序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇科學(xué)管理理論的含義范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對當(dāng)時的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進(jìn)行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對的是一些有關(guān)組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。

20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價值、技術(shù)、社會心理和結(jié)構(gòu)等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學(xué)派沒有將管理理論各個學(xué)派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實際操作中加以應(yīng)用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學(xué)派沒有指明影響組織內(nèi)部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說，開放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個時髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落?！?/p>

（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。

權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！迸c系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（三）價值學(xué)派的目標(biāo)。

隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學(xué)各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過程學(xué)派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J(rèn)每一種方法都對管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學(xué)派是最為成功的。對管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實而言，過程學(xué)派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析?？状脑凇豆芾砝碚搮擦帧芬晃闹袣w結(jié)為以下幾個原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語的用法及含義不同造成的“語義學(xué)叢林”；其二，對管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝?cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：

（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理理論是社會生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)和組織勞動效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)背景是，社會需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟(jì)背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機(jī)械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過對工人勞動過程的改進(jìn)來達(dá)到提高效率的目標(biāo)。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結(jié)，是一定的社會、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴(kuò)展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復(fù)雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。[

（二）解決問題視角的不同。

管理活動的復(fù)雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個核心元素（利用給定的資源達(dá)到目標(biāo)），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴(kuò)展。每個人對管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。

科學(xué)管理的主要重點放在計劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”

的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個先驅(qū)者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進(jìn)了一個新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對工場工作的成績作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營管理經(jīng)驗而用經(jīng)營與協(xié)調(diào)的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識體系上，20世紀(jì)60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計算機(jī)科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來越強(qiáng)的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過對管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會心理學(xué)傾向的社會科學(xué)衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及與經(jīng)濟(jì)-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門學(xué)科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進(jìn)行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過工商訓(xùn)練也沒有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)方面。“經(jīng)濟(jì)學(xué)家和運(yùn)籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫妫蠖鄶?shù)心理學(xué)家、社會學(xué)家和其他行為科學(xué)家對有關(guān)人的行為的經(jīng)濟(jì)-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實際行為的方式。

（四）實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學(xué)者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進(jìn)課堂，越來越多的學(xué)院派學(xué)者進(jìn)入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結(jié)說：

學(xué)者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋?，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學(xué)院派之間日益擴(kuò)大的鴻溝。”孔茨同時也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒有把理論研究更多地與實踐結(jié)合起來。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合。

判斷一門學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績效目標(biāo)和測量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對各種學(xué)科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌芾碚叩男袨樽龀鲐暙I(xiàn)。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個嚴(yán)密的知識體系的。

就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復(fù)雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學(xué)科都能對管理學(xué)作出貢獻(xiàn)。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進(jìn)行深入的調(diào)查研究工作。

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個學(xué)派互補(bǔ)共存。

摘要：管理理論叢林是管理理論縱向演進(jìn)和橫向發(fā)展的結(jié)果。系統(tǒng)學(xué)派、過程學(xué)派等管理學(xué)派在管理理論體系的整合上進(jìn)行了探索，過程學(xué)派也取得了一定的成就。但管理叢林現(xiàn)象尤存。管理者面臨的任務(wù)及環(huán)境、解決問題的視角、研究的方法和價值取向等方面的不同是產(chǎn)生管理叢林現(xiàn)象的深層原因。管理學(xué)本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論不能被整合為一個嚴(yán)密的知識體系，應(yīng)當(dāng)尊重管理理論的多樣性。

關(guān)鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一

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篇（2）

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個學(xué)派互補(bǔ)共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時的管理理論劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對當(dāng)時的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進(jìn)行探討。

一、對管理理論體系整合的探索

對管理理論的整合出自兩個動機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對的是一些有關(guān)組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。

20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價值、技術(shù)、社會心理和結(jié)構(gòu)等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學(xué)派沒有將管理理論各個學(xué)派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實際操作中加以應(yīng)用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學(xué)派沒有指明影響組織內(nèi)部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說，開放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個時髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落?！?/p>

（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。

權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！迸c系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（三）價值學(xué)派的目標(biāo)。

隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學(xué)各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過程學(xué)派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認(rèn)每一種方法都對管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學(xué)派是最為成功的。對管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實而言，過程學(xué)派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析

孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結(jié)為以下幾個原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語的用法及含義不同造成的“語義學(xué)叢林”；其二，對管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝?cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：

（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理理論是社會生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)和組織勞動效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)背景是，社會需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟(jì)背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機(jī)械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過對工人勞動過程的改進(jìn)來達(dá)到提高效率的目標(biāo)。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結(jié)，是一定的社會、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴(kuò)展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復(fù)雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。

（二）解決問題視角的不同。

管理活動的復(fù)雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個核心元素（利用給定的資源達(dá)到目標(biāo)），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴(kuò)展。每個人對管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。

科學(xué)管理的主要重點放在計劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個先驅(qū)者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進(jìn)了一個新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對工場工作的成績作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營管理經(jīng)驗而用經(jīng)營與協(xié)調(diào)的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識體系上，20世紀(jì)60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計算機(jī)科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來越強(qiáng)的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過對管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會心理學(xué)傾向的社會科學(xué)衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及與經(jīng)濟(jì)-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門學(xué)科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進(jìn)行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過工商訓(xùn)練也沒有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)方面。“經(jīng)濟(jì)學(xué)家和運(yùn)籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫妫蠖鄶?shù)心理學(xué)家、社會學(xué)家和其他行為科學(xué)家對有關(guān)人的行為的經(jīng)濟(jì)-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實際行為的方式。

（四）實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學(xué)者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進(jìn)課堂，越來越多的學(xué)院派學(xué)者進(jìn)入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結(jié)說：

學(xué)者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋?，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學(xué)院派之間日益擴(kuò)大的鴻溝?！笨状耐瑫r也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒有把理論研究更多地與實踐結(jié)合起來。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合

判斷一門學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績效目標(biāo)和測量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對各種學(xué)科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌芾碚叩男袨樽龀鲐暙I(xiàn)。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個嚴(yán)密的知識體系的。

就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復(fù)雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學(xué)科都能對管理學(xué)作出貢獻(xiàn)。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進(jìn)行深入的調(diào)查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進(jìn)一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實際工作者應(yīng)該承認(rèn)和吸收來自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進(jìn)一步的調(diào)查研究的靈活性和機(jī)會。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個學(xué)派互補(bǔ)共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時的管理理論劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對當(dāng)時的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進(jìn)行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對的是一些有關(guān)組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。

20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價值、技術(shù)、社會心理和結(jié)構(gòu)等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學(xué)派沒有將管理理論各個學(xué)派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實際操作中加以應(yīng)用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學(xué)派沒有指明影響組織內(nèi)部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說，開放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個時髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落?！?/p>

（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。

權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（三）價值學(xué)派的目標(biāo)。

隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學(xué)各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過程學(xué)派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J(rèn)每一種方法都對管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學(xué)派是最為成功的。對管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實而言，過程學(xué)派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性

對于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析?？状脑凇豆芾砝碚搮擦帧芬晃闹袣w結(jié)為以下幾個原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語的用法及含義不同造成的“語義學(xué)叢林”；其二，對管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側(cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：

（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。

篇（4）

關(guān)鍵詞：中西方文化；文化差異；管理思想

管理的實踐是隨著人類的誕生而產(chǎn)生的，其理論也在逐漸的發(fā)展、完善和更新。西方早期的管理思想并沒有形成一個完整的體系，而是處于萌芽狀態(tài)，并且其管理理論大多是由工人長時間的工作經(jīng)驗得來，缺乏科學(xué)實驗的支撐。19世紀(jì)末，20世紀(jì)初，泰羅、亨利?甘特、弗蘭克?杰布雷斯夫婦及亨利?法約爾等提出了科學(xué)管理理論。隨之亨利?法約爾又提出了組織管理理論，該理論補(bǔ)充了泰羅的科學(xué)管理理論的不足之處。二戰(zhàn)后，世界的政治、經(jīng)濟(jì)都發(fā)生了翻天覆地的變化。這個時段誕生了現(xiàn)代管理理論。西方理論的出發(fā)點都是圍繞著人的假設(shè)――“經(jīng)濟(jì)人”和“社會人”而進(jìn)行的，而中國的管理思想雖沒有西方管理思想的門派林立，但總結(jié)出來，大多都是以儒家道家文化為依托而產(chǎn)生的。中國的管理思想以重視人的管理為所有管理理論的出發(fā)點。

1 西方管理思想的特點

1.1 人在企業(yè)中的主體性逐步得到承認(rèn)

泰羅提出科學(xué)管理理論的前提就是把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，把人看作是工作的“機(jī)器”?？茖W(xué)管理理論的原則要求工作精確化和標(biāo)準(zhǔn)化?？茖W(xué)管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，這是科學(xué)管理思想、方法的基礎(chǔ)。泰羅認(rèn)為工作效率最大化是工人和工廠主財富的最終來源。而達(dá)到最高工作效率的方法就是使得每個工人在工作時候的動作都按照標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行。由實驗得出的標(biāo)準(zhǔn)化動作是人工作時候的極限動作，在實際的操作中并不適合所有的工人，這樣便使得工人產(chǎn)生了極大的抵抗情緒。繼泰羅的科學(xué)管理思想之后，法國的亨利?法約爾進(jìn)行了補(bǔ)充。但是其對人的假設(shè)依舊是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，工人的地位依舊沒有得到改變，工人依舊是工廠主進(jìn)行生產(chǎn)的“機(jī)器”。

以埃爾頓?梅奧為代表的的現(xiàn)代管理學(xué)派創(chuàng)立了行為科學(xué)學(xué)派。隨著世界政治、經(jīng)濟(jì)形勢的巨大變化，泰羅的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了當(dāng)時西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量、速度。對“人”的解放的呼聲也越來越高，要求給工人越來越大自由的呼聲也日益高漲。行為科學(xué)學(xué)派就是在此時應(yīng)運(yùn)而生的。行為科學(xué)學(xué)派的代表人物是埃爾頓?梅奧，該理論的實踐來源即著名的霍桑試驗。行為科學(xué)學(xué)派的研究了影響工人工作效率因素除了物質(zhì)條件以外，還有工人的工作情緒。行為科學(xué)的性質(zhì)是研究人類行為規(guī)律的學(xué)科。行為科學(xué)理論對人進(jìn)行了重新假設(shè)，認(rèn)為企業(yè)的職工是“社會人”。他們不僅追求物質(zhì)上獎勵，而且更加看重情感因素方面的寄托。同時該學(xué)派還發(fā)現(xiàn)了在工人中間存在著一個“非正式組織”，該組織對工人的工作效率起著非常重要的影響。

1.2 管理組織邊界的逐步延伸

泰羅科學(xué)管理理論的提出是管理學(xué)界的一次革命。他采用實驗的手段得出科學(xué)的工作方法，使得經(jīng)驗管理成為了歷史。但是該理論受到客觀因素和主觀因素的制約，因此該理論的重點僅僅停留在執(zhí)行的層面，即要想提高企業(yè)的利潤，就要增加工人的勞動效率和勞動強(qiáng)度。由于泰羅本人一直處于最基層的工作環(huán)境中，所以泰羅解決的主要是企業(yè)生產(chǎn)層面的問題，而對于企業(yè)本身的計劃、組織、指揮、財務(wù)、銷售、人事等方面基本沒有涉及到。

與此同時，歐洲組織理論的開創(chuàng)者和奠基者亨利?法約爾與馬克斯?韋伯也在形成并完善著他們的理論。他們理論的研究重點則是管理的組織結(jié)構(gòu)和管理的職能。法約爾認(rèn)為要經(jīng)營好一個企業(yè)僅僅從生產(chǎn)層面管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，整個企業(yè)是一個整體，必須從整體的觀點進(jìn)行管理。另外，一個企業(yè)必須具有以下六項職能。（1）生產(chǎn)設(shè)計職能。該職能是企業(yè)的根本，也是企業(yè)最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。（2）日常運(yùn)營職能。日常運(yùn)營包括日常原材料的采購、成品的銷售及產(chǎn)品的售后。（3）財務(wù)職能。企業(yè)日常的花銷及生產(chǎn)資金的預(yù)算、決算。（4）安全職能。企業(yè)要對本企業(yè)的員工、財產(chǎn)提供安全保障。（5）會計職能。企業(yè)固定、流動資產(chǎn)的統(tǒng)計，日常賬務(wù)往來及年終報表的制作。（6）管理職能。企業(yè)的管理職能包含以下五部分：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

1.3企業(yè)職能的專業(yè)化趨勢在加強(qiáng)

在西方傳統(tǒng)的管理階段，資本的所有者即是管理者。在工廠中沒有專門的管理人員對工人進(jìn)行管理，而管理的經(jīng)驗完全由工人在長時期的工作中獲得，并且工人的工作標(biāo)準(zhǔn)也完全由工人自己來定。隨著生產(chǎn)技術(shù)的日益復(fù)雜、生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和資本積累的迅速擴(kuò)張，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的管理職能逐漸與資本的所有者發(fā)生了脫離，這就出現(xiàn)了專門的管理人員來對工人進(jìn)行管理。如此便使得公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，且具備了現(xiàn)代公司的雛形。專門的管理階層從此就出現(xiàn)了，“科學(xué)管理理論”也在此時產(chǎn)生了。

1.4管理決策的科學(xué)化趨勢加強(qiáng)

20世紀(jì)初，西方傳統(tǒng)管理理論的得出主要依賴于最基層工人長期工作經(jīng)驗的積累，缺乏科學(xué)的依據(jù)。此時公司的決策層即是公司的資本所有者。所有的管理內(nèi)容都是領(lǐng)導(dǎo)者一個人的藝術(shù)體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)個人的經(jīng)驗、閱歷，甚至直覺進(jìn)行決策的制定，這個時期根本沒有專業(yè)的人員或咨詢機(jī)構(gòu)來提供專業(yè)性和客觀性的意見參考。所以，該決策缺乏科學(xué)性的決策比對，不能很好的指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

泰羅提出的科學(xué)管理理論是由挑選出來的工人在規(guī)定的時間內(nèi)，使用規(guī)定的動作，然后經(jīng)過多次的實驗得出來的，這些實驗有著名的“搬運(yùn)生鐵塊實驗”和“鐵鍬實驗”等。這些都極大地提高了生產(chǎn)效率，同時也給管理者提供了科學(xué)決策的依據(jù)。二戰(zhàn)以后，隨著信息技術(shù)的高度發(fā)展，在企業(yè)的管理中出現(xiàn)了新的管理決策模式即數(shù)學(xué)模型和系統(tǒng)管理理論在管理決策中的應(yīng)用，對管理決策提供了定量依據(jù)和整體性觀念。

2 中國管理思想中的文化特征

2.1 濃厚的政治色彩

中國是世界上歷史上最悠久的文明古國之一，也是東方文明的發(fā)源地。早在五千年前的遠(yuǎn)古社會就出現(xiàn)了世界上最早的組織――部落和王國，而部落和王國的日常經(jīng)營和運(yùn)轉(zhuǎn)就出現(xiàn)了管理。接著誕生了奴隸制的國家，奴隸制國家有等級森嚴(yán)的權(quán)利機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)中就存在著管理的思想。秦朝大一統(tǒng)的國家中出現(xiàn)了中國完善的封建專制制度，這種制度在中國有著數(shù)千年的歷史。中國歷代的思想家、哲學(xué)家進(jìn)行反復(fù)論述的一個思想就是人的本性和人際關(guān)系。他們提出的三綱五常思想是整個封建國家進(jìn)行統(tǒng)治的核心武器，也是中國文明得以存在的根本原因。在漫長的歷史中，管理理論的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治國、齊家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王進(jìn)行政治統(tǒng)治的手段。中國古代最典型的歷史形態(tài)――王朝的更迭，戰(zhàn)爭也在所難免。于是在戰(zhàn)爭中產(chǎn)生了兵家的管理思想?！秾O子兵法》是兵家管理思想的結(jié)晶，該著作闡述了“為將之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。

中國傳統(tǒng)的管理思想，不管是儒家的人本管理思想還是道家“無為而治”的治國方略都體現(xiàn)出了濃厚的政治色彩。

2.2 管理方式的中庸化

孔子曰“中庸之為德也，其至矣乎!” (《論語?雍也》)。其含義就是中庸是一種美德，這種美德是最高的德性修養(yǎng)?？鬃拥闹杏怪澜虒?dǎo)我們，行為方式要不偏不倚，無過無不及，內(nèi)仁外禮，和而不流，中立而不倚，中正平和。這是人們在對事物的是非進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。在處理人際關(guān)系的時候，必須把握適度的處理原則，避免因一些過激行為而產(chǎn)生相反的效果。哲學(xué)觀點中，任何事物都是質(zhì)和量的統(tǒng)一體，都有自己的度。如果超過這個度，事物的性質(zhì)就會發(fā)生變化?？鬃印爸杏怪馈钡男袨闇?zhǔn)則就是確定了任何事物都有一定的度。

2.3天人合一的整體和諧觀

中國古代管理思想的基礎(chǔ)是把事物看作一個整體，那么對該事物的管理過程也應(yīng)是一個統(tǒng)一的過程。對事物的管理要做到社會與自然，系統(tǒng)的微觀環(huán)境和宏觀環(huán)境的相統(tǒng)一，要把管理的各個要素組成一個有機(jī)的統(tǒng)一體。

和諧是我國古代思想的的靈魂就。君臣和諧可以興國，家庭和諧可以興業(yè)，人與自然的和諧可以豐產(chǎn)。和諧管理不僅僅是一種行為方式上的操作，更是人在活動過程中所創(chuàng)造的一種理想境界。天人合一的整體和諧觀的最高境界就是“無為而治”?！独献印芬粫压芾矸譃槿龑?，第一層即“不知有之”，就是說君王在對老百姓進(jìn)行管理時，最高境界就是老百姓沒有感覺到你的存在，但是國家已經(jīng)國泰民安。第二層是“親而舉之”，意即老百姓能夠知道你的存在，并且愿意和你親近然后經(jīng)常頌揚(yáng)你。第三層“畏而辱之”，就是統(tǒng)治者用殘忍的手段鎮(zhèn)壓老百姓，隨意地欺負(fù)他們。顯然，這三個層次說明不同的管理方式會形成不同的結(jié)果。如果一個企業(yè)的成員能夠自覺、自愿的遵守公司的規(guī)章制度，積極地發(fā)揮自己的主動性，自發(fā)地維護(hù)企業(yè)的形象和信譽(yù)，這可謂就達(dá)到了孔子的“從心”、孟子的“天時不如地利，地利不如人和”的境界了。

3 中國管理哲學(xué)和西方管理科學(xué)的融合

21世紀(jì)的社會是信息爆炸的社會，信息、科技都發(fā)生了翻天覆地的變化。企業(yè)的管理模式也在這種巨變中尋找更好的管理方式。昔日單一的管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)目前的發(fā)展環(huán)境。公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，生產(chǎn)范圍不再局限于某一個地區(qū)或國家，產(chǎn)品的銷售范圍日趨國際化和全球化等，這些因素也使得東西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中國的管理思想不僅要繼承和總結(jié)傳統(tǒng)的管理哲學(xué)，還要勇于去研究、總結(jié)、吸收西方優(yōu)秀的管理思想。

高端技術(shù)的發(fā)展，尤其是計算機(jī)技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，大大推進(jìn)了管理的精確化。另外，諸如運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科的發(fā)展也為管理的定量分析提供了有效的工具。這些學(xué)科的發(fā)展符合西方的“剛性”管理思想。但是正如梅奧等人創(chuàng)立的行為科學(xué)學(xué)派的假設(shè)前提是人不是“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會人”，并不是所有的問題都能夠依靠精確性的標(biāo)準(zhǔn)來解決。馬斯洛的“需要層次理論”，指出人對經(jīng)濟(jì)上的需求是屬于最低層次的需求，除了物質(zhì)上的，人們更期待有情感上、心理上、社會地位上的需求。尤其在20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于美國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始對日本的企業(yè)進(jìn)行觀察、研究。最后發(fā)現(xiàn)，日本對企業(yè)采取的管理方式并不是當(dāng)時世界上認(rèn)為最好的管理方式――美國企業(yè)的管理方式，而是采用了具有濃郁東方特色的管理方式――以人為中心。而以人為本的管理方式正是中國儒家的“以人為本”、“中庸之道”，從此西方的管理學(xué)家開始借鑒中國的管理思想。管理不僅僅是一種技術(shù)，更是一門藝術(shù)。只有將管理的科學(xué)性和藝術(shù)性進(jìn)行有機(jī)融合，才能達(dá)到管理的最高境界。

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[7]西蒙. 管理行為[M]. 北京:北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1991年版

篇（5）

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的時代背景下，資源和環(huán)境日益成為人們必須面對的最主要的難題，同時，環(huán)境本身作為一種自然資源，其好壞不僅關(guān)系到人類生存空間的質(zhì)量高低，還直接制約著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、水平及前景[1]。環(huán)境問題的日益突出使我們認(rèn)識到項目建設(shè)不能再以犧牲環(huán)境為代價，這就要求我們對項目進(jìn)行環(huán)境影響評價，以減少環(huán)境污染與破壞，避免經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)的尖銳對立。

柴西龍，孔令輝等對建設(shè)項目環(huán)境影響評價的公眾參與模式進(jìn)行了研究[2]；丁玉潔，劉秋妹等對我國環(huán)境影響評價的制度化與法制化進(jìn)行了思考，對于完善立法框架及建立外部支持保障機(jī)制兩方面提出了若干建議[3]；陳國階則從環(huán)境影響評價的時間和方法方面說明我國的環(huán)評制度需要新的突破[4]。

然而，項目環(huán)境的靈活多變和勞動成果的難以度量導(dǎo)致傳統(tǒng)的管理理論已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代需求，和諧管理理論應(yīng)運(yùn)而生。和諧管理理論所主張的管理思想和管理理念對于當(dāng)代日益復(fù)雜多變的組織環(huán)境和管理現(xiàn)象具有重要的理論價值和應(yīng)用價值[5]。因此，本文在和諧管理理論視角下，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)評價與層次分析相結(jié)合的方法，研究項目的環(huán)境影響評價，并將和諧管理理論進(jìn)一步深化、拓展，并使之為我們的管理實踐服務(wù)。//html/zongjie/

1 和諧的含義及和諧管本文由收集整理理理論

1.1 和諧的含義 在和諧管理理論中，對“和諧”的含義做了界定。其中，“和”指的是將人們的觀念或行為與組織的觀念或行為“合意”的聯(lián)合，“諧”指的是一切物要素在組織中的“合理”的投入。而“和諧”指的是“和”與“諧”的相互衍生，并不是簡單的“協(xié)調(diào)或一致”的表示。當(dāng)組織中實現(xiàn)“和”與“諧”的共同作用時，就會產(chǎn)生不斷明晰并優(yōu)化組織目標(biāo)的效應(yīng)，從而和諧管理理論的作用才真正顯現(xiàn)出來。“合意、合理”體現(xiàn)了“和則及諧則”，“聯(lián)合”著意于人的主觀性、主動性，“投入”則是一種客觀、被動的狀態(tài)[6]。

1.2 和諧管理理論概述 和諧理論最早是由西安交通大學(xué)的席酉民教授提出的，他認(rèn)為和諧管理的主要思想就是從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，考察各子系統(tǒng)之間及子系統(tǒng)與系統(tǒng)整體之間的和諧狀態(tài)，最終實現(xiàn)整個系統(tǒng)的平衡與和諧[7]。將和諧理論應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域中，即形成了和諧管理理論，其實質(zhì)就是在外界環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，以和諧主題為核心，以“設(shè)計優(yōu)化”與“誘導(dǎo)演化”機(jī)制及其耦合為理論指導(dǎo)，落實研究方案，最終達(dá)到解決問題的目的。//zuowen/

其中，“和諧主題”是該理論的核心內(nèi)容，它不是固定不變的，而是隨著環(huán)境、組織和領(lǐng)導(dǎo)等因素的變化而變化的。確定和諧主題之后，就需要以主題實現(xiàn)為最終目標(biāo)，通過“諧則”明晰要素之間的確定性聯(lián)系，實現(xiàn)組合過程的匹配及一致，通過“和則”激發(fā)人的積極性和主動性，消除一些不確定因素的影響，最后通過“和諧耦合”實現(xiàn)諧則與和則的相互協(xié)調(diào)，相互作用，促進(jìn)系統(tǒng)整體的涌現(xiàn)特征，實現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向下的適應(yīng)性演化。

和諧管理的主要特征表現(xiàn)為[8]：①和諧管理是一種服務(wù)型管理。在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景下，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展的要求，而是需要一種更靈活、更快速的管理方式，即服務(wù)型管理。②和諧管理是一種人性化管理。以往的科學(xué)管理理論忽視了人的主體地位，將人與物的區(qū)別模糊化，而和諧管理則從人與物的對立統(tǒng)一出發(fā)，實現(xiàn)管理過程的系統(tǒng)化與人性化。和諧管理的基本原則是將人作為物的主人，脫離物的約束，負(fù)責(zé)支配各種物的因素的分工與協(xié)作，管理整個組織的日常運(yùn)行，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，還要將人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來，達(dá)到部分與整體的無縫耦合狀態(tài)。③自組織管理。所謂“自組織管理”，就是在組織內(nèi)部建立起一種信任的文化關(guān)系，依靠各成員的自主管理和被管理實現(xiàn)組織文化的平衡演進(jìn)。通過這種管理模式，不僅減少了日?；顒又写罅康墓芾沓杀局С?，而且有助于激發(fā)成員的責(zé)任意識，刺激其創(chuàng)新意愿，主動為整個組織目標(biāo)的實現(xiàn)貢獻(xiàn)力量，而人與人之間的不和諧關(guān)系隨即弱化和消失。/

2 基于和諧管理理論的建設(shè)項目環(huán)評依據(jù)

2.1 建設(shè)項目的和諧管理概述 在建設(shè)項目決策、實施、運(yùn)營的全生命周期過程中，如果我們將項目看作是一種通過人要素與物要素的互動而獲得項目收益的實踐活動，那么建設(shè)項目的和諧主題就可以被定義為：在一定的內(nèi)外部環(huán)境作用下，以建設(shè)項目自身及外部環(huán)境為媒介，進(jìn)行信息的加工、整合、篩選和選擇，從而歸納出項目實施過程中的核心環(huán)節(jié)，它是對項目所展開工作的中心思想的闡述，是一定階段項目發(fā)展的要素所在。

從而，在高度不確定性的條件下，運(yùn)用和諧管理理論對建設(shè)項目進(jìn)行環(huán)境影響評價可以按照以下程序?qū)嵤菏紫?，根?jù)項目目標(biāo)，詳細(xì)的對項目所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，從而識別出具體階段和具體情況下的和諧主題，針對物要素和人要素，分別在“和則”（人的能動作用）與“諧則”（設(shè)計優(yōu)化）的指導(dǎo)下提出環(huán)境評價指標(biāo)，并不斷的修正和完善，進(jìn)行環(huán)境影響評價，幫助項目獲得最大的績效。

篇（6）

1.導(dǎo)言

企業(yè)管理不是固定僵化的模式，管理方向和方法都應(yīng)遵循基本的原則。而其內(nèi)涵是隨著人們對管理的認(rèn)識不斷深入而發(fā)展變化的。其核心價值在于：團(tuán)隊、分工的協(xié)作與精細(xì)。隨著管理理論的演變，現(xiàn)代企業(yè)從粗放型逐步向精細(xì)型轉(zhuǎn)變，從流水線和信息化的結(jié)合發(fā)展為企業(yè)文化價值體系的建立、滲透與人文關(guān)懷相結(jié)合的模式。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，西方先進(jìn)的管理理念逐漸融入到中國企業(yè)管理之中，管理模式推陳出新，大踏步的與國際接軌已成為必然。泰勒的科學(xué)管理體系對中國企業(yè)管理有深遠(yuǎn)的影響，泰勒科學(xué)管理四原則根植于團(tuán)隊、效率和成本控制的土壤中，企業(yè)的精細(xì)化管理都是在這個基礎(chǔ)上完成和實現(xiàn)的。中國企業(yè)不但要用泰勒科學(xué)管理思想解決問題，同時要注重科學(xué)管理在企業(yè)管理方法中的應(yīng)用與研究。

2.泰勒理論的演進(jìn)

2．1泰勒科學(xué)管理理論的含義

科學(xué)管理理論是1912年由現(xiàn)代科學(xué)管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中提出來的。泰勒的貢獻(xiàn)在于將企業(yè)經(jīng)營帶入了管理世界，建立了科學(xué)管理的雛形。泰勒認(rèn)為在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方式下，企業(yè)管理決策不夠系統(tǒng)化，缺乏必要的調(diào)查研究來確定一種最佳方法。企業(yè)存在“摩洋工” 的現(xiàn)象，而且管理者和員工之間經(jīng)常發(fā)生沖突，生產(chǎn)效率低下，這正是一些中國國有企業(yè)所普遍存在的管理問題。近100年來，泰勒科學(xué)管理理論一直被企業(yè)廣泛應(yīng)用于經(jīng)營管理各個領(lǐng)域，并且通過實踐證明成效顯著。

2.2泰勒管理方法的剖析

泰勒科學(xué)管理把人和機(jī)械達(dá)成一種最佳的匹配。也就是說人作為企業(yè)最重要的生產(chǎn)力和作為勞動工具的機(jī)械之間如何的配合，從而將企業(yè)的管理成本降到合理的范圍內(nèi)。這個理論的基礎(chǔ)是假設(shè)人是機(jī)械流程的一部分。管理模式比作一部機(jī)器，人只是這部機(jī)器上的一顆螺絲釘，發(fā)揮各自的作用，堅守本分的職責(zé)，提倡團(tuán)隊合作，追求高效率，使之在工作中逐步長進(jìn)、完善，從而制定科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法。總結(jié)為一句話是科學(xué)管理的“量化”。體現(xiàn)的是標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)的是效率，收獲的是利潤最大化。泰勒科學(xué)的管理方法使管理者的空洞體驗銳減，極大的提高了管理的實效性。特別針對一些中小企業(yè)的管理方法是非常有效果的，增進(jìn)了中小企業(yè)的快速發(fā)展。當(dāng)我們認(rèn)識到它給中國的企業(yè)在管理方法上帶來的巨大沖擊，就應(yīng)該客觀地剖析它，順應(yīng)世界發(fā)展潮流，遵守市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，不仿效、不生搬硬套，探究適合中國企業(yè)的創(chuàng)新經(jīng)營模式。

3.泰勒理論“四原則”在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

3.1解析“四原則”

泰勒管理四原則一是根據(jù)工作要素開發(fā)新方法替代老的經(jīng)驗；二是科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)、教育使之成長；三是員工密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是確保管理層和工人在工作與職責(zé)劃分上實現(xiàn)均等?？茖W(xué)管理四原則相當(dāng)程度地減小或者化解了決策層與工人的抵觸；員工甄選、培訓(xùn)和企業(yè)文化培育也為企業(yè)節(jié)約了大量人工成本。從泰勒四條管理原則來分析中國的企業(yè)人事管理制度存在的問題，我們發(fā)現(xiàn)很多大型國有企業(yè)至今還實行終身制的人事管理模式，甚至對非系統(tǒng)的人力資源的排斥，搞系統(tǒng)內(nèi)的優(yōu)待，完全違背人才合理流動和人才多樣化對豐富企業(yè)文化的作用。

3.2以福特汽車公司為例，闡述“四原則”在企業(yè)管理中的應(yīng)用

泰勒科學(xué)管理方法推動了世界企業(yè)管理的演進(jìn)。比如，福特汽車公司于1913年引入泰勒科學(xué)管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當(dāng)時的高工資制度，吸引了大批優(yōu)秀工人，并規(guī)定凡是不適合這一標(biāo)準(zhǔn)工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產(chǎn)率迅速提高?，F(xiàn)在，福特公司將管理量化為系統(tǒng)的流程使人工成本下降到每臺500美元人次，對世界汽車工業(yè)起到了很大的推進(jìn)作用。據(jù)粗略統(tǒng)計，中國有近3200萬家中小企業(yè)，數(shù)量相當(dāng)?shù)凝嫶螅聦嵣现挥幸恍〔糠制髽I(yè)在蓬勃發(fā)展，而相當(dāng)多的企業(yè)管理方法尚且處在雜亂無章的經(jīng)營秩序中?，F(xiàn)在，回過頭來看一看泰勒的科學(xué)管理四原則，中國中小企業(yè)遺留的許多問題都可以迎刃而解了。人只有遵守目前看來是比較完善的管理模式而不是所謂的個人“創(chuàng)新”，以集體智慧和團(tuán)隊合作實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)最大化。

4.泰勒科學(xué)管理對現(xiàn)代中國企業(yè)管理的啟發(fā)和影響

4.1專業(yè)分工產(chǎn)生高效率

各個領(lǐng)域行家的結(jié)合賽過一切的“超人”的單打獨(dú)斗以及“萬金油”的聯(lián)合。比如：搬箱子、取箱子、疊放箱子普通的工作流程，每個流程都有專業(yè)的技術(shù)工人去完成，比一個工人去完成整個的流程效率更高，反而綜合成本更低。分工越精細(xì)越明確，工作效率就越高。中型企業(yè)和大型企業(yè)相比，沒有太嚴(yán)格的職能差別，沒有溝通好就會發(fā)生磨蹭，大型企業(yè)就能快速解決這一問題，差別在于每個員工的分工相對細(xì)。但是分工太細(xì)了也會產(chǎn)生工作流程的不連接的現(xiàn)象，如果找不到速決的方法，溝通成本也會增加。總之，分工細(xì)目的是為了更好配合的需要。

4.2 流程職業(yè)化增添效力

規(guī)模職業(yè)化的案例研究表明，效用的提高取決于工人與工人在流程上的配合程度。比如在汽車發(fā)展史上，流程的職業(yè)化為汽車工業(yè)革命提供了動力，同時管理部門也加入了流程職業(yè)化的行列，所有流程的職業(yè)化為全球工業(yè)的發(fā)展和效率的提高奠定了基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，已經(jīng)將業(yè)務(wù)流水線重組信息化了，也就是我們常說的“ERP”（Enterprise Resource Planning,企業(yè)資源計劃系統(tǒng)），這種模式的建立必定引起更大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)革命

4．3勞動定額管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，降低了企業(yè)管理成本

制造企業(yè)最為常用的勞動定額管理方法，近年來因市場多元化帶來的生產(chǎn)方式變革、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對企業(yè)員工個性的影響、法制不斷健全所產(chǎn)生的管理矛盾、國際金融危機(jī)對實體經(jīng)濟(jì)的沖擊等多方面的變故，使勞動定額管理方法的制定在實際應(yīng)用中給企業(yè)帶來諸多挑戰(zhàn)。站在企業(yè)的角度，面對微利與不斷攀升的勞動成本，市場風(fēng)險等不利因素，傳統(tǒng)的定額管理方法無法解決企業(yè)員工之間對其公平性的抱怨。實踐證明只有對定額管理進(jìn)行系統(tǒng)的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,剔除無效勞動, 提高定額管理水平，降低人工成本, 提高了勞動效率，并為生產(chǎn)管理系統(tǒng)及相關(guān)管理部門提供更有效的技術(shù)支持。

5. 結(jié)論與啟示

泰勒管理思想體系是現(xiàn)代企業(yè)管理的燈塔，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)管理必須打破地域性狹隘的思想框架，上升到戰(zhàn)略管理的高度。戰(zhàn)略管理的全局性表現(xiàn)為企業(yè)的總體活動的管理，所追求的是企業(yè)設(shè)定總體效果的實現(xiàn)。泰勒理論所表達(dá)的思想內(nèi)涵與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的全局性是相輔相成的。隨著泰勒理論的不斷演進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)管理也經(jīng)歷了以物為本上升到以人為本，以人為本要上升到以心為本，以心為本要上升到以“道”為本的發(fā)展歷程，最終通過“道”將企業(yè)的各個資源平衡、和諧的統(tǒng)領(lǐng)在一起，最有效地完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而這一切無不滲透著泰勒管理理論的思想和精華。

參考文獻(xiàn):

[1] 張云云.企業(yè)人本管理體系及其構(gòu)成要素研究[D].西南石油學(xué)院,2005.

篇（7）

【關(guān)鍵詞】管理學(xué)研究范式二重性

一、管理學(xué)研究范式的含義

范式是托馬斯·S·庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個術(shù)語，指科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進(jìn)方式。庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學(xué)認(rèn)識不是簡單而純粹的知識積累；對科學(xué)理論進(jìn)行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個生成的和組織的含義，范式指導(dǎo)、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強(qiáng)烈又模糊，強(qiáng)烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進(jìn)行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學(xué)范式是一種世界觀，是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學(xué)的理論研究和實務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進(jìn)管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。

按照庫恩的標(biāo)準(zhǔn)，管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標(biāo)準(zhǔn)，不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設(shè)。由于社會科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同，所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看，管理學(xué)范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認(rèn)識論視角，三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對象的學(xué)科，它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式

西方的管理思想和學(xué)說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀(jì)二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說，而后發(fā)展成為行為科學(xué)；第三類是當(dāng)代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學(xué)的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學(xué)主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W(xué)主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國古典管理學(xué)家泰羅為代表，通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學(xué)管理”注重的是如何改進(jìn)職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復(fù)性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識局限在人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強(qiáng)烈影響。這種范式認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運(yùn)用自然科學(xué)的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀(jì)律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟(jì)人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)化、工作條件的標(biāo)準(zhǔn)化和工作時間的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個人支配的集權(quán)組織。

三、管理學(xué)研究的人本主義范式

管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說完成的，人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學(xué)主義范式提出批評，認(rèn)為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應(yīng)當(dāng)重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進(jìn)行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴(yán)格來說，行為科學(xué)學(xué)派來自于社會學(xué)，法國學(xué)者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。

人本主義范式強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機(jī)器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟(jì)人”，強(qiáng)調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強(qiáng)調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進(jìn)化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學(xué)發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認(rèn)識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認(rèn)識的社會——文化規(guī)定性進(jìn)行診斷時指出，認(rèn)識的使命在于把認(rèn)識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認(rèn)識成為科學(xué)?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認(rèn)為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會學(xué)范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學(xué)理論主要有兩條軸線，一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體?？茖W(xué)的本質(zhì)屬性強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。

四、結(jié)論

科學(xué)主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術(shù)與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構(gòu)成了早期管理學(xué)發(fā)展的歷史。前者注重的技術(shù)是建立在一定的生產(chǎn)力基礎(chǔ)上的，隨著生產(chǎn)力發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新科學(xué)主義范式不斷變革，所以科學(xué)主義范式恰好體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認(rèn)為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的科學(xué)性。人是管理學(xué)研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現(xiàn)出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學(xué)的。組織及其管理的效率不僅是科學(xué)主義范式理性創(chuàng)新所產(chǎn)生的效率，也包括人本主義范式對工作認(rèn)同的詮釋所產(chǎn)生的效率。

從本質(zhì)上分析，科學(xué)主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀(jì)以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領(lǐng)域，一邊是科學(xué)和客觀性研究，一邊是哲學(xué)和反思性研究。這個范式?jīng)Q定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運(yùn)等問題的主體的世界，客體世界對應(yīng)著管理學(xué)的科學(xué)主義范式，而主體世界對應(yīng)著管理學(xué)的人本主義范式。

參考文獻(xiàn)：

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篇（8）

作者簡介：朱文忠(1964－)，男，河南上蔡人，中山大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，廣東外語外貿(mào)大學(xué)國際商務(wù)英語學(xué)院經(jīng)貿(mào)系經(jīng)濟(jì)學(xué)副教授、碩士生導(dǎo)師、系主任，主要從事企業(yè)管理理論與實踐研究。

中圖分類號：F270　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1006－1096(2007)02－0106－04　收稿日期：2006－10－20

一、現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展的歷史背景

管理的定義是同人和資源一起工作以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程(Bateman and Snell，1999)。管理是一個協(xié)調(diào)工作活動的過程，以便能夠有效率地(efficiently)和有效果地(effectively)同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標(biāo)(stephen P．Robins，el，2004)。協(xié)調(diào)工作活動的過程代表著管理當(dāng)局發(fā)揮一系列管理職能的過程，即發(fā)揮計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能的過程。有效率指所從事的管理活動以盡可能少的資源(金錢、時間、原料、人力等)投入獲得盡可能多的產(chǎn)出；有效果則指所從事的管理活動有助于組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。在成功的組織中有效率和有效果是相輔相成的，而不良的管理既是低效率的也是低效果的。因此，好的管理者既要注重效果又要關(guān)注效率。

實際上，管理智能的發(fā)揮可以追溯到幾千年前。最早期的例子，如埃及的金字塔(最早始建于約公元前2485年)和中國的萬里長城(最早始建于約公元前200年)，都是幾千年以前在由負(fù)責(zé)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動的專門人員管理和指揮下，成千上萬的勞動者一起共同協(xié)作建造的。到了中世紀(jì)，意大利的威尼斯人發(fā)展了早期企業(yè)管理的雛形，他們采用了類似今天的流水作業(yè)線、倉庫和庫存等標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)。1776年，蘇格蘭倫理哲學(xué)家和政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密(Adam Smith)發(fā)表了《國富論》(The Wealth of Notions)。在其著作中，斯密提出了組織和社會勞動分工的管理思想。他倡導(dǎo)在工業(yè)生產(chǎn)中將工作進(jìn)行分解，以通過勞動分工來提高經(jīng)濟(jì)效益。到了18世紀(jì)末期，始于英國的工業(yè)革命逐步影響到了德國、法國、美國等西方國家的管理思想革命。伴隨著機(jī)器的廣泛應(yīng)用，工廠對管理技能提出了更高的要求，需要管理者具有較高的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和激勵管理能力，以保證組織和機(jī)器的高效運(yùn)行。工業(yè)革命改變了過去幾千年來大多數(shù)管理者所一直奉行的“經(jīng)驗管理”思想模式。于是在19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，企業(yè)管理終于成為一門正式的學(xué)科，在美國等西方國家的大學(xué)里開始開設(shè)管理或商學(xué)教育課程，越來越多的學(xué)者開始對管理理論深入研究。基于19世紀(jì)末以來的研究，1912年現(xiàn)代科學(xué)管理之父泰勒發(fā)表了其《科學(xué)管理原則》，從而開始了現(xiàn)代企業(yè)管理思想一百年的發(fā)展和演變歷程。

在這一百年的演變過程中，不同時期均出現(xiàn)了一些新的管理思想和模式。每一個時期均有一些重要的代表人物，提出了一些嶄新的管理理論，也代表著企業(yè)管理理論的一次次提高和進(jìn)步。在這些偉大的管理思想和模式中，有些業(yè)已過時，有些仍繼續(xù)被廣泛應(yīng)用，還有些部分被保留下來，并融入到了當(dāng)代企業(yè)管理思想的精髓之中。所有這些管理理論，不管過時與否，都將繼續(xù)對未來企業(yè)管理實踐發(fā)揮重要的借鑒和指導(dǎo)作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理思想的演變

在19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，企業(yè)管理首次成為一門正式的學(xué)科。管理專業(yè)化從此掀開了一個新的篇章，隨之而來涌現(xiàn)出了一批又一批的管理思想家和管理理論學(xué)說。有些管理思想是對前期管理思想缺陷的直接改進(jìn)和提高。不過，所有管理思想都試圖解釋當(dāng)時所面臨的具體管理問題，并為將來解決這些問題提供方法。表1歸納了過去一百年不同時期企業(yè)管理思想的主要內(nèi)容和系統(tǒng)思考。

(一)科學(xué)管理?？茖W(xué)管理(scientific management)理論是1912年由被稱為現(xiàn)代科學(xué)管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學(xué)管理原則》一書中提出來的。泰勒的貢獻(xiàn)在于將企業(yè)經(jīng)營帶入了管理世界。沒有他，就不會有現(xiàn)代管理(邁克爾?D?波頓，2003)。泰勒基于試驗和調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方式下，企業(yè)存在“摩洋工”的現(xiàn)象，而且管理者和員工之間經(jīng)常發(fā)生沖突，生產(chǎn)效率低下。泰勒得出結(jié)論認(rèn)為，當(dāng)時的企業(yè)管理決策不夠系統(tǒng)化，缺乏必要的調(diào)查研究來確定一種“最佳方法”。他于是提出了四條管理原則：即管理者一是應(yīng)對工人工作的每一要素開發(fā)出一個科學(xué)方法，用以替代老的經(jīng)驗方法；二是應(yīng)該科學(xué)地挑選工人，并對其進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長；三是應(yīng)該與工人們密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是應(yīng)該確保管理層和工人在工作與職責(zé)劃分上實現(xiàn)均等。為了對付“摩洋工”的問題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍實行定額管理，實行差別記件工資制，實現(xiàn)工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化等。這些管理措施蘊(yùn)涵著深刻的管理思想和理念，近100年來，一直被企業(yè)廣泛應(yīng)用，而且卓有成效。其中，福特汽車公司于1913年引入科學(xué)管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當(dāng)時的高工資制度，吸引了大量優(yōu)秀的合格工人，并規(guī)定凡是不適合這一標(biāo)準(zhǔn)工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產(chǎn)率迅速提高，也因而造就了“福特王國”的傳奇。

另外，在同一時代，法國采礦工程師亨利?法約爾(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。這一管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以及14條管理原則，即工作分工、職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、報酬、權(quán)力集中、等級鏈、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和團(tuán)結(jié)精神。與這一管理思想相似的還有德國的馬克斯?韋伯提出的官僚行政組織(bureaucracy)等。這些管理思想與泰勒所關(guān)注的組織最低層次員工的科學(xué)管理方法不同，它們關(guān)注的重點直接指向全體管理者的活動，強(qiáng)調(diào)一種理想組織設(shè)計的公式化與管理者的權(quán)威性和技術(shù)能力，但忽視了員工個人的主動性原則，剝奪了員工個人的創(chuàng)造性和組織快速應(yīng)對環(huán)境變化的能力。

(二)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(MBO)的概念最早是在上個世紀(jì)40年代由彼德?杜拉克在其名著《管理實踐》中提出來的。這一管理思想認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管

理。因此，企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。有了明確的目標(biāo)，每一個部門和個人的工作才能有努力的方向和動力，員工的積極性也才能被調(diào)動起來，即所謂的“燈塔”效應(yīng)。

到了上個世紀(jì)60年代，麥格雷哥(McGregor)提出的x和Y理論學(xué)說進(jìn)一步豐富了目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。根據(jù)x和Y理論，x假設(shè)強(qiáng)調(diào)人是沒有責(zé)任心的，是懶惰的，因此，要調(diào)動其積極性需要利用金錢誘惑和懲罰方式來實現(xiàn)；Y假設(shè)則強(qiáng)調(diào)人是具有工作責(zé)任心的，也是有能力的，要調(diào)動其積極性，關(guān)鍵是要為其提供一種可以充分發(fā)揮潛力和作用的環(huán)境。只要能為員工設(shè)定明確、合理的責(zé)任目標(biāo)和評估機(jī)制，并賦予其必要的決策權(quán)力，他們就一定會發(fā)揮主觀能動性，不懈努力地工作，并出色地完成任務(wù)。

目標(biāo)管理思想與模式在第二次世界大戰(zhàn)以后的西方經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇階段迅速流行開來，被美國、日本、西歐等國家廣泛采用至今。美國通用電器公司CEO韋爾奇在上個世紀(jì)80年以來所倡導(dǎo)的“數(shù)一數(shù)二”目標(biāo)責(zé)任制，即將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位為競爭舞臺上“數(shù)一數(shù)二”的公司，并對不是“數(shù)一數(shù)二”的業(yè)務(wù)部門堅決整頓、關(guān)閉或出售。明確的發(fā)展目標(biāo)成就了其一番偉業(yè)，也使該公司在全球500強(qiáng)排名中一直名列前茅。這是目標(biāo)管理思想的成功應(yīng)用。

(三)人本管理。人本管理(Human Capital)和人際關(guān)系管理(human relations)是由美國管理學(xué)家喬治?埃爾頓?梅奧于上個世紀(jì)30年代根據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出來的?；羯嶒灲沂玖斯と说墓ぷ鞣e極性不僅僅由金錢驅(qū)動，個人的態(tài)度、心理滿足、社會因素等也同樣發(fā)揮決定性作用。在此基礎(chǔ)上，他提出了人際關(guān)系學(xué)說和人本管理思想。這一管理思想迄今也一直被企業(yè)廣泛采用。

另一位同時代推動人本管理思想發(fā)展的著名心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)在1943年提出了五個層次需求等級理論。根據(jù)他的觀點，從激勵的角度看，企業(yè)管理者必須了解人們需求的不同層次，然后采取相應(yīng)措施來滿足員工的不同需求，從而最大限度地調(diào)動員工工作的積極性。

人本管理的精髓是，企業(yè)組織首要的管理是對人的管理，而人是平等的，并非金錢誘惑和老板支配的“奴隸”或“機(jī)器”，但存在能級和需求差異，因此，企業(yè)組織需要重視人的不同能力和需求，通過利潤分享、培訓(xùn)、溝通、信賴和尊重等，來調(diào)動員工的積極性，從而實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)。實踐也證明人本管理思想具有強(qiáng)大的生命力。例如，美國惠普公司(HP)1939年成立以來，積極實踐了這一管理模式，如通過“讓員工分享利潤”，增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁精神；通過“沒有門扉的辦公室”，建立信任和尊重；通過彈性用工制度，改善員工生活水平；通過重視教育，提升員工技能等。這一系列人性化的管理實踐成就了惠普公司作為電子行業(yè)代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《財富》排行榜中名列前茅。

(四)質(zhì)量管理。在上個世紀(jì)50年代，即二戰(zhàn)以后，質(zhì)量管理學(xué)家愛德華?戴明提出了PDCA循環(huán)質(zhì)量管理理論，即通過計劃(plan)、行動(do)、檢查(check)和行動(action)一系列工作程序來解決質(zhì)量問題。作為質(zhì)量管理的先驅(qū)，戴明的理論奠定了全面質(zhì)量管理(TQM)的基礎(chǔ)，即認(rèn)為，質(zhì)量管理必須是全面性的，質(zhì)量管理不是個別部門的事情，必須由最高層的管理者推動，發(fā)揮團(tuán)隊精神，讓每一個部門和員工參與其中，才可能產(chǎn)生效果。

美國通用電氣公司的總裁杰克?韋爾奇認(rèn)為質(zhì)量是公司的全部，質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是每一個員工的中心活動。他一直要求員工要有高標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)力，追求“零缺陷”和“六個標(biāo)準(zhǔn)差計劃”。該計劃的實施給通用電氣公司帶來了巨大的成本節(jié)約和豐厚的利潤，從而成就了通用電氣的全球偉業(yè)。

另外，這一時期也興起了數(shù)量管理(quantitative manage－ment)的熱潮，即私有企業(yè)開始使用數(shù)量分析的方法來進(jìn)行管理決策并解決企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模后面臨的復(fù)雜問題。

(五)授權(quán)管理。授權(quán)管理指下放管理權(quán)力給下級，減少管理當(dāng)局的不必要干預(yù)，以便達(dá)到“無為而治”，提高員工工作積極性和企業(yè)經(jīng)營效益。在上個世紀(jì)50～60年代，伊恩?戈登基于大公司面臨的等級制度弊端和管理效率低下問題，提出了這一管理思想。面對以客戶為中心和全球市場力量的威脅，許多企業(yè)，特別是大公司，需要減少中間管理層次，簡化辦事程序，提高辦事效率，以便滿足客戶的需要。

成立于1980年的美國傳媒公司CNN，就是實施這_管理模式的成功范例。該公司自成立以來，奉行一種放權(quán)的企業(yè)文化。為滿足觀眾對實況新聞快速報道的需要，該公司打破傳統(tǒng)集權(quán)管理模式，擯棄作風(fēng)，授權(quán)下級管理者在一定范圍內(nèi)自行決策，推行“靈活、快速決策方式”，從而實現(xiàn)了經(jīng)營管理的“自動化”，極大地提高了觀眾滿意度和企業(yè)經(jīng)營效益。

(六)品牌管理。在上個世紀(jì)60年代，S&S公關(guān)公司總裁喬?馬克尼提出了“品牌資本”管理理念，從此品牌管理變得越來越重要。品牌管理的思想與模式克服了傳統(tǒng)管理模式中“只關(guān)注單一產(chǎn)品和市場”的弊端，實現(xiàn)了從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略管理的根本轉(zhuǎn)變。在品牌戰(zhàn)略管理模式中，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤的短期效益，更重要的是在客戶心目中建立企業(yè)的品牌識別，以為企業(yè)帶來長期效益。

品牌的背后是忠誠的客戶資源。許多國際知名企業(yè)的成功之路都是依靠強(qiáng)大的品牌效應(yīng)鋪墊起來的，如國外的可口可樂、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國的海爾等等，均是如此。這些企業(yè)的品牌價值連城，成為吸引忠誠客戶的重要無形資產(chǎn)。

(七)規(guī)范管理。在上個世紀(jì)70年代，美國加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授厄威克?弗萊姆茲提出了規(guī)范管理的思想，即認(rèn)為通過規(guī)范管理戰(zhàn)勝企業(yè)增長過程中的危機(jī)(如規(guī)模不經(jīng)濟(jì))，使企業(yè)從企業(yè)家精神為主轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化管理。他認(rèn)為，小型企業(yè)在成長過程中要避免失敗的命運(yùn)，需要順利完成組織發(fā)展的六個任務(wù)，即確定有利的市場定位、開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)、獲得資源、建立經(jīng)營體系、建立管理體系和構(gòu)建企業(yè)文化，并成功經(jīng)歷生命周期中組織增長的七個階段，即新建、擴(kuò)展、專業(yè)化、鞏固、多元化、一體化、衰退與復(fù)蘇。這一規(guī)范管理思想為“家族式”企業(yè)成功轉(zhuǎn)變管理方式提供了專業(yè)化的解決思路，為小型企業(yè)在增長過程中避免規(guī)模不經(jīng)濟(jì)或范圍不經(jīng)濟(jì)等問題提供了重要參考。

值得一提的是，規(guī)范管理思想中的管理專業(yè)化與企業(yè)家精神下的官僚統(tǒng)治并非同義詞。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家精神不再可能成為推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的唯一力量，吸取二者之長，走專業(yè)化和規(guī)范化管理的發(fā)展道路，成為企業(yè)的必要選擇?？梢哉f，規(guī)范管理是企業(yè)不斷發(fā)展和走向長期成功的源泉。

與此同時，管理學(xué)界也出現(xiàn)了系統(tǒng)管理理論(systemstheory)，即認(rèn)為一個組織是由各個獨(dú)立單位組成的統(tǒng)一整體，管理者需要處理好各個部分的關(guān)系，發(fā)揮整體功能優(yōu)勢，才能

實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

(八)創(chuàng)新管理。到了上個世紀(jì)70～80年代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在其《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中最早提出了創(chuàng)新的概念。他認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)家主體實現(xiàn)利潤的過程。創(chuàng)新可以分為技術(shù)推動型和需求拉動型。創(chuàng)新不僅僅指技術(shù)革新或單純的生產(chǎn)方式革命，同時更具有體制變革的含義。熊彼特總結(jié)出了兩個創(chuàng)新模型。模型I是指將外生的科學(xué)發(fā)明轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，推動利潤增長；模型II是指在企業(yè)發(fā)展壯大到一定程度后自己投人資金進(jìn)行研發(fā)，以使企業(yè)在不斷創(chuàng)新中不斷壯大，不斷創(chuàng)造利潤。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的保證。如摩托羅拉、西門子、杜邦、中國奇瑞等，均是通過不斷自主創(chuàng)新才成為激烈競爭市場中的贏家。

與此同時，應(yīng)急管理(contingency management)的思想也應(yīng)運(yùn)而生。這一管理思想認(rèn)為外部環(huán)境變化莫測，企業(yè)須時時調(diào)整戰(zhàn)略來適應(yīng)環(huán)境突變。這一思想在一定程度上與創(chuàng)新管理相似，均是為適應(yīng)外部或市場環(huán)境變化所選擇的新的不同的管理實踐。

(九)企業(yè)文化。企業(yè)管理不僅僅是一門科學(xué)，更是一種文化。1981年，美國加州大學(xué)管理學(xué)教授威廉?大內(nèi)在其著作《z理論――美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中提出了z理論。這一理論融合了東西方的文化因素，對美國和日本的管理思想取長補(bǔ)短，汲取傳統(tǒng)規(guī)則的精華，結(jié)合現(xiàn)代管理思想，提出了一套系統(tǒng)、明確的價值體系(請參考表2)。

上表所闡述的企業(yè)文化基本框架體現(xiàn)了符合時展需要的文化價值觀，旨在通過為企業(yè)和員工創(chuàng)造一種進(jìn)發(fā)創(chuàng)造力和凝聚力的環(huán)境來推動企業(yè)更快地向前發(fā)展，長期保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化，作為一種企業(yè)精神符號或經(jīng)營理念識別(Mind Identity)，便于塑造企業(yè)良好的形象，對內(nèi)形成對員工的向心力，對外形成對客戶的吸引力。

另外，這個時代還出現(xiàn)了應(yīng)急管理的思想，即強(qiáng)調(diào)面對市場環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)管理者應(yīng)打破常規(guī)，樹立新的企業(yè)文化，不能保守陳舊觀念，應(yīng)采取創(chuàng)造性的思維靈活應(yīng)變，努力在變革中求生存、謀發(fā)展。

(十)學(xué)習(xí)型組織。1992年美國管理大師之一彼得?圣吉因其“學(xué)習(xí)型組織”的管理新觀念獲得了世界企業(yè)學(xué)會最高榮譽(yù)的開拓者獎(Pathfinder Reward)。這一思想通過“五種修煉技術(shù)”體現(xiàn)出來，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。他認(rèn)為，通過不斷學(xué)習(xí)，我們可以重新認(rèn)識自我，重新認(rèn)知這個世界，系統(tǒng)認(rèn)識各種相互關(guān)系，看清事物全新的全景，從而為未來發(fā)展不斷創(chuàng)造機(jī)遇，并采取具有前瞻性的行動。

這一理論著重強(qiáng)調(diào)了管理活動中的系統(tǒng)思考或系統(tǒng)管理思想。人類系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)是微妙且錯綜復(fù)雜的，人們需要不斷學(xué)習(xí)和了解系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中的各種變數(shù)和相互關(guān)系，即需要不斷反思自己，擴(kuò)大思考范圍，洞察層次結(jié)構(gòu)，建立共有愿景，才能找出一條解決問題的新路徑。目前，學(xué)習(xí)型組織的管理思想已經(jīng)被許多國家所廣泛應(yīng)用。

(十一)流程再造管理。面對上個世紀(jì)80年代末席卷美國企業(yè)的倒閉浪潮和喪失世界領(lǐng)先地位的危險，1993年美國管理學(xué)家克爾?哈默和詹姆斯?錢皮克出版了《再造企業(yè)――工商業(yè)革命宣言》一書，提出了“流程再造”這一全新的管理思想。他們認(rèn)為美國企業(yè)需要做一個傷筋動骨的大手術(shù)才能迅速獲得新生。這一理論馬上轟動管理學(xué)界，在美國和西方經(jīng)濟(jì)中掀起一場工商管理的革命旋風(fēng)。

流程再造管理思想的核心是，企業(yè)為了適應(yīng)新的競爭環(huán)境，需要對其業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營管理和運(yùn)作模式進(jìn)行根本的再思考和重新設(shè)計，如通過業(yè)務(wù)流程再造(BPR)、及時存貨體系(JIT)、扁平化組織(Flatter Organization)、柔性生產(chǎn)系統(tǒng)以及市場價值鏈等全新設(shè)計方案，使企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平和經(jīng)營效益取得根本性的變化。

在現(xiàn)實社會中，流程再造管理極大地提高了許多知名企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。中國的海爾集團(tuán)通過市場價值鏈和扁平化組織設(shè)計等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進(jìn)管理水平的差距，使其物流管理水平到達(dá)世界一流、國內(nèi)第一，這正是海爾在國內(nèi)外市場取得巨大成功的重要原因之一。

三、思考與反思

在過去的一百年中，企業(yè)管理思想已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，每一次變化均代表現(xiàn)代管理思想的一次創(chuàng)新和提高。這些管理思想，不管是成功或是失敗，無論過時與否，均對當(dāng)代和未來的管理實踐具有重要的指導(dǎo)和借鑒意義。

不同時代造就不同的管理模式。市場在變化，技術(shù)在變化，人力資源在變化，當(dāng)代企業(yè)管理者必須盡快學(xué)會如何應(yīng)對這些影響管理實踐的各種變化因素，積極借鑒傳統(tǒng)管理思想，不斷創(chuàng)新適合于自己發(fā)展實際的管理模式。只有這樣，才能在未來激烈的市場競爭中應(yīng)對自如，永遠(yuǎn)立于不敗之地。他山之石，可以攻玉。中國企業(yè)應(yīng)積極從這些管理思想中汲取營養(yǎng)和經(jīng)驗，不斷提高和完善自身的管理水平。

篇（9）

一、管理學(xué)研究范式的含義

范式是托馬斯·S·庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個術(shù)語，指科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進(jìn)方式。庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學(xué)認(rèn)識不是簡單而純粹的知識積累；對科學(xué)理論進(jìn)行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個生成的和組織的含義，范式指導(dǎo)、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強(qiáng)烈又模糊，強(qiáng)烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進(jìn)行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學(xué)范式是一種世界觀，是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學(xué)的理論研究和實務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進(jìn)管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。

按照庫恩的標(biāo)準(zhǔn)，管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標(biāo)準(zhǔn)，不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設(shè)。由于社會科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同，所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看，管理學(xué)范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認(rèn)識論視角，三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對象的學(xué)科，它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式

西方的管理思想和學(xué)說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀(jì)二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說，而后發(fā)展成為行為科學(xué)；第三類是當(dāng)代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學(xué)的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學(xué)主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W(xué)主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國古典管理學(xué)家泰羅為代表，通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學(xué)管理”注重的是如何改進(jìn)職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復(fù)性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識局限在人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強(qiáng)烈影響。這種范式認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運(yùn)用自然科學(xué)的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。:

科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀(jì)律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟(jì)人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)化、工作條件的標(biāo)準(zhǔn)化和工作時間的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個人支配的集權(quán)組織。

三、管理學(xué)研究的人本主義范式

管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說完成的，人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學(xué)主義范式提出批評，認(rèn)為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應(yīng)當(dāng)重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進(jìn)行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴(yán)格來說，行為科學(xué)學(xué)派來自于社會學(xué)，法國學(xué)者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。

人本主義范式強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機(jī)器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟(jì)人”，強(qiáng)調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強(qiáng)調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進(jìn)化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學(xué)發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認(rèn)識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認(rèn)識的社會——文化規(guī)定性進(jìn)行診斷時指出，認(rèn)識的使命在于把認(rèn)識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認(rèn)識成為科學(xué)?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認(rèn)為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會學(xué)范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學(xué)理論主要有兩條軸線，一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體。科學(xué)的本質(zhì)屬性強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。

四、結(jié)論

科學(xué)主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術(shù)與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構(gòu)成了早期管理學(xué)發(fā)展的歷史。前者注重的技術(shù)是建立在一定的生產(chǎn)力基礎(chǔ)上的，隨著生產(chǎn)力發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新科學(xué)主義范式不斷變革，所以科學(xué)主義范式恰好體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認(rèn)為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的科學(xué)性。人是管理學(xué)研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現(xiàn)出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學(xué)的。組織及其管理的效率不僅是科學(xué)主義范式理性創(chuàng)新所產(chǎn)生的效率，也包括人本主義范式對工作認(rèn)同的詮釋所產(chǎn)生的效率。

從本質(zhì)上分析，科學(xué)主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀(jì)以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領(lǐng)域，一邊是科學(xué)和客觀性研究，一邊是哲學(xué)和反思性研究。這個范式?jīng)Q定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運(yùn)等問題的主體的世界，客體世界對應(yīng)著管理學(xué)的科學(xué)主義范式，而主體世界對應(yīng)著管理學(xué)的人本主義范式。

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篇（10）

《道德經(jīng)》（十七章）云：“太上，不知有之；其次，親而譽(yù)之；其次，畏之；其次，侮之?！备饦s晉先生在其著的《中國管理哲學(xué)導(dǎo)論》中，將上述四種管理者類型稱之為草商、法商、儒商、哲商，并進(jìn)而總結(jié)為四種管理境界：管理實踐、管理科學(xué)、管理道德、管理藝術(shù)。為利于對比分析，將上述四種管理境界，整理如下。

1.草商――“管理實踐”境界

所謂“侮之”，是管理者依靠權(quán)勢羞辱被管理者，使彼此處于嚴(yán)重的對立和仇視狀態(tài)中。這一境界中的管理者稱為“草商”。他們對于管理缺乏系統(tǒng)的管理性認(rèn)識，主要是依靠某些人生經(jīng)驗實施管理，管理還處于盲目的、無序的“管理實踐”的境界，有待于進(jìn)一步從盲目的、無序的實踐層面向理性的有序的理論層面升華。

2.法商――“管理科學(xué)”境界

法家從制度層面提出了“循法而治”的剛性管理，進(jìn)入了制度化、規(guī)范化的“管理科學(xué)”境界?！耙孕g(shù)治吏”、“以法治民”，全面實施“法、術(shù)、勢”相結(jié)合的剛性管理。

優(yōu)點是具有一定的科學(xué)管理意義，較之盲目、無序的“管理實踐”是一種社會進(jìn)步。缺點是在這種管理境界中，管理者與被管理者缺乏相互關(guān)愛與信任，他們之間只是一種冷酷的利害關(guān)系。管理者只能管住員工的“身”，而不能管住員工的“心”，得不到下級發(fā)自內(nèi)心的真正擁護(hù)。

這一境界中的管理者被稱為“法商”。他們還只處于重“技藝”而輕“道德”的“管理科學(xué)”階段。所以，必須進(jìn)一步以正道匡之，實施道德教化為主，法令制裁為輔的治企方略，由“循法而治”的剛性管理轉(zhuǎn)向儒家的“為政以德”的柔性管理。

3.儒商――“管理道德”境界

從管理主體上要求以德“修身”，將管理者培養(yǎng)成“智、仁、勇”三位一體的管理者，使之達(dá)到“三忘”的道德境界，構(gòu)建“義以為上”的道德人生。從管理手段上，要求管理者實施“為政以德”的柔性管理。只有如此，方可使管理者形成具有強(qiáng)大的向心力和凝聚力的管理境界。這是一種“同心多圓”式的管理境界。儒家的“為政以德”首先強(qiáng)調(diào)的是管理者必須具有高尚的道德品格。這是一種以道德為導(dǎo)向的、內(nèi)在的形象管理。

4.哲商――“管理藝術(shù)”境界

“無為而治”是道家所追求的理想管理模式。從現(xiàn)代管理角度來看，道家所謂“無為而治”主要有三層含義：在管理方法上，提倡“順其自然”的“無為而治”；在管理主體上，要求具有“上善若水”的“無為”品格；在管理境界上，達(dá)到“無為”的理想狀態(tài)。此三者是一個完整的“無為而治”的體系，缺一不可。

處于“無為而治”境界中的管理者被稱為“哲商”。他們以哲學(xué)智慧所追求的“無為”境界，我們稱之為“管理藝術(shù)”境界。他們居無為之事，行不言之教，“以百姓之心為心”，這種“不知有之”的社會效應(yīng)是被管理者對管理者最高的獎賞，也是道家實施“無為而治”管理所追求的理想效果。帝堯是道家樹立的“無為而治”高管理境界的典型。

我發(fā)現(xiàn)，管理境界四境界論竟然與馮友蘭先生的人生四境界論呈現(xiàn)基本對應(yīng)的一種關(guān)系。

其一：自然境界

此時的人，憑本能的需要而生活著，對人生的了解極為有限。因此大都是“順才”或“順習(xí)”?！绊槻拧奔绰市远?，“行乎其所不得不行，止乎其所不得不止”，行乎止乎，均非自我的有意而為，而是自己的習(xí)性使之然。“順習(xí)”是照“例”行事，或照著自己的個人習(xí)慣行事，或照著社會的共同習(xí)慣行事，依然是沒有主見和選擇。此時的人，活在沒有意義的時空中，活在無思無想的層面上。

其二：功利境界

此時人的思想意識已大大加強(qiáng)，人了解他的行為目的，為達(dá)到目的，會進(jìn)行一系列的設(shè)計，并將有步驟地實施其計劃。但功利境界只是為了謀取自己的私利，這意味一切與自己無關(guān)者，均不會成為生活在功利境界中的人們的注意點。因此，功利境界畢竟狹小，只有“小我”，沒有“大我”，這樣的“小我”也就顯得不夠深沉闊大。

其三：道德境界

人于此時，舍利而求義。舍利就是舍棄自己的私利，求義就是求取社會的共利。道德境界建立在人對社會的親和與認(rèn)同之上，個人之“小我”融化進(jìn)社會之“大我”。將個人與社會相連接，確認(rèn)個人是社會的一分子，個人的發(fā)展不能離開社會而進(jìn)行，于是，謀求社會的發(fā)展，也就從一個更大的角度來謀求個人的發(fā)展。

其四：天地境界

人不是為個人，也不是為社會，而是“事天”、“知天”。在理解社會之外，還能理解整個宇宙，從而在一個最大的范圍內(nèi)來認(rèn)識社會，認(rèn)識個人。此時的人在生存方面，已經(jīng)進(jìn)入了極為廣大自由的境界，隨心所欲而行事，無不合規(guī)矩合目的，指向人的健康與全面的發(fā)展。

現(xiàn)代化管理趨勢的四個階段

總結(jié)了一下對目前管理趨勢四個管理階段的理論與實踐的表述，其管理未分中外，是一種更趨于實用的表述。

1.經(jīng)驗管理階段

從管理理論的角度來說，西方早期管理思想產(chǎn)生于18世紀(jì)至19世紀(jì)末，代表人物、主要觀點和貢獻(xiàn)包括：亞當(dāng)?斯密提出勞動分工理論和經(jīng)濟(jì)人思想；查爾斯?巴貝奇提出專業(yè)分工與機(jī)器、工具使用的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)勞資協(xié)作，提出固定工資加利潤分享的分配制度，主張實行有益的建議制度；羅伯特?歐文提出“社會人”觀點，強(qiáng)調(diào)重視人的作用和尊重人的地位，是現(xiàn)代人事管理的創(chuàng)始人。早期管理思想的特點表現(xiàn)為：未擺脫小生產(chǎn)者的思維，主要靠個人經(jīng)驗進(jìn)行生產(chǎn)和管理；沒有形成一套科學(xué)的管理理論和管理方法，但對于促進(jìn)生產(chǎn)及以后科學(xué)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展，都有積極的影響。

從管理實踐的角度來說，其主要特點包括：所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)未分離；決策沒有科學(xué)程序（無企管經(jīng)驗，憑直覺）；缺乏合理的規(guī)章制度；缺乏合理分工；師傅帶徒弟的領(lǐng)導(dǎo)方式；人治而非法治的管理理念；換領(lǐng)導(dǎo)就換制度；管理效果表現(xiàn)為低效率，低士氣。

2.科學(xué)管理階段

在此階段，管理理論和代表人物包括：古典管理理論階段的泰羅、法約爾和韋伯等；行為科學(xué)學(xué)派階段的梅奧、馬斯洛、赫茲伯格、麥克雷格、亞當(dāng)斯、盧因、倫西斯?利克特、布萊克和莫頓等；現(xiàn)代管理叢林階段（含管理過程學(xué)派、經(jīng)驗學(xué)派、系統(tǒng)管理、決策理論、管理科學(xué)、決策理論學(xué)派等）的西蒙、德魯克、巴納德、湯姆?伯恩斯、伍德沃德等。整體上這個時期形成了多家系統(tǒng)的理論，但也陷入了管理叢林無法自拔。應(yīng)該說早期的管理科學(xué)階段主要關(guān)注于物；后來的行為學(xué)派和多家理論學(xué)派，逐步開始關(guān)注于人。

從管理實踐的角度，早期的科學(xué)管理實踐主要特點包括：所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開；依法制企，制度完善，非常嚴(yán)格；指揮型的領(lǐng)導(dǎo)方式；依靠外部監(jiān)督進(jìn)行控制；驅(qū)動方式為重獎重罰（胡蘿卜+大棒）；理性管理，不講情面；人性假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人；管理效果表現(xiàn)為高效率，低士氣。

3.文化管理階段

20世紀(jì)50年代以來，日本經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展。到70年代，其發(fā)展速度與態(tài)勢讓美國人震驚。美國人對日本奇跡驚嘆不已，于是在70年代末80年代初，掀起了一場日美管理比較研究熱潮，熱潮催生了企業(yè)文化理論。1980年，美國商務(wù)周刊首創(chuàng)“公司文化”概念，隨之美國眾多公司圍繞企業(yè)文化展開了討論。“新潮四重奏”等一系列標(biāo)志性著作的出現(xiàn)宣告了“企業(yè)文化”理論的誕生，“以人為本”的文化理念被推出，隨之被引入中國。

從管理實踐角度，其主要特點包括：管理中心表現(xiàn)為由“物”到“人”的轉(zhuǎn)變；管理性質(zhì)則由理性管理向非理性管理轉(zhuǎn)變；管理重點由人的“行為”向人的“觀念”的管理轉(zhuǎn)變；控制方法由外部控制向自我控制轉(zhuǎn)變；管理手段由制度管理向制度加思想方法轉(zhuǎn)變；領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)向育才型；人性假設(shè)由經(jīng)濟(jì)人向自我實現(xiàn)人轉(zhuǎn)變；管理效果追求高效率，高士氣。

4.未來管理階段

從最新的管理理論來看，未來管理有三個發(fā)展方向，一是西方20世紀(jì)90年代后的“知識管理”與創(chuàng)新理論的提出，二是齊善鴻先生的“道本管理”――即“精神管理”理論的提出。（“道本管理”理論是企業(yè)文化理論的更高階段，“是企業(yè)指導(dǎo)下的企業(yè)文化可以讓人專注于規(guī)律而不是個人理性有限的自主意志。”）三是稻盛和夫先生提出的“敬天愛人”經(jīng)營哲學(xué)與阿米巴經(jīng)營的實學(xué)體系的哲學(xué)管理體系的提出。

從管理實踐的角度，主要特點包括：創(chuàng)新是未來管理的主旋律；知識是管理的最重要的資源；“學(xué)習(xí)型組織”成為未來成功企業(yè)的組織模式；快速的反應(yīng)力要求時代的新要求；權(quán)力結(jié)構(gòu)變正金字塔為倒金字塔；彈性系統(tǒng)表現(xiàn)為跨功能、跨企業(yè)的團(tuán)隊；全球戰(zhàn)略管理成為企業(yè)決戰(zhàn)成敗的關(guān)鍵；跨文化管理是管理文化的升華；四滿意目標(biāo)（顧客滿意、員工滿意、投資者滿意、社會滿意）是企業(yè)永恒的追求；“沒有管理的管理”即“無為而治”成為管理的最高境界。

成中英先生的《中國管理哲學(xué)――C理論》提出的管理階段理論分為三個階段，即文化管理階段、科學(xué)管理階段、哲學(xué)管理階段，也有一定的代表性。

第一階段為管理的文化階段，也可以稱為人文管理時代。這一階段管理的主要內(nèi)容為個人管理及國家管理。其特點一是倫理性，講個人的修身養(yǎng)性；二是整體性，從個人講到國家與社會的管理。這一階段的管理以中國古代的諸子百家的“治國治人之道”為代表。

第二階段為管理的科學(xué)時代，也可以稱為科學(xué)管理時代，這一階段的管理內(nèi)容為經(jīng)濟(jì)管理，其特點一為理性，二是分析性。這一階段的管理即以西方科學(xué)管理模式為代表。

第三階段為管理的哲學(xué)時代，也可以稱為管理的后現(xiàn)代管理、超時代管理、管理的后科學(xué)時代。這一階段的管理，是要綜合文化管理與科學(xué)管理的長處，把倫理與管理、文化與科學(xué)、感性與理性、整體與分析通通結(jié)合起來。這就是其書所闡述的“C理論”的管理模式。

合論

我以葛榮晉先生的草商、法商、儒商、哲商境界的分析結(jié)構(gòu)為基點，對相關(guān)概念及內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的分析。

葛榮晉先生所說的草商、法商、儒商、哲商管理四種境界，實際上是以中國管理哲學(xué)的視角和分析結(jié)構(gòu)，來對經(jīng)營管理者的境界進(jìn)行分析，主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)營管理主導(dǎo)的價值觀念和思想，偏重于理論研究；而現(xiàn)代化管理發(fā)展趨勢的四個管理階段的分析結(jié)構(gòu)，則是中西管理合論，與管理理論相對應(yīng)，偏重于具體應(yīng)用研究。

葛榮晉先生四種管理境界的商人，我認(rèn)為不應(yīng)該僅僅是商人個體的境界，還應(yīng)該包括具有這種精神的企業(yè)。

應(yīng)該說，以中國法家思想為主的“法商”概念，不足以概括“法商”管理的特點，儒商和哲商則基本上是比較準(zhǔn)確的表述。作為一個群體而言，法商從沒有成為中國商人的主流。我查閱了資料，發(fā)現(xiàn)“法商”一詞是新造出來的詞。我認(rèn)為管理科學(xué)境界的商人與法家思想有一定相通之處，所以法商更應(yīng)該是以西方理性精神的西方商人為典型代表，其主要特點是通過規(guī)則體系的建立，通過制度進(jìn)行管理，而中國管理目前之狀況，其實是“儒商頗有余，法商尚不足”；因此，目前的中國近20年整個管理學(xué)界、管理咨詢界的核心工作，其實是介紹西方的科學(xué)管理體系――管理理論及規(guī)范的規(guī)則、流程和制度體系進(jìn)入中國的過程，就如同“五四”過后中國引入“賽先生”一樣，是在補(bǔ)理性精神不足的課。

“哲商”之“哲”，指“哲學(xué)思想”，應(yīng)該是中國哲學(xué)思想，也就是中國道學(xué)思想，因此，哲商就是道商。用“藝術(shù)境界”評價道商境界似稍嫌不足，因為道商、儒商、法商都能達(dá)到管理的藝術(shù)境界，而藝術(shù)境界是在追求美，美到極致是信仰。應(yīng)該從三個方面去理解道商，從包容性的角度說，道商是含有法商的科學(xué)理性精神、儒商的仁愛為核心的倫理精神和自身的信仰精神三位一體的哲商境界；從過程的角度是管理藝術(shù)境界的商人；從終極的角度，是信仰境界的商人。

成中英先生的分析結(jié)構(gòu)中，是按照管理的文化階段、管理的科學(xué)時代、管理的哲學(xué)時代，是按照幾千年人類社會的管理特點，來建立分析的架構(gòu)的，但缺少了一個最初的管理階段即信仰管理階段，在管理的科學(xué)階段之后，又缺了一個管理的企業(yè)文化（倫理）管理階段；而從100年來科學(xué)管理為主導(dǎo)的現(xiàn)代管理進(jìn)展進(jìn)程看，實際上是按照科學(xué)管理、文化（倫理）管理、精神管理（信仰管理或哲學(xué)管理）的次序發(fā)展的；這說明，目前100年管理理念的變化，是人類管理思想的反向重演，說明管理精神是次第提升的――理性精神到極致后，進(jìn)一步提升至仁愛精神，并進(jìn)一步超越至信仰精神――即以《道德經(jīng)》中所講的“負(fù)陰抱陽沖氣為和”“函三為一”的方式，或者說是以肯?威爾伯先生所講的“超越并包含”、“否定且保留”的方式，逐步提升，直至化境，將成為未來管理的方向和特點。我認(rèn)為成中英先生分析管理發(fā)展過程的思路是正確的，因為管理僅僅按照100年的歷史去學(xué)習(xí)的話，會陷入“管理叢林”而無法清楚發(fā)展脈絡(luò)，而放到幾千年人類的管理推進(jìn)的角度，則脈絡(luò)清晰，條理分明。