序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇專業(yè)技術(shù)人員考核范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本要求

所謂績效，是指人們在一定時間和條件下完成某項任務(wù)時所取得的工作業(yè)績、效果和效益，主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果、工作效益等方面。績效是勞動者自身各項素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是勞動者與工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。而考核一般是由考核者對被考核者履行工作職責(zé)的全過程進(jìn)行觀察和記錄，并以客觀事實為依據(jù)，根據(jù)預(yù)定的考核目的對數(shù)據(jù)采集、計量、分析和反饋進(jìn)行綜合評價，以達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)被考核者能力的目的。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指采用科學(xué)的方法，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略全面實現(xiàn)為目標(biāo)，根據(jù)強化績效考核和優(yōu)化人力資源配置的需求，考查和審核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)的履行程度，以對其工作績效進(jìn)行系統(tǒng)的評價?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能否完成該目標(biāo)的手段。

專業(yè)技術(shù)人員績效考核要求以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，以客觀事實為依據(jù)，對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作中所作貢獻(xiàn)的程度的綜合評價，并將評價結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員獎懲、任用、調(diào)配等相結(jié)合，以提高企業(yè)的核心競爭力。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是企業(yè)人事考評管理系統(tǒng)的一個基本組成部分，是運用一整套科學(xué)系統(tǒng)的、有政策延續(xù)性的制度性規(guī)范、程序、步驟和技術(shù)方法進(jìn)行的獨立評價。

二、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核。心理學(xué)理論將態(tài)度定義為行為人對特定對象相對穩(wěn)定的綜合性內(nèi)在心理傾向。實踐中有時會出現(xiàn)個別人能力很強但工作態(tài)度不端正的情況，其所作出的貢獻(xiàn)甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核剔除了專業(yè)技術(shù)人員行為的內(nèi)在差異和外在表現(xiàn)，把考核目標(biāo)準(zhǔn)確地定位在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對工作的主觀情感上，所以專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核必不可少。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核通常包括對專業(yè)技術(shù)人員工作主動程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業(yè)程度的考核等。但是這些內(nèi)容較為抽象，定量測度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對被考核者進(jìn)行定性評價，并輔以定量測度。

專業(yè)技術(shù)能力考核。專業(yè)技術(shù)能力考核是針對從事不同專業(yè)技術(shù)工作的各層次專業(yè)技術(shù)人員所進(jìn)行的。對于企業(yè)普通專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)著重于應(yīng)用能力考核和工作能力考核；對于企業(yè)學(xué)科帶頭人，應(yīng)著重于技術(shù)能力考核和管理能力考核；對于學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物，應(yīng)著重于創(chuàng)新能力考核和協(xié)調(diào)能力考核。一般來說，較難直接對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的能力進(jìn)行定量測度，所以通常采用間接衡量方法。實踐中，通過觀察能力考核數(shù)據(jù)分布情況可以看出，正常狀態(tài)下的分布曲線應(yīng)近似于正態(tài)分布，但有時也會產(chǎn)生偏態(tài)分布等異常狀況。經(jīng)過統(tǒng)計、對比分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能力數(shù)學(xué)模型常常會受到外部環(huán)境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實績，因職責(zé)崗位、研究方向、研究領(lǐng)域等的變更而使企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對新的工作不熟悉等。所以，有時還必須同時考慮一些其他相關(guān)因素，進(jìn)行權(quán)重分配后再進(jìn)行加權(quán)評價。

專業(yè)技術(shù)實績考核。專業(yè)技術(shù)人員在一定時期內(nèi)的專業(yè)技術(shù)行為對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要影響。專業(yè)技術(shù)實績是指企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在日常專業(yè)技術(shù)工作中所取得的實際業(yè)績。通過專業(yè)技術(shù)實績考核，能客觀地反映專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的貢獻(xiàn)程度，這是考核的實質(zhì)。在考核中必須堅持質(zhì)與量相結(jié)合的原則，專業(yè)技術(shù)工作質(zhì)量的提升是在量的積累基礎(chǔ)上發(fā)生的質(zhì)變，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員要在質(zhì)量互變過程中進(jìn)行自我評價、自我改進(jìn)和自我提高。但需要注意的是，對不同專業(yè)技術(shù)發(fā)展階段、不同專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)資格、不同級別的專業(yè)技術(shù)項目等條件下的專業(yè)技術(shù)人

員，考核時要有所區(qū)別。

專業(yè)技術(shù)潛力評價。在專業(yè)技術(shù)潛力評價中，企業(yè)管理當(dāng)局不僅要考核專業(yè)技術(shù)人員履行工作職責(zé)所具有的能力，更要注重專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展?jié)摿图夹g(shù)團隊成長的周期。挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員發(fā)展的潛力、對專業(yè)技術(shù)潛力的開發(fā)運用可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。所以，專業(yè)技術(shù)潛力評價是考核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效不可或缺的一項基本內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核、專業(yè)技術(shù)能力考核、專業(yè)技術(shù)實績考核這三項基本內(nèi)容在方法上重在“描述”，與這三項不同的是，專業(yè)技術(shù)潛力評價在方法上重在“推斷”。在專業(yè)技術(shù)潛力評價方法中，較為普遍的是根據(jù)前三項績效考核結(jié)果來進(jìn)行推斷分析；較為傳統(tǒng)的是通過專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷學(xué)位證明、培訓(xùn)研修結(jié)業(yè)證明和有關(guān)主管部門頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證等來判斷其所具有的專業(yè)技術(shù)潛力；較為客觀的是根據(jù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工作年限及其擔(dān)任不同崗位職務(wù)時的工作表現(xiàn)等來推斷其專業(yè)技術(shù)潛力；較為規(guī)范的是通過考試、測評和面談等方式來進(jìn)行專業(yè)技術(shù)潛力評價。

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)績效考核工作存在的主要問題

目標(biāo)不明，內(nèi)容單一。有的企業(yè)不能結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略實際來制定績效考核目標(biāo)，考核內(nèi)容的設(shè)置未考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的客觀規(guī)律；有的企業(yè)績效考核制度設(shè)計得不公正、信息披露不公開，從而引發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的抵觸情緒；有的企業(yè)不分析績效考核數(shù)據(jù)，考核結(jié)論過于單一。這些都無助于專業(yè)技術(shù)人員績效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務(wù)考核機制。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核所包括的評價標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對考核工作的中長期規(guī)劃，客觀上造成了短期行為的出現(xiàn)。實踐中，傳統(tǒng)企業(yè)績效考核缺乏任務(wù)考核機制所使用的循環(huán)往復(fù)式的考核評價技術(shù)，更不關(guān)注對考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，致使考核結(jié)論只具備偶然性，這顯然不能保證企業(yè)績效考核工作的客觀、公正。

注重個體，忽視總體。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)一般是以單個專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)，強調(diào)記錄或考核專業(yè)技術(shù)人員個體的工作狀況，這往往會引發(fā)考核個體只注重自身工作績效，而不注重專業(yè)技術(shù)團隊的合作，難以提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的整體績效，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

結(jié)論應(yīng)用較為僵化。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價中專業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)管理當(dāng)局缺乏溝通，企業(yè)人事部門一般只將考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員的獎懲掛鉤，未能從激勵的潛在性、數(shù)據(jù)的監(jiān)控性、任用的公允性等多維度研究和應(yīng)用考核結(jié)論。在沒有建立考核信息數(shù)據(jù)庫、缺乏對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次統(tǒng)計分析的情況下，以一個較為籠統(tǒng)的考核結(jié)果簡單地與專業(yè)技術(shù)人員的獎懲掛鉤，并不能達(dá)到提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績效。

四、完善企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本思路

擬定績效考核規(guī)劃。這是企業(yè)整個績效考核工作的起點。實施考核時的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件就是績效考核規(guī)劃，一般包括考核目標(biāo)、計劃、對象、內(nèi)容、時間、方法等?？己四繕?biāo)不同，績效考核規(guī)劃涉及的內(nèi)容也不相同。另外，考核目標(biāo)與考核對象又會對考核的具體內(nèi)容、實施時間、實施地點以及考核方法的選擇產(chǎn)生重要的影響。

建立績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)企業(yè)績效考核規(guī)劃的有關(guān)考核目標(biāo)和內(nèi)容建立績效考核指標(biāo)體系是績效考核實踐中最為復(fù)雜的一項工作。企業(yè)績效考核指標(biāo)直接決定著績效考核工作的效率，如果沒有較為公平、規(guī)范、系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)體系，考核者就難以公開、客觀地對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員做出正確的評價，如果績效考核指標(biāo)體系制定得不公正、不科學(xué)，那么考核結(jié)果和企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績效考核的公信力。

采集績效考核數(shù)據(jù)。采集績效考核數(shù)據(jù)是進(jìn)行企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)工作，通過對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員各個方面的表現(xiàn)進(jìn)行觀察、測試，應(yīng)用訪談法、指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、多元分析法等科學(xué)方法，計量和記錄客觀、翔實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。這里的“數(shù)據(jù)”是廣義概念，即不僅包括數(shù)字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實施績效考核。企業(yè)績效考核制度要設(shè)計得好，更要執(zhí)行得好。實施績效考核是績效考核工作的重心，考核者要在績效考核規(guī)劃的指引下，以績效考核指標(biāo)為依據(jù)，應(yīng)用績效考核數(shù)據(jù)，對考核項目逐一進(jìn)行評定，在量化處理的基礎(chǔ)上對照企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實際工作表現(xiàn)對每一個考核項目進(jìn)行評分，直至對各項考核指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計分析，最終得出績效考核結(jié)論。

篇（2）

1、專業(yè)技術(shù)人員年度考核個人總結(jié)時光如梭，轉(zhuǎn)逝。新的一年將來臨。本人在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、指導(dǎo)和同事們的幫助、支持下，我嚴(yán)格要求自己，勤奮學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，努力提高自己的理論和實踐水平，較好的完成了各項工作任務(wù)，得到了各方面的好評?，F(xiàn)將一年來的學(xué)習(xí)、工作情況簡要總結(jié)如下：

2、思想上，嚴(yán)于律己，自覺加強黨性鍛煉。一直以來，我始終堅持貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。通過認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)黨的基本知識和各種理論著作，進(jìn)一步夯實了理論基礎(chǔ)，提高了黨性認(rèn)識和思想道德素質(zhì)。

3、業(yè)務(wù)上，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，通過理論學(xué)習(xí)和日常工作積累使我對工作有了較為深刻的認(rèn)識。工作日變?nèi)招?，時時需要學(xué)習(xí)，處處存在挑戰(zhàn)。不懂就學(xué)，是一切進(jìn)步取得的前提和基礎(chǔ)。一年來，在領(lǐng)導(dǎo)同事們的帶領(lǐng)下，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導(dǎo)、向同事請教問題，認(rèn)真參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)，熟練掌握了業(yè)務(wù)技能。業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)使我在工作上迅速成長起來。

4、工作上，勤奮努力，認(rèn)真完成工作任務(wù)。一年來，我始終堅持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力作好本職工作。通過工作，使我認(rèn)識到在工作中應(yīng)當(dāng)具有敬業(yè)愛崗的素質(zhì)、扎實嫻熟的技能、一年的工作盡職盡責(zé)，任勞任怨，努力做好服務(wù)工作，較好的完成了各項任務(wù)。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇（3）

（二）有利于及時更新和補充檔案內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績檔案不僅內(nèi)容十分豐富，而且在專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)活動和工作業(yè)績不斷累積過程中檔案內(nèi)容處于不斷變化的狀態(tài)，內(nèi)容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業(yè)績檔案的準(zhǔn)確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案利用率較高，如職務(wù)晉升評審、在職學(xué)習(xí)、選優(yōu)評模、人才提拔等工作中都需要用到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的利用率。紙質(zhì)檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業(yè)績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)具有迫切性，通過實現(xiàn)檔案信息化管理，從而建立電子化和數(shù)字化檔案，為專業(yè)技術(shù)人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)的途徑

（一）重視檔案信息化建設(shè)。當(dāng)前很大一部分企事業(yè)單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉(zhuǎn)變，充分認(rèn)識到到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核檔案的重要性，從而在財務(wù)、物力和人力方面對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)給予大力支持。同時專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理人員也要及時調(diào)整心態(tài)，加快工作模式的轉(zhuǎn)變，充分的利用先進(jìn)技術(shù)來加強對業(yè)績考核檔案的管理，有效提高業(yè)績考核檔案的管理水平，為其開發(fā)利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護(hù)力度。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業(yè)績考核檔案實現(xiàn)信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)來建立與自身相符合的檔案信息保密標(biāo)準(zhǔn)和安全管理規(guī)范，在管理工作中認(rèn)真履行檔案保密工作流程，進(jìn)一步對檔案信息流程和權(quán)限管理進(jìn)行完善，有效地保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息的安全，避免出現(xiàn)信息丟失及泄密事件。

（三）強化檔案信息開發(fā)利用。檔案實現(xiàn)信息化更多體現(xiàn)在其對社會的總體作用上，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務(wù)于企事業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)。特別是在當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業(yè)績考核檔案的開發(fā)利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務(wù)方式向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，做好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的收集、整理和保管工作，構(gòu)建業(yè)績考核檔案信息數(shù)據(jù)庫，為業(yè)績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）提高檔案人員綜合素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質(zhì)高低具有直接的關(guān)系。在當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養(yǎng)，努力提高檔案管理人員的專業(yè)知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進(jìn)行創(chuàng)新，全面提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化管理水平。

篇（4）

1 魚骨圖分析方法簡介

魚骨圖是由日本管理大師石川馨先生發(fā)明的，故又名石川圖。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，它也可以稱之為“Ishikawa”或者“因果圖”。其特點是簡捷實用，深入直觀。它看上去有些像魚骨，將問題或缺陷（即后果）標(biāo)在“魚頭”外。在魚骨上長出魚刺，上面按出現(xiàn)機會多寡列出產(chǎn)生問題的可能原因，有助于說明各個原因之間是如何相互影響的。問題的特性總是受到一些因素的影響，我們通過頭腦風(fēng)暴法找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并標(biāo)出重要因素的圖形就叫特性要因圖、特性原因圖，因其形狀如魚骨，所以又叫魚骨圖（以下稱魚骨圖），它是一種透過現(xiàn)象看本質(zhì)的分析方法。魚骨圖也用在生產(chǎn)中，用來形象地表示生產(chǎn)車間的流程。

魚骨圖顧名思義像魚的骨架，頭尾間用粗線連接，又如脊椎骨。在魚尾填上問題或現(xiàn)狀，魚頭代表了目標(biāo)，脊椎就是達(dá)成過程的所有步驟與影響因素。想到一個因素，就用一根魚刺表達(dá)，把能想到的有關(guān)項都用不同的魚刺標(biāo)出，之后再細(xì)化，對每個因素進(jìn)行分析，用魚刺分支表示每個主因相關(guān)的元素，還可以繼續(xù)三級、四級分叉找出相干元素。經(jīng)過反復(fù)推敲后，一張魚骨圖就有了大體框架。針對每個分支、分叉填制解決方案。最后，把所需工作、動作以及遺留問題進(jìn)行歸類。這樣就很容易發(fā)現(xiàn)，哪些是困擾當(dāng)前問題項的要因，該如何去解決與面對，哪些可以馬上解決，需要調(diào)動哪些資源等。魚骨圖有些類似樹狀圖，都是分析思考、理清思路、找出問題點的工具。對問題要刨根問底，魚骨圖就是幫助全面系統(tǒng)了解問題、細(xì)化問題的利器。如果有幾個相關(guān)人員一起來分析填制，或者自己經(jīng)過幾天來制作，效果往往會更好。

2 中國石油天然氣管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員考核體系構(gòu)成

中國石油天然氣管道工程有限公司（以下簡稱管道工程有限公司）自2000年開始探索績效管理的有效方法和手段，經(jīng)歷了由點到線、由線到面、由面到體的發(fā)展過程，先后走過了以崗位薪酬為基礎(chǔ)的內(nèi)部分配制度到以完全量化考核為突破、實行項目工時量化考核為“里程碑”事件的腦力勞動定量考核的成功探索，目前已經(jīng)建立起以量化考核為主、以綜合考核為輔的較為完善的績效管理體系。

目前管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容包括項目工時量化考核和綜合績效考核，兩者權(quán)重之比為6∶4。

2.1 工時量化考核

為充分的體現(xiàn)多勞多得，對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，工時量化考核部分占主體。該公司對專業(yè)技術(shù)人員項目量化考核的流程規(guī)定為：項目策劃、項目控制、項目考核、核定工時。項目策劃，在項目實施前對項目進(jìn)行整體策劃，再根據(jù)公司預(yù)先編制的《工時定額手冊》和項目WBS進(jìn)行項目工時策劃；項目控制，項目運行過程中，項目經(jīng)理進(jìn)行過程控制與檢查，形成績效記錄，根據(jù)項目運行情況進(jìn)行計劃工時分配；項目考核，根據(jù)績效記錄及項目運行情況，從進(jìn)度、質(zhì)量、HSE、費用等維度進(jìn)行項目考核。核定工時，專業(yè)技術(shù)人員項目工時量化考核由該公司負(fù)責(zé)工程項目任務(wù)管理協(xié)調(diào)的項目管理部、負(fù)責(zé)項目投標(biāo)的市場開發(fā)部以及負(fù)責(zé)管理科研項目的技術(shù)發(fā)展部分別按照既定的項目工時量化考核辦法進(jìn)行考核。

2.2 綜合考核

受科萊斯平衡記分卡思想的啟發(fā)和影響，為避免員工過度的關(guān)注短期利益（工時數(shù)量多少），而是引導(dǎo)員工關(guān)注設(shè)計質(zhì)量、技術(shù)發(fā)展、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)和員工長遠(yuǎn)發(fā)展等方面，將企業(yè)的長期戰(zhàn)略與短期行動聯(lián)系了起來。管道工程有限公司運用魚骨圖的目標(biāo)分解的方法將專業(yè)科室目標(biāo)進(jìn)行層層分解，提煉出專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵績效指標(biāo)庫，每年根據(jù)企業(yè)發(fā)展從指標(biāo)庫中由各單位選取一定數(shù)量的指標(biāo)并賦予權(quán)重進(jìn)行考核。[1]

3 魚骨圖分析法在管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員綜合考核體系中的應(yīng)用

3.1 魚骨圖分析法分解提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵指標(biāo)方法

前文介紹了魚骨圖分析法是通過頭腦風(fēng)暴找出事物的相關(guān)影響因素，并將它們與事物本身具有的特性一起按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并標(biāo)出重要因素的圖形，它實際上是一種透過現(xiàn)象看本質(zhì)的分析方法。

管道工程有限公司采取“魚骨圖”分析法分解提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵指標(biāo)的基本方法是： 收集專業(yè)技術(shù)人員的工作崗位相關(guān)信息，在確定科室目標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上，對崗位工作職責(zé)中的關(guān)鍵職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行分析、歸納和提煉，再針對每一項目具體關(guān)鍵職責(zé)、任務(wù)找出恰當(dāng)?shù)暮饬糠椒ê涂己藘?nèi)容，并提煉成可量化的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），通過這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)有效評價該崗位的工作業(yè)績。通過這樣的方法，提煉專業(yè)技術(shù)人員工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，以構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員綜合考核的績效考核指標(biāo)體系。

下面就以管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)崗位為例，介紹如何運用“魚骨圖”目標(biāo)分解法，提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核指標(biāo)（見下圖）。首先，收集大量關(guān)于專業(yè)技術(shù)崗位描述或崗位說明的信息和資料，明確專業(yè)技術(shù)崗位工作人員的工作職責(zé)和任務(wù)。其次，根據(jù)對該崗位工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的分析，了解到該崗位的主要工作任務(wù)包括幾個方面：①完成設(shè)計工作任務(wù)；②技術(shù)發(fā)展；③教育培訓(xùn)；④人才培養(yǎng)；⑤設(shè)計質(zhì)量和安全環(huán)保；⑥科研和專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)工作；⑦職業(yè)道德；⑧科室基礎(chǔ)管理工作等，針對這些方面的主要工作任務(wù)逐一做進(jìn)一步的分析和研究，提煉出具體的、量化的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。根據(jù)實際工作情況衡量設(shè)計任務(wù)的完成情況，可以提煉出“設(shè)計進(jìn)度”和“專業(yè)協(xié)同”兩項關(guān)鍵績效指標(biāo)；衡量技術(shù)發(fā)展完成的情況，可以提煉出“技術(shù)創(chuàng)新”和“技術(shù)傳承”兩項指標(biāo)；衡量教育培訓(xùn)完成的情況可以提煉出“課程講授”“培訓(xùn)總學(xué)時”和“培訓(xùn)評估”三項關(guān)鍵績效指標(biāo)；衡量人才培養(yǎng)完成的情況可以提煉出“導(dǎo)師制培養(yǎng)考核”和“傳幫帶作用發(fā)揮”兩項指標(biāo)；設(shè)計質(zhì)量和安全環(huán)保完成情況可以提煉出“安全質(zhì)量事故與投訴”“標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范體系執(zhí)行情況”兩項考核指標(biāo)；科研和專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)工作完成情況，可以提煉出“科研項目”和“標(biāo)準(zhǔn)制定”兩項指標(biāo)；職業(yè)道道情況可以提煉出“廉潔奉公”“敬業(yè)精神”和“勞動紀(jì)律”等幾項指標(biāo)；科室基礎(chǔ)管理工作則可根據(jù)各科室的實際情況自行靈活設(shè)定指標(biāo)。

在分解提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，應(yīng)盡量做到可量化、易操作。對于一些不易量化的工作和考核指標(biāo)，如上面提到的“設(shè)計進(jìn)度”“技術(shù)創(chuàng)新”“課程講授”“培訓(xùn)總學(xué)時”等指標(biāo)都可以以量化的指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置不同等級的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)拉開考核層次，績效效果是非常明顯的，對于不易量化的指標(biāo)，則應(yīng)該研究不同層次的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員綜合考核指標(biāo)分解

3.2 魚骨圖分析法分解提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵指標(biāo)的步驟

（1）收集與專業(yè)技術(shù)人員崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)。管道工程有限公司從專業(yè)科室的組織機構(gòu)職責(zé)和專業(yè)技術(shù)人員的崗位說明書、員工工作日志、工作總結(jié)、專家座談等方面收集查找關(guān)于專業(yè)崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。

（2）針對具體崗位職責(zé)，利用頭腦風(fēng)暴法，向各單位主任發(fā)放調(diào)查問卷，由這些專家們根據(jù)工作多年的經(jīng)驗找出影響專業(yè)技術(shù)人員績效的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù) （事件）。

（3）根據(jù)關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)（事件），逐項進(jìn)一步分解提煉更細(xì)化的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

（4）將專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系交各職能部門完善，形成績效體系征求意見稿。

（5）將績效體系征求意見稿再次交給各專業(yè)科室，征集意見。

（6）匯總意見后，將初步形成的專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系報單位績效考核委員會或領(lǐng)導(dǎo)班子研究修改。

（7）將討論意見再集中修訂后，批準(zhǔn)下發(fā)。

通過魚骨圖分析方法提煉出的績效指標(biāo)能形成一個比較全面的考核指標(biāo)庫，各專業(yè)科室可以根據(jù)科室的實際情況從指標(biāo)庫中選取指標(biāo)進(jìn)行考核。[2]

4 取得的成效

管道工程有限公司通過魚骨圖分析法提煉出的績效考核指標(biāo)庫，各單位將各項指標(biāo)納入員工的績效合同中，將單位的績效指標(biāo)進(jìn)行了進(jìn)一步的分解和壓力的逐級傳遞，因為考核標(biāo)準(zhǔn)明確，激勵政策明晰，激發(fā)了基層員工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的動力。2014年在公司收入和效益取得較大增長的基礎(chǔ)上，綜合實力得到了顯著提升。全年開展科研項目40項；開展51項集團公司企標(biāo)、行標(biāo)和國標(biāo)的編制工作；完成院技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系頂層規(guī)劃與設(shè)計、修訂制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)341項；內(nèi)外技術(shù)交流80人次、發(fā)表技術(shù)論文97篇；全年獲省部級科技進(jìn)步獎3項、技術(shù)發(fā)明獎1項、優(yōu)秀工程勘察設(shè)計類榮譽28項；全年開展各類培訓(xùn)579期次，參與11931人次，共計69943學(xué)時，新增各類執(zhí)業(yè)資格135人等。

5 結(jié) 論

魚骨圖分析法將問題在定性分析的基礎(chǔ)上層層剖析，得到問題各因素之間的橫向和縱向的聯(lián)系以及問題的重點?；趯I(yè)技術(shù)人員的崗位職責(zé)，采用魚骨圖分析法管理工具的運用結(jié)合頭腦風(fēng)暴法，通過廣泛地發(fā)動各科室主任參與到指標(biāo)的研究和制定中來，既充分發(fā)揚了民主，又容易被各級管理者所掌握，可操作性強，分解提煉出來的KPI指標(biāo)更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，能夠保證較好的實施效果。

篇（5）

如何確保路局、路局黨委各項部署得到全面落實，全面提升專業(yè)技術(shù)人員駕馭安全能力和水平，保證運輸安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定，成為擺在鐵路基層站段亟待解決的問題。為此，大秦鐵路股份有限公司侯馬北工務(wù)段（以下簡稱“我段”）借鑒路局領(lǐng)導(dǎo)干部安全績效考核管理模式，在全段管理和專業(yè)技術(shù)人員中大力實施運用安全績效考核管理，促進(jìn)了干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變，夯實了安全管理基礎(chǔ)。

一、基層站段推行安全績效管理的重要意義

在管理和專業(yè)技術(shù)人員中推行安全績效管理是鐵路站段實施安全管理的新載體，是發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的問題和漏洞，有效改進(jìn)和提升管理和專業(yè)技術(shù)人員個人的管理能力和管理水平，最終實現(xiàn)全年各項安全目標(biāo)的新舉措，因此，推行安全績效管理是十分必要的。

自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業(yè)技術(shù)人員中引入安全績效管理以來，通過大半年的工作實踐，安全績效管理不僅激發(fā)干部的能動作用，提高管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全管理效能，而且有力促進(jìn)了基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、隊伍建設(shè)等工作的發(fā)展，充分體現(xiàn)了績效管理在安全中的導(dǎo)向、監(jiān)管、激勵作用。

二、安全績效管理基本內(nèi)容和做法

制定安全績效管理目標(biāo)計劃。一是立足實際，做好績效管理引入前的準(zhǔn)備工作。在實施績效管理前，我段通過會議、網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)等，加大宣傳教育力度，使管理和專業(yè)技術(shù)人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內(nèi)涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動參與績效管理。二是層層分解，逐級完善崗位責(zé)任。按專業(yè)、分科室、車間對管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行了優(yōu)化，制定完善了不同層級的崗位管理工作標(biāo)準(zhǔn)，為績效目標(biāo)的設(shè)定及量化提供堅實的基礎(chǔ)。三是深入分析，科學(xué)界定績效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級的意見，深入分析，充分吸取建議，制定了機關(guān)按專業(yè)和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務(wù)不同的各層級量化指標(biāo)，做到了人人頭上有指標(biāo)；同時，將定量和定性的指標(biāo)相結(jié)合，確定了各部門、各職位的《安全問題通知書》發(fā)放指標(biāo)，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績效管理的實施辦法。

落實安全績效考核評價。再好的辦法，沒有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業(yè)技術(shù)人員績效管理實施辦法，堅持客觀公正、公開、差異的原則，以月、季、年為時間單位，定期進(jìn)行績效考核。此過程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問題。一是注意糾正考核認(rèn)知上錯誤。由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，人員的績效意識淡薄，對新的管理思想一時難以接受，認(rèn)為績效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績效管理實施效果不明顯。我段采取會議、下現(xiàn)場宣講政策，形勢等，提升人員認(rèn)知度，主動參與績效管理。二是注意糾正績效管理是人事部門事的理念。個別科室錯誤認(rèn)為績效管理是人事部門的事情，與己無關(guān)。其實，安全績效管理是各科室、車間全員參與的管理活動，存在于各個管理層級之間，每月站段領(lǐng)導(dǎo)、科室、車間管理者要對分管干部績效進(jìn)行評價、審核，對科室人員存在的問題要進(jìn)行糾正指導(dǎo)，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績效管理過程不溝通問題?？冃Ч芾硎且粋€雙向溝通的過程，在過程中往往部分科室、車間管理者，認(rèn)為不完成就考核，溝通沒必要，浪費時間，或是怕雙方面對面談問題會尷尬，缺乏溝通，進(jìn)而妨礙了考核的指導(dǎo)幫助作用。我段堅持對管理者每月評價進(jìn)行審閱檢查，督促管理者加強指導(dǎo)。四是注意克服考核中的好人主義。考核是績效的促進(jìn)工具，但因為怕得罪人，容易導(dǎo)致績效考核難落實，勢必降低績效考核的有效度與可信度。我段選取堅持原則、敢于管理責(zé)任心強人員組織考核組，解決考核難問題。五是堅決克服結(jié)果考核流于形式的問題。在考核評價時，個別科室、車間往往一評了事，致使評與不評一個樣，評好評壞一個樣，評價流于形式。我段堅持每月安全績效分析，與被考評對象進(jìn)行溝通，落實考評結(jié)果通報公布制度，逐步使績效觀念深入人心，發(fā)揮績效管理在安全工作中的促進(jìn)作用。

2013年我段根據(jù)日?？冃Э己嗽u價結(jié)果，對完成任務(wù)較好、在施工現(xiàn)場、突發(fā)事件處理、《安全問題通知書》發(fā)放、整體駕馭工作能力強以及具有較強進(jìn)取心的6名干部提拔任用，對4名因能力特長突出的干部調(diào)整到新的工作崗位；對工作未達(dá)標(biāo)、作用發(fā)揮缺失的98名管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了通報，并按照考核辦法進(jìn)行了嚴(yán)格考核，有力地促進(jìn)了績效管理工作。

適時對績效管理進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。針對人員變動和新設(shè)備增加、人員的任務(wù)完成情況等，我段掌握實際，適時調(diào)整績效管理指標(biāo)。引導(dǎo)管理和專業(yè)技術(shù)人員面對新崗位、新任務(wù)、新要求繼續(xù)積極進(jìn)取。如在2013年11月份，根據(jù)大西客運專線工作的介入，為加強高鐵施工監(jiān)管和安全檢查，強化干部履行介入工作職能，對新成立的運城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績效量化指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化制定。再如針對安全績效管理質(zhì)量，10月份組織對全段干部的《干部安全檢查寫實手冊》檢查調(diào)閱，防止績效弄虛作假，被動應(yīng)付，提升安全績效管理質(zhì)量。

三、取得的階段性成效

一是提高了干部安全履責(zé)的主動性。通過科學(xué)合理界定管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全量化指標(biāo)，開展排隊促尾，公開“晾曬”績效，管理和專業(yè)技術(shù)人員一改過去的被動檢查為主動檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關(guān)鍵，現(xiàn)場安全管理得到了進(jìn)一步加強。

二是有力地推進(jìn)了安全風(fēng)險管理。各級管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力大大提高，實施前，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題600余件，實施后，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題平均為1500余件；下現(xiàn)場檢查的人次也由原來的1900余人次增加到現(xiàn)在的每月3000余人次；《安全問題通知書》月月簽發(fā)320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。

三是干部在安全管理中的作用進(jìn)一步凸顯。干部講安全、論績效、破難題在我段已形成態(tài)勢，尤其是2013年的3次集中修期間，各級干部深入現(xiàn)場盯控關(guān)鍵、積極解決施工問題，業(yè)務(wù)科室的多名干部均超額完成了績效量化指標(biāo)，為確保施工安全的有序可控發(fā)揮了關(guān)鍵作用。在7月份高溫時段，全段干部戰(zhàn)高溫、斗酷暑，深入一線添乘機車，徒步巡線，執(zhí)行巡熱制度，落實檢查職責(zé)，發(fā)揮表率作用，確保了高溫黃色預(yù)警期間設(shè)備安全穩(wěn)定，在安全關(guān)鍵時期錘煉和檢驗了干部。

四是增強了干部學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認(rèn)為沒有一定的知識儲備和業(yè)務(wù)實踐，就不可能做出好的成績，就不可能被提級任用，許多干部積極學(xué)業(yè)務(wù)、練技能，掌握新知識，可以說，通過績效管理的實施起到了鮮明的導(dǎo)向作用。

四、績效管理存在的問題與難點

績效管理認(rèn)識有待提高。受站段對管理和專業(yè)技術(shù)人員績效考核大多傾向于結(jié)果考核，淡化過程管理的影響，個別人員對績效管理的認(rèn)識仍顯不足，尤其是個別機關(guān)干部在認(rèn)識上存在疑慮和觀望情緒，績效完成存在應(yīng)付差事。

績效考核評價有待完善。目前的績效考核過于強調(diào)安全檢查指標(biāo)的完成，考核結(jié)果僅應(yīng)用于干部職務(wù)調(diào)整、薪酬獎勵方面，對于制度完善、人員素質(zhì)提高和學(xué)習(xí)創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ乳L遠(yuǎn)或潛在產(chǎn)生效用的指標(biāo)未能重視和體現(xiàn)；僅把績效考核作為問題解決的手段，導(dǎo)致績效評價的短期效應(yīng)，不利于提高工作質(zhì)量、實現(xiàn)安全長遠(yuǎn)目標(biāo)。

績效溝通有待得到加強?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，但在實際工作中，由于績效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對績效考核工作不理解或誤解。另外，考核結(jié)束后，與考核對象的溝通做的不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果運用，組織的處理決定沒有充分發(fā)揮，警示效果不十分明顯。

績效管理過程監(jiān)管難度大。由于我段管內(nèi)點多線長，人員多，但績效管理人員少，沒有專業(yè)的檢查監(jiān)督隊伍，導(dǎo)致過程管控顧此失彼，無法實施績效的精細(xì)化管理。

五、改進(jìn)和完善我段績效管理工作的對策

營造管理氛圍，深化績效管理理念。進(jìn)一步加強對安全績效管理的宣傳力度，在加強對績效管理重要性認(rèn)識宣傳基礎(chǔ)上，采取走出去，請進(jìn)來的方式，積極探索績效管理，加強交流與學(xué)習(xí)，同時，在運用中加強對反面典型的公開曝光。其次，積極營造加強績效管理的氛圍，不定期組織培訓(xùn)，讓績效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業(yè)技術(shù)人員積極參與管理過程。

強化績效分析，推進(jìn)績效管理工作。每月對關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評判，對存在問題進(jìn)行分析，建立月度績效指標(biāo)完成統(tǒng)計制度，按季累計由分管領(lǐng)導(dǎo)評價排隊，獎優(yōu)罰劣，并把此考核評價作為考察識別、培養(yǎng)干部的主要內(nèi)容，作為獎懲和任用的重要依據(jù)，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導(dǎo)向，納入績效管理制度。

加強績效溝通，解決存在的不足。加強績效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過溝通交流，讓干部能全面了解科室對自己工作的真實評價，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問題，聽取職工的意見和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進(jìn)和完善績效管理。

加大過程控制，實現(xiàn)績效精細(xì)管理。充實壯大績效管理隊伍，健全完善績效檢查監(jiān)督制度，針對階段重點，制定每周、每月的績效檢查計劃，深入現(xiàn)場、崗點，加強績效過程管控，適時組織開展安全績效“打假”活動，規(guī)范干部績效行為，提升績效指標(biāo)完成質(zhì)量，進(jìn)而實現(xiàn)結(jié)果考核和過程考核的雙贏，提高績效管理整體化工作水平。

六、對績效管理的思考和啟示

（一）“四必須”：

必須常抓不懈，落實管理人員責(zé)任。安全績效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴(yán)格執(zhí)行，才能發(fā)揮其功效，因此需要將績效管理形成一種常態(tài)的管理機制，明確工作的具體分工與責(zé)任，解決好“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的問題。在日常工作中，要加強過程控管，明確管理重點，堅持月、季考核評價，分階段確保實現(xiàn)安全目標(biāo)。

必須獎罰分明，有效實施激勵引導(dǎo)。績效管理不只是考核，要必須建立績效獎勵機制。同時，不斷拓展獎勵的內(nèi)容，激勵干部積極作為，促進(jìn)安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。

必須注重調(diào)研，做到任務(wù)分配有據(jù)。制定績效指標(biāo)必須加強調(diào)研，深入現(xiàn)場了解相關(guān)工作的現(xiàn)狀，根據(jù)掌握的情況和人員配備，合理制定切合實際的安全績效指標(biāo)，讓干部有完全的信心和決心完成任務(wù)，切忌任務(wù)過重，指標(biāo)過高，這樣無形地打擊干部的進(jìn)取心。

必須嚴(yán)格考核，確保績效考核的公正性。要選樹責(zé)任心強、堅持工作原則的人員組成考核組，對照建立的安全績效考核制度，每月對量化內(nèi)容完成情況進(jìn)行分析、評價，嚴(yán)格落實考核，做到不徇私情。同時，加強對負(fù)有考核責(zé)任人的監(jiān)督，保證考核公平、公正。

（二）“四避免”：

避免績效指標(biāo)“霸王主義”。避免制定考核目標(biāo)時硬壓高目標(biāo)，不調(diào)研，不依據(jù)客觀情況，不征求上級和下級的意見，想當(dāng)然，勢必會導(dǎo)致量化指標(biāo)執(zhí)行不到位，考核對象消極應(yīng)付，收效不佳，達(dá)不到令人滿意的管理效果。

避免績效考核“秘密主義”。避免考核數(shù)據(jù)來源不可靠，或沒有數(shù)據(jù)，考核憑印象，不公開考核內(nèi)容，只是最后簡單給出考核結(jié)果。這種考核，容易造成大家都不把考核當(dāng)一回事，難以激發(fā)工作積極性。

避免績效溝通“虛無主義”。避免績效考核不進(jìn)行溝通，使干部不認(rèn)可考核，不能正確導(dǎo)向績效管理方向，容易使績效管理成了管理人員的“獨角戲”，干部成了“劇外人”，沒有形成以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念。

避免績效過程“放任主義”。績效管理既要關(guān)注績效的結(jié)果，更要關(guān)注績效的過程，要避免在績效實行的過程中，對考核對象不聞不問，不真實掌握干部的表現(xiàn)和狀況，只注重結(jié)果考核，容易導(dǎo)致規(guī)章制度不落實、過程弄虛作假、管理能力得不到提升。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李建中.深化企業(yè)員工績效考核之探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（35）.

篇（6）

一、背景及現(xiàn)狀分析

1.通信行業(yè)對人才的評價內(nèi)容越來越趨向于綜合性和發(fā)展性

隨著4G網(wǎng)絡(luò)建設(shè)完成、終端和業(yè)務(wù)的多樣化推進(jìn)，我國通信產(chǎn)業(yè)得到了快速的發(fā)展，促使通信類人才需求量急劇增加，學(xué)校培養(yǎng)的通信專業(yè)人才將面臨更多的更復(fù)雜的崗位，面臨超出專業(yè)技能以外的更多元化的職業(yè)素質(zhì)要求，面臨更大壓力專業(yè)的后續(xù)發(fā)展要求和更大的挑戰(zhàn)。

2.招生類型多元化使得高職院校需要進(jìn)一步調(diào)整人才評價體系

隨著自主招生在高職院校中實施后，學(xué)校面對的更加復(fù)雜的學(xué)生結(jié)構(gòu)體系。除了中職學(xué)生和普高生的區(qū)別，還有統(tǒng)招生和單招生的區(qū)別。其中，單獨招生接收的學(xué)生的個體差異更加突出，情況更加復(fù)雜。這樣，在人才培養(yǎng)方面，高職院校必須兼顧學(xué)生、學(xué)校、用人單位三方需求，體現(xiàn)因材施教，區(qū)別對待學(xué)生的個體差異。特別是應(yīng)該重視單招學(xué)生的實際特長，主體意愿及個體專業(yè)基礎(chǔ)差異等按照社會發(fā)展和職業(yè)崗位的需求進(jìn)行因材施教。如果忽視學(xué)生的個性、專業(yè)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)意愿，實施一套統(tǒng)一的課程標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)模式，將降低學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，無法檢測學(xué)生的實際能力，更無法將不同特點的學(xué)生培養(yǎng)成能夠服務(wù)于社會的有用人才。所以，人才培養(yǎng)體系的研究和建立是件長期而又勢在必行的工作任務(wù)。

二、研究內(nèi)容

本文結(jié)合國家級示范院校的建設(shè)發(fā)展基礎(chǔ)，創(chuàng)新提出高職多元化人才培養(yǎng)模式和質(zhì)量考核的概念，實現(xiàn)高職人才培養(yǎng)模式的理論和實踐雙重創(chuàng)新。以自主招生的生源為主要載體，基于學(xué)生的能力、特長和社會需求調(diào)研開始，形成學(xué)生的信息化評估報告。在培養(yǎng)和考核體系構(gòu)建的過程中，注意區(qū)別學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)意愿能動性，尊重學(xué)生的個人想法，以求在學(xué)生個性化發(fā)展的基礎(chǔ)上，確定不同的職業(yè)能力培養(yǎng)方式和考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)信息化評估報告中對學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)、技能和綜合素質(zhì)考評的不同為起點，打破考核方法、形式和標(biāo)準(zhǔn)單一的格局，注重學(xué)校評價和企業(yè)評價的銜接，以企業(yè)對人才的需求和企業(yè)滿意度為指導(dǎo)，多方位開展校企合作，采取科學(xué)有效的多元化培養(yǎng)考評方式、推行靈活動態(tài)的培養(yǎng)考評模式、建立規(guī)范完善的培養(yǎng)考評制度

1.理論上創(chuàng)新提出高職多元化的人才培養(yǎng)模式和質(zhì)量考核方案

隨著單獨招生這幾年的發(fā)展，越來越多的高校加入到這個行列中來，不拘一格選拔人才，但是如何制定培養(yǎng)計劃以及對人才培養(yǎng)的質(zhì)量如何考核卻沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和模式。單獨招生的學(xué)生適應(yīng)社會的能力以及就業(yè)畢業(yè)生能否受到用人單位的青睞很大程度取決于對于人才培養(yǎng)模式和人才培養(yǎng)質(zhì)量考核體系。本課題為如何做到根據(jù)生源情況，結(jié)合企業(yè)社會需求，因材施教，制定和實施人才培養(yǎng)計劃、進(jìn)行人才培養(yǎng)質(zhì)量考核提出了解決的方案。

2.實踐上創(chuàng)新提出多元化的高職人才質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)

在實踐上采用遞進(jìn)式式項目化實施課程內(nèi)容和導(dǎo)師指導(dǎo)制結(jié)合進(jìn)行考核。核心課程采用遞進(jìn)式式，即一門或者幾門聯(lián)系比較緊密的課程設(shè)計三個不同層次的完整的綜合項目，這三個層次由淺入深，分別涵蓋不同的職業(yè)能力。它涵蓋了一門或者幾門課程需要學(xué)習(xí)的所有工作任務(wù)；根據(jù)工作任務(wù)界線，把這個項目劃分成若干部分（子項目），學(xué)生按照工作順序分段逐步完成各小項目，最終完成整個項目。學(xué)生在導(dǎo)師的指導(dǎo)下根據(jù)信息報告分析選擇學(xué)習(xí)的難度。在考核時，每個層次的考核主體各不相同。

三、價值體現(xiàn)

目前，為了適應(yīng)4G人才的需求，越來越多的高等職業(yè)院校通信專業(yè)強化質(zhì)量意識，重視人才培養(yǎng)結(jié)果的評價，將畢業(yè)生就業(yè)率、就業(yè)質(zhì)量、企業(yè)滿意度等指標(biāo)作為衡量人才質(zhì)量的核心指標(biāo)。但是如何在這樣的社會需求下建設(shè)適應(yīng)專業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)與質(zhì)量考核體系，依舊是學(xué)校在人才培養(yǎng)中急需分析研究的主要問題。所以本文從高職院校學(xué)生的現(xiàn)狀和主要存在的問題出發(fā)，根據(jù)當(dāng)前學(xué)生就業(yè)壓力增加提出的一系列解決方案，其具有真實的應(yīng)用價值。

四、總結(jié)

基于通信技術(shù)專業(yè)學(xué)生的多元化人才培養(yǎng)與考核體系，探索能夠推廣應(yīng)用于與高職學(xué)院的多元化人才培養(yǎng)與考核體系，從高職院校通信技術(shù)單招學(xué)生的人才培養(yǎng)定位、當(dāng)前高職院校人才培養(yǎng)模式單一的局面、當(dāng)前以教師為主導(dǎo)的學(xué)生考核評價機制、完整的高職多元化的人才培養(yǎng)與考核機制體系標(biāo)準(zhǔn)、及基于多元化的人才培養(yǎng)與考核體系的教學(xué)目標(biāo)任務(wù)劃分這五個方向出發(fā)，實現(xiàn)高職學(xué)生的人才培養(yǎng)模式多樣化、考核體系多樣化，能夠適應(yīng)高職教育改革發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部.教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見[Z].教高[2006]16號[Z].2006-11-16

篇（7）

對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進(jìn)行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進(jìn)行客觀公正地評議，并按評分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動員。單位在進(jìn)行考核時，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進(jìn)行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號的單位，獲得先進(jìn)集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號)，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。

篇（8）

其次，電力公司對專業(yè)技術(shù)人員沒有采取很好的激勵措施，在人事管理中沒有構(gòu)建起良好的人才激勵機制。由于深受傳統(tǒng)人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時，沒有充分地將工作績效納入到薪資評定中，這樣容易對專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對專業(yè)技術(shù)人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對專業(yè)技術(shù)人員建立全面的培訓(xùn)體系，沒有為那些希望吸收新知識與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍，一些現(xiàn)有的培訓(xùn)形式呆板、內(nèi)容枯燥無味，對于專業(yè)技術(shù)人員不能產(chǎn)生吸引力。

第三，電力公司對專業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學(xué)，造成專業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性，很少有主動工作的意識。當(dāng)前電力公司在對員工進(jìn)行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實地對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評定。使人事管理部門不能及時準(zhǔn)確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯過對專業(yè)技術(shù)人員提升培養(yǎng)的最佳時機。在評價體系里，對相關(guān)指標(biāo)無法進(jìn)行具體量化，評定的形式也較為單一，沒有很好的評定體系等都會造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結(jié)果并未第一時間告知專業(yè)技術(shù)人員，使他們對考核結(jié)果一無所知，使他們對考核產(chǎn)生反感情緒。

二、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標(biāo)定位

在競爭日益激烈的環(huán)境中，電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進(jìn)行全新的定位，以指導(dǎo)實踐，使公司在競爭中立于不敗之地。

首先，要對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，對專業(yè)崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進(jìn)工作，電力公司可以和對口院校進(jìn)行長期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專業(yè)技術(shù)人才，實現(xiàn)公司有源源不斷的專業(yè)技術(shù)人才輸入的目標(biāo)。在進(jìn)行外部招聘的同時，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競聘，使專業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專業(yè)技能，在對崗位人員進(jìn)行考核時，對于不滿足崗位要求的技術(shù)員要進(jìn)行專項教育培訓(xùn)，培訓(xùn)仍不能勝任的應(yīng)當(dāng)及時調(diào)離技術(shù)崗位。通過這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過可靠保障。

其次，電力公司要針對專業(yè)技術(shù)人員建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)與激勵體系。通過對專業(yè)技術(shù)人員的激勵能夠極大地調(diào)動他們的工作積極性。建立富有成效的激勵體系對企業(yè)人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵時可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵方式，如物資獎勵、精神慰問以及崗位晉升等。在進(jìn)行激勵的同時也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門要為結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特征，制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過培訓(xùn)不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項工作的實用知識和技能，并從職業(yè)道德方面對他們進(jìn)行教育，使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，另外公司還可以激勵員工自主學(xué)習(xí)，讓他們從自身角度出發(fā)，進(jìn)修自身欠缺的知識，讓他們養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。

第三，人事管理部門在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行工作考核時，要構(gòu)建科學(xué)的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運行的前提。通過對專業(yè)技術(shù)人員的考核，作為他們崗位職務(wù)安排的重要依據(jù)，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運用效率得到提升。同時依靠工作考核可以及時發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在工作中的問題，以考核結(jié)果作參考對他們進(jìn)行相應(yīng)的激勵或教育。總的目標(biāo)是讓技術(shù)人員積極進(jìn)取踏實工作，發(fā)揚優(yōu)點，彌補不足，使整個人才隊伍的素質(zhì)得到全面的提升。

篇（9）

我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。

我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評價，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

2003年底，我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個。2004年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設(shè)置了34個高級職務(wù)，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務(wù)設(shè)置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務(wù)設(shè)置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運搬等15個單位，設(shè)置了20個技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。

制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。

三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任

實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設(shè)崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。

四、加強和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核

專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核?？己酥袊?yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進(jìn)行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。

五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。

1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎”，對我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。

4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置

。

5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。

6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。

7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項工作的健康發(fā)展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。

篇（10）

職稱評聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，關(guān)系專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，雖然經(jīng)過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復(fù)雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評聘工作中的有關(guān)問題提出改進(jìn)職稱評聘工作的幾點建議。

一、職稱評聘工作存在的問題

1、評審條件不切實際

目前的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟條件下對人才科學(xué)評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就。現(xiàn)行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。

2、崗位管理辦法不夠科學(xué)、合理

目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評聘相應(yīng)職稱資格；而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標(biāo)富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負(fù)面影響。

3、評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力；二是評價考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大；三是評價標(biāo)準(zhǔn)相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。

4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。

5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性

河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。

二、對策與建議

針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：

1、改進(jìn)職稱評審方法，調(diào)整評審條件和標(biāo)準(zhǔn)

實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評結(jié)合的辦法，在對申報人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識考試的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)合理的評審，這樣既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評審標(biāo)準(zhǔn)和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。

2、嚴(yán)格實行評聘分開，科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗

按照專業(yè)技術(shù)人員評聘分開的有關(guān)規(guī)定，建立市場經(jīng)濟條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)崗，合理定編、定員；實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進(jìn)行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊伍充滿生機和活力，增強事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。

3、建立科學(xué)的人才評價新機制

建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù)；職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術(shù)人員申報2個以上職稱，促進(jìn)復(fù)合型人才成長。

4、加大聘后管理力度