序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇管理者培養(yǎng)方式范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2008年電信業(yè)重組，給三大運(yùn)營(yíng)企業(yè)（移動(dòng)、電信、聯(lián)通）帶來(lái)了極具挑戰(zhàn)性的發(fā)展環(huán)境。在中國(guó)通信運(yùn)營(yíng)格局面臨重新洗牌的格局下，運(yùn)營(yíng)企業(yè)要成功實(shí)現(xiàn)從規(guī)模型向價(jià)值型的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，迫切需要卓越人力資源能力的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)人力資源隊(duì)伍當(dāng)中，中層管理者是一個(gè)特殊而重要的團(tuán)隊(duì)，他們是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者、戰(zhàn)術(shù)的決策者，扮演著高層管理者與基層管理者、基層員工之間的溝通橋梁的角色。企業(yè)中層管理者的能力如果無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，就會(huì)成為提升企業(yè)管理水平的瓶頸。因此，建立高效的中層管理者培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理者能力的科學(xué)培養(yǎng)、有效提升、充分釋放，成為通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)制勝的關(guān)鍵。

基于中層管理者在人力資源隊(duì)伍中的重要地位，某通信公司啟動(dòng)了“中層管理者培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)”項(xiàng)目，筆者有幸以第三方合作者的身份，應(yīng)邀參與了該項(xiàng)目的運(yùn)作。對(duì)現(xiàn)有中層管理者培養(yǎng)機(jī)制的優(yōu)化，不僅可以解決該公司在中層培養(yǎng)上所遭遇的瓶頸，而且重新設(shè)計(jì)的培養(yǎng)機(jī)制及其設(shè)計(jì)理念，對(duì)其他通信公司，乃至其他類型的企業(yè)都具有一定的借鑒意義。

一、中層管理者培養(yǎng)機(jī)制現(xiàn)狀

1.調(diào)研方法說(shuō)明

為了探明該公司中層管理者培養(yǎng)機(jī)制現(xiàn)狀，了解中層管理者對(duì)培養(yǎng)機(jī)制的改進(jìn)期望，筆者通過(guò)訪談法和資料法等手段開(kāi)展調(diào)查。

訪談?wù){(diào)研：訪談涉及某通信公司全體高、中層管理者，共30人，其中高層3人、中層27人，訪談完成率達(dá)100%。訪談耗時(shí)約95分鐘/人，總耗時(shí)約51個(gè)小時(shí)。

資料研讀：資料涉及公司內(nèi)部文件以及相關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，其中公司內(nèi)部文件包括人才培養(yǎng)制度、中層管理者的過(guò)往培養(yǎng)情況；學(xué)術(shù)文獻(xiàn)主要針對(duì)培養(yǎng)機(jī)制的設(shè)計(jì)進(jìn)行收集。

2.培養(yǎng)機(jī)制現(xiàn)狀診斷

通過(guò)對(duì)調(diào)研信息的匯總、分析，筆者發(fā)現(xiàn)該公司中層管理者培養(yǎng)機(jī)制存在以下問(wèn)題。

（1）尚未建立能力素質(zhì)模型，導(dǎo)致現(xiàn)有培養(yǎng)機(jī)制系統(tǒng)性不足。該通信公司已經(jīng)建立起“教育培訓(xùn)”、“崗位輪換”、“觀摩交流”以及“沙盤(pán)模擬”等中層管理者培養(yǎng)方式。但是這些培養(yǎng)方式主要著眼于解決當(dāng)前的能力短板，能力培養(yǎng)的系統(tǒng)性、前瞻性不足。以教育培訓(xùn)為例，中層管理者在訪談中普遍反映，目前的培訓(xùn)課程還是“缺什么補(bǔ)什么，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃”。究其原因在于，該公司尚未建立中層管理者的能力素質(zhì)模型，所以很難圍繞中層管理者的核心勝任力及能力短板，針對(duì)性地設(shè)計(jì)中長(zhǎng)期的培養(yǎng)規(guī)劃，限制目前的培養(yǎng)效果。

（2）培養(yǎng)機(jī)制缺乏制度保障。該通信公司已經(jīng)針對(duì)部分的培養(yǎng)方式建立了實(shí)施制度，例如《輪崗制度》、《培訓(xùn)制度》、《E-learning制度》等，但尚未出臺(tái)相對(duì)規(guī)范的《中層管理者培養(yǎng)制度》，將上述這些培養(yǎng)方式進(jìn)行整合。同時(shí)中高層管理者在培養(yǎng)實(shí)施過(guò)程中，存在偏離自己角色定位的行為，如高層管理者忽略了培養(yǎng)過(guò)程中的跟蹤、指導(dǎo)和反饋；中層管理者忽略了主動(dòng)了解組織的勝任力要求，并尋求成長(zhǎng)反饋。中高層管理者以及人力資源部在中層管理者培養(yǎng)過(guò)程中的職責(zé)，也應(yīng)該在《中層管理者培養(yǎng)制度》中進(jìn)行明確。

（3）現(xiàn)有的培養(yǎng)方式忽略了激發(fā)中層管理者自身成長(zhǎng)的意愿。該通信公司一直致力于豐富培養(yǎng)手段，卻忽略了激發(fā)中層管理者自身成長(zhǎng)的意愿，這導(dǎo)致了中層管理者的成長(zhǎng)內(nèi)驅(qū)力有所欠缺：大部分中層管理者參與能力提升項(xiàng)目，都是迫于公司的要求，并非主動(dòng)而為之；即使部分管理者具有成長(zhǎng)意愿，但也過(guò)多地依賴于組織的安排，很少自己尋找成長(zhǎng)的方法；另外，大部分中層管理者沒(méi)有清晰的成長(zhǎng)目標(biāo)，缺乏系統(tǒng)的成長(zhǎng)規(guī)劃，即使少部分制定了成長(zhǎng)規(guī)劃，但執(zhí)行力也明顯不足。

（4）現(xiàn)有的共性化培養(yǎng)方式滿足不了中層管理者的個(gè)性化需求。隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，該通信公司的中層管理者隊(duì)伍日益壯大，同時(shí)培養(yǎng)需求的差異化態(tài)勢(shì)也日趨明顯。例如，剛上任的年輕管理者普遍面臨管理經(jīng)驗(yàn)缺乏、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力欠缺等困境；而工作時(shí)間較長(zhǎng)的管理者則相對(duì)缺乏工作激情和創(chuàng)新能力。在這種現(xiàn)狀下，以往的共性化的培養(yǎng)方式已不能滿足中層管理者的個(gè)性化需求，中層隊(duì)伍亟需建立起個(gè)性化的培養(yǎng)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)能力的分級(jí)培養(yǎng)。

二、基于自我管理的個(gè)性化培養(yǎng)機(jī)制的提出

通過(guò)診斷，筆者認(rèn)為該通信公司需要建立一套既能提升成長(zhǎng)內(nèi)驅(qū)力，又能滿足個(gè)性化培養(yǎng)需求的中層管理者培養(yǎng)機(jī)制。這一培養(yǎng)機(jī)制的成功運(yùn)作，必須以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，并輔以制度的保障。據(jù)此，筆者提出了“基于自我管理的個(gè)性化培養(yǎng)機(jī)制”，該機(jī)制的建設(shè)包括以下三個(gè)內(nèi)容。

1.搭建分崗位族的能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型明確了企業(yè)對(duì)不同崗位員工的勝任要求，是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。一旦搭建起中層管理者的能力素質(zhì)模型，企業(yè)就可以定期盤(pán)點(diǎn)中層的能力素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r，以明確能力素質(zhì)短板，并在此基礎(chǔ)上制定有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。根據(jù)該通信公司的實(shí)際，筆者提出該公司要建立起分崗位族（例如：市場(chǎng)口、網(wǎng)絡(luò)口和綜合口）的中層管理者能力素質(zhì)模型。

2.創(chuàng)新培養(yǎng)方式

培養(yǎng)方式的創(chuàng)新，旨在將公司主導(dǎo)的共性培養(yǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴白晕以O(shè)計(jì)、自我發(fā)現(xiàn)”為基礎(chǔ)的個(gè)性化培養(yǎng)，其創(chuàng)新之處表現(xiàn)為：

（1）基于自我設(shè)計(jì)個(gè)人成長(zhǎng)策略地圖?！皞€(gè)人成長(zhǎng)策略地圖”是指中層管理者結(jié)合崗位能力素質(zhì)模型、自身能力現(xiàn)狀、自我成長(zhǎng)期望，利用“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)七步法”――包括精準(zhǔn)目標(biāo)、理清現(xiàn)狀、選擇價(jià)值鏈、行動(dòng)目標(biāo)、制定計(jì)劃、行動(dòng)、行動(dòng)后跟進(jìn)，定期制定個(gè)人成長(zhǎng)的目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃，并由分管的公司高層管理者對(duì)成長(zhǎng)策略地圖的制定和實(shí)施進(jìn)行輔導(dǎo)、跟蹤與反饋。“個(gè)人成長(zhǎng)策略地圖”的創(chuàng)新之處在于，它改變了以往由公司統(tǒng)一制定中層管理者成長(zhǎng)計(jì)劃的方式，讓中層自己提出成長(zhǎng)目標(biāo)、設(shè)計(jì)成長(zhǎng)路徑，因此該培養(yǎng)方式一方面可以提高參與的主動(dòng)性，另一方面滿足了不同個(gè)體的個(gè)性化成長(zhǎng)需求。

（2）基于自我發(fā)現(xiàn)的明鏡高懸?！懊麋R高懸”是對(duì)該公司原有的述職報(bào)告與年終360度考評(píng)的革新，它由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：第一個(gè)環(huán)節(jié)是中層管理者向教練團(tuán)隊(duì)（由中層管理者的上級(jí)、同事和下屬組成，由中層管理者自己邀請(qǐng)）陳述工作總結(jié)和“個(gè)人成長(zhǎng)策略地圖”；第二個(gè)環(huán)節(jié)是中層管理者接受教練團(tuán)隊(duì)的提問(wèn)；第三個(gè)環(huán)節(jié)是教練團(tuán)隊(duì)在中層管理者離場(chǎng)的前提下，對(duì)其優(yōu)劣勢(shì)和未來(lái)成長(zhǎng)方向進(jìn)行討論。事后中層管理者的直接上級(jí)將匯總反饋意見(jiàn)，并向述職者做一對(duì)一的成長(zhǎng)反饋。與以往的述職報(bào)告相比，明鏡高懸將關(guān)注點(diǎn)從工作本身擴(kuò)展到勝任能力的提升上；與以往的年終360度考評(píng)相比，它將關(guān)注點(diǎn)從考核轉(zhuǎn)變?yōu)槌砷L(zhǎng)反饋。因此，明鏡高懸是一種幫助中層管理者更好地認(rèn)識(shí)自己、精準(zhǔn)成長(zhǎng)目標(biāo)的培養(yǎng)方法。同時(shí)明鏡高懸還可以整合公司各層級(jí)的力量為中層管理者的成長(zhǎng)出謀劃策，并在公司內(nèi)部營(yíng)造團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、共同成長(zhǎng)的氛圍。

（3）基于個(gè)性化培養(yǎng)的經(jīng)理俱樂(lè)部?！敖?jīng)理俱樂(lè)部”是一種學(xué)習(xí)互助小組，它整合了多種培養(yǎng)方式，包括“電影教學(xué)計(jì)劃”、“管理講座計(jì)劃”、“內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃”、“沙盤(pán)模擬計(jì)劃”、“閱讀分享計(jì)劃”、“案例研討計(jì)劃”和“觀摩交流計(jì)劃”等。它采用“個(gè)性化設(shè)計(jì)、輪流主導(dǎo)、心得分享”的運(yùn)作模式，即中層管理者根據(jù)個(gè)性化成長(zhǎng)需求擬定俱樂(lè)部活動(dòng)主題，并選取自己感興趣的培養(yǎng)方式自行設(shè)計(jì)操作內(nèi)容；每次的活動(dòng)由中層管理者輪流主導(dǎo)，包括前期的活動(dòng)主題調(diào)研、活動(dòng)方式選擇、活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)的組織及活動(dòng)效果的跟蹤等；每次主題活動(dòng)之后，都鼓勵(lì)中層管理者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，比如論壇、微博、微信、飛信群等來(lái)分享成長(zhǎng)感悟，以促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)共享。這種個(gè)性化、多樣化的操作方式能夠提高中層管理者的參與度。

3.建立中層管理者培養(yǎng)制度

《中層管理者培養(yǎng)制度》確定了公司高層、人力資源部、中層管理者和其他員工在中層管理者培養(yǎng)過(guò)程中的職責(zé)；明確了中層管理者的培養(yǎng)方式、每個(gè)方式的操作流程；規(guī)定了以“成長(zhǎng)檔案”的方式動(dòng)態(tài)記錄每位中層管理者的能力素質(zhì)現(xiàn)狀、成長(zhǎng)計(jì)劃及其實(shí)施情況。

制度出臺(tái)之后，將安排說(shuō)明會(huì)進(jìn)行宣導(dǎo)，以提升各層級(jí)管理者與相關(guān)部門(mén)對(duì)中層管理者培養(yǎng)的感知度與投入度。

三、新型培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)施

新的培養(yǎng)機(jī)制設(shè)計(jì)好之后，該通信公司著手新機(jī)制的試運(yùn)行。

1.分崗位族的能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法與專家小組法相結(jié)合的方式，人力資源部構(gòu)建了市場(chǎng)口、網(wǎng)絡(luò)口和綜合口中層管理者的能力素質(zhì)模型。

問(wèn)卷調(diào)查法，即中高層管理者在能力庫(kù)的基礎(chǔ)上，對(duì)構(gòu)成能力素質(zhì)模型的核心能力進(jìn)行分析、排序。高層與中層分別設(shè)置了不同的調(diào)查問(wèn)卷。其中，高層調(diào)研參與人數(shù)為2人，回收問(wèn)卷為1份；中層調(diào)研參與人數(shù)為27人，回收問(wèn)卷27份。

專家小組法，即公司高層管理者在能力素質(zhì)模型初稿的基礎(chǔ)上進(jìn)行討論與修改。

通過(guò)反復(fù)的討論，分崗位族的能力素質(zhì)模型如圖1所示（以網(wǎng)絡(luò)口為例）。

能力類型 核心能力 能力類型 核心能力

推動(dòng)力 計(jì)劃組織

控制能力

問(wèn)題解決能力 凝聚力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)

激勵(lì)下屬

人員培養(yǎng)

判斷力 全局觀念

決策能力

創(chuàng)新能力

學(xué)習(xí)能力 內(nèi)驅(qū)力 責(zé)任感

進(jìn)取心

圖1 網(wǎng)絡(luò)口中層管理者能力素質(zhì)模型

2.導(dǎo)入自我管理理念，提升自我管理技能

（1）自我管理技能提升培訓(xùn)。人力資源部組織了“中層管理者自我管理技能提升”的專項(xiàng)培訓(xùn)。此次培訓(xùn)一方面導(dǎo)入了自我管理理念，即每個(gè)人都要在思想和行動(dòng)上都成為自己的“首席執(zhí)行官”；另一方面也向中層管理者傳授了自我管理技能，如個(gè)人成長(zhǎng)策略地圖的制作方法、時(shí)間管理技巧等，以激發(fā)中層管理者自我發(fā)現(xiàn)、自我設(shè)計(jì)成長(zhǎng)的意識(shí)。

（2）《中層管理者培養(yǎng)制度》的優(yōu)化和宣導(dǎo)。人力資源部以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，在培養(yǎng)方式優(yōu)化的前提下，制定了《中層管理者培養(yǎng)制度》。該制度對(duì)各種培養(yǎng)方式進(jìn)行固化，并明確了公司高層、人力資源部、中層管理者和其他員工在中層管理者個(gè)性化培養(yǎng)過(guò)程中的職責(zé)定位。隨后人力資源部組織中高層管理者進(jìn)行了制度宣導(dǎo)，提升了管理者們對(duì)這些培養(yǎng)方式的感知度，增強(qiáng)了中層管理者的“自我管理”意識(shí)與個(gè)人成長(zhǎng)意愿。

3.基于能力素質(zhì)模型的自我認(rèn)知與發(fā)現(xiàn)

（1）運(yùn)用能力素質(zhì)模型盤(pán)點(diǎn)能力現(xiàn)狀，制定個(gè)人成長(zhǎng)策略地圖。人力資源部依托中層管理者分崗位族的能力素質(zhì)模型，對(duì)全部27位中層管理者的能力現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，得出目前中層管理團(tuán)隊(duì)的核心短板為溝通能力、計(jì)劃組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及全局觀念，同時(shí)也明確了各中層管理者的優(yōu)勢(shì)與待提升之處。在此基礎(chǔ)上，27位中層管理者結(jié)合共性短板以及自身的個(gè)性化短板，運(yùn)用“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)七步法”制定了個(gè)人成長(zhǎng)策略地圖。

（2）組織明鏡高懸，幫助中層管理者優(yōu)化個(gè)性化成長(zhǎng)計(jì)劃。人力資源部組織了為期7天的明鏡高懸活動(dòng)。期間，27位中層管理者對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)策略地圖進(jìn)行了陳述和答辯，并接受了公司高層管理者組織的一對(duì)一成長(zhǎng)輔導(dǎo)反饋?；诔砷L(zhǎng)輔導(dǎo)小組與公司高層管理者的反饋意見(jiàn)，中層管理者對(duì)成長(zhǎng)策略地圖進(jìn)行了修改，并在公司高層管理者和直線經(jīng)理前進(jìn)行了公眾承諾。在公眾承諾中，中層管理者明確了自我成長(zhǎng)監(jiān)督小組的成員，并向其提交公眾承諾書(shū)，以獲得充分的成長(zhǎng)支持，促進(jìn)成長(zhǎng)計(jì)劃的順利實(shí)施。

（3）建立中層管理者個(gè)人成長(zhǎng)檔案。人力資源部集中建立了所有中層管理者的個(gè)人成長(zhǎng)檔案，對(duì)中層管理者的測(cè)評(píng)結(jié)果和成長(zhǎng)計(jì)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)記錄，為后續(xù)的培養(yǎng)、跟進(jìn)提供事實(shí)依據(jù)。

（4）基于自我管理的共性核心短板提升。明鏡高懸活動(dòng)結(jié)束之后，中層管理者針對(duì)共性短板，選定了“溝通能力”與“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”這兩個(gè)成長(zhǎng)主題，依托經(jīng)理俱樂(lè)部這一成長(zhǎng)平臺(tái)，自行設(shè)計(jì)、開(kāi)展了以核心短板提升為主題的季度成長(zhǎng)計(jì)劃。在此期間，經(jīng)理俱樂(lè)部組織了2次閱讀分享活動(dòng)（針對(duì)溝通能力的《九型人格》與針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的《沉靜領(lǐng)導(dǎo)》）、2次電影學(xué)習(xí)活動(dòng)（針對(duì)溝通能力的《優(yōu)勢(shì)合作》與針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的《卡特教練》），舉辦了1次管理沙龍（如何有效激勵(lì)下屬）與1次管理講座（向上溝通技巧）。同時(shí)，人力資源部聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)部搭建了中層管理者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，包括飛信群以及個(gè)人分享博客。目前，大多數(shù)中層管理者已經(jīng)將飛信群作為跨部門(mén)溝通協(xié)調(diào)的良性平臺(tái)，并通過(guò)博客及時(shí)總結(jié)、積極分享成長(zhǎng)體會(huì)。

四、新型培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)施效果

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)半年的試運(yùn)行，該通信公司的中高層感受到了明顯的改變。

1.中層管理者自我管理意識(shí)的形成

第一，通過(guò)能力素質(zhì)模型的構(gòu)建與測(cè)評(píng)，中層管理者直觀地了解了崗位勝任要求，這在一定程度上激發(fā)了其自覺(jué)提升的意識(shí)。第二，中層管理者已經(jīng)逐漸養(yǎng)成了定期總結(jié)、制定成長(zhǎng)計(jì)劃、主動(dòng)尋求成長(zhǎng)反饋建議的習(xí)慣，形成了良好的自我管理氛圍。第三，中層管理者在自我管理意識(shí)增強(qiáng)的同時(shí)，通過(guò)推廣個(gè)人成長(zhǎng)策略地圖、AAR等自我管理工具，提升下屬的自我管理意識(shí)，并在部門(mén)內(nèi)營(yíng)造了良好的成長(zhǎng)氛圍。

2.中層管理者管理效能的提升

第一，管理技能提升。通過(guò)系統(tǒng)化、個(gè)性化的中層管理者培養(yǎng)機(jī)制的運(yùn)行，中層管理者掌握了科學(xué)的管理技能，比如猴子管理法、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)七步法、團(tuán)隊(duì)角色認(rèn)知、教練對(duì)話技巧等，使中層隊(duì)伍的整體管理技能得到了有效提升。其中年輕的中層管理者擴(kuò)展了管理知識(shí)，豐富了管理經(jīng)驗(yàn)并實(shí)現(xiàn)了角色轉(zhuǎn)變，而有經(jīng)驗(yàn)的中層管理者也逐步由“經(jīng)驗(yàn)型管理”向“科學(xué)型管理”轉(zhuǎn)變。第二，短板能力得到提升。經(jīng)過(guò)半年的培養(yǎng)，中層管理者的共性短板，如溝通能力得到了提升，溝通氛圍逐漸增強(qiáng)，溝通方式逐步擴(kuò)展，比如午餐會(huì)議、定期明鏡高懸、定期訪談?dòng)?jì)劃、飛信群等，這使得跨部門(mén)之間的溝通更加順暢。除此之外，筆者在回訪中了解到，中層管理者普遍認(rèn)為個(gè)性的短板能力也得到了一定的提升。能力素質(zhì)的整體提升，能夠增強(qiáng)中層管理團(tuán)隊(duì)的人崗匹配度。

3.學(xué)習(xí)型組織的建立

第一，公司為中層管理者的成長(zhǎng)提供了豐富的知識(shí)資源、針對(duì)性的教育培訓(xùn)、個(gè)性化的成長(zhǎng)輔導(dǎo)，營(yíng)造了良好的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)氛圍。第二，中層管理者增強(qiáng)了自我成長(zhǎng)的意愿，掌握了學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的技能，如個(gè)人成長(zhǎng)策略地圖、“人際學(xué)習(xí)”和“事件學(xué)習(xí)”等，提升了學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的效率。第三，筆者在回訪中了解到，中層管理者明確感覺(jué)“我所在的團(tuán)隊(duì)有良好的學(xué)習(xí)氛圍”、“公司提供了我目前階段學(xué)習(xí)成長(zhǎng)必須的知識(shí)資源”、“我有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)動(dòng)力”、“在過(guò)去1年里，我的學(xué)習(xí)習(xí)慣有了較大的改善”。

從以上的實(shí)施效果可以看出，“基于自我管理的個(gè)性化培養(yǎng)機(jī)制”不僅操作方式富有創(chuàng)新性，而且能激發(fā)中層管理者的自我管理意識(shí)，實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)的明顯提升。

綜上所述，人才培養(yǎng)好比種樹(shù)，一方面要為“樹(shù)”的成長(zhǎng)提供良好的生態(tài)環(huán)境；另一方面，也需要“樹(shù)”具備從環(huán)境汲取養(yǎng)分進(jìn)而成材的能力。因此企業(yè)在人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)上，不能只局限于提供成長(zhǎng)的生態(tài)環(huán)境，例如高層重視、提供多種培養(yǎng)方法，還要喚起員工“自我管理、自我發(fā)展”的成長(zhǎng)意識(shí)，變“企業(yè)要我成長(zhǎng)”為“我要成長(zhǎng)”，這樣人才培養(yǎng)機(jī)制才能煥發(fā)出無(wú)窮的活力。

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企業(yè)繼任管理者，是指在企業(yè)部分關(guān)鍵管理崗位上，為未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備的繼任者，他們因在本職崗位上表現(xiàn)出優(yōu)異的績(jī)效，具備更高的管理潛質(zhì)，同時(shí)認(rèn)同企業(yè)文化而入選繼任計(jì)劃中。繼任管理者培養(yǎng)是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)，是通過(guò)對(duì)繼任管理者的儲(chǔ)備、培養(yǎng)使他們能勝任下一階的管理崗位，并且順利晉升到相應(yīng)的崗位。

一、繼任管理者培養(yǎng)的重要性

凱洛格（2010）一項(xiàng)對(duì)中國(guó)CEO的調(diào)查顯示，人才供給不足已經(jīng)成為企業(yè)面臨的三大挑戰(zhàn)之一，而領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)超越了產(chǎn)品/服務(wù)/管理創(chuàng)新，成為企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。因此，人才供給，尤其是管理人才的供給成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。繼任管理者作為企業(yè)未來(lái)管理人才供給的重要來(lái)源之一，將會(huì)在以下幾個(gè)方面產(chǎn)生效果。

（一）保證人才供給

當(dāng)人才短缺時(shí)，往往會(huì)有三種情況讓企業(yè)陷入被動(dòng)狀態(tài)。

1、關(guān)鍵管理崗位上的管理者離職。關(guān)鍵管理崗位員工往往符合價(jià)值性和稀缺性。價(jià)值性表示其工作對(duì)企業(yè)影響重大，而因市場(chǎng)的稀缺性，卻導(dǎo)致招聘周期往往會(huì)很長(zhǎng)，若關(guān)鍵崗位的員工離職，而該崗位沒(méi)有繼任儲(chǔ)備的話，將會(huì)使企業(yè)陷入被動(dòng)。

2、不敢晉升關(guān)鍵管理崗位上的管理者。因關(guān)鍵管理崗位沒(méi)有繼任儲(chǔ)備，企業(yè)會(huì)擔(dān)心新人接收該工作會(huì)帶來(lái)較大的損失，于是企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“鞭打快?！钡默F(xiàn)象，這樣會(huì)極大影響關(guān)鍵管理崗位員工的積極性，從而進(jìn)入而性循環(huán)。

3、出現(xiàn)新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)時(shí)。當(dāng)新市場(chǎng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，需要企業(yè)增加一批新的管理者投入新的業(yè)務(wù)，正如之前凱洛格的調(diào)查顯示的一樣，CEO擔(dān)心的往往不是創(chuàng)新，而是沒(méi)有充足的人才儲(chǔ)備。

因此，做好繼任管理者培養(yǎng)，讓企業(yè)擁有足夠的人才儲(chǔ)備，上面的問(wèn)題都將迎刃而解。

（二）有利于公司文化的傳承

內(nèi)部培養(yǎng)的繼任管理者熟悉且認(rèn)同公司文化，能夠有效的傳遞公司文化與價(jià)值觀，尤其對(duì)于處于擴(kuò)張期的企業(yè)尤為重要。內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進(jìn)，內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)的比例是一家公司的基本人才政策，這與公司的戰(zhàn)略決策相關(guān)。當(dāng)某些人才內(nèi)部無(wú)法培養(yǎng)或者培養(yǎng)成本過(guò)高時(shí)，會(huì)考慮從外部引進(jìn)。外部引進(jìn)的高端人才在為企業(yè)帶來(lái)新的理念、方法和技術(shù)的同時(shí)也會(huì)沖擊企業(yè)原有文化，而且，中央電視臺(tái)對(duì)話節(jié)目曾講到國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘空降兵的陣亡率高達(dá)90%以上，而且大部分在極短的時(shí)間內(nèi)就陣亡。因此，從國(guó)內(nèi)外較為長(zhǎng)壽的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)看，內(nèi)部培養(yǎng)比例都遠(yuǎn)高于外部引進(jìn)比例。

（三）打通職業(yè)發(fā)展通道

啟動(dòng)繼任管理者培養(yǎng)計(jì)劃相當(dāng)于為員工提供了一條職業(yè)發(fā)展快車(chē)道，就翰威特近幾年中國(guó)員工敬業(yè)度報(bào)告顯示，職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為影響員工敬業(yè)度最重要的因素之一，因此，繼任管理者培養(yǎng)有利于提升員工敬業(yè)度。

（四）促進(jìn)人力資源管理的升級(jí)

中國(guó)人力資源管理正在進(jìn)入第四個(gè)發(fā)展階段――人才管理階段，前三個(gè)階段分別是人事管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。人事管理以“人事檔案”為中心，主要負(fù)責(zé)基礎(chǔ)的人事工作。人力資源管理以“崗位”為中心，開(kāi)始建立人力資源管理的六大模塊職能。戰(zhàn)略人力資源管理以“公司戰(zhàn)略”為中心，強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)合作伙伴的身份提供人力資源管理的服務(wù)。但是人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理均看重人力資源管理的流程，并且人力資源各職能的活動(dòng)存在割裂的情況。而人才管理以“人才供應(yīng)”為中心，強(qiáng)調(diào)將人力資源作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，對(duì)“人”與“人才”進(jìn)行區(qū)別管理，以實(shí)現(xiàn)人才的及時(shí)供應(yīng)。繼任管理者培養(yǎng)項(xiàng)目是實(shí)現(xiàn)人才管理的核心，做好繼任管理者培養(yǎng)便能帶動(dòng)公司人力資源管理的升級(jí)換代。

二、繼任管理者培養(yǎng)的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于繼任管理者的培養(yǎng)現(xiàn)狀如何呢？本文作者在A公司3年的繼任管理者培養(yǎng)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合北森研究院?中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院（2010）聯(lián)合調(diào)查以及自己與大量同行交流的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)絕大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)并未啟動(dòng)繼任管理者的培養(yǎng)，他們?nèi)匀辉谝赃^(guò)往被動(dòng)的人力資源管理方式、人事管理方式管理關(guān)鍵管理崗位人才，甚至根本忽視對(duì)關(guān)鍵管理崗位的關(guān)注。在已經(jīng)啟動(dòng)繼任管理者培養(yǎng)的企業(yè)中，大概會(huì)出現(xiàn)如下常見(jiàn)問(wèn)題。

（一）供給人才與企業(yè)需要不符

雖然企業(yè)已經(jīng)啟動(dòng)了繼任計(jì)劃，選擇了一批繼任管理者，并對(duì)繼任者進(jìn)行了培訓(xùn)，但很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)繼任計(jì)劃中的儲(chǔ)備管理干部與企業(yè)實(shí)際崗位空缺不符，企業(yè)在繼任培養(yǎng)中投入了巨大成本卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才的產(chǎn)出。造成這種狀況主要有以下原因：

1、人力資源部在啟動(dòng)繼任管理者培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)并沒(méi)有對(duì)企業(yè)未來(lái)的人員需求進(jìn)行分析，也沒(méi)有對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效的盤(pán)點(diǎn)，在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的前提下啟動(dòng)培養(yǎng)計(jì)劃，因此最常見(jiàn)的一種做法是直接啟動(dòng)甄選，往往導(dǎo)致公司人才存量越充足的業(yè)務(wù)模塊入選人員越多，而人才存量不足且未來(lái)人員需求大的模塊卻沒(méi)有人員入選，最終結(jié)果是造成人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性過(guò)剩。

2、人員甄選環(huán)中，未對(duì)繼任管理者未來(lái)的能力要求進(jìn)行嚴(yán)格界定，同時(shí)也未對(duì)入選者現(xiàn)在的能力要求進(jìn)行嚴(yán)格界定，致使選拔標(biāo)準(zhǔn)的不一致，將不合適的人選選入。

3、培養(yǎng)人才的速度跟不上企業(yè)實(shí)際需要。主要取決于兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)對(duì)人才需求把握不準(zhǔn)，二是缺乏良好的人才培養(yǎng)體系，致使人才產(chǎn)出的速度太慢。

（二）繼任者的能力與崗位需要不符

因?yàn)榕嘤?xùn)體系設(shè)置不合理，繼任管理者經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)之后依然無(wú)法勝任相應(yīng)崗位的需要。主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容不符合培訓(xùn)方式不符兩個(gè)方面。

1、培訓(xùn)內(nèi)容不符。沒(méi)有對(duì)未來(lái)崗位繼任者的能力要求進(jìn)行嚴(yán)格界定，致使培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。

2、培訓(xùn)方式不符。沒(méi)有遵循成人學(xué)習(xí)的基本原理，大量采用課堂講授的單一方式培訓(xùn)，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率不高。正如Henry Mintzberg所說(shuō)：“教室里培養(yǎng)不出管理者?！?/p>

（三）繼任者參與熱情與成長(zhǎng)愿望不符

繼任管理者在培養(yǎng)期間，參與的熱情逐漸減退，與自身渴望成長(zhǎng)的的愿望不一致。主要有以下原因：

1、未明確溝通繼任管理者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致繼任者對(duì)培養(yǎng)方向不明確，對(duì)培養(yǎng)周期感到模糊，從而積極性消退。

2、不能明確衡量繼任管理者能力提升，使得繼任者對(duì)培養(yǎng)效果產(chǎn)生懷疑，同時(shí)因?yàn)闆](méi)有對(duì)自己能力的周期性反饋，使得繼任者的學(xué)習(xí)速度減慢。

3、未樹(shù)立起員工自我發(fā)展的意識(shí)和動(dòng)力，而這正是Peter F Drucker所說(shuō)：“企業(yè)管理者的首要任務(wù)是要讓他們有自我發(fā)展的意識(shí)和動(dòng)力?！?/p>

（四）直線經(jīng)理的實(shí)際行動(dòng)與理念不符

Dave Ulrich認(rèn)為各部門(mén)管理者必須成為人力資源帶頭人。而現(xiàn)實(shí)中，直線經(jīng)理也認(rèn)為人才培養(yǎng)十分重要，但實(shí)際卻無(wú)法給與人才培養(yǎng)足夠的支持。他們往往會(huì)自己不能給與學(xué)員教導(dǎo)和幫助，甚至有的直線經(jīng)理會(huì)因?yàn)楣ぷ鞣泵ψ柚估^任管理者參與培養(yǎng)計(jì)劃。造成此種現(xiàn)象的原因有：

1、企業(yè)是重視短期業(yè)績(jī)的文化為主，當(dāng)工作與人才培養(yǎng)發(fā)生矛盾時(shí)，會(huì)不知覺(jué)的優(yōu)先選擇工作。

2、未在培養(yǎng)的整個(gè)過(guò)程中讓直線經(jīng)理卷入，從甄選、培訓(xùn)到晉升推薦直線經(jīng)理參與甚少，甚至對(duì)每個(gè)階段的結(jié)果并不了解，因此會(huì)對(duì)整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃缺乏信心。

三、繼任管理者培養(yǎng)模式

針對(duì)上述問(wèn)題，作者根據(jù)自己在A公司的實(shí)踐，提出了系統(tǒng)的繼任管理者培養(yǎng)模式（如圖）。該模式強(qiáng)調(diào)以企業(yè)戰(zhàn)略需要為導(dǎo)向，人力資源管理各環(huán)節(jié)通過(guò)一個(gè)完整的流程形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，每個(gè)環(huán)節(jié)均對(duì)本環(huán)節(jié)質(zhì)量負(fù)責(zé)，這樣才能保證繼任管理者培養(yǎng)模式中產(chǎn)出的人才與企業(yè)需要的匹配。該模式具體包括如下內(nèi)容：

人才規(guī)劃

在明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，確定未來(lái)2-3年企業(yè)關(guān)鍵管理崗位的人才規(guī)劃。關(guān)鍵管理崗位應(yīng)符合稀缺性和價(jià)值性兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即在企業(yè)內(nèi)影響大企且培養(yǎng)周期長(zhǎng)、在市場(chǎng)上不容易獲取，這類人群適合內(nèi)部培養(yǎng)而非外部招聘。人才規(guī)劃應(yīng)分兩步進(jìn)行：明確需求、盤(pán)點(diǎn)存量。

根據(jù)企業(yè)未來(lái)2-3年戰(zhàn)略清晰定義未來(lái)關(guān)鍵崗位管理人才的需求數(shù)量以及應(yīng)具備的勝任標(biāo)準(zhǔn)。不同戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)，對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵管理崗位不盡相同。例如，若企業(yè)追求產(chǎn)品差異化，其核心能力應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、品質(zhì)，以求在市場(chǎng)上的產(chǎn)品領(lǐng)先，那么該企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)應(yīng)該是企業(yè)的關(guān)鍵崗位；若企業(yè)追求成本領(lǐng)先，其核心能力應(yīng)該更關(guān)注產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化及企業(yè)運(yùn)營(yíng)的高周轉(zhuǎn)，那么企業(yè)運(yùn)營(yíng)部門(mén)及標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)制的部門(mén)為關(guān)鍵崗位。因此，定義企業(yè)的關(guān)鍵崗位不能一概而論，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略及核心能力出發(fā)，因地制宜的考慮，將企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力最終落實(shí)到關(guān)鍵崗位的人才上。

像GE、聯(lián)想等一些國(guó)際領(lǐng)先型企業(yè)每年都會(huì)利用組織與人才盤(pán)點(diǎn)技術(shù)（Organization and Talent Review）對(duì)公司關(guān)鍵人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，并用人才九宮格對(duì)人才進(jìn)行分類管理。對(duì)于績(jī)效和潛能具佳的考慮進(jìn)入繼任計(jì)劃，加速其職業(yè)發(fā)展；處于中等的員工給予針對(duì)性的培訓(xùn)，使其績(jī)效和能力得到進(jìn)一步的提升；對(duì)于表現(xiàn)不佳者將給予警告、甚至淘汰。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)存量的盤(pán)點(diǎn)，將進(jìn)一步明確未來(lái)2-3年內(nèi)關(guān)鍵管理人才的缺口，使接下來(lái)的工作方向更為明確。

（二）人才甄選

甄選的目的是在人才盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)有潛力的人才進(jìn)行篩選，以形成更清晰的人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。甄選時(shí)應(yīng)該注意選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)與直線經(jīng)理達(dá)成一致的理解，以保證選拔的公正性。同時(shí)還應(yīng)充分考慮被選者自己的意愿，在雙方達(dá)成一致的基礎(chǔ)上更能調(diào)動(dòng)繼任管理者的發(fā)展意識(shí)與動(dòng)力。

（三）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)階段是為了加速進(jìn)入繼任計(jì)劃的儲(chǔ)備管理者成長(zhǎng)，加速勝任下一階崗位。

依據(jù)未來(lái)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置更有針對(duì)性的學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)內(nèi)容的質(zhì)量直接決定了培養(yǎng)的效果，因此學(xué)習(xí)內(nèi)容開(kāi)發(fā)至關(guān)重要。通常一個(gè)課題會(huì)由一名業(yè)務(wù)專家與一名學(xué)習(xí)專家組成開(kāi)發(fā)小組開(kāi)發(fā)。實(shí)踐證明，業(yè)務(wù)專家擁有很多的寶貴經(jīng)驗(yàn)，但往往不能很好的將這些經(jīng)驗(yàn)傳遞給學(xué)員，并且讓學(xué)員更容易吸收，所以學(xué)習(xí)專家的加入就可以彌補(bǔ)這一點(diǎn)。對(duì)于所要開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，企業(yè)內(nèi)部擁有開(kāi)發(fā)能力的可以內(nèi)部自行開(kāi)發(fā)，若內(nèi)部開(kāi)發(fā)能力不強(qiáng)可以采用外包或者聯(lián)合開(kāi)發(fā)的形式進(jìn)行。

領(lǐng)導(dǎo)力僅僅通過(guò)課堂培訓(xùn)是一個(gè)嚴(yán)重的誤區(qū)（任真，2009），美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力中心（CCL）的實(shí)證研究也證明了這一點(diǎn)，除了通過(guò)課堂學(xué)習(xí)之外，領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)通過(guò)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，還會(huì)通過(guò)與他人分享互動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)。因此，要使繼任管理者能真正學(xué)會(huì)所需技能，應(yīng)通過(guò)多種學(xué)習(xí)方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，包括課堂培訓(xùn)、安排實(shí)踐、組織分享與研討、安排輪崗、安排教練或輔導(dǎo)等。

（四）創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)

繼任管理者是企業(yè)投入了巨大成本培養(yǎng)的儲(chǔ)備管理人員，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一，應(yīng)該加速他們的職業(yè)發(fā)展，為其創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。比如擁有優(yōu)先推薦權(quán)，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮繼任管理者；還可以幫繼任管理者配置能彌補(bǔ)其能力短板的團(tuán)隊(duì)，讓繼任者在新的崗位上更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，而不用擔(dān)心能力短板的限制。

（五）衡量系統(tǒng)

建立強(qiáng)一致性的衡量系統(tǒng)，保證人才從甄選、學(xué)習(xí)到晉升都是擁有一致性的口徑，這樣也有利于企業(yè)形成良好的能力導(dǎo)向作用。甄選階段的衡量主要是用于有效的選拔候選人；學(xué)習(xí)成長(zhǎng)階段的衡量主要是評(píng)估繼任者的成長(zhǎng)幅度，并給以繼任者反饋，更好的幫助他們成長(zhǎng)；晉升推薦階段的衡量主要用于評(píng)估被推薦人是否勝任崗位條件，讓推薦變得有據(jù)可依。

（六）直線經(jīng)理的卷入

整個(gè)繼任管理者培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)讓直線充分卷入，讓他們?cè)谌瞬乓?guī)劃、選拔、培訓(xùn)以及推薦中充當(dāng)重要角色?；萜展驹趩T工管理中秉持的是“442”原則：即員工自身承擔(dān)40%的責(zé)任，直線經(jīng)理承擔(dān)40%的責(zé)任，人力資源部門(mén)承擔(dān)20%的責(zé)任。

總之，繼任管理者是企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力的重要支撐，繼任管理者的充足率影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。繼任管理者的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，人力資源的工作者應(yīng)該避免用割裂人力資源管理各職能的思維進(jìn)行繼任管理者培養(yǎng)，而應(yīng)保證各個(gè)環(huán)節(jié)均以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以關(guān)鍵管理崗位人才為中心進(jìn)行開(kāi)展。當(dāng)然，繼任管理者培養(yǎng)模式應(yīng)注意的風(fēng)險(xiǎn)是當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略變化時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略。

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篇（3）

企業(yè)是企業(yè)管理者的素質(zhì)提升的重要主體，但企業(yè)管理者的素質(zhì)培養(yǎng)教育是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，要做好這些工作，企業(yè)必須把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：

1、建立有效的評(píng)價(jià)機(jī)制和評(píng)價(jià)方法。有效教育的前提是因材施教，首先，必須對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行正確、有效的評(píng)價(jià)，知道企業(yè)管理者素質(zhì)的現(xiàn)有情況、明確企業(yè)現(xiàn)在及未來(lái)對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)的要求，就可以對(duì)企業(yè)管理者的教育對(duì)癥下藥、有的放矢。部分大型企業(yè)建立了人力資源的評(píng)價(jià)中心，也是一種評(píng)價(jià)方法的探索。

2、企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建立。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)處在于對(duì)企業(yè)的熟悉和了解，有利于提高企業(yè)培訓(xùn)的有效性，在這一點(diǎn)上，麥當(dāng)勞、IBM、海爾等企業(yè)的企業(yè)大學(xué)是比較成功的案例。因企業(yè)的力量有限，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建立一定要整合外部資源，與相應(yīng)的大學(xué)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。

3、訓(xùn)與管理實(shí)踐相結(jié)合。企業(yè)在管理者培訓(xùn)前不僅對(duì)每個(gè)管理者個(gè)人有針對(duì)性，同樣應(yīng)與企業(yè)的管理需求相結(jié)合。企業(yè)必須將管理體系建設(shè)、人員培養(yǎng)相關(guān)的內(nèi)容結(jié)合在一起，讓培訓(xùn)后的實(shí)效能體現(xiàn)在工作中。

4、建立學(xué)習(xí)型的組織，形成長(zhǎng)效機(jī)制。人類跨入信息社會(huì)后，學(xué)習(xí)已成為現(xiàn)代人的基本生存技巧。對(duì)一個(gè)組織而言。必須有效地建立成學(xué)習(xí)型的組織，讓組織能夠在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不斷學(xué)習(xí)，提升組織的能力。學(xué)習(xí)型組織是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是提高企業(yè)管理素質(zhì)的長(zhǎng)效方式。

提高企業(yè)管理者素質(zhì)的方式

企業(yè)管理者的素質(zhì)也不是先天具有的，主要得依靠后天的教育、培訓(xùn)。特別是在企業(yè)管理者人才梯隊(duì)建設(shè)、接班人的培養(yǎng)上，企業(yè)均需高度關(guān)注企業(yè)管理者素質(zhì)提高問(wèn)題。目前，提升企業(yè)管理者素質(zhì)的途徑有：

1、工作中提升。企業(yè)為了提高管理者的能力，有意識(shí)、有計(jì)劃地對(duì)管理者在工作安排方面進(jìn)行特別處理。比如通過(guò)崗位輪流，了解其它部門(mén)的運(yùn)作，拓寬視野;通過(guò)較高職務(wù)的方式，提高其處理問(wèn)題的思維高度;安排特殊性的工作，考驗(yàn)和提高處理特殊事務(wù)的能力。在工作中提升是提高企業(yè)管理者實(shí)踐能力的有效途徑。比如IBM公司就有一個(gè)“長(zhǎng)板凳計(jì)劃”，為管理者和重要崗位人員都設(shè)置后備人才。對(duì)這些人員都制定有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，特別是工作中的提升方面的內(nèi)容。

2、集中式教學(xué)。將管理者送入較長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，接受比較系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。這樣方式比較常見(jiàn)的有：企業(yè)的內(nèi)部大學(xué)、培訓(xùn)中心;外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu);以及大學(xué)的MBA、EMBA教育等。這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)在于系統(tǒng)化、規(guī)范化。特別適合提高企業(yè)管理者的理論修養(yǎng)。

3、短期培訓(xùn)。由企業(yè)組織的較短期的、專題性的培訓(xùn)，要求企業(yè)管理者參加，提高某一方面的能力和技巧。比如營(yíng)銷培訓(xùn)、財(cái)務(wù)培訓(xùn)、決策能力培訓(xùn)、具體管理工具等方面的專題培訓(xùn)等。短期培訓(xùn)針對(duì)性非常強(qiáng)，是及時(shí)“充電”的有效方法。

4、教育后的支持、鞏固。管理者進(jìn)行培訓(xùn)和教育后，回到實(shí)際工作中，由于企業(yè)缺乏相應(yīng)環(huán)境、缺乏管理上的其它支持，管理者不能將學(xué)到的東西用于實(shí)踐，不知不覺(jué)又回到了教育前的狀況，管理水平無(wú)法真正提高。為了避免這種現(xiàn)象，企業(yè)必須做好兩方面的工作：一是企業(yè)管理者的培訓(xùn)教育必須有的放矢，與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合;二是企業(yè)管理者施展管理才能提供空間。

5、企業(yè)管理者自我修養(yǎng)。企業(yè)的培訓(xùn)教育不是萬(wàn)能。基本素質(zhì)、基本業(yè)務(wù)等方面的學(xué)習(xí)和提升大都得依靠自己。古人的“修身、齊家、治國(guó)、平天下”的理想，首先就得從修身開(kāi)始，最后才能平天下。企業(yè)管理者提高個(gè)人素質(zhì)方面，也必須從修身開(kāi)始，從做人開(kāi)始，不斷加強(qiáng)道德方面、業(yè)務(wù)方面的修養(yǎng)，樹(shù)立“終生學(xué)習(xí)”的觀點(diǎn)，不斷提高自身素質(zhì)。

 

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1.優(yōu)秀企業(yè)管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些

2.提高企業(yè)管理者素質(zhì)的有效途徑

篇（4）

科技管理是將科學(xué)技術(shù)中的理論知識(shí)、技術(shù)方法與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，以推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展的一種管理方式。科技管理應(yīng)體現(xiàn)人性化的管理方式，通過(guò)多年的理論與實(shí)踐的探索，對(duì)我國(guó)科技管理提出了公平管理、人本管理、平等管理等多種管理形式。將其與審美智慧融合、運(yùn)用于科技管理實(shí)際，以優(yōu)化科技管理的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)全面和諧發(fā)展，同時(shí)改革傳統(tǒng)管理方式，以達(dá)到以美優(yōu)管的目的。

一、科技管理中的審美智慧的內(nèi)涵

科技管理中的審美智慧，即指在科技管理中，管理人員運(yùn)用堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)，先進(jìn)科學(xué)的管理理念，以審美的眼光看待管理工作，充分調(diào)動(dòng)員工生理、心理、情感等各方面的因素，以啟迪智慧、陶冶情操、滲透文化，在完善自身的修養(yǎng)和人格的同時(shí)，并給予審美觀照，以提高員工的綜合素質(zhì)和能力，成功實(shí)現(xiàn)人力與技術(shù)相結(jié)合的管理目標(biāo)[1]。

現(xiàn)代人對(duì)管理智慧的再度覺(jué)醒，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)管理理念片面強(qiáng)調(diào)知識(shí)和技能的傳授而忽視了主體發(fā)揮主觀能動(dòng)性的局面。管理工作需要智慧是已成為管理界所普遍認(rèn)可的事實(shí)，它是未知多變的復(fù)雜過(guò)程，不同的情境和管理內(nèi)容使得管理方式多種多樣。管理是遵循規(guī)律的一個(gè)可預(yù)見(jiàn)的過(guò)程，管理智慧是使管理走向成功的重要因素，只要管理人員掌握一定的管理技巧，并遵循其規(guī)律，就必定能獲得成功[2]。

管理智慧是以管理為本體的主體實(shí)踐，審美的管理需要具有審美智慧的管理人員，管理人員的人格是管理工作的靈魂所在，尤其是在科技發(fā)達(dá)的當(dāng)代，管理者的人格對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，并且對(duì)其影響是長(zhǎng)期的、深刻的，管理者是上層領(lǐng)導(dǎo)者，能夠通過(guò)他的人格魅力吸引員工產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)，營(yíng)造出一種舒適、輕松、奮進(jìn)的工作氣氛，使管理更加順利地開(kāi)展[3]。

二、科技管理中的審美智慧的意義

社會(huì)的發(fā)展對(duì)人們個(gè)體的尊重以及科技管理改革的推動(dòng)，都將科技管理的審美智慧推向了較高的地位，這是人們對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)科技管理中存在的弊端深思的結(jié)果，是管理體制改革的要求，也是科技管理本身的使命。

1.改變科技管理中存在的弊端

科技管理一直受著意識(shí)形態(tài)的影響，這種管理至上的理念向?qū)?，使得管理工作缺乏?chuàng)新，至今陷入一種狹隘的境地，遠(yuǎn)離了人格的塑造，文化的滲透，情感的培養(yǎng)，偏離了以人為本的軌道，淡化了人的情感，科技管理成了一種片面強(qiáng)調(diào)知識(shí)技能的管理方式，導(dǎo)致人精神上的荒蕪，思想上的貧瘠。運(yùn)用開(kāi)闊的審美智慧進(jìn)行管理工作，改變以往傳統(tǒng)的管理理念，將理性認(rèn)知與感性人文相統(tǒng)一，注重主體的需求，可以激發(fā)員工潛在的能力，豐富他們的人生情懷，以實(shí)現(xiàn)他們的實(shí)際價(jià)值，最終提高管理工作的效益。

2.促進(jìn)管理體制的改革

科技管理體制主要涵蓋科技組織結(jié)構(gòu)、科技運(yùn)行機(jī)制以及內(nèi)部管理機(jī)制這三個(gè)方面的內(nèi)容。運(yùn)用審美智慧進(jìn)行管理工作，可以優(yōu)化科技組織結(jié)構(gòu)，提高科技運(yùn)行效率，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，鼓勵(lì)科研機(jī)構(gòu)與企業(yè)合作，增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)運(yùn)用與開(kāi)發(fā)水平，加快科技成果的轉(zhuǎn)化速度，引導(dǎo)科研機(jī)構(gòu)創(chuàng)辦科技企業(yè)，有利于深化科技管理體制改革，充分發(fā)揮科技對(duì)經(jīng)濟(jì)的作用。

3.科技管理本身的使命

科技管理要求管理者具有高超的管理技能和創(chuàng)新的思維，管理者的審美智慧是管理工作本身的要求，管理者用自己的智慧創(chuàng)造審美意境、激發(fā)審美情感、挖掘美的內(nèi)容，使員工在被管理中感受到人性化，也可以讓管理者在美的管理中不斷完善提升自身的素養(yǎng)，這才是美的管理、藝術(shù)的管理。

三、科技管理中的審美智慧的培養(yǎng)

科技管理中的審美智慧是在具體實(shí)踐管理中體現(xiàn)出來(lái)的，實(shí)踐應(yīng)用性是一種素養(yǎng)和能力，是一個(gè)優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。如果在管理實(shí)踐中遵守科技管理的規(guī)律和原則，具備審美和創(chuàng)造美的能力并將其融入科技管理中，就能夠形成這種智慧，成為一個(gè)具有審美智慧的優(yōu)秀的管理者。

管理者要在科技管理中培養(yǎng)審美智慧，首先，要具備較強(qiáng)的專業(yè)水平和人文素質(zhì)，有較高的語(yǔ)言表達(dá)能力， 同時(shí)還得具備一定的理論素養(yǎng)，豐富的文化底蘊(yùn)特別要形成對(duì)美的判斷、感悟、欣賞的能力，提高審美想象力和審美創(chuàng)造力，塑造豐富、細(xì)致、真誠(chéng)的思維方式，堅(jiān)定對(duì)管理事業(yè)信心、賦予其深厚的情感。其次，審美智慧不是與生俱來(lái)的能力，亦非技能掌握后的自然形成，它的培養(yǎng)需要管理者有對(duì)職業(yè)執(zhí)著的追求，對(duì)管理工作極高的悟性，并在管理實(shí)踐中遵守科技管理的規(guī)律和原則才能養(yǎng)成。其中要遵循的原則包括：審美性原則、創(chuàng)造性原則、發(fā)展性原則和可行性原則。再次，要?jiǎng)?chuàng)作良好的審美智慧的培養(yǎng)環(huán)境，比如，開(kāi)展科技管理制度創(chuàng)新，加強(qiáng)科技管理的法制化建設(shè)，建立健全科技管理體制，大力推進(jìn)社會(huì)主義民主政治建設(shè)，為培養(yǎng)科技管理中的審美智慧營(yíng)造良好環(huán)境。最后，應(yīng)在實(shí)踐中培養(yǎng)和運(yùn)用管理者的審美智慧?？萍脊芾淼膶徝乐腔圩罱K形成于管理實(shí)踐之中，繼而應(yīng)用于并指導(dǎo)于科技管理實(shí)踐。管理人員在管理過(guò)程之中，應(yīng)有目的的展開(kāi)管理工作，激發(fā)其管理激情。所有的審美管理方式都要經(jīng)過(guò)反復(fù)的實(shí)踐，觀察是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，并充分地迎合了企業(yè)發(fā)展，審美以及創(chuàng)造美的需要，在這種反復(fù)實(shí)踐之中，管理者就逐漸形成了管理審美化的智慧，在理論與實(shí)踐結(jié)合中推進(jìn)科技管理工作。

四、結(jié)語(yǔ)

科技管理的內(nèi)容，承載著創(chuàng)新的理念以及鮮明的人文特征。只有改變?cè)械墓芾碛^念，將美注入科技管理中，才可以改變傳統(tǒng)管理模式的單一，才能使科技管理涌動(dòng)著人性，充溢著美感，煥發(fā)著力量，才能使企業(yè)快速全面發(fā)展，因此，在科技管理中，應(yīng)大力提倡科技管理具備審美智慧。

參考文獻(xiàn)

篇（5）

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下對(duì)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培訓(xùn)的措施

從上文分析可知，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者管理工作提出了更高的要求，企業(yè)管理者只有具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展過(guò)程中相關(guān)因素進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求做出正確的發(fā)展策略，切實(shí)促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。所以必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)工作的重視，借助有效的培訓(xùn)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)一步提升。

1.借助自助活動(dòng)對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培訓(xùn)

西方管理學(xué)研究專家針對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)和自我駕馭問(wèn)題進(jìn)行了深入研究后，提出自我領(lǐng)導(dǎo)和自我駕馭是提升自我素質(zhì)的最重要方式之一，并且是能夠充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性的一種自我素質(zhì)提升方式。以此為指導(dǎo)，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者提出的新要求，企業(yè)管理者要想逐步提升自身領(lǐng)導(dǎo)力，就應(yīng)該借助自我駕馭充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)自身領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，有效促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。一般來(lái)說(shuō)，自我駕馭包含自我激勵(lì)和自我約束兩個(gè)方面的內(nèi)容，企業(yè)管理者培訓(xùn)自身領(lǐng)導(dǎo)力也應(yīng)該注意從這兩個(gè)方面入手，借助自我激勵(lì)和自我約束的有效融合促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)一步提升。在企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)中，處于管理層的管理者是人力資源中價(jià)值最高的團(tuán)隊(duì)，他們的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心都相對(duì)較強(qiáng)，能夠借助自測(cè)、自省以及和他人對(duì)照等方式發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，明確自我提升方向，然后積極探索自我提升方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的有機(jī)培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)管理者的自助活動(dòng)不僅包含對(duì)知識(shí)技能的學(xué)習(xí)，還體現(xiàn)在掌握相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面，所以在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下企業(yè)管理者應(yīng)該結(jié)合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來(lái)的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)不斷挖掘自身潛力，進(jìn)行自助學(xué)習(xí)，在提升自身決策能力和判斷能力的基礎(chǔ)上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)企業(yè)尋求穩(wěn)定發(fā)展。

2.通過(guò)發(fā)展性活動(dòng)提升領(lǐng)導(dǎo)力

篇（6）

經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的力量，企業(yè)的成長(zhǎng)離不開(kāi)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是配置企業(yè)資源的重要角色，其管理素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響到企業(yè)效益的好壞。當(dāng)前中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人處于發(fā)展初期，整體素質(zhì)存在很大發(fā)展空間，因此對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的管理素質(zhì)培養(yǎng)問(wèn)題進(jìn)行探討有著重要意義。

一、職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的管理素質(zhì)

德魯克先生曾說(shuō)："越來(lái)越多的工作職場(chǎng)上的人，需要學(xué)習(xí)'經(jīng)營(yíng)、管理自己'，他們要懂得將自己放在最能有所貢獻(xiàn)的地方，并學(xué)習(xí)發(fā)揮自己所長(zhǎng)。"[1]這句話說(shuō)明自我管理素質(zhì)是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的基本素質(zhì)，是進(jìn)行管理活動(dòng)的重要前提條件。其次，管理者還必須具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作素質(zhì)，尊重、依靠、發(fā)展員工的力量，形成高度凝聚的團(tuán)隊(duì)，才能為企業(yè)帶來(lái)良性發(fā)展。另外，職業(yè)經(jīng)理人必須學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論、掌握專業(yè)的管理技術(shù)，才能開(kāi)展各項(xiàng)管理活動(dòng)。

其中，我管理素質(zhì)包括良好的個(gè)人品行、良好的溝通意識(shí)與能力、良好的決策能力、自我激勵(lì)與發(fā)展能力、腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作素質(zhì)分為：1、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，包括發(fā)展與教導(dǎo)下屬的能力、落實(shí)與推廣企業(yè)文化的能力、以員工為本的意識(shí)；2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作素質(zhì)，包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意識(shí)與能力、激勵(lì)他人的意識(shí)與能力、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的能力。專業(yè)技術(shù)素質(zhì)分為：1、流程管理素質(zhì)，分為建立和維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、維護(hù)和發(fā)展流程、數(shù)據(jù)分析的能力；2、基本工作素質(zhì)，包括商業(yè)意識(shí)、工作計(jì)劃性和優(yōu)先主次性、數(shù)據(jù)分析與處理能力、完成銷售利潤(rùn)指標(biāo)的能力。管理者只有將自身素質(zhì)與內(nèi)部力量結(jié)合，才能有效地運(yùn)用專業(yè)技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。

二、職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)現(xiàn)狀分析

根據(jù)2006年度《中國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者素質(zhì)及培訓(xùn)需求調(diào)研報(bào)告》，被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有三大煩惱：首先是"績(jī)效考評(píng)"，占比例32.6%；其次是"角色的把握與處理"，占比例30.6%；第三是"溝通技巧"，占比例為26.8%。[2]三大煩惱反映出職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和自我管理素質(zhì)亟待提升。

（一）激勵(lì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)亟待提升

"績(jī)效考評(píng)"的煩惱反映出很多管理者為了簡(jiǎn)化流程，往往對(duì)考評(píng)采取簡(jiǎn)單的評(píng)議方式，僅由自己對(duì)下屬日常工作的了解，主觀、片面地看待員工特點(diǎn)，無(wú)法知人善用地建設(shè)團(tuán)隊(duì)；有的管理者不以員工實(shí)際情況為依據(jù)，不針對(duì)量化的指標(biāo)進(jìn)行分析，對(duì)于員工存有偏見(jiàn)或成見(jiàn)，看不到他人的變化、發(fā)展，無(wú)法實(shí)施有效激勵(lì)；這些主觀意識(shí)往往來(lái)源于管理者位高權(quán)重的傲慢心態(tài)，使其看不到員工的貢獻(xiàn)與需要，所以無(wú)法為員工提供方便、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。[3]

（二）領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)亟待提升

"角色的把握與處理"的煩惱反映出很多管理者不能在員工遇到問(wèn)題和困難時(shí)發(fā)揮導(dǎo)師、教練的作用，幫他們樹(shù)立信心、尋求解決辦法，也不能很好地發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)其自身發(fā)展，只將責(zé)任推給員工，結(jié)果喪失領(lǐng)導(dǎo)威信；很多管理者不能踐行企業(yè)文化和制度、做好企業(yè)的形象代言人，結(jié)果往往使其口號(hào)化、空洞化，不能使員工悅服，使得人心渙散、難以管理；還有很多管理者不能落實(shí)大家長(zhǎng)的角色、關(guān)懷員工的感受，結(jié)果往往造成誤會(huì)與隔閡、妨礙工作。

（三）自我管理素質(zhì)亟待提升

"溝通技巧"的煩惱反映出很多管理者往往以自我為中心，不能換位思考地分析問(wèn)題，難以取信于人，導(dǎo)致溝通障礙；很多管理者受自身思維方式限制，常從個(gè)人想法表達(dá)意愿，忽視與員工的互動(dòng)交流，無(wú)法形成有效溝通；很多管理者不注意收集分析數(shù)據(jù)，片面、武斷地制定計(jì)劃、硬性要求，往往造成誤會(huì)、信息不暢，不利于決策；很多管理者忽視他人的意見(jiàn)與建議，不但不能提高自己，還會(huì)影響員工發(fā)展；還有很多管理者不能深入員工工作并給予適當(dāng)指導(dǎo)，只將任務(wù)分配下去便撒手不管，往往因?yàn)樾〖?xì)節(jié)誤大事。

三、職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)培養(yǎng)的主要內(nèi)容

職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)培養(yǎng)的內(nèi)容十分豐富。根據(jù)當(dāng)前中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)現(xiàn)狀、管理學(xué)理論及相關(guān)理論，筆者認(rèn)為培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的管理素質(zhì)應(yīng)重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面。

（一）培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)

職業(yè)經(jīng)理人的才智必須得到員工支持、配合，才能得到落實(shí)，所以要培養(yǎng)管理者重視團(tuán)隊(duì)的意識(shí)及建設(shè)團(tuán)隊(duì)的能力，凝聚人心、團(tuán)結(jié)力量；每個(gè)人都有無(wú)限的潛能，需要管理者不斷發(fā)現(xiàn)、不斷挖掘，所以要培養(yǎng)管理者激勵(lì)他人的意識(shí)與能力；只有讓員工安心、舒心地工作，充分發(fā)揮個(gè)人力量，才能為企業(yè)注入活力，所以還需要培養(yǎng)管理者創(chuàng)造良好工作環(huán)境的能力。

（二）培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

職業(yè)經(jīng)理人處于總攬企業(yè)全局的位置，所以要培養(yǎng)其作員工的導(dǎo)師、教練的意識(shí)與能力，使其能在員工遇到問(wèn)題和困難時(shí)幫他們樹(shù)立信心、尋求解決辦法，同時(shí)使其能發(fā)現(xiàn)與發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)，高瞻遠(yuǎn)矚地排兵布陣；還要培養(yǎng)其落實(shí)、推廣企業(yè)文化的能力，使其一舉一動(dòng)都能符合企業(yè)制度與文化，為員工樹(shù)立榜樣；更要培養(yǎng)其以員工為本的意識(shí)，使其能夠站在員工角度分析問(wèn)題，設(shè)身處地解決員工困難，營(yíng)造和諧的工作氛圍。

（三）培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人自我管理的素質(zhì)

首先應(yīng)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人良好的個(gè)人品行，這是保障企業(yè)良性發(fā)展的前提；其次是培養(yǎng)良好的表達(dá)能力與溝通意識(shí)，使其能夠正確傳遞自己意思、耐心傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，這是有效溝通的重要環(huán)節(jié)；第三是培養(yǎng)良好的決策能力，使其面對(duì)問(wèn)題時(shí)能夠保持冷靜、理智分析、果斷決策，這是解決管理問(wèn)題的重要能力；第四是培養(yǎng)自我激勵(lì)與發(fā)展的能力，使其重視自主學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗(yàn)，不斷精進(jìn)、自強(qiáng)不息，這是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力；最后是培養(yǎng)腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)，"不積跬步，無(wú)以致千里"，任何事情都要一步步完成，這是管理工作穩(wěn)步有序開(kāi)展的基礎(chǔ)。

四、職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)培養(yǎng)的主要途徑和方法

（一）開(kāi)展互動(dòng)活動(dòng)以培養(yǎng)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)

加強(qiáng)與員工之間的互動(dòng)交往有利于加深彼此了解、增進(jìn)互信，使管理者能夠知人善用、任人唯賢，提高重視團(tuán)隊(duì)的意識(shí)與建設(shè)團(tuán)隊(duì)的能力；互動(dòng)中可以使管理者發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，進(jìn)而能夠更好地激勵(lì)他人；了解員工特質(zhì)、性格、喜好，就可以使管理者根據(jù)情況為員工提供適宜的方便，鍛煉其創(chuàng)造良好工作環(huán)境的能力?；?dòng)的形式有很多，比如經(jīng)常走動(dòng)、聊天談心；比如舉辦健康活動(dòng)、組團(tuán)旅游等。

（二）開(kāi)展參與式管理以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

讓員工參與管理活動(dòng)、傾聽(tīng)他們的聲音，可以使管理者很好地發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮員工的能力和優(yōu)勢(shì)，提升發(fā)展與教導(dǎo)下屬的能力；可以使管理者發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)文化與制度的認(rèn)識(shí)與誤會(huì)，通過(guò)為他們講解并采取改善手段，一方面增進(jìn)互信，一方面提高管理者推廣與落實(shí)企業(yè)文化與制度的能力；還可以使管理者發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)與付出，加強(qiáng)以員工為本的意識(shí)與行動(dòng)力。

（三）開(kāi)展管理者座談會(huì)以培養(yǎng)自我管理素質(zhì)

座談會(huì)中管理者既是講師又是學(xué)生，可以共同學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理者的榜樣，相互勉勵(lì)、共同提升個(gè)人品行；可以讓管理者在會(huì)議中作演講，培養(yǎng)其良好的表達(dá)能力，聽(tīng)眾的反饋可以使其培養(yǎng)換位思考和傾聽(tīng)的能力；可以分析各種案例，增長(zhǎng)管理者的見(jiàn)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，有利于培養(yǎng)其面對(duì)復(fù)雜問(wèn)題保持冷靜、理智分析、果斷決策的能力；可以分享工作體會(huì)，這種自我總結(jié)、自我反省和自我發(fā)現(xiàn)的過(guò)程，有益于培養(yǎng)自我激勵(lì)與發(fā)展的能力；通過(guò)這種管理者聚會(huì)的方式，看到"人外有人，山外有山"，可以拓寬眼界與心胸，培養(yǎng)起謙虛善學(xué)的態(tài)度，進(jìn)而形成管理者腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]彼得·德魯克 著，許是祥 譯，卓有成效的管理者[M]，北京：北京機(jī)械工業(yè)出版社，2005

篇（7）

新課程改革已經(jīng)在全國(guó)大面積地開(kāi)展起來(lái)，提出了一些新的理念和方法，對(duì)高校的教育教學(xué)管理和實(shí)踐提供了新的思路。高校的教學(xué)管理對(duì)高校學(xué)生的培養(yǎng)和成長(zhǎng)以及對(duì)高校自身的發(fā)展都具有十分重要的意義，將新課改富有生命力的新理念融入到高校的教學(xué)管理之中，是時(shí)代的要求，也是高校創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)在需求。

一、新課程改革的理念

1.教學(xué)是創(chuàng)造性的過(guò)程。新課程改革首先對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)理念進(jìn)行了更正和優(yōu)化。傳統(tǒng)的教學(xué)理念認(rèn)為，教學(xué)的過(guò)程是學(xué)生吸收和教師輸出的過(guò)程，教師只能依據(jù)教科書(shū)進(jìn)行教授，而學(xué)生只能被動(dòng)接受知識(shí)。新課程改革認(rèn)為教學(xué)是一個(gè)具有創(chuàng)造性的過(guò)程，教師和學(xué)生都可以擁有個(gè)性化思維，共同參與到教學(xué)過(guò)程中來(lái)。對(duì)于不同環(huán)境中的教師和學(xué)生，他們對(duì)于課程本質(zhì)和意義的理解可以是相異的，可以對(duì)教科書(shū)中的內(nèi)容進(jìn)行自主解讀，將自身作為整個(gè)教學(xué)過(guò)程的有機(jī)組成。

2.學(xué)生是處于發(fā)展中的個(gè)體。在傳統(tǒng)的課程理念之下，學(xué)生的主體地位沒(méi)有得到重視和提高，認(rèn)為學(xué)生應(yīng)當(dāng)圍繞著教師進(jìn)行被動(dòng)學(xué)習(xí)，并且教師的關(guān)注目標(biāo)更多在于課程本身，而不在于作為個(gè)體的學(xué)生，使得課堂無(wú)法因材施教。新課改提出了有關(guān)學(xué)生的新理念，每一個(gè)學(xué)生都是處于不斷變化和發(fā)展中的個(gè)體，學(xué)校和教師應(yīng)當(dāng)將關(guān)注的重點(diǎn)放在學(xué)生本身，以人為本，不僅在意學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，更不能忽略其情感價(jià)值和人生觀的培養(yǎng)構(gòu)建。

3.倡導(dǎo)新的學(xué)習(xí)方式。素質(zhì)教育雖已提出多年，但迫于升學(xué)壓力，很多學(xué)校沒(méi)有將其融入廣泛的實(shí)踐。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，學(xué)生升學(xué)壓力較小，且面臨與社會(huì)接軌，其素質(zhì)和能力就顯得愈發(fā)重要。新課改關(guān)于學(xué)習(xí)方式的理念與素質(zhì)教育一脈相承，倡導(dǎo)創(chuàng)造性、自主性、探究性的學(xué)習(xí)方式，鼓勵(lì)學(xué)生自覺(jué)學(xué)習(xí)、深入探究，著重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力，加強(qiáng)對(duì)其個(gè)性化的塑造。

二、高校教學(xué)管理現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.部分管理者理念落后?，F(xiàn)在部分高校的教學(xué)管理人員的理念沒(méi)有跟上時(shí)代的創(chuàng)新和發(fā)展，落后于新課改的要求。有些管理者不允許教師和學(xué)生對(duì)教科書(shū)進(jìn)行個(gè)性化解讀，而是一味死板地遵從文字條框。在學(xué)生管理方面，只對(duì)學(xué)生進(jìn)行分?jǐn)?shù)上的要求，不顧培養(yǎng)和構(gòu)建學(xué)生健康良好的人生觀，也沒(méi)能實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生情感體驗(yàn)的教育和引導(dǎo)。在學(xué)習(xí)方法方面，部分高校的教學(xué)管理人員認(rèn)為自主性、探索性的學(xué)習(xí)會(huì)導(dǎo)致學(xué)生放任自流，所以限制教師的教學(xué)培養(yǎng)方式和學(xué)生的學(xué)習(xí)方式，給教學(xué)管理工作帶來(lái)了負(fù)面影響。

2.部分管理者素質(zhì)偏低。在新課改的浪潮之下，素質(zhì)高的高校教學(xué)管理者能順應(yīng)時(shí)勢(shì)要求，積極領(lǐng)會(huì)新課改精神，將其落實(shí)到實(shí)踐。但是目前我國(guó)高校之中由于各方面原因造成現(xiàn)有部分管理者素質(zhì)偏低，無(wú)法很好地完成自身工作，或者僅僅能完成一些基礎(chǔ)性、細(xì)節(jié)性的工作，沒(méi)有能力組織新課改的落實(shí)和教育教學(xué)工作的創(chuàng)新，使高校整體的教學(xué)管理難以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展。

3.管理手段有待創(chuàng)新。新課改提出的新理念一方面給高校教學(xué)管理注入了新的思路，另一方面也給高校教學(xué)管理工作提出了更高的挑戰(zhàn)，要實(shí)踐這些新的教學(xué)管理理念，必須采用信息化、科技化的新型教學(xué)管理方法和手段。目前，我國(guó)已有部分高校全面使用創(chuàng)新的管理手段，但是還有一些高校礙于條件限制或者理念欠缺等原因，沒(méi)能實(shí)現(xiàn)管理手段的創(chuàng)新。

三、新課改理念下高校教學(xué)管理建議

1.落實(shí)新課改管理理念。落實(shí)新課改的管理理念，一定要樹(shù)立以人為本、以學(xué)生為本的教學(xué)管理理念。高校應(yīng)充分尊重學(xué)生的成長(zhǎng)特點(diǎn)和個(gè)性特征，關(guān)注他們學(xué)習(xí)成績(jī)的同時(shí)，也不斷開(kāi)展有利于培養(yǎng)健康人生觀和品格的活動(dòng)。比如，高校的管理者要鼓勵(lì)學(xué)生開(kāi)展豐富多彩的社團(tuán)活動(dòng)，既充盈了學(xué)生的課余生活，又可以鍛煉他們的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，一改只重成績(jī)的舊理念。

2.全面提高管理者素質(zhì)。管理者素質(zhì)直接關(guān)系到高校教學(xué)管理的成敗，全面提高高校教學(xué)管理人員的素質(zhì)是必經(jīng)之路和必然選擇。首先，要加強(qiáng)管理者細(xì)心、耐心程度以及職業(yè)責(zé)任感的培養(yǎng)，采取激勵(lì)措施提高他們的工作效率和工作積極性。其次，各個(gè)高校要定期開(kāi)展針對(duì)教學(xué)管理者的培訓(xùn)，使他們具備一些教育學(xué)、心理學(xué)方面的相關(guān)知識(shí)，全面提高其文化素質(zhì)。

3.創(chuàng)新管理手段。高校作為高級(jí)知識(shí)分子的培育基地，應(yīng)當(dāng)利用現(xiàn)今高科技的發(fā)展成果，將新課改的理念通過(guò)創(chuàng)新的管理手段融入到高校教育教學(xué)工作中來(lái)。比如，高校要建立現(xiàn)代化的教育教學(xué)服務(wù)系統(tǒng)，使學(xué)生可以完成網(wǎng)絡(luò)選課，教師可以完成成績(jī)的網(wǎng)絡(luò)錄入，管理者也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)掌握學(xué)生學(xué)習(xí)的進(jìn)度和總體情況。

新課程改革的開(kāi)展為我們帶來(lái)了新的活力和生命力，各高校應(yīng)根據(jù)自身情況，不斷更新管理者的理念，提高管理者的素質(zhì)，利用科技化信息化的手段實(shí)現(xiàn)管理方法的創(chuàng)新，使高校教學(xué)管理獲得更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁連猛.建設(shè)信息化的教學(xué)管理，提高管理效率[J].現(xiàn)代交際，2011，

（06）：112-113.

[2]王劍輝.淺談我國(guó)高校教學(xué)管理中存在的若干問(wèn)題[J].才智，2011，

篇（8）

出于招聘渠道的考量，與餐飲行業(yè)有著些許相似性的房地產(chǎn)行業(yè)，也存在著同樣的怪象，人力資源管理者難以招聘。雖然，房地產(chǎn)企業(yè)也存在人員流動(dòng)率高，社保問(wèn)題難以統(tǒng)一等問(wèn)題，但是一些房地產(chǎn)企業(yè)會(huì)通過(guò)獵頭這種方式來(lái)招聘。但物流、餐飲等行業(yè)選擇獵頭這種渠道來(lái)招聘的則相對(duì)甚少。

雖然在中國(guó)行業(yè)性獵頭沒(méi)有歐美國(guó)家普遍，但是針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的獵頭公司在嗅到市場(chǎng)前景之際已經(jīng)萌芽，這也讓房地產(chǎn)行業(yè)的招聘渠道拓寬了不少。不過(guò)，即便如此，也存在與餐飲行業(yè)類似的問(wèn)題，人力資源從業(yè)者以及管理者流動(dòng)率低，有經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者少。獵頭公司通過(guò)背景調(diào)查等方式再三選擇后將人才推薦給房地產(chǎn)企業(yè)，從事人力資源管理者的工作，有的能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，有的則與企業(yè)不匹配，這也讓很多房地產(chǎn)用人單位頭疼不已。

綜觀如今的傳統(tǒng)招聘渠道，高端人才的招聘主要以獵頭為主，然而對(duì)傳統(tǒng)餐飲行業(yè)來(lái)說(shuō)，顯得略有不切實(shí)際之嫌。暫且不說(shuō)中國(guó)獵頭市場(chǎng)行業(yè)針對(duì)性不強(qiáng)，單就讓餐飲企業(yè)管理者接受獵頭招聘就成為一大難題。他們一方面出于成本考慮，在中國(guó)市場(chǎng)習(xí)慣于勞動(dòng)力取勝的餐飲企業(yè)，更多希望通過(guò)低成本的運(yùn)作方式來(lái)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而現(xiàn)在服務(wù)行業(yè)內(nèi)部推薦相比較其他方式的招聘渠道而言，不僅時(shí)間成本小，而且在人力、物力成本上都有著無(wú)法取代的優(yōu)勢(shì)。另外一方面，餐飲行業(yè)本身存在服務(wù)人員的流動(dòng)率高、統(tǒng)籌難等各種問(wèn)題，而通過(guò)熟人推薦方式比較容易取得信任，并且有著相對(duì)的自。而通過(guò)社會(huì)招聘的無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，在處理問(wèn)題、人員分配考量和上市風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)當(dāng)?shù)确矫娑紩?huì)有所欠缺和疑問(wèn)，即便是招到了，可能也會(huì)出現(xiàn)水土不服而流產(chǎn)的現(xiàn)象，這正是餐飲行業(yè)人才缺口的問(wèn)題所在。

考量本身

現(xiàn)招現(xiàn)用是中國(guó)多數(shù)企業(yè)習(xí)慣的用人方式，通過(guò)這種方式，在某種程度上推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，并且為企業(yè)節(jié)省了時(shí)間，但在企業(yè)快速成長(zhǎng)的洪流中，現(xiàn)有的社會(huì)人才無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需求，這是眾多服務(wù)型企業(yè)遭遇的瓶頸。尤其是眾多餐飲企業(yè)，無(wú)論是培養(yǎng)體制還是晉升機(jī)制，都成為他們難以應(yīng)上市需求所帶來(lái)的高溫高壓考驗(yàn)，一旦企業(yè)發(fā)展到某種程度，能夠使得上勁的人往往千金難求。

分析中國(guó)餐飲行業(yè)上市公司，更多的是在連鎖經(jīng)營(yíng)上做得比較出色的企業(yè)，如全聚德、湘鄂情、西安餐飲、華天酒店等。從中國(guó)餐飲行業(yè)的市場(chǎng)狀況看，主要存在的現(xiàn)象是民營(yíng)企業(yè)居多，管理者缺乏，高素質(zhì)人才缺乏等，尤其在如今資本市場(chǎng)運(yùn)作、重視高科技、高成長(zhǎng)性的特點(diǎn)看，相對(duì)門(mén)檻較低、科技含量低、勞動(dòng)力比較密集的餐飲業(yè)，則不具有優(yōu)勢(shì)。

這些高科技高技術(shù)型企業(yè)無(wú)論是上市，還是快速發(fā)展，社會(huì)上培育出來(lái)的人才基本上能夠供應(yīng)需求，并且本身的行業(yè)特色也讓這些企業(yè)在人力資源管理上相對(duì)簡(jiǎn)單有效。這是社會(huì)培訓(xùn)體制所產(chǎn)生的效果，而對(duì)餐飲類勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，社會(huì)培訓(xùn)往往難以滿足高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)人才缺口，如何才能變則通呢？

既然傳統(tǒng)方式無(wú)法滿足勞動(dòng)密集型企業(yè)的人才供應(yīng)需求，細(xì)分市場(chǎng)也還未能有效觸及并且達(dá)到企業(yè)需求，那如何才能解決這個(gè)難題呢？

思索變則

篇（9）

一、“卓越班”班級(jí)特點(diǎn)歸納 

班級(jí)是大學(xué)生學(xué)習(xí)、生活及開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)最基層的組織形式，也是學(xué)校教育管理學(xué)生最基本的單位，那么，與普通自然班級(jí)相比較，“卓越班”具備哪些獨(dú)特性？客觀全面地歸納獨(dú)特性，是進(jìn)行“卓越班”有效管理模式研究的前提和基礎(chǔ)。 

1.學(xué)生素質(zhì)不同?！督逃筷P(guān)于實(shí)施卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃的若干意見(jiàn)》指出，“參與卓越計(jì)劃的學(xué)生，可從校內(nèi)各專業(yè)、各年級(jí)中遴選”。按照這一原則，各試點(diǎn)院?；旧隙贾贫烁骶咛厣淖吭焦こ處煱鄬W(xué)生選拔管理辦法，對(duì)同一專業(yè)所有學(xué)生進(jìn)行遴選，將成績(jī)優(yōu)秀、溝通能力強(qiáng)、心理素質(zhì)好、對(duì)工程師也有濃厚興趣的學(xué)生聚集在一起成立試點(diǎn)班?？梢?jiàn)，學(xué)生需經(jīng)歷層層選拔才可進(jìn)入“卓越班”，綜合素質(zhì)高于自然班級(jí)。 

2.人才培養(yǎng)目標(biāo)不同。“卓越計(jì)劃”主要目標(biāo)是“面向工業(yè)界、面向世界、面向未來(lái)，培養(yǎng)造就一大批創(chuàng)新能力強(qiáng)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程技術(shù)人才，為建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家、實(shí)現(xiàn)工業(yè)化和現(xiàn)代化奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)我國(guó)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合國(guó)力”。本科卓越型應(yīng)用人才“在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，強(qiáng)調(diào)深厚的專業(yè)理論基礎(chǔ)、寬廣的專業(yè)知識(shí)面;在能力結(jié)構(gòu)上，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力;在素質(zhì)結(jié)構(gòu)上，體現(xiàn)責(zé)任心、道德感、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)和專業(yè)特色等”。為了達(dá)到這一目標(biāo)，各試點(diǎn)院校要“按照通用標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)工程人才”，而普通自然班級(jí)，按照專業(yè)原有傳統(tǒng)培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)工程人才。 

3.人才培養(yǎng)方式不同。“行業(yè)企業(yè)深度參與培養(yǎng)過(guò)程”是“卓越計(jì)劃”的特點(diǎn)之一，高校和企業(yè)共同制定培養(yǎng)目標(biāo)、共同建設(shè)課程體系和教學(xué)內(nèi)容、共同實(shí)施培養(yǎng)過(guò)程、共同評(píng)價(jià)培養(yǎng)質(zhì)量。按照《教育部關(guān)于實(shí)施卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃的若干意見(jiàn)》要求，“本科及以上層次學(xué)生要有一年左右的時(shí)間在企業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)文化，深入開(kāi)展工程實(shí)踐活動(dòng)，參與企業(yè)創(chuàng)新和工程開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)精神和職業(yè)道德”。按照要求，“卓越班”一般采取3+1的人才培養(yǎng)模式，最后1年在企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)，而普通自然班級(jí)按照學(xué)校單方制定的培養(yǎng)計(jì)劃開(kāi)展學(xué)習(xí)，大學(xué)四年基本上都在學(xué)校渡過(guò)，實(shí)踐學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)明顯偏弱。在校期間，“卓越班”采取小班教學(xué)方式，配備優(yōu)秀的教師，采取多樣化、個(gè)性化的教學(xué)方式授課，教學(xué)效果佳，并且多采取導(dǎo)師制，在學(xué)習(xí)上進(jìn)行“一對(duì)一”的跟蹤輔導(dǎo)，而普通自然班級(jí)大班教學(xué)，采取傳統(tǒng)的教育教學(xué)方式，諸多院校由于師資力量有限并沒(méi)有為學(xué)生配備學(xué)習(xí)導(dǎo)師，教學(xué)效果得不到保證。 

4.班級(jí)穩(wěn)定性不同。“卓越班”班級(jí)成員處于不斷變動(dòng)之中，按照遴選辦法，不符合標(biāo)準(zhǔn)和條件的學(xué)生在一定的時(shí)間內(nèi)會(huì)被調(diào)整到自然班級(jí)，與此同時(shí)，普通班級(jí)優(yōu)秀的學(xué)生會(huì)經(jīng)過(guò)申請(qǐng)、面試、考核等一定的方式補(bǔ)充進(jìn)入“卓越班”。這樣一來(lái)，“卓越班”班級(jí)始終處于動(dòng)態(tài)之中，穩(wěn)定性較之普通班級(jí)比較差。 

二、“卓越班”班級(jí)管理難點(diǎn)分析 

篇（10）

在學(xué)校中，學(xué)生干部隊(duì)伍的人數(shù)往往占據(jù)了學(xué)生總?cè)藬?shù)的1/3之多，這表明了學(xué)生干部在高職院校中所占據(jù)的重要地位。校方也非常的注重對(duì)學(xué)生干部的培養(yǎng)，使學(xué)生干部在總體學(xué)生當(dāng)中起到模仿帶頭的良性作用。隨著時(shí)代的進(jìn)步，學(xué)校對(duì)學(xué)生干部的管理方式也要做到與時(shí)俱進(jìn)，以學(xué)生心理入手，更加注重情感管理。情感管理在畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部管理中也起到了一定的積極影響，這一良好的開(kāi)端，使校方看到了情感管理在對(duì)畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部的管理中的重要性。

一、情感管理的內(nèi)涵

情感管理是以人的情感為基礎(chǔ)，以"以人為本"為管理理念，注重的是情感的溝通和交流。這就要求管理者需要有豐富的愛(ài)心和耐心，與被管理者進(jìn)行深入的情感溝通，從而感受到彼此雙方內(nèi)心的需求，營(yíng)造良好的、融洽的管理氛圍。在調(diào)查中顯示，人的情感的豐富程度非常之高，同時(shí)也受周?chē)h(huán)境的變化而變化。管理者要充分認(rèn)識(shí)到每一個(gè)個(gè)體的獨(dú)立性與唯一性，避免采用傳統(tǒng)集體強(qiáng)制的管理手段造成管理的混亂和排斥情況的發(fā)生。要做到與被管理者心靈的相互交流，有針對(duì)性的進(jìn)行管理。我們將這樣的管理模式運(yùn)用到對(duì)畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部的管理當(dāng)中，使學(xué)生干部的主觀能動(dòng)性大大增強(qiáng)，工作的積極性也明顯提高。

二、情感管理在畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部管理中的必要性

1、現(xiàn)行高職學(xué)生干部管理體制的弊端。

由于傳統(tǒng)的學(xué)生干部管理模式的根深蒂固，學(xué)生干部與校方存在著明顯的上下級(jí)關(guān)系。很多學(xué)生干部畏懼校方管理者，導(dǎo)致學(xué)生干部的工作被動(dòng)，缺乏自主創(chuàng)新意識(shí)，并存在著一定的躲避心理。長(zhǎng)此以往，這樣不利于校方對(duì)學(xué)生干部的管理與培養(yǎng)。在時(shí)代的推動(dòng)下，學(xué)生的成長(zhǎng)環(huán)境的改變，導(dǎo)致學(xué)生在成長(zhǎng)的過(guò)程中的情緒變化速度加快，情感也變得豐富。傳統(tǒng)的管理方式容易增長(zhǎng)學(xué)生干部的抵觸心理，不利于管理的實(shí)施同時(shí)也達(dá)不到管理的目的。而情感管理的模式更加適畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部的管理運(yùn)用。

2、"90后"學(xué)生干部的心理需求。

現(xiàn)在的高校學(xué)生大多都已經(jīng)是"90后"了，"90后"的學(xué)生心理變化速度快，青春期中的情緒化比較明顯，個(gè)性強(qiáng)。強(qiáng)硬的管理手段很難使"90后"學(xué)生干部對(duì)管理制度的服從。首先，我們應(yīng)該了解"90后"的個(gè)性特點(diǎn)以及情感需求。他們渴望被認(rèn)可、被重視、被肯定，豐富的情感世界與強(qiáng)烈的自尊心使"90后"不甘于屈服。我們要從學(xué)生干部的總體特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，有針對(duì)性的對(duì)畜牧獸醫(yī)專業(yè)的學(xué)生干部進(jìn)行情感干預(yù)，管理者與學(xué)生干部之間建立良好的管理氛圍，在滿足學(xué)生干部的自尊心與情感需求的同時(shí)，達(dá)到有效的管理目的。

3、當(dāng)前畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的需求。

目前，高職院校普遍采取"2+1"人才培養(yǎng)模式，學(xué)生在校時(shí)間一般為2年或是2年半，這樣學(xué)生干部的培養(yǎng)期和任期都會(huì)縮短。怎樣讓學(xué)生干部在短期內(nèi)適應(yīng)環(huán)境，轉(zhuǎn)變角色，提高工作能力，成為擺在學(xué)生管理者面前的一道難題。在學(xué)生干部管理過(guò)程中運(yùn)用情感管理，加強(qiáng)教師與學(xué)生之間的溝通，關(guān)心、關(guān)愛(ài)學(xué)生干部，學(xué)生管理者扮演"引導(dǎo)者"、"服務(wù)者"、"合作者"的角色，利用"皮格瑪利翁效應(yīng)"，增強(qiáng)學(xué)生的向師心理，"親其師，信其道"，充分地調(diào)動(dòng)學(xué)生干部的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)新性，由"要我做"轉(zhuǎn)變?yōu)?我要做"，促進(jìn)學(xué)生管理工作的有效進(jìn)行。

三、情感管理在畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部中的幾點(diǎn)運(yùn)用

1、了解、關(guān)心、尊重學(xué)生。

想要有效的對(duì)畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部進(jìn)行情感管理，首先要對(duì)當(dāng)今社會(huì)下的學(xué)生狀態(tài)和學(xué)生心理有所研究和了解。想要真正的走進(jìn)學(xué)生干部的內(nèi)心，要對(duì)學(xué)生干部在生活以及學(xué)習(xí)當(dāng)中進(jìn)行關(guān)心，在接觸的同時(shí)通過(guò)彼此間的交流與溝通對(duì)他們進(jìn)行了解。管理者也可以借助現(xiàn)代化的設(shè)備和軟件與學(xué)生干部談心、聊天，拉近管理者與被管理者之間的距離，了解學(xué)生干部的內(nèi)心世界、興趣愛(ài)好、家庭情況等，從多個(gè)角度進(jìn)行關(guān)心，讓學(xué)生干部從內(nèi)心深處接受管理者，打破傳統(tǒng)管理模式中僵硬的上下級(jí)局面，才能夠?qū)W(xué)生干部的管理起到關(guān)鍵性的作用。

2、適度授權(quán)，滿足畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部工作的成就感。

對(duì)于畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部的情感管理，除了管理者對(duì)學(xué)生干部的關(guān)心還不夠的，在情感管理的過(guò)程中，我們還要滿足學(xué)生干部的成就感和自豪感。在日常的管理工作當(dāng)中，管理者要給予學(xué)生干部一定的權(quán)利或者交代一些任務(wù)，讓學(xué)生干部在不同于普通學(xué)生的優(yōu)越感的前提下達(dá)成目標(biāo)，更能夠激發(fā)學(xué)生干部的挑戰(zhàn)精神，也會(huì)在實(shí)踐的過(guò)程中鍛煉他們的組織能力和協(xié)作能力，學(xué)會(huì)擔(dān)當(dāng)，有一定的責(zé)任感和存在感。這樣的管理方式，不僅會(huì)使學(xué)生干部自覺(jué)主動(dòng)的接受管理，還能夠在任務(wù)完成后得到管理者以及校方的肯定，滿足內(nèi)心的成就感。同時(shí)，校方也要對(duì)于表現(xiàn)突出的學(xué)生干部給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣也能鼓舞其他的學(xué)生干部的工作熱情。所以說(shuō)，在管理的同時(shí)適度放權(quán)，也是情感管理中的一個(gè)重要手段。

3、創(chuàng)造和諧環(huán)境，提升畜牧獸醫(yī)專業(yè)學(xué)生干部的歸屬感。

一個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感會(huì)讓他對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生較高的忠誠(chéng)度，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)產(chǎn)生較高的認(rèn)同感，會(huì)為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而不斷地強(qiáng)化自我。所以，學(xué)生管理者應(yīng)努力創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，適時(shí)關(guān)心學(xué)生干部的需要，切實(shí)地幫助學(xué)生干部解決學(xué)習(xí)、生活、感情等方面的困難，提升對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感和歸屬感。

4、身體力行，樹(shù)立情感威信。