序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇員工考核方法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。在美國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)對(duì)3500家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，最經(jīng)常被提及的人力資源管理功能是績(jī)效考核?？?jī)效考核作為人力資源管理中的一個(gè)基礎(chǔ)工作和核心環(huán)節(jié)，在人力資源管理中起著關(guān)鍵作用。本文分別從工作結(jié)果和行為與能力兩個(gè)維度建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，并用層次分析法和模糊評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法，對(duì)績(jī)效考核的各指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

一、用層次分析法建立指標(biāo)體系

員工考核是一個(gè)綜合的、受多指標(biāo)影響的復(fù)雜問(wèn)題，其評(píng)估指標(biāo)體系的建立，應(yīng)遵循科學(xué)性與可操作性相結(jié)合的原則。目前，很多企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的考核，或是單憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷或打分，隨意性很強(qiáng)，很難做到公平公正，打擊員工的工作積極性;或是認(rèn)為績(jī)效就是工作結(jié)果產(chǎn)出，全部采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的指標(biāo)，但是，在很多情況下，工作結(jié)果并不完全反映工作能力和努力程度，也不是所有的工作績(jī)效都能用結(jié)果來(lái)表示，而且忽略過(guò)程的考核，對(duì)改進(jìn)工作幫助不大。這樣就要求建立科學(xué)的員工績(jī)效考核評(píng)估體系，既應(yīng)考慮員工的工作結(jié)果，也應(yīng)考慮其在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的的行為和具備的能力。在多數(shù)評(píng)估體系中，結(jié)果績(jī)效是數(shù)量化的、指向過(guò)去的并與部門目標(biāo)相聯(lián)系的，主要考慮短期，考核結(jié)果主要用于薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)決策;對(duì)過(guò)程和能力的評(píng)估多半是定性的，考慮長(zhǎng)期績(jī)效和未來(lái)導(dǎo)向，主要用于績(jī)效改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.Satty教授于二十世紀(jì)80年代提出的一種實(shí)用的多方案或多目標(biāo)的決策方法。它合理地將定性與定量的決策結(jié)合起來(lái)，按照思維、心理的規(guī)律把決策過(guò)程層次化、數(shù)量化。它首先將所要分析的問(wèn)題層次化，根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關(guān)系及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層分析結(jié)構(gòu)模型，最終歸結(jié)為最低層（方案、措施、指標(biāo)等）相對(duì)于最高層（總目標(biāo)）相對(duì)重要程度的權(quán)值或相對(duì)優(yōu)劣次序的問(wèn)題。

1.建立層次結(jié)構(gòu)

利用AHP法對(duì)員工績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行分析，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型，即目標(biāo)層、指標(biāo)層、子指標(biāo)層（見圖1）。

2.構(gòu)造判斷矩陣

分別對(duì)每個(gè)指標(biāo)類型下的子指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行兩兩比較，并給出判斷。這些判斷用數(shù)值表示出來(lái)，寫成矩陣，即判斷矩陣。這里采用的是Satty建議的1-9比例標(biāo)度法（見表1）。

重要性標(biāo)度

兩兩比較重要性定義

1

兩者同樣重要

3

前者比后者稍微重要

5

前者比后者明顯重要

7

前者比后者非常重要

9

前者比后者極端重要

2，4，6，8

相鄰判斷的中間值

倒數(shù)

如果i相比j具有上述標(biāo)度，則j相比i就為該標(biāo)度值的倒數(shù)

表1 判斷矩陣標(biāo)度及其含義

3.層次單排序

根據(jù)判斷矩陣求出每個(gè)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)值，其方法是計(jì)算判斷矩陣的最大特征根和相對(duì)應(yīng)的特征向量W，W即層次單排序的權(quán)值。

4.層次總排序

依次沿層次結(jié)構(gòu)由上而下逐層計(jì)算，計(jì)算出每個(gè)子指標(biāo)相對(duì)于最高層的相對(duì)重要性，即計(jì)算出各個(gè)子指標(biāo)在整個(gè)層次結(jié)構(gòu)中的權(quán)值。

5.一致性檢驗(yàn)

在進(jìn)行層次單排序和層次總排序時(shí)需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，步驟如下：

（1）計(jì)算一致性指標(biāo)CI。CI=

（2）查表確定相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI（見表2）。

階數(shù)（n）

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

R.I.

0.52

0.89

1.12

1.26

1.36

1.41

1.46

1.49

表2 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI

（3）計(jì)算隨機(jī)一致性指標(biāo)CR。CR=

當(dāng)CR0.10時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣不符合一致性要求，需要對(duì)該判斷矩陣進(jìn)行重新修正。

二、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

1.對(duì)可客觀量化指標(biāo)的考核

對(duì)于可客觀量化指標(biāo)，按照量化結(jié)果，比照標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分，再考慮其相應(yīng)的權(quán)值，即可得到這一部分指標(biāo)的得分。這類指標(biāo)大部分是工作結(jié)果方面的指標(biāo)，如某銷售人員的銷售額指標(biāo)可采用這種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.對(duì)難以客觀量化指標(biāo)的考核

利用模糊評(píng)價(jià)法對(duì)難以客觀量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。模糊評(píng)價(jià)法是基于模糊集合論基礎(chǔ)上的綜合評(píng)估方法，它可使評(píng)估過(guò)程中遇到的模糊因素明晰化、定性指標(biāo)數(shù)量化。其主要步驟有：

（1）建立評(píng)價(jià)指標(biāo)U=（u1，u2，……，um），m為評(píng)價(jià)因素的個(gè)數(shù)。

（2）建立評(píng)判集V={v1，v2，……，vn}，n為評(píng)語(yǔ)的個(gè)數(shù)。

（3）構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣R

首先著眼因素集中的單因素ui（i=1，2，……，m）作單因素評(píng)判，從因素ui著眼該因素對(duì)評(píng)判等級(jí)vj（j=1，2，……，n）的隸屬度為rij，得出第i個(gè)因素ui的單因素評(píng)判集：

ri=（ri1，ri2，……，rin） 從著眼m個(gè)因素的評(píng)價(jià)集就構(gòu)造出一個(gè)總的評(píng)價(jià)矩陣R，即每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象確定了從U

到V的模糊關(guān)系R，R=（rij）m×n=，（i=1，2，……，m;j=1，2，……，n）

其中rij表示從因素ui著眼，該評(píng)判對(duì)象能被評(píng)為vj的隸屬度。

（4）模糊綜合考評(píng)

令M=W*R（*為算子符號(hào)），進(jìn)行模糊變換。出于簡(jiǎn)單方便的考慮，這里的模糊合成采用最簡(jiǎn)單的加權(quán)平均法，即普通矩陣乘法，讓每個(gè)因素都對(duì)綜合評(píng)價(jià)有所貢獻(xiàn)，比較客觀地反映評(píng)價(jià)對(duì)象的全貌。所以，取M=W?R， 其中，W為指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)矩陣，R為模糊判斷矩陣[4]。

3.綜合績(jī)效考核

利用加權(quán)平均法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面綜合的考核。

三、應(yīng)用分析

本文采用某企業(yè)銷售人員績(jī)效考核體系，對(duì)銷售人員Z進(jìn)行績(jī)效考核。

1.用層次分析法構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，并確定相應(yīng)權(quán)值

該企業(yè)的銷售人員績(jī)效考核指標(biāo)按照模型分為兩類，一類是工作結(jié)果指標(biāo)，具體包含銷售收入實(shí)現(xiàn)率、合同回款率、銷售費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率三個(gè)子指標(biāo);一類是行為和能力指標(biāo)，具體包含工作態(tài)度[①]、合作精神[②]、應(yīng)變能力[③]、營(yíng)銷知識(shí)[④]四個(gè)子指標(biāo)，層次結(jié)構(gòu)如圖2所示。

經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和專家組的討論，并結(jié)合實(shí)際情況，得出該企業(yè)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重，用判斷矩陣表示如下：

目標(biāo)層判斷矩陣A-B為：

A

B1

B2

權(quán)值

B1

1

3

0.750

B2

1/3

1

0.250

注：=2，CI=0，RI=0

相應(yīng)的，分別得出判斷矩陣B1（在工作結(jié)果指標(biāo)中，各個(gè)子指標(biāo)之間相對(duì)重要性比較）、B2（在行為和能力指標(biāo)中，各個(gè)子指標(biāo)之間相對(duì)重要性比較），如下：

判斷矩陣B1-C

B1

C11

C12

C13

權(quán)值

C11

1

2

3

0.539

C12

1/2

1

2

0.297

C13

1/3

1/2

1

0.164

注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079

判斷矩陣B2-C

B2

C21

C22

C23

C24

權(quán)值

C21

1

2

3

4

0.467

C22

1/2

1

2

3

0.277

C23

1/3

1/2

1

2

0.160

C24

1/4

1/3

1/2

1

0.096

注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115

作層次總排序，如下：

W1=（0.404，0.223，0.123）

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060

RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660

CR=0.009

2.對(duì)可客觀量化指標(biāo)進(jìn)行考核

在本例中，可客觀量化指標(biāo)為工作結(jié)果中的三個(gè)指標(biāo)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，為銷售人員Z的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分：銷售收入實(shí)現(xiàn)率得分為85分，合同回款率得分為90分，銷售費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率75分，再考慮權(quán)值，該名銷售人員在工作結(jié)果指標(biāo)方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。

3.對(duì)難以客觀量化指標(biāo)進(jìn)行考核

在本例中，難以客觀量化指標(biāo)為行為和能力中的四個(gè)指標(biāo)，采用模糊綜合評(píng)判法對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行考核，步驟如下：

（1）確定模糊綜合評(píng)價(jià)因素集B2={工作態(tài)度，合作精神，應(yīng)變能力，營(yíng)銷知識(shí)}

（2）確定評(píng)價(jià)等級(jí)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，建立評(píng)語(yǔ)集V={優(yōu)，良，中，差}，并將其數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）。

（3）進(jìn)行單因素模糊評(píng)價(jià)，并求得評(píng)判矩陣R。

從上述各個(gè)指標(biāo)出發(fā)，對(duì)銷售人員Z進(jìn)行評(píng)判，評(píng)判矩陣為：

R=

（4）建立評(píng)價(jià)模型，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

根據(jù)層次分析法結(jié)果，行為和能力指標(biāo)中各子指標(biāo)的權(quán)值分布如下：

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

于是，評(píng)判模型為

M=W2?R=（0.117，0.069，0.040，0.024）?=（0.388，0.364，0.212，0.036）

將評(píng)判集數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）

銷售人員Z在行為和能力方面的得分S2‘=M?VT=77.6。

4.綜合績(jī)效考核

考慮權(quán)值因素，S2=S2‘×0.25=19.4

由于在可量化指標(biāo)得分S1的計(jì)算過(guò)程中，最后的權(quán)值采用的是層次總排序的權(quán)值，所以這里不再需要再進(jìn)行加權(quán)平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即銷售人員Z的績(jī)效考核得分為83分。

如需對(duì)企業(yè)所有銷售人員的績(jī)效進(jìn)行優(yōu)劣排序，以決定他們的報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、淘汰與升遷情況，可同理計(jì)算出其他銷售人員的總評(píng)分S綜合值，S綜合值越高，表明綜合績(jī)效越好。

綜上所述，員工的績(jī)效考核是一個(gè)十分復(fù)雜的過(guò)程，將層次分析法與模糊評(píng)價(jià)法相結(jié)合，建立企業(yè)員工績(jī)效考核的多級(jí)層次結(jié)構(gòu)模型，使分析過(guò)程更為合理，對(duì)績(jī)效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。在實(shí)際的考核過(guò)程中，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)造合理的指標(biāo)體系及確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，使考核更具適用性和靈活性。

參考文獻(xiàn)

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[3]柳森.高新技術(shù)企業(yè)R_D人員績(jī)效評(píng)價(jià)方_省略_于層次結(jié)構(gòu)的個(gè)體優(yōu)勢(shì)特征識(shí)別視角[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2014（4）

[4]杜棟，龐慶華.現(xiàn)代綜合評(píng)價(jià)方法與案例精選[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005

[5]黃岳鈞，李樹丞.層次分析法與模糊評(píng)價(jià)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006（4）

[6]Prioritization of human capital measurement indicators using fuzzy AHP.Bozbura.F.Tunc，Beskese.Ahmet，Kahraman.Cengiz.Expert Systems with Applications; May2007，Vol.32 Issue 4：1100-1112

[①]工作態(tài)度的評(píng)價(jià)主要考慮考勤、客戶聯(lián)系數(shù)量、出差次數(shù)等方面。

篇（2）

二、員工績(jī)效考核含義與作用

（一）含義

績(jī)效考核就是企業(yè)聯(lián)系組織戰(zhàn)略而制定的，為保證組織目標(biāo)順利完成而開展全面動(dòng)態(tài)考核體系，它所體現(xiàn)的不僅是企業(yè)的管理思想，更是一種可評(píng)估的操作方法，在這一過(guò)程中不僅包括一致性目標(biāo)，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內(nèi)容[1]。

（二）作用

要了解員工績(jī)效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過(guò)績(jī)效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無(wú)用的，在績(jī)效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進(jìn)，這樣就可以有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，讓自己達(dá)到既定要求。同時(shí)，績(jī)效考核還可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力。其次，管理者角度講，通過(guò)績(jī)效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對(duì)其工作中的不足，采取合理解決措施，增強(qiáng)員工的工作能力，管理者也能掌握導(dǎo)致員工績(jī)效較差的原因，有有針對(duì)性的幫助員工。最后，企業(yè)方面，良好的績(jī)效考核機(jī)制與是與員工個(gè)人相聯(lián)系的，通過(guò)績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，做好人才培養(yǎng)，村加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展[2]。

二、油田企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）缺乏指導(dǎo)作用的融入

盡管油田企業(yè)存在績(jī)效考核機(jī)制，但卻存在崗位職責(zé)不清晰的情況，難以發(fā)揮績(jī)效考核的作用，考核結(jié)果也差強(qiáng)人意。很多油田企業(yè)在落實(shí)績(jī)效考核中就是讓人力資源部門制定一些表格，然后讓員工填寫表格，此外并沒(méi)有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責(zé)，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。

（二）缺乏與各個(gè)部門之間的聯(lián)系

考核結(jié)果難以真實(shí)反映員工績(jī)效情況，如負(fù)責(zé)運(yùn)輸油的工作人員過(guò)于依賴綜采隊(duì)，而綜采隊(duì)又存在依賴綜掘隊(duì)的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動(dòng)態(tài)考核，就會(huì)影響很多員工的工作積極性，進(jìn)而造成部門協(xié)調(diào)能力差，也會(huì)讓本位主義占據(jù)上風(fēng)，這些都是績(jī)效考核能力不足所造成的[3]。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性主要體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)帶有較強(qiáng)的主觀性，與工作實(shí)際聯(lián)系少，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一等，也正是由于這些因素的存在，導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)性，經(jīng)常根據(jù)主觀意識(shí)進(jìn)行判斷，所以也就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。

三、油田企業(yè)做好員工績(jī)效考核的對(duì)策

（一）考核原則

要做好員工績(jī)效考核工作，就要堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：第一，公開民主原則，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，應(yīng)注意聽取職工意見，保證所制定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工信服。在考核開始以前，應(yīng)讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機(jī)會(huì)，只有這樣才能讓考核工作發(fā)揮應(yīng)有意義，獲得員工認(rèn)可，員工也會(huì)信服這種考核方式，對(duì)企業(yè)管理工作更加支持。第二，堅(jiān)持實(shí)用原則與可操作原則。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中一定中注重實(shí)用性，確保考核可以發(fā)揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實(shí)際需求。第三，堅(jiān)持多角度原則。在利用員工績(jī)效考核的過(guò)程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個(gè)層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現(xiàn)。

（二）考核指標(biāo)體系

對(duì)于油田企業(yè)員工績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，由于考核目的與對(duì)象并不相同，也就決定了考核指標(biāo)體系也就不同，所以在實(shí)際工作中，應(yīng)聯(lián)系實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，保證考核作用良好，同時(shí)做好崗位分析，確定好各個(gè)崗位的職責(zé)，只有這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（三）考核指標(biāo)

對(duì)于考核指標(biāo)的確定，離不開權(quán)重層次分析法的應(yīng)用，如果目標(biāo)較多，無(wú)法給主精準(zhǔn)的權(quán)重，可以先對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分析，并利用相關(guān)軟件完成數(shù)值計(jì)算，進(jìn)而獲得考核指標(biāo)權(quán)重。所以，在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)將權(quán)重層次分析法應(yīng)用進(jìn)來(lái)，真正做好考核工作。

（四）不同考核主體指標(biāo)的權(quán)重

篇（3）

[中圖分類號(hào)] F276

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1006-5024(2007)07-0060-03

[作者簡(jiǎn)介] 王炳成，山東科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、供應(yīng)鏈管理；

王顯清，澳柯瑪股份有限公司會(huì)計(jì)師，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源管理。(山東 青島 266510)

一、外資企業(yè)的員工績(jī)效考核方法回顧

總結(jié)起來(lái)，外資企業(yè)的員工績(jī)效考核方法大致可分為三類：人格特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類(雷蒙德?A?諾伊，2001)。

1.人格特質(zhì)類考核方法

人格特質(zhì)類考核方法所關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功非常有利的人格特質(zhì)，如品德、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力等。如果員工在這些方面表現(xiàn)較好，那么員工的績(jī)效水平的分?jǐn)?shù)就較高。人格特質(zhì)類考核方法中最常用的是圖尺度評(píng)價(jià)法(graphic rating scales，GRS)及其各種變體。

2.行為類考核方法

行為類考核方法通過(guò)考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，將員工的行為表現(xiàn)與組織希望員工所表現(xiàn)出的行為進(jìn)行對(duì)比，從而確定績(jī)效水平。這其中常用的方法有關(guān)鍵事件法(critical incident approach，CIA)、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行為觀察評(píng)價(jià)法(behavioral observation scales，BOS)等。

3.結(jié)果類考核法

Bernardin等人將績(jī)效定義為“在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績(jī)效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中績(jī)效的總和(或平均值)”，這是“績(jī)效為結(jié)果”的典型觀點(diǎn)。基于這種理解，研究者們認(rèn)為注重目標(biāo)與結(jié)果的差異是績(jī)效管理的一個(gè)好辦法(蔣躍進(jìn)，梁，2004)。

不難看出，這三類考核方法都是以組織的目標(biāo)作為基準(zhǔn)，用以檢驗(yàn)員工的人格特質(zhì)、工作行為或工作結(jié)果是否達(dá)到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績(jī)效管理的根本目的，這同時(shí)也是公司進(jìn)行員工培訓(xùn)的最根本的出發(fā)點(diǎn)。

二、各類員工績(jī)效考核方法的原理與難點(diǎn)分析

企業(yè)之所以能夠存在，是因?yàn)樗麄冊(cè)跐M足顧客需求的基礎(chǔ)上賺得了利潤(rùn)。顧客關(guān)心的是企業(yè)為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務(wù))，至于產(chǎn)品是如何制造出來(lái)的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關(guān)心。換句話講，他們關(guān)心的是結(jié)果，而不是購(gòu)買產(chǎn)品以前的企業(yè)行為。員工的工作結(jié)果相當(dāng)于是展現(xiàn)在上級(jí)主管面前的產(chǎn)品，而對(duì)工作繁忙、工作壓力很大的主管來(lái)講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實(shí)也是最簡(jiǎn)單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達(dá)到了要求，這可能就是“只看結(jié)果，不看過(guò)程”在我國(guó)本土企業(yè)中極其普遍的重要原因。但實(shí)踐證明，員工的績(jī)效結(jié)果并不是完全能由員工自己控制的，在相當(dāng)大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標(biāo)設(shè)定的合理性。因此，僅從結(jié)果的方面來(lái)考評(píng)員工的績(jī)效，并不完全合理?；诖?，公司自然應(yīng)考核員工能夠控制的內(nèi)容，也就是員工的行為。

應(yīng)當(dāng)明確，在公司條件許可、目標(biāo)設(shè)定合理的條件下，員工的績(jī)效結(jié)果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來(lái)良好的績(jī)效。而且行為學(xué)已經(jīng)證明，過(guò)去的行為往往是將來(lái)行為的指標(biāo)(勞倫斯?S?克雷曼，1997)，因此，以員工的行為作為績(jī)效考核的要點(diǎn)是有其存在的合理性的。但是，也應(yīng)該看到，這種考核方法在企業(yè)的實(shí)務(wù)中是有一定的難度的：(1)上級(jí)主管不可能時(shí)時(shí)盯著下屬，因此，所記錄的員工行為可能會(huì)出現(xiàn)以偏概全的情況。(2)存在近因效應(yīng)，也就是離考核時(shí)點(diǎn)越近的行為越容易成為評(píng)價(jià)該員工的主要依據(jù)。(3)實(shí)際工作中的行為絕大多數(shù)是普通的行為，是不具有獨(dú)特性的，而不具有獨(dú)特性的行為又不易引起上級(jí)主管的注意，這就容易造成上級(jí)主管注意到的都是那些非經(jīng)常性事件(如與顧客發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，或受到顧客的表?yè)P(yáng)，或有很明顯的創(chuàng)新行為等等)，真正有價(jià)值的平凡的行為(使工作得以順利進(jìn)行的行為)卻被忽略了或沒(méi)有受到應(yīng)有的關(guān)注。這經(jīng)常導(dǎo)致員工刻意去營(yíng)造一些所謂的好的獨(dú)特性的行為，反而會(huì)給企業(yè)造成一些不希望出現(xiàn)的后果。

在行為符合公司要求的前提下，當(dāng)然是良好的人格特質(zhì)(如團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作積極性等)將獲得更高的績(jī)效；相反，若員工的人格特質(zhì)是孤僻、消極的，就必然會(huì)造成工作效率低下，加之這類考評(píng)指標(biāo)開發(fā)簡(jiǎn)單，因此，基于人格特質(zhì)的員工績(jī)效考核方法在摩托羅拉、正大集團(tuán)等公司的績(jī)效考核中都得到了廣泛的應(yīng)用。必須指出，管理水平較高的外企普遍有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程規(guī)定，對(duì)員工的工作行為有較嚴(yán)格的要求，而且有完備的崗前培訓(xùn)方案與長(zhǎng)期的導(dǎo)師，這使得進(jìn)入外企的新員工能夠在嚴(yán)格的制度規(guī)范下、在導(dǎo)師的輔導(dǎo)下用較短的時(shí)間完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而逐步形成了一切按公司規(guī)則行事的思維習(xí)慣與企業(yè)文化，員工若不按規(guī)則行事將無(wú)法完成規(guī)定的工作，這是外企普遍采用這種方法的根基。但若公司的員工尚不能自覺地按照公司的業(yè)務(wù)流程要求和規(guī)則行事，使用這種方法則難以取得理想的效果。

三、各類員工績(jī)效考核方法在我國(guó)企業(yè)中失效的原因分析

1.結(jié)果類考評(píng)方法失效原因分析

結(jié)果類考評(píng)方法在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問(wèn)題也很多?？偨Y(jié)來(lái)看，問(wèn)題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無(wú)法進(jìn)行改進(jìn)，因此無(wú)助于企業(yè)管理水平的提高。

2.行為類考評(píng)方法失效原因分析

行為類考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在我國(guó)的企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問(wèn)題在于評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問(wèn)題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

3.個(gè)人特質(zhì)類的考評(píng)方法失效原因分析

個(gè)人特質(zhì)類考評(píng)方法，因指標(biāo)開發(fā)容易，為我國(guó)的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗隆⒛?、勤、?jī)、體”的考評(píng)方法，從本質(zhì)上來(lái)講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標(biāo)無(wú)法量化，主觀性太強(qiáng)。

比如，在某企業(yè)中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)，其中一個(gè)分指標(biāo)是“綜合分析能力”，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問(wèn)題周全細(xì)致，善于全面分析問(wèn)題，邏輯性強(qiáng)。如果以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評(píng)了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實(shí)際上，無(wú)論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，即：考核應(yīng)當(dāng)只考那些與工作有關(guān)的指標(biāo)!在“德”的方面的考核，出現(xiàn)的爭(zhēng)議就更大，因?yàn)樵谖覈?guó)的文化中，品德與人格向來(lái)被視為是人生中至高無(wú)上的，任何人都不會(huì)允許在德的方面被低估或被看輕。

四、我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的缺失

企業(yè)缺失什么，為什么如此多的考評(píng)方法在實(shí)施中都困難重重?與著名的外企進(jìn)行對(duì)比分析，就不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)的管理在基礎(chǔ)上與著名的外企相比有明顯的差距，而績(jī)效考核方法出現(xiàn)的問(wèn)題只是表象之一。管理基礎(chǔ)上的差距至少表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(Prahalad & Hamel，1990)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識(shí)積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒(méi)有什么太大的差別。

經(jīng)過(guò)多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對(duì)員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

2.操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

相反，許多著名的外企，其基礎(chǔ)管理經(jīng)過(guò)幾十年甚至上百年的積淀，在以上兩個(gè)方面做的都非常優(yōu)秀。員工經(jīng)過(guò)多次行為矯正之后，已形成了按公司規(guī)定的業(yè)務(wù)流程開展日常工作的習(xí)慣，甚至內(nèi)化成為日常行為的一部分，成為了個(gè)人的行為準(zhǔn)則。此時(shí)，企業(yè)已經(jīng)不需要在這兩個(gè)方面對(duì)員工加以考核?；谶@樣扎實(shí)的基礎(chǔ)，采用人格特質(zhì)類考核必將起到錦上添花的作用，采用行為類考核會(huì)起到大的促進(jìn)作用，采用結(jié)果類考核則能夠起到事半功倍的效果。

而我國(guó)企業(yè)在這方面的基礎(chǔ)還非常薄弱，從一定程度上講，本土企業(yè)的大部分員工還沒(méi)有徹底完成從家庭自由式勞作方式到按部就班的進(jìn)行社會(huì)化大生產(chǎn)的組織社會(huì)化轉(zhuǎn)變。如果盲目地引進(jìn)外資企業(yè)的考評(píng)方法，而忽略了這些考評(píng)方法背后的基礎(chǔ)，則必然難以取得好的成效。相反，看海爾、華為等我國(guó)的著名企業(yè)，無(wú)不在這些基礎(chǔ)管理方面有獨(dú)到的建樹，因而他們采用的以上三類考評(píng)方法中的一種或幾種時(shí)，都取得了很好的效果，員工績(jī)效考核也最終能夠落到實(shí)處。

五、適合我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核方法的建設(shè)途徑

通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國(guó)企業(yè)可以從以下幾個(gè)步驟入手，進(jìn)行員工績(jī)效考核體系建設(shè)。

1.完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績(jī)效考核必備的前提。同時(shí)，這一過(guò)程也是企業(yè)知識(shí)積累的過(guò)程，通過(guò)操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)得以固化，能夠在企業(yè)未來(lái)的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)管理的“無(wú)縫”連接；最后，操作性的業(yè)務(wù)流程也是新員工從事公司業(yè)務(wù)的指南，是新員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的保證，它將起到指導(dǎo)新員工盡快融入到企業(yè)中來(lái)的重要保障作用。

2.制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對(duì)比，找出差距。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無(wú)所適從，這是現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)管理中的一大軟肋。

3.考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上

通過(guò)對(duì)流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時(shí)時(shí)關(guān)注員工的行為，只要在一定的時(shí)期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過(guò)與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，就可以看出員工對(duì)公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對(duì)過(guò)程與結(jié)果的考核。

4.人格特質(zhì)的考核

通過(guò)以上三個(gè)步驟，在員工完成了組織社會(huì)化過(guò)程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評(píng)系統(tǒng)中來(lái)的時(shí)機(jī)就已經(jīng)成熟，此時(shí)公司就不必關(guān)注員工的行為，因?yàn)榘垂镜囊笮惺乱呀?jīng)成為個(gè)人的習(xí)慣。通過(guò)人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對(duì)與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無(wú)關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。

通過(guò)以上的途徑，我國(guó)企業(yè)就能夠建立起一套切實(shí)可行的員工績(jī)效考核體系，隨著企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高，當(dāng)按業(yè)務(wù)流程開展工作成為員工的一種自覺行為時(shí)，企業(yè)就可以逐步省去對(duì)操作性業(yè)務(wù)流程的考核，直接采用目前外企的三類方法中的某一種即可。

參考文獻(xiàn)：

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篇（4）

目前供電企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考核，大多是針對(duì)企業(yè)組織的考核，對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行有效考核的系統(tǒng)性方法相對(duì)還不盡完善。盡管供電企業(yè)較早就開始實(shí)施了目標(biāo)管理制度，但這種以目標(biāo)逐級(jí)分解的層級(jí)式績(jī)效管理模式，對(duì)員工個(gè)體的績(jī)效考核并不客觀與全面，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，其考核結(jié)果無(wú)法起到管理目標(biāo)的凝聚作用、導(dǎo)向作用、以及激勵(lì)作用。另一方面，由于供電企業(yè)在其行業(yè)性、生產(chǎn)性和員工構(gòu)成等方面都具有與一般商品生產(chǎn)企業(yè)的較大差異，因而無(wú)法照搬一般商品生產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核方法，需要研究適合供電企業(yè)特征的績(jī)效考核方法。本文對(duì)供電企業(yè)進(jìn)行了詳細(xì)的分析與評(píng)價(jià)，對(duì)供電企業(yè)的員工績(jī)效考核方法及發(fā)展方向提出了幾點(diǎn)建議。

一、術(shù)語(yǔ)和定義

1.員工績(jī)效管理：以溝通為基礎(chǔ)，在一定時(shí)期內(nèi)，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提升工作業(yè)績(jī)和崗位履職能力的管理過(guò)程。

2.考核周期：指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。

3.周邊績(jī)效：指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，對(duì)工作目標(biāo)和任務(wù)的完成有促進(jìn)作用和催化作用，有利于員工工作目標(biāo)和任務(wù)的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。

4.圓桌會(huì)議：指與會(huì)人員不分等級(jí)圍圓桌而坐，每個(gè)人都以平等身份參加、對(duì)話的協(xié)商會(huì)議。

二、員工績(jī)效考核的內(nèi)容與方法

1.考核的目標(biāo)

（1）構(gòu)建科學(xué)高效的員工績(jī)效管理體系，員工績(jī)效考核覆蓋率達(dá)到100%，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的層層分解與落實(shí)，激勵(lì)員工持續(xù)提升工作業(yè)績(jī)和崗位履職能力，促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

（2）營(yíng)造個(gè)人承諾、群策群力、鼓勵(lì)創(chuàng)新、追求卓越的績(jī)效文化，充分體現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

2. 主要原則

（1）客觀公正原則：堅(jiān)持以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果為依據(jù)，客觀公正考核員工的績(jī)效表現(xiàn)。

（2）科學(xué)規(guī)范原則：按照現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核管理要求，運(yùn)用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法，確保考核結(jié)果真實(shí)反映員工工作實(shí)績(jī)。

3.考核周期

員工績(jī)效考核周期統(tǒng)一為月（季）度和年度，各單位可根據(jù)員工崗位特點(diǎn)自行確定實(shí)施月度或季度考核的人員，但本單位內(nèi)部同類型崗位員工應(yīng)統(tǒng)一考核周期。

4.供電企業(yè)員工績(jī)效考核的方法

（1）360度全方位考評(píng)法

通過(guò)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。其方法是是依靠人的主觀經(jīng)驗(yàn)和判斷能力，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行邏輯分析得出結(jié)論，在形式上比較客觀，目前被許多大型企業(yè)所采用。

（2）目標(biāo)管理法

通過(guò)員工與企業(yè)共同來(lái)制定目標(biāo)，加強(qiáng)員工與企業(yè)目標(biāo)的聯(lián)系，通過(guò)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度來(lái)進(jìn)行考核評(píng)估。其方法是通過(guò)對(duì)員工為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)的大小來(lái)考評(píng)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，從而使員工實(shí)現(xiàn)自我控制、自我激勵(lì)。

（3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法

以企業(yè)總體目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，確定反映企業(yè)、部門和員工一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行考核的模式。其方法是在企業(yè)總體目標(biāo)確定的情況下，通過(guò)把企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的過(guò)程中所需要的關(guān)鍵指標(biāo)提煉出來(lái)，通過(guò)對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)部門或個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。

（4）企業(yè)定額指標(biāo)法

通過(guò)將企業(yè)目前各主要業(yè)務(wù)部門的工作以工日定額地方式加以量化，進(jìn)而以工作量作為考核指標(biāo)的方法。其方法是考核者按照定額將被考核者在一定時(shí)期內(nèi)完成的工作量加以統(tǒng)計(jì)分析，以工作量的大小進(jìn)行考核。

以上幾種績(jī)效考核方法都各有不同優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)在考核員工績(jī)效的過(guò)程中可以將幾種方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好的發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用。

雖然實(shí)施績(jī)效考核能夠使企業(yè)的員工獲得激勵(lì)，但是在運(yùn)做過(guò)程中如果操作不當(dāng)，也會(huì)起到適得其反的作用，因此在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中有如下建議：

一是績(jī)效考核一定要得到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)要主抓考核的過(guò)程，要對(duì)考核結(jié)果給出明確的意見，避免矛盾下放。

二是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)于實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的相關(guān)指標(biāo)的考核，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)還要注意要有可操作性，要具體、不能模糊不清。

三是績(jī)效考核過(guò)程中要注重與員工的交流，讓員工主動(dòng)接受績(jī)效考核的方法與方式，消除抵觸情緒；績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要做到公平、合理，必須讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程，只有經(jīng)過(guò)企業(yè)員工的認(rèn)可，才能保證將來(lái)考核的順利執(zhí)行。

四是績(jī)效考核的結(jié)果要有反饋，使之真正作為員工職業(yè)生涯的依據(jù)。

五是要有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，員工績(jī)效考核結(jié)果與業(yè)績(jī)考核積分掛鉤，各單位人力資源部門根據(jù)員工崗位統(tǒng)一建立業(yè)績(jī)考核積分賬戶，并記入員工個(gè)人檔案，積分賬戶實(shí)行臺(tái)賬式管理。

三、總結(jié)

總而言之，實(shí)行績(jī)效考核的的最終目的就是為了讓企業(yè)員工通過(guò)績(jī)效考核，認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)與不足并加以改進(jìn)，提高員工自身的績(jī)效，從而使組織的績(jī)效得以提升。只有通過(guò)不斷地改進(jìn)管理手段，提高績(jī)效考核的水平，才能真正解決供電企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 楊躍瓊，景春，吳良器，供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J]中國(guó)電力教育，2010，（09），（226-227）

篇（5）

1.1 崗位分類

（1）礦級(jí)管理崗位

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、副總工程師、各區(qū)區(qū)長(zhǎng)。

（2）中層管理崗位

各部門科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、主任、副主任、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理等。

（3）一般管理崗位

科室人員（職能科室科員、行政科室干事）生產(chǎn)輔助隊(duì)組帶班長(zhǎng)、技術(shù)員、材料員、檔案管理人員、會(huì)計(jì)、保管等。

（4）特殊工種

采掘機(jī)司機(jī)、井下電氣工、安全檢查工、瓦斯檢查工、安全O測(cè)監(jiān)控工、爆破工、抽放工、探水工、主提升司機(jī)。

（5）特有工種

各隊(duì)組除特殊工種之外的技術(shù)工人，包括（采煤工、支護(hù)工、液壓支架工、輸送機(jī)操作工、液壓泵工、礦山排水工、礦山火藥庫(kù)工、鋼纜皮帶操作工、礦井軌道工、煤礦搬運(yùn)工、把鉤工、礦井防塵工）等。

1.2 各崗位任職要求

（1）總經(jīng)理

大專以上學(xué)歷，15年以上工作經(jīng)歷，從事中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作8年以上且業(yè)績(jī)突出，采礦工程及企業(yè)管理業(yè)務(wù)精通，有很強(qiáng)管理、溝通、協(xié)調(diào)和處理重大事件的決策能力。

（2）副總經(jīng)理、各區(qū)區(qū)長(zhǎng)：

大專以上學(xué)歷，10年以上工作經(jīng)歷，從事中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作6年以上且業(yè)績(jī)突出，安全技術(shù)業(yè)務(wù)精通，有較強(qiáng)管理和組織能力，有較強(qiáng)的責(zé)任心、進(jìn)取心。

（3）總工程師、副總工程師

大專以上學(xué)歷，10年以上相應(yīng)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，具有國(guó)家認(rèn)可的相應(yīng)技術(shù)職稱，業(yè)務(wù)精通，具有處理較大技術(shù)和安全問(wèn)題的能力，責(zé)任心強(qiáng)，工作細(xì)致，敬業(yè)，誠(chéng)實(shí)守信。

（4）正、副科隊(duì)長(zhǎng)，正、副主任

職能部門的正、副科隊(duì)長(zhǎng)（主任）從事本行業(yè)工作在五年以上，具有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)可破格聘用必須具備中專或相當(dāng)于中專以上學(xué)歷，有與其所任職務(wù)專業(yè)對(duì)口的初、中級(jí)技術(shù)職稱及從事相應(yīng)業(yè)務(wù)五年以上的工作經(jīng)歷，具有處理本職責(zé)范圍內(nèi)業(yè)務(wù)技術(shù)及安全問(wèn)題的能力，能保守企業(yè)的機(jī)密，維護(hù)企業(yè)的利益。

對(duì)學(xué)歷無(wú)特別要求的行政、后勤科長(zhǎng)（主任），應(yīng)具有相應(yīng)三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，良好的協(xié)調(diào)和溝通能力和公關(guān)能力。能上下溝通，與群眾及同事和睦相處。

（5）項(xiàng)目經(jīng)理

必須具備采礦工程系列初級(jí)以上技術(shù)職稱。具有國(guó)家認(rèn)可的資格證書。具有五年以上礦建安全管理經(jīng)驗(yàn)，具備擔(dān)任專業(yè)施工管理的能力。

（6）一般管理人員

職能科室工作人員必須具備涉煤中專以上學(xué)歷，或三年以上的本職工作經(jīng)歷，行政科室人員必須具備大專以上學(xué)歷。

生產(chǎn)輔助隊(duì)組帶班長(zhǎng)必須具備涉煤中專以上學(xué)歷，或五年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，技術(shù)員必須具備煤炭相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。

會(huì)計(jì)、保管必須具備與其工作崗位對(duì)口的資質(zhì)證書，有從事本職工作三年以上的工作經(jīng)歷，且具有相應(yīng)的工作能力。材料員、檔案管理人員必須參加工作三年以上工作經(jīng)歷，能勝任相應(yīng)工作。

（7）特殊工種工人

必須具備與其工作崗位對(duì)口的特種作業(yè)人上崗證，有從事本職能工作兩年以上的工作經(jīng)歷，具有擔(dān)任本職能工作的技能。

（8）特有工種工人

具有勞動(dòng)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，吃苦耐勞愛崗敬業(yè)，工作認(rèn)真、細(xì)心，服從分配。身體健康，并在公司花名冊(cè)注冊(cè)，由公司勞動(dòng)資料科歸檔保存。凡工作崗位具有重要環(huán)境影響和重大職業(yè)健康安全風(fēng)險(xiǎn)的人員應(yīng)具有環(huán)境和職業(yè)健康安全管理和處理事件的能力。

2 入職體檢要求

2.1 基本體檢項(xiàng)目

身高、體重、血壓、心率、呼吸等。

血常規(guī)檢查：血液常規(guī)18項(xiàng)檢查：紅細(xì)胞、白細(xì)胞、血紅蛋白、血小板等。

尿常規(guī)檢查：尿常規(guī)8或10項(xiàng)檢查：尿糖，尿酮體，尿蛋白，尿白細(xì)胞、紅細(xì)胞等。

肝功能：谷丙轉(zhuǎn)氨酶AlT。

腎功能：尿素氮、肌酐。

血糖檢查：空腹血糖檢查。

乙型肝炎：乙肝表面抗原。

EKG檢查：靜態(tài)心電圖。

X光檢查：胸透。

超聲波檢查：腹部B超檢查（肝臟、膽囊、脾臟、腎臟）。

內(nèi)科：心、肺、肝、脾。

外科：皮膚、脊柱、四肢、關(guān)節(jié)、淺表淋巴結(jié)等。

眼科：視力、外眼、色覺檢查。

耳鼻喉科：聽力，嗅覺。

2.2 入職體檢要求

（1）煤礦招聘的所有新員工需年滿22周歲――55周歲，體檢合格者方可入職，且無(wú)傳染病史，無(wú)精神病史。

（2）煤礦招聘的井下一線生產(chǎn)崗位人員除體檢合格外，還需要參加塵肺病、肺氣腫、塵緣性支氣管炎、慢性阻塞性等肺部疾患、癲癇病、神經(jīng)性病史、耳聾、心臟病、煤塵或油過(guò)敏、風(fēng)濕、高血壓、糖尿病、肝病、腎病等方面的檢查，體檢合格者方可入職，體檢費(fèi)用由煤礦承擔(dān)，體檢結(jié)果由煤礦辦公室負(fù)責(zé)保存。參加體檢的人員履職期約定為半年，履職期未滿離職的，按未履職期限承擔(dān)體檢費(fèi)用，并在離職工資中扣除。

3 面試問(wèn)題匯總

（1）為什么會(huì)選擇煤炭行業(yè)？

（2）煤炭行業(yè)的工作環(huán)境差你能堅(jiān)持下來(lái)嗎？

（3）煤炭是高危行業(yè)，你的家人同意嗎？

（4）怎樣現(xiàn)場(chǎng)處理井下安全事故中的傷員？

（5）怎樣排查煤礦安全隱患？

（6）礦井發(fā)生火災(zāi)的主要原因及處理辦法？

（7）煤礦井下發(fā)生災(zāi)害后該如何處理？

（8）如何做好煤礦瓦斯監(jiān)測(cè)監(jiān)控系統(tǒng)的報(bào)警處理？

（9）談?wù)劽旱V安全生產(chǎn)工作堅(jiān)誠(chéng)信的重要性。

（10）發(fā)生頂板事故的主要原因有哪些？

（11）安全事故調(diào)查的原則和要求是什么？

（12）什么樣的人視為安全的人？

（13）煤礦安全生產(chǎn)管理制度主要有哪些？

（14）如何處理煤礦的頂、底板的軟巖支護(hù)？

（15）如何搞好煤礦瓦斯治理？

（16）如何建立煤炭安全投入資金的保障機(jī)制？

（17）什么樣的人不適合在煤礦工作？

（18）哪些因素能引發(fā)煤礦水災(zāi)事故？

4 勞動(dòng)合同問(wèn)題匯總

（1）對(duì)于所有通過(guò)面試的職工，進(jìn)行如下核實(shí)，以避免發(fā)生勞動(dòng)合同方面的糾紛：

（2）員工是否在本單位簽過(guò)10年以上的勞動(dòng)合同？

（3）與本單位簽過(guò)勞動(dòng)合同的員工是否離職超過(guò)三年？

（4）在試用期內(nèi)，本單位是否可以無(wú)條件的解除勞動(dòng)合同？

（5）員工拒絕和本單位簽訂勞動(dòng)合同，該怎么辦？

（6）員工發(fā)生工傷事故，該如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？

（7）發(fā)現(xiàn)員工可能患有職業(yè)病，該怎么辦？

5 培訓(xùn)

對(duì)于所有新入職員工，通過(guò)宏觀和微觀同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，主要采?。?/p>

（1）講授法。培訓(xùn)師根據(jù)不同的崗位要求，適度的調(diào)整課程進(jìn)度與難度，利用當(dāng)面講授的方法，達(dá)到視覺與聽覺的雙重效果。

（2）研討法。通過(guò)制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，并根據(jù)課程設(shè)計(jì)提高新入職院的實(shí)際工作能力，并在培訓(xùn)中將入職的新員工分為若干個(gè)學(xué)習(xí)小組，每個(gè)小組就每個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)進(jìn)行研究討論，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與工作的高度融合。

（3）情景模擬法。使新入職的員工模擬實(shí)地的工作環(huán)境，通過(guò)角色扮演對(duì)新入職員工可能出現(xiàn)的一些不規(guī)范動(dòng)作進(jìn)行實(shí)地糾正，抵消了日常工作中的危險(xiǎn)性。

（4）案例教學(xué)法。培訓(xùn)師作為引導(dǎo)者的角色，引導(dǎo)新入職員工進(jìn)行討論，適當(dāng)?shù)膶?duì)不合適的工作內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，培養(yǎng)新入職員工主動(dòng)學(xué)習(xí)和分析的能力。

6 一帶一的指導(dǎo)方式

（1）當(dāng)企業(yè)的某崗位有新進(jìn)員工時(shí)，應(yīng)由該崗位所在部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)崗位情況從本部門骨干中確定符合任職條件的導(dǎo)師，報(bào)公司人力資源部；

（2）人力資源部對(duì)導(dǎo)師任職資格進(jìn)行確認(rèn)，由人力資源部確定的相關(guān)人員對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，讓導(dǎo)師了解公司新員工導(dǎo)師制度的規(guī)定和工作方法；

（3）企業(yè)采用一帶一、一幫一、一教一的職工技能技術(shù)培訓(xùn)方式，全體新入職員工通過(guò)簽訂了“師徒協(xié)議”。師傅采用引導(dǎo)式、點(diǎn)撥式、啟發(fā)式、帶動(dòng)式、和灌輸式等多種手把手教得培訓(xùn)方式，因人備課，因地施教，帶領(lǐng)徒弟現(xiàn)場(chǎng)講解，現(xiàn)場(chǎng)示范、現(xiàn)場(chǎng)操作，多途徑傳各種授技能技術(shù)，從而更好的帶出作風(fēng)頑強(qiáng)、素質(zhì)過(guò)硬、技術(shù)精湛的職工隊(duì)伍。

（4）輔導(dǎo)期滿后，由導(dǎo)師所在部門負(fù)責(zé)人及人力資源部對(duì)導(dǎo)師工作績(jī)效進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與導(dǎo)師獎(jiǎng)金掛鉤，導(dǎo)師工作角色結(jié)束。

7 新員工考核驗(yàn)

篇（6）

績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分，它對(duì)醫(yī)院搞好績(jī)效考核以及調(diào)動(dòng)員工積極性有著十分重要的作用。

1.績(jī)效考核的簡(jiǎn)單概念

績(jī)效從其字面上來(lái)看，可以看出“績(jī)”指的是業(yè)績(jī)，也就是員工工作的成果；“效”指的便是效率，也就是員工工作的過(guò)程。演變成恒等式則為：績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程。所以，績(jī)效考核指的就是通過(guò)系統(tǒng)的方法和原理來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作行為以及成果的評(píng)價(jià)考核體系。不難看出，績(jī)效考核是醫(yī)院管理人員與基層進(jìn)行溝通的重要的形式，績(jī)效考核提供的有效信息有助于醫(yī)院做出正確的判斷以及英明的決策，同時(shí)也為醫(yī)院根據(jù)員工優(yōu)缺點(diǎn)制定其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了科學(xué)的依據(jù)?？?jī)效管理的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核，可是近年來(lái)很多醫(yī)院卻面臨著這樣一個(gè)問(wèn)題：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)雖然已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，但卻又不清楚如何正確地去實(shí)施，這些關(guān)鍵都在于醫(yī)院得績(jī)效考核指標(biāo)體系。

2.醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持的相關(guān)原則

2.1客觀、公正、公開原則

醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，要注意其所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)、組織評(píng)價(jià)、考核結(jié)果與待遇掛鉤都要客觀。同時(shí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開，醫(yī)院應(yīng)該在考核的實(shí)施中做到一視同仁。

2.2科學(xué)評(píng)價(jià)原則

科學(xué)評(píng)價(jià)要求醫(yī)院在整個(gè)績(jī)效考核實(shí)施中要符合客觀規(guī)律，準(zhǔn)確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，正確對(duì)員工的行為表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。

2.3注重績(jī)效原則

醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)施中，唯有以績(jī)效為導(dǎo)向，方能引導(dǎo)員工把工作的重心放在工作質(zhì)量以及效率的上，從而努力創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。

3.醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1有些醫(yī)院不重視績(jī)效考核，對(duì)其作用理解不深

相當(dāng)一部分的醫(yī)院不把績(jī)效考核作為重要工作來(lái)實(shí)施，只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地應(yīng)付了事。他們認(rèn)為績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不能夠?yàn)獒t(yī)院帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)又浪費(fèi)時(shí)間，這說(shuō)明他們沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的重要作用。

3.2部分醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效考核方法以及指標(biāo)設(shè)計(jì)十分不科學(xué)

有些醫(yī)院考核者的個(gè)人偏見會(huì)嚴(yán)重影響到考核結(jié)果，同時(shí)由于被考核者的個(gè)人差異也會(huì)影響到考核者對(duì)其的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致被考核者得到的評(píng)價(jià)大大偏離于實(shí)際的工作績(jī)效。與此同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度十分低，醫(yī)院績(jī)效考核的管理觀念還是停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上面。

3.3醫(yī)院績(jī)效考核的周期設(shè)置的很不合理

周期設(shè)置的如果過(guò)長(zhǎng)，就會(huì)導(dǎo)致考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題不能夠得到及時(shí)的整頓；周期設(shè)置的如果過(guò)短，會(huì)導(dǎo)致考核者以及被考核者疲于應(yīng)付，導(dǎo)致一些考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)周期與實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)算周期經(jīng)常不一致，致使統(tǒng)計(jì)口徑不一。

3.4醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核所得到的考核結(jié)果得不能很好地被運(yùn)用

絕大多數(shù)醫(yī)院是為了應(yīng)付考核而進(jìn)行考核的，往往并不是由于實(shí)際工作的需要，這就致使績(jī)效考核結(jié)果不能對(duì)被考核者作出及時(shí)有效的反饋，并且沒(méi)有在員工日后的成長(zhǎng)以及晉升中使用考核結(jié)果。

4.醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該注意的一些事項(xiàng)

4.1考核主體的選擇相當(dāng)重要

選擇考核主體指的就是針對(duì)不同的被考核對(duì)象來(lái)選取確定相應(yīng)的考核者，醫(yī)院只有了解被考核對(duì)象才能準(zhǔn)確有效地對(duì)被考核者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.2考核指標(biāo)要適用于績(jī)效考核

考核指標(biāo)的確定，并非越復(fù)雜越好用，一定要簡(jiǎn)便以及易操作，最關(guān)鍵的是適用。只要能夠突出崗位特點(diǎn)的要點(diǎn)，改善員工的行為，從而達(dá)到提高工作的質(zhì)量以及效率就可以了。

4.3醫(yī)院人力資源部門的局限性

醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)施不僅僅是人力資源一個(gè)部門的事，這必須要求各部門以及科室的共同配合才能達(dá)到所想要的效果。績(jī)效考核必須與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)職以及薪酬分配等其它管理措施相互配套推進(jìn)才能起到作用。

4.4醫(yī)院應(yīng)該注重雙向溝通

醫(yī)院過(guò)去的績(jī)效考核沒(méi)有充分考慮過(guò)員工對(duì)結(jié)果的認(rèn)可程度以及有可能引起的申訴，所以，醫(yī)院在考核過(guò)程中必須注重雙向溝通。只有考慮周到績(jī)效考核的方方面面，這才能真正發(fā)揮出績(jī)效考核在人力資源的管理中的重要作用。

5.醫(yī)院要想讓績(jī)效考核真正切實(shí)有效，則需要從以下幾方面著手

5.1醫(yī)院要樹立科學(xué)績(jī)效觀

作為提高醫(yī)院以及員工績(jī)效的重要工具，績(jī)效考核顯得愈發(fā)重要了?，F(xiàn)在，仍有醫(yī)院一些傳統(tǒng)觀念做法還未破除，如果要想建立一種新制度是很不易的，在這樣的人力資源環(huán)境下，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層如果不能堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度，無(wú)論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法進(jìn)行有效地運(yùn)作。

5.2醫(yī)院要努力創(chuàng)立科學(xué)考核制度

醫(yī)院應(yīng)該科學(xué)合理地根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，客觀分析其各崗位職責(zé)的重要程度與任職資格等，詳細(xì)地編制崗位操作規(guī)程，確定薪資的結(jié)構(gòu)，從而做到對(duì)員工崗位進(jìn)行有效的分析，這是醫(yī)院進(jìn)行有效的績(jī)效考核的前提。與此同時(shí)，還要確立醫(yī)院的工作目標(biāo)，借鑒新的科學(xué)考核方以及考核周期系統(tǒng)化，將員工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，從而有效地提高員工的工作能力與發(fā)掘其發(fā)展?jié)撃堋?/p>

5.3醫(yī)院要努力提高其員工對(duì)績(jī)效考核制度的支持度

績(jī)效考核制度不同于我國(guó)醫(yī)院界任何傳統(tǒng)意義上的人事考核，績(jī)效考核的精神實(shí)質(zhì)在于其人文主義的管理思想。所有制度都代表一種文化，而接受新文化要比接受新商品要困難得多。所以，醫(yī)院要努力利用不同的渠道來(lái)持續(xù)地宣傳這個(gè)制度，從而提高員工對(duì)績(jī)效考核制度的認(rèn)同度。

5.4醫(yī)院要努力做好人員培訓(xùn)工作

績(jī)效考核制度在具體實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)部門主管人員具備實(shí)施績(jī)效考核的各項(xiàng)技能。所以醫(yī)院務(wù)必切實(shí)抓緊績(jī)效考核相關(guān)的培訓(xùn)。通過(guò)進(jìn)行培訓(xùn)，讓大家形成共識(shí)，醫(yī)院相關(guān)方應(yīng)該努力地發(fā)掘豐富的人力資源，從而達(dá)到績(jī)效考核想要的預(yù)期目的。

5.5醫(yī)院要及時(shí)反饋，從而提高員工績(jī)效

醫(yī)院有效的反饋能夠使醫(yī)院主管人員切實(shí)掌握到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，通過(guò)與員工交談以及溝通來(lái)探討績(jī)效考核中的問(wèn)題所在，從而有針對(duì)性對(duì)員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)員工績(jī)效，與此同時(shí)，醫(yī)院相關(guān)方要肯定員工成績(jī)，提高員工的滿足感，這樣才能讓員工更努力地工作。

5.6醫(yī)院要對(duì)績(jī)效考核與薪酬進(jìn)行有效聯(lián)系

領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)績(jī)效考核，使醫(yī)院的管理者更加清楚地去解員工的技能、知識(shí)以及不足，并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，以績(jī)效薪酬作為浮動(dòng)薪酬，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬制度。在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)行按任務(wù)定酬、按崗定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎(jiǎng)金與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中生成的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益直接進(jìn)行掛鉤，不僅在微觀上遵循了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)平等的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，宏觀上也充分體現(xiàn)了按勞分配與兼顧公平的原則，這對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性，創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益以及內(nèi)部管理效益具有十分重大的社會(huì)意義。

綜上，醫(yī)院要著力于提高績(jī)效考核的質(zhì)量，對(duì)提增強(qiáng)整個(gè)醫(yī)院的管理素質(zhì)具有十分重要以及深遠(yuǎn)的意義。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

醫(yī)療行業(yè)與其他行業(yè)有本質(zhì)區(qū)別，常規(guī)性考核方法無(wú)法保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院已然成為所有公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理，需要對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行優(yōu)化，并選擇適合自身發(fā)展的考核方式。目前，我國(guó)公立醫(yī)院在管理理念和方法上均比較落后，無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。因此，完善績(jī)效考核方法，是提高公立醫(yī)院績(jī)效管理水平的重要措施，能夠?yàn)樘岣呓?jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提供保障。

一、簡(jiǎn)析績(jī)效考核

績(jī)效考核（performance examine）是企業(yè)為完成生產(chǎn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益而制定的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，采取科學(xué)方法對(duì)員工日常行為和工作進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)。將績(jī)效考核理論應(yīng)用在公立醫(yī)院，能夠化解醫(yī)院內(nèi)部矛盾，提高醫(yī)院凝聚力和經(jīng)營(yíng)效益。績(jī)效考核在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.職工聘用、晉升、培訓(xùn)及確定勞動(dòng)報(bào)酬的重要參考依據(jù)

通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核，公立醫(yī)院能夠掌握廣大職工專業(yè)能力、工作效率，決定是否繼續(xù)留用；同時(shí)，通過(guò)一段時(shí)間績(jī)效考核，結(jié)合職工的日常工作表現(xiàn)，決定是否晉升。通過(guò)績(jī)效考核，醫(yī)院能夠準(zhǔn)確獲知自身管理工作存在的主要問(wèn)題，了解職工培訓(xùn)內(nèi)容，為其制定培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定科學(xué)的薪酬制度，為優(yōu)化職工勞動(dòng)報(bào)酬比例提供參考依據(jù)。

2.調(diào)動(dòng)相關(guān)人員工作積極性

績(jī)效考核是激勵(lì)員工的方法：績(jī)效考核將職工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)工作及薪酬制度相結(jié)合，使得獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制廣泛應(yīng)用在公立醫(yī)院管理中，能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此，績(jī)效考核不僅是對(duì)職工的全面檢驗(yàn)，也是對(duì)公立醫(yī)院管理能力的肯定。實(shí)際工作過(guò)程中，應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核存在的不足，及時(shí)改進(jìn)績(jī)效考核方法。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核主要方法

構(gòu)建合理、公正的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的核心內(nèi)容，每種考核方法都有自身適用的空間及條件。醫(yī)院人力資源部門要在充分掌握每種績(jī)效考核方法特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)及劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，選擇最符合自身實(shí)際的考核方法。

1.主要績(jī)效考核模式

借助大量權(quán)威文獻(xiàn)檢索，并詳細(xì)對(duì)納入研究范圍的文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀，歸納出我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核主要模式為組織考核模式，可分為三大類，即絕對(duì)評(píng)價(jià)模式、相對(duì)評(píng)價(jià)模式及描述評(píng)價(jià)模式。絕對(duì)評(píng)價(jià)模式是指在被考核對(duì)象范圍之外確定一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)，將其與被考核對(duì)象進(jìn)行充分比較，以此來(lái)判斷被考核對(duì)象完成程度，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等方法屬于絕對(duì)評(píng)價(jià)模式；相對(duì)評(píng)價(jià)模式包括配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、交替排序法等考核方法，是指在被考核對(duì)象范圍之內(nèi)確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并將其與被考核對(duì)象中的個(gè)體進(jìn)行比較，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)估；描述評(píng)價(jià)模式包括360 度績(jī)效評(píng)估法、關(guān)鍵事件法等，可通過(guò)記錄被考核對(duì)象實(shí)際行為實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。

2.主要績(jī)效考核方法

（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）是絕對(duì)評(píng)價(jià)模式中常用考核方法，即將被考核對(duì)象分解成為幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，以關(guān)鍵性指標(biāo)作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將其與被考核對(duì)象實(shí)際績(jī)效作對(duì)比。KPI完全符合“SMART原則”，具有現(xiàn)實(shí)性和具體性，同時(shí)兼具時(shí)限性和可達(dá)性，能夠?qū)Ρ豢己藢?duì)象做出有效衡量。根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為KPI考核方法具有如下優(yōu)點(diǎn)和劣勢(shì)：

①優(yōu)點(diǎn)：KPI考核方法能夠掌握績(jī)效考核關(guān)鍵性指標(biāo)，并為考核者提供詳細(xì)、客觀的數(shù)據(jù)，并以被考核對(duì)象潛在能力檢驗(yàn)指標(biāo)作為主要考核數(shù)據(jù)。這樣一來(lái)，KPI考核方法可為評(píng)價(jià)被考核對(duì)象績(jī)效創(chuàng)造便利條件保證。

②劣勢(shì)：KPI考核方法在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，具有較大難度，浪費(fèi)時(shí)間和精力。同時(shí)，通過(guò)這種方法設(shè)計(jì)的關(guān)鍵性指標(biāo)不具有全面性，一定程度上會(huì)對(duì)考核結(jié)果造成影響。

③應(yīng)用體會(huì)：應(yīng)用KPI考核方法，要遵循“SMART”原則，防止細(xì)化關(guān)鍵性指標(biāo)，進(jìn)一步減少工作量；若對(duì)衡量性原則的理解出現(xiàn)一定偏差，可造成定性指標(biāo)遺漏，影響到績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性。若對(duì)時(shí)限性理解出現(xiàn)失誤。則會(huì)導(dǎo)致考核時(shí)間偏差（過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短），進(jìn)而對(duì)階段性績(jī)效考核結(jié)果帶來(lái)影響。因此，應(yīng)對(duì)這些容易出現(xiàn)問(wèn)題的環(huán)節(jié)加以重視。

（2）360度績(jī)效評(píng)估法

360度績(jī)效評(píng)估方法是對(duì)公立醫(yī)院綜合績(jī)效進(jìn)行評(píng)估、反饋的考核模式，具有多視角性和全方位性。使用這種績(jī)效考核方法，往往要涉及到被考核對(duì)象的各個(gè)層面，包括被考核人員上級(jí)部門、下級(jí)部門及被考核對(duì)象本人，具有針對(duì)性和全面性，是現(xiàn)階段公立醫(yī)院重要的績(jī)效考核方法。

①優(yōu)點(diǎn)：360度績(jī)效評(píng)估方法具有多維評(píng)估性，對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)結(jié)果具有較高認(rèn)可度，并強(qiáng)調(diào)每個(gè)層面的溝通機(jī)制及信息反饋機(jī)制，保證績(jī)效考核結(jié)果客觀、公正。

②劣勢(shì)：60度績(jī)效評(píng)估方法不僅會(huì)增加人力資源部門實(shí)際工作量，也會(huì)影響到上級(jí)部門與被考核對(duì)象的人際關(guān)系，一定程度上給構(gòu)建和諧醫(yī)院帶來(lái)制約。另外，360度績(jī)效評(píng)估方法需要職工參與其中，并具備一定專業(yè)知識(shí)，同時(shí)也會(huì)影響到績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性。

③應(yīng)用體會(huì)：將360度績(jī)效考核方法應(yīng)用在公立醫(yī)院績(jī)效管理工作中，首先應(yīng)得到醫(yī)院管理階層的全力支持和全院職工的認(rèn)可和擁護(hù)，這樣才能充分體現(xiàn)出醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)階層與各臨床科室、職工的主人翁意識(shí)，建立全院上下良好溝通交流機(jī)制。因此，360度績(jī)效考核方法能夠?qū)崿F(xiàn)上下級(jí)部門之間的信任，保證績(jī)效考核所反饋的信息具有可接受性。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，若能將360度績(jī)效考核方法與其他考核方法充分結(jié)合起來(lái)，將會(huì)給公立醫(yī)院績(jī)效考核帶來(lái)新契機(jī)。

績(jī)效考核方法有很多種，發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)比較流行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC），兩種方法各有側(cè)重?？梢哉f(shuō)，目前尚無(wú)一種績(jī)效考核方法能夠使考核工作完美無(wú)缺。正確選擇績(jī)效考核方法，直接決定了公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的成敗。針對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院而言，在無(wú)完善制度作為支持和保障的情況下，不宜生搬硬套國(guó)外理論體系。各級(jí)醫(yī)院應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，選擇行之有效的績(jī)效考核方法，能夠保證績(jī)效考核結(jié)果更具科學(xué)性和可靠性，并在一定程度上提高醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是醫(yī)院在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)。

三、結(jié)束語(yǔ)

公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的重要組成部分，其自身管理水平一定程度上決定了我國(guó)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，而管理水平的外在體現(xiàn)就是績(jī)效。公立醫(yī)院須從戰(zhàn)略角度出發(fā)，綜合管理目標(biāo)，堅(jiān)持考核方法科學(xué)性、時(shí)效性，同時(shí)兼具創(chuàng)新性，通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)職工積極性，優(yōu)化醫(yī)院人力資源、技術(shù)資源和經(jīng)濟(jì)資源，實(shí)現(xiàn)“以患者為中心”的服務(wù)理念，為社會(huì)和家庭提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭見立.公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].華中科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，05（04）：913

篇（8）

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展與科技的創(chuàng)新，市場(chǎng)的發(fā)展注定了在各行業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變中發(fā)揮了主導(dǎo)作用。對(duì)于國(guó)家單位而言，其發(fā)展也將會(huì)給其他部門和機(jī)構(gòu)帶來(lái)更多的借鑒和影響。而綜合型的人才是目前很多企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所需求的重要資源，國(guó)家單位也不例外。當(dāng)然，為了保證人才的整體素質(zhì)的提升，僅僅依靠篩選是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，國(guó)家單位更需要將眼光進(jìn)行轉(zhuǎn)變，即著重于對(duì)在職人員整體素質(zhì)進(jìn)行提升。本文主要從行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核的問(wèn)題入手，提出一些具體的解決措施。

關(guān)鍵詞 ：公務(wù)員日?？己?行政執(zhí)法類 研究 探索

公務(wù)員，即是通過(guò)國(guó)家統(tǒng)一考核，在國(guó)家單位進(jìn)行任職的專門人員，而考核的制度需通過(guò)國(guó)家行政機(jī)關(guān)進(jìn)行規(guī)定，此外，按照職能進(jìn)行劃分，可劃分為綜合管理、行政執(zhí)法以及專業(yè)技術(shù)等幾種類型。而筆者主要是探討考核對(duì)象為行政執(zhí)法方面的公務(wù)員考核。一般來(lái)說(shuō)，行政執(zhí)法公務(wù)員的工作機(jī)構(gòu)主要涉及到公安、工商、海關(guān)、質(zhì)檢、藥監(jiān)、環(huán)保等多個(gè)基層領(lǐng)域，他們的職能除了執(zhí)法以外，還需要在工作中體現(xiàn)出服務(wù)性，但是提升他們的素質(zhì)僅僅靠單一的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，通常還需配合科學(xué)的考核。筆者將通過(guò)本文，就行政執(zhí)法類公務(wù)員日?？己朔椒ㄕ归_分析和探究。

一、行政執(zhí)法類公務(wù)員日?？己诵杞鉀Q的問(wèn)題

1.定性定量無(wú)法兩全，考核缺乏平衡性。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于行政執(zhí)法人員的考核往往需要通過(guò)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)不同的角度，同時(shí)還將考核按照特點(diǎn)劃分為定性以及定量?jī)深?。而?duì)于基層工作的執(zhí)法人員，考核主要以定性為主，即考評(píng)者往往通過(guò)模糊的印象進(jìn)行主觀意識(shí)評(píng)估，而對(duì)于定量思想?yún)s幾乎沒(méi)有體現(xiàn)，僅僅是在績(jī)效考核方面稍有涉及，從而導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)客觀、精準(zhǔn)以及公信力不足，整體把控缺乏平衡。

2.監(jiān)督缺乏平等客觀，考核過(guò)于形式化。對(duì)于目前很多行政執(zhí)法人員的考核而言，考核者通常都是本部門的領(lǐng)導(dǎo)，甚至直屬上級(jí)，這種考核帶來(lái)的弊端主要可以體現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一，考核缺乏科學(xué)性，由于領(lǐng)導(dǎo)的考核往往是從感性、印象出發(fā)，對(duì)于人員的考核會(huì)受到彼此關(guān)系等外在因素影響，同時(shí)考核缺乏技術(shù)科學(xué)性，造成考核結(jié)果無(wú)法帶來(lái)更強(qiáng)的公信力。其二，考核缺乏平等性，特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于“自己人”的考核，往往會(huì)出現(xiàn)“睜一只眼閉一只眼”、“走個(gè)過(guò)場(chǎng)”等情況，從而導(dǎo)致整個(gè)考核趨于形式化、功利化，失去了其原本的意義和價(jià)值。

3.平時(shí)考核重視不足，“臨時(shí)抱佛腳”屢見不鮮。對(duì)于目前行政執(zhí)法公務(wù)員考核而言，主要存在的問(wèn)題還在于目前一些行政單位對(duì)于他們考核的重視度不足，尤其是在平時(shí)考核方面，而一般考核多數(shù)集中在季度末、年終等固定時(shí)間，從而導(dǎo)致很多人員會(huì)出現(xiàn)“平日隨意，考前突擊”的“臨時(shí)抱佛腳”現(xiàn)象，不但讓考核成了一項(xiàng)毫無(wú)意義的任務(wù)，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定也是十分不便的。

4.考核結(jié)果利用不妥，結(jié)果利用率低下。對(duì)于目前一些行政執(zhí)法職位的日常考核，其考核結(jié)果往往被用于一些用處較少的方面，例如人員的個(gè)人職稱、先進(jìn)評(píng)級(jí)、獎(jiǎng)金的多少等等，雖然這些都屬于激勵(lì)機(jī)制，但是隨著津貼補(bǔ)貼等相關(guān)政策出臺(tái)后，獎(jiǎng)金的發(fā)放來(lái)源也受到了一定的限制，而在培訓(xùn)機(jī)遇、崗位選擇、崗位競(jìng)爭(zhēng)方面卻嚴(yán)重缺乏運(yùn)用，對(duì)于考核未來(lái)的發(fā)展也是極其不利的。

二、行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核原則

1.持續(xù)性。日常考核工作與年終考核還是存在諸多的不同，其中兩者表現(xiàn)的最大差異在于持續(xù)性，首先對(duì)于年終考核而言，雖然也是一個(gè)明確的目標(biāo)，但是由于達(dá)成目標(biāo)需要較長(zhǎng)的時(shí)間，所以對(duì)于大部分公務(wù)員的約束力和激勵(lì)效果都比較弱；而日?？己藙t最大程度體現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員工作的持續(xù)影響力，所以持續(xù)性也應(yīng)當(dāng)是行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核工作開展需要體現(xiàn)的原則。

2.目標(biāo)性。對(duì)于日?？己藖?lái)說(shuō)，并不僅僅是為了對(duì)公務(wù)員日常工作的監(jiān)督和行為的約束，它同樣也需要體現(xiàn)出行政單位一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即整體公務(wù)員素質(zhì)的提升、工作效率的提升以及自身的發(fā)展，所以對(duì)于日?？己斯ぷ鏖_展時(shí)，相關(guān)監(jiān)督管理人員還需要在考核中體現(xiàn)出行政單位的目標(biāo)，而不僅僅是“為了考核而考核，為了應(yīng)付而考核”。

3.科學(xué)性。雖然日?？己斯ぷ鏖_展比較頻繁，但是并不代表其無(wú)法達(dá)到與年終考核相提并論，相反對(duì)于相關(guān)的考核監(jiān)督人員而言，更需在日常考核中體現(xiàn)出科學(xué)考核、正規(guī)考核的理念，即考核時(shí)需要考慮考核的內(nèi)容、考核的標(biāo)準(zhǔn)以及考核的方法，同時(shí)需要簡(jiǎn)化考核的流程，調(diào)整考核的難度，從而保證日?？己思饶軌蛳目己巳藛T、公務(wù)員較少的工作時(shí)間，又能體現(xiàn)出考核的效果和難度。

三、行政執(zhí)法類公務(wù)員日?？己说姆椒?/p>

1.完善日常考核體系。對(duì)于行政執(zhí)法公務(wù)員的日?？己硕裕胝嬲_(dá)到考核的目的，就需要完善日?？己说南嚓P(guān)體系，主要可以通過(guò)以下幾個(gè)方面進(jìn)行入手，其一，強(qiáng)化日?？己藰?biāo)準(zhǔn)，即對(duì)于目前日?？己说臉?biāo)準(zhǔn)，將依照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》進(jìn)行調(diào)整，并將考核的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在日常行政執(zhí)法任務(wù)完成情況，階段工作目標(biāo)達(dá)成情況以及日常工作出勤率；其二，加快責(zé)任代入，提升人員素質(zhì)。對(duì)于平時(shí)考核而言，也需要體現(xiàn)出工作人員的責(zé)任，即可以通過(guò)整個(gè)體系代入日常工作職責(zé)要求、任務(wù)目標(biāo)要求、工作量要求以及工作效率要求，保證考核過(guò)程中嚴(yán)格按照這些關(guān)鍵要求進(jìn)行考核，從而體現(xiàn)出公務(wù)員對(duì)于自身日常工作的負(fù)責(zé)程度；其三優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，即保證標(biāo)準(zhǔn)的高低適度，同時(shí)還需要保證考核的標(biāo)準(zhǔn)與工作息息相關(guān)，需要通過(guò)一定的時(shí)間和努力才能達(dá)成，從而保證公務(wù)員能夠獲得一個(gè)明確的目標(biāo)，保證“敢做，肯做，堅(jiān)持做”的積極思想形成，達(dá)到激勵(lì)效果。

2.調(diào)整考核相關(guān)手段。對(duì)于考核來(lái)說(shuō)，其目標(biāo)除了幫助行政單位了解各個(gè)公務(wù)員的能力素質(zhì)以外，還可以保證對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生一定的工作激勵(lì)和約束效果，對(duì)于行政單位內(nèi)部也能形成一股良好的作風(fēng)，特別是對(duì)于以往“不愿做，懶得做”的現(xiàn)象，也能起到監(jiān)督和改善的效用。即如派出所對(duì)于執(zhí)法人員的考核，通過(guò)績(jī)效作為主要的依據(jù)，考核方面重點(diǎn)突出工作的執(zhí)行和完成情況，以達(dá)到約束作用，同時(shí)考核結(jié)果卻與工資掛鉤，保證執(zhí)法警員的工作熱情得到激發(fā)，甚至出現(xiàn)良好的競(jìng)爭(zhēng)工作風(fēng)氣，由此可見考核手段的重要性。而對(duì)于日?？己硕裕瑒t可通過(guò)多種方法開展，以達(dá)到對(duì)于一個(gè)公務(wù)員的全面評(píng)估。即像在日常評(píng)估考核時(shí)，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行考核管控，而管控的數(shù)據(jù)則是來(lái)源于日常的出勤、表現(xiàn)、工作問(wèn)題等各個(gè)方面的評(píng)估統(tǒng)計(jì)，這種考核管理的好處在于其具有時(shí)效性和精確性；對(duì)于行政執(zhí)法類工作的日常考核，還需要進(jìn)行定期、不定期的檢查監(jiān)督，同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的記錄，記錄包含人員的日常工作情況及問(wèn)題，同時(shí)保證全方面的評(píng)估，并且每項(xiàng)評(píng)估需要列出相關(guān)的評(píng)估依據(jù)。例如：江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳就于2012年1月實(shí)行了行政執(zhí)法人員考核，考核主要將考評(píng)、獎(jiǎng)懲和任職晉升結(jié)合。同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施，通過(guò)典型示范、評(píng)優(yōu)評(píng)先、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等手段調(diào)動(dòng)各方積極性，然后通過(guò)案卷評(píng)查、向行政相對(duì)人發(fā)放評(píng)議意見表，而通過(guò)幾年的落實(shí)實(shí)施，對(duì)于公務(wù)員的素質(zhì)提升已經(jīng)初見成效，也大大提升了整個(gè)部門的工作效率。

總而言之，人才是任何行業(yè)構(gòu)成的基礎(chǔ)，而其能力和素質(zhì)也將為國(guó)家單位帶來(lái)巨大的影響。為了能有效提升國(guó)家單位公務(wù)員的素質(zhì)水平，相關(guān)單位首先需要從思想理念去改變他們，然后通過(guò)手段去約束、引導(dǎo)和激勵(lì)他們。而通過(guò)日?？己耍梢栽陂L(zhǎng)期、穩(wěn)定的條件下去強(qiáng)化公務(wù)員的工作能力，端正他們的工作作風(fēng)和工作態(tài)度，同時(shí)進(jìn)行有效激勵(lì)，最終讓日常考核推動(dòng)整個(gè)單位快速發(fā)展，也為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多資源優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]楊曉冬.充分認(rèn)識(shí)平時(shí)考核重要性 切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員日常管理——訪國(guó)家公務(wù)員局副局長(zhǎng)吳云華[J].中國(guó)組織人事報(bào),2013,7(8):01-02

篇（9）

二、考核對(duì)象

非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員：

四、考核內(nèi)容

（一）基本內(nèi)容（50分）

德：指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。（10分）

能：履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。（10分）

勤：指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（10分）

績(jī)：指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。（10分）

廉：指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10分）

（二）具體內(nèi)容（50分）

1.請(qǐng)假制度（20分）。

若臨時(shí)有事，須告知所在科室負(fù)責(zé)人，如請(qǐng)假半天應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，一天以上應(yīng)向局長(zhǎng)請(qǐng)假，并要求書面請(qǐng)假。請(qǐng)假無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短一律報(bào)辦公室，由辦公室工作人員作記錄，累計(jì)請(qǐng)假20天以上的，不享受年假。在未請(qǐng)假或者請(qǐng)假未告知辦公室的情況下，少打卡一次扣0.5分，累計(jì)兩次算曠工一天，曠工一天扣1分，扣完為止，打卡時(shí)間為上午8:00-8:30，下午打卡時(shí)間為14:30-14:45。連續(xù)曠工超過(guò)5天的（含5天）給予警告處分，連續(xù)曠工超過(guò)10天的（含10天）或全年累計(jì)超過(guò)20天的（含20天）給予記過(guò)處分并取消當(dāng)年獎(jiǎng)金，連續(xù)曠工超過(guò)15天的（含15天）或全年累計(jì)曠工超過(guò)30天的（含30天）依法依規(guī)向上級(jí)匯報(bào)并予以辭退?？记趯?shí)行一月一匯報(bào)，一月一公示。材料由辦公室留存，用于年底匯總考評(píng)。

2.工作日查崗制度。（15分）

局里考核小組實(shí)行工作日不定期查崗，考核對(duì)象在外出開會(huì)、辦公事時(shí)，應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。如查有不在崗且分管領(lǐng)導(dǎo)不能說(shuō)明情況的，每次扣1分?？己藢?duì)象在工作時(shí)間有上網(wǎng)購(gòu)物、炒股等違反工作紀(jì)律規(guī)定行為的，考核小組每發(fā)現(xiàn)一次扣1分，被上級(jí)督查組發(fā)現(xiàn)并通報(bào)的，每次扣5分，并扣除當(dāng)年獎(jiǎng)金。

3.工作任務(wù)完成情況。（10分）

單位工作人員在工作過(guò)程中，必須按時(shí)按量完成各項(xiàng)工作，完成工作較好的滿分，由于自身過(guò)失導(dǎo)致工作延誤，一次扣1分。受到上級(jí)部門批評(píng)的或者群眾投訴的，一次扣3分，扣完為止。

4.廉潔自律（5分）

工作中出現(xiàn)貪污受賄，吃拿卡要的，經(jīng)查實(shí)每次扣5分。因此項(xiàng)問(wèn)題被上級(jí)查處通報(bào)的，當(dāng)年考核就直接被評(píng)為“較差”。

五、加分項(xiàng)目

工作獲得國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的，每次可加8分，獲得省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的可加5分，獲得市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的可加3分，獲得區(qū)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的可加1分。

六、考核流程

考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議和群眾評(píng)議相結(jié)合，基本內(nèi)容（總分50）考核分?jǐn)?shù)=分管領(lǐng)導(dǎo)給分×50%+群眾給分平均值×50%。具體內(nèi)容考核由考核小組根據(jù)打卡數(shù)據(jù)、書面請(qǐng)假文字材料、查崗記錄以及各種督查通報(bào)文件打分，最終考評(píng)分?jǐn)?shù)=基本內(nèi)容+具體內(nèi)容，滿分100分。統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)后公示3天，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果有異議的可申請(qǐng)復(fù)核，辦公室對(duì)本年度考核的資料至少留至公示后3個(gè)月。最終考核結(jié)果報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后生效。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.“好”為90—100分。模范遵守國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，全面正確地執(zhí)行黨和國(guó)家的路線方針政策，廉潔自律，積極參加政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，成效顯著，具有開拓創(chuàng)新意識(shí)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作質(zhì)量好、效率高、貢獻(xiàn)大，沒(méi)有出現(xiàn)差錯(cuò)和失誤。

2.“較好”為75—89分。遵守國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國(guó)家的路線方針政策，廉潔自律，注重政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，有一定成效，具有開拓創(chuàng)新意識(shí)，工作責(zé)任心強(qiáng)，全面完成工作任務(wù)，工作的質(zhì)量較好、效率較高，沒(méi)有明顯地差錯(cuò)和失誤。

3.“一般”為60—74分。遵守國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國(guó)家的路線方針政策，廉潔自律，能夠參加政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，注重工作方法，有一定成效，工作責(zé)任心較強(qiáng)，能夠完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量較好，沒(méi)有出現(xiàn)大的差錯(cuò)和失

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首先，上課要認(rèn)真聽講。上課的時(shí)間是要充分利用的，因?yàn)槟鞘峭瑢W(xué)們注意力能夠高度集中的時(shí)候。所有的知識(shí)需要當(dāng)堂理解，并且緊跟老師的思路，避免開小差。有一個(gè)小方法，就是上課時(shí)目光跟著老師移動(dòng)，可以盡量避免走神，也便于老師監(jiān)督。特別要提一下，有些老師講課有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“離題”的狀況，同學(xué)們一是可以提醒老師，二還可以將剛才老師講的東西鞏固一遍，充分利用課堂時(shí)間。

其次，要養(yǎng)成預(yù)習(xí)和復(fù)習(xí)的習(xí)慣。如果在上課前已預(yù)習(xí)，甚至只是瀏覽過(guò)課本內(nèi)容，上課時(shí)思路就會(huì)更活躍，也有助于理解課堂內(nèi)容，加深記憶。還可以記下不懂的地方，上課時(shí)著重注意。所謂“溫故而知新”，復(fù)習(xí)自然也是必不可少。在高一、高二時(shí)，同學(xué)們往往只在考試來(lái)臨的幾天里抓緊復(fù)習(xí)功課。但如果每天將學(xué)到的內(nèi)容鞏固一遍，效果也是十分顯著的，通常只需要大致將重點(diǎn)知識(shí)記一遍即可。

再者，要與老師交流，勤學(xué)好問(wèn)。記得剛上高中時(shí)，看到有同學(xué)下課了拿著書去問(wèn)老師難題，還覺得好生奇怪。然而到高年級(jí)以后，自己也成天“纏”住老師不放，并由此受益匪淺。盡管遇到難題可以問(wèn)同學(xué)，但向老師提問(wèn)時(shí)，老師會(huì)將一些類似的知識(shí)串聯(lián)起來(lái)，提高學(xué)生的跨越理解能力。因此，請(qǐng)大膽地向老師提問(wèn)吧!我們的口號(hào)是：“不讓難題過(guò)夜!”

最后，重視筆記。許多科目都需要記筆記，而筆記的記法也不盡相同。例如我們的歷史書上空隙很多，就不用專門的筆記本，而是直接寫在書上;英語(yǔ)要記的新單詞較多，所以要準(zhǔn)備特殊的筆記本。而記筆記也是一門學(xué)問(wèn)，看到清晰有條理的筆記，心情也會(huì)好很多，也可以提高學(xué)習(xí)效率，例如記英語(yǔ)單詞student：student n. (c.) 學(xué)生 is a student.通常記筆記可用紅藍(lán)黑三色筆記，既緩解眼部疲勞，又有醒目清楚的效果。

二、學(xué)習(xí)心態(tài)

首先，把學(xué)習(xí)當(dāng)作快樂(lè)的事情。雖然做到這一點(diǎn)很難，但是每個(gè)學(xué)生都不應(yīng)該從心里厭惡或放棄學(xué)習(xí)，如果那樣，就等于放棄了自己。在這一條里，老師起很大的作用。怎樣變枯燥為生動(dòng)，怎樣引起學(xué)生的興趣，怎樣讓學(xué)生喜歡，都是很重要的。只有師生配合默契，才能夠變學(xué)習(xí)為快樂(lè)的事情。

其次，把學(xué)習(xí)當(dāng)作痛苦的事情。毫無(wú)疑問(wèn)，高中學(xué)習(xí)是痛苦的。正是因?yàn)橥纯?，才要求學(xué)生們必須有堅(jiān)強(qiáng)的意志力與不屈的精神。你可以把學(xué)習(xí)當(dāng)作輕松的事情，沒(méi)有太大的負(fù)擔(dān)，但是你必須清楚地認(rèn)識(shí)到，學(xué)習(xí)是很真實(shí)的：你付出多少，便會(huì)收回多少。高中生就要吃得下這個(gè)苦，并且學(xué)會(huì)苦中求樂(lè)。

最后，把學(xué)習(xí)當(dāng)作自己的事情。你為什么要上學(xué)?面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，有多少人可以毫不猶豫地說(shuō)出一個(gè)答案，有多少人曾認(rèn)真思考過(guò)?一百個(gè)人可能有一百個(gè)答案。但是我的答案是：人生要活得精彩，要有理想;為了實(shí)現(xiàn)我的理想，我必須有足夠的知識(shí)和金錢;為了得到足夠的知識(shí)和金錢，我要提高自己的能力;為了提高自己的能力，我要上學(xué)，我要讀書。我要實(shí)現(xiàn)我的理想!上學(xué)并不僅僅是“混日子”“理所當(dāng)然”那么簡(jiǎn)單，受教育是人生的一個(gè)重要階段，可以改變一個(gè)人的命運(yùn)與道路。因此，請(qǐng)自己仔細(xì)思考：我為什么要上學(xué)?

三、自我激勵(lì)

人要懂得自己掌握自己的命運(yùn)，自己要相信自己的能力，并且永遠(yuǎn)積極樂(lè)觀地面對(duì)生活。學(xué)習(xí)和生活一樣，有時(shí)看起來(lái)似乎沒(méi)有出路，但是你只要向前走幾步，試一下，才發(fā)現(xiàn)別有洞天。舉一個(gè)真實(shí)的例子：我以前數(shù)學(xué)一直偏科，直到一診前一個(gè)月還考91分。但是我從來(lái)沒(méi)有放棄，一如既往地做數(shù)學(xué)，老師也沒(méi)有放棄我，仍然耐心地為我解答難題，后來(lái)我生平第一次數(shù)學(xué)考了140以上，而高考更是考了150。換在三年前，我是做夢(mèng)也不敢想的，但是我做到了，并以此為傲。可見只要有恒心與毅力，就一定會(huì)有回報(bào)。

四、目標(biāo)*理想

人生要有一個(gè)為之奮斗的目標(biāo)，在高中學(xué)習(xí)時(shí)，也要有近期目標(biāo)、中遠(yuǎn)期目標(biāo)和最終目標(biāo)。你要知道下一步該怎么走，才會(huì)最充分地利用好寶貴的時(shí)間。樹立遠(yuǎn)大的理想，一經(jīng)確認(rèn)，便奮不顧身地向它前進(jìn)，為它奮斗，這可以成為支撐你學(xué)習(xí)的精神支柱。以上淺談了幾點(diǎn)，盡管不是太詳細(xì)，但的確是三年高中親身所得，希望與渴望進(jìn)步的人們一起分享。高中對(duì)一個(gè)人的一生都起著很重要的作用，此時(shí)不拼，更待何時(shí)?

我在學(xué)習(xí)各學(xué)科時(shí)的具體做法：

語(yǔ)文學(xué)習(xí)方法：

1.早自習(xí)：朗讀背誦課本上的重要篇目，學(xué)有余力的同學(xué)可以充分利用好語(yǔ)文讀本，既緊密結(jié)合課本，又可以拓展知識(shí)面。早上的朗讀很重要，對(duì)于學(xué)習(xí)文言文來(lái)說(shuō)，可以增強(qiáng)語(yǔ)感，提高理解能力，而且朗讀美麗的文章，本身也是一種美的享受與熏陶。早自習(xí)時(shí)，我就經(jīng)常拿著一本古詩(shī)集，看著窗外綠綠的樹葉，或是云飄的天空，時(shí)而朗讀，時(shí)而背誦，也是調(diào)整心情的一個(gè)好辦法。

2.課堂上：緊跟老師思路，掌握學(xué)習(xí)語(yǔ)文的各種技巧，可以在考試中運(yùn)用自如。學(xué)習(xí)語(yǔ)文需要同學(xué)們端正態(tài)度，不要以為是中國(guó)人語(yǔ)文都不會(huì)差到哪里去。上課的時(shí)間的確是重要的，老師的講解會(huì)節(jié)約不少自己摸索的時(shí)間，我認(rèn)為，高中語(yǔ)文教學(xué)的目的是讓學(xué)生們掌握并能正確運(yùn)用自己的母語(yǔ)，而不是培養(yǎng)幾個(gè)文學(xué)怪才或天才，要重視基礎(chǔ)。

3.課外：在日常學(xué)習(xí)中，語(yǔ)文不會(huì)占到課外的太多時(shí)間。但是，同學(xué)們應(yīng)該有意識(shí)地多看書看報(bào)，拓寬眼界，增強(qiáng)理解能力，尤其要充分利用好雙休日與長(zhǎng)假的時(shí)間。學(xué)習(xí)時(shí)準(zhǔn)備一個(gè)摘抄本是必不可少的，把自己心靈有觸動(dòng)的字句摘抄下來(lái)，時(shí)時(shí)朗誦記憶，有助于提高自己的作文的水平。

數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)方法：

1.課堂上：專心聽講是第一位。不知道同學(xué)們有沒(méi)有這個(gè)感覺：數(shù)學(xué)書上那些例題，我一看就懂，老師還不是都照著書講下來(lái)，還不如我自己看。事實(shí)證明，自以為是的確是不好的習(xí)慣。同樣的例題，自己看懂與聽老師講懂是完全不同的兩種效果。因此，數(shù)學(xué)課上專心聽講是絕對(duì)的第一位。

2.課外：數(shù)學(xué)是一個(gè)很重要的學(xué)科，也是以練習(xí)為主的學(xué)科。建議同學(xué)們?cè)谡n外多投入些時(shí)間做題，并且要從心里重視數(shù)學(xué)。還應(yīng)該準(zhǔn)備一個(gè)錯(cuò)題本，老老實(shí)實(shí)地將每次錯(cuò)過(guò)的題抄在上面，并寫上正確的解題思路，變不懂為精通。

3.特別提醒：請(qǐng)數(shù)學(xué)稍差的同學(xué)一定不要放棄這門學(xué)科，哪怕到最后一學(xué)期，也不能放棄。只要按照老師說(shuō)的去做，只要塌實(shí)地付出了，就一定會(huì)有奇跡出現(xiàn)。永遠(yuǎn)不要放棄拼搏，因?yàn)槠孥E只發(fā)生在相信奇跡存在的人身上。

英語(yǔ)學(xué)習(xí)方法：

1.早自習(xí)：朗讀課文，并背誦其中的重要段落，以增強(qiáng)語(yǔ)感。我不提倡早自習(xí)背單詞，這很破壞語(yǔ)感，也容易讓人的英語(yǔ)水平停留在一個(gè)較低的層次上。但是如果一定要記單詞，就背筆記，背例句，背短語(yǔ)。盡量記長(zhǎng)一點(diǎn)的東西。

2.課堂上：盡量多說(shuō)英語(yǔ)，盡量多記一些東西，盡量弄懂每一句話的意思。個(gè)人認(rèn)為英語(yǔ)課不是很累，但絕對(duì)不可以抱著玩的心態(tài)。即使老師在講相對(duì)枯燥的語(yǔ)法，也必須打起精神，強(qiáng)迫自己聽懂。每一分鐘，都必須有收獲，不然就是浪費(fèi)青春。

3.課外：多用英語(yǔ)，多聽英語(yǔ)，多看英語(yǔ)。課外的英語(yǔ)閱讀與聽力可以當(dāng)作消遣，英語(yǔ)歌曲是一個(gè)不錯(cuò)的助手。多聽英語(yǔ)歌可以提升聽力，并增強(qiáng)理解能力，同時(shí)記憶短語(yǔ)。關(guān)于英語(yǔ)閱讀材料的選擇，我個(gè)人不太推崇《瘋狂英語(yǔ)》，一是因?yàn)樘F，二是因?yàn)槿A而不實(shí)。平常看點(diǎn)《英語(yǔ)廣場(chǎng)》《英語(yǔ)沙龍》之類的就夠了，淺顯，便宜，更深層次的可以試試《英語(yǔ)文摘》。