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篇（1）

【關(guān)鍵詞】人才跳槽成因?qū)Σ?/p>

跳槽,又稱人才流動(dòng),是一種社會(huì)現(xiàn)象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業(yè)或同一專業(yè)不同組織之間的一種主動(dòng)的工作轉(zhuǎn)換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對(duì)跳槽的管理是企業(yè)對(duì)人才“選用育留”的最后一環(huán),也是最重要的一環(huán),留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。

1員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響

員工跳槽引致的影響,雖然對(duì)企業(yè)有時(shí)也有一些積極意義,如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳槽對(duì)企業(yè)都是弊遠(yuǎn)大于利的,因此本文只討論員工跳槽對(duì)企業(yè)的損失。

某勘察設(shè)計(jì)公司現(xiàn)有員工1200人(其中專業(yè)技術(shù)人員810人),從2002年開始,每年均有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員離開公司,另謀高就,截止2006年累計(jì)人才流失97人,人才流失相關(guān)數(shù)據(jù)如圖1:

通過對(duì)大量的調(diào)查和分析,筆者認(rèn)為,員工跳槽給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。

1.1直接損失

直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產(chǎn)損失等損失。

1.1.1人才成本

人才成本是指人才在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。在人才成長期內(nèi),企業(yè)主要是成本投入,回報(bào)率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期,企業(yè)基本上只是成本投入,而得不到回報(bào)。如上表所示,在該公司內(nèi),由于技術(shù)含量較高,人才成長期相對(duì)較長,平均為5年;同時(shí)跳槽員工工作年限均小于人才成長期,也就是說,對(duì)于這些專業(yè)技術(shù)人員,該公司只有投入,他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。

1.1.2人才重置成本

人才流失后,為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人,重新投入成本培養(yǎng)人才,該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本,該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。

1.1.3無形資產(chǎn)損失

2004年該公司某技術(shù)骨干跳槽時(shí),帶走的技術(shù)成果造成公司無形資產(chǎn)損失385萬元。2006年某項(xiàng)目小組5人全部被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走,同時(shí)帶走了一項(xiàng)專利,無形資產(chǎn)損失1721萬元。

以上人才成本、人才重置成本、無形資產(chǎn)損失等三項(xiàng)直接損失共計(jì)5967.2萬元,相當(dāng)于2006年全年利潤總額(6003.4萬元)。

1.2間接損失

1.2.1專利、技術(shù)流失造成的損失

企業(yè)的人才在跳槽的時(shí)候,往往將企業(yè)的專利、先進(jìn)技術(shù)和科研成果帶走,尤其是帶到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去,不僅將企業(yè)的寶貴財(cái)富拱手相讓,還可能改變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局,間接損失巨大。

1.2.2使企業(yè)員工士氣低落,效率下降

人才的流失對(duì)現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊,使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動(dòng),工作熱情相對(duì)下降,工作效率大幅度降低。如果長時(shí)間得不到解決,可能會(huì)引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應(yīng)。

通過對(duì)該公司人才流失的影響分析,我們不得不承認(rèn)人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實(shí)問題。

2員工跳槽的成因分析

員工跳槽會(huì)給組織或企業(yè)帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個(gè)層面:員工的因素,企業(yè)的因素,社會(huì)環(huán)境的因素。

2.1員工的因素

一般來說,從企業(yè)中離開的,往往是核心員工,企業(yè)的核心員工一般都為知識(shí)型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先,他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對(duì)企業(yè)的忠誠;其次,他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來更新知識(shí);再次,他們的成就欲望較強(qiáng),愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)要求工作中更大的自和決定權(quán);最后,他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識(shí),如果原有企業(yè)不能滿足其需求,他們就會(huì)選擇流動(dòng)來獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使民營企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿,不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。

2.2企業(yè)的因素

企業(yè)對(duì)員工的管理大致分為三個(gè)階段:第一階段,人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本,缺乏對(duì)員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺工作和被動(dòng)工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的,開始重視培訓(xùn),重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人當(dāng)作資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而國內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的管理處于第一和第二階段,企業(yè)為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強(qiáng)度加大,而壓低工資,把繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度。根據(jù)調(diào)查分析,民營企業(yè)在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:(1)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重,使人難以承受;(2)處罰嚴(yán)重、工作壓力大;(3)員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn);(4)企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂;(5)個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。

2.3社會(huì)環(huán)境的因素

目前中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)知識(shí)型人才的需求很大,而目前知識(shí)型人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣,那些能在業(yè)內(nèi)發(fā)展到領(lǐng)先位置的企業(yè)中,擁有較豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工就變得炙手可熱,而相應(yīng)地在同一行業(yè)內(nèi),經(jīng)營狀況較好的民營企業(yè)如有專業(yè)性很強(qiáng)的職位空缺,會(huì)因整個(gè)行業(yè)發(fā)展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個(gè)出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。

3企業(yè)解決人才流失的對(duì)策

隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全,現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,因此企業(yè)只能設(shè)法降低跳槽率,減少員工流動(dòng)的有效策略主要有以下幾點(diǎn):

3.1完善企業(yè)用人機(jī)制,努力做到“制度留人”

首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法,建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度,形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用人機(jī)制,為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì),吸引和留住人才。

3.2建立公正有效的薪酬績效評(píng)價(jià)體系,用優(yōu)厚的待遇挽留人才

每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。薪酬績效評(píng)價(jià)體系對(duì)留住人才具有極其重要的作用,因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正,就會(huì)陷入不安的情緒,深受挫折,進(jìn)而抱怨,甚至與主管發(fā)生沖突。

3.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)

凡是優(yōu)秀人才,大多富有進(jìn)取精神,非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性;要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育,著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí),與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣人才就不會(huì)輕易離去。

4結(jié)束語

人才是企業(yè)最重要的資本,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在于人才的競(jìng)爭(zhēng),人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失,而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因,充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性,并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化,積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略。

參考文獻(xiàn)

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[2]德斯勒.人力資源管理[M].人民大學(xué)出版社,1999.

篇（2）

以中央、國家機(jī)關(guān)公務(wù)員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機(jī)關(guān)103個(gè)部門，擬錄用8400余名公務(wù)員，2008年共招錄近1萬個(gè)職位17,2009年外交部、司法部、審計(jì)署等220個(gè)中央、國家機(jī)關(guān)及其派駐機(jī)構(gòu)、垂直管理系統(tǒng)所屬機(jī)構(gòu)將通過公務(wù)員考試招錄近萬人。2010年共有139個(gè)中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)和參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)單位面向社會(huì)公開招考，招考職位約為14000個(gè)?？梢姽珓?wù)員招聘人數(shù)處于逐年上升趨勢(shì)。

二、公務(wù)員流動(dòng)存在的問題

一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務(wù)員以適應(yīng)需要，另一方面需要持續(xù)不斷地進(jìn)行機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)行動(dòng)以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動(dòng)所表現(xiàn)出來的最主要的問題。具體來看，在流動(dòng)過程中，這一問題具體表現(xiàn)為：行政運(yùn)行成本升高和社會(huì)資源浪費(fèi)、人力資源行業(yè)配置不合理、公務(wù)員流出機(jī)制缺位等三個(gè)方面。

（一）人力資源行業(yè)配置不平衡

這里我們討論政府部門和其他比如說企業(yè)等之間相比較而言的配置不平衡。進(jìn)入政府部門而成為公務(wù)員的人員，都是具有相當(dāng)學(xué)歷的人才，他們也是企業(yè)等其他行業(yè)所需要的人力資源。由于受傳統(tǒng)體制和觀念的影響，政府有關(guān)部門對(duì)企業(yè)人才資源開發(fā)的管理仍存在問題，主要表現(xiàn)為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對(duì)企業(yè)人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養(yǎng)和錄用方面，認(rèn)為國家計(jì)劃撥款就應(yīng)該為“國有”單位服務(wù)。而管理缺位則是指政府的一個(gè)重要職責(zé)是為不同的利益主體創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，由于企業(yè)有自私的追求最高利潤的驅(qū)動(dòng)性，因此在管理過程中，個(gè)別企業(yè)不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險(xiǎn)、強(qiáng)制加班等，這些需要政府和相應(yīng)的執(zhí)法部門履行監(jiān)管職責(zé)，維護(hù)市場(chǎng)秩序，保護(hù)人才的合法權(quán)利。

中國人事科學(xué)研究院的《中國人才報(bào)告》預(yù)計(jì)，到2012年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。預(yù)計(jì)到2012年，第二產(chǎn)業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達(dá)到1220萬人。而作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴(kuò)大就業(yè)崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會(huì)計(jì)、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預(yù)計(jì)在325萬人。該報(bào)告對(duì)未來我國人才供求狀況進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，認(rèn)為在人才供給能力進(jìn)一步提升的同時(shí)，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結(jié)構(gòu)性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。

（二）公務(wù)員流出機(jī)制缺位

我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止?fàn)顟B(tài)。從現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)看，過高的穩(wěn)定性對(duì)組織并不是好事情。美國賓州大學(xué)沃頓商學(xué)院教授卡培里認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作是一個(gè)水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動(dòng)，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。“我國公務(wù)員流出極少的重要原因是流出機(jī)制的缺位，主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面。

一方面說，人力資源流動(dòng)具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優(yōu)離職率，實(shí)現(xiàn)收益最大化。另一方面，某個(gè)具體政府部門隨著客觀實(shí)際的變化，其職責(zé)也隨之發(fā)生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應(yīng)的政府部門職責(zé)變少，在很多情況下，其職責(zé)會(huì)消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。

由于富余人員即使失去其職責(zé)也無法流出，導(dǎo)致政府精簡(jiǎn)壓力持續(xù)存在，陷入精簡(jiǎn)-膨脹的循環(huán)中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡(jiǎn)只是一種非常態(tài)措施，因此每次機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)成效有限，機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)都沒有取得預(yù)期的結(jié)果。精簡(jiǎn)-膨脹-再精簡(jiǎn)-再膨脹的循環(huán)大大降低了機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)的有效性，政府公務(wù)員人員流動(dòng)的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)的舉措表明了政府人員確實(shí)處于富余狀態(tài)，急需建立一個(gè)有效的機(jī)制來疏通公務(wù)員流出通道。

三、公務(wù)員流動(dòng)制度優(yōu)化的建議

（一）提高制度效率

平衡行業(yè)間人力資源配置。根據(jù)一項(xiàng)上海4000戶入戶調(diào)查，僅有l(wèi)%的人愿意做工人；人才就業(yè)意向根據(jù)頻率高低依次為政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、壟斷性企業(yè)、金融保險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)等。由此可見，人力資源在各行業(yè)間的配置是嚴(yán)重失衡的。大量優(yōu)秀人才集中在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，而其他的如農(nóng)林牧行業(yè)則人才奇缺。

”當(dāng)今社會(huì)在中國的人才總量中，文武官員的數(shù)量仍占多數(shù)。特別是各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，在數(shù)量上出現(xiàn)超常的飽和。而科技工商人才卻嚴(yán)重不足，特別是企業(yè)家更是稀缺。科技、工商人才總量不足，己經(jīng)是制約中國經(jīng)濟(jì)快速振興的人才瓶頸。“企業(yè)是創(chuàng)新的主體，發(fā)達(dá)國家70%以上的專業(yè)技術(shù)人才資源分布在企業(yè)，其余的在研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)及其他部門。論文格式企業(yè)的研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)也占國家全部支出的大部分。企業(yè)是真正意義上的創(chuàng)新主體。而我國目前專業(yè)技術(shù)人才資源配置是60十70%在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才所占比例較少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、農(nóng)牧業(yè)第一線專業(yè)技術(shù)人員就更少。這種狀況不利于技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)對(duì)人才需求和供給預(yù)測(cè)的結(jié)果，2012年，我國專業(yè)技術(shù)人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產(chǎn)業(yè)缺口為20.6萬人，第二產(chǎn)業(yè)為%-246.9萬人，第三產(chǎn)業(yè)為361萬-672萬人，新興產(chǎn)業(yè)為32.7萬-53.8萬人。

筆者認(rèn)為應(yīng)該把這些學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)去向也考慮進(jìn)來，如果他們從事本專業(yè)的工作將得到獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼。國家發(fā)出了”到基層工作“的就業(yè)號(hào)召，筆者認(rèn)為還應(yīng)發(fā)出”到企業(yè)工作“、”到中小企業(yè)工作“的號(hào)召。

盡管我們堅(jiān)持人力資源完全市場(chǎng)化配置的原則，但在我國人力資源市場(chǎng)尚未完善的條件下，政府肩負(fù)著引導(dǎo)者和管理者的職責(zé)。制定適當(dāng)?shù)恼咭龑?dǎo)人力資源配置優(yōu)化是當(dāng)前政府的重要工作。

（二）合理設(shè)置流出渠道

眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動(dòng)，有利于組織人力資源的優(yōu)化配置。改革開放后，民營企業(yè)之所以能異軍突起、活力無窮，一個(gè)重要的原因就在于民營企業(yè)有這種”能進(jìn)又能出“的人才流動(dòng)機(jī)制。政府是一種組織，優(yōu)化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動(dòng)給組織帶來的積極影響。

1.實(shí)現(xiàn)對(duì)低素質(zhì)員工的替代。在組織編制相對(duì)固定的時(shí)候，有出才有入，流出低素質(zhì)者，流入高素質(zhì)者，優(yōu)化組織的人員結(jié)構(gòu)。

2.提高組織的創(chuàng)新性、靈活性、和適應(yīng)性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識(shí)、新觀念、新方法、新技能等，從而改進(jìn)和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機(jī)會(huì)。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理性，或重新考慮或改革組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以便更大限度的挖掘組織內(nèi)的人員潛力，提高運(yùn)營效率。

3.減少?zèng)_突的產(chǎn)生，員工流動(dòng)有時(shí)能減少組織內(nèi)部的矛盾沖突。對(duì)于員工感覺到在原組織中有許多不可調(diào)和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個(gè)人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。

員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個(gè)最優(yōu)離職率的問題。有許多學(xué)者對(duì)最優(yōu)離職率進(jìn)行研究，但由于各個(gè)行業(yè)和各個(gè)組織之間的差異較大，很難確定一個(gè)通用的離職率。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.A.摩爾根曾經(jīng)提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動(dòng)狀態(tài)，就可達(dá)到一切實(shí)際目的“.發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員人才流動(dòng)都超過10%,美國達(dá)到20%左右，而我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這一個(gè)比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優(yōu)化的目標(biāo)之一。

（三）全面雇員制

2006年1月1日起正式實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》的一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)就是把職位聘任作為公務(wù)員的一種任用方式，這是對(duì)以往以委任制為公務(wù)員主要任職方式的一種突破。

職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關(guān)系，用人單位和應(yīng)聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據(jù)合同對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。能夠?qū)嵭衅溉沃频穆毼话▋深悾阂活愂菍I(yè)性較強(qiáng)的特殊職位，包括領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職位，只要是機(jī)關(guān)緊缺的對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高的職位都可以實(shí)行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務(wù)性較強(qiáng)，在機(jī)關(guān)工作中處于輔助地位的職位。

職位聘任制是對(duì)政府雇員制的改進(jìn)。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實(shí)施前的嘗試，兩者有許多相同點(diǎn)，兩者都是國家公務(wù)員任用方式的一種補(bǔ)充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機(jī)關(guān)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求，降低機(jī)關(guān)用人成本，健全用人機(jī)制，增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的生機(jī)和活力；在管理方式上，借鑒企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎(chǔ)上的改進(jìn)，并以國家法律的形式規(guī)定下來。表現(xiàn)在三個(gè)方面。

1.《公務(wù)員法》明確界定了聘任制公務(wù)員也是國家公務(wù)員。他們?cè)谄钙趦?nèi)同委任制公務(wù)員一樣實(shí)行職級(jí)工資制，定期增資，享受國家規(guī)定的保險(xiǎn)和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務(wù)員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動(dòng)機(jī)。

篇（3）

【關(guān)鍵詞】人才市場(chǎng);新形熱;如何更好發(fā)揮;服務(wù)職能

今年1月份,國務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標(biāo)志著廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)上升為國家戰(zhàn)略。這對(duì)我們防城港市來說,是一個(gè)發(fā)展機(jī)遇。特別是隨著我市“堅(jiān)持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢(shì)興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設(shè)成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)生態(tài)友好、開放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標(biāo)的逐漸實(shí)現(xiàn),為人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢(shì)下如何更好發(fā)揮我市人才市場(chǎng)的服務(wù)功能,為加快我市經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供人才保證和智力支持,是當(dāng)前面臨的重大課題。

1新形勢(shì)下明確人才市場(chǎng)的職能定位

政府人事部門所屬人才市場(chǎng),從本質(zhì)上說,它屬于人才中介服務(wù)組織,它與行政機(jī)關(guān)相比較,工作對(duì)象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場(chǎng)不止是人事部門的一個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)、為人才服務(wù)的一塊陣地;人才市場(chǎng)的業(yè)務(wù)不止是某一單項(xiàng)的業(yè)務(wù),而是人事部門各項(xiàng)人才業(yè)務(wù)的延伸和擴(kuò)展。但在新形勢(shì)下,我們應(yīng)該明確政府人才市場(chǎng)的職能定位。推進(jìn)政府所屬人才市場(chǎng)的體制改革,在以公共服務(wù)為核心的前提下,逐步形成公共服務(wù)和市場(chǎng)經(jīng)營性業(yè)務(wù)分開管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場(chǎng)應(yīng)以社會(huì)效益、人才效益為主。在人事人才公共服務(wù)方面,應(yīng)從少收費(fèi)向不收費(fèi)過渡,逐步降低人才招聘會(huì)、人事檔案管理、人事的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),只適當(dāng)收取一定的成本費(fèi)用。

2提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感

我市人才市場(chǎng)建設(shè),起步較晚,基礎(chǔ)較差,市場(chǎng)功能不夠完善,服務(wù)的領(lǐng)域和范圍尚不適應(yīng)改革和發(fā)展的要求,業(yè)務(wù)工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設(shè)備陳舊,服務(wù)信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對(duì)封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務(wù)。二是人才市場(chǎng)中的人才概念過于狹小,對(duì)人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場(chǎng)。即人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng),兩大市場(chǎng)屬于不同部門的管理,嚴(yán)重阻礙了人才市場(chǎng)的整體發(fā)展。三是硬件設(shè)施落后。有的區(qū)、縣人才市場(chǎng)沒有專人負(fù)責(zé),沒有專用的辦公設(shè)備,更談不上專門的辦公的場(chǎng)所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認(rèn)真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對(duì)人才市場(chǎng)的客觀要求,科學(xué)地規(guī)劃人才市場(chǎng)發(fā)展的階段性目標(biāo)模式,合理地設(shè)計(jì)人才市場(chǎng)的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感。

3拓展和創(chuàng)新市場(chǎng)服務(wù)功能的必要性

人才市場(chǎng)是人才人事工作貼近經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務(wù),我們應(yīng)該盡力拓展業(yè)務(wù),完善功能,爭(zhēng)取將人才引進(jìn)、企事業(yè)單位的人才配置、人才測(cè)評(píng)、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人事,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等事務(wù)性、技術(shù)性、服務(wù)性社會(huì)職能充實(shí)到人才市場(chǎng)。

3.1完善人才信息服務(wù)。人才市場(chǎng)信息是我們市場(chǎng)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),因此要特別注重這項(xiàng)業(yè)務(wù),要擴(kuò)大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場(chǎng)信息量。采取多種方式,向社會(huì)廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務(wù)。在完善現(xiàn)有信息服務(wù)手段的同時(shí),要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng),這是人才市場(chǎng)發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡(luò)的過程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實(shí)現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場(chǎng)資源共享。然后逐步與市外人才市場(chǎng),用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),加快我市企業(yè)經(jīng)營管理者數(shù)據(jù)庫、高新技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務(wù)。

3.2擴(kuò)大人才中介服務(wù)。目前我市人才市場(chǎng)基本上還是只為進(jìn)入人才市場(chǎng)的求職招聘者提供中介服務(wù)。這些服務(wù)還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢(shì)下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務(wù)方式。要將定期的人才交流會(huì)與日常的求職招聘中介結(jié)合起來。多形式、多領(lǐng)域、多途徑地開展我們的人才中介業(yè)務(wù)。

3.3大力推進(jìn)和發(fā)展人事服務(wù)。人事是社會(huì)化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場(chǎng)的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續(xù)為非國有企業(yè)單位辦理人事的同時(shí),努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設(shè)計(jì)等內(nèi)容。要完善服務(wù)手段,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會(huì)化,專業(yè)化和法制化方面開拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。

3.4發(fā)展人才職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。職業(yè)指導(dǎo),是一項(xiàng)新的人才服務(wù)業(yè)務(wù)。長期以來,我們的人才資源是計(jì)劃配置,就業(yè)也都是國家分配安排。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗(yàn)。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識(shí)和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)要發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢(shì),認(rèn)真研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù),開展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導(dǎo)工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來報(bào)到,就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。同時(shí),事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)流動(dòng),提高素質(zhì),形成公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu),充滿生機(jī)的用人機(jī)制。人才市場(chǎng)對(duì)于優(yōu)化人才配置,開發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問題,維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

篇（4）

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；問題；對(duì)策機(jī)制

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。

1和諧醫(yī)院開展人力資源管理的意義

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個(gè)重要課題。相對(duì)于醫(yī)院的資金、醫(yī)療設(shè)施、技術(shù)、醫(yī)藥等物的資源來說，人是主動(dòng)的、具有創(chuàng)造性的資源。所以，人力資源是一個(gè)醫(yī)院最重要、最有競(jìng)爭(zhēng)力的資本，高效的人力資源管理對(duì)一個(gè)醫(yī)院的生存與發(fā)展意義重大。

2醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理體制落后

當(dāng)前，許多醫(yī)院還未真正成為醫(yī)療市場(chǎng)的主體，尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)行仍然由行政部門干預(yù)，導(dǎo)致各部門之間的合作不順暢，病人投訴現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。其次，部門職能沒有清晰地界定，導(dǎo)致出現(xiàn)職責(zé)的真空地帶，輔助科室不能為業(yè)務(wù)部門提供強(qiáng)有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡(jiǎn)政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自。

2.2人才流動(dòng)機(jī)制不完善

盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司，專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動(dòng)起來還是非常困難。有些人才想流動(dòng)，原單位卻不同意，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時(shí)聘用，對(duì)于檔案調(diào)不進(jìn)來的人，戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)又成了大問題，還有社會(huì)保險(xiǎn)等對(duì)于想流動(dòng)的人才都是一種擔(dān)心，如果人才的流動(dòng)機(jī)制不完善，必然制約整個(gè)人力資源管理。

3構(gòu)建和諧醫(yī)院，加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策機(jī)制

3.1明確醫(yī)院人力資源管理的目的

要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先明確為何而管的問題，才能解決如何管理的問題。作為新時(shí)期醫(yī)院的人力資源管理，必須對(duì)社會(huì)改革有清醒的認(rèn)識(shí)，要樹立正確的人事管理宗旨，即人事管理就是為了增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院在現(xiàn)階段或?qū)淼氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，進(jìn)而能在某一領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭。

3.2強(qiáng)化“以人為本”的管理意識(shí)

構(gòu)建和諧醫(yī)院必須始終把“人”作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)化“人本管理”意識(shí)，建立醫(yī)院與社會(huì)之間、領(lǐng)導(dǎo)之間、上下級(jí)之間、機(jī)關(guān)與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫(yī)務(wù)人員與患者之間，以及人與環(huán)境之間的和諧關(guān)系，不斷完善科學(xué)有效的用人機(jī)制、育人機(jī)制和勵(lì)人機(jī)制，從政策上促進(jìn)、從制度上保證醫(yī)院的創(chuàng)造活力，大力營造醫(yī)務(wù)人員干事業(yè)、成事業(yè)的氛圍。

3.3建立科學(xué)合理的用人機(jī)制

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵，是構(gòu)建和諧醫(yī)院的重要基礎(chǔ)和根本保證。只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，并進(jìn)行有效的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，也才能有效地緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系。公開就是對(duì)所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘，選擇醫(yī)德作風(fēng)過硬的醫(yī)生到醫(yī)院工作,競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

3.4完善培養(yǎng)計(jì)劃，健全激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建合理的人才隊(duì)伍

一方面通過進(jìn)一步完善醫(yī)師考核方法，發(fā)掘一批立志臨床工作、潛心醫(yī)術(shù)的青年醫(yī)師，在部分科室中挑選幾位杰出的科主任，作為院優(yōu)秀的臨床導(dǎo)師，制訂明確的培養(yǎng)計(jì)劃，2～3年后醫(yī)院組織專家進(jìn)行考核(理論和手術(shù))，通過考核者對(duì)導(dǎo)師和培養(yǎng)對(duì)象予以重獎(jiǎng)，未通過者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)導(dǎo)師和培養(yǎng)者給予一定的處罰，為醫(yī)療可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，加強(qiáng)對(duì)輪轉(zhuǎn)醫(yī)師考核，嚴(yán)格執(zhí)行淘汰制度。

人力資源的合理配置與適當(dāng)流動(dòng)是企業(yè)管理的重要范疇,而作為整個(gè)健康產(chǎn)業(yè)鏈中最重要因素之一的醫(yī)務(wù)人才,一直是醫(yī)療管理的核心內(nèi)容之一。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個(gè)社會(huì)市場(chǎng)化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動(dòng)已經(jīng)成為價(jià)值規(guī)律的重要外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動(dòng)不僅能夠成為醫(yī)院正常運(yùn)作的劑，而且也是保持醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉之一。

[參考文獻(xiàn)]

[1]俞美峻，史維新，章潔.戰(zhàn)略型人才資源管理對(duì)衛(wèi)生人才資源管理的影響[J].中國醫(yī)院雜志，2001，21：281.

篇（5）

摘要：本文將通過對(duì)國內(nèi)石油企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析，探究了石油企業(yè)中人才流失的各種原因，幫助石油企業(yè)分析出多種留住新型人才、實(shí)干人才的方法。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才流動(dòng) 留住人才 分析思考

引言

隨著全球一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)，我國石油企業(yè)在面對(duì)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也在接受著巨大的考驗(yàn)，尤其是石油企業(yè)的人才建設(shè)與發(fā)展，石油企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來，加強(qiáng)石油企業(yè)的人力資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理內(nèi)部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業(yè)內(nèi)部人心所向。石油企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大，加強(qiáng)石油企業(yè)的員工資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理的實(shí)施石油企業(yè)員工資源管理，能夠充分激發(fā)員工潛能，使員工充分展現(xiàn)出自己的才能，對(duì)提高石油企業(yè)業(yè)績意義重大，在石油企業(yè)員工資源管理中，石油企業(yè)員工的建設(shè)與發(fā)展又是重中之重。

1 石油企業(yè)人才的定義

1.1 石油企業(yè)人才概述

一般來講，石油企業(yè)對(duì)人才這個(gè)概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的、能把石油企業(yè)的人力、物力、財(cái)力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產(chǎn)操作技能和經(jīng)驗(yàn)的、能夠解決實(shí)際工作中遇到的各種難題的技術(shù)人員劃到人才范圍內(nèi)。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠?yàn)槭推髽I(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富價(jià)值的員工。

1.2 石油企業(yè)人才特點(diǎn)

石油企業(yè)人才具有更高的自我價(jià)值追求，有強(qiáng)烈的成功渴望。石油企業(yè)人才并不以財(cái)富作為唯一的追求目標(biāo)，他們認(rèn)為幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、積累豐富的工作技能經(jīng)驗(yàn)、獲得尊重也是個(gè)人追求的重要方向。石油企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，人才個(gè)人發(fā)展目標(biāo)也會(huì)得到滿足，同時(shí)使自己的社會(huì)地位提高。

2 人才流動(dòng)原因分析

篇（6）

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),是“人才”的競(jìng)爭(zhēng),交通企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,說到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,無疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動(dòng)因。

1　適度“流動(dòng)”挖掘潛能

人才流動(dòng)的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場(chǎng)行為,還在于通過市場(chǎng)化的流動(dòng),企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻(xiàn)自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動(dòng)”機(jī)制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。

1.1　人才流動(dòng)的一個(gè)前提

由于人才流動(dòng)的市場(chǎng)化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機(jī)制已成為人才流動(dòng)的一個(gè)前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時(shí),也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場(chǎng)觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。

1.2　人才流動(dòng)的兩種形式

(1)以人才的能進(jìn)能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定和小比例人才的相對(duì)流動(dòng)之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動(dòng)量為宜。與此相配套,實(shí)施年度員工流動(dòng)(淘汰制),吐故納新,增進(jìn)活力,根據(jù)企業(yè)需要定職定崗,并實(shí)行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的界限,形成企業(yè)內(nèi)部人才正常的流動(dòng)機(jī)制,一般可控制在每年至少5%的流動(dòng)比例為宜。與此相配套,實(shí)施“年度崗位述職制”。根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實(shí)行“變崗變薪”制。

1.3　人才流動(dòng)的三個(gè)原則

(1)確立用人“業(yè)績、能績先決制”,以“業(yè)績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時(shí)對(duì)“勞模式”員工進(jìn)行肯定時(shí),也應(yīng)提防以晉升職務(wù)取代獎(jiǎng)勵(lì)杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。

(2)試行公司、部門在人才流動(dòng)中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進(jìn)和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)堅(jiān)持關(guān)鍵崗位用人的“標(biāo)準(zhǔn)裁決制”。以剛性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量招聘或調(diào)動(dòng)、晉升對(duì)象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實(shí),在萬不得已時(shí),也應(yīng)堅(jiān)持使用標(biāo)準(zhǔn),“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2　不斷“激勵(lì)”攻克“惰性”

交通企業(yè)人力資源部門對(duì)人的管理,不同于其他部門對(duì)資金、設(shè)備、產(chǎn)品等客觀事物的管理,而是對(duì)思想有變化,情緒有波動(dòng)的“人”的管理。為此,要非常清楚地認(rèn)識(shí)到,存在于每個(gè)人體內(nèi)的“惰性”和“慣性”,主動(dòng)積極的去防止“惰性”及其“負(fù)面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵(lì)”這一攻克“惰性”,弘揚(yáng)“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1　實(shí)行分配激勵(lì)機(jī)制

先進(jìn)的分配激勵(lì)機(jī)制,是調(diào)動(dòng)和持續(xù)調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力,它可由以下兩個(gè)構(gòu)件組成。(1)建立與高效率相當(dāng)?shù)?、有社?huì)吸引力的、穩(wěn)定的工資福利保障機(jī)制,增強(qiáng)交通企業(yè)在社會(huì)上對(duì)人才的凝聚力。

(2)強(qiáng)調(diào)功效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,用好獎(jiǎng)懲杠桿,把企業(yè)年度目標(biāo)、月度目標(biāo)等階段性目標(biāo)與對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制掛鉤,推行“大效大獎(jiǎng)、小效小獎(jiǎng)、負(fù)效負(fù)獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2.2　推行精神激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹立的經(jīng)營形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。

(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)和描繪企業(yè)中長期發(fā)展藍(lán)圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識(shí)和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻(xiàn)意識(shí)。

(2)建立企業(yè)員工“星級(jí)制”與干部“晉升制”的組合機(jī)制,使“能人”因有機(jī)會(huì)晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),但愛崗盡責(zé)的員工)因有機(jī)會(huì)晉級(jí)(星級(jí))而更加投入。形成交通企業(yè)內(nèi)部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。

(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令機(jī)制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對(duì)特殊奉獻(xiàn)的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎(jiǎng)過程中得以弘揚(yáng)光大,形成良好的企業(yè)內(nèi)部立功競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計(jì)劃”日訓(xùn)制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實(shí)際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計(jì)劃的良習(xí),并推行班前“日訓(xùn)制”,讓每個(gè)員工時(shí)刻牢記如何才算是一個(gè)合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計(jì)劃努力做好當(dāng)日工作。

2.3　用活目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

確立正確的經(jīng)營目標(biāo),是交通企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實(shí)施企業(yè)的目標(biāo),應(yīng)以其總目標(biāo)為基礎(chǔ),擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標(biāo)和階段目標(biāo)。

(1)階段目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)年度計(jì)劃,確立階段(如年度、月度)工作目標(biāo),每階段按實(shí)施部門和個(gè)人進(jìn)行目標(biāo)考核?？赏菩小澳畴A段完成計(jì)劃和下階段工作計(jì)劃”匯報(bào)、申報(bào)制,由相關(guān)部門配合人力資源部門進(jìn)行復(fù)合、考核,提出獎(jiǎng)懲意見。

(2)重點(diǎn)工作目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)階段工作重心,不定時(shí)的調(diào)整和布置階段重點(diǎn)目標(biāo),提出實(shí)施時(shí)間要求,根據(jù)完成時(shí)間進(jìn)度及完成質(zhì)量,由人力資源部門會(huì)同相關(guān)部門提出獎(jiǎng)懲意見。

(3)與罷免相結(jié)合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時(shí)洞察被考核對(duì)象的能力及業(yè)績,對(duì)不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3　健全制度

交通企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理是一個(gè)系統(tǒng),涉及到對(duì)員工的引進(jìn)與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵(lì)等諸多方面,為此,建立和健全相應(yīng)的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動(dòng)制度。即在勞動(dòng)法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過勞動(dòng)合同,依法進(jìn)行流動(dòng),充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責(zé)任制。交通企業(yè)要按照各類職務(wù)和崗位的標(biāo)準(zhǔn),把適合的人選用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?使人盡其才,才盡其用。

篇（7）

二、申報(bào)高級(jí)國際商務(wù)師的條件（附件1）

三、轉(zhuǎn)換高級(jí)國際商務(wù)師的條件

具有其他系列高級(jí)職稱的人員，在國際商務(wù)崗位上工作滿一年，可以申報(bào)轉(zhuǎn)換高級(jí)國際商務(wù)師。

四、實(shí)行人事人員申報(bào)高級(jí)國際商務(wù)師資格的有關(guān)事項(xiàng)

在人才流動(dòng)中心實(shí)行人事的人員，其高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的評(píng)定，由個(gè)人向省人才流動(dòng)中心提出申請(qǐng)，填寫專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定表，交省人才流動(dòng)中心進(jìn)行資格審查，報(bào)省職稱部門審定后，由國際商務(wù)高評(píng)會(huì)評(píng)審。

五、評(píng)審材料的報(bào)送要求

（一）送評(píng)材料

1、《專業(yè)技術(shù)資格審查表》（一式1份）

2、《專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審表》（一式3份）

3、《專業(yè)技術(shù)資格送審表》（一式15份）

4、任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績資料（裝訂成冊(cè)）

5、《個(gè)人業(yè)務(wù)自傳》（一式15份）（破格、掛編人員提供）申報(bào)人員申報(bào)時(shí)可按照《江西省職稱管理系統(tǒng)》（從江西省人事廳門口網(wǎng)站相關(guān)下載的“專業(yè)職稱”欄目下載）的內(nèi)容，報(bào)送申報(bào)人員信息。

（二）材料要求

1、業(yè)績材料必須提供原件，復(fù)印件不作為評(píng)審依據(jù)；提供的論文必須發(fā)表在有國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)刊號(hào)和增刊許可證號(hào)（“CN”或“ISSN”）的雜志上，以書號(hào)（“ISBN”）代刊號(hào)的論文集上登載的文章僅作參考。

2、申報(bào)評(píng)審的專業(yè)必須填寫準(zhǔn)確。

3、《專業(yè)技術(shù)資格審查表》和《專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審表》上的設(shè)區(qū)市（主管部門）一欄，必須填寫設(shè)區(qū)市（主管部門）全稱，并標(biāo)明設(shè)區(qū)市（主管部門）代碼。

4、《專業(yè)技術(shù)資格審查表》和《專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審表》不可復(fù)制，《專業(yè)技術(shù)資格送審表》可復(fù)制，但不得改變表格式樣與大小。

六、申報(bào)高級(jí)國際商務(wù)師的程序

（一）省屬企事業(yè)單位的從業(yè)人員，按照行政隸屬關(guān)系，由本單位進(jìn)行資格審查，送行政主管部門審核后，報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳職稱辦審定，由國際商務(wù)高評(píng)會(huì)評(píng)審。

（二）各市縣所屬企事業(yè)單位、民營企業(yè)、外商投資企業(yè)的從業(yè)人員，按照屬地原則，將申報(bào)材料送所在地的設(shè)區(qū)市政府人事（職稱）部門審核后，報(bào)省職稱辦審定，由國際商務(wù)高評(píng)會(huì)評(píng)審。無主管部門的民營企業(yè)、外商投資企業(yè)，如須主管部門履行審查負(fù)責(zé)的，由所在地商務(wù)主管部門代為履行。

七、高級(jí)國際商務(wù)師職稱外語水平的具體要求，按江西省人事廳《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員職稱外語水平要求的通知》（贛人發(fā)]12號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。

八、關(guān)于工作質(zhì)量與職業(yè)道德評(píng)估工作的要求

在本年度職稱申報(bào)工作開展前，各單位必須對(duì)申報(bào)人員任現(xiàn)職以來的工作質(zhì)量與職業(yè)道德情況進(jìn)行評(píng)估，申報(bào)者評(píng)估必須為合格以上。凡未完成評(píng)估的單位不得開展專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘工作。

九、2010年申報(bào)高級(jí)國際商務(wù)師專業(yè)技術(shù)資格的資歷（聘任年限）終算截止時(shí)間：2010年12月31日；業(yè)績和論文的終算時(shí)間為2010年7月31日。

十、省職稱工作辦公室受理申報(bào)高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格材料的截止時(shí)間為2010年8月16日，具體日程安排見《2010年全省職稱申報(bào)評(píng)審工作日程安排表》（附件2）。

聯(lián)系人：聯(lián)系電話：

篇（8）

論文關(guān)鍵詞：體育社會(huì)學(xué)；競(jìng)技體育；人才資源流動(dòng)

競(jìng)技體育人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在競(jìng)技體育系統(tǒng)內(nèi)接受過競(jìng)技體育專業(yè)培養(yǎng)教育或受過專門競(jìng)技體育訓(xùn)練和培養(yǎng)的能夠推動(dòng)競(jìng)技體育發(fā)展的體育專業(yè)人員的總稱，包括競(jìng)技體育運(yùn)動(dòng)員、競(jìng)技體育教練員、競(jìng)技體育裁判員、競(jìng)技體育科研人員、競(jìng)技體育管理人員等。

當(dāng)前伴隨著我國競(jìng)技體育市場(chǎng)化不斷的發(fā)展，體育人才資源流動(dòng)范圍加大，速度加快，流動(dòng)中的經(jīng)濟(jì)因素不斷增加，如何有效地利用和開發(fā)體育人才資源，使體育人才資源利用最大化，有效地降低投資成本和使用成本，使成本投入和競(jìng)技體育成績的產(chǎn)出合理化，促進(jìn)競(jìng)技體育的區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、競(jìng)技體育的可持續(xù)性發(fā)展，成為亟待解決的問題。

1我國競(jìng)技體育人才資源流動(dòng)的主要形式

目前被普遍接受和公認(rèn)的流動(dòng)形式主要有租借、互換、一次性買斷(也指俱樂部的轉(zhuǎn)會(huì))、正常的人事調(diào)動(dòng)、共同培養(yǎng)、協(xié)議交流、簽約代培和自主擇業(yè)等8種形式。另外，還可按照人才流動(dòng)人數(shù)分為單兵、集體流動(dòng)；按流動(dòng)跨度分省內(nèi)、省際間，國內(nèi)、國際間流動(dòng)；按流動(dòng)效果分合理、不合理流動(dòng)；按流動(dòng)方向分平行、交叉流動(dòng)，橫向、縱向流動(dòng)，順向、逆向流動(dòng)；按流動(dòng)性質(zhì)分強(qiáng)迫、自由流動(dòng)，在編、動(dòng)編流動(dòng)，專業(yè)向業(yè)余、業(yè)余向?qū)I(yè)流動(dòng)等形式。

2我國競(jìng)技體育人才資源流動(dòng)的特征

2．1流動(dòng)的方向呈現(xiàn)雙向互動(dòng)性

競(jìng)技體育需要大量的資金投入作為保障，在經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，由于資金的限制和短缺，競(jìng)技體育人才資源自然向著能提供良好發(fā)展條件的發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。這導(dǎo)致我國早期競(jìng)技體育人才資源的流動(dòng)呈現(xiàn)單向流動(dòng)的特征，即由西部內(nèi)陸流向東部沿海、由農(nóng)村流向城市、由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、由非優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目地區(qū)流向優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目地區(qū)。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入、體育人才資源的豐富、質(zhì)量的提高及人事制度的改革，特別是隨著西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，使競(jìng)技體育人才資源呈現(xiàn)了反向回流，即向多極化互動(dòng)流動(dòng)的特點(diǎn)。

2．2流動(dòng)的周期逐漸縮短

由于競(jìng)技體育具有“功利性”和“時(shí)效性”的特點(diǎn)。有發(fā)展前景的人才流出時(shí)，培養(yǎng)單位肯定不會(huì)永久放掉，而對(duì)于沒有長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛邮諉挝灰膊辉副成铣林氐陌?，雙重原因決定了競(jìng)技體育人才流動(dòng)勢(shì)必加快。另外，隨著“能上能下，能進(jìn)能出”的聘任制的普及，使競(jìng)技體育人才流動(dòng)的周期逐漸縮短，速度也越來越快。

2．3流動(dòng)的范圍不斷增大 2．4流動(dòng)過程朝著計(jì)劃和市場(chǎng)雙重調(diào)節(jié)發(fā)展

目前我國競(jìng)技體育人才資源的流動(dòng)受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。競(jìng)技體育人才流出和人才引進(jìn)首先要通過人才所在單位的同意，受指令的指使。此外，人才資源個(gè)體還受一些制度性因素的影響，如戶籍、檔案等。如果沒有人才管理單位的同意，這些人才有相當(dāng)一部分不能流動(dòng)。但接到流出和引進(jìn)人才的計(jì)劃后，整個(gè)人才的流出和引進(jìn)又要靠市場(chǎng)來完成交易。由于計(jì)劃和市場(chǎng)雙重調(diào)節(jié)的作用，相同的人才針對(duì)不同的買賣對(duì)象成交的條件和金額往往差異很大。行政的作用可以使交易的金額上下波動(dòng)較大；關(guān)系戶之間可以影響最終的成交對(duì)象，市場(chǎng)運(yùn)作只是在一定程度和范圍內(nèi)存在。

3我國競(jìng)技體育人才資源流動(dòng)的作用

3．1協(xié)調(diào)競(jìng)技體育人才資源流動(dòng)性與穩(wěn)定性的關(guān)系

黨的十七大提出了新時(shí)期的科學(xué)發(fā)展觀——堅(jiān)持以人為本，維護(hù)人民在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)的主體地位，走又好又快的可持續(xù)發(fā)展道路。同樣競(jìng)技體育事業(yè)的發(fā)展也要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，走可持續(xù)發(fā)展道路。競(jìng)技體育人才資源必須在客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的共同作用下，根據(jù)市場(chǎng)的供求關(guān)系合理配置。政府管理部門應(yīng)該從人才個(gè)體的需求出發(fā)，辨證地看待競(jìng)技體育人才資源的流動(dòng)問題，正確處理好競(jìng)技體育人才資源的流動(dòng)性與穩(wěn)定性關(guān)系。那種人為的促進(jìn)、抑制人才流動(dòng)，或者一味強(qiáng)調(diào)人才的流動(dòng)性，而忽視人才穩(wěn)定性的做法都不可取。競(jìng)技體育人才資源的穩(wěn)定和流動(dòng)是辯證統(tǒng)一的，穩(wěn)中求動(dòng)、動(dòng)中求穩(wěn)，才能達(dá)到流動(dòng)促穩(wěn)定、流動(dòng)促發(fā)展的目的。只有協(xié)調(diào)競(jìng)技體育人才資源的流動(dòng)性與穩(wěn)定性關(guān)系，才能發(fā)揮競(jìng)技體育人才的主體地位，實(shí)現(xiàn)競(jìng)技體育的可持續(xù)發(fā)展。

3．2實(shí)現(xiàn)競(jìng)技體育人才資源的合理配置與充分利用

競(jìng)技體育人才資源的合理流動(dòng)，可以實(shí)現(xiàn)競(jìng)技體育人才資源的合理配置和充分利用，使有限的競(jìng)技體育人才資源效益達(dá)到最大化，促進(jìn)競(jìng)技體育更加均衡的發(fā)展。避免了強(qiáng)者越強(qiáng)、弱者越弱的局面，對(duì)區(qū)間格局的改變、實(shí)力的平衡起到積極的作用。此外，由競(jìng)技體育人才流動(dòng)產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)，可以充分調(diào)動(dòng)人才自身的能動(dòng)性，發(fā)揮人才自身的潛力。例如我們所熟悉的NBA，正因?yàn)槠渥陨碛幸惶卓茖W(xué)的聘用、選秀制度，才保證他們的球隊(duì)能在全世界范圍內(nèi)進(jìn)行挑選頂尖球員，能把這些球員合理地分配(流動(dòng))到每支隊(duì)伍，使所有NBA的參賽隊(duì)實(shí)力相當(dāng)，比賽也始終具有激烈性、精彩性和觀賞性，實(shí)現(xiàn)了人才資源的合理配置、實(shí)現(xiàn)效益的最大化。

3．3規(guī)范和繁榮競(jìng)技體育人才市場(chǎng)

目前由于一些領(lǐng)導(dǎo)和決策層存在急功近利的思想，錯(cuò)誤地理解了“奧運(yùn)戰(zhàn)略”，一切以拿牌為中心，只注重對(duì)頂尖人才的培養(yǎng)，忽視了對(duì)次級(jí)、發(fā)展性和后備人才的培養(yǎng)。更有甚者為了出成績，常?！鞍蚊缰L”和“竭澤而漁”，高淘汰率、文化學(xué)習(xí)的荒廢、就業(yè)的艱難等等問題一直存在，并且往往由于某一個(gè)環(huán)節(jié)的失誤給競(jìng)技體育人才造成終生傷害例。合理的競(jìng)技體育人才資源的流動(dòng)可以避免這種對(duì)競(jìng)技體育人才資源利用的盲目性，逐步培育各級(jí)人才市場(chǎng)，完善各級(jí)競(jìng)技體育人才的競(jìng)賽、訓(xùn)練、選拔制度，逐步規(guī)范和繁榮競(jìng)技體育人才市場(chǎng)體系，使得競(jìng)技體育人才科學(xué)、合理流動(dòng)。

3．4增進(jìn)競(jìng)技體育人才資源的相互交流與取長補(bǔ)短

當(dāng)前跨國界、跨地區(qū)的競(jìng)技體育人才資源的流動(dòng)已經(jīng)是十分普遍的現(xiàn)象，實(shí)踐有力地證明了競(jìng)技體育人才的流動(dòng)可以迅速優(yōu)化本國、本地區(qū)的競(jìng)技體育人才結(jié)構(gòu)；增進(jìn)了人才之間的相互交流與取長補(bǔ)短；促進(jìn)了運(yùn)動(dòng)技術(shù)水平的迅速提高，這也已成為許多世界體育強(qiáng)國的成功經(jīng)驗(yàn)。

3．5加速我國文化的全面交融

黨的十七大提出在新時(shí)期要構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，建設(shè)全社會(huì)的和諧文化。這既是全體人民的迫切期盼，也是中國改革開放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步到一定歷史階段面臨的緊迫任務(wù)。通過競(jìng)技體育人才的流動(dòng)，建立起一套穩(wěn)定的人才流動(dòng)制度體系和競(jìng)賽表演體系，可以充分地發(fā)揮競(jìng)技體育人才的明星效應(yīng)和社會(huì)功能，起到為我國文化的交融牽線搭橋、互通有無、消除隔閡、滿足不同人群的需求，使體育作為一種特殊的文化在人民群眾中植根發(fā)展，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建，加速了我國文化的全面交融。"

4我國競(jìng)技體育人才資源的發(fā)展對(duì)策

4．1建立“三位一體”的競(jìng)技體育人才資源流動(dòng)模式

應(yīng)該汲取我國傳統(tǒng)型“舉國體制”和西方自治型體育體制的精華部分，逐漸減小政府在競(jìng)技體育人才資源流動(dòng)中的行政色彩，不排斥社會(huì)和市場(chǎng)的作用，變政府的主導(dǎo)作用為宏觀調(diào)控，其職責(zé)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫ǜ?jìng)技體育人才資源流動(dòng)機(jī)制的長期規(guī)劃、戰(zhàn)略、目標(biāo)；規(guī)范人才市場(chǎng)運(yùn)行的政策、法規(guī)、制度；監(jiān)督人才流動(dòng)的政策、法規(guī)、制度的執(zhí)行情況；處罰人才市場(chǎng)主體的違規(guī)行為。逐步加強(qiáng)社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)和個(gè)人在競(jìng)技體育人才流動(dòng)中的作用，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才流動(dòng)中的基礎(chǔ)性作用，最終建立國家宏觀指導(dǎo)與調(diào)控、社會(huì)自治、市場(chǎng)自主的“三位一體”的競(jìng)技體育人才資源流動(dòng)模式。

4．2積極倡導(dǎo)社會(huì)各方面、多渠道的力量介入

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過程中，我國原有的競(jìng)技體育后備人才培養(yǎng)體系受到了強(qiáng)烈沖擊，三級(jí)訓(xùn)練網(wǎng)中的中間和低層競(jìng)技體育后備人才開始縮小。從目前的實(shí)際情況看，僅靠計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的專業(yè)競(jìng)技體制培養(yǎng)后備人才的道路已經(jīng)越走越窄。隨著體育社會(huì)化進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)和我國國民經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)，社會(huì)各方力量如社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)、學(xué)校和個(gè)人已有實(shí)力、有愿望參與競(jìng)技體育人才資源的培養(yǎng)。因此，要積極轉(zhuǎn)變觀念，充分利用這部分社會(huì)資源。社會(huì)力量在新型流動(dòng)模式中，以人員、經(jīng)費(fèi)的投入而采取的有償訓(xùn)練、有償培養(yǎng)、有償輸送為切人點(diǎn)。其形式有：合作制、股份制、個(gè)體或私營形式辦俱樂部、單項(xiàng)學(xué)校、學(xué)習(xí)班。值得注意的是，隨著利益主體的多元化，在社會(huì)力量介入過程中，體育行政部門應(yīng)注意通過目標(biāo)導(dǎo)向和政策杠桿，使社會(huì)力量和體育部門在競(jìng)技體育人才資源流動(dòng)配置中的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

4．3促進(jìn)競(jìng)技人才資源的合理流動(dòng)，完善人才市場(chǎng)

政府部門要切實(shí)搞好競(jìng)技體育人才流動(dòng)的宏觀控制和微觀調(diào)節(jié)，健全人才流動(dòng)的管理機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)有關(guān)規(guī)定，要向著有出有進(jìn)、來去自由、吸收人才的方向發(fā)展。引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，建立體育人才市場(chǎng)，建立全國統(tǒng)一的人才市場(chǎng)體系，加強(qiáng)人才市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)、社會(huì)保障體系和教練員培養(yǎng)體系的建設(shè)。在完善運(yùn)動(dòng)員進(jìn)入、培養(yǎng)、退出機(jī)制的同時(shí)，國家給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，鼓勵(lì)退役運(yùn)動(dòng)員自謀職業(yè)，逐步通過轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)、生產(chǎn)自救、職業(yè)介紹等手段為競(jìng)技體育人才重新就業(yè)創(chuàng)造條件的一系列制度和通過人才市場(chǎng)來解決安置退役運(yùn)動(dòng)員的問題”。

4．4加強(qiáng)人才市場(chǎng)環(huán)境建設(shè)，開發(fā)網(wǎng)上人才市場(chǎng)

完善競(jìng)技體育人才市場(chǎng)，市場(chǎng)環(huán)境建設(shè)尤為重要。逐步樹立起重視人才、尊重人才、用好人才的觀念，只有這樣，才能真正做好競(jìng)技體育人才的流動(dòng)工作，達(dá)到人才資源的合理配置。20世紀(jì)隨著科技迅猛的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)遍及各行各業(yè)。在各運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目管理中心以及各省(市)都已陸續(xù)建立了網(wǎng)站。全國各種賽事幾乎都實(shí)行了運(yùn)動(dòng)員注冊(cè)制，這些都給網(wǎng)上競(jìng)技體育人才市場(chǎng)的建立提供了便利條件。因此，下一步應(yīng)建立網(wǎng)上人才數(shù)據(jù)庫，盡快從政策、法規(guī)、機(jī)制方面完善網(wǎng)上人才市場(chǎng)的相關(guān)條件，開發(fā)網(wǎng)上競(jìng)技體育人才市場(chǎng)。

4．5打破競(jìng)技體育人才流動(dòng)壁壘

目前，由于受到地域性、單位性、政策性的人才保護(hù)、限制，競(jìng)技體育人才資源的跨區(qū)域、跨單位流動(dòng)受阻。又由于社會(huì)轉(zhuǎn)型期政策、環(huán)境的不穩(wěn)定、不健全，運(yùn)作不規(guī)范、管理不到位，圍繞競(jìng)技體育人才流動(dòng)產(chǎn)生了較多的矛盾和糾紛，有的矛盾還比較尖銳，影響了一些地方隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展競(jìng)技體育的積極性”，進(jìn)而影響了競(jìng)技體育人才資源的進(jìn)一步優(yōu)化組合和共享。體育行政部門應(yīng)在完善競(jìng)技體育人才注冊(cè)管理基礎(chǔ)上，建立區(qū)域間，尤其是人才匱乏和人才豐富地區(qū)間的競(jìng)技體育人才資源定期服務(wù)和定期流動(dòng)輪換制度。制定傾斜性制度，如提供上大學(xué)的機(jī)會(huì)、提高工資及福利待遇、專業(yè)職務(wù)評(píng)聘制度。建立利益引導(dǎo)機(jī)制，如建立競(jìng)技體育人才區(qū)域間的共同培養(yǎng)，協(xié)議計(jì)分制度等等，鼓勵(lì)競(jìng)技體育人才資源的跨區(qū)域流動(dòng)。

4．6建立健全競(jìng)技體育人才資源流動(dòng)的保障體系

篇（9）

上個(gè)世紀(jì)八九十年代和本世紀(jì)初，我國有不少地級(jí)市為了適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，紛紛建起了大學(xué)。在這里把這些大學(xué)稱為地方性高校。地方性高校是我國高等教育體系的重要組成部分，它有其獨(dú)特的社會(huì)職能和歷史使命，在當(dāng)代中國高等教育發(fā)展過程中也有其生存和發(fā)展的客觀基礎(chǔ)，為當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)。因此，它們的生存和發(fā)展?fàn)顩r如何，將在很大程度上關(guān)系甚至影響我國高等教育能否順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，也會(huì)對(duì)國家經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。然而，我國的地方性高校在發(fā)展中面臨著重重困境。面對(duì)這些困境，地方高校如何走出困境，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，下面筆者作一些探討。

一、地方性高校在發(fā)展過程中面臨的困境

1　多數(shù)地方性高校，特別是中西部地區(qū)的地方性高校的財(cái)政能力受到不同程度的限制，可以使用、調(diào)度的資金遠(yuǎn)不如國家部屬大學(xué)和省會(huì)城市的大學(xué)。

2　管理模式比較陳舊，離真正意義上的大學(xué)管理體制有較大差異，存在某些明顯的不適應(yīng)大學(xué)管理的觀念和制度，低級(jí)管理體制與高水平要求的矛盾比較突出。

3　在學(xué)科結(jié)構(gòu)建設(shè)方面缺乏對(duì)高層次師資力量的吸引力，或者留不住逐漸成長的有一定影響的人才，師資隊(duì)伍包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)都不太合理。

4　來校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的高水準(zhǔn)學(xué)者少，真正具有價(jià)值的學(xué)術(shù)交流則更低，學(xué)術(shù)信息的流通相對(duì)滯后。缺乏大學(xué)本來應(yīng)該具有的探討學(xué)問之類的各種學(xué)術(shù)活動(dòng)，學(xué)生的校際交流少，具有價(jià)值的校園文化氛圍不足。

5　生源差，素質(zhì)低。同樣的教師付出同樣的努力，卻達(dá)不到在其他大學(xué)的教學(xué)效果；教學(xué)質(zhì)量與大學(xué)本身應(yīng)有的尺度和要求存在著一定的差距。

二、地方性高校在發(fā)展過程中面臨的困境的原因分析

1　地方性高校在地理空間上基本遠(yuǎn)離省級(jí)政治、經(jīng)濟(jì)和文化中心城市，缺乏地區(qū)優(yōu)勢(shì)。交通、配套設(shè)施比較落后，很難吸引高水平師資隊(duì)伍。

2　地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，特別是中西部地區(qū)的地級(jí)市經(jīng)濟(jì)建設(shè)剛起步，工業(yè)相對(duì)落后，政府財(cái)稅收入少，需要政府投資的項(xiàng)目多，地方性高校在發(fā)展中難免遇到資金瓶頸。

3　多數(shù)地方性高校建校歷史短，積淀淺，精神資源稀缺，優(yōu)秀人才和生源缺乏，無法具備更高水平、更高層次的大學(xué)所具有的那種特殊號(hào)召力和吸引力。

三、地方性高校的發(fā)展出路

1　深化管理體制改革，進(jìn)一步明確“以人為本”的辦學(xué)理念，搞活人才流動(dòng)體制，建立起“能引進(jìn)”、“能留住”、“能培養(yǎng)”的人才管理機(jī)制。

進(jìn)行高校管理體制改革，重點(diǎn)要轉(zhuǎn)變管理觀念，重視人才，堅(jiān)持以人為本的辦學(xué)理念。將人才強(qiáng)校提到重要的戰(zhàn)略高度，堅(jiān)持人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)兩架馬車齊頭并進(jìn)，既要制定優(yōu)惠政策引進(jìn)的高層次人才，又要注重對(duì)在校教師的培養(yǎng)。

(1)正確處理引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才的關(guān)系

高校既要?jiǎng)?chuàng)造條件留住原有的學(xué)科帶頭人、骨干教師，又要根據(jù)需要，引進(jìn)一定數(shù)量優(yōu)秀的拔尖人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，開辟新的學(xué)科，帶動(dòng)和促進(jìn)學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。但是，現(xiàn)實(shí)生活中，一些高校沒有處理好“引進(jìn)的人才”與“現(xiàn)有的人才”的待遇和工作條件等問題，在政策上一味地向引進(jìn)人才傾斜，而忽視對(duì)學(xué)校原有的人才尤其是骨干人才的扶持、培養(yǎng)，往往是“引進(jìn)了女婿”、“氣走了兒子”。因此在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，也要善待現(xiàn)有人才，在學(xué)校的一些政策待遇上，兼顧現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才兩者間的關(guān)系，采取措施積極扶持、培養(yǎng)有發(fā)展前途的現(xiàn)有人才，設(shè)法留住骨干人才。對(duì)于引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才應(yīng)一視同仁，讓他們同時(shí)挑重?fù)?dān)，給他們同時(shí)施加壓力。同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行能本管理，能者上庸者下，為他們充分發(fā)揮自身才能搭建平臺(tái)，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

(2)正確處理人才流動(dòng)與留住人才的關(guān)系

人才流動(dòng)的最大好處是可以激發(fā)人才的巨大潛能，可以使人找到自己的最佳位置、實(shí)現(xiàn)人的才能與工作需要的最大程度契合。人才外流造成高校人才匱乏，嚴(yán)重制約高校的發(fā)展。因此要正確處理人才流動(dòng)與留住人才的矛盾。面對(duì)人才流動(dòng)，高校僅靠防止人才外流是不行的，而應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，正確處理人才流動(dòng)問題，積極參與人才流動(dòng)，在流動(dòng)中將自己需要的人才吸引過來。同時(shí)淘汰一批不適合當(dāng)教師或無發(fā)展前途的人，優(yōu)化教師隊(duì)伍。高校應(yīng)根據(jù)本校情況建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的人才流動(dòng)管理辦法，改變對(duì)人才終生擁有的觀念，對(duì)出資培養(yǎng)和引進(jìn)的人才，簽訂合法有效的聘用合同，規(guī)定適當(dāng)?shù)姆?wù)年限，服務(wù)期滿后，可以允許流動(dòng)，不必強(qiáng)留；對(duì)于原有人才，也要科學(xué)管理，合理、恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行人才交流，這樣能促使高校惜才、愛才和用才，有利于人才合理流動(dòng)，有效解決人才供求矛盾，有利于消除“近親繁殖”的負(fù)面影響。

2　著眼地方經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展實(shí)際，調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，努力提升優(yōu)勢(shì)學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)力。

學(xué)科水平是一所大學(xué)綜合實(shí)力的首要標(biāo)志。一流的學(xué)科可以吸引一流的人才，培養(yǎng)一流的學(xué)生。學(xué)科齊全，擁有一大批舉世公認(rèn)的高水平學(xué)科是每一所高校的夢(mèng)想，但是在現(xiàn)階段，我國地方性高校難以達(dá)到此目標(biāo)。所以，地方性高校必須把學(xué)科建設(shè)放在不脫離實(shí)際、具有可行性的平臺(tái)上進(jìn)行謀劃。學(xué)科建設(shè)堅(jiān)持與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，要認(rèn)清學(xué)校的優(yōu)勢(shì)所在，認(rèn)清地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)需要，在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，制訂切實(shí)可行的學(xué)科建設(shè)計(jì)劃。將有限的資金用于引進(jìn)“少而精”、“切合實(shí)際”的學(xué)科專業(yè)，具體做法如下：

(1)按照規(guī)模、效益、質(zhì)量、需求相結(jié)合的原則統(tǒng)籌考慮專業(yè)的獨(dú)特性和集群性，避免盲目追求學(xué)科專業(yè)的增加，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)學(xué)科專業(yè)之間的互補(bǔ)、互通、相融、共生。學(xué)校目前須對(duì)現(xiàn)有專業(yè)進(jìn)行必要的調(diào)整和重組，合并相近專業(yè)。

(2)著力建立一種專業(yè)教育與通識(shí)教育統(tǒng)一融合的教學(xué)組織管理模式。按照學(xué)校的人才培養(yǎng)定位特色，拓寬人才培養(yǎng)的專業(yè)口徑，調(diào)整、改造現(xiàn)有專業(yè)，加強(qiáng)相鄰學(xué)科知識(shí)的教學(xué)，增強(qiáng)專業(yè)設(shè)置的適應(yīng)性，實(shí)現(xiàn)人才的寬口徑培養(yǎng)。

3　注重學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，從而提高畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

近年來，“大學(xué)生就業(yè)難”問題正日益受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注?！按髮W(xué)生”與“農(nóng)民工”成為當(dāng)今社會(huì)兩大就業(yè)難群體，大學(xué)生就業(yè)難幾乎成為眾人普遍的觀點(diǎn)。大學(xué)生就業(yè)難有各方面復(fù)雜的原因，大概說來主要包括兩方面的原因，一方面是自1999年各高校進(jìn)行擴(kuò)大招生規(guī)模以來，就業(yè)大學(xué)生的數(shù)量逐年遞增，而就業(yè)崗位數(shù)量的增長相對(duì)緩慢。另一方面是各學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)趨同，嚴(yán)重缺乏個(gè)性，大學(xué)人才培養(yǎng)質(zhì)量得不到保證。在這種大環(huán)境下，地方性高校應(yīng)該著眼自身特點(diǎn)，切實(shí)提高學(xué)生綜合素質(zhì)，從而提高畢業(yè)生的就業(yè)率。

(1)學(xué)校提供更有利的教育條件和更好的教育方法。從學(xué)校的角度來講，學(xué)校應(yīng)該更新教育觀念、教育思想，以適應(yīng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要，學(xué)校應(yīng)不斷地完善學(xué)分制和教育制度改革，從應(yīng)試教育轉(zhuǎn)向素質(zhì)教育，把握住教育的大方向。同時(shí)學(xué)校應(yīng)該加大資金投入，美化校園，增加各類圖書尤其是人文社科類的圖書。豐富校園文化生活，多搞一些有意義的活動(dòng)，給學(xué)生們提供更加廣闊的生活空間和活動(dòng)舞臺(tái)。

(2)提高校園文化對(duì)大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)作用。學(xué)校的教書育人工作分為兩個(gè)部分，即教學(xué)育人和環(huán)境育人，環(huán)境育人就體現(xiàn)在校園文化建設(shè)上。高校要積極舉辦有利于提高大學(xué)生科學(xué)文化素質(zhì)的系列講座，大力開展社團(tuán)活動(dòng)和文化藝術(shù)活動(dòng)，使學(xué)生們?cè)谪S富多彩的校園生活中受到陶冶，獲得新知識(shí)，增長才干，培養(yǎng)高尚的情操、博大的胸懷，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使學(xué)生個(gè)性和社會(huì)相協(xié)調(diào)，更好地發(fā)展個(gè)人的特長和興趣。

(3)采取措施，加強(qiáng)心理健康教育。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，目前大學(xué)生中存在心理問題的人數(shù)正在不斷增加，其中心理上存在障礙的學(xué)生人數(shù)大約有l(wèi)O％以上，這個(gè)數(shù)字應(yīng)該說是很高的。心理素質(zhì)的提高很大一方面是要靠學(xué)校的教育，學(xué)校應(yīng)該開設(shè)心理教育方面的課程，成立心理協(xié)會(huì)，對(duì)大學(xué)生提供咨詢。

(4)加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。大學(xué)生就業(yè)十分困難。但對(duì)大學(xué)生就業(yè)的指導(dǎo)卻十分匱乏。國內(nèi)很少有高校從新生就開始進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)。由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，不少大學(xué)生直到畢業(yè)還不知道自己究竟想干什么、適合干什么、能干什么。有不少學(xué)生還把擇業(yè)當(dāng)作父母的事，并受社會(huì)勞動(dòng)價(jià)值觀念的影響，把擇業(yè)范圍集中在少數(shù)地區(qū)、行業(yè)和崗位。“面子就業(yè)”思想極重，更加重了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。因此需要加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變學(xué)生的就業(yè)觀念。

篇（10）

供電企業(yè)屬于資金密集、技術(shù)密集的企業(yè)。隨著電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要引進(jìn)人才，這就使得供電企業(yè)也同時(shí)具有了人才密集型的特點(diǎn)，給企業(yè)的人事管理、用人制度、人才流動(dòng)造成很大的隱患。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)所有資源中是最重要、最關(guān)鍵的資源。在供電企業(yè)長期企業(yè)文化的影響下，企業(yè)的人力資源管理不斷得到完善。但是，隨著時(shí)展和電力體制的改革，供電企業(yè)的人力資源管理仍然存在著一定的問題。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置不夠合理，造成人才潛力不能得到較好發(fā)揮，人力資源大量浪費(fèi)。在供電企業(yè)中，如果人力資源的開發(fā)和利用得不到合理、科學(xué)的管理，將直接影響企業(yè)的安全、生產(chǎn)等，進(jìn)而影響供電企業(yè)的發(fā)展。為了更好的發(fā)展，供電企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理的作用，進(jìn)行企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，合理運(yùn)用人力資源達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。

一、供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人才結(jié)構(gòu)單一，缺乏經(jīng)營管理人才

供電企業(yè)長期的資金密集和技術(shù)密集的特點(diǎn)，使得員工大多數(shù)屬于理工類、技術(shù)類，真正學(xué)管理、懂經(jīng)營的人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)較為單一。

2.用人制度不完善

供電企業(yè)的人力資源存在文化程度較高、人力資源豐富的特點(diǎn)，但是其中存在部分員工專業(yè)不對(duì)口。企業(yè)仍然存在因事?lián)袢?，?qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作。部分崗位設(shè)置未能做到人盡其才，按才錄用和因事設(shè)崗的原則。用人機(jī)制和歷史遺留的原因，部分供電企業(yè)未能完全做到因事設(shè)崗。

3.企業(yè)人力資源管理機(jī)制不完善

供電企業(yè)的人才流動(dòng)和非配激勵(lì)機(jī)制不完善。企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)與企業(yè)之間的人才流動(dòng)非常少，人才流動(dòng)機(jī)制的不完善，直接影響供電企業(yè)人力資源的合理配置。此外，供電企業(yè)的績效考核等實(shí)施力度不夠，缺乏明顯的激勵(lì)機(jī)制，影響企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)新性。

4.缺乏科學(xué)的員工開發(fā)機(jī)制

在供電企業(yè)中，高學(xué)歷、高層次的人才的價(jià)值未能得到充分發(fā)揮，人才流失現(xiàn)象存在，企業(yè)高端人才缺乏。同時(shí)，企業(yè)管理型、經(jīng)營型人才的培養(yǎng)和選拔機(jī)制不健全，專業(yè)管理人才隊(duì)伍能力、素質(zhì)不夠。對(duì)基層員工的培訓(xùn)和潛力開發(fā)不夠科學(xué)，針對(duì)性、實(shí)效性較差，未能形成一支扎實(shí)的基層技術(shù)人才隊(duì)伍。

對(duì)于供電企業(yè)人力資源管理中存在的這些主要問題，亟需通過人力資源優(yōu)化配置得到解決。合理配置供電企業(yè)人力資源，避免人才的浪費(fèi)，建立合理的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)安全管理和生產(chǎn)經(jīng)營管理。

二、供電企業(yè)人力資源配置的基本原則

人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。供電企業(yè)進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置必須遵循以下原則：

1.企業(yè)內(nèi)部為主的原則

供電企業(yè)在使用人才時(shí)，應(yīng)首先從本單位人才著手。企業(yè)內(nèi)部要建立起人力資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開發(fā)機(jī)制，而沒有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

2.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

供電企業(yè)人力資源優(yōu)化的目的應(yīng)該是使企業(yè)整體人力資源功能強(qiáng)化，人與崗位相匹配。對(duì)于不同能級(jí)水平的崗位，安排具有相應(yīng)能力的人才，做到能級(jí)對(duì)應(yīng)。 轉(zhuǎn)貼于

3.便于調(diào)節(jié)的原則

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業(yè)崗位的變化，隨時(shí)對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)節(jié)，保證供電企業(yè)的人力資源能級(jí)對(duì)應(yīng)。避免一職定終身的現(xiàn)象發(fā)生。

4.優(yōu)勢(shì)定位原則

供電企業(yè)管理者可以根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，安置到最有利于優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的崗位上。同時(shí)，員工可以根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)，選擇適合自己的崗位，確保能級(jí)對(duì)應(yīng)，避免人力資源的浪費(fèi)。

三、供電企業(yè)如何進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置

供電企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置，應(yīng)該根據(jù)供電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題和人力資源優(yōu)化配置的基本原則進(jìn)行。

1.供電企業(yè)要保證公開、公平、公正的讓每一名職工憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)上崗員工實(shí)行三級(jí)動(dòng)態(tài)管理，劃分為優(yōu)秀、合格、臨時(shí)三種上崗身份，根據(jù)每個(gè)崗位工作人員的工作業(yè)績，定期進(jìn)行考核，給予員工壓力和動(dòng)力。

2.合理調(diào)整生產(chǎn)一線，把不適合在生產(chǎn)一線工作的人員調(diào)整出來，把身強(qiáng)力壯的人員安排到生產(chǎn)一線，保持隊(duì)伍的強(qiáng)勁。同時(shí)，根據(jù)生產(chǎn)需要，對(duì)一線員工配置一定的輔助人員，確保各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)保質(zhì)保量的完成。

3.避免因人設(shè)崗的現(xiàn)象，保證人力資源的合理利用。在人力資源配置過程中，真正做到能者上、庸者下。使合適的人才在實(shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。

4.供電企業(yè)內(nèi)部各崗位，應(yīng)保證讓每個(gè)崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)合理，符合人力資源優(yōu)化配置的原則，形成職工之間的互補(bǔ)效應(yīng)，確保企業(yè)的良性發(fā)展，保質(zhì)保量各項(xiàng)工作的完成。

參考文獻(xiàn)