu)建科研管理學(xué)習(xí)型組織勢在必行。

學(xué)習(xí)型組織具有開放、多元、勇于試驗(yàn)的特征，能夠促使組織成員養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣，在成員間凝聚共識、樹立遠(yuǎn)景，激發(fā)成員分享并創(chuàng)新知識。科研管理人員在學(xué)習(xí)型組織的組織文化和組織氛圍的影響下，必將迅速成長，不斷超越自我，形成更加完善的知識體系，適應(yīng)工作要求。科研管理學(xué)習(xí)型組織能夠?yàn)榭蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的培養(yǎng)營造良好的環(huán)境條件。

（二）加強(qiáng)科研管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)?？蒲泄芾聿块T要建立培訓(xùn)機(jī)制，制定培訓(xùn)計(jì)劃，為科研管理人員創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會。培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性，如關(guān)于英語聽力會話、計(jì)算機(jī)應(yīng)用的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，關(guān)于研究領(lǐng)域的專業(yè)知識和學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)培訓(xùn)，關(guān)于制度規(guī)定的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。培訓(xùn)的形式可以豐富多樣，如邀請相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家到學(xué)校做報(bào)告和專題講座，派遣科研管理人員參加業(yè)內(nèi)的學(xué)習(xí)班、進(jìn)修班、研討會或到兄弟院校進(jìn)行實(shí)地走訪調(diào)研等。培訓(xùn)要保證長期性、連續(xù)性、有效性，避免流于形式，要切實(shí)達(dá)到更新管理理念、優(yōu)化管理方法、提高管理績效的目的。系統(tǒng)培訓(xùn)能夠?yàn)榭蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的培養(yǎng)搭建廣闊的知識平臺。

（三）實(shí)行科研管理人員輪崗鍛煉?？蒲泄芾聿块T針對各項(xiàng)管理工作設(shè)置具體的崗位?？蒲泄芾砣藛T分崗能夠保證管理工作的專門性、穩(wěn)定性，以及管理人員熟練掌握本崗工作，但是不利于管理人員形成全局意識和創(chuàng)新意識。組織成員間的良性競爭與團(tuán)結(jié)協(xié)作有助于產(chǎn)生有序、高效的組織結(jié)構(gòu)。科研管理部門要通過輪崗鍛煉，幫助管理人員了解各崗工作，熟悉科研情況和科研管理的全過程；促進(jìn)管理人員相互探討、交流經(jīng)驗(yàn)，啟發(fā)本崗工作；強(qiáng)化管理人員的合作精神，增進(jìn)協(xié)調(diào)配合的默契度；實(shí)現(xiàn)部門整體能力的上升，提高科研管理質(zhì)量和工作效率。輪崗鍛煉能夠?yàn)榭蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的培養(yǎng)提供靈活的輔助方式。

（作者單位：天津財(cái)經(jīng)大學(xué)）

主要參考文獻(xiàn)：

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[3]張丹.創(chuàng)建高校科研管理學(xué)習(xí)型組織的探討[J].科技管理研究，2010.19.

篇（8）

收稿日期：2007―01― 08

作者簡介：董曉梅（1972―），女，漢族，吉林省公主嶺市人，北京工業(yè) 大學(xué)軟件學(xué)院教務(wù)科研辦主任，助理研究員，碩士，主要從事教學(xué)及科研管理方面的研究 。

一、高校科研管理人員的職責(zé)和現(xiàn)狀

高?？蒲泄芾砣藛T是指在高等學(xué)校的科研活動(dòng)中制定、執(zhí)行有關(guān)計(jì)劃，了解和研究有關(guān) 學(xué)科狀況和問題、組織科研活動(dòng)的專職人員。高校的科研管理人員的工作，從管理的層次上 可以分為橫向和縱向，管理的內(nèi)容包括了項(xiàng)目管理（組織申報(bào)、立項(xiàng)、開題、進(jìn)度檢查、結(jié) 項(xiàng)鑒定、成果轉(zhuǎn)化等）、經(jīng)費(fèi)管理（包括經(jīng)費(fèi)預(yù)算、核算、核對等）、成果管理（成果歸檔 、成果報(bào)獎(jiǎng)、成果宣傳等）、統(tǒng)計(jì)工作、對外合作與交流等各方面和各環(huán)節(jié)。把縱橫交錯(cuò)、 動(dòng)靜結(jié)合的科研管理工作協(xié)調(diào)一致讓每一個(gè)環(huán)節(jié)每一個(gè)方面各盡其能，讓科研工作走上更高 臺階。這是科研管理人員的主要職責(zé)。

目前從高?？蒲许?xiàng)目管理人員的現(xiàn)狀看，根據(jù)其知識背景基本上分四類：一是從事過科 研和教學(xué)工作、后來轉(zhuǎn)到科研管理崗位的人員；二是應(yīng)屆畢業(yè)生（本科或研究生）畢業(yè)分配 到科研管理工作崗位的人員；三是在高校中一直從事科研管理工作的人員；四是在高校中從 事其他行政管理工作的人員，由于崗位調(diào)換而轉(zhuǎn)到科研管理崗位的人員。前兩類人員中有的 具有一定的專業(yè)知識，有的人員的專業(yè)知識與所從事科研管理的專業(yè)不對口，但他們都缺乏 管理知識；后兩類具有管理知識或一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但無專業(yè)知識背景或?qū)I(yè)知識很少。根 據(jù)筆者調(diào)研的情況看，目前專業(yè)知識對口和管理知識兼而有之的高?？蒲泄芾砣藛T只占5%左 右。所以，絕大多數(shù)高?？蒲泄芾砣藛T只能從形式上組織申報(bào)項(xiàng)目或管理項(xiàng)目，不能客觀地 了解項(xiàng)目的專業(yè)內(nèi)容、進(jìn)展情況和研究水平，或是不能從科學(xué)管理的角度對科研項(xiàng)目進(jìn)行有 序的組織和管理。這就極大程度地限制了科研項(xiàng)目管理的水平和效率。

二、高?？蒲泄芾砣藛T的繼續(xù)教育的必要性

1 繼續(xù)教育的含義

按照聯(lián)合國教科文組織的定義，繼續(xù)教育是指那些已脫離正規(guī)教育、參加工作和負(fù)有成 人責(zé)任的人所接受的各種各樣的教育，既包括繼續(xù)接受本階段的正規(guī)教育，也包括在特別領(lǐng) 域里的探索、更新和補(bǔ)充知識技能的活動(dòng)。繼續(xù)教育的顯著特點(diǎn)就在于它能沖破時(shí)空對高等 教育的束縛，充分發(fā)揮教育功能，把學(xué)習(xí)與工作、學(xué)習(xí)與實(shí)踐結(jié)合起來。這對提高高校科研 管理人員的綜合能力有很大裨益。

2．科研管理人員應(yīng)具備的知識和綜合素質(zhì)

(1)職業(yè)素質(zhì)。政策知識：國家的各項(xiàng)科技法規(guī)政策是高校科研管理工作的依據(jù)，高校科研管理人 員必須熟悉和掌握國家、國家各個(gè)部門、省和市的有關(guān)政策和科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、成果轉(zhuǎn) 化項(xiàng)目招投標(biāo)等方面的管理辦法以及相關(guān)的配套規(guī)定等。這些政策及有關(guān)規(guī)定，并在具體執(zhí) 行過程中，還要同本單位、本部門的實(shí)際情況結(jié)合起來，充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 職業(yè)道德：在科研及其管理過程中不可避免的涉及到專利和知識產(chǎn)權(quán)問題，就同一所高校而 言，同一研究方向的科研人員比較集中，如果科研管理人員沒有高度的責(zé)任心和高尚的職業(yè) 道德，不做好項(xiàng)目的保密工作就可能產(chǎn)生不公平、甚至法律問題。服務(wù)意識：高?？蒲泄芾砣藛T只有熱愛自己的工作，才能不斷地提高自己的工作能 力和效率?！肮芾硪彩欠?wù)”,科研管理人員與科技人員的關(guān)系不是管與被管的關(guān)系,而應(yīng)是 調(diào)控、服務(wù)和保障的關(guān)系。因此,科研管理人員的一切管理辦法與措施都應(yīng)有利于調(diào)動(dòng)科技 工作者的積極性，有利于開創(chuàng)科技工作新局面。

(2)專業(yè)知識。高?？蒲泄芾砣藛T從事的是基于“科學(xué)知識”的管理，是否掌握學(xué)科的專業(yè)知識直接關(guān) 系到科研管理的水平?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握所管理的學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的基本知識、國 內(nèi)國際最新發(fā)展動(dòng)態(tài)、與本領(lǐng)域相關(guān)的交叉學(xué)科的知識及其今后發(fā)展的前景等，同時(shí)定期系 統(tǒng)地進(jìn)行更新整理,在參與項(xiàng)目管理的過程中不斷向科研人員和專家學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識。否 則，科研管理就可能流于表面化。

(3)管理知識。高校的科研管理人員需要具備系統(tǒng)的現(xiàn)代管理意識和管理方式，把科研的管理上升到科 學(xué)研究的高度，不斷更新管理知識，提高包括組織和協(xié)調(diào)能力、分析和判斷能力、人力和人 才資源管理知識、社交和公關(guān)能力、獲取信息的能力、檔案管理能力等方面的管理能力，從 而提高科研管理的水平。

(4)現(xiàn)代信息技術(shù)知識。 高校的科研管理必須有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)提供依據(jù)，建立項(xiàng)目管理數(shù)據(jù)庫是非常必要的，這個(gè) 數(shù)據(jù)庫包括計(jì)算機(jī)內(nèi)存儲的基本“數(shù)字型”的數(shù)據(jù)和相關(guān)的所有的文字材料，如申請書、任 務(wù)書、合同、階段或年度匯報(bào)材料、有關(guān)成果的材料、研究報(bào)告、驗(yàn)收或鑒定意見、有關(guān)申 報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的材料等等。同時(shí)，還需要通過政府和有關(guān)行業(yè)、單位的信息平臺，了解科技發(fā)展動(dòng) 態(tài)、創(chuàng)新規(guī)劃等，以便能及時(shí)申報(bào)課題。因此要求高?？蒲许?xiàng)目管理人員掌握現(xiàn)代信息技術(shù) ，具有必要的計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)知識，以保證大量信息資源的搜集、儲存、統(tǒng)計(jì)分析、交換和發(fā) 布等。

(5)創(chuàng)新素質(zhì)。眾所周知，科學(xué)研究的生命力在于不斷創(chuàng)新，如果高校的科研管理人員缺乏創(chuàng)新素質(zhì),就不可能使其管理工作與科研人員的創(chuàng)新精神融為一體,就永遠(yuǎn)不能改變當(dāng)前科研管理滯后 于科學(xué)技術(shù)發(fā)展的局面。因此，高?？蒲泄芾砣藛T要做好組織管理工作，必須具備創(chuàng)新意識 、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新素質(zhì)，在某種程度上它決定著這個(gè)高校是否充滿生機(jī)和活力，顯示創(chuàng)造性 的科研成果。

三、對高?？蒲泄芾砣藛T繼續(xù)教育的建議

1高?？蒲泄芾砣藛T自己應(yīng)認(rèn)識到更新自己知識體系和觀念的重要性

據(jù)統(tǒng)計(jì)，大學(xué)學(xué)習(xí)時(shí)獲得的知識只是人一生中所需知識的10%左右?，F(xiàn)在“一紙定終身 ”的時(shí)代早已過去，工作階段和學(xué)習(xí)階段不再截然分開?？蒲泄芾砣藛T需要通過不斷地學(xué)習(xí) 來逐步更新自己的知識和觀念，既而提高自己的綜合素質(zhì)。

2高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視科研管理人員的繼續(xù)教育

通常高校的領(lǐng)導(dǎo)只重視科研人員的繼續(xù)教育，對科研管理人員繼續(xù)教育的必要性和迫 切性認(rèn)識不足，因此，高校科研管理人員的繼續(xù)教育得不到高校領(lǐng)導(dǎo)的重視。高校的領(lǐng)導(dǎo)階 層和人事部門應(yīng)給科研管理人員提供有利的條件，應(yīng)把他們的繼續(xù)教育提高到高?？蒲腥藛T 繼續(xù)教育的高度上來進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

3采取不同的方式加強(qiáng)科研管理人員繼續(xù)教育的針對性和實(shí)效性

高?？蒲泄芾砣藛T的繼續(xù)教育大多是零散的，缺乏規(guī)范化。因此，高?？蒲泄芾聿块T要 針對不同時(shí)期、不同階段和每個(gè)人的不同情況，采用短期培訓(xùn)和專業(yè)進(jìn)修、職前和職后教育 、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和在職學(xué)習(xí)等方式，優(yōu)先滿足當(dāng)前的需要， 同時(shí)還要重視科研管理人員的全面 發(fā)展和提高。

綜上所述，高校必須了解科研項(xiàng)目管理人員的現(xiàn)狀，采取相應(yīng)的措施鼓勵(lì)科研管理人員 參加繼續(xù)教育；高?？蒲泄芾砣藛T也必須清楚自身的優(yōu)勢和缺陷，有目的學(xué)習(xí)和吸收必要的 知識，不斷超越自我，成為學(xué)習(xí)型的科研項(xiàng)目管理人員，才能運(yùn)用自己的知識進(jìn)一步作好高 校的科研項(xiàng)目管理工作。

參考文獻(xiàn)：

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篇（9）

科研管理主要是對科研和開發(fā)活動(dòng)的管理，包括科研計(jì)劃、課題研究、成果轉(zhuǎn)化等方面的管理。它是基于“知識”的管理活動(dòng)，這就決定了科研管理人員應(yīng)具備較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和管理技能。因此，科研管理人員在具備一定專業(yè)知識的同時(shí)，還應(yīng)具有廣博的知識結(jié)構(gòu)，擁有先進(jìn)的管理知識和掌握先進(jìn)的管理手段。

但是，目前科研管理人員普遍具有專但不廣、管理知識欠缺、管理手段落后等方面的問題?？蒲泄芾砣藛T大都是大學(xué)學(xué)歷以上程度的教育，由于我國高等教育的現(xiàn)狀，他們普遍存在知識結(jié)構(gòu)單一的問題，特別是存在工、理、文分家的現(xiàn)象。然而，科研管理工作本身是涉及各種科學(xué)、各種門類知識的復(fù)雜的工作，知識結(jié)構(gòu)單一將嚴(yán)重阻礙科研管理工作?？蒲泄芾砣藛T除了應(yīng)對各學(xué)科專業(yè)的廣泛了解外，更主要的是應(yīng)具有相應(yīng)的管理知識，科研管理實(shí)質(zhì)是管理科學(xué)中的一個(gè)方向，但是科研管理人員大多從其他專業(yè)改行而來，普遍缺乏相應(yīng)的管理知識和先進(jìn)的管理手段。

(二)知識老化，缺乏創(chuàng)新

現(xiàn)代科技日新月異的進(jìn)步，知識更新的周期縮短，新技術(shù)、新成果迅速增長，新知識也急劇增長。這就對科研管理人員提出了更高的要求。然而，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為科研管理工作做一些上級部門下達(dá)的事務(wù)性的工作，不需要什么相關(guān)的知識，根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)完全可以應(yīng)付，因此，他們中有的不思進(jìn)取，不去研究和提升自己的工作能力，更不能正視科技的發(fā)展和知識的更新對自己的挑戰(zhàn)，更有的管理人員文化程度偏低或者年齡偏大，不易接受新事物、新知識，當(dāng)然他們所掌握的知識也就顯得陳舊和老化。

(三)法律知識欠缺

科研管理涉及各種復(fù)雜的社會利益主體，科研管理人員應(yīng)熟悉各種相關(guān)法律法規(guī)知識，但是根據(jù)筆者在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，科研管理人員對法律法規(guī)知識急待加強(qiáng)?？蒲泄芾砉ぷ魃婕暗椒椒矫婷娴姆蓡栴}，科研管理人員應(yīng)對這些相關(guān)的法律法規(guī)熟悉并掌握，以指導(dǎo)自己的科研管理工作實(shí)踐。事實(shí)上，多數(shù)科研管理人員缺乏對科研管理相關(guān)的法律法規(guī)知識的系統(tǒng)的掌握，多數(shù)科研管理單位也沒有進(jìn)行相應(yīng)的法律法規(guī)知識的教育工作。

(四)職業(yè)道德素質(zhì)參差不齊

良好的政治思想與職業(yè)道德素質(zhì)是21世紀(jì)科研管理人員應(yīng)首先具備的，也是作好科研管理工作所應(yīng)具備的基本素質(zhì)。目前，科研管理人員職業(yè)道德素質(zhì)參差不齊。如一些國家科研管理機(jī)構(gòu)在進(jìn)行科研項(xiàng)目、審批過程中多次出現(xiàn)各種不正常現(xiàn)象?？蒲泄芾砣藛T對科研經(jīng)費(fèi)的占用、挪用現(xiàn)象也層出不窮等。

二、科研管理人員繼續(xù)教育的內(nèi)容

(一)完善知識結(jié)構(gòu)

科研管理人員的知識結(jié)構(gòu)是決定科研管理水平和科研人員出成果的重要因素?，F(xiàn)代科學(xué)學(xué)科交叉，內(nèi)容豐富?？蒲泄芾砣藛T要搞好組織、協(xié)調(diào)和管理，還必須掌握自然科學(xué)知識、社會科學(xué)知識、科學(xué)管理知識和和一些交叉學(xué)科方面的知識?？蒲械姆秶浅５膹V泛，包含理工農(nóng)醫(yī)、林、文、史、哲等各個(gè)學(xué)科的內(nèi)容?？蒲泄芾砣藛T要對不同研究方向和研究領(lǐng)域進(jìn)行全方位、系統(tǒng)的管理，必須具備有開闊的視野和廣博的知識結(jié)構(gòu)。除此之外，還必須熟練和掌握國家有關(guān)科技工作的各項(xiàng)方針、政策。

科研管理水平的高低也決定著科研成果的大小，甚至有效的管理能夠使條件較差的科研活動(dòng)取得較好的成果，因此，擁有一支數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)良的科研管理隊(duì)伍，是有效組織和領(lǐng)導(dǎo)科研工作的重要條件?？蒲泄芾硭降母叩蜎Q定著科研人員科研方向的正確性、合理性和科研人員的積極性?？蒲泄芾硎且豁?xiàng)業(yè)務(wù)非常強(qiáng)的管理活動(dòng)，不同于一般的行政管理。因此，要從管理科學(xué)的角度認(rèn)識科研管理對科研人員的重要性，而管理科學(xué)又是一門具有藝術(shù)成分的綜合性科學(xué)，具有很強(qiáng)的綜合性，是自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)、社會科學(xué)及相關(guān)學(xué)科的綜合。

(二)加強(qiáng)相關(guān)法律知識

科研管理人員除具備必要的管理學(xué)知識，還應(yīng)具有知識經(jīng)濟(jì)、知識產(chǎn)權(quán)、基礎(chǔ)法律知識，主要包括“高等教育法”、“科技進(jìn)步法”、“促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化法”、“專利法”、“知識產(chǎn)權(quán)法”、“公司法”、“商標(biāo)法”、“反不正當(dāng)競爭法”等方面的法律知識。一是有效的保護(hù)科技人員的科技成果，二是充實(shí)自己的知識面，并將這些知識應(yīng)用于自己的科研管理中，提高自己的科研管理能力。這些知識的補(bǔ)充和更新都需要科研管理人員不停的學(xué)習(xí)來獲得。

(三)培養(yǎng)創(chuàng)新能力

作為科研管理人員直接服務(wù)的對象就是進(jìn)行創(chuàng)新的主體，自主創(chuàng)新的關(guān)鍵在于管理的創(chuàng)新。管理是需要不斷創(chuàng)新的，管理本身也是創(chuàng)新，墨守成規(guī)不可行，要不斷地探索新的力、法、新的方式、管理上要解放思想?？蒲泄芾砣藛T創(chuàng)新素質(zhì)主要指管理創(chuàng)新理念的確立和創(chuàng)新管理手段的掌握運(yùn)用，創(chuàng)新管理理念主要包括知識管理理念、市場管理理念和服務(wù)創(chuàng)新管理理念這幾方面創(chuàng)新管理手段主要指掌握先進(jìn)的管理理論和熟練運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力。因此，需要對科研管理人員進(jìn)行管理理論及現(xiàn)代信息技術(shù)等方面知識的教育。

三、對科研管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育的方法和途徑

在科研管理工作中，由于科研管理人員的部門工作性質(zhì)、服務(wù)對象不盡相同，而且科研管理人員的學(xué)識、學(xué)歷、技能、工作年限各有差異，在這樣的情況下，在開展繼續(xù)教育的同時(shí)，就必須將科研管理人員納入不同的教育層次，實(shí)施不同的方法和途徑。當(dāng)然，科研管理人員在繼續(xù)教育中還要處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，在工作中不斷學(xué)習(xí)和提高。

(一)高層次的正規(guī)管理教育

許多成功的管理者經(jīng)歷證明，一個(gè)管理者要獲得管理上的成功，接受正規(guī)的管理教育極為重要。隨著管理學(xué)專業(yè)的不斷發(fā)展，科研管理人員應(yīng)不定期的回到學(xué)校，集中精力學(xué)習(xí)熟悉關(guān)于管理方面的最新研究成果和各種不同的管理理論。從而進(jìn)一步開拓眼界，豐富知識，使科研管理水平和能力有一顯著的提高。尤其是青年科研管理人員接受高層次的正規(guī)教育，對于建立合理的科研管理隊(duì)伍梯隊(duì)，造就大批的后備科研管理人才具有重要意義。

(二)開展短期的培訓(xùn)教育

科研管理機(jī)構(gòu)應(yīng)有計(jì)劃地分批次對科研管理人員進(jìn)行定期的短期培訓(xùn)。第一種：進(jìn)行一年或半年的全脫產(chǎn)進(jìn)修班，主要針對年輕的在職干部和后備干部；第二種：進(jìn)行為期兩個(gè)月、三個(gè)月的專題研討班，學(xué)習(xí)的針對性強(qiáng)，對當(dāng)前迫切需要解決的共性問題，集中學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神并進(jìn)行研討，交流經(jīng)驗(yàn)，取得共識，以推動(dòng)實(shí)際工作。

(三)組織學(xué)術(shù)活動(dòng)和參觀學(xué)習(xí)

讓科研管理人員參加一些具有創(chuàng)新、重實(shí)效的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，使他們通過與同行的接觸，交流各方面的信息，共同探討問題，取長補(bǔ)短；另外還可以組織科研管理人員有針對的參觀考察，學(xué)習(xí)借鑒其他單位的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，以提高自身管理水平。

篇（10）

科研檔案是對于科學(xué)技術(shù)研究過程加以真實(shí)、詳細(xì)記錄，是一種十分關(guān)鍵的信息資源以及技術(shù)儲備，是國家重要的科學(xué)財(cái)富，對其務(wù)必實(shí)施集中、規(guī)范管理，保證科研檔案的齊全、準(zhǔn)確、安全，以便于利用以及研究。筆者結(jié)合多年的工作實(shí)踐，就如何規(guī)范醫(yī)院科研檔案的管理工作淺談幾點(diǎn)體會。

一、建立和完善醫(yī)院科研檔案相關(guān)管理制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)規(guī)范管理

建立和完善醫(yī)院科研檔案相關(guān)管理制度，實(shí)施集中規(guī)范管理是對醫(yī)院科研檔案進(jìn)行科學(xué)規(guī)范管理的前提與基礎(chǔ)，也是檔案管理工作的發(fā)展方向。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立并完善檔案相關(guān)的工作制度，實(shí)施檔案工作的規(guī)范化以及標(biāo)準(zhǔn)化管理。醫(yī)院的科研管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定將科研檔案的管理工作真正納入到有關(guān)的科研管理制度中去，并有機(jī)融入到計(jì)劃、課題以及成果管理等各項(xiàng)工作中去。科研以及建檔工作實(shí)施四同步管理的制度：下達(dá)的科研計(jì)劃和提交對應(yīng)的科研文件材料的歸檔工作應(yīng)當(dāng)同步進(jìn)行；檢查科研計(jì)劃工作的進(jìn)度和檢查對應(yīng)的科研文件材料的完成情況應(yīng)當(dāng)同步進(jìn)行；對于科研成果的驗(yàn)收、鑒定工作應(yīng)當(dāng)和科研檔案材料的驗(yàn)收、鑒定工作同步進(jìn)行；科學(xué)技術(shù)成果的上報(bào)登記工作、獎(jiǎng)勵(lì)評審工作和科研人員的考評與提拔工作應(yīng)當(dāng)和檔案管理部門出具相應(yīng)的歸檔證明資料工作同步進(jìn)行。

二、高度重視重要的技術(shù)資料的系統(tǒng)性和完整性，嚴(yán)格把好歸檔關(guān)

重要的技術(shù)資料對于醫(yī)院而言十分重要，它是科研檔案中最為精華的部分，它能夠推動(dòng)醫(yī)療科學(xué)研究水平的進(jìn)一步發(fā)展。在收集過程中必須加以分類以及鑒別，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)向廣大醫(yī)務(wù)工作者做好檔案法以及相關(guān)的科研檔案管理制度的宣傳工作，進(jìn)一步提升他們的檔案意識，保證科研檔案資料的系統(tǒng)性以及完整性。

三、提升檔案管理和科技人員的自身素質(zhì)，以便更好地為醫(yī)療科研服務(wù)

作為一名檔案管理或者相關(guān)的科技人員應(yīng)當(dāng)具備一定的專業(yè)知識以及相應(yīng)的管理理念；同時(shí)具備一定的信息意識、創(chuàng)新思維以及強(qiáng)烈的參與意識，以不斷提升自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)。由于醫(yī)院的科研檔案種類繁多，內(nèi)容廣泛，載體以及記錄形式各式各樣，所以，醫(yī)院的科研檔案職能管理部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善檔案存儲以及相應(yīng)的檢索手段，充分運(yùn)用電腦以及網(wǎng)絡(luò)信息等最新技術(shù)，不斷提升管理水平，發(fā)揮科研檔案資料的價(jià)值，以便更好地為醫(yī)療科研服務(wù)。

四、全過程參與到課題管理工作，保證科研檔案的質(zhì)量

（1）對科研立項(xiàng)進(jìn)行指導(dǎo)。由可以將科研項(xiàng)目的有關(guān)歸檔內(nèi)容以及要求利用電子郵件或者下發(fā)書面通知給項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，并且對其加以指導(dǎo)，收集該項(xiàng)目的有關(guān)文件資料一并交到科研檔案管理人員進(jìn)行歸檔，同時(shí)當(dāng)作對項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行檢查的依據(jù)。（2）專卷的建立。將科研項(xiàng)目在課題準(zhǔn)備期所形成的各種文件資料，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人建立專卷，以保證項(xiàng)目準(zhǔn)備期的相關(guān)文件資料的完整性。（3）實(shí)行科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)立卷、歸檔的制度。從項(xiàng)目的啟動(dòng)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對科研活動(dòng)中產(chǎn)生的相關(guān)文件資料加以收集并整理之后教給科研管理部門，以便檔案管理人員及時(shí)收集、整理、編號、保管，確保不丟失。（4）嚴(yán)格把好論文的質(zhì)量關(guān)。在論文對外發(fā)表之前，作者應(yīng)當(dāng)?shù)娇蒲泄芾聿块T對于刊物進(jìn)行核實(shí)（是不是正規(guī)的期刊）；出具論文外投證明信并加蓋公章；論文正式發(fā)表之后，論文的原件以及復(fù)印件應(yīng)交到科研管理部門歸檔保管。（5）階段性檢查。在科研課題研究中，科研管理部門的檔案管理人員應(yīng)當(dāng)了解并掌握課題的研究進(jìn)展，對于課題每個(gè)階段應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生的原始資料加以檢查，查出問題及時(shí)整改，以保證研究中產(chǎn)生的原始資料形真實(shí)可靠性。（6）參與項(xiàng)目的驗(yàn)收工作。檔案管理人員應(yīng)當(dāng)對項(xiàng)目的原始資料、實(shí)驗(yàn)記錄以及過程管理進(jìn)行檢查，以對項(xiàng)目研究產(chǎn)生資料的質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收，如果檔案不滿足要求，該項(xiàng)目不能進(jìn)行結(jié)題驗(yàn)收。

綜上所述，對于醫(yī)療科研檔案進(jìn)行管理的最終目標(biāo)為了更好將科研檔案為醫(yī)療科研服務(wù)，進(jìn)一步提升醫(yī)療水平以及醫(yī)院的總體素質(zhì)。所以，應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新科研檔案管理工作制度，用全新的管理方法與理念加強(qiáng)科研檔案的管理工作，改進(jìn)科研管理機(jī)制，充分利用科研檔案資源，更好地為提高醫(yī)療水平服務(wù)。

參 考 文 獻(xiàn)