序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]一篇電力企業(yè)人力資源管理探討范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

電力企業(yè)人力資源管理探討:電力企業(yè)人力資源薪酬管理思考

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷深化改革，我國國有企業(yè)改革進(jìn)程不斷向前發(fā)展，我國電力企業(yè)壟斷地位逐漸發(fā)生了改變，市場逐漸加劇背景下，電力企業(yè)面臨著越來越激烈的市場競爭。人力資源是電力企業(yè)各項生產(chǎn)因素中最活躍的生產(chǎn)資源，電力企業(yè)需要做到以人為本，重視人力資源管理，提高職工工作的積極性和創(chuàng)造力。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，對實現(xiàn)電力企業(yè)更好生產(chǎn)經(jīng)營，提高職工經(jīng)濟(jì)收入有著十分重要的作用。本文主要結(jié)合實際情況，就新形勢下電力企業(yè)人力資源薪酬管理面臨問題和對策進(jìn)行了分析，希望通過本次研究對同行有一定幫助。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理；存在問題；對策

進(jìn)入新世紀(jì)以來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷深化改革，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷向前發(fā)展，各個行業(yè)對高素質(zhì)、綜合性技能人才的需求量不斷提升，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。我國電力企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)命脈型企業(yè)，隨著我國開放程度不斷加劇，電力企業(yè)面臨來自國內(nèi)外的競爭壓力。而薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，通過設(shè)計科學(xué)的薪酬管理體系極大提升企業(yè)員工的工作潛力和積極性，增強(qiáng)員工滿意度和歸屬感，最終提升企業(yè)的競爭能力。但是現(xiàn)階段我們也應(yīng)該清除的認(rèn)識到，新形勢下電力企業(yè)人力資源薪酬管理還面臨不少突出問題，需要我們進(jìn)一步采取措施將其解決。

一、薪酬管理在電力企業(yè)人力資源管理中的作用

首先，薪酬能夠滿足職工自身的各種需求。薪酬是員工生活生存的重要基礎(chǔ)，日常生活中職工需要利用自己的薪酬購買日常用品，滿足自己衣食住行需要。同時還要不斷學(xué)習(xí)提高自身技能。此外，在看病、贍養(yǎng)老人、子女上學(xué)和社交等方面都需要費用支出。薪酬是勞動者甘愿付出勞動的基本動機(jī)；其次，薪酬的激勵作用。我國分配原則按照多勞多得分配利益，為了提高生活質(zhì)量，職工需要耕讀的薪酬，而薪酬的多少取決于職工的勞動量和質(zhì)量，因此薪酬對于職工來說具有一定的激勵作用。薪酬在激勵職工更好勞動，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，還加強(qiáng)了電力企業(yè)人力資源管理部門和職工的有效溝通。人力資源管理部門通過制定科學(xué)的薪酬管理策略，進(jìn)一步極激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造力，挖掘職工對薪酬以外的需求學(xué)習(xí)能力、工作能力等。一個好的薪酬管理制度能夠幫助職工更好的認(rèn)知企業(yè)文化，幫助職工在企業(yè)中尋找到歸屬感，將企業(yè)員工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，做到榮辱與共。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析

1.員工薪資和績效沒有完全掛鉤

電力企業(yè)是我國有企業(yè)，本身就具有壟斷新，受到長期計劃經(jīng)濟(jì)影響，員工形成了大鍋飯和鐵飯碗心理，還缺少一種和績效相輔相成的工資結(jié)構(gòu)。很多時候企業(yè)管理者對薪酬管理的認(rèn)知就是為職工發(fā)工資，忽視職工所應(yīng)該取得的福利。電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力和所取得的經(jīng)濟(jì)效益的多少與企業(yè)職工的薪資水平聯(lián)系性不大，造成了企業(yè)和職工脫節(jié)現(xiàn)象。

2.缺乏合理有效的激勵制度

在全新的歷史時期，盡管電力企業(yè)職工薪酬有所增加，但是企業(yè)內(nèi)部薪酬等級缺沒有體現(xiàn)出公平性和合理性，存在平均主義和裙帶關(guān)系。尤其是電力企業(yè)核心技術(shù)人員和普通職工之間的薪資水平差別不大，忽視了崗位之間的差異性。此外，在很多電力企業(yè)內(nèi)部都是以職稱等政治級別決定薪酬水平，而那些從事一線生產(chǎn)的職工薪資待遇水平難以提升，嚴(yán)重影響到職工工作的積極性。對于職工企業(yè)單純重視物質(zhì)獎勵，忽視了員工的其他需求。

3.電力企業(yè)薪酬管理缺乏自主權(quán)

電力企業(yè)屬于我國經(jīng)濟(jì)命脈型國有企業(yè)，雖然最近幾年，國有企業(yè)不斷轉(zhuǎn)制改革，但是在薪酬管理方面依然由政府部門控制，很多職位的薪酬和職工的績效無關(guān)，是由行政管理所決定的，這就在很大程度上影響到電力企業(yè)薪酬管理工作的開展，不能結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展實際制定合理的薪酬制度。

三、電力企業(yè)人力資源薪酬管理對策分析

1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬管理制度

電力企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)直接決定了企業(yè)薪酬管理制度的制定，企業(yè)薪酬制度應(yīng)該和電力企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)保持一致性，要隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化而做出改變，對薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能保證企業(yè)的競爭能力不斷提升。企業(yè)薪酬制度決定了電力企業(yè)人才引進(jìn)質(zhì)量，而人才儲備能力直接決定了企業(yè)的競爭能力，影響到企業(yè)經(jīng)營效益的獲取。因此，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化后及時對企業(yè)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)薪酬制度的確定還要結(jié)合企業(yè)的市場定位，從企業(yè)實際出發(fā)，避免產(chǎn)生風(fēng)險。

2.確定以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬體系

在電力企業(yè)內(nèi)部實行以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬管理體系就是按照從上到下，層層開展的原則，確定不同崗位職工績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為指標(biāo)，結(jié)合考核指標(biāo)制定合理的企業(yè)薪酬制度。政府要減少干預(yù)，保證企業(yè)能夠獨立自主的制定企業(yè)薪酬制度，企業(yè)薪酬管理直接受市場檢驗。電力企業(yè)要保證員工的薪酬有一個較大浮動，績效考核成績高收入就高，績效成績差收入就會降低，這樣能夠避免過去平均主義和裙帶關(guān)系的發(fā)生，員工的工作積極性就能夠進(jìn)一步提升。3.完善電力企業(yè)職工福利制度在薪酬管理過程中，很多電力企業(yè)都會忽視福利制度，良好的福利制度是企業(yè)生產(chǎn)能力和經(jīng)濟(jì)效益的重要體現(xiàn)，能夠更好的吸引和留住高素質(zhì)人才，相反的如果一個企業(yè)的福利制度較差，說明該企業(yè)經(jīng)營能力不足，吸引人才的能力也會下降，因此，需要電力企業(yè)進(jìn)一步完善的福利制度，讓員工實實在在看到企業(yè)的發(fā)展能力，保證職工也企業(yè)共同進(jìn)步發(fā)展。

作者:陳道鑫 單位:國網(wǎng)湖北省電力公司?？悼h供電公司

電力企業(yè)人力資源管理探討:電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)

［摘要］在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在某種程度上決定著企業(yè)發(fā)展成敗。電力企業(yè)作為國有企業(yè)之一，對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。在新的歷史時代，電力企業(yè)之間的競爭日益激烈，為了提升電力企業(yè)在社會主義經(jīng)濟(jì)市場的份額，需要電力企業(yè)加強(qiáng)對人力資源的管理，結(jié)合時展需要加強(qiáng)對人力資源的教育培訓(xùn)。

［關(guān)鍵詞］電力企業(yè);人力資源;教育培訓(xùn)

電力企業(yè)是集合了知識、技術(shù)、能力等為一體的復(fù)雜型企業(yè)。伴隨電力企業(yè)的深化發(fā)展，電力企業(yè)管理人員和企業(yè)員工加強(qiáng)了對人力資源的重視。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭在某種程度上是人力資源的競爭。人力資源教育培訓(xùn)的開展能夠提升電力企業(yè)人力資源，為電力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供重要支持。為此，在新的歷史時期，需要相關(guān)人員加強(qiáng)對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的指導(dǎo)和規(guī)范。

1電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)特點

第一，實效性。結(jié)合電力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的特點，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)需要和企業(yè)實際工作發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，制訂完善的企業(yè)年度發(fā)展計劃，對于正在應(yīng)用的新興技術(shù)和設(shè)備，需要向企業(yè)員工進(jìn)行推廣和普及。第二，多樣性。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)多樣性表現(xiàn)在培訓(xùn)方式上?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)從原來單純的課堂教學(xué)逐漸轉(zhuǎn)變到電力企業(yè)生產(chǎn)全過程中，通過校企合作和以師帶徒制度綜合應(yīng)用能夠進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，提升電力企業(yè)人力資源的綜合水平。第三，全員性。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)對象包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理階層、企業(yè)員工，體現(xiàn)了人力資源教育培訓(xùn)的全員性。第四，層次性。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的根本目的是幫助企業(yè)員工掌握最新的工藝、技術(shù)等。結(jié)合電力企業(yè)不同部門的發(fā)展需要，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)會開展不同形式的培訓(xùn)，抓住各個部門的發(fā)展側(cè)重點來進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，在電力企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，提升電力企業(yè)整體發(fā)展水平。

2電力企業(yè)中人力資源教育培訓(xùn)存在的問題

2.1對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠

第一，電力企業(yè)員工對人力資源教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠?，F(xiàn)階段，一些電力企業(yè)的員工認(rèn)為人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源部門的事情，和個人發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)。在這種認(rèn)識的影響下，企業(yè)員工所進(jìn)行的人力資源教育培訓(xùn)比較被動，缺乏學(xué)習(xí)的主動性。第二，電力企業(yè)的一些管理人員片面地認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一種浪費，對員工的培養(yǎng)存在急功近利的心態(tài)，缺乏對未來人才需求的科學(xué)預(yù)測，培養(yǎng)出來的員工社會適應(yīng)性差。

2.2缺乏系統(tǒng)化的電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)體系

電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理是一個系統(tǒng)化、復(fù)雜化的工作?，F(xiàn)階段的電力企業(yè)雖然認(rèn)識到人力資源教育培訓(xùn)管理的重要性，但是在具體的實施管理上缺乏科學(xué)的教育培訓(xùn)體系，具體表現(xiàn)在:第一，電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性知識、理念等沒有形成系統(tǒng)化的體系，教育培訓(xùn)缺乏計劃性和規(guī)范性。第二，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)沒有形成完善的績效考核制度，關(guān)于人力資源教育培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在具體的人力資源管理培訓(xùn)上比較盲目。

2.3電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性

電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)主要包括思想文化教育和技能教育，但是在實際的發(fā)展中，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容僅僅局限在電力企業(yè)發(fā)展的各種制度規(guī)定上，培訓(xùn)的內(nèi)容和社會對電力企業(yè)的發(fā)展需求相脫離。另外，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)沒有考慮企業(yè)發(fā)展特點和思想文化層面的管理培訓(xùn)。

2.4電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式、技術(shù)落后

現(xiàn)階段，大多數(shù)電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)采取的方式都是以培訓(xùn)者為基本中心，將企業(yè)過往發(fā)展積累的成功經(jīng)驗充分應(yīng)用到人力資源管理培訓(xùn)中。在具體的人力資源教育培訓(xùn)上沒有創(chuàng)新方法，培訓(xùn)效果不理想。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式?jīng)]有應(yīng)用現(xiàn)代化的方式進(jìn)行，無法充分發(fā)揮新媒體技術(shù)在人力資源教育培訓(xùn)中的作用。

2.5電力企業(yè)的信息資源沒有得到充分應(yīng)用

信息時代的到來對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)也產(chǎn)生了深刻的影響。但是受多種因素的影響，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)沒有充分發(fā)揮出企業(yè)信息的作用，不利于提升人力資源教育培訓(xùn)的有效性。

3完善電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的策略

3.1更新電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)理念

第一，電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)管理要從心理上予以足夠的重視，將對企業(yè)員工、企業(yè)管理層、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的教育培訓(xùn)和社會主義市場發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，通過人力資源教育培訓(xùn)不斷提升企業(yè)在社會主義經(jīng)濟(jì)市場中的競爭力，進(jìn)一步發(fā)揮出企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。第二，企業(yè)管理者需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際建立科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，在電力企業(yè)發(fā)展內(nèi)部打造良好的學(xué)習(xí)氛圍，提升企業(yè)員工學(xué)習(xí)積極性。

3.2建立完善的電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)體系

電力企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，制訂出適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源教育培訓(xùn)計劃。電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)體系要緊緊圍繞電力企業(yè)發(fā)展效益提升進(jìn)行，不管是電力企業(yè)的思想教育培訓(xùn)，還是電力企業(yè)的技能培訓(xùn)，都需要建立現(xiàn)代化教育培訓(xùn)體系。另外，電力企業(yè)還需要建立企業(yè)員工能夠接受的人力資源教育培訓(xùn)制度，用制度輔助教育工作的發(fā)展，為人力資源教育培訓(xùn)工作提供重要的支持。比如，為了提升電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的有效性，企業(yè)有關(guān)部門需要對員工開展培訓(xùn)考核，要求企業(yè)員工持證上崗并定期對企業(yè)員工開展評定。

3.3豐富電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容

電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)發(fā)展需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際不斷豐富和完善內(nèi)容。第一，電力企業(yè)需要結(jié)合社會發(fā)展需要設(shè)置多種類型人力資源教育培訓(xùn)項目，結(jié)合企業(yè)不同年齡段員工的職業(yè)發(fā)展需求，為其提供具有針對性的人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容。第二，注重開展電力企業(yè)文化的教育培訓(xùn)。讓企業(yè)各階層人員進(jìn)一步了解到企業(yè)的文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。

3.4創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式

電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式需要隨著企業(yè)的改革發(fā)展不斷深入推進(jìn)。具體要求電力企業(yè)結(jié)合實際發(fā)展，采取多種形式的人力資源教育培訓(xùn)，比如案例培訓(xùn)、報告交流培訓(xùn)、演練培訓(xùn)等。另外，電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)還可通過校企合作的方式進(jìn)行，實現(xiàn)理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)的充分結(jié)合。

3.5打造電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)信息平臺

在信息時代，電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)需要充分發(fā)揮出信息平臺的作用，借助先進(jìn)的信息平臺對人力資源教育培訓(xùn)進(jìn)行分類管理，提升了人力資源教育培訓(xùn)的針對性。結(jié)合電力企業(yè)不同部門發(fā)展需要，可以應(yīng)用不同的信息培訓(xùn)平臺。比如對于電力企業(yè)的電工教育培訓(xùn)，需要為其提供專業(yè)的電子信息資源，并通過在線視頻講座幫助職工掌握更多的知識。另外，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)信息平臺的打造能夠為電力企業(yè)員工考核評價提供重要的信息參考，提升電力企業(yè)員工評價機(jī)制的有效性。

4結(jié)論

綜上所述，在電力改革的深化發(fā)展下，電力企業(yè)的發(fā)展加強(qiáng)了對人才的重視，通過多種方式開展了一系列的人力資源教育培訓(xùn)，對企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展都起到了十分重要的作用。在新的歷史時期，電力企業(yè)將會面臨更加激烈的市場競爭。為此，電力企業(yè)需要結(jié)合自身實際發(fā)展以及社會對電力企業(yè)的要求，從思想意識提升、培訓(xùn)內(nèi)容豐富、培訓(xùn)方式創(chuàng)新、培訓(xùn)平臺更新等多個方面完善電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)，從而更好地提升電力企業(yè)市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)員工更好的個人發(fā)展。

作者:鐘建茹 單位:廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司

電力企業(yè)人力資源管理探討:電力企業(yè)人力資源薪酬管理淺析

摘要：本文簡單分析了電力企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性，指出電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題，并且提出新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的有效策略，以期能夠為電力企業(yè)的健康發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；重要性；問題；策略

作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，薪酬管理是指在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)針對員工所提供的服務(wù)，綜合考慮各種因素之后，確定的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬形式，并且調(diào)整、控制薪酬全過程的一種管理方式。在企業(yè)發(fā)展中，通過薪酬管理滿足員工的利益需求，充分發(fā)揮員工的積極作用，可以保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

先進(jìn)的管理制度是企業(yè)成功的重要因素，目前，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間，每一個企業(yè)都面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而人才的開發(fā)和利用，則嚴(yán)重影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展[1]。做好人力資源管理工作是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵，而薪酬管理是人力資源管理中的核心內(nèi)容，合理的薪酬不僅可以吸引、留住人才，激發(fā)人才的工作熱情，而且可以充分調(diào)動人才的潛力，讓人才能夠更加主動、積極地參與工作。重視薪酬管理工作，讓每一位員工的付出都能夠得到合理的報酬，可以維護(hù)企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)該以自身的實際情況出發(fā)，合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，促使員工能夠熱情飽滿的參與到企業(yè)的日常工作中來，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.沒有合理劃分職位類別

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，一些電力企業(yè)沒有建立完整的職位薪酬體系，未能科學(xué)劃分職位類別，難以充分體現(xiàn)員工的個性差異，致使每一個部門下面的職位歸類不合理、薪資標(biāo)準(zhǔn)模糊、甚至出現(xiàn)重復(fù)歸類的情況，這種混亂的職位分類情況，給薪酬體系的建立造成了很大的阻礙，從而制約了電力企業(yè)的健康發(fā)展。

2.沒有制定合理的薪酬制度

員工的工資一般都是根據(jù)職位來劃分的，但是，一些電力企業(yè)沒有準(zhǔn)確劃分職位特點，導(dǎo)致工資標(biāo)準(zhǔn)不一致，而且，受到職位等級、職位檔次等因素的影響，職位的工資也不確定，這種多樣化、多等級化的職位等級設(shè)計，導(dǎo)致員工的價值標(biāo)準(zhǔn)不均衡，從而出現(xiàn)了薪酬管理不公平的現(xiàn)象[2]。另外，每一個等級的不同職位可以拿到同等的工資，不能客觀的評價員工的工作業(yè)績，導(dǎo)致職位工資的不合理，進(jìn)而嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。

3.薪酬管理不合理

在薪酬分配中，一些電力企業(yè)沒有結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展需求制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒有有效開展電力企業(yè)的發(fā)展工作，難以實現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，另外，電力企業(yè)的崗位等級劃分和界定比較困難，而且由于缺乏系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支持，一些電力企業(yè)采用主觀性的方式確定職位之間的價值差距，導(dǎo)致工資標(biāo)準(zhǔn)不合理。

4.難以充分調(diào)動員工的積極性

目前，我國的很多電力企業(yè)依然堅持以前的工資報酬觀，缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念，無法滿足員工的實際需求，使得員工的工作熱情不高。另外，很多電力企業(yè)對專業(yè)電力人員的職級設(shè)置較低，難以充分調(diào)動基層專業(yè)人員的工作積極性，而且同一等級不同職位電力人員的工資相同，無法體現(xiàn)出不同員工的個人業(yè)績，大大降低了薪酬的激勵作用，從而嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情。

三、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的有效策略

1.積極更新傳統(tǒng)的管理理念

在新時期，傳統(tǒng)的薪酬管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)電力企業(yè)的發(fā)展需求，因此，在具體的管理過程中，電力企業(yè)應(yīng)該立足于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況，結(jié)合自身的發(fā)展需求，積極更新傳統(tǒng)的薪酬管理理念，充分發(fā)揮薪酬管理的積極作用，不斷增強(qiáng)員工的工作熱情，以維護(hù)自身的長期生存和穩(wěn)定發(fā)展。電力企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到薪酬管理是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵因素，努力建立完善的薪酬管理體系，合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷增強(qiáng)電力企業(yè)的吸引力，以建立強(qiáng)大的人力資源隊伍[3]。同時，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況，合理制定發(fā)展戰(zhàn)略，將員工的薪酬與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，讓員工能夠更加積極、主動地參與工作，以提高員工的工作效率。另外，電力企業(yè)必須建立科學(xué)的薪酬管理體系，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確劃分職位，及時發(fā)放工資，不斷提高薪酬管理的公平性，以推動電力企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

2.積極完善薪酬管理制度

員工是電力企業(yè)的重要人力資源，員工工作的積極性和主動性直接影響到電力企業(yè)的工作效率，所以，電力企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到員工的重要性，建立規(guī)范的人力資源管理制度，加強(qiáng)薪酬管理，科學(xué)劃分薪酬等級，以增強(qiáng)員工的工作熱情。電力企業(yè)應(yīng)該遵循公平、競爭、合法、激勵和動態(tài)的原則，合理制定薪酬制度，根據(jù)員工的職位等級、工作量、技術(shù)能力水平、工齡、工作貢獻(xiàn)、行業(yè)的平均薪酬和地區(qū)的平均水平以及自身的實際情況等，明確制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善崗位工資、浮動工資和附加工資，積極優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，充分挖掘員工的潛力，以確保電力企業(yè)薪酬管理的制度化、規(guī)范化。

3.制定科學(xué)的績效考核制度

合理績效考核制度可以激發(fā)員工的工作熱情，所以，電力企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核制度，準(zhǔn)確定義企業(yè)的崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)的差異，制定出不同的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，確?？冃Э己四軌蚍蠁T工的利益[4]。同時，電力企業(yè)應(yīng)該建立完善的崗位評價體系，根據(jù)崗位職責(zé)的不同，制定不同的量化指標(biāo)，不斷提高績效考核的公平性，以提高員工的工作積極性。

四、結(jié)語

總而言之，科學(xué)的薪酬管理制度可以吸引、留住更多的人才，滿足企業(yè)對于人才的需求，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，所以，電力企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源的重要地位，根據(jù)社會和自身的發(fā)展需求，結(jié)合員工的實際情況，合理建立薪酬管理體系，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，以實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:陳曉鋒 單位:國網(wǎng)湖北省電力公司黃岡供電公司

電力企業(yè)人力資源管理探討:電力企業(yè)人力資源薪酬管理分析

摘要：

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分,它直接關(guān)系到一個企業(yè)能否夠健康的發(fā)展。試從薪酬管理內(nèi)容等角度淺析電力企業(yè)薪酬管理的必要性及重要性，對當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀提出幾點思考，并且對如何進(jìn)行電力企業(yè)薪酬管理提出一些建議，旨在提高電力企業(yè)薪酬管理水平和推動企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人力資源；薪酬管理；電力企業(yè)

薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具，通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，來調(diào)動員工的積極性和提高員工的工作效率，進(jìn)而提高整個企業(yè)的效益，充分實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。而薪酬管理則是對企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃的考驗，在這個過程中，企業(yè)要從自身實際出發(fā)，綜合考察各方各面的因素進(jìn)行薪酬管理。電力企業(yè)是一個國家的基礎(chǔ)設(shè)施企業(yè)，對社會的發(fā)展有著重要的意義。電力企業(yè)的薪酬管理能力，不僅僅關(guān)系到企業(yè)本身，更能影響到所有電力系統(tǒng)的良性發(fā)展，所以就此提出幾點建議，實現(xiàn)新時期有效的電力企業(yè)人力資源薪酬管理。

1進(jìn)行企業(yè)人力資源薪酬管理的重要意義

企業(yè)人力資源薪酬管理具有重要的意義。其一，加大企業(yè)的外部競爭力。薪酬體現(xiàn)出來的外部競爭力可以提高企業(yè)的知名度，能夠吸引更多的人才來到企業(yè)，增加企業(yè)人力資源優(yōu)勢。其二，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。合理的薪酬管理可以有力的刺激并引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)程，做到企業(yè)與員工的雙贏。其三，提高員工的工作質(zhì)量。企業(yè)為員工提供良好的薪酬福利待遇，從而減少由于生活方面分散的工作精力，有效的提高企業(yè)員工工作的質(zhì)量。

2對當(dāng)前人力資源薪酬管理問題的思考

眾所周知，在各行各業(yè)信息化發(fā)展的今天，對于企業(yè)的管理也要跟上時代的步伐，薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，不僅僅是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重點、更是難點，當(dāng)下還遺留一些問題等待解決。2.1職位分工不合理。在電力企業(yè)中，普遍存在著職位的薪酬體系不完善的問題，還缺乏詳細(xì)的工作說明，這使得不同的員工不能被有效的區(qū)分，個體差異被埋沒。而且有時歸類于同一個部門的職位存在著重復(fù)的現(xiàn)象。這是在企業(yè)的薪酬管理工作中很容易出現(xiàn)的一個弊病。2.2人力資源薪酬管理的設(shè)計性不夠。目前，很多企業(yè)都只著眼于當(dāng)下的利益，認(rèn)為只要維持著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益就可使使企業(yè)維持發(fā)展，因此對于薪酬管理的重視度就不夠。要改變這一現(xiàn)狀，要求企業(yè)必須認(rèn)識到合理的薪酬策略是企業(yè)長期發(fā)展中不可忽視的一個部分，要注重于有戰(zhàn)略性的薪酬設(shè)計。2.3人力資源薪酬管理依靠的績效考核體系不科學(xué)。很多電力企業(yè)現(xiàn)在使用的都是通過考核績效來決定薪酬分配，但是對于考核的標(biāo)準(zhǔn)卻不夠明確，還存在著不夠科學(xué)的問題，沒有跟上當(dāng)前時代的發(fā)展。薪酬作為對員工最直接的激勵方式，沒有起到最大化的效果。這會在一定程度上使得員工在拿到報酬后卻沒有幸福感和滿足感，從而不會主動地改變自己的工作態(tài)度和提高自己的工作效率，受損害最大的則是企業(yè)本身。2.4人力資源薪酬管理缺乏對員工的激勵。薪酬發(fā)到員工手里，激勵效果卻沒有達(dá)到最大化，這是當(dāng)前電力企業(yè)應(yīng)該重視的問題。在有些員工看來，薪酬的分配仍然存在著不公平的現(xiàn)象。比如擁有技術(shù)但資歷不高的員工應(yīng)該被視為企業(yè)中的有生力量，但是薪酬卻遠(yuǎn)小于技術(shù)已經(jīng)落后于時代卻資歷老的員工，或者有裙帶關(guān)系的老員工。另外，電力企業(yè)的一線技術(shù)工人的福利保障制度不完善，導(dǎo)致員工對企業(yè)無法產(chǎn)生歸屬感，長此以往，一線的技術(shù)工人可能會選擇離開企業(yè)。員工作為獨立的個體，基本的需要的不僅僅是金錢和物質(zhì)，還有很多精神層面的需求，這一點應(yīng)該被企業(yè)牢牢把握。

3對新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理改進(jìn)的建議

作為企業(yè)的人力資源的管理者們，要深刻認(rèn)識到薪酬管理在所有人力資源管理工作中的重要性，對技術(shù)和資本進(jìn)行核算，合理地設(shè)置薪酬管理的制度，來使得每個員工能感受到薪酬分配的公平，從而使薪酬發(fā)揮最大的價值。3.1以提升企業(yè)自身優(yōu)勢為目標(biāo)。在不同的時期，電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和路徑是不同的，因此薪酬管理制度應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這就要求薪酬管理要具有一定的戰(zhàn)略性。電力企業(yè)迅速的發(fā)展，就要求薪酬制度要及時的隨著企業(yè)的進(jìn)步而進(jìn)步，合理的調(diào)整，才能有效地增大企業(yè)的競爭力。企業(yè)的薪酬能夠直接地決定人才的去留，人才能否被吸引是企業(yè)競爭力能否有效提高的關(guān)鍵所在。通過合理的薪酬管理，來引進(jìn)人才、保留人才，才算的上是明智之舉。3.2順應(yīng)時代完善薪酬管理制度。員工是企業(yè)的根本，應(yīng)該保證企業(yè)的效益員工是最根本的受益人，因此就要讓員工最大程度的享受到企業(yè)的成果。社會經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境不斷變化且日新月異，這就要求薪酬制度不僅僅要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況找準(zhǔn)定位，還要時刻留意外部大環(huán)境的變化，來避免企業(yè)可能因為與社會脫節(jié)而造成的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。在公司內(nèi)部，要積極順應(yīng)時代的發(fā)展，規(guī)范各項規(guī)章制度，使薪酬的分配做到有章可依、有理可循，來減小薪酬分配中可能出現(xiàn)的矛盾發(fā)生的概率。在薪酬管理的過程中，一定要努力做到公平、公正和公開。以員工的實際工作情況，例如技術(shù)能力、工作量、工作貢獻(xiàn)、在職時長等來確定應(yīng)該被分配的薪酬。同時應(yīng)該更注重對基層工作人員的福利保障，使他們感受到對于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，選擇留在企業(yè)并為之奮斗。此外，正確的考核方式是保證薪酬分配公平的重要指標(biāo)，所以要制定好合理的考核制度，使企業(yè)的各個崗位彼此之間的工作內(nèi)容和難度的差異可以通過薪酬的分配不同而得以體現(xiàn)，這樣可以使考核跟有依據(jù)，從而最大化地實現(xiàn)公平。

4結(jié)論

有效的人力資源薪酬管理制度不僅能使員工勞有所得，還能保證人才的不流失。電力企業(yè)從上到下各有分工，也各有相應(yīng)的薪酬制度，員工心中有了對企業(yè)的認(rèn)同，可以使企業(yè)的總績效短時間內(nèi)得到質(zhì)的飛躍，也可以使企業(yè)順應(yīng)時展的潮流，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中激流勇進(jìn)，得到可持續(xù)的發(fā)展。

作者:丁波丹 何茜 單位:國網(wǎng)湖北省電力公司安陸市供電公司 國網(wǎng)湖北省電力公司云夢縣供電公司

電力企業(yè)人力資源管理探討:電力企業(yè)人力資源勞動合同管理論文

一、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進(jìn)行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強(qiáng)勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對《勞動合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機(jī)制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動報酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強(qiáng)勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動合同履行的考核

一方面,要加強(qiáng)對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標(biāo)，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責(zé)任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進(jìn)行公示，做到公開透明。

6．加強(qiáng)勞動合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過引進(jìn)勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。

三、結(jié)語

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動者對自身的維權(quán)意識也在不斷的提高。只有充分認(rèn)識到勞動合同管理對企業(yè)人力資源的重要性，切實提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

作者：張智琨 伍睿 單位：國網(wǎng)天津市電力公司客戶服務(wù)中心