序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人才管理工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

事實上，管理工作看似簡單，實則繁難；看似輕松，實則艱辛；看似風光，實則委屈；看似可有可無，實則是企業(yè)靈魂所在。就象國家一樣。幾乎人人都承認科技專家、經(jīng)營專家的工作難做，是一門極深的學問，對非屬自己行當?shù)膶I(yè)視若畏途；然而卻極少有人從內(nèi)心承認國家管理、政治活動是一門更為艱深的學問。似乎專家不是人人都可以當?shù)模賳T卻是誰都可以當?shù)煤玫?。企業(yè)管理與國家管理一樣，管理得不好，管理者固然難辭其咎，難逃眾人的口誅筆伐；管理得好了，人們又看不到管理者的作用，覺得管理者可有可無。歷史上不乏這種現(xiàn)象：值治亂之世，人人痛罵昏、暴之君；值太平之世，人們又擊壤而歌，不知有堯，不知有舜。

篇（2）

在我國改革開發(fā)不斷深化的今天，人才作為第一資源，對國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施具有十分重要的作用，同時它也是現(xiàn)代化市場競爭的主體。在新時期背景下，如何做好國有企業(yè)人才管理工作尤為重要。人才管理工作的開展對提升國有企業(yè)競爭實力，提升企業(yè)經(jīng)濟效益和投資效益等都發(fā)揮著不可替代的作用。

一、國有企業(yè)人才管理工作現(xiàn)狀

在社會經(jīng)濟深入發(fā)展的背景下，國企為了長遠發(fā)展，同時也為了經(jīng)濟效益和社會效益的提升，在進行人才管理過程中始終秉承科學發(fā)展觀基本原則，從人才管理理念以及相關(guān)配套機制等多方面出發(fā)，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影響，部分國企人才管理工作中還存在著一定的不足，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理。對于國有企業(yè)而言，人才結(jié)構(gòu)配置不合理問題較為普遍，尤其是經(jīng)營管理人才占有比例較大，相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)以及技能操作人才所占比例比較少；另外部分國企人才層次方面也表現(xiàn)出一定的問題，特別是高層次人才比較少，專業(yè)突出、高學歷人才等都嚴重不足。這種人才結(jié)構(gòu)不合理問題的存在嚴重制約了國企的發(fā)展，對其經(jīng)濟效益的提升具有一定的阻礙作用。

（二）流動機制不完善。首先，部分國企正常的內(nèi)部流動機制還不完善，無論是從機制規(guī)范性還是從可行性方面都表現(xiàn)不足。換句話說就是指，專業(yè)技術(shù)含量偏低的工作崗位流動較為頻繁，而高技術(shù)水平的崗位流動較少；由技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理人員情況較為常見，但是管理人員向技術(shù)人員方向發(fā)展幾乎為零，而這是導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失衡的主要原因。

二、探究如何加強國企人才管理工作

在現(xiàn)代化社會發(fā)展背景下，人才作為第一生產(chǎn)力也是參與市場競爭的主體，為了提升國有企業(yè)人才實力，保障國企競爭優(yōu)勢，在進行人才管理工作過程中必須以人才為核心，堅持“事業(yè)聚才、實踐成才、法制保才、機制留才”的理念，為國企長遠發(fā)展提供堅實的人才支持。

（一）更新人才管理理念，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在新時期背景下，為了全面保障和提升國企人才管理工作，首先應(yīng)當更新人才管理理念，結(jié)合國企發(fā)展需要選拔高素質(zhì)的專業(yè)型人才，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施提供人才基礎(chǔ)。在人才管理過程中，應(yīng)當摒棄人才區(qū)別對待的思想，堅持公平公正地對待國企所需的每一名人才。其次，作為國企人才管理人員，應(yīng)當樹立正確的人才培養(yǎng)理念，制定一系列的激勵政策來激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力，提升人才專業(yè)素質(zhì)能力，為企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整及優(yōu)化提供基礎(chǔ)。最后，構(gòu)建科學合理的選才標準。國企人才管理工作的重要內(nèi)容就是人才的選拔，過程中不僅要看重人才專業(yè)素質(zhì)，同時也應(yīng)當注重對人才品行、創(chuàng)新能力等方面的考核。構(gòu)建以誠實守信為基礎(chǔ)，以專業(yè)技能為重點的人才管理機制，為國企人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)條件。

（二）完善國企內(nèi)部人才流動機制。首先結(jié)合國企戰(zhàn)略發(fā)展需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化人才隊伍比例，特別是專業(yè)技術(shù)、技能操作人才比例應(yīng)當適當上調(diào)，為國企綜合競爭實力的提升創(chuàng)造條件。另外還應(yīng)當?shù)瘒髢?nèi)部“官本位定勢，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。其次構(gòu)建適宜國企發(fā)展的內(nèi)部人才流動機制，深入挖掘人才發(fā)展?jié)摿?，?gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)部人才流動機制，實現(xiàn)對人才資源的最佳化利用，避免人才資源的浪費。同時結(jié)合人才專業(yè)情況，引導(dǎo)高素質(zhì)專業(yè)人才朝主營業(yè)務(wù)和重點經(jīng)營產(chǎn)業(yè)方向流動，不斷完善生產(chǎn)一線人才需要，為國企經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展提供堅實的保障。

（三）完善人才培訓(xùn)管理制度。在過去，國企人才培訓(xùn)模式在實踐應(yīng)用中存在著一定的不足，限制了人才能力的發(fā)揮，同時對國企本身發(fā)展戰(zhàn)略的實施也會造成一定的阻礙，基于此在今后的人才管理工作中，必須創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式，以人才培養(yǎng)為工作重點，加大在人才培養(yǎng)方面的投入力度，這里的投入不單單是指資金，同時也包括管理等軟資源方面的投入，例如國有企業(yè)的人才管理部門可以結(jié)合企業(yè)以及人才發(fā)展的需要，邀請企業(yè)外部專家進行知識座談，為人才提供專業(yè)學習及交流的機會。另外還應(yīng)當結(jié)合人才具體情況為其提供合理的晉升空間和途徑，保障人才職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)，為人才自我價值的實現(xiàn)提供平臺。另外為了留住人才還應(yīng)當不斷完善國企激勵機制，這也是人才管理工作的重點內(nèi)容。要求在制定激勵機制的過程中必須堅持人性化、長遠化以及合理化等基本原則，一方面這是對人才工作的肯定，另一方面也為國企的長遠發(fā)展提供了堅實的人才保障。

三、結(jié)論

綜上所述，在新時期背景下，市場環(huán)境日漸復(fù)雜，競爭也越來越激烈，人才作為競爭的主體對提升國企綜合競爭實力，提升市場占有份額具有積極的作用，這就要求在今后的工作中必須全面保障人才管理工作，結(jié)合國企發(fā)展需求制定人才選拔機制、人才培養(yǎng)機制、人才激勵機制，最大限度地發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)人才自我價值，同時也為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施奠定堅實的基礎(chǔ)，使其在參與市場競爭中占據(jù)主動性。

篇（3）

一是在市、區(qū)兩級政府的關(guān)心和幫助下，鄉(xiāng)政府集思廣益，籌資16萬元在鄉(xiāng)政府建起了60㎡人才超市和十一個村村建起了“農(nóng)村書屋”。書屋配備有書桌、椅子、書架,電腦、電視機和DVD等硬件設(shè)施，并安排專人管理。二是成立領(lǐng)導(dǎo)小組。制定了讀書制度、書屋借閱制度、科技培訓(xùn)制度、讀書實踐制度等多項規(guī)章制度，用以鞭策管理人員盡職盡責，讓廣大社員同志們能夠以制度約束自己的行為，用制度監(jiān)督管理員履行職責。三是組建了一支11人的讀書信息員。深入田間地頭進行現(xiàn)場調(diào)研,從農(nóng)民朋友口中知道他們關(guān)心的、需要解決的問題,然后有針對性的購買、收集相關(guān)書籍。目前人才超市和農(nóng)村書屋共有藏書9000余冊、音像制品200余套；其中，各類農(nóng)業(yè)科技書籍6000余冊。

二、以科技為依托，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展特色業(yè)。

篇（4）

人才工作管理服務(wù)中心作為區(qū)政府直屬事業(yè)單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學習、生活、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，能夠真實地體現(xiàn)出個人實際情況，也關(guān)系到在社會中參與就業(yè)，是用人單位聘請人才非常關(guān)鍵的依據(jù)。由此可見，人才服務(wù)中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務(wù)中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內(nèi)容完整性與真實性。一方面能夠為人才提供專業(yè)化服務(wù)，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細的人才數(shù)據(jù)。現(xiàn)階段，實施人事檔案管理在新形勢環(huán)境下難免會出現(xiàn)一些問題，下面以濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。

一、新形勢下人才服務(wù)中心人事檔案管理背景

人事檔案在我國有相對久遠的發(fā)展歷史，在一直以來的實踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作，在市場經(jīng)濟、大數(shù)據(jù)技術(shù)等多項因素影響下，逐漸體現(xiàn)出數(shù)字化、智能化的特點。為此，人才服務(wù)中心也必須要結(jié)合周圍環(huán)境做出改變，創(chuàng)新人事檔案管理模式。與此同時，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務(wù)中心在實施該項工作時，務(wù)必要將重點放在檔案管理方法的創(chuàng)新上，積極采用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數(shù)據(jù)，為人才服務(wù)中心工作提供便利。

二、人才服務(wù)中心人事檔案管理問題

結(jié)合濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心現(xiàn)狀，總結(jié)人事檔案管理存在的問題，表現(xiàn)在檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數(shù)量這四個方面。

（一）檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏正確認知。進入到大數(shù)據(jù)環(huán)境之后，人才服務(wù)中心的人事檔案管理必須要積極引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，但個別管理人員對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏充分認識，認為人才服務(wù)中心只需要暫時保管人事檔案即可，導(dǎo)致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數(shù)字化管理人數(shù)較少，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實施造成阻礙。

（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理經(jīng)常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現(xiàn)在畢業(yè)大學生群體中。當學生離開學校之后，其個人檔案會寄存在人才服務(wù)中心，如果畢業(yè)生所參與的工作缺乏穩(wěn)定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務(wù)中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務(wù)中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現(xiàn)人檔分離問題。

（三）檔案管理模式需要創(chuàng)新。新形勢對人才服務(wù)中心管理提出新要求，實施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數(shù)字化的方向轉(zhuǎn)變。雖然現(xiàn)階段人事檔案管理已經(jīng)全面實現(xiàn)了信息化建設(shè)，但在大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)層面還有很大的提升空間。

（四）人事檔案管理人員數(shù)量缺失。人才服務(wù)中心作為基層單位，主要負責人事檔案管理的各項工作。但隨著工作環(huán)境與社會形式的變化，人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作也發(fā)生極大的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容更加細化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術(shù)與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業(yè)性以及人數(shù)較少，甚至存在一人兼任多崗的現(xiàn)象。

三、人才服務(wù)中心人事檔案管理工作的優(yōu)化建議

（一）正確認識人事檔案管理。人才服務(wù)中心在新形勢下開展人事檔案管理，務(wù)必要對該項工作有一個正確的認識，特別是人才服務(wù)中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎(chǔ)設(shè)施培訓(xùn)等多個方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環(huán)境下了解人事檔案管理要求，明確個人承擔的職責，從而提升檔案管理的專業(yè)性。面對大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強宣傳，明確人事檔案的重要性，創(chuàng)新檔案管理方法與理念，真正體現(xiàn)出人事檔案的實際應(yīng)用價值。另外，人才服務(wù)中心必須要做好人力資源開發(fā)，凸顯人事檔案利用價值，作為管理人員也要明確個人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應(yīng)的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，可以幫助用人單位篩選需要的人才。

（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認識到檔案的使用價值。人才服務(wù)中心可以到所在城市的社區(qū)、企業(yè)、高校中進行宣傳，特別是高校學生群體，通過人事檔案使用價值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉(zhuǎn)過程、畢業(yè)后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個人檔案，這也為人才服務(wù)中心人事檔案管理提供了便利。同時，人才服務(wù)中心利用傳統(tǒng)媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現(xiàn)象，盡可能地提高人才服務(wù)中心內(nèi)部檔案資源的使用價值。

（三）創(chuàng)新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實施要積極創(chuàng)新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設(shè)與引用大數(shù)據(jù)技術(shù)。人才服務(wù)中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數(shù)據(jù)時代深入推進檔案管理轉(zhuǎn)型非常必要，需要在軟硬件設(shè)備升級、檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施更新等方面增加投入，通過信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務(wù)中心還應(yīng)該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務(wù)對象帶來損失?；谛滦蝿輰θ耸聶n案管理的要求，人才服務(wù)中心需要采用全新的管理模式，重點突出檔案管理的開放性，這是當前市場經(jīng)濟環(huán)境下的一種新型模式，是以傳統(tǒng)人事檔案管理模式為基礎(chǔ)進行補充與調(diào)整。人才服務(wù)中心內(nèi)部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內(nèi)容，通過開放性檔案管理模式，無論是個人還是用人單位都能夠享受到專業(yè)服務(wù)，滿足檔案使用需求。

（四）創(chuàng)建人事檔案管理團隊。人才服務(wù)中心要想保證人事檔案管理質(zhì)量與專業(yè)性，就必須要創(chuàng)建專業(yè)管理團隊，由專業(yè)人員負責人事檔案管理工作。例如在人才服務(wù)中心內(nèi)部，根據(jù)檔案管理要求明確相應(yīng)數(shù)量的編制，聘請專業(yè)水平高、經(jīng)驗豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進這兩個方面加大力度，雙管齊下，引進大量有專業(yè)素養(yǎng)和管理能力的人事檔案管理人員，切實提高管理團隊專業(yè)水平。所有檔案管理人員進入工作崗位前必須要接受培訓(xùn)，如果人才服務(wù)中心條件允許，也可以為其提供外出培訓(xùn)的機會，或者聘請檔案管理行業(yè)領(lǐng)域的專家現(xiàn)場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業(yè)知識與技能。實施人事檔案管理工作要在實踐管理過程中總結(jié)經(jīng)驗，完善檔案管理制度，通過切實可行的檔案管理制度調(diào)動所有工作人員的積極性，能夠為人事檔案管理提供專業(yè)服務(wù)。為了提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)水平，人才服務(wù)中心中的人事檔案要在各個時間段呈現(xiàn)出獨特性，要由管理人員了解對應(yīng)使用時間政策規(guī)范與變動，這就需要加強對檔案管理人員專業(yè)水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應(yīng)該開展跨專業(yè)學習，了解與人事檔案管理相關(guān)的其他行業(yè)領(lǐng)域知識，通過管理團隊內(nèi)部交流豐富個人的管理經(jīng)驗，將管理經(jīng)驗、管理技術(shù)充分融合，在新形勢下推動人才服務(wù)中心人事檔案管理發(fā)展。一方面能夠切實提升檔案管理人員的專業(yè)水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓(xùn)積累切實可行的經(jīng)驗。特別是檔案交接環(huán)節(jié)，交接雙方除了要重視檔案數(shù)量、內(nèi)容等這些基礎(chǔ)項目，還要了解檔案材料有關(guān)政策變動，確保后續(xù)個性工作能夠有序展開，以免因為檔案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時得到解決。

篇（5）

在現(xiàn)代社會中，林業(yè)人才的工作取得了顯著的成績，大批的林業(yè)人才為林業(yè)建設(shè)做出了很大的貢獻。但和當前林業(yè)發(fā)展的要求相比，林業(yè)人才需求總量不足、素質(zhì)不高、缺乏復(fù)合型的人才，基層人員和高層人才都相當缺乏，導(dǎo)致林區(qū)人才嚴重缺失。并且在選人、用人機制不活，人才開發(fā)經(jīng)費投入不足等問題仍很突出。

當這些問題都得不到有效地解決，就會造成林業(yè)發(fā)展的缺陷。因此，全面提高林業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)已成為當務(wù)之急。各級林業(yè)部門必須高度重視人才問題，增強責任感和緊迫感，切實加強人才工作，走人才強林之路。

一、國有林場基層林業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1、林業(yè)職工年齡偏大，素質(zhì)偏低

現(xiàn)在林業(yè)人才觀念趨于老化，知識過于陳舊，與現(xiàn)代林業(yè)的發(fā)展難以接軌。由于長期工作生活在林區(qū)，受環(huán)境所困，接受新知識、新事物的機會和途徑較少，傳統(tǒng)林業(yè)的影響根深蒂固，知識更新的速度緩慢。

2、林場的森林管護員絕大多數(shù)是原來的護林員，很多人的文化水平低

天保工程的實施，則對他們提出了新的要求，管護責任由原來單一的護林防火擴大為資源管護、林政執(zhí)法、森林防火、病蟲害監(jiān)測防治等綜合職能，這些工作內(nèi)容既要求工作人員有一定林業(yè)專業(yè)知識，還要求工作人員具有一定的政策、理論水平。管護員的工作不能僅憑嘴說，而要看如何學習、領(lǐng)悟和執(zhí)行國家林業(yè)法律、法規(guī)，看如何向當?shù)厝罕娦麄鼽h的政策，看管護林業(yè)工作日記、責任心和管護工作成效，很多職工難以滿足這些要求。要改變這種現(xiàn)狀，使職工的素質(zhì)和技能滿足當前林業(yè)工作的需要，就必須結(jié)合本場的實際，采取必要的培訓(xùn)措施，加以改變。

3、專業(yè)人才的分布不適應(yīng)工作的需要

從學歷和所學專業(yè)的角度來看，的確一部分人來自林業(yè)大中專院校，但由于在實際工作中沒有對口專業(yè)而改行，非學以致用。文化程度較高、能力較強和有專業(yè)技術(shù)職稱的人員相對集中在機關(guān)，越到基層，專業(yè)人才越少，在生產(chǎn)管護一線，缺少專業(yè)技術(shù)人員。

4、現(xiàn)有技術(shù)人員技術(shù)水平較低

過去，一名中專生到林場就是技術(shù)干部，是中等層次的技術(shù)人才，而現(xiàn)在情況已經(jīng)發(fā)生了根本變化，現(xiàn)代林業(yè)勞動已經(jīng)沒有太多純粹不要知識的體力勞動了，中等水平的職業(yè)教育已成為高素質(zhì)勞動者必須跨越的最低門檻。因此，要牢固樹立抓教育就是抓經(jīng)濟的觀念，通過抓職工教育，提高職工素質(zhì)，提高技術(shù)含量，加快林業(yè)發(fā)展。

5、林業(yè)基層所需人才和林業(yè)院校培養(yǎng)的的畢業(yè)生源存在專業(yè)或者自主選擇不對口

因為高等林業(yè)院校畢業(yè)生都在主動積極的跳出“林門”，中等林業(yè)院校的學生則是擠不進“林門”。特別是畢業(yè)生在選擇工作時都是雙向選擇，所以導(dǎo)致林業(yè)基層工作失去了人才的輸入。這是因為在很多學生眼里，林區(qū)經(jīng)濟困難，自然條件艱苦，一旦到林業(yè)一線工作，終身都難有發(fā)展機會，與其這樣，還不如在城市中去打拼，去創(chuàng)造機會。所以，根據(jù)林業(yè)教育的發(fā)展，林業(yè)對人才的需求現(xiàn)狀，如何引導(dǎo)學生到林區(qū)就業(yè)就成為林業(yè)人才隊伍建設(shè)的一個關(guān)鍵問題。必須制定優(yōu)惠政策，鼓勵、引導(dǎo)各類大中專院校和職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)生到林業(yè)基層工作。

二、造成人才資源現(xiàn)狀的主要原因

1、前些年對林業(yè)發(fā)揮的作用認識不夠

林業(yè)社會地位較低，很多人從思想上不愿意從事林業(yè)工作，即便是林業(yè)職工子女，只要稍有門路，就會想方設(shè)法奔出“林門”，在社會上難以謀求其他職業(yè)的人員才迫不得已留在了林業(yè)上，實屬無奈，文化素質(zhì)太低。

2、缺乏復(fù)合型人才

中層干部和技術(shù)人員基本上是林業(yè)院校出身，業(yè)務(wù)技能單一；工人大都屬于初中文化水平，知識低下。人員知識結(jié)構(gòu)的單一，形成人才結(jié)構(gòu)的單一，造成國有林場特有的“粗放型、低效益”的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式。

3、林業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整

木材停止采伐，相應(yīng)工作崗位減少，對職工人數(shù)的需求少，新分配來的技工生，是林場的子女，對林業(yè)工作缺少新鮮感、缺少勇于探索的精神。

4、基層林業(yè)沒有經(jīng)濟能力吸引和留住高水平科技管理人才

使一些知識面廣、勇于創(chuàng)新、個人能力強的人員，為了謀求發(fā)展，利用安置富余職工的機會，離開林場，走向社會。

5、林業(yè)科技進步周期長，林區(qū)就業(yè)條件較差

林業(yè)職工生活待遇偏低，對人才的吸引和激勵能力不強，在日益激勵的人才市場競爭中處于先天不利的地位。特別是林區(qū)條件艱苦、待遇偏低、機制不活、信息閉塞，已經(jīng)成為制約這些地區(qū)培養(yǎng)人才、引進人才、聚集人才、留住人才的“瓶頸”，嚴重困擾著林區(qū)人才發(fā)展。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，2011年西部14個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）共計流失1378名林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，其中16.7%流向東部地區(qū)，83.3%轉(zhuǎn)換行業(yè)。

6、一些地方對林業(yè)教育培訓(xùn)工作基礎(chǔ)地位的認識還需要進一步提高

教育培訓(xùn)工作列不上議事日程，工作出現(xiàn)滑坡。尤其是在我們西部地區(qū)林業(yè)教育發(fā)展滯后，教育資源缺乏，發(fā)展后勁不足，與繁重的生態(tài)建設(shè)任務(wù)極不相稱。據(jù)有關(guān)部門摸底調(diào)查，近三年全國林業(yè)行業(yè)職工年培訓(xùn)率一直徘徊在40%左右，大部分林業(yè)職工沒有培訓(xùn)機會。

三、提高基層林業(yè)人才素質(zhì)的幾點建議

基層實用人才是林業(yè)建設(shè)最基本、最直接的參與者，各級林業(yè)主管部門要根據(jù)實際，加強基層實用人才隊伍建設(shè)。

1、提高領(lǐng)導(dǎo)認識，高度重視林業(yè)人才的培養(yǎng)和使用

各級領(lǐng)導(dǎo)特別是主要負責人要高度重視人才工作，人才資源的短缺已經(jīng)成為嚴重制約我國林區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的主要因素，是比森林資源短缺更為緊迫、更為嚴重的問題。要把人才隊伍建設(shè)當成事關(guān)林業(yè)發(fā)展全局的大事來抓緊抓好。

2、加強基層林業(yè)人才培訓(xùn)工作

針對年齡偏大，素質(zhì)偏低，觀念趨于老化，知識過于陳舊的現(xiàn)狀，應(yīng)突出基層林業(yè)技術(shù)實用人員的培訓(xùn)，應(yīng)分層次，因人而異。廣大林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，開展以林業(yè)新理論、新知識、新技術(shù)為重點的繼續(xù)教育，積極鼓勵和支持在職人員參加學歷教育。加強森林管護人員培訓(xùn)，了解和掌握國家有關(guān)林業(yè)法律法規(guī)，并能在工作中熟練運用。

3、優(yōu)化基層林業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)

科教興林需要大批科學研究、技術(shù)推廣、科技示范和技術(shù)培訓(xùn)的人才，需要大批解決重大技術(shù)難題的創(chuàng)新型人才，需要大批林木育苗、植樹造林、森林管護、野生動植物保護等方面的實用型人才；林業(yè)重點工程建設(shè)急需大批熟悉工程項目管理，以及建設(shè)規(guī)劃、工程設(shè)計、現(xiàn)場施工到檢查驗收各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才；林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迫切需要熟悉市場經(jīng)濟規(guī)律、懂法律、善經(jīng)營、會管理、能創(chuàng)新的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。據(jù)有關(guān)資料顯示，全國每萬畝土地有0.8個農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，而每萬畝森林僅有0.53個林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員。因此，必須立足現(xiàn)有人才，大力培養(yǎng)、引進緊缺和急需人才，加強培訓(xùn)，更新知識，提高隊伍整體能力，促進各級各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展。從而優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，適應(yīng)現(xiàn)代林業(yè)發(fā)展。

4、制訂長期林業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃

將林業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃納入林業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，把人才隊伍建設(shè)作為當前和今后一段時期林業(yè)建設(shè)的一項重大基礎(chǔ)建設(shè)。各項業(yè)務(wù)工作的開展要強化人才保障，加強本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才培養(yǎng)、使用和管理。

5、建立良好的競爭激勵機制

堅持公開、公正、平等的原則，在聘任、晉升、獎勵、重點培養(yǎng)及帶薪學習和休假、掛職鍛煉、進修等方面，在綜合考慮貢獻和能力的基礎(chǔ)上，通過提供均等競爭的機會，提高基層人才的積極性，激勵其充分發(fā)揮潛力。

篇（6）

一、人才服務(wù)中心人事檔案管理概述

人事檔案管理是指在開展人事管控活動時，其主要作用是記載和反饋個體情況的資料，記載的主要內(nèi)容是個人經(jīng)歷、學歷、社會關(guān)系、業(yè)務(wù)能力以及工作狀況等，由人事、組織、勞資等部門的管理，做好這些人事檔案的管理工作對于個人的發(fā)展具有重要的影響，對于人才服務(wù)中心各個部門之間的交流溝通具有重要意義。

二、人才服務(wù)中心存在的人事檔案管理問題分析

1.人事檔案內(nèi)容不夠全面目前，人才服務(wù)中心在人事檔案采集方面，采用的依然是傳統(tǒng)的收集標準，如在個人履歷、自傳信息和教育程度以及獲取證書狀況等方面采用的是傳統(tǒng)的審核方式，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這些內(nèi)容也已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)用人單位對人才的需要，更多的企業(yè)用人單位更加關(guān)注的是職員的人才類型、綜合的管理能力、專業(yè)的技術(shù)能力以及較強的心理綜合素質(zhì)、創(chuàng)新意識與能力等，然而人事檔案管理中心在這些方面沒有投入更多的關(guān)注。2.人檔分離的問題人檔分離是人事檔案管理中比較顯著的問題，這不利于發(fā)揮人事檔案、信息資料的作用。而且，目前隨著我國小微型企業(yè)和私營企業(yè)不斷增多，在人力資源在聘用方面受到市場波動的幅度也在增大，一些職員于是隨著調(diào)換不同的工作崗位，而職員在調(diào)動之際沒有充分重視對自己的人事檔案進行合理地處置與管理，一部分人甚至覺得這些檔案并沒有什么用處，將之放置于人才服務(wù)中心不予搭理，而人才服務(wù)中心對這些資料也沒有及時地更新，因此，導(dǎo)致人檔分離的問題比較突出。3.檔案管理模式的問題人才服務(wù)中心在檔案的管理方面其模式還是有必要創(chuàng)新的，將以往采取人力進行資料的收集、分類以及篩選等繁雜的工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化電子管理模式，依靠人力進行資料的采集與分類加大了職員的工作量，同時也降低了對檔案的管理效率，因此，采用先進的信息采集、分類技術(shù)是檔案管理的必然趨勢，能夠為企業(yè)和個人提供更滿意的服務(wù)。

三、加強人才服務(wù)中心的人事檔案管理策略分析

1.豐富人事檔案的信息人才服務(wù)中心應(yīng)當不斷地獲取企業(yè)對人才的最新要求，將人才各方面的能力，包括“硬件”能力和“軟件”能力，如應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、個人專長、人才類型和心理素質(zhì)等統(tǒng)統(tǒng)納入考慮范圍之內(nèi)，并想方設(shè)法完善人事檔案信息，以為各個企事業(yè)用人單位提供信息完整的檔案文件，方便用人單位更好的掌握各種人才信息和資料，滿足企業(yè)對人才的需求。2.完善檔案管理制度在檔案的管理方面，可采用分級管理和數(shù)據(jù)化管理相結(jié)合的方式，并建立全面統(tǒng)一的人事檔案管理制度。分級管理是指根據(jù)社會公眾的不同發(fā)展需要，實施不同的人事檔案管理方式，同時將比較有限的人力資源和物力等合理分配到任務(wù)比較復(fù)雜的檔案管理事物中，切實落實檔案管理職員的責任和義務(wù)，促進檔案管理工作效率的不斷提高。數(shù)據(jù)化管理方式是指將電子檔案管理方式加以運用推廣，注意將以往的紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為電子的方式加以保存和使用，這便需要創(chuàng)建一個相配套的、合理完善的人事檔案管理系統(tǒng)，將職員們?nèi)粘５男畔⒉杉头诸?、保存工作信息化。為方便企事業(yè)單位對人才信息的查閱，可建成全國性質(zhì)的人事檔案信息庫，并不斷提升人事檔案信息化管理水平。全面統(tǒng)一的人事檔案管理制度的建立可以為人事檔案的收集、整理和調(diào)轉(zhuǎn)等工作環(huán)節(jié)提供相關(guān)規(guī)范標準和要求，使得人事檔案的使用效率進一步提升。3.提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)檔案管理者個人的管理能力和職業(yè)素養(yǎng)對人事檔案管理具有重要意義，因此需要從各個方面入手增強檔案管理人員的綜合素質(zhì)，以滿足檔案管理質(zhì)量提升的要求。首先，需要讓檔案管理者認識到檔案管理對社會經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的重要作用，只有認識到這一點，才能強化檔案管理者的責任意識，端正工作態(tài)度，以文明禮貌的行為服務(wù)社會和人民。其次，需要建立適合人才服務(wù)中心的分管負責制度，保證每一份檔案都有專門的管理者進行負責，防止有檔案信息發(fā)生遺漏狀況。其三，在選拔應(yīng)聘人員時，須按照嚴格的選拔標準對應(yīng)聘者進行篩選和任用；對于在職工作人員，則要加強工作內(nèi)容的培訓(xùn)和責任意識的教育力度，在信計算機息安全防范方面也需要加強，使職工與時俱進，掌握電子信息技術(shù)，適應(yīng)信息時代下檔案管理工作的要求。最后，需要建立獎懲分明的考核制度，對于工作認真、負責，具有責任心的職員給予表彰，鼓勵其再接再厲，將人事檔案管理工作做得更好，更完善；對于工作態(tài)度不夠端正、考核不合格者則須進一步加強思想教育和技能培訓(xùn)，或者進行崗位的調(diào)整，以此來促進職工不斷地強化自己的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)能力，提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。

結(jié)語

總之，人才服務(wù)中心在檔案的管理方面須從職員素質(zhì)、制度體系、現(xiàn)代化管理方式等方面入手，加強對檔案的高效管理和利用，更好地為企業(yè)的發(fā)展提供詳細完備的人才檔案管理和服務(wù)，滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的需求。

篇（7）

一、國有企業(yè)人才管理現(xiàn)狀分析

隨著改革開發(fā)以來，國有企業(yè)經(jīng)過30多年的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，從過去的政府支持到自主經(jīng)營，自我發(fā)展，發(fā)展成為市場競爭的主體，員工的性質(zhì)也發(fā)展的一定的變化，從國家的員工變成了企業(yè)的員工，因此國有企業(yè)更加注重人才的吸引和培養(yǎng)。過去的一段時間內(nèi)，國有企業(yè)為了規(guī)范人力資源管理工作，不斷完善自身的激勵機制，打破傳統(tǒng)的薪酬管理制度，通過建立更為公平合理的薪酬分配機制來吸引企業(yè)所需的人才，并且取得了一定的進步。但是我們應(yīng)該看到，國有企業(yè)在人才管理工作方面還存在許多不足，必須做好新時期的國有企業(yè)人才管理工作，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地，所以做好國有企業(yè)的人才管理工作具有重大意義。

二、新時期國有企業(yè)做好人才管理工作的幾點思考

第一，樹立正確的人才管理觀念。

新時期做好國有企業(yè)人才管理工作，最主要的就是要樹立一個正確的人才管理觀念，這樣才能有效的選出企業(yè)所需的人才，進而開展后續(xù)工作。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的實際情況以及所具備的優(yōu)勢，引導(dǎo)大家樹立人人皆可成才的觀念，同時管理者要樹立正確的人才培養(yǎng)理念。鼓勵人才的創(chuàng)新意識，更好的組織人才為企業(yè)服務(wù)，積極培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才隊伍，有效的調(diào)動人才工作的積極性，努力創(chuàng)造出人才輩出、人盡其才的生動局面，堅持以人為本，尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境，更好的組織、發(fā)展企業(yè)各種類型的人才隊伍，為企業(yè)改革發(fā)展不斷創(chuàng)造出新業(yè)績。

第二，完善激勵制度，實施對核心人才差別激勵。

一個企業(yè)是否擁有一套完整的激勵機制對于吸引人才，保留人才，培養(yǎng)人才具有關(guān)鍵作用。國有企業(yè)想要做好人才管理工作，必須建立完善的激勵制度，通過給予人才提供差別的激勵來保留住企業(yè)發(fā)展所必須的人才。一般來說，想要吸引和保留人才，必須注重人才對于企業(yè)發(fā)展的長遠貢獻，所以激勵機制可以考慮更人性化，通過給予長效的激勵措施，來保障員工積極為企業(yè)做出工作，以此來促進員工忠誠度和滿意度的提升，自覺為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

第三，健全人才培訓(xùn)管理制度，為人才提供廣闊的發(fā)展空間。

轉(zhuǎn)變現(xiàn)有國有企業(yè)人才培訓(xùn)方式，將人才培養(yǎng)工作作為國有企業(yè)發(fā)展的重要工作，不斷加大對于企業(yè)核心人才的培訓(xùn)投入，通過邀請外部專家或社會知名人士給予核心人員提供寶貴的培訓(xùn)機會。此外，要建立關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)劃，讓人才看到在企業(yè)中的晉升空間和晉升的渠道，根據(jù)人才培養(yǎng)目標和規(guī)劃，制訂培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)管理辦法，建立“統(tǒng)一部署、分級管理、分層實施”的培訓(xùn)管理體系。

第四，以“人才”為本，重視培養(yǎng)高績效團隊。

篇（8）

人才交流服務(wù)中心有著重要的社會性質(zhì)，其目的是服務(wù)于個人和服務(wù)企業(yè)的社會事業(yè)單位。能夠改善原來人員檔案混亂的問題，幫助企業(yè)了解員工，以及員工的基本情況。也能夠幫助個人做好檔案的管理工作，讓今后在進入事業(yè)單位或者國有企業(yè)后能夠?qū)崿F(xiàn)檔案的調(diào)動工作，合理的改善檔案不明等問題。實現(xiàn)人員的有據(jù)可查，有序管理，實現(xiàn)人力資源的有效調(diào)配。

（一）發(fā)揮政府的人事部門的重要作用

政府人事部門的作用就是合理分配人員社會上人才的工作管理工作，保證人才的管理能夠有據(jù)可查，能夠得到相應(yīng)的合理管轄，人才交流服務(wù)中心是企業(yè)與個人的一個交集，人才需要一定的社會的保障，需要企業(yè)為其支付酬薪，而企業(yè)也需要人才交流服務(wù)中心為其提供人才的成長情況，一方面是為了調(diào)查人才是否存在問題，學歷水平。以及相關(guān)資格是否達標，另一方面，能根據(jù)人才的成長經(jīng)歷為其選擇相應(yīng)的人才培養(yǎng)路線。促進人才的向上，努力工作。

（二）轉(zhuǎn)變職能，實現(xiàn)服務(wù)社會，服務(wù)大眾

人才的管理是在原來對于人才交流服務(wù)中心來說，僅僅是人才的檔案的管理，管理工作相對單一，沒有相應(yīng)的服務(wù)機制，對于新時期的要求，人才交流服務(wù)中心需要能夠服務(wù)相應(yīng)的企業(yè)和人才，實現(xiàn)服務(wù)大眾的目標，這就需要制定一系列的轉(zhuǎn)變措施。

1、從管理轉(zhuǎn)向服務(wù)

人才交流服務(wù)中心在人才檔案的管理中一直處于相對被動的局面，人才交流服務(wù)中心沒有相應(yīng)的交流，而變成了一個檔案的保管機構(gòu)，不是為市場篩選人才，不主動參加社會的服務(wù)工作，每日的工作就是做檔案的整理。然限制器需要人才交流服務(wù)中心做到的事情包括服務(wù)群眾以及企業(yè)，為檔案的實際的參考價值出一份力氣，增加企業(yè)和個人希望在檔案加入的東西，讓檔案別的更有價值，同時保密性也隨之提升，保護檔案的實用性。減少檔案中無用的成分，符合檔案的管理機制。

2、建立適應(yīng)市場化、符合社會化的運行新機制。

社會的發(fā)展離不開市場的合理性，在檔案管理的作用之下，市場上用人招聘將走向一個全新的階段，因為資料更加保密。所以企業(yè)能了解市場的上更多優(yōu)秀人才的資料，讓企業(yè)能夠招聘更多出色的人才。利用檔案對人才的狀況進行管理，合理使用市場的用人制度，保護企業(yè)保持戰(zhàn)斗力。既保護了個人的利益有保護了公司的利益。

3、做好基礎(chǔ)管理服務(wù)，不斷拓展新服務(wù)項目。人才交流服務(wù)中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎(chǔ)信息，更為重要的是調(diào)節(jié)現(xiàn)有市場需求，不斷進行內(nèi)容的豐富與擴展，便于政府對于現(xiàn)有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結(jié)合現(xiàn)有人才培養(yǎng)以及企業(yè)人才需求，進行合理地宏觀調(diào)控政策。同時，在此基礎(chǔ)上，不斷拓展原有業(yè)務(wù)，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進、人才測評等不斷提高現(xiàn)有人才交流服務(wù)中心檔案管理的多元化，進而滿足企業(yè)以及政府的實際人才管理和調(diào)查需求。

（三）運用現(xiàn)代技術(shù)，提升管理服務(wù)水平

二十一世紀是信息時代，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的當下。我國人才交流服務(wù)中心檔案管理，應(yīng)該充分借助于現(xiàn)代信息管理技術(shù)，運用現(xiàn)代技術(shù)，結(jié)合MIS、ERP等管理方式，加強檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發(fā)，并且實現(xiàn)檔案管理與企業(yè)需求之間的聯(lián)動機制，能夠依據(jù)不同企業(yè)的需求更快速的對相應(yīng)人才進行檢索，從而切實有效的提高了自身的服務(wù)效率以及企業(yè)人才檢索的有效性。

二、營造社會化環(huán)境，加快社會化公共服務(wù)進程

（一）以點代面，完善社會化服務(wù)功能

人才交流服務(wù)中心其檔案的管理，要結(jié)合企業(yè)需求，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，同時認真解決新的需求服務(wù)，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內(nèi)容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務(wù)，結(jié)合人才的特性以及企業(yè)的需求，進行智能匹配，從而使得企業(yè)自身與人才交流服務(wù)中心全面對接。如建立專業(yè)技術(shù)檔案、業(yè)績檔案等不同類型的個性化檔案。二十一世紀人才是第一資源，作為現(xiàn)代社會人才管理中，人才交流服務(wù)中心作為現(xiàn)代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現(xiàn)代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業(yè)效率以及社會資源的有效配置。因此，本文結(jié)合我國現(xiàn)代人才交流服務(wù)中心檔案管理實際情況，探討社會觀管理方式的實施對策與方式。

（二）以政策為導(dǎo)向，為社會化管理和服務(wù)鋪路搭橋

篇（9）

［中圖分類號］G451.2 ［文獻標識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)07-0143-02

一、引言

近年來，我國高等教育國際化程度進一步提高，為提升辦學水平各大高校紛紛引進外籍教師，外教的聘用和管理工作直接影響高校國際化人才的培養(yǎng)質(zhì)量。如何對外教進行更加科學有效的管理，從而提高他們的聘用效益，成為高校中外合作辦學管理者面臨的問題。目前在對外籍教師的實際管理工作中，仍存在著諸多不科學、不合理之處，需要高等教育辦學者和管理者深入思考。

二、當前高校在聘用和管理外籍教師方面所存在的問題

（一）外教聘用部門與教學院系之間缺乏積極有效溝通

外籍教師管理一般由高校的外事部門負責，包括外教選聘、合同簽訂、辦理簽證和居留證等工作。但需要何種類型外教、如何最大化發(fā)揮其作用、具體聘用標準卻只有教學系部才掌握。目前在外籍教師管理方面所存在的問題是外教聘用部門與教學系部之間缺乏有效的溝通和交流，未能真正了解教學系部對外教的實際需求，外籍教師的教學效果和對教學工作的長遠影響缺乏了解和評估，從而造成所聘外籍教師不符合實際要求以及外教資源的浪費。

（二）外教管理制度不健全

中外合作辦學在我國仍屬于新的辦學模式，因此許多高校缺乏外教管理經(jīng)驗和有效的管理制度，造成外籍教師管理與教學工作相脫節(jié)的局面。此外許多外教管理人員缺乏對國外文化的了解，在中外文化發(fā)生沖突時，不懂得如何有效處理，在一定程度上影響了外教工作管理的效果；有些學校與外籍教師簽訂的合同過于粗略，對具體教學工作與職責沒有詳細說明，造成外教資源未能充分發(fā)揮作用。

許多外教未能全面考慮所教學生的具體情況，使其教學內(nèi)容、教學方法不適合學生，無法達到因材施教的效果，一定程度上影響了教學效果和質(zhì)量。有些院校的外籍教師甚至出現(xiàn)了整個學期沒有教學工作，卻照常拿工資的狀況，導(dǎo)致了外教資源的極大浪費和外籍教師管理的缺失。此外，許多院校將注意力過多放在外教的教學工作方面，對外籍教師的課余生活關(guān)心不夠，這會影響外籍教師的情緒，進而導(dǎo)致外教消極的個人情緒影響到教學效果，降低教學質(zhì)量。

三、完善外籍教師聘用和管理工作的對策建議

（一）明確聘用目標

高校應(yīng)本著“以我為主，為我所用，取其精華，保證質(zhì)量”的原則，按照高校人才培養(yǎng)目標、學科建設(shè)方向等方面的發(fā)展規(guī)劃，科學、合理地制定出外教需求計劃，保證聘請外教質(zhì)量。對于外教引進，要做到寧缺勿濫。外籍教師聘用部門應(yīng)積極與教學院系共同商議制定出外籍教師聘用標準，明確外教的工作職責。此外，高校應(yīng)通過網(wǎng)站、報紙等媒體平臺，加大引進對外宣傳力度，充分展示高校在教學和科研等方面的優(yōu)勢，增加對外籍教師的吸引力，努力引進更多優(yōu)秀外籍教師。

（二）建立健全外籍教師管理制度及激勵機制

高校應(yīng)結(jié)合本校的實際辦學情況，制定合適的外教管理制度，做到按制度辦事，有章可循。建立健全評估體系和激勵機制，建立完善的教學質(zhì)量監(jiān)控制度，對外教的工作情況進行科學化、常態(tài)化的監(jiān)督，了解其在教學過程中存在的不足和需要改進之處，了解其教學態(tài)度、教學內(nèi)容和教學方法。對于考評結(jié)果良好的外教，應(yīng)給予獎勵，以激勵其工作熱情。而對于考評較差的外教，應(yīng)及時溝通反饋，及時調(diào)整并改進教學方法，提高教學質(zhì)量。

（三）堅持以人為本，多關(guān)心外教的日常生活

高校要為外籍教師安排舒適的居住環(huán)境，尊重其風俗習慣和個人禁忌。并及時解決其所遇困難，幫助他們更好地融入高校環(huán)境，從而以良好的精神面貌投入到教學工作中。

（四）充分發(fā)揮外教作用，提高聘用效益

高校應(yīng)充分利用外教資源，充分發(fā)揮其作用。如在除正常授課外，還可以安排外教負責碩士、博士的口語課、聽力課、寫作課等，以及開設(shè)專題講座等。為了增強高校的師資力量，也可以安排外籍教師為學校骨干教師進行外語培訓(xùn)。另外，也可以邀請外籍教師參加外語大賽評委、作為特約嘉賓進行學校英文廣播播音等以充分發(fā)掘和利用外教資源。

四、結(jié)語

綜上所述，高校外籍教師的聘用和管理是一項十分重要的工作，各高校要認真學習和貫徹國家有關(guān)外籍人員聘用和管理精神，并結(jié)合各實際情況，本著以引進優(yōu)質(zhì)教育資源、提高高校辦學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的教學宗旨，認真做好外籍教師的聘用和管理工作，充分發(fā)揮外教在教學中的作用，提高我國高校的國際化人才培養(yǎng)能力，使外籍教師在提高我國高校國際化人才培養(yǎng)中能夠真正發(fā)揮應(yīng)有作用。

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篇（10）

高校作為創(chuàng)新人才培養(yǎng)和高層次人才聚集的戰(zhàn)略制高點，承擔著科學研究、技術(shù)創(chuàng)新和文化發(fā)展、對促進現(xiàn)代化建設(shè)有重大意義的重任。高校教師，尤其是高層次人才，“不僅決定了高水平大學和學院的教學質(zhì)量水平，也為國家在高科技領(lǐng)域的創(chuàng)新和發(fā)展做出了非常大的貢獻，為我國在軍事、科學等高端領(lǐng)域不斷取得突破做出了巨大貢獻?！焙侠硪M高層次人才和科學的管理，對大學的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

一、高校引進高層次人才的重要性

廣大留學回國人員作為最寶貴的人力資源，為我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)發(fā)揮了重要的作用。據(jù)統(tǒng)計，教育部直屬高校校長中有77%、中國社科院科學家的84%、75%的中國工程院院士、863首席科學家的80%都是留學回國人員。海外高層次人才在大學中發(fā)揮了不可替代的作用，對優(yōu)化師資隊伍的結(jié)構(gòu)、加強學科建設(shè)，在教學質(zhì)量提高、科研實力增強方面做出了不可限量的貢獻。引進海外高層次人才，是加快實現(xiàn)大學跨時展的重要基礎(chǔ)，均我國各項事業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的巨大貢獻。為了吸引和引進大量高層次人才，我國在引進高層次人才方面的政策不斷完善，渠道不斷拓展，加大力度吸引高層次人才。截至2010年年底，總共有63.2萬的留學人員回國參加祖國建設(shè)。

二、高校人才引進和管理中存在的問題及原因

1 形式簡單，方式單一。高校引進高層次人才，一般只重視在國內(nèi)招聘的宣傳力度，招聘信息主要在學校的主頁上，招聘會一般只參加國內(nèi)的。上述方法的實施，海外人才是很難搜集、及時了解到相應(yīng)的招聘信息，所以招聘效果不理想。在高層次人才的引進模式上，也仍然是不開放的，沒有應(yīng)用靈活的形式使高層次人才可以更好地為高校工作，而是一味地施行全日制模式，這對于高校在高層次人才引進方面具有很大的負面效應(yīng)。

2 地理環(huán)境和辦學條件的限制。高層次人才很難選擇去經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，因為在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，高校的教學環(huán)境、教師的生活水平很難和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，在基礎(chǔ)研究等方面，由于經(jīng)濟發(fā)展存在很大的差距，所以高層次人才更愿意選擇留在沿海的大城市。因為這些城市可以為他們提供舒適的生活環(huán)境和高端的科研條件，加上高層次人才具有很多的選擇，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)很難引進高層次人才，并且高層次人才的昂貴工資也不是他們經(jīng)濟發(fā)展水平可以承受支付的，加上人才的流動總是趨向于發(fā)達地區(qū)，所以經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)很難有高層次人才。此外，還有很多因素是高層次人才不得不考慮的。所以，高層次人才很少有會選擇去欠發(fā)達地區(qū)的。

3 缺乏穩(wěn)定性。高層次人才通常具有強大的核心競爭力，學歷、教學能力、科研能力等方面勝入一籌，大學之間的高度重視和對稀缺資源的競爭激烈，因而高層次人才面臨更多的機遇和更多樣化的就業(yè)選擇，這在一定程度上影響引進高層次人才的穩(wěn)定性。

4 對高層次人才的使用和管理機制不夠完善。“引高層次人才”的宗旨，就是“使用”，一些高校在引進高層次人才時不惜花費大量的人力、物力和財力，但由于缺乏人才引進后的使用和管理及其他配套措施，高層次人才不能成為主角，很多管理者不合理使用甚至是棄用高層次人才，造成高層次人才的極大浪費。

5 對高層次人才的評價體系不夠科學和完善。當前高校人才引進考核側(cè)重于他們的水平和發(fā)表的論文等，是相對簡單的，是不科學、不全面的。實際引進高層次人才的科研水平、教學能力、溝通能力等往往被忽視。

6 引進的高層次人才培養(yǎng)缺乏可持續(xù)性。許多高校無處不在“重引進，輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象，片面重視引進人才高學歷、高職稱，造成后續(xù)培訓(xùn)的費用很高，導(dǎo)致高層次人才不能充分發(fā)揮其潛力，發(fā)展缺乏后勁，引進的優(yōu)勢開始逐漸淡出，甚至變成了劣勢，使引進的高層次人才沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

三、提高高校人才引進和管理的措施

1 不斷完善高層次人才引進制度。第一，明確目標人才。大學應(yīng)該從自己的發(fā)展目標、現(xiàn)有的師資隊伍建設(shè)（包括年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等）、學科建設(shè)、教學和科研情況，確定需要引進的高層次人才的類型和數(shù)量，對人才市場信息和高層次人才的供給和需求展開廣泛的調(diào)查，按照整體規(guī)劃、突出重點、進行全面評估的原則，引進符合近期出臺的學校實際工作人員及目標規(guī)劃和長期規(guī)劃，做到有計劃，突出重點，有針對性，避免盲目。第二，創(chuàng)新型人才引進方式。高校應(yīng)該有充分的自，打破常規(guī)引入迫切需要的頂尖人才，對頂尖人才實行最大限度的服務(wù)，提出服務(wù)承諾，在住房、就業(yè)、配偶、孩子上學和其他生活領(lǐng)域，最大限度地為他們提供方便。辦學條件，學校的地理和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平，大學的主觀和客觀條件，決定你可以采取靈活的用人機制，即打破國籍、居住地、地區(qū)、身份、人與人之間的關(guān)系和其他阻礙人員流動的剛性制約因素，在不影響人與人之間的關(guān)系的前提下，“為所有的下屬單位使用”的原則，靈活地引進高層次人才，如聘請客座教授、外部專家講學指導(dǎo)學科建設(shè)等模式。

2 創(chuàng)新高層次人才管理方式方法。第一，堅持“集中使用，適時使用，使用得當，用盡其才”的用人機制，將引進的高層次人才安排到最能發(fā)揮其作用和專業(yè)技術(shù)的崗位上，不拘一格，大膽使用，并且為他們在各方面充分施展才華提供必要的保障。對引進的高層次人才實施跟蹤和管理機制，獎勵制度、薪酬制度、科研立項、職稱、學術(shù)交流等采取靈活的政策和措施，給予一定的傾斜度，以激發(fā)他們的工作熱情。邀請高層次人才參加學校發(fā)展規(guī)劃、教學改革、科研等工作的改革，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。第二，以人為本，完善人才服務(wù)機制。將優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)提供給人才，通過改善待遇，改善生活條件，優(yōu)化工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的氛圍和其他措施來留住人才，建立尊重人才的校園環(huán)境，不斷在制度環(huán)境方面進行改善。鼓勵創(chuàng)新的政策環(huán)境，留住人才的生活環(huán)境。使他們既能不斷創(chuàng)新工作，又可以安居樂業(yè)，提高穩(wěn)定的團隊凝聚力，鼓勵廣大教師特別是高層次人才的多出精細成果。

3 健全高層次人才評價體系。在聘期內(nèi)明確崗位職責和引進人才的任務(wù)和目標，在引進人才聘期屆滿前進行測評。不斷學習先進的人才成長和發(fā)展規(guī)律，打破將數(shù)量作為單一的量化考核的方法，探索建立表現(xiàn)為重點，包括思想道德素質(zhì)、實踐教學能力、自主研發(fā)能力、溝通技巧、團隊合作精神等諸多元素構(gòu)成一個綜合的人才評價指標體系。為激活人才潛力，鼓勵人才競爭，充分為人才的競爭發(fā)展提供機會。

4 提高高層次人才培養(yǎng)機制。高校應(yīng)正確處理引進和培養(yǎng)人才的關(guān)系，建立和完善有效的人才培養(yǎng)長效機制，重點對學校的發(fā)展和課程發(fā)展目標，有針對性地進行個性化的高層次人才培養(yǎng)計劃和系統(tǒng)的發(fā)展目標，不斷提高教學人員的科研水平和業(yè)務(wù)水平，真正做到將高層次人才放在他們最拿手的領(lǐng)域，使他們不斷取得突破，盡快成為本學科領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。

總之，大學引進高層次人才管理系統(tǒng)是一個長期的項目，我們應(yīng)該正視當前高校人才引進和管理的問題和弊端，從而不斷優(yōu)化引進的高層次人才，提高高層次人才的管理，完善高層次人才評價體系、提高高層次人才培養(yǎng)等方面的機制，不斷改進高校人才引進和管理，創(chuàng)建人才引進和管理的新局面，從而為促進高校全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻