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時間：2023-07-23 09:25:04
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源統(tǒng)計學范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
統(tǒng)計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務(wù)于特定的社會經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時代統(tǒng)計遇到了強大的挑戰(zhàn)，同時新經(jīng)濟也為統(tǒng)計的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計的發(fā)展和完善提供了難得的時機。
人力資源統(tǒng)計學是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統(tǒng)計分析的方法論學科。對于人力資源統(tǒng)計學研究，將對人力資源經(jīng)濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對人力資源統(tǒng)計研究體系尚未達成統(tǒng)一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統(tǒng)計研究方法體系，國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導者開發(fā)等方面。
通過我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學者對于人力資源統(tǒng)計的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計和人力資源投資效益統(tǒng)計以及人力資源供求統(tǒng)計納入人力資源統(tǒng)計研究范圍。而認為人力資源統(tǒng)計應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計、人力資源供求情況統(tǒng)計。
針對指標體系的設(shè)置，我認為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置；從數(shù)量指標、質(zhì)量指標、結(jié)構(gòu)指標、動態(tài)指標、效能指標五個方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計指標體系。
以上的研究給人力資源統(tǒng)計學的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計學的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計，而在結(jié)合統(tǒng)計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統(tǒng)計分析上還比較欠缺?？傊?，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計學學科體系尚未形成。
二、建立人力資源統(tǒng)計學框架體系
建立人力資源統(tǒng)計學重點在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計學的研究對象及基本范疇；以此為出發(fā)點設(shè)計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計指標；進而進入統(tǒng)計分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計研究方法對人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢、配置等情況展開研究。
1.人力資源統(tǒng)計學理論基礎(chǔ)
包括人力資源經(jīng)濟學理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計學基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計學的研究對象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學科的關(guān)系等。
2.人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查等；進而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計分組、統(tǒng)計圖表等。
3.人力資源綜合指標設(shè)置
人力資源統(tǒng)計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個人，從時間上分為靜態(tài)和動態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個體，包括設(shè)定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析
包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預測等。
5.人力資源統(tǒng)計制度的系統(tǒng)設(shè)計
包括人力資源統(tǒng)計制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計指標體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計分析中的作用，對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動單位對人力資源統(tǒng)計研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準確性。
三、結(jié)語
通過我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標群所構(gòu)成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個方面及其發(fā)展變化的整個過程。利用這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，進而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方法，提高人力資源統(tǒng)計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統(tǒng)計是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計指標，建立人力資源流量統(tǒng)計指標，并加快建立一個對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統(tǒng)計調(diào)查體系，實現(xiàn)人力資源統(tǒng)計信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
參考文獻
統(tǒng)計學是一門研究數(shù)據(jù)的科學，是用以收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)和由數(shù)據(jù)得出結(jié)論的一組概念、原則和方法。統(tǒng)計是適用于所有學科領(lǐng)域的通用數(shù)據(jù)分析方法，是一種通用的數(shù)據(jù)分析語言。無論是在社會科學領(lǐng)域，還是在自然科學領(lǐng)域進行某個課題的研究時，為使觀點與結(jié)論具有事實依據(jù)和說服力，必須根據(jù)調(diào)查研究或?qū)嶒炄〉玫慕y(tǒng)計數(shù)據(jù)來說明問題，更需要運用科學的統(tǒng)計方法來進行。將統(tǒng)計學原理和方法合理運用到人力資源管理中，從數(shù)量方面反映企業(yè)人力資源的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和開發(fā)利用等情況，能更好地為企業(yè)人力資源決策提供客觀、科學的依據(jù)。
所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，才能做正確的決策。統(tǒng)計是掌握人力資源信息的重要方法；是職位分析的主要手段；是制定人力資源規(guī)劃的基本前提；為員工培訓與開發(fā)提供客觀依據(jù)；為績效考核提供數(shù)據(jù)支撐。通過搜集、審查、整理資料，準確地掌握企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀；通過定性與定量分析，更好地提升編制職位說明書、評估職位勝任力的有效性，增強培訓需求預測、績效考核和薪酬激勵的合理性，為招聘甄選奠定良好的基礎(chǔ)，促進企業(yè)良性發(fā)展。
二、有效運用統(tǒng)計學加強人力資源管理
（一）建立科學的人力資源管理統(tǒng)計評價體系
統(tǒng)計分析的目的是研究總體的數(shù)量特征及其規(guī)律性。統(tǒng)計學思想可以引導我們樹立科學嚴謹?shù)墓芾硭枷?，可以引導我們樹立客觀、公正的態(tài)度；統(tǒng)計學方法的運用可以幫助我們探索數(shù)據(jù)信息內(nèi)在數(shù)量的規(guī)律性，從而便于建立細化量化的科學指標體系，使人力資源管理脫離傳統(tǒng)的粗放式管理，走向現(xiàn)代集約式科學管理。在具體工作中要主動運用統(tǒng)計學，做好收集數(shù)據(jù)、整理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、整合數(shù)據(jù)的工作，得出科學性結(jié)論。要善于從大量數(shù)據(jù)中去發(fā)現(xiàn)規(guī)律，將其運用到人力資源中，真實、全面地反映出企業(yè)目前人力資源管理的所有信息，有利于構(gòu)建企業(yè)管理評估體系，促進企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展的目標。
（二）制定科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標以及所處的競爭地位形成一套長期計劃。這是一個系統(tǒng)化的過程，要涉及多方面的情況分析。運用趨勢分析、比率分析、回歸分析等多種分析方法，對本企業(yè)現(xiàn)擁有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及層次結(jié)構(gòu)進行詳細而全面的統(tǒng)計分析。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，就未來所需類型、數(shù)量、層次的人力資源作出預測，從而得出企業(yè)人力資源需求狀況，更好地進行需求決策。制定規(guī)劃時，有必要將一系列因素進行細分，歸納出可控因素和不可控因素，運用統(tǒng)計學方法解決相關(guān)因素的取舍，制定出科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（三）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
人力資源合理配置要考慮的因素是多方面的，因素在不同條件下的作用效果是不同的。人力資源配置過程實際是多因素選優(yōu)的過程。不僅要考慮崗位所需的適用類型、層次，還要考慮到崗位之間的配合協(xié)作，以及人才群體間的互動關(guān)系等。要構(gòu)建最佳的人才群體結(jié)構(gòu)使組織整體功能最大化，就需要多次試驗，測試不同搭配下的效果，根據(jù)結(jié)果分析，找出最為合理的搭配結(jié)構(gòu)。要善于運用統(tǒng)計學原理，分析出既定人力資源狀況的條件下，不同崗位與不同人員搭配產(chǎn)生的交互作用的顯著性程度。如果涉及多個崗位和多種類型、層次、素質(zhì)的人力資源，擇優(yōu)進行嘗試以實現(xiàn)最優(yōu)配置。
三、著力解決人力資源管理統(tǒng)計工作中的不足
（一）要提高重視程度
由于對統(tǒng)計在人力資源管理中的重要性認識不足，不了解統(tǒng)計工作的真正內(nèi)涵與重要意義。導致在現(xiàn)實中，人力資源管理工作仍以經(jīng)驗管理為主。即使開展統(tǒng)計，也只是將收集的數(shù)據(jù)進行簡單的匯總，填填報表而已，導致人力資源決策缺乏準確的數(shù)據(jù)作依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)對此有足夠的重視，在具體工作中要身體力行，加大對人力資源統(tǒng)計工作的支持力度。
（二）要增強統(tǒng)計方法
一些企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計工作仍以人工為主，還未實現(xiàn)統(tǒng)計信息化管理，即使運用計算機也只局限于制作簡單的人力資源統(tǒng)計報表。由于統(tǒng)計方式滯后、工作方式單一，難以保證人力資源統(tǒng)計的準確性和工作效率。因此，要與時俱進，實現(xiàn)信息化管理，根據(jù)企業(yè)自身特征，建立企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，搭建企業(yè)統(tǒng)計網(wǎng)絡(luò)平臺。
（三）要豐富統(tǒng)計內(nèi)涵
關(guān)鍵詞：統(tǒng)計人力資源管理定額統(tǒng)計
前言
現(xiàn)代企業(yè)是國民經(jīng)濟活動的基本單位。走企業(yè)化道路是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的基本態(tài)勢。作為企業(yè)，必須成為自我發(fā)展、自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束的獨立核算單位，并具有法人地位。沒有企業(yè)的發(fā)展，就談不上國民經(jīng)濟的繁榮、社會的進步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增強企業(yè)活力，促進企業(yè)不斷發(fā)展，是全面實現(xiàn)小康要求，推動社會現(xiàn)代化，使國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。
社會主義市場經(jīng)濟的主體是企業(yè)，企業(yè)在市場競爭游渦中，不可避免地會優(yōu)勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產(chǎn)品質(zhì)量、高技術(shù)含量、價格、售后服務(wù)等的競爭。要想在競爭中保持優(yōu)勢，企業(yè)必須不斷開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新品種，持續(xù)改進與提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進工藝與裝備，節(jié)約物化勞動和活勞動，降低產(chǎn)品成本，優(yōu)化價格，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。很明顯，這些都是一定要依靠企業(yè)的勞動者來實現(xiàn)的。所以，從深層次分析，市場競爭實質(zhì)上是人才的競爭、人才素質(zhì)與人才水平的競爭。
企業(yè)要想在市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須時刻注意吸引入才，重視人才的作用，科學、合理和充分地使用人才，大力加強人才的開發(fā)與培養(yǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)堅持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業(yè)管理制度。為了適應(yīng)建立科學的企業(yè)人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標體系，這是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀必然性所要求的。
長期以來,我國企業(yè)人力資源管理主要側(cè)重于采用定性的、傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、粗放式管理,而現(xiàn)代人力資源管理離不開定量管理。定量管理是建立在對統(tǒng)計資料的搜集、整理和分析的基礎(chǔ)上,用一系列統(tǒng)計指標反映企業(yè)員工的數(shù)量、質(zhì)量、流動情況、工作效率以及企業(yè)薪酬激勵效果、員工培訓情況等。隨著企業(yè)管理科學化要求的提高,人力資源定量化管理將越來越受到重視,因此構(gòu)建科學合理的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標體系尤為重要。
一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
人力資源供求預測是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預測的內(nèi)容包括:勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料，也就是說，既要預測總體供求關(guān)系，又要預測各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源的供求關(guān)系受多方面因素的影響，如總體經(jīng)濟形勢、社會需求總量及需求結(jié)構(gòu)、勞動價值觀念、政府政策法規(guī)等，預測時應(yīng)綜合分析這些影響因素，以便盡可能準確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢。預測的方法可根據(jù)具體情況選用適當方法，如勞動力供給量可以在現(xiàn)有勞動供給量的基礎(chǔ)上參照各年齡人口數(shù)資料并結(jié)合人口死亡率水平來推算，勞動力需求量可采用如勞動生產(chǎn)率法、GDP增長就業(yè)彈性法等進行測算。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是國內(nèi)企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中遇到的新問題。使企業(yè)充滿生機和活力并保持持久的競爭力是一個世界性的難題。美國、加拿大和日本等發(fā)達資本主義國家，企業(yè)為了贏得競爭優(yōu)勢，在人力資源管理方面進行了一系列的探索并取得了許多有價值的成果，值得我們進行認真地學習和借鑒。在國內(nèi)，搞活搞好企業(yè)，從企業(yè)組織形式上就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。而實施人力資源管理，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度這一系統(tǒng)工程中的一個重要組成部份。國內(nèi)學者分別在用人、激勵等方面進行了有益的探索。
人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻還表現(xiàn)在企業(yè)的財政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務(wù)來證明自身的存在?，F(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理人員必須把他們活動所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果。特別是作為人力資源投資的回報。高績效工作實現(xiàn)的人力資源管理是和良好的企業(yè)財政狀況相聯(lián)系的。人力資源管理的其他一些活動如培訓等也給企業(yè)的績效提高帶來幫助。因為，培訓必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來更大的價值。
擴展人力資本的一個主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人力資源。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業(yè)的競爭力。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業(yè)生涯的設(shè)計。
在21世紀，隨著世界經(jīng)濟的全球化程度日益加深，知識經(jīng)濟時代的到來，以及企業(yè)所面臨的不斷加劇的競爭壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源管理人員己經(jīng)全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，對組織的成功和績效起著舉足輕重的作用。
二現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的重要性
建立人力資源統(tǒng)計，有助于全面觀察人力資源的利用狀況，擴大統(tǒng)計領(lǐng)域的范圍，完善統(tǒng)計理論，合理地配置人力資源，提高經(jīng)濟效益，具有深遠的理論意義和現(xiàn)實價值。進入21世紀，人才的競爭已經(jīng)成為各個城市、各個企業(yè)競爭的焦點。為了在大規(guī)模人力資源管理方面做出有價值的探索，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)發(fā)現(xiàn)有價值的知識，從而為制訂人才需求規(guī)劃、人才招聘和培養(yǎng)提供比較客觀的決策支持。
1.可以反映人力資源管理的概況
人力資源的總量指標可以反映企業(yè)人力資源的總規(guī)模；人力資源的結(jié)構(gòu)指標可以反映人力資源的配置利用情況；人力資源的質(zhì)量指標可以反映企業(yè)人力資源的潛能；人力資源的利用效率指標可以反映人力資源的管理效果。
2.為制定正確的人力資源管理策略提供科學依據(jù)
人力資源管理是一項細致而復雜的工作，涉及到方方面面。要制定一種好的人力資源管理策略，除了有正確的理論指導思想外，還必須聯(lián)系實際，對客觀實際進行調(diào)查研究，從定向與定量兩個方面對人力資源現(xiàn)狀進行評價及研究。人力資源統(tǒng)計是從定量方面反映人力資源管理的現(xiàn)狀和成果。有了數(shù)量方面的反映，就能使我們對人力資源管理及其發(fā)展變化趨勢有較全面的認識，為制定正確的人力資源管理策略提供可靠的依據(jù)。
3.為企業(yè)決策者優(yōu)化配置人力資源奠定基礎(chǔ)
人力資源的配置情況與企業(yè)的績效和發(fā)展密切相關(guān)，而人力資源的優(yōu)化配置，離不開對人力資源的總量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等情況的了解和研究。人力資源統(tǒng)計就是從量化的角度反映企業(yè)內(nèi)人力資源的總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)比例及未來發(fā)展變化的趨勢，從而為決策者最大限度地開發(fā)利用人力資源奠定基礎(chǔ)。
4.發(fā)揮企業(yè)管理的重要助手作用
①促進企業(yè)加強內(nèi)部管理的信息，如不同地區(qū)、不同行業(yè)的人工費用資料，這有助于企業(yè)通過對比分析，找準本企業(yè)人工成本的最佳切入點，從而促進企業(yè)管理，建立以人工成本為核心的自我約束機制.
②為企業(yè)合理科學用工提供幫助的信息，如供給的勞動力的數(shù)量和素質(zhì)，不同工種、不同職業(yè)崗位的從業(yè)人員的勞動報酬水平和勞動力市場工資價值等，這些都有利于企業(yè)在勞動力市場上找到合適的勞動者，并且有助于企業(yè)與勞動者更好地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。
綜上所還，企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計，運用科學的統(tǒng)計方法，正確地反映企業(yè)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量方面，結(jié)合深入實際的調(diào)查，研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象之間以及與其它現(xiàn)象間的數(shù)量關(guān)系及相互影響，研究分析生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟基礎(chǔ)與上層建筑對人力資源現(xiàn)象的數(shù)量、數(shù)量關(guān)系鈉作用與影響，使人力資源管理建立在科學可靠的基礎(chǔ)上，從而對加強企業(yè)人力資源管理，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、現(xiàn)代化，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，使企業(yè)在市場競爭中求得生存和發(fā)展，具有極其重要的意義。
三、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標體系
人力資源管理主要完成招聘和培訓員工，制訂具有競爭力的薪金福利體系，員工的考勤、休假、退休等管理智能。人力資源管理需要解決諸多問題，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡內(nèi)部人才和外部招聘人才的關(guān)系，以及如何對現(xiàn)有人員進行最佳的安排，力求使每個員工都能最大限度地發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。此外，還要應(yīng)對薪酬結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的薪酬體制，那么再好的員工管理政策也會失效。因此，人力資源管理是企業(yè)生存的命脈。
企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標體系主要包括如下幾個方面：人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計、人力資源崗位結(jié)構(gòu)統(tǒng)計、人力資源人才流動統(tǒng)計、人力資源勞動報酬獎懲結(jié)構(gòu)統(tǒng)計、定額統(tǒng)計、和人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計等六個。
(一)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計
要開展生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動，必須配置足夠多的、達到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察企業(yè)人力資源總量，設(shè)計、建立人力資源總量指標，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標。其次，要研究企業(yè)人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，企業(yè)人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計指標來顯示。此外，還要建立企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計指標，以反映企業(yè)人力資源的市場開發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業(yè)人力資源素質(zhì)是指身體素質(zhì)、文化程度、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和品德教養(yǎng)等，研究企業(yè)人力資源素質(zhì)狀況，為企業(yè)加強職工的職業(yè)技能開發(fā)、引進企業(yè)急需的高水平人才、提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)不斷擴展與深化提供服務(wù)。
(二)人力資源崗位結(jié)構(gòu)統(tǒng)計
企業(yè)擁有足夠多的具備素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動，即勞動力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動力，應(yīng)正確處理勞動者的生活日分配問題，規(guī)定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統(tǒng)計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系；勞動者勞動能力再生產(chǎn)狀況如何，和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動有直接聯(lián)系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統(tǒng)計觀察。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)人力資源總體中占有重要地位，因而對他們生活日分配情況的研究刻不容緩，這對于采取必要的措施，改善其工作環(huán)境和工作條件，充分發(fā)揮專門人才的聰明才智，促進企業(yè)的發(fā)展都是有利的。
在企業(yè)人力資源的使用過程中，改善勞動環(huán)境，優(yōu)化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。勞動環(huán)境與勞動保護工作情況的統(tǒng)計包括：勞動環(huán)境統(tǒng)計、勞動保護措施統(tǒng)計、工傷事故統(tǒng)計和職業(yè)病統(tǒng)計等。
勞動關(guān)系實際上是一種利益關(guān)系。有利益就會有矛盾。勞動合同制度、集體合同制度、職工民主管理制度以及勞動爭議的處理制度、工會協(xié)調(diào)參與等，都是調(diào)整勞動關(guān)系的內(nèi)容，通過對雙方利益矛盾的調(diào)節(jié)，使勞動關(guān)系正常、健康的發(fā)展。工會是職工群眾利益的代表，工會應(yīng)積極維護職工群眾的正當權(quán)益，要關(guān)注、參與、調(diào)解企業(yè)和職工在勞動關(guān)系中的有關(guān)權(quán)利與義務(wù)之間的矛盾，促進企業(yè)和諧、穩(wěn)定與健康的發(fā)展。勞動關(guān)系統(tǒng)計，研究勞動者參與情況和結(jié)果，分析并評價勞動仲裁的作用等。
(三)人力資源人才流動統(tǒng)計
在市場競爭十分激烈的情況下，隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)求生存、求發(fā)展，必須不斷應(yīng)用新技術(shù)與新工藝，開發(fā)新產(chǎn)品，提高產(chǎn)品質(zhì)量和檔次。這就要求企業(yè)要加大人力資源的開發(fā)力度，在人才市場上，廣攬對企業(yè)發(fā)展有用的人才，加強人才信息的溝通，采取有效措施，拓寬進入渠道，積極招聘，擇優(yōu)錄用，調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，補充新生力量。在企業(yè)內(nèi)部，加強對現(xiàn)有職工的專業(yè)技術(shù)與技能的培訓，使他們掌握新技術(shù)和新工藝，提高他們的技能水平。企業(yè)人力資源開發(fā)統(tǒng)計，要研究開發(fā)的各種表現(xiàn)、采用的形式和取得的成果及其對改善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的作用，反映人力資源開發(fā)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，以及為企業(yè)人力資源開發(fā)活動提供信息，以促進企業(yè)人力資源開發(fā)工作的步步深入。
一個企業(yè)是為了追求效益而存在的，人力資源體現(xiàn)了多大的價值，為企業(yè)帶來了多大的效益，可以用下面的幾個指標來反映企業(yè)的人力資源對企業(yè)的貢獻水平。
①人力資源效益系數(shù)：反映人力資源創(chuàng)造增加值的能力
人力資源效益系數(shù)＝報告期企業(yè)增加值÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)
②人力資源利稅率:反映人力資源創(chuàng)造利稅的能力
人力資源利稅率＝報告期企業(yè)利稅總額÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)
(四)人力資源勞動報酬獎懲結(jié)構(gòu)統(tǒng)計
企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質(zhì)都是工資。企業(yè)進行工資核算，是企業(yè)整個經(jīng)濟核算的一個重要方面。工資核算的直接作用表現(xiàn)在兩個方面，一是為了核算企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，二是表明職工的工資收入水平。因此，工資是企業(yè)和職工都非常關(guān)注的重要問題。正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問題。應(yīng)該堅持如下原則：
①反對平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則。
②在企業(yè)經(jīng)濟效益不斷增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平。
③協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金與職工工資增長的關(guān)系。
④要適應(yīng)全社會對消費基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)與勞動者的關(guān)系，充分調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)全面發(fā)展。
勞動生產(chǎn)率與勞動效益指標是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的核心指標。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動生產(chǎn)率水平的高低決定著企業(yè)人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著企業(yè)職工的勞動報酬水平。提高勞動生產(chǎn)率是節(jié)約勞動力、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、增加盈利和提高經(jīng)濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的極為重要的指標之一。
工資效益反映了員工工資效益如何。工資效益是工資投入后所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益,是決定工資水平的重要依據(jù),包括工資生產(chǎn)率和產(chǎn)值工資率兩個指標。工資生產(chǎn)率是指勞動成果與工資(或工資與獎金之和)的比例,勞動成果以利潤總額計算或?qū)嵨镉嬎?如百元工資產(chǎn)值率、百元工資利稅率、百元工資實物產(chǎn)量等。據(jù)此指標可以研究工資效益變化對生產(chǎn)經(jīng)營成果以及工資總額投入的影響。產(chǎn)值工資率是工資生產(chǎn)率的逆指標,即產(chǎn)值中多少是用于發(fā)放員工工資的,如百元產(chǎn)值工資率、百元創(chuàng)利工資率。工資效益的升降對工資總額所代表的勞動投入會產(chǎn)生直接影響,或節(jié)約勞動投入,或勞動投入超支,實際反映的是人工費用的節(jié)約或超支。
企業(yè)勞動生產(chǎn)率一般只反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動效率，而企業(yè)生產(chǎn)前的決策如何、產(chǎn)品推銷和售后服務(wù)質(zhì)量狀況，勞動生產(chǎn)率很難反映。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)的經(jīng)濟效益，除了受制于勞動生產(chǎn)率外，還取決于產(chǎn)前的決策、推銷和售后服務(wù)質(zhì)量狀況。所以，為了適應(yīng)社會主義市場的需要，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，除研究勞動生產(chǎn)率外，必須分析勞動效益，設(shè)立勞動效益指標。勞動效益指標是勞動生產(chǎn)率指標的必要補充，二者相輔相成，應(yīng)結(jié)合運用。
(五)勞動定額統(tǒng)計
勞動定額完成情況指標、產(chǎn)品工時消耗統(tǒng)計和勞動定額工作統(tǒng)計等，構(gòu)成企業(yè)勞動定額統(tǒng)計的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說，勞動定額是定額勞動生產(chǎn)率，用工時表現(xiàn)的勞動定額完成情況指標是勞動生產(chǎn)率指標的一種表現(xiàn)形式。由于勞動定額統(tǒng)計研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計替代不了勞動定額統(tǒng)計，因此，勞動定額統(tǒng)計具有獨立的意義。
通過定額的統(tǒng)計與分析，可以正確地反映工人實際達到的定額水平，了解車間、班組或個人完成定額的情況，分析影響產(chǎn)品勞動消耗量的因素，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而為編制計劃、核算成本、實行經(jīng)濟核算、考核工人的生產(chǎn)成果、評定工資和獎勵、開展社會主義勞動競賽、降低工時消耗、改進企業(yè)管理等，提供可靠的依據(jù)。
勞動定額的統(tǒng)計和分析，是搞好定額管理工作的基礎(chǔ)工作，是各級定額人員的一項日常工作，對基層定額人員更為重要。
通過勞動定額的統(tǒng)計，可正確的反映工人實際達到定額水平的程度，為編制生產(chǎn)(施工)計劃，實行經(jīng)濟核算，開展社會主義勞動競賽提供資料。通過分析定額統(tǒng)計資料，可得出影響完成勞動定額的各種因素，明白在生產(chǎn)過程中，勞動組織和企業(yè)各項管理工作的某些薄弱環(huán)節(jié)，為進一步采取技術(shù)組織措施，加強企業(yè)管理、提高勞動生產(chǎn)率提供一定的依據(jù)。因此對定額統(tǒng)計工作一定要實串求是。
1.定額統(tǒng)計的主要內(nèi)容
①認真收集原始記錄資料。包括工程任務(wù)單、作業(yè)定額通知單、班組考勤記錄表、各種停工時間記錄、原材料消耗表、工作地情況變化記錄、產(chǎn)品驗收單等。
②制定各種定額統(tǒng)計報表。包括班組個人工時匯總表，由班組匯總后上報車間；車間生產(chǎn)日程表，由車間匯總后上報廠部；企業(yè)定額完成情況統(tǒng)計報表，其中包括旬報、月報、季報和年報等。定額統(tǒng)計月報是定額管理的基本報表，也是企業(yè)管理的重要統(tǒng)計資料，它為定額統(tǒng)“季報和年報提供了基礎(chǔ)資料。
③及時分析、匯總各種定額資料。統(tǒng)計資料是各個時期定額完成情況的真實記錄，必須及時進行分析和匯總。
2.勞動定額的統(tǒng)計內(nèi)容
可分產(chǎn)品工時消耗和勞動定額完成情況統(tǒng)計。
①產(chǎn)品工時消耗統(tǒng)計，是記錄工人完成單位合格產(chǎn)品實際消耗的工作時間。由于工人技術(shù)水平、操作熟練程度、勞動態(tài)度、材料半成品、現(xiàn)場施工技術(shù)管理及產(chǎn)品質(zhì)量要求等不同，在完成產(chǎn)品定額時，所消耗的時間也不同。
單位產(chǎn)品實際耗時的計算方法：
單位產(chǎn)品實際耗時（工日）=統(tǒng)計期實際作業(yè)總工日/統(tǒng)計期完成產(chǎn)品數(shù)量
②按產(chǎn)量定額統(tǒng)計
一個工人或一個小組生產(chǎn)一種產(chǎn)品或完成某一工序的完成定額程度的計算方法為：
定額完成程度＝（際完成產(chǎn)量/定額應(yīng)完成產(chǎn)量）*100%
不受一個工人或一個小組生產(chǎn)一種或多種產(chǎn)品因素的約束，按產(chǎn)量來表達完成定額程度一般用于機械施工部分，生產(chǎn)單一產(chǎn)品也可以使用。
(六)人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計
人力費用即人工成本，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本的重要組成部分。企業(yè)在市場博奔中占有優(yōu)勢，才能取得競爭的勝利，這些優(yōu)勢有產(chǎn)銷對路、高技術(shù)含量、質(zhì)優(yōu)、售后服務(wù)優(yōu)良和價格優(yōu)勢等。價格優(yōu)勢就是指價格合理或低價值。價格是由生產(chǎn)經(jīng)營成本決定的。要有較低的價格，必須有較低成本文撐。成本由兩大部分組成，一是物質(zhì)消耗成本，二是人工費用。這兩方面的節(jié)約，都會拉低價格。人力費用統(tǒng)計，要研究企業(yè)人力費用的結(jié)構(gòu)、總量，研究人工成本水平，分析影響人工成本變動的各種因素，為企業(yè)采取得力措施、不斷降低人力費用提供依據(jù)，促進企業(yè)競爭能力的進一步增強。
四結(jié)合統(tǒng)計學建立高效的人力資源管理體系
人力資源統(tǒng)計指標體系是一個相互聯(lián)系、相互滲透的有機整體，它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)。利用這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，在此基礎(chǔ)上，對人力資源進行合理開發(fā)、優(yōu)化配置、充分利用和動態(tài)管理。
1.樹立正確的培訓觀
物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該清楚地認識到人力資源培訓是有利于提高員工的能力和素質(zhì)，有利于提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，有利于滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要，有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，有利于企業(yè)提高核心競爭力和獲取競爭優(yōu)勢。只有在明確了培訓的實質(zhì)與優(yōu)勢的前提下，才能逐步轉(zhuǎn)變培訓觀念，切實將員工培訓工作落實到實處。
最后，應(yīng)當樹立戰(zhàn)略性的培訓觀?，F(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵之一就是人才，其人力資源管理的戰(zhàn)略價值日益凸顯，作為其重要組成部分的人力資源培訓，其戰(zhàn)略意義和所起的作用也發(fā)生了質(zhì)的變化，正在從傳統(tǒng)的、職能性的向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，即需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標而進行人力資源培訓工作。物業(yè)管理企業(yè)需要樹立戰(zhàn)略性的培訓觀應(yīng)該是以“人”為核心，以“戰(zhàn)略”為導向，以“業(yè)主滿意”“員工滿意”為重點，以“有效提高員工的知識與技能，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)”為關(guān)鍵，來達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟社會效益，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。
2.把好人才觀
一個企業(yè)要想獲得成功，就必須獲取與工作要求有關(guān)的詳細信息，并且還必須保證這些工作的要求與個人素質(zhì)之間是相互匹配的。職務(wù)分析是人力資源管理者所從事的所有活動的基礎(chǔ)，通過職務(wù)分析，制定職務(wù)描述，確保企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所必須完成的所有工作都已經(jīng)明確清晰的分配至每個工作崗位。讓每個員工都清楚自己的責、權(quán)、利，找到自己和任職條件的差距，通過工作、學習提高自己。把好人才入口關(guān)。招聘和選拔工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)和質(zhì)量，直接影響人才的培訓和使用。因此，必須制定科學、合理的人才招聘和選拔系統(tǒng)，合理進行人力資源規(guī)劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學的選拔方法確保所進人才的素質(zhì)和質(zhì)量。
3.對人力資源實施宏觀調(diào)控和積極引導
根據(jù)供求狀況，調(diào)整和改善供給結(jié)構(gòu)，使其符合國民經(jīng)濟發(fā)展的需要。宏觀上，對人力資源進行整體評估和預測非常重要。國家和地區(qū)必須定期給出詳盡的數(shù)據(jù)信息，反映人力資源的供求，為勞動力市場主體提供必要的決策信息，避免盲目開發(fā)和利用造成的人力資源閑置或低效配置。這是我國人力資源統(tǒng)計體系的薄弱環(huán)節(jié)，人力資源市場信息極不完全，數(shù)據(jù)不準確或殘缺不全，缺乏有效的統(tǒng)計手段和迅速及時的信息預測機制。另外，我國教育結(jié)構(gòu)不合理，培養(yǎng)的人才結(jié)構(gòu)與人力資源的需求結(jié)構(gòu)不相協(xié)調(diào)，造成供需失衡。因此，國家必須完善這方面的統(tǒng)計，提供權(quán)威性供求預測信息并進行有力的宏觀調(diào)控和調(diào)整教育結(jié)構(gòu)。
4.分析人力資源數(shù)量配置,提出人員配置原則
通過對企業(yè)勞動力數(shù)量的分析研究,可以使企業(yè)的人力資源部門在進行人員配置時,從企業(yè)整體人力資源配置和各部門的人力資源配置兩方面考慮,在人員調(diào)動、增減變化時,不再只關(guān)注人頭數(shù)量的簡單變化,而是考慮流入流出人員人力資本的平衡性與匹配性,確實做到增員增效,減員不減效,從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率,提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
5.合理薪酬制度的基本框架
我國企業(yè)改革的目標是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，工資收入分配制度改革的目標應(yīng)
該與之相適應(yīng)，即建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度至少應(yīng)有四個特點：
①薪酬方案決策程序及權(quán)力安排與公司治理結(jié)構(gòu)一致，公司的薪酬方案一般由董事會的薪酬委員會提出，董事會決定，涉及稅后待分配利潤的部分和股權(quán)激勵的方案要經(jīng)股東會審議批準。監(jiān)事會、職代會和工會有權(quán)對收入分配方案發(fā)表不同意見。
②應(yīng)當包括勞動報酬和其它生產(chǎn)要素報酬及福利待遇，有基本工資、獎金、福利計劃、長期激勵計劃等多個要素。
③要根據(jù)員工的崗位、責任、業(yè)績確定薪酬方案。
④與國家政策（稅收、社會保障）相一致。有些項目可以全部進入公司費用成本，有些項目在一定條件下全部或部分要用稅后利潤支付，有的收入可以延遲納稅，如股息和要素折股的分紅只能用稅后利潤支付?？傊瑧?yīng)該做到“治理主體明確、基礎(chǔ)規(guī)范、制度科學、關(guān)系合理、激勵充分、約束嚴明”。
五結(jié)語
教學設(shè)計是指教學目標和任務(wù)、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統(tǒng)規(guī)劃,良好的教學設(shè)計是提高課程教學效果、發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢的關(guān)鍵。優(yōu)化《人力資源管理》課程的教學設(shè)計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關(guān)學科專業(yè),特別是工商管理專業(yè)和管理學科的發(fā)展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結(jié)合的綜合性應(yīng)用課程,該課程將向?qū)W生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務(wù)操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能?！度肆Y源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業(yè)的必修課程,是農(nóng)林經(jīng)濟管理、旅游管理、市場營銷、經(jīng)濟學等專業(yè)的選修課程,也是非管理專業(yè)的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經(jīng)過近10年建設(shè),《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內(nèi)容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經(jīng)形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學設(shè)計的比較
雖然我校人力資源管理教學設(shè)計取得了較大的進展,但不同培養(yǎng)層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業(yè)之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養(yǎng)層次的《人力資源管理》課程的教學設(shè)計進行比較分析。
(一)教學目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業(yè)課學習奠定堅實的基礎(chǔ),培養(yǎng)學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發(fā)奠定基礎(chǔ)。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向?qū)W生介紹人力資源管理的前沿領(lǐng)域和熱點問題,以及具體的實務(wù)操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經(jīng)驗的介紹,培養(yǎng)人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學任務(wù)的比較。
在教學內(nèi)容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎(chǔ),以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等進行科學合理的組織。其中心內(nèi)容是如何開發(fā)人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經(jīng)濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關(guān)基礎(chǔ)知識,包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設(shè)計、勞資關(guān)系等內(nèi)容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內(nèi)容主要側(cè)重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據(jù)以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內(nèi)容主要側(cè)重于人力資源管理實踐經(jīng)驗的介紹,在此基礎(chǔ)上進行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學模式的比較。
在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業(yè)本科教學設(shè)計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數(shù)較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應(yīng)的理論指導。
(四)教學方法的比較。
在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業(yè)參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。
(五)教學媒介的比較。
在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網(wǎng)絡(luò)教學平臺和網(wǎng)絡(luò)課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質(zhì)材料、企業(yè)實地調(diào)研或?qū)＜抑v座,網(wǎng)絡(luò)教學平臺和網(wǎng)絡(luò)課件目前建設(shè)還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業(yè)為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業(yè)分占30―40%,考核的目的側(cè)重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結(jié)課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。
三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學設(shè)計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應(yīng)做好以下幾點:
(一)突出層次,分類教學。
本科生和研究生是不同的培養(yǎng)層次,這決定了在教學設(shè)計上存在一定的差異。本科層次以培養(yǎng)應(yīng)用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養(yǎng)一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養(yǎng)目標上的差別,決定了教學內(nèi)容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優(yōu)缺點,它們的設(shè)計原理是什么。因此,在教學設(shè)計上要以培養(yǎng)目標為出發(fā)點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調(diào)學生應(yīng)用能力的基礎(chǔ)上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養(yǎng),同時適當兼顧培養(yǎng)學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養(yǎng)研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內(nèi)容最好以專題的形式進行授課或研討。
(二)區(qū)別專業(yè)要求,培養(yǎng)課程特色。
我校有近10個專業(yè)選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業(yè),又有非管理類專業(yè)。在課程性質(zhì)上,《人力資源管理》一般是管理本科專業(yè)的必修課程,是非管理類本科專業(yè)的選修課程,是研究生管理類專業(yè)的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業(yè)知識的基礎(chǔ)和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關(guān)模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業(yè)在課程內(nèi)容的設(shè)置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現(xiàn)一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業(yè)對課程內(nèi)容的設(shè)置要體現(xiàn)與后續(xù)教學內(nèi)容的連續(xù)性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設(shè)置要注重專題教學,培養(yǎng)一定的研究能力。
(三)加強不同培養(yǎng)層次的教學交流融合,實現(xiàn)課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設(shè)計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現(xiàn),本科生教學是研究生教學的基礎(chǔ),研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設(shè)計上要加強交流融合,實現(xiàn)資源共享,在本科生教學設(shè)計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設(shè)計中可以參考本科生實驗教學的相關(guān)經(jīng)驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設(shè)方面實現(xiàn)資源共享。
參考文獻:
[1]教育部人事司組編.高等教育心理學.高等教育出版社,1998:373-392.
針對“傳統(tǒng)”專業(yè)學生學習興趣不濃、創(chuàng)新能力不足、專業(yè)認知不清晰等問題，如何有效激發(fā)學生學習與創(chuàng)新實踐熱情？新形勢下，如何配置和融合多方位教育資源，培養(yǎng)行業(yè)所需要的國際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才？天津大學以激發(fā)學生學習與創(chuàng)新熱情為出發(fā)點，提出“熔煉互激”的教育理念，并建立了協(xié)同多元教育資源培養(yǎng)能源動力類“國際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三”教育體系，培養(yǎng)視野開闊、基礎(chǔ)扎實、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強的行業(yè)急需人才。
成果解決教學問題的方法
實施“熔煉互激”理念，激發(fā)師生熱情
在課程、實習和實踐教育環(huán)節(jié)，組建由國內(nèi)外教授、講師、研究生、學生和工程師等多層次人員構(gòu)成的多元互動式教育場景（稱為“熔爐”）。例如在“傳熱學”課程教學中，以“競標團隊”形式建立由海內(nèi)外教授、講師、研究生、本科生和工程師構(gòu)成的多元化課程團隊。在實踐教學中，如學生車隊，以“虛擬公司”和“項目小組”等形式構(gòu)建跨專業(yè)、跨年級學生組成的多元化項目團隊。通過多形式、多階段的考核評估以及營造群體競爭氛圍等措施，推動師生共同面對實際問題的挑戰(zhàn)，頻繁地交流、討論、咨詢、匯報、評價，即“熔煉”作用;全體參與者相互學習、撞擊、錘煉與激勵，最大限度地獲得教育和成長，達到“互激”狀態(tài)。
構(gòu)建“三五三”教育體系，支撐培養(yǎng)目標
學科教育委員會協(xié)調(diào)國家和教育部重點實驗室的科研資源、內(nèi)燃機和地熱產(chǎn)學研聯(lián)盟的產(chǎn)業(yè)資源和內(nèi)燃動力引智基地的國際資源，組織為三大教育資源。構(gòu)建項目制課程、科研實習、企業(yè)實習、國際視野拓展、群體創(chuàng)新實踐等五大教育板塊（圖1），協(xié)力培養(yǎng)“國際視野、高素質(zhì)、創(chuàng)新”等三大能力素質(zhì)。構(gòu)建成三大資源和五大教育板塊相互促進、相互補充、共同發(fā)揮作用的“三五三”教育體系。重點實施項目制課程、群體創(chuàng)新實踐和國際視野拓展等改革，推動三大教育資源匯集于五大教育板塊，為人才培養(yǎng)目標提供多方位、多層次支撐。建立課程改革、教育質(zhì)量反饋等21項制度以及學生實踐教學管理信息平臺，從人員落實、資源到位、過程規(guī)范、效果評價等角度，保障教育體系的可持續(xù)運行和不斷完善。
修訂培養(yǎng)方案，實施5項教改計劃
項目制課程改革計劃：分批次選擇專業(yè)課，改革教學大綱。以3種典型的項目實施模式，開展基礎(chǔ)課程改革（見表1）。以項目為牽引，建立不同規(guī)模的項目團隊，采取個人和團隊表現(xiàn)相結(jié)合以及分階段、多形式的考核方式，強化“學以致用，創(chuàng)新實踐，溝通協(xié)作”意識。
表1 項目制課程改革方案
群體創(chuàng)新實踐計劃：給一年級新生宿舍發(fā)放內(nèi)燃機，舉辦以宿舍為單位的拆裝競賽。組織二至四年級學生建立方程式車隊，按照虛擬設(shè)計公司運行，參加全國比賽。個人和團隊表現(xiàn)計入實踐學分。
國際視野拓展計劃：聘請20多位海外學者，建立5個國際化教學團隊，建設(shè)專業(yè)課，開設(shè)13門選修課和講座。暑期邀請海外教授，面向全國大學生舉辦暑期國際學校。選拔優(yōu)秀學生赴海外游學。
科研實習計劃：組織重點實驗室每年招聘30-40名三年級本科生，加入課題組進行科研實習，實習評價作為保研和考研面試參考。
企業(yè)實習計劃：建立8個國內(nèi)企業(yè)實習基地和3個海外企業(yè)實習基地，組織二、三、四年級本科生以多種形式參加企業(yè)實習。
建立組織管理機制，保障可持續(xù)運行
組建教育委員會及6個工作組，制定21項管理制度，落實學分認定、人員到位、資源配置、過程規(guī)范、效果評價。通過在校生、教師、畢業(yè)生和用人單位等四層次反饋，實現(xiàn)全過程監(jiān)督和反饋，確保教育體系的穩(wěn)定運行和不斷完善。
成果的創(chuàng)新點
提出了激發(fā)學生主動學習和創(chuàng)新熱情的“熔煉互激”教育理念
傳統(tǒng)教育一般為“老師教，學生學”的“二元主從式結(jié)構(gòu)”，學生常常處于被動地位，興趣不濃，熱情不高。“熔煉互激”理念改變了傳統(tǒng)的教育場景和教育模式，學生從被動的受教育者變?yōu)榻逃^程的主動參與者和貢獻者。以技術(shù)競標團隊、虛擬設(shè)計公司和項目小組為主要形式的多元化熔爐，拉近了職業(yè)場景。一大批學生在履行“總經(jīng)理”“總工程師”和“項目經(jīng)理”等崗位職責時，表現(xiàn)出高度的責任心和自豪感，有效激發(fā)了學生學習和創(chuàng)新的熱情。在“熔爐”中，教師的作用更多表現(xiàn)為營造“熔煉互激”的氛圍，教師和工程師參與的熱情也得到激發(fā)，維持了“熔煉”的“熱度”，確保了“熔煉”的可持續(xù)性。
提出了協(xié)同多元化教育資源培養(yǎng)“國際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三體系”
成果突破了傳統(tǒng)的教育資源和教育體系范疇，將學科牽頭的內(nèi)燃機和地熱產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟、內(nèi)燃動力111 引智基地、國家重點實驗室/教育部重點實驗室等三大資源有效納入本專業(yè)的教育體系。設(shè)置項目制課程、科研實習、產(chǎn)業(yè)實習、國際視野拓展、群體創(chuàng)新實踐等五大教育板塊。在每個板塊的教育“熔爐”中，匯集相應(yīng)的教育資源，實現(xiàn)資源的協(xié)同。在教育委員會的組織下，實施五項教育改革計劃，協(xié)力培養(yǎng)“國際視野”“高素質(zhì)”和“創(chuàng)新能力”等三大能力要素。
成果的推廣應(yīng)用效果
學生受益顯著，綜合素質(zhì)整體提升明顯
本專業(yè)四屆12個班級400余名學生培養(yǎng)質(zhì)量整體顯著提升。50%進入國內(nèi)一流大學深造，10%直接被世界一流大學錄取深造，30%-40%被國內(nèi)外龍頭企業(yè)和院所錄用。100余人獲得全國大學生“節(jié)能減排”競賽、“挑戰(zhàn)杯”等獎勵。6名同學以第一作者發(fā)表國際一、二區(qū)期刊論文6篇，單篇最高影響因子達4以上。
對參加傳熱學課程的130余名在校生和30余名畢業(yè)生抽樣調(diào)查表明，90%以上的同學感受到該課程明顯促進了對基礎(chǔ)知識的理解和掌握，98%以上的同學認為自己的演講、溝通、團隊協(xié)作能力得到顯著提升，部分同學還提到這將是自己大學生活“永生難忘的記憶”。
天津大學北洋動力FSAE方程式賽車隊參加了4屆賽車比賽，成員來自能源與動力工程、自動化、工程管理等30余個專業(yè)600余人。車隊以虛擬公司方式運作，獲得2010年度最佳組織獎，2013年度設(shè)計、營銷、加速等成績排名進入前10%。
全國20余所高校的1000余名學生參加了天津大學舉辦的4期暑期國際學校，拓展了國際視野。
畢業(yè)生受到行業(yè)用人單位高度認可
2013年12月，對一汽、上汽、長安、長城、廣汽、濰柴、玉柴、聯(lián)電、德爾福、中科院廣州能源所等21家國內(nèi)外大型企事業(yè)單位進行了本專業(yè)畢業(yè)生13項能力素質(zhì)指標問卷調(diào)查。結(jié)果表明，在基礎(chǔ)知識的掌握、創(chuàng)新能力、適應(yīng)社會的能力、團隊領(lǐng)導能力、解決復雜問題的能力及對事業(yè)/公司的忠誠度等13個方面均表現(xiàn)優(yōu)異。應(yīng)屆畢業(yè)生受到用人單位的渴求，供需比連續(xù)四年超過1∶6。
成果示范效果顯著，受到知名高校的認可和使用
浙江大學、山東大學、湖南大學、吉林大學、北京理工大學等10所高校，借鑒和運用本成果的培養(yǎng)模式和教育理念，改革成效顯著，受益學生達3100余人，其中300余人次在“挑戰(zhàn)杯”“節(jié)能減排”“FSC”等各類比賽中獲獎。
參與企業(yè)多方面受益
上世紀80年代以來河南的信息資源豐裕系數(shù)（指人均信息產(chǎn)品生產(chǎn)量和信息設(shè)施擁有量的綜合數(shù)值）一直低于東部沿海地區(qū)，而且還有進一步降低的趨勢。由于信息閉塞，河南農(nóng)村人力資源開發(fā)大多呈無序狀態(tài)，農(nóng)民對于往哪就業(yè)，怎么就業(yè)缺乏認識，往往在就業(yè)過程中受騙上當，這既損壞了農(nóng)民的利益也不利于經(jīng)濟的發(fā)展。由此可見信息化在促進中原經(jīng)濟區(qū)農(nóng)村發(fā)展和人力資源開發(fā)中起著舉足輕重的作用，我們必須加快信息化的進程，改造傳統(tǒng)工業(yè)和傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，為農(nóng)村人力資源提供更多的就業(yè)崗位。
二、以“兩化融合”為契機，加速中原經(jīng)濟區(qū)城鎮(zhèn)化的進程，擴大城鎮(zhèn)對農(nóng)村人力資源的吸納空間
通過向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)和農(nóng)村人口城鎮(zhèn)化等城鄉(xiāng)一體化方式，緩解人口對土地等自然資源的壓力是河南農(nóng)村人力資源開發(fā)的必然選擇。城鎮(zhèn)化、工業(yè)化和信息化三者是相互聯(lián)系相互促進的關(guān)系。工業(yè)化是城鎮(zhèn)化的基礎(chǔ)，城鎮(zhèn)化是工業(yè)化的結(jié)果。信息化則成為工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的加速器和推動者。目前，中原經(jīng)濟區(qū)內(nèi)工業(yè)化水平相對較低，信息化較落后，導致城鎮(zhèn)化進程緩慢。城市規(guī)模偏小、結(jié)構(gòu)失衡，集聚和擴散作用不強，不能充分吸納農(nóng)村人力資源。只有通過工業(yè)化和信息化的發(fā)展，采取大中城市和小城鎮(zhèn)并舉的方針，層次推進，建立結(jié)構(gòu)合理、功能互補的城市結(jié)構(gòu)體系，加快中原經(jīng)濟區(qū)城鎮(zhèn)化的進程，才能實現(xiàn)農(nóng)村人力資源向城市的盡快流動。
（一）用以信息產(chǎn)業(yè)為代表的支柱產(chǎn)業(yè)推動省會鄭州的發(fā)展，發(fā)揮其集聚和輻射作用
省會鄭州應(yīng)利用中部崛起的機遇，發(fā)揮資源稟賦與市場潛力的優(yōu)勢，引進資金和技術(shù)，積極參與國內(nèi)外的分工，選準經(jīng)濟的增長點和發(fā)展極，突出重點產(chǎn)業(yè)尤其是以信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，合理組合人力、資金、技術(shù)等工業(yè)化資源，堅持信息化與工業(yè)化融合，走出一條科技含量高、經(jīng)濟效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化路子，實現(xiàn)經(jīng)濟的跨越式發(fā)展。隨著城市從單一生產(chǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)槎喙δ苄?，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從以傳統(tǒng)工業(yè)為主轉(zhuǎn)向以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主，城市的就業(yè)機會將大幅度增加，為廣泛吸納農(nóng)村人力資源創(chuàng)造積極條件。
（二）在省會鄭州信息產(chǎn)業(yè)的輻射帶動下，加快中原城市群區(qū)域內(nèi)其他城市二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展
中原城市群區(qū)域內(nèi)其他城市應(yīng)鼓勵勞動密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，利用信息化的發(fā)展改組傳統(tǒng)制造業(yè)和裝備業(yè)，實現(xiàn)二、三產(chǎn)業(yè)的信息化。以工業(yè)的發(fā)展來帶動第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，把發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)化的建設(shè)結(jié)合起來，讓更多的農(nóng)村人力資源到流通、服務(wù)等領(lǐng)域就業(yè)，使農(nóng)村人力資源與城鎮(zhèn)先進生產(chǎn)要素相結(jié)合，成為城鎮(zhèn)化進程中不可缺少的推動力。農(nóng)村人力資源到城市中就業(yè)不僅為城鎮(zhèn)化發(fā)展做了“貢獻”，而且也使他們的收入逐步提高，生活得到改善，使農(nóng)民逐漸市民化。
（三）在保護環(huán)境與生態(tài)平衡的前提下，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，有序發(fā)展小城鎮(zhèn)
應(yīng)大力發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)消化吸收人力資源主渠道的作用。我們應(yīng)從當?shù)氐馁Y源、人才、交通、能源、水源等綜合條件出發(fā)，因地制宜，合理布局，建設(shè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)小區(qū)，有計劃、有組織地引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)和工業(yè)小區(qū)聚集，帶動小城鎮(zhèn)二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。用信息技術(shù)改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，用信息資源增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)競爭力，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通過信息交流和共享而獲益，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。引導、鼓勵農(nóng)民自主創(chuàng)業(yè)，逐步實現(xiàn)農(nóng)村的城市化。
三、以信息化帶動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)和綠色產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)農(nóng)村人力資源的就地開發(fā)
農(nóng)業(yè)信息化的發(fā)展必須以農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展為依托，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化是農(nóng)業(yè)信息化的基礎(chǔ)，信息化則是產(chǎn)業(yè)化的活力源泉，兩者是相互依賴的。
（一）加大信息技術(shù)在農(nóng)業(yè)上的應(yīng)用，能促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程
關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 婦幼保健院 人事制度
婦幼保健院對保障婦女兒童的健康具有重要的臨床意義，并且隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國對婦幼保健院的服務(wù)治療要求也越來越高。為研究并探討人力資源管理對婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，現(xiàn)對某婦幼保健院的人事制度改革進行規(guī)劃管理，現(xiàn)將研究報告陳述如下。
一、資料與方法
1.一般資料。對某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規(guī)管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較第一階段以及第二階段管理過程中該院的一般資料，兩階段差異較小（P>0.05），不具有統(tǒng)計學意義，兩階段之間具有良好可比性。
2.一般方法。第一階段該院給予常規(guī)管理。第二階段該院給予人力資源管理，具體做法如下：第一，制定人力資源配置方案，實施競聘上崗的策略方案，通過報名、審查、個人述職、群眾評議、領(lǐng)導考核的步驟，進行擇優(yōu)選擇。采用競聘的方法可以保證有實力的工作者走上部門管理崗位。大膽改革，創(chuàng)建一條新型的人事制度途徑，加強醫(yī)院的管理質(zhì)量。第二，人力資源規(guī)劃，組建強大的醫(yī)生隊伍，并且按照層次結(jié)構(gòu)安排，各科的主任醫(yī)師：副主任醫(yī)師：主治醫(yī)師：醫(yī)師=1：3：5：7。還需要將護理人員的隊伍規(guī)?；?，護士人數(shù)需要為醫(yī)生人數(shù)的兩倍，并且護理人員數(shù)量約在100名左右。后勤人員以及行政人員數(shù)量控制在40名左右。第三，加強人力資源開發(fā)，提高對人力資源應(yīng)聘者的綜合能力考核，包括計算機等級、教育背景、畢業(yè)院校、英語等級、等等。采用公平、公開的用人制度，嚴格進行考核，擇優(yōu)錄取。錄取的人力資源工作人員在上崗前需要進行專業(yè)培訓，加強對醫(yī)院的了解，如醫(yī)院的一般情況以及發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、質(zhì)量管理、規(guī)章制度、各部門管理等等。第四，加強考核管理，各個科室需要考核的內(nèi)容包括處方合格率、病床使用率、門診量、治療好轉(zhuǎn)率、平均住院時間、投訴情況、院內(nèi)感染情況、病種費用等等。每月對各個科室進行一次考評，將考核結(jié)果與該月獎金聯(lián)系起來，激勵大家的工作積極性。
3.觀察指標。比較兩個階段的管理方法下對醫(yī)院的影響，即包括該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺次數(shù)量。
4.統(tǒng)計學處理。實驗研究結(jié)束后，將第一階段以及第二階段的臨床結(jié)果數(shù)據(jù)情況均準確地錄入到spss19.0軟件中進行數(shù)據(jù)處理，計量資料用（ x ± s）表示，用t檢驗，計數(shù)資料用n和百分率表示，用卡方檢驗，兩階段的研究結(jié)果中95%作為可信區(qū)間，并且結(jié)果中P＜0.05表示組間差異具有統(tǒng)計學意義。
二、結(jié)果
比較第一階段以及第二階段管理結(jié)束后該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺次數(shù)量差異，從本次研究結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺次數(shù)量顯著高于第一階段管理結(jié)果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計學意義。詳情如表一所示。
三、討論
隨著醫(yī)院的種類不斷增加，醫(yī)院之間的競爭也逐漸殘酷，加強對婦幼保健院的人力資源管理能夠提高該院的競爭力。當前醫(yī)院的競爭就是人才的競爭，堅持以人為本的管理原則能夠提供合理的發(fā)展平臺。隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷壯大，婦幼保健院的競爭也面臨了巨大的挑戰(zhàn)。在對婦幼保健院的人力資源管理過程中只有不斷地總結(jié)經(jīng)驗，改革創(chuàng)新才能取得良好的效果。
在本次研究結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后，該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺次數(shù)量顯著高于第一階段管理結(jié)果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計學意義。綜上所述，對婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，深受患者青睞，值得在臨床上廣泛推廣。
參考文獻
【關(guān)鍵詞】 護理；人力資源；狀況分析；繼續(xù)教育
護理人員承擔著臨床護理工作，其人員素質(zhì)決定著提供護理服務(wù)的能力與水平。為了解護理人力資源狀況，掌握護理人員學歷層次、職稱結(jié)構(gòu)和工作情況，為建立結(jié)構(gòu)合理的護理隊伍提供科學依據(jù)，現(xiàn)將2011年雷山縣人民醫(yī)院護理人力資源情況報告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來源于貴州省雷山縣人民醫(yī)院2011年護理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對護理人員資料建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 18.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學分析，用χ2檢驗，以P＜0.05為有統(tǒng)計學意義。
2 結(jié)果
2.1 護理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫(yī)院有護理人員82名，均為女性，其中在編護理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學歷層次
82名護理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；專科18人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；?？?7人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）-0085-02
前沿
“企業(yè)管理”這個詞匯可以分兩部分理解：“管”字所代表的是一種約束?！袄怼弊炙淼膭t是一種變化。兩者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系?！肮堋敝饕抢碚?，而“理”則主要是如何靈活運用理論，是一種智慧的體現(xiàn)。
人力資源管理本質(zhì)上運用了管理學、心理學上的一些方法。從而對企業(yè)人員進行合理的安排，使員工發(fā)揮出最大作用，從而實現(xiàn)有效的協(xié)調(diào)管理。但人不是理性的機器，會犯各種各樣的錯誤，因此需要用各種各樣的方法進行協(xié)調(diào)。人力資源管理中的統(tǒng)計主要是通過一系列完整的量化指標反映企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、利用率、質(zhì)量等。
一、實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理有效統(tǒng)計的意義
首先，企業(yè)的廣大職工處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的第一線，對于生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體情況和問題最了解，也最有發(fā)言權(quán)。因此，通過企業(yè)人力資源的統(tǒng)計，企業(yè)的員工及時地了解到與自身直接相關(guān)的績效考評、工資與福利的水平高低，以及自身在工作中存在的優(yōu)點與差距。
還有，人力資源管理就是圍繞提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益開展工作的，而利用企業(yè)人力資源統(tǒng)計，恰好能對相關(guān)因素給予充分的反映，挖掘其潛力，最大限度地調(diào)動有關(guān)積極因素的作用，為勞動生產(chǎn)率與勞動效益的持續(xù)上升服務(wù)。
二、企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計指標體系分析
研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象和過程，須用一系列的統(tǒng)計指標，從不同方向和層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計指標群體形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標體系。此類指標體系有很多，下面主要探討六個方面。
（一）企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計
企業(yè)要開展生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動，必須配置足夠多的、達到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察企業(yè)人力資源總量，設(shè)計、建立人力資源總量指標，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標。其次，要研究企業(yè)人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，企業(yè)人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計指標來顯示。此外，還要建立企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計指標，以反映企業(yè)人力資源的市場開發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業(yè)人力資源素質(zhì)是指身體素質(zhì)、文化程度、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和品德教養(yǎng)等，研究企業(yè)人力資源素質(zhì)狀況，為企業(yè)加強職工的職業(yè)技能開發(fā)、引進企業(yè)急需的高水平人才、提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)不斷擴展與深化提供服務(wù)。
（二）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計
企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動，即勞動力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動力，應(yīng)正確處理勞動者的生活日分配問題，規(guī)定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統(tǒng)計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系；勞動者勞動能力再生產(chǎn)狀況如何，和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動有直接聯(lián)系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統(tǒng)計觀察。
（三）勞動環(huán)境與勞動保護統(tǒng)計
在企業(yè)人力資源的使用過程中，改善勞動環(huán)境，優(yōu)化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。勞動環(huán)境與勞動保護工作情況的統(tǒng)計包括：勞動環(huán)境統(tǒng)計、勞動保護措施統(tǒng)計、工傷事故統(tǒng)計和職業(yè)病統(tǒng)計等。
（四）勞動生產(chǎn)率與勞動效益統(tǒng)計
勞動生產(chǎn)率與勞動效益指標是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的核心指標。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動生產(chǎn)率水平的高低決定著企業(yè)人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著企業(yè)職工的勞動報酬水平。提高勞動生產(chǎn)率是節(jié)約勞動力、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、增加盈利和提高經(jīng)濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的極為重要的指標之一。
（五）勞動定額統(tǒng)計
勞動定額完成情況指標、產(chǎn)品工時消耗統(tǒng)計和勞動定額工作統(tǒng)計等，構(gòu)成企業(yè)勞動定額統(tǒng)計的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說，勞動定額是定額勞動生產(chǎn)率，用工時表現(xiàn)的勞動定額完成情況指標是勞動生產(chǎn)率指標的一種表現(xiàn)形式。由于勞動定額統(tǒng)計研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計替代不了勞動定額統(tǒng)計，因此，勞動定額統(tǒng)計具有獨立的意義。
（六）勞動報酬統(tǒng)計
企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質(zhì)都是工資。工資是企業(yè)和職工都非常關(guān)注的重要問題。正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問題，要堅持如下原則：（1）反對平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則；（2）在企業(yè)經(jīng)濟效益不斷增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平；（3）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金與職工工資增長的關(guān)系；（4）要適應(yīng)全社會對消費基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)與勞動者的關(guān)系，充分調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)全面發(fā)展。
三、統(tǒng)計學原理在人類資源管理中的運用分析
據(jù)有關(guān)資料顯示，人力資源高層主管的離職周期平均為2年。而另一則資料顯示，企業(yè)核心人才的離職會給企業(yè)本身造成的損失相當其年薪的1.5倍。那如何實現(xiàn)對人力資源高層主管在平均離職周期規(guī)律下降低因其離職造成的企業(yè)損失，是企業(yè)主應(yīng)該考慮的問題。對于這個問題，我們可以在統(tǒng)計學中找到解決辦法。那就是在人力資源高層主管工作期間做好歷史數(shù)據(jù)的分析、整理、備份工作。比如我們在下面將會提到的企業(yè)員工年齡分布一月份曲線、員工月離職率分布曲線、各層次員工流動周期分布曲線、人力資源管理成本―月份分析曲線，人力資源產(chǎn)能―月份分布曲線、員工需求調(diào)查問卷歷史紀錄及分布情況等。有了這些歷史紀錄，下一屆的人力資源主管人員不但可以根據(jù)這些歷史紀錄分析公司的人力資源管理情況，還可以減少人力資源主管在適應(yīng)新環(huán)境、了解新環(huán)境所造成的人力資本浪費；從另一方面而言，也避免了人力資源主管主觀印象對其工作造成的判斷誤差。另外這些資料的保存將會是企業(yè)資源的一種積淀。下面我們分別分析上面所列分析指標在人力資源管理工作中的應(yīng)用。
第一，統(tǒng)計原理對HRM中招聘工作的影響。我們知道在人力資源管理中，人力資源管理戰(zhàn)略是建立在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的，而企業(yè)戰(zhàn)略目標是要靠人來完成的，但是什么樣的年齡結(jié)構(gòu)最有利于公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，當然是數(shù)據(jù)說了算。這牽涉到人力資源主管對企業(yè)人員構(gòu)成的整體把握的過程。在如何準確把握企業(yè)或團隊的人力資源現(xiàn)狀這個問題上，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的采用往往比感性的估計準確；而且一旦公司的年齡構(gòu)成不適應(yīng)公司的長遠發(fā)展，這時企業(yè)為了穩(wěn)定士氣，一般不會采用大規(guī)模裁員或者是大規(guī)模人動的策略，這時企業(yè)定期的年齡分布計算和曲線的繪制就會起到對員工招聘時重要的指導作用。
另一方面，在勞動密集型企業(yè)，基層員工的流動率會特別高。在我國民營企業(yè)里面員工的流失率為20%左右，而且這一指標會隨著一些節(jié)日比如春節(jié)的臨近有較大幅度的變動。在如何把握住這些隨時間而變動的月員工流動率的大小這個問題上，統(tǒng)計原理中員工月離職率分布曲線、各層次員工月流動周期分布曲線將會起到預見性的參考作用。
第二，統(tǒng)計原理在HRM中人力資源管理預算中有很多應(yīng)用之處。一般而言，在管理比較規(guī)范的企業(yè)里，都會有人力資源管理經(jīng)費預算。在人力資源管理過程中，有一點難以做到的就是人力資源管理預算是否準確反映企業(yè)或團隊需求。具體表現(xiàn)就是用多了，造成資源浪費；用少了，不利于開展工作。缺少一個準確的參考指標。這時統(tǒng)計原理就派上用場了：我們可以利用企業(yè)人力資源管理成本率指標算出人均企業(yè)人力資源管理成本，進而根據(jù)企業(yè)人數(shù)變動對來年人力資源管理經(jīng)費做以預測。這樣我們的參考指標就存在了。如果企業(yè)對這個指標要求比較嚴格，我們還可以采用回歸方程的算法來分析各個因素對企業(yè)人力資源成本率的影響系數(shù)，進而更精確地預測企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費。
第三，統(tǒng)計原理對HRM中薪酬激勵機制調(diào)整的影響。目前，很多企業(yè)都有招聘前的員工需求調(diào)查；培訓計劃制作前有培訓需求問卷調(diào)查，更多的是對員工滿意度調(diào)查之類的調(diào)查問卷，但很少出現(xiàn)的是員工職業(yè)需求調(diào)查，這是一種更廣泛的員工需求調(diào)查。這種調(diào)查有什么用呢’筆者在一些員工離職原因分析資料上找到了答案。原來一個員工在企業(yè)中工作，因為員工個體差異不同，員工的興趣愛好也各不相同，它們對于風險與基本生活保障的態(tài)度也不盡相同，更不用說對待除顯性薪資之外的隱性薪資的態(tài)度了。這個細節(jié)如果我們?nèi)肆Y源管理人員沒有弄清，那么離開這個話題之外強調(diào)員工的忠實度、企業(yè)吸引力舉措都將是事倍功半的。所以我們要做到準確把握員工所需、所求，我們才會更有針對性地做好員工的激勵方案，才能把自己的工作做出成效。
這里我們做到這一點的法寶就是統(tǒng)計學原理，我們把員工的需求進行分類整理，做成問卷進行調(diào)查，再參考調(diào)查結(jié)果制定員工激勵方案，相信結(jié)果一定會事半功倍的。當然我們也知道，很多專家的觀點顯示，培訓也是一種激勵，那么就如上面所述，有了統(tǒng)計原理的參與，我們的培訓工作將會更有針對性，效果會更明顯。
護士分級管理實際上是依據(jù)科室各類醫(yī)護人員自身專業(yè)能力、自身素養(yǎng)實施的不同層次及其不同級別的規(guī)范化管理[1-2]。該院文報道了分級管理模式與常規(guī)管理應(yīng)用在2018年5月—2019年5月期間在該院院就職的60名護理人員中的臨床管理價值。報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料
將該院院就職的60名護理人員進行分組研究，分級組入組30人，女性與男性之比是29:1，最大年齡37歲，最小年齡20歲，平均年齡（28.55±2.22）歲；常規(guī)組入組30名，女性與男性之比是28:2，最大年齡36歲，最小年21歲，平均年齡（27.55±2.01）歲。驗證比對分級組與常規(guī)組護理人員涉及的基礎(chǔ)資料，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分組，其中30例，男18例，女12例，平均年齡（42.60±2.00）歲，采用常規(guī)管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年齡（43.00±2.20）歲，給予分級管理模式。兩組患者認知功能正常，且無急危重癥情況，均為住院患者，知情配合該次研究，一般資料組間比較差異無統(tǒng)計學意義。
1.2方法
常規(guī)組予以常規(guī)管理模式，依據(jù)醫(yī)院科室工作量及其人力資源狀態(tài)，依據(jù)崗位要求讓所有護士都參與輪班，分為夜班、白班及其早晚班，同時依據(jù)醫(yī)務(wù)人員崗位職責將自身護理工作順利完成。分級組予以分級管理模式。設(shè)置管理的層級，對規(guī)章制度進行嚴格遵守，依據(jù)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能水平、學歷水平、工作經(jīng)驗及其個人能力實施綜合考核，結(jié)合考核結(jié)果進行分層級上崗，初級責任護理人員、高級責任護理人員、護理人組長及其護士長為基本管理模式，同時構(gòu)建合理的層級護士工作程序、崗位職責。工作內(nèi)容及其流程。分級管理模式的具體層級分工：①初級責任護理人員承擔護理患者自入院到出院期間的的工作，主要涵蓋清潔患者病床、飲食護理、個人衛(wèi)生干預及其護理干預。②高級責任護理人員因具備較好的專業(yè)技能，擁有比較豐富的經(jīng)驗及其較高資歷，可以順利完成工作任務(wù)，同時了解科室整體管理情況。③護理組長一般選擇為高級責任護士，主要承擔監(jiān)督護理人員的工作，并且制定持續(xù)改進服務(wù)質(zhì)量的計劃，建立科學的護理工作質(zhì)量體系。④護士長屬于團隊核心，同時也屬于科室正常進行運行的關(guān)鍵，護士長應(yīng)該給出本月或者本星期科室整體目標，對各項資源進行整合，將各層級人員職能進行全面落實及其督促，展現(xiàn)良好的頭作用，確保有效運行護理工作。排班模式。依據(jù)科室人員實際情況，醫(yī)院通過彈性排班法進行處理，強化高峰時間、夜班階段的護理力量，確保連續(xù)進行護理工作。
1.3觀察指標
關(guān)注且計算常規(guī)組和分級組護理人員護理差錯發(fā)生率、基礎(chǔ)護理、病房管理、護理安全、護理文書、患者對服務(wù)滿意度。
1.4統(tǒng)計方法
數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS21.0統(tǒng)計學軟件進行分析，其中計數(shù)資料用（%）表示，進行χ2檢驗，計量資料用（x±s）表示，進行t檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
2.1計算研究分級組與常規(guī)組護理人員護理差錯發(fā)生率
分級組護理人員護理差錯發(fā)生率6.67%對比常規(guī)組的30.00%，差異有統(tǒng)計學意義（P0.05），見表1。
2.2計算研究分級組與常規(guī)組護理人員護理質(zhì)量
管理前分級組護理人員基礎(chǔ)護理、病房管理、護理安全、護理文書對比常規(guī)組，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）；管理后分級組護理人員基礎(chǔ)護理、病房管理、護理安全、護理文書對比常規(guī)組，差異有統(tǒng)計學意義（P0.05）。管理后分級組與常規(guī)組護理人員基礎(chǔ)護理、病房管理、護理安全、護理文書對比管理前，差異有統(tǒng)計學意義（P0.05），見表2。
2.3計算研究分級組與常規(guī)組護理人員對應(yīng)患者對服務(wù)滿意度
分級組護理人員患者對服務(wù)滿意度100.00%顯著高于常規(guī)組數(shù)據(jù)（83.33%），差異有統(tǒng)計學意義（P0.05）。見表3。
