序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位績效考核方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

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事業(yè)單位作為我國社會組織單元中的重要類型，承擔(dān)著我國公共物品、公共服務(wù)供給的重要職責(zé)，我國事業(yè)單位的組織復(fù)雜、數(shù)量龐大，大多是由國家財政支持設(shè)立，由于各種因素的存在，我國大部分事業(yè)單位沿用并借鑒了行政機(jī)關(guān)的人事管理模式。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，事業(yè)單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來，原有的事業(yè)單位的運(yùn)行模式、薪酬激勵方式等已經(jīng)無法再適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。例如：工作效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、為人民的服務(wù)意識差、缺乏有效的社會監(jiān)督等。這些問題的存在嚴(yán)重影響了事業(yè)單位工作效率的提升、影響了事業(yè)單位服務(wù)能力的提升，制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，已經(jīng)成為在市場經(jīng)濟(jì)形勢下，造成公共需求的全面增長與公共物品的嚴(yán)重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問題，我國事業(yè)單位實(shí)行人事制度改革，其中績效工資改革正在深入實(shí)施。獎勵性績效工作在事業(yè)單位員工工資中占到40%的比例，由各事業(yè)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出嚴(yán)格的獎勵方案、考核方式、考核內(nèi)容、工資的分配比例、分配標(biāo)準(zhǔn)等，因此，如何才能真正構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展的獎勵性績效工資，不僅是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展、促進(jìn)我國公共事業(yè)發(fā)展的重要保證，還是全面調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性的基本前提。

一、事業(yè)單位獎勵性績效工資中存在的主要問題

（一）獎勵性績效工資的比例設(shè)置過于固定

在我國事業(yè)單位的獎勵性績效工資中，都對基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例做出了硬性規(guī)定，即，比例為6：4。各事業(yè)單位基本也是按照這樣標(biāo)準(zhǔn)來制定獎勵性績效工資的基數(shù)的。這也就造成了我國經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)原本績效工資的數(shù)額就不高，按照這一比例來執(zhí)行，那么40%的獎勵性績效工作就更低了。例如：如果某一地區(qū)的全年的人均績效工作的金額為5000元，那么獎勵性績效工資人均僅為2000元，除去對事業(yè)單位工作人員的各種補(bǔ)貼、津貼外，用于激勵工作人員的獎勵性績效工資少之又少。這種狀況根本無法充分調(diào)動廣大事業(yè)單位員工的工作積極性。

（二）事業(yè)單位的工作性質(zhì)增加了績效考核的難度

首先，事業(yè)單位的員工的勞動具有集體性，增加了績效考核的難度。事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了事業(yè)單位的工作并不是靠個人的力量就能完成的，它需要的是事業(yè)單位中每一名員工的共同努力才能得以實(shí)現(xiàn)。每一項工作的順利實(shí)施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動。因此，這種集體性的工作方式使得獎勵性工資出現(xiàn)了考核難、分配難的問題。其次，事業(yè)單位的勞動具有長期性的特點(diǎn)，這也在一定程度上增加了獎勵性績效考的難度。在事業(yè)單位的工作中，由于事業(yè)單位是面對公眾進(jìn)行的公共服務(wù)，有的并不是在短時間內(nèi)就能看到效果，需要在很長一段時間后才能顯現(xiàn)出來。如果某位員工為了所謂的績效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績效提上去了，但是從長遠(yuǎn)的角度來看，這并不利于事業(yè)單位工作的長期開展?？梢?，事業(yè)單位工作勞動效果的長期性使得獎勵性績效考核的難度增加。

（三）雙向溝通機(jī)制匱乏

持續(xù)的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業(yè)單位的員工真正認(rèn)識到績效考核的目的，有助于事業(yè)單位根據(jù)自身的情況制定出績效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業(yè)單位，特別是一些基層事業(yè)單位并沒有使廣大員工切實(shí)了解到績效工資改革的重要性，很多員工并沒有真正理解績效改革的精神實(shí)質(zhì)與深刻內(nèi)涵，特別是在獎勵性績效工資的發(fā)放政策上，很多員工只認(rèn)為這是一種根據(jù)上級指示完成的工作，在實(shí)際調(diào)查與走訪中發(fā)現(xiàn)，很多員工認(rèn)為這40%的獎勵性績效工資本來就是自己的，憑什么要分給別人。這種認(rèn)識上的缺乏和溝通上的問題使得事業(yè)單位獎勵性績效工資很難實(shí)現(xiàn)有效發(fā)放，有的單位領(lǐng)導(dǎo)為了省事干脆采取平均發(fā)放的形式，或者發(fā)放的金額之間差別不大，根本無法體現(xiàn)激勵的效果。

（四）考核方案的制定存在問題

很多事業(yè)單位在制定獎勵性績效考核方案缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性，雖然各單位的績效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒有針對性、科學(xué)性。個別事業(yè)單位對績效考核政策的把握不到位，在制定考核指標(biāo)時沒有將其量化、細(xì)化、具體化，造成人為的拉不開檔次。一年下來，有的員工的收入相差不大，失去了獎勵性績效工作的激勵作用，使得那些平時工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎勵性績效考核的設(shè)計出初衷。

二、事業(yè)單位獎勵性績效考核工作改善對策分析

（一）確定績效工資最大基準(zhǔn)線

由于我國各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡，在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，為了進(jìn)一步激勵事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性，應(yīng)制定出全國獎勵性績效工作發(fā)放的最低標(biāo)準(zhǔn)。以此來解決各省之間、省內(nèi)不同地區(qū)之間的績效工資水平差距較大的問題。在具體的實(shí)施過程中，可以采取“補(bǔ)低不限高”的基本原則，對于那些經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較滯后的省份或地區(qū)應(yīng)給予應(yīng)有的扶持，以此來鼓勵廣大事業(yè)單位工作人員。

（二）構(gòu)建獎勵性績效工資的合理比例

獎勵性績效工資作為績效工資改革中的重頭戲，是切實(shí)體現(xiàn)廣大事業(yè)單位職工實(shí)際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對這一問題，可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整獎勵性績效工資的合理比例，例如：可以將獎勵性績效工資的比例增加到50%，以此來更好的調(diào)動廣大員工的工作積極性。

（三）加大宣傳力度、提高事業(yè)單位員工的績效觀

績效工資是我國事業(yè)單位工資改革中具有里程碑意義的一大創(chuàng)舉，獎勵性績效工資是由各事業(yè)單位自己制定考核方案來發(fā)放的，這也就引起了社會、群眾的廣泛關(guān)注，因此，必須以此為契機(jī)，切實(shí)做好廣大員工的思想工作，真正將獎勵性績效考核方案落實(shí)到位，爭得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實(shí)符合本單位的獎勵性績效考核方案。

（四）制定科學(xué)而完善的績效考核方案

我國事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)思想的影響，在很多方面存在問題，因此在制定績效考核方案時一定要爭得廣大員工的理解與支持，實(shí)現(xiàn)全員、全過程參與的形式。根據(jù)不同崗位的要求分別制定出績效考核方案，鼓勵員工積極參與績效考核與評價，充分發(fā)揮績效考核的反饋?zhàn)饔?，使每一名員工切實(shí)了解績效考核真正目的和作用，切忌出現(xiàn)暗箱操作、單位領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)象。

總之，實(shí)施獎勵性績效考核工資改革，對于保障事業(yè)單位每一名員工的收入、合理的進(jìn)行資源的分配等具有非常重要的、深遠(yuǎn)的意義。因此，必須加強(qiáng)事業(yè)單位獎勵性績效考核、制定完善的考核方案、加強(qiáng)對績效考核的反饋與評價，是切實(shí)提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基本保障。

參考文獻(xiàn)：

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一、事業(yè)單位人力資源績效考核的內(nèi)涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業(yè)單位來說，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實(shí)施過程中，主要是通過相應(yīng)的方式方法，對事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評估分析，按照績效考核的實(shí)際情況，來對事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對工作中存在的問題進(jìn)行糾正，對工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業(yè)單位員工一段時間的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行綜合評價，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績效考核，以績效考核結(jié)果作為評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導(dǎo)向。

二、人力資源管理績效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績效考核實(shí)施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實(shí)際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實(shí)際，科學(xué)的制定績效考核體系，重點(diǎn)應(yīng)該遵循以下幾項原則要求：

(一)堅持客觀公正的原則

對于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸?，而且績效考核的制定以及執(zhí)行等實(shí)施過程以及績效考核結(jié)果都應(yīng)該進(jìn)行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。

(二)堅持科學(xué)合理的原則

對于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核，都應(yīng)該堅持以科學(xué)的考核理論為指導(dǎo)，在考核方法的設(shè)計以及考核指標(biāo)的篩選方面，都應(yīng)該進(jìn)行全面深入的分析，以便于能夠準(zhǔn)確的反映事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際以及工作人員的工作實(shí)績。

(三)堅持可操作性的原則

在績效考核體系的設(shè)計過程中，應(yīng)該堅持實(shí)踐性，尤其是績效考核指標(biāo)的選擇使用方面，應(yīng)該注重指標(biāo)的實(shí)用性和可操作性，以確?？冃Э己四軌蛘嬲涞綄?shí)處，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確。

(四)堅持動態(tài)調(diào)整的原則

在事業(yè)單位績效考核的制定實(shí)施過程中，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的變化，尤其是社會效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的調(diào)整，對整個績效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確?？冃Э己四繕?biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實(shí)施優(yōu)化路徑

(一)準(zhǔn)確的界定事業(yè)單位人力資源績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向

在事業(yè)單位內(nèi)部開展績效考核，應(yīng)該明確績效考核的目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過績效考核結(jié)果，對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行及時的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進(jìn)事業(yè)單位員工實(shí)際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績效考核結(jié)果，對事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績效性。為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績效考核結(jié)果，準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而與對員工的培訓(xùn)以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績效考核指標(biāo)選擇和流程設(shè)置

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核指標(biāo)的選擇方面，重點(diǎn)包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點(diǎn)是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風(fēng)以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點(diǎn)是在學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作態(tài)度的指標(biāo)方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度等方面選取指標(biāo)；在工作業(yè)績方面，重點(diǎn)是選擇工作的實(shí)際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點(diǎn)是選擇工作紀(jì)律指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源績效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準(zhǔn)備考核、實(shí)施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實(shí)施過程中，重點(diǎn)是對績效考核項目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績效考核指標(biāo)分值權(quán)重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績效考核的保障措施

在績效考核的制度保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立完善相應(yīng)的績效考核制度，確保事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對整個績效流程進(jìn)行全面的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。在績效考核的組織保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織實(shí)施，確保事業(yè)單位績效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)束語

人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應(yīng)用實(shí)施，應(yīng)該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對事業(yè)單位人力資源績效體系的基本要素進(jìn)行明確，在準(zhǔn)確把握好人力資源績效考核的目標(biāo)、重點(diǎn)、原則要求后，有針對性地改進(jìn)績效考核體系實(shí)施步驟以及實(shí)施保障，進(jìn)而依托科學(xué)的人力資源績效考核，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻(xiàn)：

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績效管理的起源可以追溯到20世紀(jì)初，當(dāng)時國外已經(jīng)開始采用績效管理思想，已經(jīng)獲得了較大的效果，這也加大了更多單位對績效管理的追捧，特別是一些公共單位。但是直到20世紀(jì)70年代初期，績效管理才出現(xiàn)在個別的公共單位中，但是涵蓋的是整個政府。我國國有企業(yè)開展績效管理主要是在1995年，當(dāng)時政府研究這種管理方法的科學(xué)性，同時展開了試點(diǎn)調(diào)查，而我國事業(yè)單位的績效管理則更是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于此，由此帶來的問題也是較多的。而筆者將通過本文，就當(dāng)前事業(yè)單位績效管理的若干對策進(jìn)行分析和探討。

一、當(dāng)下事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）形式化考核過多

考核過程一般來說是比較重要的過程，主要是為績效管理改革提供重要的基礎(chǔ)和依據(jù)，但是對于目前大部分事業(yè)單位來說，績效管理考核往往偏重于形式化，主要表現(xiàn)在考核前刻意重視，考核中忽視細(xì)節(jié)，考核后基本忽略的問題。此外，一些事業(yè)單位會將績效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏連貫性，導(dǎo)致考核失去了原有的價值。而且相關(guān)考核人員往往只重視考核的指標(biāo)系數(shù)，即為了“考核”而“考核”，卻忽視了其本身對工作人員提升績效的激勵效益，而且對于績效表現(xiàn)也沒有進(jìn)行具體分析，進(jìn)而難以提升單位的整體績效。

（二）缺乏理念的支持

對于單位而言，要實(shí)現(xiàn)績效管理的效果，首先需要通過科學(xué)的理念作為支持，特別是對于評定理念來說，績效的考核評定的作用是為績效提升作為依據(jù)，但是目前很多事業(yè)單位在考核時，未能給予一定層次化的評定，而且由于本身的單位性質(zhì)，決定了其運(yùn)作過程是非盈利的，所以，產(chǎn)品及服務(wù)具有隱蔽性，不能通過市場的價值進(jìn)行量化，也讓其本身的績效考核缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且很多考核只能依照人員的績效進(jìn)行考核，即對人員的評價可分為“優(yōu)”、“良”、“中”以及“差”四個指標(biāo)，而且過于統(tǒng)一往往會導(dǎo)致評定缺乏科學(xué)性，而且在考核方面嚴(yán)重缺乏可控性。

（三）缺少激勵積極管控

對于目前很多事業(yè)單位而言，績效管理方面的問題還可以體現(xiàn)在管控的手段方面，大部分事業(yè)單位會沿用以往的約束懲罰與績效管理相掛鉤。也會間接引發(fā)相關(guān)人員的工作壓力以及疲憊感，雖然績效管理并不是人事管理的范疇，但是并不代表管控過程不能運(yùn)用人事管理的方案和措施，因為其最終目的就是為了提升單位整體的效益，因而，對于事業(yè)單位的績效而言，除了需要通過科學(xué)的約束，同時還需要實(shí)現(xiàn)道德和精神的鼓勵和支持。而很多員工的積極性不夠，也是目前事業(yè)單位存在的主要問題，如果不能在績效管理中體現(xiàn)出作用和價值，相關(guān)工作人員的工作也會出現(xiàn)隨意化、走捷徑的問題 。

二、事業(yè)單位績效管理的措施

（一）推行績效管控流程方案

對于相關(guān)的績效考核人員而言，考核應(yīng)當(dāng)具有一定的目的性和方向性，這就需要一套完整的方案進(jìn)行預(yù)估，當(dāng)完成理論方案的設(shè)定后，則需要按照方案的導(dǎo)向性開展相關(guān)的管控流程，從而保證流程更加規(guī)范和有效，例如制定管控方案的流程為：績效目標(biāo)單位業(yè)務(wù)決策者目標(biāo)績效方案制定。對于整體來說，主要是通過績效體現(xiàn)出整體的管控目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)決策者的主要目標(biāo)以及細(xì)化到各個部門的績效目標(biāo)，最后通過對于所有目標(biāo)的整合與評價，獲得期望最大的評估方案，同時向決策者與實(shí)施者通報，讓他們根據(jù)自身情況提出意見和反饋，最后完成整個科學(xué)且切實(shí)的績效管控方案。

（二）提升績效考核人員的素質(zhì)

對于事業(yè)單位而言，要實(shí)現(xiàn)其中有效的考核，首先需要加強(qiáng)考核人員的綜合素質(zhì)，即能力素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)。首先，對于績效考核人員的能力素質(zhì)提升來說，可以通過理論與實(shí)踐結(jié)合進(jìn)行階段性培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式主要通過知識講座、績效管理知識學(xué)習(xí)及考核作為核心，例如普及一些具有意義的管控辦法，即目標(biāo)管控、述職聽證、要素分析等等，讓績效考核人員首先形成管控的意識以及方向感；加強(qiáng)成功績效管控的案例教學(xué)，同時讓績效考核人員對其進(jìn)行分析和評估，對于目前事業(yè)單位的績效管控提出自身的看法和意見；其次，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，即將績效考核與員工的工資收入掛鉤，同時定期對考核工作情況進(jìn)行隨機(jī)抽檢，對于職業(yè)素質(zhì)較高的員工進(jìn)行激勵性的獎金獎勵，從而提升他們的職業(yè)責(zé)任感和自身工作的價值定位。

（三）配合公眾有效推廣和參與

對于事業(yè)單位而言，還需要落實(shí)公眾的產(chǎn)品，例如服務(wù)等，讓民眾能夠享受該產(chǎn)品，而且公眾的參與和推廣過程也會讓信息逐漸趨于公開化，利于監(jiān)督和管理，而且公眾參與度提升，可以讓績效管理更加科學(xué)有效，讓民眾能夠提出有效的管理理念反饋，也能獲得較多民眾的支持，對于績效的有效管理是一種關(guān)鍵的形成和發(fā)展。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)績效的有效管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)依靠科學(xué)切實(shí)的管理手段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往需要依賴和借助于流程方案的科學(xué)制定、公眾的支持和監(jiān)督配合績效管理人員的素質(zhì)提升，從而達(dá)到最終的績效管理目的和要求。

參考文獻(xiàn)：

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一、我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

（一）績效計劃階段

事業(yè)單位績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)，具體而言就是通過事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定績效管理的工作任務(wù)，主要包括績效考核的依據(jù)以及績效考核的主體。

1.績效考核的依據(jù)

事業(yè)單位績效考核計劃的確定一般都是年初制定，績效管理計劃制定的依據(jù)主要就是政府部門的相關(guān)文件、上級單位的精神意見以及本單位具體的工作規(guī)范。每一個具體的事業(yè)單位都會有結(jié)合自身情況指定的績效考核計劃。比如說貴州科技館就是按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及《貴州省事業(yè)單位工作人員考核辦法》（2000）作為考核的依據(jù)。寧波市寧?？h就有專門的事業(yè)單位績效考核網(wǎng)，包含全縣各級事業(yè)單位的基本信息、政務(wù)公開、考核結(jié)果、公眾評議、考核方案制定意見以及具體的考核系統(tǒng)等內(nèi)容，其考核依據(jù)的主要來源，一方面是寧波市政府的具體考核規(guī)定，另一方面就是結(jié)合自身事業(yè)單位具體要求制定的具體考核方案，取得了良好的效果。

2.績效考核的主體

事業(yè)單位績效考核的主體應(yīng)該是包括領(lǐng)導(dǎo)層和職員在內(nèi)的全體工作人員，而且有關(guān)于事業(yè)單位績效考核實(shí)際操作辦法應(yīng)該需要有全部主體共同商議制定。但是在具體的操作過程中，我們的考核計劃基本都是上級部門領(lǐng)導(dǎo)和本單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定的，基層工作人員參與進(jìn)去的案例很少。通過對于浙江省寧波市事業(yè)單位的績效管理問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)來看，非領(lǐng)導(dǎo)層以及考核管理崗位員工參與績效管理的比例僅僅是受訪者的五分之一。由此可見，目前事業(yè)單位績效管理主體存在一定的問題，尤其是沒有調(diào)動普通員工的積極性，也沒有鼓勵他們參與到事業(yè)單位的績效管理當(dāng)中。為了保證今后事業(yè)單位績效管理的有效，需要進(jìn)一步提升普通員工作為績效考核主體的意識，并且需要通過有效的制度設(shè)計，規(guī)范事業(yè)單位的績效管理工作的具體操作。

（二）績效考核階段

1.績效內(nèi)容及指標(biāo)

根據(jù)我國《事業(yè)單位工作人員考核暫定規(guī)定》的具體要求，對于事業(yè)單位工作人員考核主要包括德、能、勤、績幾個方面。德主要就是指政治覺悟以及思想水平；能指的是業(yè)務(wù)活動開展能力以及知識水平；勤主要是指工作態(tài)度以及工作積極性；績指工作的成果、業(yè)績收獲以及工作質(zhì)量方面。我們可以從寧波市寧海縣出臺的《事業(yè)單位績效考核試行辦法》當(dāng)中看到具體的考核內(nèi)容和指標(biāo)的創(chuàng)新。

寧?？h政府部門規(guī)定事業(yè)單位績效考核指標(biāo)設(shè)定分成共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩個部分。具體而言事業(yè)單位績效考核共性指標(biāo)主要包括黨風(fēng)廉政的建設(shè)評比和驗收、單位財務(wù)管理、人力資源管理以及機(jī)構(gòu)人員編制等等，這一類共性指標(biāo)由本單位考核人員結(jié)合具體情況進(jìn)行設(shè)計。事業(yè)單位績效考核個性指標(biāo)包括個人工作業(yè)績考核、個人工作能力考核、社會評價考核以及目標(biāo)完成情況考核，考核標(biāo)準(zhǔn)制定來自事業(yè)單位上級主管部門。

2.績效考核實(shí)施

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位一般會在年終考核時成立臨時的非常設(shè)性機(jī)構(gòu)，比如說考核評議委員會或者績效考核小組，在單位領(lǐng)導(dǎo)的具體指導(dǎo)下開展年度績效考核工作?？冃Э己说木唧w步驟首先是被考核人員個人總結(jié)和自述，其次是主管被考核人領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時表現(xiàn)給被考核人打分，并且寫下相應(yīng)的評語，最后由考核小組或者評議委員會進(jìn)行審核，并且確定最后的考核成績和具體的等級。如果被考核人對于考核等級有疑問，可以向考核評議小組或者委員會提出書面的復(fù)查申請。

3.績效考核的結(jié)果處理

事業(yè)單位績效考核的處理一般按照工作人員的工作性質(zhì)進(jìn)行評定，一般按照工作性質(zhì)可以分成專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)行類、綜合管理類，考核等級一般都是分成三級：優(yōu)秀、合格和不合格。寧波市寧?？h對于事業(yè)單位的績效考核分成上半年和下半年兩次考核，考核的結(jié)果都會及時在寧海縣事業(yè)單位績效考核網(wǎng)上面，并且設(shè)立了一個專門的大眾評議欄目，由普通群眾對于具體事業(yè)單位考核的結(jié)果進(jìn)行打分，以便更好地落實(shí)群眾監(jiān)督權(quán)力的行使，同時也有利于績效考核結(jié)果的及時反饋。寧?？h這一舉措收到了很好的效果，促進(jìn)了全縣事業(yè)單位績效管理水平的提升。

二、我國事業(yè)單位績效管理存在問題

（一）思想層面存在的問題

我國事業(yè)單位大部分工作人員依舊是傳統(tǒng)行政官僚體制下的人事管理理念，“以人為本，科學(xué)管理”的理念沒有貫徹落實(shí)。所以在開展績效管理的時候，沒有意識到這種人力資源管理的模式有利于提升員工積極性，大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)沒有對績效管理有足夠的重視，很多都是走走過場，給個別員工發(fā)一些獎金就視為是績效獎勵。通過寧波市有關(guān)問卷調(diào)查的結(jié)果來看，大部分員工對于崗位考核的具體內(nèi)涵和操作辦法都不是十分的清楚。大部分員工僅僅是知道績效考核這一專業(yè)術(shù)語，但是在自身所在事業(yè)單位如何落實(shí)沒有了解，而且大部分人沒有意識到崗位考核與自己的聯(lián)系到底有多緊密。所以從目前的情況來看，思想層面的問題十分嚴(yán)重，需要引起足夠的重視。

（二）崗位設(shè)置方面存在的問題

目前事業(yè)單位績效管理更多的是為了完成上級派發(fā)的任務(wù)，所以對于績效管理崗位層面的分析和設(shè)置工作沒有落實(shí)，主要包括管理制度不健全以及崗位職責(zé)模糊兩個方面的問題。

1.崗位設(shè)置管理制度不健全

長期而言，事業(yè)單位對于崗位設(shè)置和分析沒有足夠的了解，很多情況下都是因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。由于沒有行政崗位那么嚴(yán)格的約束性，很多事業(yè)單位都會存在“人情崗位”、“特殊關(guān)照崗位”，這些崗位設(shè)置的存在，也為后面權(quán)責(zé)模糊、工作效率不高以及管理體制不健全等問題埋下了隱患，從而導(dǎo)致崗位設(shè)置的管理制度難以完善，會導(dǎo)致很多崗位存在著高薪低能或者底薪高能的情況。

2.崗位職責(zé)界定不清晰

前面提到很多崗位都存在人情成分，因人設(shè)崗導(dǎo)致了很多崗位職責(zé)難以界定清楚。具體來說，包括工作的權(quán)限、工作的職責(zé)、工作的環(huán)境以及具體工作條件、福利待遇都需要通過崗位說明書的形式落實(shí)。

（三）績效考核層面存在的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化

目前大部分事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)都是“德能勤績廉”這樣的大類劃分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的規(guī)定。所以很多事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容過于寬泛，在具體的考核過程中會出現(xiàn)些許漏洞。

2.考核方式落后

大部分事業(yè)單位采用的績效考核評價基本都是評語或者得分，這種方法操作比較簡單，但是可信度不高，而且考核結(jié)果缺少科學(xué)性。大部分都是在年終的考核，要求按照一年的表現(xiàn)進(jìn)行打分或者寫評語，容易受到近因效應(yīng)的干擾，導(dǎo)致結(jié)果缺少準(zhǔn)確性。而且大家在自己的自評報告當(dāng)中會過分夸大自己的工作業(yè)績，而主動忽視自身的問題，這樣可能就會導(dǎo)致考核流于形式，形成一個平均主義的局面。

三、改進(jìn)我國事業(yè)單位績效管理對策

（一）轉(zhuǎn)變思想意識

1，事業(yè)單位的管理者需要充分認(rèn)識到績效管理的重要作用，并且不斷學(xué)習(xí)和深化對于事業(yè)單位績效管理的理解，將績效管理作為自身組織發(fā)展的重要手段，結(jié)合事業(yè)單位的具體目標(biāo)、具體工作內(nèi)容設(shè)計符合自身需求的績效管理方案。

2，可以效仿寧波市寧?？h的方法，構(gòu)建一個事業(yè)單位考核評價網(wǎng)，并且定期將事業(yè)單位考核評價的具體內(nèi)容放在網(wǎng)上讓大眾監(jiān)督評議。通過有效的公民參與監(jiān)督機(jī)制，可以進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位全體員工思想意識的轉(zhuǎn)變以及績效管理水平的快速提高。

（二）制定切實(shí)可行的績效計劃

通過前文的問題分析，績效考核崗位設(shè)計存在很大的問題，為了有效解決這一問題，需要制定切實(shí)可行的績效管理計劃，主要從被考評者、評價者以及組織三個層面進(jìn)行設(shè)計，以此規(guī)范事業(yè)單位的崗位設(shè)置。

1.崗位設(shè)置需要符合科學(xué)系統(tǒng)化的要求，減少不合理崗位的設(shè)置

首先需要做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，按照具體的工作要求、工作任務(wù)和內(nèi)容為設(shè)置崗位的前提；其次就是按編制設(shè)置崗位，在編制限定的范圍內(nèi)設(shè)置具體的崗位名稱、崗位要求以及崗位數(shù)量、職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)；最后就是需要做到精簡高效，按照最少數(shù)量、最大價值的原則，盡可能將性質(zhì)相關(guān)或者關(guān)系密切的工作歸類進(jìn)一個崗位，從而達(dá)到最少投入、最高回報的目的。

2.進(jìn)一步完善事業(yè)單位的崗位說明書

崗位說明書制定前提是進(jìn)行崗位的分析，這是一個技術(shù)要求很高的工作，需要做好前期的調(diào)研和論證，然后是按照崗位分析得到的結(jié)論進(jìn)行崗位說明書的編寫。主要是覆蓋內(nèi)容要完善，包括基本崗位信息、工作職責(zé)和工作目標(biāo)，并且在具體的描述欄需要盡可能規(guī)范、仔細(xì)的對于崗位進(jìn)行描述，注意語言的規(guī)范。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏小菁.對事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀的思考[J].管理學(xué)家，2011（9）：171

篇（5）

通過構(gòu)建一級抓一級，層層抓落實(shí)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)體系，在全市上下形成領(lǐng)導(dǎo)有力、協(xié)調(diào)順暢、齊抓共管的工作格局，為績效考核工作順利開展夯實(shí)基礎(chǔ)。一是建立健全組織機(jī)構(gòu)。市委、市政府對事業(yè)單位績效考核工作高度重視，考慮到考核工作涉及面廣、需多部門共同參與這一實(shí)際，于2011年10月率先成立了由市政府主要領(lǐng)導(dǎo)任主任，市委副書記、分管副市長任副主任，組織、機(jī)構(gòu)編制、人力資源、財政、教育體育、衛(wèi)生、審計等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的市事業(yè)單位考核委員會，事業(yè)單位考核委員會辦公室設(shè)在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。市編辦充分發(fā)揮職能作用，將開展績效考核工作作為創(chuàng)新事業(yè)單位監(jiān)管方式的新抓手和切入點(diǎn)，全面提升事業(yè)單位監(jiān)管水平。二是科學(xué)合理界定職責(zé)。為確?？己斯ぷ饔行蜻M(jìn)行，進(jìn)一步強(qiáng)化協(xié)作配合，形成工作合力，市事考委先后出臺《工作規(guī)則》和《考核實(shí)施辦法》，從完善制度層面和細(xì)化操作角度，對事考委、事考辦及主管部門職責(zé)進(jìn)行梳理界定。明確事考委負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)全市事業(yè)單位考核工作、出臺考核政策和辦法、審定考核結(jié)果、確定考核等級等;事考辦負(fù)責(zé)考核工作的具體組織實(shí)施工作，包括擬定工作計劃、審定年度目標(biāo)任務(wù)、出臺考核方案、組織考評、數(shù)據(jù)匯總、建檔備案等工作;各成員單位結(jié)合職能范圍，做好考核結(jié)果具體使用等落實(shí)工作;各主管部門在職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)負(fù)責(zé)擬定部門個性指標(biāo)考核方案、自查自評及問題整改等工作。

二、以優(yōu)化指標(biāo)體系為核心，建立科學(xué)合理的考評機(jī)制

在考核指標(biāo)設(shè)計上，按照精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化要求，不斷優(yōu)化考核內(nèi)容和權(quán)重分值，既要考核“顯績”，又要分析“潛績”，通過建立“跳起來摘桃子”、“跑起來抓落實(shí)”的考評機(jī)制，確保考出動力、考出活力。一是“精簡整合”，統(tǒng)籌設(shè)定共性指標(biāo)。共性指標(biāo)由市事考辦負(fù)責(zé)組織開展，實(shí)行統(tǒng)一性考核。指標(biāo)設(shè)計上依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其實(shí)施細(xì)則的有關(guān)規(guī)定，精簡整合為“事業(yè)單位登記管理考核”和“日常機(jī)構(gòu)編制管理考核”兩項，突出日常考核，從“量化”、“細(xì)化”、“實(shí)化”上下功夫，建立了《登記管理日常監(jiān)管臺賬》《機(jī)構(gòu)編制日常管理臺賬》。其中，《登記管理日常監(jiān)管臺賬》涵蓋了事業(yè)單位法人登記、年度報告公示、履行宗旨和開展業(yè)務(wù)、信息公開、材料提報以及群眾投訴舉報等六個方面20項內(nèi)容;《機(jī)構(gòu)編制日常管理臺賬》重點(diǎn)考核實(shí)名制數(shù)據(jù)庫維護(hù)、用編進(jìn)人計劃核準(zhǔn)、進(jìn)出編業(yè)務(wù)辦理等三大方面12項內(nèi)容。二是“量身定制”，精心設(shè)置個性指標(biāo)。個性指標(biāo)考核由各主管部門結(jié)合所屬事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)和部門差異，緊貼主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟(jì)社會效益、管理運(yùn)行狀況三要素自主制定方案，經(jīng)市事考辦審核通過后組織實(shí)施。在具體考核指標(biāo)設(shè)置上突出“量身設(shè)計”，做到一個主管部門一份考核方案、一個事業(yè)單位一張考核單子，突顯目標(biāo)定位準(zhǔn)確化、任務(wù)額度差異化。如衛(wèi)生類重點(diǎn)考核疾病控制、就診流程制定與執(zhí)行、合理用藥等;教育類重點(diǎn)評議教學(xué)方針落實(shí)情況、師德規(guī)范、文明執(zhí)教、安全教育等;農(nóng)林類重點(diǎn)體現(xiàn)農(nóng)、林、水、畜牧新技術(shù)以及科研成果、典型經(jīng)驗做法的推廣應(yīng)用等內(nèi)容;執(zhí)法類重點(diǎn)考核執(zhí)法規(guī)范、執(zhí)法效果、責(zé)權(quán)公開等內(nèi)容。此外，在全市考核意見中明確個性指標(biāo)考核分Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ檔及各個檔次的分值差，在個性指標(biāo)方案審核上通過引導(dǎo)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)化、精細(xì)化、準(zhǔn)確化，確?？己斯ぷ髡嬲翱紝?shí)、考準(zhǔn)、考優(yōu)”。三是“問效于民”，科學(xué)制定社會評價指標(biāo)。市事考辦負(fù)責(zé)擬定社會評價總體方案，由主管部門設(shè)計評價問卷，每半年、年底，聯(lián)合主管部門組織開展社會評價考核工作。在考核指標(biāo)設(shè)置上凸顯民本理念，從履職效能、廉潔自律、工作效率、工作實(shí)效、服務(wù)態(tài)度等與群眾利益密切相關(guān)的問題入手設(shè)計評價問卷，依托“萬人評機(jī)關(guān)”、滿意度社會調(diào)查等工作，采取現(xiàn)場問卷、電話調(diào)查、集中走訪等形式，多角度、多維度開展社會評價工作，全面掌握服務(wù)對象對事業(yè)單位職責(zé)履行和服務(wù)成效的評價，并通過嚴(yán)抓問題整改，促使事業(yè)單位將社會評價的外在壓力轉(zhuǎn)化為推動工作的內(nèi)生動力，積極推進(jìn)單位職能轉(zhuǎn)變，提高履職效能。

三、以細(xì)化過程考核為保障，建立推動落實(shí)的問效機(jī)制

始終把加強(qiáng)過程監(jiān)管作為績效考核的重要環(huán)節(jié)和有力抓手，注重落細(xì)落小、密切聯(lián)系實(shí)際，以“三結(jié)合”構(gòu)建多元化追責(zé)問效機(jī)制，切實(shí)提升工作層次品質(zhì)。

堅持日常監(jiān)管與隨機(jī)抽查相結(jié)合。一方面，日常監(jiān)管注重真實(shí)性，確保底子清。市事考委密切關(guān)注各主管部門和事業(yè)單位工作進(jìn)展情況，對共性指標(biāo)考核，市事考辦明確內(nèi)部分工，指定專門科室負(fù)責(zé)此項工作，建立日?？己斯芾碇贫?，依托“兩本臺賬”，對事業(yè)單位實(shí)行動態(tài)化監(jiān)管，實(shí)時記錄考核指標(biāo)的進(jìn)展和完成情況，做到工作情況全面掌握。另一方面，隨機(jī)抽查突出針對性，確保效果好。堅持合法、適當(dāng)、可操作原則，建立細(xì)化可操作的抽查運(yùn)行機(jī)制，針對事業(yè)單位法人登記事項、履職情況等進(jìn)行隨機(jī)抽查，確保抽查工作任務(wù)明晰、措施有力、程序規(guī)范、監(jiān)督到位，不斷強(qiáng)化事中事后監(jiān)管力度。

堅持定期核查和專項督查相結(jié)合。一方面，以“痕跡化”促核查工作“規(guī)范化”。堅持痕跡化管理、常態(tài)化監(jiān)督，按照“月小結(jié)、季大結(jié)、半年一回顧”的方式對日常監(jiān)管臺賬和抽查情況定期進(jìn)行情況梳理、核對、總結(jié)。同時，在核查過程中堅持原原本本、原汁原味記錄，并安排專人負(fù)責(zé)管理維護(hù)，實(shí)現(xiàn)督查工作全過程可申訴、可查詢、可追溯的“痕跡管理”，提升核查工作的規(guī)范化水平。另一方面，以“精細(xì)化”促督查工作“高效化”。堅持“面上全覆蓋，點(diǎn)上求深度”，在做好常規(guī)督查基礎(chǔ)上，圍繞事業(yè)單位履職情況、問題整改等方面實(shí)行專項督查，逐項工作細(xì)化督查標(biāo)準(zhǔn)，逐一單位建立督查臺賬，重點(diǎn)核實(shí)提報到省監(jiān)管系統(tǒng)平臺的數(shù)據(jù)是否真實(shí)、事項變更后是否按照法定時限辦理變更業(yè)務(wù)、是否存在超出業(yè)務(wù)范圍開展工作等情況，以督查深度提升工作效度。

堅持實(shí)時反饋與整改規(guī)范相結(jié)合。秉承“不等不靠、立行立改”的工作理念，對考核中出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，堅持抓早抓小，及時提醒，及時糾正，把問題解決在萌芽狀態(tài);對考核中存在的突出問題和社會評價中群眾反映的熱點(diǎn)問題，第一時間反饋給被考核單位及主管部門，同步聽取單位工作情況匯報，共同剖析問題原因，研究制定整改方案。在具體整改過程中，嚴(yán)格做到“四個具體、三不放過”，即明確整改方案必須“有具體整改目標(biāo)、有具體整改事項、有具體整改時限、有具體整改措施”，在整改結(jié)果審核把關(guān)上做到“問題根源不查清不放過、整改措施不落實(shí)不放過、整改結(jié)果不達(dá)標(biāo)不放過”，以問題的有效整改提升工作的監(jiān)管實(shí)效。

篇（6）

一、引言

績效考核是一種增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競爭能力的管理方法。

如今，隨著績效考核制度在事業(yè)單位的廣泛應(yīng)用和不斷實(shí)踐，績效考核體系得到不斷提升和完善?？冃Э己酥贫鹊慕⑹沟眠@種管理方法得到更多數(shù)單位的使用和肯定，并逐漸向標(biāo)準(zhǔn)化、立體化發(fā)展。單位的人力資源部門運(yùn)用此方法可以有效調(diào)用員工的積極性，為單位獎懲、提拔員工提供了可靠依據(jù)。但我們也應(yīng)該看到，績效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進(jìn)。

二、績效考核在事業(yè)單位存在的不足

(一)人員重視程度薄弱

所謂績效，就是指員工工作作出的成績和效用。人力資源部門不僅可以通過績效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據(jù)，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)保障。事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的很多工作成績很難用數(shù)據(jù)來考量，更不存在什么考核標(biāo)準(zhǔn)。這就使得事業(yè)單位的員工認(rèn)為工作的好壞與自己的收入和前途關(guān)系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業(yè)單位對實(shí)行考核制度興趣不大，重視程度必定不足?？己耸チ怂镜男в茫率箚T工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識，最終導(dǎo)致事業(yè)單位形象受損。

(二)績效考核方法的科學(xué)性欠佳

如今，事業(yè)單位的績效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過完善?，F(xiàn)在的事業(yè)單位考核方式往往是通過年終或者考核區(qū)間的終了每個員工上繳的工作總結(jié)或者述職報告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績。這種方法既片面又帶有嚴(yán)重的傾向性。這種方法根本無法全面反映員工的工作業(yè)績，那些認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無法通過這種考核機(jī)制得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識和了解，更不要提其晉升或者調(diào)整薪酬的機(jī)會。同時，這種考核由于缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得領(lǐng)導(dǎo)在評分時帶有較強(qiáng)的個人傾向性。參與評分的人員往往會根據(jù)個人的好惡來左右打分結(jié)果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發(fā)生的事情，較之更早些發(fā)生的事情則會記不清楚。所以在績效考核中，人們往往根據(jù)此人近期所作出的業(yè)績來打分，而弱化其遠(yuǎn)期的業(yè)績。這就使得越來越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無法持久。如此，這種風(fēng)氣將會慢慢盛行。

(三)績效考核結(jié)果難以最終完全實(shí)現(xiàn)

績效考核對于企業(yè)來說，常?？梢缘玫截瀼貙?shí)施。如果一個員工的工作業(yè)績斐然，成績出類拔萃，公司往往通過測評對該員工加以褒獎。褒獎的方式無非是加薪或者職位得到晉升。通過這種方式企業(yè)的員工因為自己的工作得到了肯定而會更加努力的工作，其他的員工也會被這種考核機(jī)制所激勵，積極性得到提升，從而使企業(yè)的整體收益。但績效考核對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位則不同，如前面我們所講到的，事業(yè)單位的績效考核缺乏學(xué)習(xí)性和公正性，業(yè)績較好的員工往往無法通過考核機(jī)制得到晉升或者加薪，這種機(jī)制實(shí)際上是對單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對于此類考核自然是去信任度甚至?xí)性寡?。所以落后的考核機(jī)制必將對事業(yè)單位的發(fā)展帶來羈絆。

三、對改善事業(yè)單位績效考核制度的幾條建議

(一)人員需要轉(zhuǎn)換思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)

績效考核對于現(xiàn)代社會已經(jīng)不是什么新的概念，許多企事業(yè)單位都已經(jīng)開始認(rèn)識它、了解它、運(yùn)用它。企業(yè)對于績效考核的認(rèn)識顯然走到了前面。事業(yè)單位由于其固有的特點(diǎn)，很難在績效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，“現(xiàn)代人力管理”的概念還沒有被事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)所真正的接受和認(rèn)識?？冃Э己耍此浦皇且环N考核機(jī)制，但它所能帶來的影響是巨大的深遠(yuǎn)的。它所運(yùn)用的競爭激勵機(jī)制可以有效地將每位員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測評。這種管理機(jī)制會凸顯用人的公平性，是每個員工在認(rèn)可它的同時具有危機(jī)感，從而激發(fā)他們的潛力，為爭取個人的進(jìn)步不懈努力，最終受益的是單位。企業(yè)若要切實(shí)的做到思路的轉(zhuǎn)變，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對人事管理人員的培訓(xùn)和對普通員工的培訓(xùn)。對人事管理人員培訓(xùn)是要他們轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的工作思路，以人為本，建立科學(xué)的能夠切實(shí)激勵員工積極性的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的潛能；對員工的培訓(xùn)則是要員工對過去工作思路的審視，轉(zhuǎn)變他們的觀念，認(rèn)識到績效考核所能帶給他們的進(jìn)步機(jī)會，從而開始提升自我在各個方面的能力，進(jìn)而推進(jìn)事業(yè)單位快速良性的發(fā)展。

（二）激勵需要以公平為基礎(chǔ)

建立有效地績效考核機(jī)制，激勵的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵無非提高報酬和職務(wù)的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競崗方案，是員工在工作中切實(shí)收到鼓舞，而怠工者則切實(shí)的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調(diào)動。而對于單位的技術(shù)性人才、核心人才則要建立完善的用人機(jī)制，保證核心人才的穩(wěn)定。在考評中，根據(jù)員工對于單位的貢獻(xiàn)大小客觀公正的進(jìn)行考核。

（三）建立完善的監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)往往不受下層員工的合理監(jiān)督，這對于績效考核的推進(jìn)顯然是不利的。這就需要人事管理部門建立有效完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，成立獨(dú)立的監(jiān)督小組，對單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行時時監(jiān)督，從而做到真正的合理公平。

參考文獻(xiàn)：

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篇（7）

2009年9月2日，國務(wù)院決定于2010年1月1日起逐步在全國所有事業(yè)單位推行績效工資制度。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、福利機(jī)構(gòu)、文化傳播、體育等各個領(lǐng)域和行業(yè)。幾乎所有的事業(yè)單位職工都對績效工資給予高度的重視，都期待事業(yè)單位新的工資改革方案，大部分事業(yè)單位職工都認(rèn)為實(shí)施績效工資就是“漲工資”。雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資后，職工平均工資水平會有所提升，但將事業(yè)單位實(shí)施績效工資簡單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實(shí)理解績效工資的真實(shí)內(nèi)涵。對事業(yè)單位的績效工資改革，我們應(yīng)理性分析。

一、事業(yè)單位概述

2004年我國新修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中對事業(yè)單位做了以下定義：指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。

當(dāng)前，我國事業(yè)單位主要分為三類：第一類是具有一定執(zhí)行政府職能的法定單位，其經(jīng)費(fèi)來源依靠中央財政撥款，諸如銀監(jiān)會、證監(jiān)會等；第二類是提供公益的單位，其經(jīng)費(fèi)由縣級財政保障、省級財政統(tǒng)籌和中央財政補(bǔ)助，例如學(xué)校和醫(yī)院等；第三類是有營利傾向并進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營的單位，其經(jīng)費(fèi)由財政和事業(yè)單位共同擔(dān)負(fù)，如出版社與演出單位等。

我國的事業(yè)單位主要有以下幾點(diǎn)特征：

1、事業(yè)單位承擔(dān)著某些政府職能。在實(shí)施行政管理中，政府往往有許多具體事務(wù)需要專門的機(jī)構(gòu)來辦理。事業(yè)單位就是這些專門為政府辦理具體事務(wù)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)稱。這些專門的機(jī)構(gòu)與行政機(jī)關(guān)有著密不可分的關(guān)系，事業(yè)單位是行政機(jī)關(guān)的派生機(jī)構(gòu)，行政機(jī)關(guān)確定事業(yè)單位的事業(yè)范圍。因此，事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸。事業(yè)單位的工作好壞直接關(guān)系著政府職能的執(zhí)行和落實(shí)。

2、事業(yè)單位主要提供公共產(chǎn)品。公共產(chǎn)品的定義為：與私人產(chǎn)品相對的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產(chǎn)品。本質(zhì)上事業(yè)單位職責(zé)就是提供事業(yè)產(chǎn)品，這也是事業(yè)單位產(chǎn)生并存在的基礎(chǔ)。但事業(yè)單位提供的公共產(chǎn)品與政府行政機(jī)關(guān)提供的公共產(chǎn)品有所不同，政府行政機(jī)關(guān)提供的公共產(chǎn)品是有效行使國家權(quán)力的產(chǎn)物，主要運(yùn)用于行政管理之中，而事業(yè)單位所提供的公共產(chǎn)品基本主要是運(yùn)用于服務(wù)之中的產(chǎn)物，用來從事具體事務(wù)的。

3、事業(yè)單位是屬于非權(quán)力機(jī)構(gòu)。雖然事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機(jī)關(guān)不同的是，事業(yè)單位不能對某一領(lǐng)域的事務(wù)實(shí)施行政管理，它不具有公共行政權(quán)力。并且事業(yè)單位對于行政區(qū)劃內(nèi)的其他單位或個人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業(yè)單位之間也不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。事業(yè)單位的社會職能僅是運(yùn)用專業(yè)知識和技術(shù)來提供社會或某地區(qū)的一些專業(yè)的公共基礎(chǔ)服務(wù)。

4、事業(yè)單位員工以專業(yè)技術(shù)人員為主要構(gòu)成。在事業(yè)單位中，大部分職工都是專業(yè)技術(shù)人員，是事業(yè)單位員工的主要構(gòu)成。其中業(yè)務(wù)骨干基本上都是某一領(lǐng)域的專家學(xué)者，他們不承擔(dān)管理者的角色。

二、績效工資概述

績效是指一定組織中個體或群體的工作表現(xiàn)和行為，其直接的工作業(yè)績、勞動成果和最終效益的統(tǒng)一體?？冃Ъ劝▊€體或群體勞動的工作業(yè)績和直接成果、最終效益，也包括個體或群體在勞動活動中的工作表現(xiàn)和行為。

績效工資又稱與評估掛鉤的工資或獎勵工資，是人事制度、勞動制度和工資制度相結(jié)合的一種工資制度，它以職工個體的工作崗位為主，崗級根據(jù)各個崗位的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度以及技術(shù)含量等因素來進(jìn)行確立，根據(jù)勞動力價格以及單位的經(jīng)濟(jì)效益來確定發(fā)放工資的總量，以員工的勞動成果等綜合計算需要支付的勞動報酬。目前績效工資已經(jīng)被許多企業(yè)及多種場合和范疇內(nèi)廣泛采用，特別是在很多企業(yè)的銷售部門中，常常參照銷售業(yè)績等作為衡量銷售人員的主要評估指標(biāo)?？冃ЧべY在很多的經(jīng)典人力資源著作中，也被當(dāng)做非常重要的研究成果，同時也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績效工資在部分事業(yè)單位的具體運(yùn)用過程中卻出現(xiàn)了一些矛盾與困難。在部分已實(shí)施績效工資的事業(yè)單位，績效工資并沒有體現(xiàn)出預(yù)期的工資激勵作用，導(dǎo)致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現(xiàn)象。

相比企業(yè)單位績效，事業(yè)單位的績效有所不同。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的高低是企業(yè)績效的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。因而，企業(yè)在績效考核方面更多地注重利潤、凈資產(chǎn)收益率等相關(guān)方面的考核。而對于事業(yè)單位績效而言，社會效益的高低則成為其重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。比如醫(yī)療機(jī)構(gòu)，其考核績效主要面對醫(yī)療成果、醫(yī)療創(chuàng)新等方面；教育單位，其考核績效主要面對人才輸出、教研成果等方面?？傊?，社會服務(wù)工作量和服務(wù)行為是事業(yè)單位績效考核的重點(diǎn)。

在事業(yè)單位中實(shí)施工資制度改革，其目的在于將事業(yè)單位推向市場，促進(jìn)事業(yè)單位的自身發(fā)展，這是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，與傳統(tǒng)單一的工資管理方式迥然不同。在事業(yè)單位中實(shí)施績效工資制度是非常必要的。

1、績效工資的實(shí)施能夠進(jìn)一步體現(xiàn)社會公平。黨的十七大報告提出，分配制度需要改變之前簡單的憑借年資、職稱(職務(wù))的高低來確定工資，而是應(yīng)該實(shí)現(xiàn)多種分配方式的工資制度，要反映多種生產(chǎn)要素參與分配。績效工資符合按勞分配的要求，在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，績效工資的設(shè)立和規(guī)定也是更加順應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要?？冃ЧべY改革可以改變之前事業(yè)單位僵化的工資分配體制狀態(tài)，能夠促使實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的分配自主，有利于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的競爭意識，產(chǎn)生正向激勵的作用，充分激發(fā)人員潛力。更加有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動，從而提供更多高效、優(yōu)質(zhì)的社會服務(wù)。績效工資改革一方面能夠抑制小部分高收入事業(yè)單位亂發(fā)津貼補(bǔ)貼的現(xiàn)象，有效地調(diào)節(jié)和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數(shù)收入不高人員的收入。同時，改革也能對公益性組織的逐利動機(jī)產(chǎn)生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進(jìn)維護(hù)社會公平的重要作用。

2、績效工資改革是事業(yè)單位改革的重要組成部分?？冃ЧべY的改革是我國事業(yè)單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業(yè)單位改革是一致的。事業(yè)單位的職能是提供社會最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會生活的各個方面。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位應(yīng)該更由市場需求提供有關(guān)服務(wù)，得到市場的合理回報，由于事業(yè)單位的社會性質(zhì)決定了它的資源配置必須通過市場進(jìn)行，政府部門制定相關(guān)的政策并實(shí)施監(jiān)督檢查，提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)等服務(wù)來規(guī)范事業(yè)單位分配的良好發(fā)展。

3、績效工資改革是提升公共服務(wù)效率的需要。事業(yè)單位是為

社會、為人民提供專業(yè)公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)，他們的工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量也直接體現(xiàn)著國家基礎(chǔ)公共服務(wù)設(shè)施的綜合實(shí)力。然而，現(xiàn)行的工資體制中，大多數(shù)事業(yè)單位沒有將職工的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)意識、服務(wù)水平等與公共服務(wù)效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導(dǎo)致事業(yè)單位員工服務(wù)效率不高?？冃ЧべY的實(shí)施有利于職工服務(wù)意識的提升。另外，對于一些社會急需的基層服務(wù)人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。

4、績效工資的實(shí)施是構(gòu)建和諧社會的必然需要。當(dāng)前，公務(wù)員和大部分事業(yè)單位工作人員的工資分配制度使得收入與績效關(guān)系甚微，這種工資制度已經(jīng)不能夠適應(yīng)社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。另一方面，事業(yè)單位之間的收入差距也關(guān)系著社會和諧和穩(wěn)定。因此，績效工資改革對于促進(jìn)社會和諧有著積極的意義。

總之，事業(yè)單位工資制度改革是順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展需要。只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和績效工資機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位更好的服務(wù)于社會。更加有利于促進(jìn)和諧社會的構(gòu)建和發(fā)展。

三、事業(yè)單位實(shí)施績效工資中存在的問題

盡管早就提出了“績效工資”的概念，新世紀(jì)以來很多事業(yè)單位也在工資制度方面按照績效工資的要求進(jìn)行了一些改革，適當(dāng)增加了一些績效相關(guān)的激勵收入，但這些都是對傳統(tǒng)的工資制度的零星的、間接的調(diào)整，并沒有從根本上確立績效工資制度，與真正的績效工資距離相差很遠(yuǎn)。我國事業(yè)單位中實(shí)施績效工資主要存在以下問題。

1、混亂的事業(yè)單位津補(bǔ)貼取消較有難度。目前，事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼的現(xiàn)象普遍存在，部分事業(yè)單位的津補(bǔ)貼中包含住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業(yè)單位的津補(bǔ)貼都有兩百多項，發(fā)到每個人的津補(bǔ)貼也有十幾二十項，有的事業(yè)單位職工都看不懂自己的工資單上復(fù)雜的名目。而要真正實(shí)施績效工資，所有的這些津補(bǔ)貼都將取消，因此這也成為績效工資改革難以真正推進(jìn)的障礙。

2、事業(yè)單位績效工資體系的還不完善。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核并沒有相對完整、成熟的經(jīng)驗，雖然已有一些事業(yè)單位根據(jù)自身實(shí)際建立了按績效考核的績效工資制度，但依然沒有相對完善的模式可以借鑒。由于事業(yè)單位種類繁多，不同種類的事業(yè)單位考核機(jī)制不盡相同，因此在實(shí)際操作中很多事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都是由本單位進(jìn)行制定，對崗位的設(shè)置和分析不全面，崗位職責(zé)模糊，所制定的績效工資體系存在不完善的現(xiàn)象。

3、制定績效工資方案時沒有充分發(fā)揮廣大干部職工的積極性，缺乏監(jiān)督。有的事業(yè)單位的績效工資改革純屬人事部門閉門制定，認(rèn)為實(shí)施績效工資就是對職工進(jìn)行考核，無需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監(jiān)督機(jī)制。導(dǎo)致單位內(nèi)部溝通不順，決策過程不夠透明，績效考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)不務(wù)實(shí)和不客觀，容易導(dǎo)致對績劣者約束欠缺、對績優(yōu)者的獎勵有限等不良現(xiàn)象，導(dǎo)致職工個人產(chǎn)生抵觸情緒。

四、進(jìn)一步做好事業(yè)單位績效工資改革的建議

1、積極加強(qiáng)對績效工資的宣傳力度，加強(qiáng)事業(yè)單位廣大干部職工對績效工資的認(rèn)識。要組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)績效工資的相關(guān)知識，要在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)績效工資、討論績效工資的氛圍，使其能夠充分認(rèn)識到績效工資的優(yōu)越性，消除對績效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部和相關(guān)政策制定人員，應(yīng)系統(tǒng)全面地掌握績效工資的相關(guān)知識和理論。

2、應(yīng)成立績效工資管理領(lǐng)導(dǎo)小組。通過成立績效工資管理領(lǐng)導(dǎo)小組，可以更好地確?？冃ЧべY體系的管理與維護(hù)?？冃ЧべY是事業(yè)單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務(wù)必要有一個專門負(fù)責(zé)績效工資管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)績效工資方案設(shè)計、核算發(fā)放、分配過程監(jiān)督、異議處理等各項工作，確保公開、公正、合理、透明地進(jìn)行績效考核，防止不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，保證績效工資分配的合理性、權(quán)威性和可靠性。

3、建立事業(yè)單位內(nèi)部科學(xué)合理的績效指標(biāo)。首先，應(yīng)做好崗位設(shè)置和崗位分析標(biāo)準(zhǔn)。沒有規(guī)范的崗位設(shè)置，就無法對員工進(jìn)行績效考核，應(yīng)對事業(yè)單位內(nèi)部的具體崗位進(jìn)行劃分崗位類別，崗位設(shè)置應(yīng)著眼于事業(yè)單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評價體系?？己嗽u價體系中的具體指標(biāo)應(yīng)具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當(dāng)向重點(diǎn)崗位傾斜。最后，對辦公室、工會、團(tuán)委等一般行政崗位工作的考核指標(biāo)應(yīng)采用定性考核指標(biāo)為主，不宜完全用定量考核指標(biāo)，績效考核主要考查工作完成質(zhì)量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標(biāo)。另外，無論是定性考核指標(biāo)還是定量考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)簡潔明了，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。

4、充分發(fā)揮績效考核的作用。首先，績效考核的最后階段應(yīng)積極與廣大職工進(jìn)行反饋面談。通過面對面的溝通和反饋，讓員工充分了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，幫助員工充分認(rèn)識自己的績效考核結(jié)果，對自身的不足之處應(yīng)積極改進(jìn)，以便在下一次考核中更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。員工也可以根據(jù)自身實(shí)際向領(lǐng)導(dǎo)反映所處崗位工作中的問題和困難。其次，應(yīng)建立單位績效考核檔案?？冃Э己耸菍σ欢A段內(nèi)干部職工的工作成績的成績單，系統(tǒng)地記載著干部職工的長期以來的一貫表現(xiàn)，通過建立績效考核檔案，可對干部職工的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，能夠得到一個員工一份比較全面、客觀的真實(shí)表現(xiàn)情況，績效考核檔案可作為干部職工職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動、獎勵懲罰等的重要依據(jù)。

五、小結(jié)

綜上所述，在事業(yè)單位中實(shí)施績效工資制度改革對完善全社會的工資收入宏觀調(diào)控，全面提高事業(yè)單位的服務(wù)水平，激發(fā)事業(yè)單位干部職工的積極性和創(chuàng)造力，更好地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)揮社會公益功能。本文針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中推行績效工資制度存在的問題進(jìn)行來分析，并對進(jìn)一步做好績效工資改革的對策進(jìn)行了研究。

參考文獻(xiàn)：

篇（8）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績效考核體系的特點(diǎn)與難點(diǎn)

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務(wù)和社會管理的質(zhì)量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標(biāo)準(zhǔn)都要求可操作性強(qiáng)、科學(xué)合理、有激勵作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點(diǎn)在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，由于是承擔(dān)了一定行政任務(wù)的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負(fù)責(zé)，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績效考核目標(biāo)有一定的沖突和矛盾?？冃Э己说闹匾δ茉谟诎l(fā)揮激勵和導(dǎo)向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場化、科學(xué)化、動態(tài)化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨(dú)立人力資源管理權(quán)和人事管理權(quán)的缺失直接導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)管理的問題。

2當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵，動態(tài)性差

績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內(nèi)勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導(dǎo)向作用，只有對工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進(jìn)行一定的獎勵以及物質(zhì)回報才能形成有效的激勵和價值導(dǎo)向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關(guān)系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來。同時許多事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)設(shè)置存在單一固定、權(quán)重設(shè)置不合理、動態(tài)性差的問題，沒有與單位整體的工作目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門差異、社會和公眾需求有效結(jié)合起來，事業(yè)單位是提供社會公共服務(wù)和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設(shè)置必須與整體社會需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標(biāo)有效結(jié)合并不斷調(diào)整，其動態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。

22考核定位與考核目標(biāo)不協(xié)調(diào)

績效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標(biāo)和科學(xué)管理目標(biāo)決定的，同時也是事業(yè)單位績效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對業(yè)務(wù)工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認(rèn)識與定位，在開展、規(guī)劃以及設(shè)置考核目標(biāo)時容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問題。主要體現(xiàn)在：績效考核目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不一致、考核項目的設(shè)計和設(shè)置沒有依據(jù)組織目標(biāo)具體展開、績效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強(qiáng)調(diào)了績效考核結(jié)果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對績效考核的激勵導(dǎo)向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績效目標(biāo)缺乏一定的認(rèn)識。

23主體單一，缺乏針對性

考核主體是事業(yè)單位績效考核的具體實(shí)施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設(shè)置的基本內(nèi)容與目標(biāo)之一，同時也會對考核方法具體實(shí)施以及考核結(jié)果產(chǎn)生比較大的影響。當(dāng)前，我國大多數(shù)事業(yè)單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級部門、直屬上級領(lǐng)導(dǎo)或者本部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，評估模式也大多限于上級評估或者單位內(nèi)自我評估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進(jìn)行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學(xué)性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。例如：一些事業(yè)單位的績效考核結(jié)果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結(jié)果常常采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄胃蓴_正常的績效考核秩序。

3事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化措施

31長效激勵，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績效考核體系的激勵和導(dǎo)向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機(jī)制是績效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項目設(shè)置的程序?？冃Э己四繕?biāo)和內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位的組織目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，通過不同部門的有效參與確?？己擞媱?、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應(yīng)該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵作用和價值導(dǎo)向作用。最后，績效考核的激勵體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長效性和動態(tài)性。

32科學(xué)定位，增強(qiáng)考核內(nèi)容體系的合理性

事業(yè)單位的績效考核體系應(yīng)該有比較科學(xué)的定位和合理的內(nèi)容設(shè)計。第一，科學(xué)的功能定位。績效考核的功能應(yīng)該包括激勵和價值導(dǎo)向功能、績效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標(biāo)功能、實(shí)現(xiàn)績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設(shè)計定位。包括系統(tǒng)管理（績效規(guī)劃、績效實(shí)施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學(xué)有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標(biāo)對績效考核目標(biāo)具體細(xì)化、績效考核要包含單位科學(xué)管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績效評估結(jié)果的分析和利用（提升組織績效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進(jìn)考核主體的多元化

考核方式是考核目標(biāo)的具體實(shí)施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績效考核的實(shí)施，同時也有利于增強(qiáng)考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點(diǎn)。而在企業(yè)績效考核體系中廣泛采用的“目標(biāo)管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強(qiáng)、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點(diǎn)，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結(jié)果有效性非常強(qiáng)。例如：采用“目標(biāo)管理法”可以實(shí)現(xiàn)個人工作目標(biāo)、考核目標(biāo)、單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實(shí)現(xiàn)績效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結(jié)論

事業(yè)單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導(dǎo)向、促進(jìn)管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進(jìn)行評價、改進(jìn)人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)與難點(diǎn)、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題以及優(yōu)化措施進(jìn)行了簡要探討，希望對完善事業(yè)單位績效考核體系有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃英天心區(qū)事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建研究[D].長沙：中南大學(xué)，2013

篇（9）

二是抓實(shí)過程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標(biāo)與專項指標(biāo)相結(jié)合，年度考核與季度考核相結(jié)合的方式。原則上綜合指標(biāo)年度考核，專項指標(biāo)季度考核，季度考核中已涉及的考核內(nèi)容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計入年度考核總成績；明確職責(zé)分工，通過實(shí)施方案、實(shí)施細(xì)則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財政、人社、衛(wèi)生等相關(guān)部門職責(zé)分工，將責(zé)任主體落實(shí)到位。

篇（10）

中圖分類號：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1672－3309(2012)01－101－02

隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加快，績效考核這個與每個事業(yè)單位息息相關(guān)的題，就愈發(fā)凸顯出它的必要性和重要性。既可以充分調(diào)動職工的積極性和工作熱情，為單位的經(jīng)濟(jì)效益添磚加瓦，同時又能發(fā)揮其公益性質(zhì)特征的績效考核方案，才是事業(yè)單位最優(yōu)、最佳的選擇。

一、現(xiàn)有事業(yè)單位績效考核辦法存在弊端

現(xiàn)有事業(yè)單位的績效考核方案，大多以經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)。以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為核心，這樣做雖然可以充分調(diào)動職工的積極性，但同時也會產(chǎn)生相當(dāng)?shù)呢?fù)面影響。為了片面追求經(jīng)濟(jì)利益，而忽視了事業(yè)單位本身的公益職能，尤其是對于醫(yī)院類的事業(yè)單位。醫(yī)院面向的是全社會，服務(wù)的是全社會大眾，承擔(dān)的是救死扶傷的醫(yī)務(wù)職能。醫(yī)院如果僅僅依靠經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為激勵，就會和其本身的社會職能相背離，造成極其不良的社會影響和后果。同時，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。醫(yī)院作為事業(yè)單位，也不可避免地要融入其中，承擔(dān)起它應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的角色。在這樣的大環(huán)境下，不管是對事業(yè)單位還是對每個職工，生存和發(fā)展已經(jīng)是無可回避的嚴(yán)峻題。

如何既可以承擔(dān)起醫(yī)院的社會職能，又可以保證醫(yī)院自身的生存和持續(xù)發(fā)展。并維持好兩者之間的平衡，最終使其可以相輔相成。步入良性循環(huán)。這就要求事業(yè)單位改變固有的管理理念和手段，建立新的管理重心和模式。也就是要求醫(yī)院建立和實(shí)施一套科學(xué)、全面并具有實(shí)用性的績效考核方案。由于企事業(yè)單位之間財務(wù)制度和所采用的會計準(zhǔn)則不同，因此，事業(yè)單位想要真正做到企業(yè)化管理，難度較大。但是，是否可以借鑒企業(yè)的績效考核方案，來應(yīng)對事業(yè)單位所面對的績效題，值得我們思考和探討。筆者認(rèn)為，平衡計分法不僅僅適用于以營利為目的的企業(yè)，也同樣適用于非營利性的事業(yè)單位。

二、平衡計分法

平衡計分法是20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅比特，卡普蘭和美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人戴維?諾頓創(chuàng)立的一種全新的組織績效管理辦法。該方案以財務(wù)因素為核心，同時引入客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與增長等因素，實(shí)行財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的相互補(bǔ)充。從而達(dá)到一定程度上的平衡。這種評價方法是以財務(wù)因素作為整個體系的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，企業(yè)仍然把利潤最大化作為出發(fā)點(diǎn)。但同時也以滿足客戶的需要為前提條件。如產(chǎn)品價格、質(zhì)量、功能、品牌、服務(wù)等需求。然后從客戶需要的角度出發(fā)來優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，如運(yùn)營流程、客戶管理流程、售后服務(wù)流程、創(chuàng)新流程、行政管理流程等。而內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化又取決于學(xué)習(xí)和成長方面，也就是人力資源、信息資源和組織資源能否創(chuàng)造出良好的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。反過來說，一個企業(yè)如果擁有了優(yōu)良的人力資源、信息資源和組織資源，就會有極大可能形成優(yōu)化的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，從而滿足客戶的不同需求，既而同時提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。形成雙贏局面。不難看出，平衡計分卡把財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與增長這4個方面連接、形成了一個相對完美的“閉路循環(huán)”。

三、平衡計分法在事業(yè)單位績效考核中的應(yīng)用

平衡計分法實(shí)現(xiàn)了企業(yè)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的銜接，增進(jìn)了企業(yè)長期的發(fā)展能力，基本構(gòu)成了比較全面的企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)。它的一個突出特點(diǎn)就是系統(tǒng)地引入一系列非財務(wù)因素，并且根據(jù)具體的要素要求，設(shè)計并引入相應(yīng)的具體指標(biāo)。作為事業(yè)單位，同樣面臨著生存和持續(xù)發(fā)展的題。追求經(jīng)濟(jì)效益的同時，也要提高自身的社會效益。這就決定了事業(yè)單位的績效考核不可能單純的依據(jù)財務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，相應(yīng)的也要引入一些輔助指標(biāo)。

(一)財務(wù)指標(biāo)

平衡計分法在財務(wù)角度中包含企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)。評價這些目標(biāo)是否達(dá)到的指標(biāo)通常包括：利潤、銷售增長率、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動比率及速動比率等指標(biāo)。而作為事業(yè)單位，以醫(yī)院為例，相應(yīng)的評價指標(biāo)通常包括：結(jié)余、資產(chǎn)負(fù)債率、自給率、業(yè)務(wù)收入增長率、成本費(fèi)用降低率、藥品費(fèi)用比、檢查檢驗費(fèi)用比、衛(wèi)材消耗占用比、科室成本與醫(yī)療收入比、病房使用率及周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。

作為醫(yī)院來說，財務(wù)指標(biāo)在整個系統(tǒng)中仍占有相當(dāng)重要的比重。經(jīng)濟(jì)是一切的基礎(chǔ)，不管是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。還是人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，醫(yī)院的發(fā)展是需要有一個強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)做支撐的。同時。其醫(yī)療服務(wù)范圍。也必須符合政策、法規(guī)的要求。

如何在遵守國家法律、法規(guī)、政策的基礎(chǔ)上，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，成為當(dāng)前醫(yī)院所面對的最根本題。其實(shí)。經(jīng)濟(jì)效益的增長，無外乎兩個方面：增收和節(jié)支。增收，只能在患源方面下功夫。作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)。不能隨意提高醫(yī)療服務(wù)價格，要想讓患者認(rèn)可你的服務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量就起著決定性作用。這也就是所謂的客戶滿意度。而節(jié)支。同樣要求醫(yī)院采取強(qiáng)有力的措施。進(jìn)行嚴(yán)格的考核，在保證醫(yī)療質(zhì)量的同時最大限度地降低醫(yī)療成本。比如，在現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)中。對感染管理的要求越來越高，相應(yīng)的一次性耗材的使用率也在不斷提高。醫(yī)院既要降低醫(yī)療成本，同時又必須注意感染方面的要求，盡可能保證醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量。所以更加要求醫(yī)院加強(qiáng)這方面的管理，提升自身的競爭能力。

(二)客戶滿意度

每個企業(yè)都是以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場為導(dǎo)向，密切關(guān)注滿足客戶的需求。而作為客戶，一般關(guān)注的是產(chǎn)品質(zhì)量、性能、價格、服務(wù)以及品牌等要素。企業(yè)要根據(jù)這些要素確立明確的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體指標(biāo)。例如：市場所占份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、客戶滿意度、客戶投訴率等。

作為醫(yī)院來說，在醫(yī)療收費(fèi)無法依據(jù)醫(yī)療成本執(zhí)行的情況下，醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療設(shè)施、醫(yī)療環(huán)境、管理質(zhì)量、名醫(yī)名院等社會效應(yīng)，對醫(yī)院的生存和發(fā)展起著非常重要的作用。所謂的客戶滿意度。指的就應(yīng)該是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理、醫(yī)療安全管理以及醫(yī)院文化等方面。尤其是現(xiàn)在的醫(yī)院都在實(shí)行“三好一滿意”活動，(這里的“一滿意”指的就是患者滿意)，為的就是最大限度地提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。進(jìn)而提升醫(yī)院形象。相關(guān)的細(xì)化指標(biāo)可以應(yīng)用：診療規(guī)范執(zhí)行率、治愈及好轉(zhuǎn)率、手術(shù)切口感染率、病歷書寫合格率、疑難病例討論率、病人滿意率、病人投訴例數(shù)、各項檢查準(zhǔn)確率、醫(yī)技報告發(fā)送及時率、藥品配方差錯率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、急救藥品完好率等指標(biāo)。完善的管理、精湛的技術(shù)、優(yōu)良的服務(wù)，必能贏得良好的口碑。而客戶的滿意，就意味著下一位客戶的到來，以及其相應(yīng)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益的提高。

(三)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程

內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面需要關(guān)注的重點(diǎn)就是企業(yè)與客戶目標(biāo)密切相關(guān)的運(yùn)營過程。其指標(biāo)包括：短期業(yè)務(wù)的改

善、長期的產(chǎn)品發(fā)展和服務(wù)，體現(xiàn)全程管理和服務(wù)理念。

作為醫(yī)院來說，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程也是工作中非常重要的一環(huán)。不論是掛號、住院的就醫(yī)流程，還是手術(shù)中的術(shù)式流程、病人投訴的反饋流程以及患者定期回訪流程，各個方面的工作都應(yīng)該有相應(yīng)的業(yè)務(wù)工作流程。這樣才有可能使各方面的工作有機(jī)銜接起來。不會出現(xiàn)服務(wù)斷檔，從而提高醫(yī)院管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

(四)學(xué)習(xí)與增長

學(xué)習(xí)與增長的目標(biāo)是財務(wù)、客戶以及內(nèi)部業(yè)務(wù)流程3方面的動力和基礎(chǔ)，具體指標(biāo)包括：員工的能力、信息系統(tǒng)的能力以及激勵的效果等。它體現(xiàn)的是全員參與和管理的理念。每個企業(yè)的成長與發(fā)展都和員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，這是不言而喻的。不論從哪個角度來說。企業(yè)只有通過不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才有可能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的生存和持續(xù)發(fā)展。

作為醫(yī)院來說，學(xué)習(xí)更是工作中非常重要的一環(huán)。對于醫(yī)務(wù)工作者來說，不學(xué)習(xí)就無法掌握日新月異的醫(yī)療技術(shù)發(fā)展；對于管理者來說，不學(xué)習(xí)就無法掌握更科學(xué)、更行之有效的管理辦法；對于財務(wù)人員來說，不斷地學(xué)習(xí)新知識，掌握新的財務(wù)政策，更是工作中的必需。居安思危，只有通過不斷地學(xué)習(xí)，才能有所進(jìn)步。才能跟上社會改革的步伐，才能不被這瞬息變化的市場所淘汰。該指標(biāo)可以是激勵和加分指標(biāo)，醫(yī)院可以給予員工各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會；鼓勵各種醫(yī)療和學(xué)術(shù)上的研究等。人員素質(zhì)的提高，必然可以帶動整個醫(yī)院形象的提高。所謂“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象”，就是如此。