序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工職業(yè)生涯規(guī)劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

職業(yè)生涯即職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人遵循一定的道路或途徑去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)。它不因一個(gè)人在某一企業(yè)謀得職位而始，離開該職位而終。它是一個(gè)人的一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過程。根據(jù)人在職業(yè)生涯中典型問題和經(jīng)歷的不同，可以將職業(yè)生涯劃分為四個(gè)不同的階段：職業(yè)探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)晚期階段。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.對(duì)于員工個(gè)人的意義

通過對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，可以發(fā)現(xiàn)其所具有的潛質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，充分發(fā)揮個(gè)人的長處，努力克服弱項(xiàng)，挖掘潛在的能力，使之成為有用人才。職業(yè)生涯規(guī)劃既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。很多員工工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功。

2.對(duì)于企業(yè)的意義

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)已成為社會(huì)的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，做到人盡其才，才盡其用，這是資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級(jí)需要，即立足于友愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。

二、員工如何做好職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)于員工個(gè)人而言，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)鍵在于弄清楚自己到底希望從職業(yè)中得到什么，自己的優(yōu)勢(shì)與局限是什么，自己的價(jià)值觀是什么，以及它們與自己所考慮的備選職業(yè)是否匹配。（1）轉(zhuǎn)換觀念：員工要轉(zhuǎn)變陳舊的觀念，不斷的更新自己的觀念，走出誤區(qū)，破除“大鍋飯”、“鐵飯碗”的觀念，并樹立終身學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育的觀念，為將來職業(yè)轉(zhuǎn)換做好充分的準(zhǔn)備。要增強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，增強(qiáng)有效規(guī)劃職業(yè)生涯的積極性。（2）自我評(píng)估：也就是要全面了解自己。一個(gè)有效的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)必須是在充分且正確認(rèn)識(shí)自身?xiàng)l件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。要審視自己、認(rèn)識(shí)自己、了解自己，做好自我評(píng)估，弄清我想干什么、我能干什么、我應(yīng)該干什么、在眾多的職業(yè)面前我會(huì)選擇什么等問題。自我評(píng)估有利于確定自己的興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。（3）環(huán)境評(píng)估：在對(duì)自己有了較清晰的認(rèn)識(shí)了解后，就要對(duì)自己的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)估。職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況，把握環(huán)境因素的優(yōu)勢(shì)與限制。了解本專業(yè)、本行業(yè)的地位、形勢(shì)以及發(fā)展趨勢(shì)。環(huán)境因素評(píng)估主要包括組織環(huán)境、政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。（4）職業(yè)定位：職業(yè)定位就是要為職業(yè)目標(biāo)與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業(yè)定位是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)的。職業(yè)定位過程中要考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。職業(yè)選擇正確與否，直接關(guān)系到人生事業(yè)的成功與失敗。（5）確立目標(biāo)：確立目標(biāo)是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，通常目標(biāo)有短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)和人生目標(biāo)之分。長期目標(biāo)需要個(gè)人經(jīng)過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實(shí)現(xiàn)，確立長期目標(biāo)時(shí)要立足現(xiàn)實(shí)、慎重選擇、全面考慮，使之既有現(xiàn)實(shí)性又有前瞻性。短期目標(biāo)更具體，對(duì)人的影響也更直接，也是長期目標(biāo)的組成部分。（6）實(shí)施策略：就是要制定實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的行動(dòng)方案，要有具體的行為措施來保證。沒有行動(dòng)，職業(yè)目標(biāo)只能是一種夢(mèng)想。要制定周詳?shù)男袆?dòng)方案，更要注意去落實(shí)這一行動(dòng)方案。通過各種積極的具體行動(dòng)去爭(zhēng)取目標(biāo)的達(dá)成，包括向主管人員說明自己的職業(yè)傾向，向組織的管理部門提供所需要的技能、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)意愿等方面的準(zhǔn)確信息，密切關(guān)注和利用可能的發(fā)展機(jī)會(huì)，特別是那些有利于自己職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。與主管人員共同商定雙方都可以接受的達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施方案并執(zhí)行雙方設(shè)定的行動(dòng)方案。（7）評(píng)估與反饋：整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃要在實(shí)施中去檢驗(yàn)，看效果如何，及時(shí)診斷生涯規(guī)劃各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，找出相應(yīng)對(duì)策，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整與完善在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。

三、企業(yè)如何做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

每個(gè)企業(yè)都有自己的運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和用人需要。企業(yè)為了較好地達(dá)到自身的目標(biāo),必須基于員工的能力、人格、需要、動(dòng)機(jī)來使用本企業(yè)的人力資源，這就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

第一，建立職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)原則。（1）長期性的原則。將職業(yè)生涯規(guī)劃融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中，即橫向：企業(yè)的各級(jí)組織、管理及決策者、員工本人的積極參與。縱向：貫穿整個(gè)企業(yè)的工作過程中，貫穿員工的整個(gè)人生中。（2）動(dòng)態(tài)性原則。在制訂和采取職業(yè)生涯管理具體措施的時(shí)候，要充分考慮變化與發(fā)展的因素。（3）差異性原則。由于環(huán)境、員工個(gè)人、企業(yè)等的不同，每個(gè)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃都各有千秋，每個(gè)企業(yè)都要在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，講生存，求發(fā)展，就更應(yīng)該尋找自己的特色。

第二，確定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑。在綜合考慮企業(yè)自身內(nèi)外環(huán)境條件下，企業(yè)和求職者按照各自的職業(yè)需求進(jìn)行招聘、挑選和求職、應(yīng)聘活動(dòng),這就是組織與個(gè)人相互作用、相互結(jié)合和開始。完成招、應(yīng)聘工作后，求職者進(jìn)入企業(yè)，通過行政人事部的崗前培訓(xùn)和分配、接受工作，完成個(gè)人的組織社會(huì)化過程，成為企業(yè)的員工，開始了個(gè)人的職業(yè)生涯的初始階段。企業(yè)結(jié)合員工的職業(yè)性向，為員工設(shè)置職業(yè)生涯路徑并實(shí)施有效的調(diào)控管理，員工在企業(yè)的幫助下，制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，結(jié)成利益共同體。

第三，進(jìn)行員工生涯診斷。真正的職業(yè)生涯規(guī)劃是站在組織的角度上，從員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)上，為員工徹底分析其職業(yè)發(fā)展需求。通過職業(yè)生涯發(fā)展分析，企業(yè)在招聘面試過程中，通過筆試測(cè)試，其中性向測(cè)試、心理測(cè)試，讓應(yīng)聘者冷靜分析自我的價(jià)值觀、個(gè)人職業(yè)取向,自己的長處與不足,清楚自己的技術(shù)能力以所積累的工作經(jīng)驗(yàn)。

第四，做好員工技能盤點(diǎn)。要為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃工作，必須清楚了解員工的情況，包括：技能、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等一系列的內(nèi)容，所謂“知此知彼，百戰(zhàn)不殆”。不能做“瞎將軍”，亂指揮。為了時(shí)刻了解員工的情況,更好地為員工的職業(yè)發(fā)展提供其所需要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，要了解員工的個(gè)人情況、現(xiàn)在的行為和未來的發(fā)展。

第五，提供職業(yè)成功的參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)所執(zhí)行的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)如果缺乏職業(yè)成功的參考標(biāo)準(zhǔn),讓員工無所適從,沒有給員工一定的指導(dǎo)性目標(biāo)，缺乏行動(dòng)的指南。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須向員工樹立職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)。由美國著名職業(yè)心理學(xué)家埃德加.H.施恩教授提出的職業(yè)錨是指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候,不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的態(tài)度價(jià)值觀。職業(yè)錨理論是一種指導(dǎo)、制約、穩(wěn)定和整合個(gè)人職業(yè)決策的職業(yè)自我價(jià)值觀定位理論，讓員工從了解自己能力、動(dòng)機(jī)、確定價(jià)值觀到獲得工作經(jīng)驗(yàn)的過程中，形成和發(fā)展職業(yè)錨。為了讓員工盡早形成職業(yè)錨，在員工進(jìn)入組織后，組織應(yīng)做好以下工作：（1）通過職業(yè)錨分析，幫助員工把職業(yè)初期感悟到的態(tài)度、價(jià)值觀、能力等進(jìn)行分門別類的整理，確定適合自己的職業(yè)種類與領(lǐng)域；（2）幫助員工認(rèn)識(shí)到自己報(bào)負(fù)模式，確定自己的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)；（3）對(duì)要求個(gè)人發(fā)揮作用的職業(yè)情境提出計(jì)劃和工作目標(biāo)，確定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展通路。

作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院

篇（2）

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上的。

所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣，期望，能力分析，對(duì)職業(yè)進(jìn)行細(xì)致分析，評(píng)估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程。職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長過程。大致來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。

職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。

職業(yè)生涯規(guī)劃，即時(shí)是指，員工或企業(yè)組織通過對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作，學(xué)習(xí)，培訓(xùn)計(jì)劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)系

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。

首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引，職業(yè)培訓(xùn)，職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好的實(shí)行，其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

3.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義所在

首先，職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強(qiáng)員工歸宿感。通過對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以增長成長速度，同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃，對(duì)未來充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感。

其次，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

最后，職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工也企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中現(xiàn)狀

1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素分析

影響員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要因素有：

第一，工作初期的環(huán)境適應(yīng)。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰(zhàn)，而且個(gè)人期待與現(xiàn)實(shí)存在差距，在工作環(huán)境和收入水平上并不符合個(gè)人預(yù)期，這時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生沮喪甚至退縮，影響整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二，工作績效問題。企業(yè)衡量員工價(jià)值的重要指標(biāo)就是工作績效，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工績效評(píng)估不高時(shí)，往往對(duì)影響到員工的個(gè)人收入，這時(shí)候員工就會(huì)對(duì)在該企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，不能集中精力提高業(yè)務(wù)成績和技術(shù)水平，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。

第三，工作壓力問題。企業(yè)為了獲取巨大經(jīng)濟(jì)利益，往往會(huì)對(duì)員工制造一定的壓力，適當(dāng)?shù)膲毫梢詾槠髽I(yè)發(fā)展添磚加瓦，但過大的壓力往往會(huì)適得其反，同時(shí)會(huì)給員工造成一定的心理負(fù)擔(dān)，員工這時(shí)候就會(huì)考慮個(gè)人發(fā)展問題，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在的問題

當(dāng)前，我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在以下問題：

（1）員工層面的問題

一是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。部分員工職業(yè)生涯觀念淡薄，沒有對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展作個(gè)長期的規(guī)劃，在選擇職業(yè)和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識(shí)，還有部分員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃理解不夠，職業(yè)生涯規(guī)劃不全面。

二是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不積極。當(dāng)前企業(yè)存在比較多一個(gè)情況就是，員工在選擇企業(yè)和工作崗位時(shí)，往往是根據(jù)企業(yè)需要選擇，而不是根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)來選擇合適的企業(yè)和崗位發(fā)展，在工作過程中，也完全聽從企業(yè)安排，不主動(dòng)的去對(duì)職業(yè)生涯做好規(guī)劃。

三是，缺少自我評(píng)估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對(duì)個(gè)人特長，個(gè)人特點(diǎn)，專業(yè)愛好等進(jìn)行分析，根據(jù)綜合性的自我評(píng)價(jià)，選擇合適的職業(yè)和崗位，但員工在這方面的關(guān)注往往不夠。

四是，職業(yè)生涯規(guī)劃缺少科學(xué)指導(dǎo)方法。部分員工具有職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，也愿意配合企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但由于缺乏科學(xué)的指導(dǎo)方法，員工在職業(yè)生涯規(guī)劃效果上并不理想。

五是，員工職業(yè)目標(biāo)不明確。部分員工對(duì)個(gè)人長遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動(dòng)的接受工作，沒有對(duì)職業(yè)目標(biāo)作長遠(yuǎn)規(guī)劃。

（2）企業(yè)層面的問題

一是，企業(yè)招聘忽視應(yīng)聘者要求和愿望。企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)設(shè)立自己的標(biāo)準(zhǔn)，但招聘時(shí)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人情況，員工要求和期望了解不夠。

二是，企業(yè)沒有對(duì)員工崗位進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在招聘員工后，往往根據(jù)員工基本情況分配工作崗位，但企業(yè)忽視對(duì)員工崗位勝任力度的評(píng)價(jià)，缺少崗位調(diào)節(jié)政策。

三是，職業(yè)培訓(xùn)單一。企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)候，往往投入較大力度在技能培訓(xùn)，業(yè)務(wù)介紹上面，而對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)力度明顯不夠。

四是，缺少職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。主要是企業(yè)在員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，員工個(gè)人收入上面的激勵(lì)手段和方式上不合理。

五是，績效考核不合理?？冃Э己耸敲總€(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問題，績效考核不合理也是大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題，績效考核不合理導(dǎo)致職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果不理想也是我國企業(yè)普遍存在的問題。

三、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)策分析

1.職業(yè)生涯規(guī)劃原則

職業(yè)生涯規(guī)劃可以遵從以下原則：

一是，利益整合，既職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃兼顧員工利益和企業(yè)利益。

二是，公平性原則，企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定上標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，一視同仁。

三是，協(xié)作性原則，既企業(yè)和員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)共同參與，執(zhí)行過程中互相配合。

四是，動(dòng)態(tài)性原則，既，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行過程中根據(jù)員工執(zhí)行情況，隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

2.改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)策

改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以從以下幾個(gè)方面著手：

（1）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程

首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)和興趣進(jìn)行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對(duì)員工崗位工作情況進(jìn)行分析，隨時(shí)調(diào)整與員工工作能力或者個(gè)人特點(diǎn)匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓(xùn)方式和手段；第四，做好員工業(yè)績考核，考核標(biāo)準(zhǔn)一是需要統(tǒng)一，而是需要具有激勵(lì)因素，對(duì)于部分有潛力的員工，可以個(gè)人特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)；最后加強(qiáng)晉升和調(diào)動(dòng)管理。

（2）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施對(duì)策

首先，企業(yè)的管理層要通過在公司內(nèi)培育出重視持續(xù)學(xué)習(xí)和員工成長的企業(yè)文化，來展示公司致力于員工職業(yè)生涯發(fā)展的決心；其次，職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目必須整體進(jìn)行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會(huì)認(rèn)為公司的這種變化不過是一時(shí)之舉。為了做到這點(diǎn)，將職業(yè)生涯發(fā)展的舉措與其他對(duì)服務(wù)員工的管理過程無縫地結(jié)合起來是很重要的。；最后，企業(yè)應(yīng)該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目。

篇（3）

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物,通過對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍,進(jìn)而促進(jìn)員工與企業(yè)一起成長。員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差,并且能夠避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)就是為了配合企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在與未來的人力資源需求,將企業(yè)內(nèi)潛在的生涯規(guī)劃讓企業(yè)及個(gè)人知曉,使整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展及管理活動(dòng)相結(jié)合,從而充分利用現(xiàn)有人力資源。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷,包括職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程。它由時(shí)間、范圍和深度構(gòu)成。時(shí)間指的是人的一生不同階段,范圍指的是一生扮演的不同角色的數(shù)量,深度則是指角色投入的程度。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合,對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析,制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃可分為常規(guī)規(guī)劃和延伸規(guī)劃兩個(gè)方面。其中職業(yè)生涯常規(guī)規(guī)劃包括設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、幫助新人盡快度過職業(yè)適應(yīng)期、及時(shí)評(píng)估員工績效、輪崗與升遷、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和及時(shí)修改職業(yè)生涯規(guī)劃等。職業(yè)生涯延伸規(guī)劃包括關(guān)注員工健康、協(xié)助處理員工工作與生活的矛盾、幫助下崗員工實(shí)現(xiàn)再就業(yè)和員工退休管理等。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

(1)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源,因?yàn)橥ㄟ^人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能,提高人的創(chuàng)造力,從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,使人盡其才、才盡其用,是企業(yè)資源合理配置的首要問題。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃能充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性,更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅符合人生存發(fā)展的基本需要,而且也立足于人的高級(jí)需要,即立足于友愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么,通過協(xié)調(diào),為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo),這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈地為企業(yè)服務(wù)的精神力量,進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

(3)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)長盛不衰的保證。任何成功的企業(yè),其成功的根本原因是擁有高水平的管理者和高質(zhì)量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮,人力資源才不會(huì)虛耗、浪費(fèi),企業(yè)的生存、發(fā)展才有了取之不盡、用之不竭的源泉。所以,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,努力為員工提供施展才華的舞臺(tái),充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值,既是留住人才、凝聚人才的保證,也是企業(yè)長盛不衰的保證。

2.員工個(gè)人參與職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

(1)有利于增強(qiáng)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能使員工了解自身長處和短處,養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣,也可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力,完成任務(wù)、提高技能,這都有利于員工強(qiáng)化環(huán)境把握和困難控制的能力。

(2)有利于個(gè)人完善職業(yè)生活,處理好職業(yè)生活和其他生活的關(guān)系。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇,將各種分離的事件結(jié)合起來,服務(wù)于職業(yè)目標(biāo),使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效;而且它也更能幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡,避免顧此失彼、兩面為難的困境。

(3)可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養(yǎng)家糊口的差事,但進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越地位和財(cái)富之上,追求更高層次自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

1.利益整合原則

利益整合是指員工利益與企業(yè)利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益,而是處理好員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系,尋找個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)。每個(gè)員工都是在一定的企業(yè)環(huán)境與社會(huì)環(huán)境中學(xué)習(xí)發(fā)展的,因此,個(gè)人必須認(rèn)可企業(yè)的目的和價(jià)值觀,并把自己的價(jià)值觀、知識(shí)和努力集中于企業(yè)的需要上。

2.公平性原則

公平性原則是指企業(yè)公開、公平、公正地開展職業(yè)生涯規(guī)劃,員工有均等的機(jī)會(huì)接受企業(yè)的職業(yè)生涯開發(fā)。企業(yè)在提供發(fā)展信息、教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、任職機(jī)會(huì)時(shí)都應(yīng)該公開其條件與標(biāo)準(zhǔn),保持高度的透明度。公平性原則是人格價(jià)值與人人平等的體現(xiàn),是維護(hù)員工整體積極性的重要保證。

3.共同性原則

共同性原則是指在企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施過程中,皆由組織該項(xiàng)工作的管理者和實(shí)施對(duì)象共同參與、共同制定、共同實(shí)施與共同完成。

4.時(shí)間性原則

時(shí)間性原則是指對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中的每一個(gè)事件都標(biāo)記兩個(gè)時(shí)間,既開始執(zhí)行行動(dòng)方案的時(shí)間和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間。由于職業(yè)發(fā)展的階段性和職業(yè)生涯周期發(fā)展任務(wù)的特殊性,職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容的完成必須分解為有明確時(shí)間坐標(biāo)的里程碑,否則,沒有明確的時(shí)間規(guī)定的規(guī)劃,將失去其意義。

5.發(fā)展創(chuàng)新性原則

發(fā)展創(chuàng)新性原則是指在職業(yè)生涯規(guī)劃中提倡采取新的方法、新的思路,發(fā)現(xiàn)和解決問題。職業(yè)生涯規(guī)劃并不是讓員工學(xué)習(xí)和掌握一套規(guī)章程序,循規(guī)蹈矩、按部就班地工作,而是要讓員工發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能,獲得創(chuàng)造性的成果。員工職業(yè)生涯的成功也不僅僅是職務(wù)的晉升,更有工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換和增加、責(zé)任范圍擴(kuò)大、創(chuàng)造性增強(qiáng)等內(nèi)在質(zhì)量的變化。

6.全面評(píng)價(jià)與反饋原則

全面評(píng)價(jià)與反饋原則是指對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全過程、多角度的評(píng)價(jià),并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給有關(guān)個(gè)人和管理人員,以促使其改正缺點(diǎn),更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工在職業(yè)生涯、個(gè)人事務(wù)、家庭生活三方面共同發(fā)展,并為企業(yè)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。

五、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

在職業(yè)生涯規(guī)劃工作中,企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要,綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的影響和員工的成長需要,確定企業(yè)與員工雙方都能接受的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,并采取措施加以實(shí)施,以保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這一過程中,外部宏觀環(huán)境、企業(yè)自身狀況、員工個(gè)體特征等都會(huì)直接或間接影響員工職業(yè)生涯發(fā)展。

1.外部環(huán)境影響

外部環(huán)境包括政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境兩類,外部環(huán)境差異的存在,必然使不同企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)有所區(qū)別。

2.企業(yè)內(nèi)部因素的影響

企業(yè)的所有活動(dòng)都與員工相關(guān),因而所有的企業(yè)內(nèi)部因素都對(duì)員工的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響,其中主要包括:戰(zhàn)略選擇的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、組織規(guī)模的影響、組織文化的影響和組織資源的影響等。

3.員工個(gè)體特征差異的影響

企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作需要員工參與并形成互動(dòng),才能保證其有效性,因而員工個(gè)體特征差異在很大程度上影響職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)。員工個(gè)體特征差異包括:個(gè)性心理特征差異的影響和職業(yè)生涯發(fā)展階段差異的影響。

六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

職業(yè)生涯規(guī)劃涉及從員工進(jìn)入企業(yè)到因離職或退休而離開企業(yè)的整個(gè)時(shí)間段, 從其影響因素可以看出,職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與實(shí)施過程既與企業(yè)內(nèi)部要素相關(guān),也與外部宏觀環(huán)境相關(guān);既與企業(yè)特點(diǎn)相關(guān),也與員工個(gè)體特征相關(guān),是一個(gè)龐大的復(fù)雜系統(tǒng)。目前,國外大企業(yè)把員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,詳細(xì)列出員工從進(jìn)入公司開始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù),并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn),這使員工感到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展的前景樂觀。日本豐田公司實(shí)行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念,形成了獨(dú)特的“豐田式”職業(yè)管理模式。中國企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自己的管理實(shí)際,發(fā)展符合自身特色的員工職業(yè)生涯規(guī)劃模式。

1.因時(shí)制宜,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

盡管從長期看,企業(yè)可以對(duì)外部環(huán)境施加一定的影響,但在短期內(nèi)卻只能是適應(yīng)環(huán)境的變化,這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存,生存下來,才可能使員工和企業(yè)都獲得持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)包括適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境和預(yù)測(cè)未來環(huán)境的變化,做好應(yīng)變準(zhǔn)備兩個(gè)方面。

2.設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)部因素直接影響員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、發(fā)展方向、發(fā)展路徑和發(fā)展空間,只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、所處環(huán)境和員工需要,設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),并實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào),才能調(diào)動(dòng)員工積極性,保證系統(tǒng)的有效性。包括根據(jù)戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)和整合職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的關(guān)系。

3.制定與調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)的協(xié)調(diào)

員工個(gè)體特征差異的存在使員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、路徑選擇及實(shí)現(xiàn)方式存在差異,也可能與企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃不一致,從而導(dǎo)致員工不滿,甚至使二者關(guān)系破裂。因此需要企業(yè)綜合考慮企業(yè)與員工雙方利益,尋找員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn),加強(qiáng)與員工的溝通,根據(jù)員工所處的職業(yè)生涯階段和心理特征制定有針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃,并且疏通員工職業(yè)發(fā)展通道,開發(fā)雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道。

4.建立職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)的保障系統(tǒng)

在職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行過程中,涉及到的因素多,結(jié)構(gòu)復(fù)雜,因此,要確保其系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn),還需要具備相應(yīng)的保障措施,包括獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和完善與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的制度,如對(duì)人力資源的投資、成本、價(jià)值、收益做定量分析的職業(yè)生涯開發(fā)會(huì)計(jì)制度,對(duì)職業(yè)能力和工作表現(xiàn)做客觀評(píng)價(jià)的績效考核制度,培訓(xùn)工作的計(jì)劃、審核、實(shí)施、評(píng)估制度,崗位知識(shí)技能與對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)掛鉤的收入分配制度,對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)選拔、跟蹤、培養(yǎng)及優(yōu)化配置的人才檔案制度等。

5.職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與反饋

職業(yè)生涯計(jì)劃制定好后,員工將沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展通道不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位,從較低層次上升到較高層次,直到生涯目標(biāo)。但是,由于社會(huì)環(huán)境的巨大變化和一些不確定因素的存在,以及員工個(gè)人在學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力方面的差異,會(huì)使現(xiàn)狀與原來制定的職業(yè)生涯目標(biāo)與規(guī)劃有所偏差,這時(shí)需要對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以更好地符合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要。因此,企業(yè)仍需加強(qiáng)對(duì)員工生涯規(guī)劃實(shí)施跟蹤和指導(dǎo),定期或不定期地對(duì)其工作進(jìn)行反饋和評(píng)點(diǎn),勉勵(lì)和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,在調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),督導(dǎo)員工往職業(yè)生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與反饋過程是個(gè)人對(duì)自己的不斷認(rèn)識(shí)過程,也是對(duì)企業(yè)的不斷認(rèn)識(shí)過程,是使職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)更加有效的手段。

另外,企業(yè)還應(yīng)重視人力資源計(jì)劃、篩選和培訓(xùn)等人事工作在員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中所起的重要作用。比如,人力資源計(jì)劃不僅可以預(yù)測(cè)企業(yè)中的職位空缺情況,而且能夠?yàn)閱T工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),并為培訓(xùn)工作提供了一定的依據(jù)。應(yīng)該說企業(yè)所有的人力資源管理活動(dòng)不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要,而且能夠滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要。

總之,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,既是個(gè)人的需要,也是企業(yè)的需要,是員工個(gè)人利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的和諧發(fā)展的有力保證。

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篇（4）

二、現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式

1.切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的方向標(biāo)，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行研究。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是一個(gè)大方向，需要企業(yè)的每個(gè)員工都努力實(shí)現(xiàn)，使得個(gè)體融合整體，個(gè)體構(gòu)建整體。只有個(gè)體和整體達(dá)成一致，才能夠有效的完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。反之，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)置時(shí)，也應(yīng)該充分的考慮企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡量做到面面俱到，讓目標(biāo)的設(shè)置與企業(yè)的不同環(huán)節(jié)的工作聯(lián)系在一起，最終達(dá)成整體與個(gè)體的共識(shí)，企業(yè)員工的工作熱情與工作動(dòng)力都得到了提升，最終達(dá)到雙贏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)以及企業(yè)員工的共同發(fā)展。

2.構(gòu)建科學(xué)的績效考核以及工資體系

科學(xué)合理的企業(yè)績效考核以及工資標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性因素。對(duì)于企業(yè)來說，只有樹立起一個(gè)合理的考核機(jī)制，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)才能夠得到更進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)，還能夠在不同程度上促進(jìn)企業(yè)個(gè)體以及企業(yè)整體的雙向提升，從而有力的提升了企業(yè)在市場(chǎng)上的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。除此之外，只有確立了一個(gè)科學(xué)合理的績效考核體系，企業(yè)才能夠更好的實(shí)現(xiàn)利益的分配，更是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)甚至企業(yè)人力管理工作的一大根據(jù)，也是企業(yè)員工工資訂立的一個(gè)參考依據(jù)。因此，可以說對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展跟企業(yè)員工的個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)是一致的，績效考核也是企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，相輔相成，更是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一部分。

3.構(gòu)建完善的企業(yè)教育培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)以及企業(yè)員工來說都有著重要的意義，無論是對(duì)企業(yè)成長還是企業(yè)員工個(gè)人成長都具有重要的價(jià)值。對(duì)于企業(yè)員工來說，職業(yè)生涯的發(fā)展過程中，教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)是一個(gè)個(gè)人充電的重要環(huán)節(jié)，不僅可以補(bǔ)充更是一種優(yōu)化。企業(yè)構(gòu)建一個(gè)良好的教育培訓(xùn)平臺(tái)，能夠讓企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的整體效果。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)需求以及企業(yè)員工的需求定期以及不定期的進(jìn)行企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃教育的活動(dòng)，讓職業(yè)生涯規(guī)劃的意義深入企業(yè)員工的內(nèi)心，對(duì)于企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作效果來說是一種強(qiáng)化。除此之外，通過教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)還可以強(qiáng)化企業(yè)員工的個(gè)人工作能力，提升個(gè)體的綜合素質(zhì)水平，強(qiáng)化個(gè)體對(duì)整體的歸屬和認(rèn)同，提升企業(yè)員工的工作素質(zhì)，有利于兩者的雙重發(fā)展，為職業(yè)生涯規(guī)劃工作的進(jìn)一步開展奠定基礎(chǔ)。

4.采用合理的方式，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整

篇（5）

實(shí)例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并以能為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個(gè)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術(shù)開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識(shí)。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓(xùn)，對(duì)這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)還占用上班時(shí)間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個(gè)例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢？

前面介紹的第一個(gè)例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動(dòng)合同？只有一點(diǎn)，害怕員工簽到無固定期的勞動(dòng)合同，一個(gè)不惜放棄員工經(jīng)驗(yàn)資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個(gè)員工的同特點(diǎn)而為其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實(shí)施培訓(xùn)呢？而從第二個(gè)例子中，我們可以看出，企業(yè)對(duì)員工所實(shí)施的培訓(xùn)，首先是以企業(yè)需求為前提的，當(dāng)員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時(shí)，企業(yè)就不愿意為員工的個(gè)性需求提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進(jìn)行呢？

一、確認(rèn)職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)人們進(jìn)入社會(huì)初期，對(duì)職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因?yàn)?，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時(shí)間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時(shí)間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時(shí)的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢(shì)，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢(shì)來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準(zhǔn)確，同時(shí)也有可能出現(xiàn)變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細(xì)，職業(yè)生涯目標(biāo)也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。

二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動(dòng)地位

企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運(yùn)用激勵(lì)理論，一味地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵(lì)，因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對(duì)員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個(gè)酒店，為了使員工更好地工作，給每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對(duì)員工的認(rèn)識(shí)來為員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點(diǎn)。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵(lì)，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動(dòng)效率的首要工作。

在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以

了解，同時(shí)也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長。

三、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與任職發(fā)展方向培訓(xùn)

篇（6）

    【關(guān)鍵詞】：

     人力資源管理 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電信企業(yè)

    【正文】：

     前言

    員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近十幾年從發(fā)達(dá)國家興起的一種新興人力資源管理技術(shù),該技術(shù)的使用,很快被國內(nèi)職場(chǎng)所接受,并得到各級(jí)人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學(xué)科。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,知識(shí)和技能的傳播速度加快,人們?cè)诩ち腋?jìng)爭(zhēng)中,為了求得穩(wěn)定和更好的發(fā)展,也開始重視為自己設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

    有調(diào)查顯示,“薪水”是大多數(shù)人更換工作的首要因素,占被調(diào)查者的39%,第二個(gè)原因即是“職業(yè)道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評(píng)估所在企業(yè)的第二大標(biāo)準(zhǔn)。雖然員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體,但作為企業(yè)的人力資源管理部門同樣也擔(dān)負(fù)著為員工規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責(zé)任,從理念、制度、方法等層面對(duì)員工加以引導(dǎo)、保證和支持;各級(jí)管理者也負(fù)有溝通、輔導(dǎo)和幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃的責(zé)任。這是企業(yè)有效開發(fā)員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。通過對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結(jié)合企業(yè)實(shí)際,設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯規(guī)劃呢?本文將結(jié)合某國有電信企業(yè)人力資源項(xiàng)目中員工生涯規(guī)劃的實(shí)例,闡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)對(duì)策。

    一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

    職業(yè)生涯規(guī)劃又稱職業(yè)發(fā)展管理,是企業(yè)為其員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制、培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動(dòng)。它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置手段,也是一種系統(tǒng)的人力資源開發(fā)手段,更是一種高層次的激勵(lì)手段。目的在于把員工的個(gè)人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來,做到人盡其才并最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性,滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要,從而大大提高企業(yè)的凝聚力、吸引力,達(dá)到企業(yè)組織與職工個(gè)人的雙贏。

    現(xiàn)代國有企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展越來越關(guān)心了,一方面科技的迅速發(fā)展與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使得企業(yè)對(duì)員工的工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性越來越依賴了;另一方面,科技發(fā)展又帶來員工文化技術(shù)水平的提高,使他們有了較強(qiáng)的自我意識(shí)和對(duì)自身權(quán)利的要求。這就迫使企業(yè)不但不反對(duì)員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想與選擇,反而鼓勵(lì)并幫助他們完善和實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo),同時(shí)設(shè)法引導(dǎo)其與企業(yè)的需要相一致。而職業(yè)生涯規(guī)劃要通過一定的職業(yè)發(fā)展通道來實(shí)現(xiàn),建立多種職業(yè)發(fā)展通道,給廣大員工提供一個(gè)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)與平臺(tái),是企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的指導(dǎo)思想、出發(fā)點(diǎn)和歸宿,也是員工職業(yè)發(fā)展管理的靈魂。

    二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

    1、有利于提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性。開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長。

    2、有利于提高職工自我定位的準(zhǔn)確性。增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務(wù)不提升即職業(yè)不成功的舊觀念，對(duì)自己有一個(gè)準(zhǔn)確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺(tái)上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。

    3、有利于增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個(gè)員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺(tái)，積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    4、有助于留住人才。員工們對(duì)自己未來發(fā)展趨向和潛力的關(guān)注程度，普遍超過對(duì)目前薪酬的關(guān)注，一批有能力、有志氣的青年將會(huì)留下來，與企業(yè)共同完成雙方的目標(biāo)。

    三、某國有電信運(yùn)營公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析

    （一）案例介紹

    員工職業(yè)生涯規(guī)劃在某國有電信運(yùn)營公司是雷聲大，雨點(diǎn)小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因?yàn)樵摴静惶宄T工職業(yè)生涯規(guī)劃到底應(yīng)該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個(gè)案例。

    案例一:

    該電信運(yùn)營公司人力資源經(jīng)理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動(dòng)分離的時(shí)候，把一大批年輕有為的員工都帶走了；南北拆分之后，兩家企業(yè)分別到對(duì)方的地盤籌建公司、開拓市場(chǎng)，又開始高薪挖對(duì)手的優(yōu)秀員工。這不，我們公司好幾個(gè)骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時(shí)間才能達(dá)到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”

    案例二：

    該電信運(yùn)營公司的王某談起自己的跳槽經(jīng)歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來的公司已經(jīng)是骨干，對(duì)工作也沒有不滿意，就是有時(shí)候覺得生活有點(diǎn)單調(diào)。偏巧，現(xiàn)在所處的電信運(yùn)營公司有意出高薪請(qǐng)王某過來當(dāng)某部門經(jīng)理。王某想想，覺得機(jī)會(huì)不錯(cuò)就接受了邀請(qǐng)。過來之后，雖說是經(jīng)理，可是根本沒有幾個(gè)下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當(dāng)初承諾的高薪，也因?yàn)楣镜男б鎲栴}，沒多長時(shí)間就降低了。“這一跳，本想能夠大干一番，也早點(diǎn)過上體面的生活，誰知……說心里話，真是有點(diǎn)后悔。但是既然已經(jīng)出來了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了。”小王苦笑著自我解嘲說。

    企業(yè)叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么？

    （二）案例分析

    1、從企業(yè)角度分析，問題主要是對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的準(zhǔn)備不足。

    本地電信市場(chǎng)多家競(jìng)爭(zhēng)的格局，導(dǎo)致人才的流動(dòng)在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，沒有提前為這種人才的流動(dòng)做好準(zhǔn)備。主要表現(xiàn)在以下方面。

    （1）該企業(yè)過早染上大企業(yè)病,使企業(yè)始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業(yè)病的基本表現(xiàn)是“三多一少”,即:管理層次多,管理機(jī)構(gòu)多,管理干部多(官多);干實(shí)事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)大部分高素質(zhì)的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務(wù)的晉升上,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將行政職務(wù)高低作為制定薪金標(biāo)準(zhǔn)、平衡關(guān)系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。

    （2）缺乏科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制。在很多電信運(yùn)營企業(yè)中，沒有建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也沒有及時(shí)淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業(yè)的人才合理流動(dòng)起來，是電信運(yùn)營公司要做的重要功課。

    （3）沒有讓員工清晰地看到自己的發(fā)展方向，使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大大縮小。作為電信企業(yè),它不僅需要高素質(zhì)的管理人才,更需要高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)的技術(shù)工人。而單一通道的職業(yè)管理模式所能容納的人才數(shù)量必然有限,勢(shì)必會(huì)造成一方面企業(yè)本來就不多的高素質(zhì)人才無法安置,另一方面專注于科技開發(fā)與制造的人才又極為短缺。

    在該運(yùn)營企業(yè)里，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競(jìng)聘成功的關(guān)鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業(yè)的前途以及需要付出的努力。如果競(jìng)聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會(huì)到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優(yōu)秀的員工，他離你而去的機(jī)會(huì)也就越多。

    （4）沒有形成合理的人才梯隊(duì)。很多電信運(yùn)營企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問題。一個(gè)領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個(gè)，其他人員都差得很遠(yuǎn)；如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔(dān)起他們的擔(dān)子，企業(yè)的損失很大。因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊(duì)，才是贏得主動(dòng)的重中之重。

    （5）造成高素質(zhì)員工的流失與浪費(fèi),使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。作為企業(yè)每一位員工,每個(gè)人都有自己的專長,每個(gè)崗位對(duì)人才的素質(zhì)要求也不同,將員工配置到并不擅長的崗位上,既浪費(fèi)了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時(shí)又會(huì)帶來新的問題。由于通道單一,越往上職位數(shù)量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質(zhì)人才的流失,使企業(yè)失去對(duì)人才的吸引力。

    總而言之，電信運(yùn)營企業(yè)沒有很好地開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作來迎接殘酷的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

    2、從員工個(gè)人角度看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著偶然性和盲目性。

    就說競(jìng)聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個(gè)崗位，只是知道要競(jìng)聘比現(xiàn)在級(jí)別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結(jié)果就是盲目競(jìng)聘。只要崗位級(jí)別高，別管適合不適合都要去爭(zhēng)一爭(zhēng)。公司需要人的營銷崗位，也許參加競(jìng)聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個(gè)崗，偶然性就很大。

    面對(duì)外界的誘惑，員工就更加茫然了。對(duì)方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對(duì)方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結(jié)果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當(dāng)多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

    員工職業(yè)發(fā)展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學(xué)的、正確的引導(dǎo)有著非常重要的關(guān)系。綜上所述，電信運(yùn)營企業(yè)缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)和管理是導(dǎo)致種種問題的根本原因。因此，電信運(yùn)營企業(yè)亟需用員工職業(yè)生涯規(guī)劃留住人才。

    四、搞好公司個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的對(duì)策

    （一）電信企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

     綜觀近幾年電信運(yùn)營商的發(fā)展，業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為，如果原中國電信早點(diǎn)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,那么原中國電信就不會(huì)流失那么多優(yōu)秀人才。從這個(gè)意義上說，原中國電信確實(shí)是中國電信行業(yè)的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風(fēng)云的人才的同時(shí)，也讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運(yùn)營商中的員工流失主要是什么原因?qū)е碌?電信運(yùn)營商的薪酬水平在當(dāng)?shù)厥墙^對(duì)有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的，這說明電信業(yè)的員工投奔其它運(yùn)營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實(shí)際上，一個(gè)人更看重的是自己的發(fā)展空間。

     電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點(diǎn)是:行業(yè)內(nèi)的企業(yè)就那么幾家，競(jìng)爭(zhēng)更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價(jià)值人才流失，那么很可能流失到最直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。因此，人才流失對(duì)電信運(yùn)營商來說，后果更為嚴(yán)重。

     吸引和保留優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵問題在于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過對(duì)自身價(jià)值觀、個(gè)性、能力、發(fā)展取向等主觀方面以及個(gè)體所處的社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境等客觀方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，選擇適合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃后進(jìn)行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。

    制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責(zé)任在于個(gè)人，但絕不僅僅是員工個(gè)人的事。電信企業(yè)必須在員下的職業(yè)生涯規(guī)劃中提供大量支持，因此，明確個(gè)人和企業(yè)管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。

    （二）職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位

     職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分發(fā)揮員工本人、管理者、公司等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個(gè)方面承擔(dān)的責(zé)任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

    1、員工

     職業(yè)生涯規(guī)劃從某個(gè)角度講，就是員工對(duì)自己人生的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。因此，沒有本人參與其中的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是不可想象的。那么，電信運(yùn)營商在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應(yīng)該讓員工承擔(dān)哪些責(zé)任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

     （1）應(yīng)初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論知識(shí)，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開發(fā)需求。這一步應(yīng)該是員工所扮演的角色中的重中之重。

    （2）應(yīng)該展現(xiàn)出良好的工作績效。這樣，員工才會(huì)有在公司中進(jìn)一步發(fā)展的可能。而反過來，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績效。

    （3）應(yīng)主動(dòng)從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認(rèn)識(shí)到自己在工作中的優(yōu)勢(shì)及不足。

     （4）應(yīng)該確定自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。未來的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強(qiáng)加的。

     （5）應(yīng)主動(dòng)了解公司內(nèi)部有哪些學(xué)習(xí)活動(dòng)、培訓(xùn)項(xiàng)目。通過自我評(píng)估，員工確定了自己需要的知識(shí)技能，這時(shí)就需要主動(dòng)收集公司內(nèi)相關(guān)的教育培訓(xùn)信息。

     （6）應(yīng)該跟管理者開展有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。

     （7）與來自公司內(nèi)外不同的群體進(jìn)行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會(huì)、項(xiàng)目小組等等。一方面可以進(jìn)一步收集更多的信息，另一方面也在學(xué)習(xí)中提高自己的能力。

     2、管理者

     管理者扮演的角色是相當(dāng)重要的。在大多數(shù)情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。在職業(yè)生涯的不同階段，電信運(yùn)營商的管理者要承擔(dān)起教練、評(píng)估者、顧問和推薦人這些角色。

     （1）教練，是指管理者要在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發(fā)現(xiàn)這些問題后，管理者應(yīng)與員工進(jìn)行細(xì)致的面談，傾聽員工的認(rèn)識(shí)、見解;然后根據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實(shí)的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細(xì)的界定。

     （2）評(píng)估者，是指管理者要針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就在于激勵(lì)員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標(biāo)準(zhǔn)、明確工作職責(zé)、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標(biāo)沿著公司目標(biāo)的軌跡前進(jìn)。

     （3）顧問，是指管理者應(yīng)該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設(shè)定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，提供理論和實(shí)踐方面的建議等等。

     （4）推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討會(huì)等還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃情況，適時(shí)向員工推薦不同的學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)。

    （三）設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線

     在員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。例如技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級(jí)工程師一高級(jí)工程師一總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項(xiàng)目經(jīng)理一部門副經(jīng)理一部門經(jīng)理一總經(jīng)理助理一副總經(jīng)理一總經(jīng)理。顯而易見，技術(shù)人員的發(fā)展機(jī)會(huì)要相對(duì)少一些。對(duì)于專業(yè)人員占主導(dǎo)地位的電信運(yùn)營商來說，讓關(guān)鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點(diǎn)尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會(huì)使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)等諸多方面均不如管理人員。最終，高價(jià)值的專業(yè)人員可能會(huì)離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個(gè)多重的職業(yè)生涯路線。圖1就是一個(gè)三重的職業(yè)生涯發(fā)展路線。

   

    圖l電信企業(yè)員工的三重職業(yè)生涯發(fā)展路線

    多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術(shù)人員有機(jī)會(huì)進(jìn)入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機(jī)會(huì)也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。

    一般來講，電信運(yùn)營商在設(shè)計(jì)針對(duì)技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線要堅(jiān)持以下兩點(diǎn)。

     1、保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎(jiǎng)勵(lì)等都不低于管理人員，這一條是進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展路線設(shè)計(jì)時(shí)首要關(guān)注的一點(diǎn)。當(dāng)然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎(jiǎng)金、專利獎(jiǎng)金等形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收人

     2、要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)不單單指電信運(yùn)營商設(shè)計(jì)不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是電信運(yùn)營商應(yīng)該為其提供有關(guān)的測(cè)評(píng)手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過測(cè)評(píng)信息，技術(shù)人員會(huì)明白自身的興趣、價(jià)值觀和強(qiáng)項(xiàng)技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)、還是與管理職位相適應(yīng)。

    針對(duì)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實(shí)有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計(jì)決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對(duì)于無法進(jìn)入管理層的員工，電信運(yùn)營商可以在薪酬體系的設(shè)計(jì)中重點(diǎn)考慮對(duì)他們的報(bào)酬激勵(lì)。對(duì)干這部分員工的薪酬要以知識(shí)水平為基礎(chǔ)，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點(diǎn)通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報(bào)酬率的差別。

    （四）搞好電信企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策

    1、要把職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃作為員工與企業(yè)達(dá)到共同發(fā)展、實(shí)現(xiàn)雙贏目的的重要手段。

    企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，從吸引人才、穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。如果不了解職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容，貿(mào)然開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動(dòng)通信公司曾經(jīng)請(qǐng)一名職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)師到企業(yè)演講，由于事先溝通不夠，結(jié)果在講演后的第一天，企業(yè)里有多名客戶經(jīng)理對(duì)自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了不切實(shí)際的幻想，集體提出辭職申請(qǐng)，給企業(yè)造成了較大的負(fù)面影響。因此，企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長的雙贏角度出發(fā)，正確把握職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理論與實(shí)踐相結(jié)合的正面作用，在努力提供科學(xué)的職位階梯和良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)上，盡量把絕大多數(shù)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)引導(dǎo)到企業(yè)發(fā)展所需要的“理想員工”上來。

    2、喚起員工職業(yè)生涯意識(shí)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。

    職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃目前還處在新興階段，大多數(shù)員工還缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)。因此，企業(yè)應(yīng)該有意識(shí)地向員工灌輸職業(yè)生涯理念，幫助員工正確認(rèn)識(shí)和分析自己的個(gè)性、興趣、素質(zhì)、背景等有關(guān)內(nèi)容，使員工可以實(shí)事求是地設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免員工不切實(shí)際的空想和“一心求官”的浮躁心態(tài)，安心本職工作。另外一方面，通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工發(fā)現(xiàn)自己的“短板”，可以根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不斷地提高自己的知識(shí)和技能，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良績效。企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃還可以讓員工感到在企業(yè)里而可以獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，感覺更受重視，因而增強(qiáng)企業(yè)的歸宿感和凝聚力。

    3、建立以職位職級(jí)為基礎(chǔ)，以職業(yè)能力為補(bǔ)充的薪酬管理體系。

    基于職位的薪酬體系的基本設(shè)想是:不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也小一樣，所以不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同，每個(gè)職位的員工應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。要使員工能夠有機(jī)會(huì)獲得職位的變換與提升:如員工從營業(yè)員開始干起，他的職業(yè)生涯發(fā)展空間可以為營業(yè)員、值班長、店長、中心經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理，在每個(gè)職位臺(tái)階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營業(yè)員崗位上可以根據(jù)工齡、職業(yè)技能縱向分離出見習(xí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)營業(yè)員，在值班長職位上可以橫向分離出與值班長平級(jí)的營業(yè)培訓(xùn)師、質(zhì)檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發(fā)展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業(yè)生涯的多樣性，延長自己的職業(yè)生命周期?？紤]到以職位職級(jí)為基礎(chǔ)的薪酬體系中，在同一職級(jí)的職位上通常個(gè)人能力、績效、經(jīng)驗(yàn)也存在差異性，因此也要在薪酬上體現(xiàn)這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。

    4、有意識(shí)地開展愛崗敬業(yè)教育，穩(wěn)定中低層次員工。

    在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數(shù)的員工仍然可能是干了一輩子，職級(jí)只晉升了一、二臺(tái)階，因此要教育員工要立足本崗，愛崗敬業(yè)。特別是職業(yè)生涯里所提倡的“專注才能深入，專業(yè)才能精通，專家才有身價(jià)’的理念，對(duì)于穩(wěn)定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價(jià)格在周末最貴，因?yàn)轭櫩投家谀翘煜硎?、欣賞一位工作了40多年的老服務(wù)員的精湛服務(wù)，在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞?！钡睦舆€有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒有貴賤之分，關(guān)鍵在于要保持一個(gè)熱愛工作的心態(tài)。當(dāng)然，電信運(yùn)營企業(yè)的企業(yè)文化也要有這種容人、勵(lì)人的氛圍，培養(yǎng)自己的“品牌員工”，給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績”的職業(yè)發(fā)展觀。

    5、開展企業(yè)信心教育，樹立員工對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感。

    個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)無論怎樣科學(xué)，都不能回避行業(yè)的發(fā)展空間。近兩、二年來電信運(yùn)營企業(yè)能夠重新成為職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的熱點(diǎn)，主要就是電信行業(yè)經(jīng)過分營、改制、上市，具有了更好的行業(yè)發(fā)展空間:一是電信運(yùn)營企業(yè)都是在海內(nèi)外上市的大型國有企業(yè)，出于國有資產(chǎn)增值保值以及國家大型企業(yè)在國際資本市場(chǎng)上的信譽(yù)，它的運(yùn)營受國家產(chǎn)業(yè)政策的扶持;一是電信運(yùn)營企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)設(shè)施，是社會(huì)大眾所不可或缺的通信手段，企業(yè)具有自然存在理由;二是目前電信行業(yè)仍然處于有限競(jìng)爭(zhēng)階段，企業(yè)具有較好的發(fā)展空間，特別是國家從安全角度出發(fā)，對(duì)基礎(chǔ)電信領(lǐng)域承諾最多只出讓股權(quán)的49%，仍須有國家控股，保障了電信企業(yè)的基礎(chǔ)利益;四是在以信息化帶動(dòng)工業(yè)化的進(jìn)程中，電信運(yùn)營商帶動(dòng)了大唐、華為、中興等電信設(shè)備制造商和手機(jī)終端制造商以及眾多的末梢經(jīng)營服務(wù)商，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，從上述情況綜合分析，在很長一段時(shí)間內(nèi)，電信運(yùn)營企業(yè)不會(huì)輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業(yè)，從而激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感.增加員工的職業(yè)安全感。

    6、建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。

    公司要建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，包括基本素質(zhì)及能力培訓(xùn)、提升工作技能的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)，使學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成為個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的有效工具,進(jìn)一步提高員工職業(yè)發(fā)展的能力,幫助員工正確選擇職業(yè)發(fā)展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉(zhuǎn)變,達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進(jìn)行的目的。要針對(duì)不同層次的員工設(shè)計(jì)特定的課程和學(xué)習(xí)方式，讓員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)發(fā)展。這樣，公司也會(huì)從員工的進(jìn)步中獲得更快速地發(fā)展。

    另外，公司還要針對(duì)員工個(gè)人提供相應(yīng)的支持和幫助。公司內(nèi)各級(jí)管理者要承擔(dān)起輔導(dǎo)下屬職業(yè)生涯規(guī)劃的職責(zé)，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展給予具體指導(dǎo)。同時(shí)，公司要提供人才測(cè)評(píng)工具幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自己，使他們的職業(yè)生涯規(guī)劃符合個(gè)人特點(diǎn)。

    結(jié)束語

    總之,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的最終目的是為了充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,而職工多種職業(yè)發(fā)展通道的建立,把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺(tái),指明了員工職業(yè)發(fā)展的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心,使員工找準(zhǔn)了位置,產(chǎn)生了動(dòng)力,這無疑將會(huì)對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，這才是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的真諦所在。

    參考文獻(xiàn)：

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篇（7）

對(duì)于員工來說，職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理是一件大事，在其工作期間，如果企業(yè)對(duì)其今后的職業(yè)生涯做出良好的規(guī)劃和妥善的管理，不僅能解決員工內(nèi)職業(yè)發(fā)展技能素質(zhì)提高的要求，還能滿足員工對(duì)其外職業(yè)發(fā)展晉升的需要。這樣員工會(huì)將更多心思放在自己的本職工作上，激勵(lì)員工更加努力提高自已的工作績效，而且還會(huì)體會(huì)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)心，從而更有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。對(duì)于擁有眾多員工的企業(yè)來說更是這樣。然而，怎么樣將職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)落實(shí)到實(shí)處，這是一個(gè)關(guān)鍵性的問題。

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的目標(biāo)

企業(yè)開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作主要就是為了滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住有價(jià)值的員工，而且要能使員工認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值和不足，明確自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，更好地發(fā)揮自己的知識(shí)和技能，以達(dá)到企業(yè)和員工共同提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，共同應(yīng)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化。其要達(dá)到的具體目標(biāo)是：

1.員工的企業(yè)化

一般來說，員工的企業(yè)化即員工在一個(gè)企業(yè)中完成其社會(huì)化、成為合格員工的過程。人力資源管理學(xué)者對(duì)于個(gè)人初入一個(gè)組織的被接納與塑造成為合格員工的過程即組織化過程，給予了高度的重視。在這一過程中，個(gè)人要實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)的適應(yīng)、企業(yè)文化的適應(yīng)和職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換，企業(yè)則要把沒有職業(yè)閱歷或者有其他單位職業(yè)經(jīng)歷的新招聘人員，塑造成為基本符合本企業(yè)需要的員工，即在本企業(yè)中被認(rèn)同，能夠完成企業(yè)工作，具有職業(yè)特征的合格員工。

2.協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系

任何企業(yè)，都是由從上到下各層級(jí)的一個(gè)個(gè)員工所組成，企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)至關(guān)重要。協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關(guān)系，一般說即是承認(rèn)員工個(gè)人對(duì)利益和目標(biāo)追求，這能夠使員工的個(gè)人能力和潛能得到較大的發(fā)揮，使他們努力為企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。推行職業(yè)生涯規(guī)劃，正是協(xié)調(diào)企業(yè)與員工關(guān)系，對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用并使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一的重要途徑。

3.提供員工發(fā)展機(jī)會(huì)

人力資源是一種能動(dòng)性的資源，發(fā)揮其能力和潛能至關(guān)重要。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)更加了解員工的職業(yè)素質(zhì)，從而“人盡其才”發(fā)揮其作用。尊重員工、尊重員工的利益訴求，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念。在企業(yè)正常發(fā)展的情況下，實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理措施，盡量考慮員工的個(gè)人意愿，為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，也是企業(yè)發(fā)揮員工工作能動(dòng)性的重要手段。

4.促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的根本目的，當(dāng)然是要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而要做到這一點(diǎn)必須靠企業(yè)中各方面人員的努力：首先、好的領(lǐng)導(dǎo)者，要以領(lǐng)導(dǎo)者的真知灼見規(guī)劃企業(yè)的未來，并制定方案去實(shí)現(xiàn)。實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理本身，也有利于從現(xiàn)有企業(yè)成員中選拔出最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。其次、各層次的管理者，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，各層次的管理者有了明晰的升遷渠道、路徑，也有了較多的培訓(xùn)和其他個(gè)人能力發(fā)展的機(jī)會(huì)，因而他們會(huì)以非常負(fù)責(zé)任的態(tài)度和創(chuàng)造性的熱情去從事管理活動(dòng)，解決各種問題，這有利于保證企業(yè)工作的有效運(yùn)行。最后、每一個(gè)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作，對(duì)廣大員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于一般員工主人翁精神的形成，有利于他們執(zhí)行企業(yè)決策，提高執(zhí)行力，自覺地為企業(yè)的愿景目標(biāo)努力。此外，通過職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，還有利于提高員工的綜合素質(zhì)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)而提高企業(yè)的效益和對(duì)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本原則

1.員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合原則

個(gè)人的發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)既需要自身?xiàng)l件，也需要環(huán)境條件。國外許多學(xué)者都非常重視職業(yè)生涯發(fā)展中企業(yè)和員工個(gè)人的關(guān)系。一方面，員工是在企業(yè)的組織環(huán)境中學(xué)習(xí)和發(fā)揮才干的，職業(yè)能力的發(fā)展和應(yīng)用都離不開組織；員工必須接受組織的現(xiàn)實(shí)，認(rèn)同組織的愿景和價(jià)值觀念，并把個(gè)人的價(jià)值觀念、知識(shí)和努力集中于組織的需要和發(fā)展上，否則，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也就成為無源之水。另一方面，企業(yè)將員工的發(fā)展與自身的發(fā)展相結(jié)合，可以以此幫助員工更好的處理其職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標(biāo)來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，雙贏的結(jié)果可以為企業(yè)和員工帶來重大的收益。而企業(yè)一直以來忽視了員工自我發(fā)展的要求，從而造成不少人才跳槽到其他慧眼識(shí)才的企業(yè)去謀求職業(yè)的發(fā)展。因此，這一原則是企業(yè)導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基點(diǎn)。

2.公平競(jìng)爭(zhēng)原則

公平競(jìng)爭(zhēng)原則是人格價(jià)值與人人平等的體現(xiàn)，是維護(hù)員工整體積極性的重要保證。企業(yè)在開展職業(yè)生涯發(fā)展工作中，例如提供崗位信息、教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)和任職機(jī)會(huì)時(shí)，都應(yīng)該公開條件與標(biāo)準(zhǔn)，保持高度的透明度，使每位員工都有均等的機(jī)會(huì)接受組織的職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。這一原則有利于打破企業(yè)用人機(jī)制中存在的“任人唯親”的不良風(fēng)氣。

3.互信協(xié)作原則

協(xié)作進(jìn)行原則，即職業(yè)生涯規(guī)劃的各項(xiàng)工作，要由企業(yè)與員工雙方本著相互信任的基礎(chǔ)上共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)有利于企業(yè)與員工雙方，但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合。因此，必須在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理戰(zhàn)略開始前和進(jìn)行中，建立相互信任的上下級(jí)關(guān)系。建立互信關(guān)系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實(shí)施，如果不能使員工參與制定和實(shí)施其本人的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，不能按照自己的愿望規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，這將挫傷員工積極性，企業(yè)也因沒能培養(yǎng)出自己所期望的員工而蒙受損失。

三、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的要點(diǎn)

企業(yè)要在科學(xué)發(fā)展觀的推動(dòng)下，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真做好職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)工作。

1.聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢師進(jìn)行員工評(píng)估

由于專業(yè)的職業(yè)咨詢師要懂得心理學(xué)和職業(yè)生涯管理科學(xué)，優(yōu)秀的職業(yè)顧問還具備豐富的人生閱歷、專業(yè)背景和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。因此，他們的咨詢服務(wù)以及意見和建議更客觀、科學(xué)、真實(shí)。另外專業(yè)的職業(yè)咨詢師對(duì)員工單獨(dú)做出評(píng)價(jià)時(shí)，站在第三方的角度，往往會(huì)比較客觀地評(píng)價(jià)與員工的職業(yè)狀況和走勢(shì)。

另外，組織應(yīng)根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)和需求，不同的崗位要求，選擇適宜的測(cè)評(píng)方法與工具。這同樣應(yīng)該征詢專業(yè)的職業(yè)顧問，從他們那可以得到合理的建議，不能盲目做一兩個(gè)測(cè)試，而沒有仔細(xì)的分析評(píng)估報(bào)告和跟蹤改進(jìn)措施。

2.合理設(shè)計(jì)雙重的職業(yè)發(fā)展通道

科學(xué)合理地設(shè)置職位結(jié)構(gòu)，建立適合員工成長的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。根據(jù)當(dāng)前國內(nèi)外不同組織職業(yè)通道設(shè)置的實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，企業(yè)員工概括起來主要為管理型員工和專業(yè)技術(shù)型員工兩大類，因此在設(shè)計(jì)發(fā)展通道時(shí)，應(yīng)分別針對(duì)這兩類員工設(shè)計(jì)雙重的發(fā)展通道，不僅有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3.引入導(dǎo)師制輪崗制度

員工輪崗是實(shí)現(xiàn)其內(nèi)職業(yè)發(fā)展、拓寬職業(yè)發(fā)展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級(jí)職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機(jī)會(huì)也相應(yīng)地減小，那么如何才能激勵(lì)和留住人才呢？在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)的內(nèi)部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因?yàn)閷?duì)員工來講，不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，得到對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展更有幫助的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機(jī)會(huì)，獲得工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性等，都成為激勵(lì)和保留人才非常有效的手段。在該員工進(jìn)入新的崗位之后，企業(yè)要及時(shí)給其安排一位有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師，負(fù)責(zé)其在輪崗期間的工作安排。保證員工在新的崗位能得到實(shí)際的鍛練機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn)

[1]徐廣勝:教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理與素質(zhì)教育.中國教師.2009/03.

篇（8）

一、員工職業(yè)生涯簡述

（一）職業(yè)生涯的含義

我國學(xué)者吳國存將職業(yè)生涯分為狹義職業(yè)生涯和廣義職業(yè)生涯。從個(gè)體生命空間意義上考察，前者是指一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開始，至職業(yè)勞動(dòng)結(jié)束，包括整個(gè)人生職業(yè)工作經(jīng)歷。廣義的職業(yè)生涯是指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過程。

職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時(shí)間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)工作，職業(yè)發(fā)展的階段，由一種職業(yè)向另一種職業(yè)轉(zhuǎn)換等內(nèi)容。

（二）職業(yè)生涯研究的意義

職業(yè)生涯是指員工在企業(yè)連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作崗位和工作職務(wù)的發(fā)展方向和路線。其本質(zhì)是企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)員工職業(yè)生命的精細(xì)化管理，是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定員工職業(yè)生涯的主、客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)，確定事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施的過程，是企業(yè)和組織提供合適的空間和環(huán)境來協(xié)助其發(fā)展和實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)并最終體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的。因此，兩者的有機(jī)結(jié)合，即企業(yè)如何協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并與企業(yè)自身發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來而實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，才會(huì)取得企業(yè)和員工的雙贏。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)員工而言，就是在自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的專業(yè)特長和知識(shí)結(jié)構(gòu)，結(jié)合社會(huì)環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)將來要從事的職業(yè)以及要達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)所做的方向性的方案，以解決好職業(yè)生涯中的“四定”——定向、定點(diǎn)、定位、定心，盡早確定自己的職業(yè)目標(biāo)，選擇自己職業(yè)發(fā)展的地域范圍，把握自己的職業(yè)定位，保持平穩(wěn)和正常的心態(tài)，按照自己的目標(biāo)和理想有條不紊、循序漸進(jìn)地努力。職業(yè)生涯規(guī)劃的訓(xùn)練有助于全面提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)自己不斷為實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)和終極目標(biāo)而積極進(jìn)取。職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。員工職業(yè)規(guī)劃的成敗，很大程度上取決于有無正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

二、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

（一）影響員工職業(yè)選擇的因素

1.個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)歷和家庭背景等。在職業(yè)選擇中，個(gè)人職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該盡量以有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展為宗旨選擇最初的職業(yè)。一般而言，與幾年后重新審視、評(píng)估的職業(yè)目標(biāo)，其選擇的職業(yè)方向應(yīng)該是基本一致或差距不大的。

2.組織因素：組織特色、人力評(píng)估、工作分析、人力資源管理和人際關(guān)系等。許多企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使人才為自己的良好發(fā)展前景而不愿輕易離開企業(yè)。

3.環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和科技的發(fā)展等。良好的企業(yè)文化，能夠體現(xiàn)員工共同的價(jià)值觀。只有員工有認(rèn)知感，才能產(chǎn)生工作的積極性和責(zé)任感。

在這里，需要強(qiáng)調(diào)的是，其影響因素是相互關(guān)聯(lián)和相互影響的，個(gè)人的生存和發(fā)展是無法脫離社會(huì)環(huán)境的。因此，影響員工的職業(yè)選擇是多種因素共同影響的結(jié)果。

（二）企業(yè)的人才策略對(duì)員工的影響

在人力資源管理實(shí)踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：每個(gè)企業(yè)都有自己的組織架構(gòu)，每個(gè)部門都有一批優(yōu)秀員工。這些優(yōu)秀員工就像企業(yè)架構(gòu)的棟與梁。根據(jù)20、80定律，占員工隊(duì)伍20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值，他們是企業(yè)發(fā)展的真正財(cái)富，是企業(yè)必須倍加珍惜的最寶貴的人力資源。要想吸引留住這些優(yōu)秀員工，必須從待遇、感情和事業(yè)三個(gè)方面通盤考慮。只有這樣，才能更好地激發(fā)員工的潛能，保持員工的工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性，員工的忠誠度和事業(yè)感也會(huì)得到提升。

（三）企業(yè)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)知和態(tài)度

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，作為一項(xiàng)新興的人力資源管理技術(shù)，在企業(yè)人員穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式。它以雙贏為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性，并有效實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的高度結(jié)合。通過對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)不僅滿足自身的人力需求，而且還能創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境及和諧的人力資源氛圍。

三、企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的開發(fā)和管理

（一）企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯的開發(fā)

員工職業(yè)生涯開發(fā)是對(duì)員工職業(yè)生命的精細(xì)化管理的開始，是個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，決定員工職業(yè)生涯，確定事業(yè)奮斗目標(biāo)、并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工作。為使員工認(rèn)清自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，工作開始之前準(zhǔn)確定位，工作開始之后盡快的適應(yīng)，企業(yè)有必要協(xié)助員工進(jìn)行專業(yè)化的職業(yè)生涯開發(fā)。具體講，包括以下幾個(gè)步驟：

1.職業(yè)通道體系設(shè)計(jì)。系統(tǒng)化的職業(yè)通道設(shè)計(jì)旨在減少組織的剛性對(duì)人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展愿景相統(tǒng)一。

2.編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)書》，確定職業(yè)目標(biāo)。在充分認(rèn)知組織環(huán)境及自我的前提下，編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)書》模板，組織員工完成設(shè)計(jì)書，引導(dǎo)員工確定自身職業(yè)目標(biāo)。

3.構(gòu)建相匹配的職業(yè)發(fā)展支持體系。企業(yè)根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對(duì)性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵(lì)其進(jìn)步。

（二）企業(yè)為員工職業(yè)生涯目標(biāo)和計(jì)劃的制定

1.提供職業(yè)生涯目標(biāo)咨詢服務(wù)。企業(yè)管理人員要提高咨詢管理能力，幫助員工合理設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使每個(gè)員工的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)切實(shí)可行，并得以實(shí)現(xiàn)。

2.幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯計(jì)劃設(shè)計(jì)。企業(yè)要提高員工對(duì)職業(yè)生涯計(jì)劃的認(rèn)識(shí)，明確個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃要和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相一致。

3.幫助員工朝著職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)邁進(jìn)。鼓勵(lì)員工向著職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)邁進(jìn)的過程中，注意對(duì)職業(yè)發(fā)展不同階段的員工的關(guān)心，對(duì)員工要一視同仁，積極提倡公開公平的競(jìng)爭(zhēng)。

（三）企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

企業(yè)要通過對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理來實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)管理的相融合。做為企業(yè)管理者，需要以積極的態(tài)度來解決員工職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的同步性問題，使員工和企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手，改善管理水平。

1.企業(yè)管理層應(yīng)該樹立員工職業(yè)生涯管理的意識(shí)。只有管理層轉(zhuǎn)變觀念，企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理中才能有動(dòng)力支持、制度保障。

篇（9）

2、公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)；

3、公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和公司職業(yè)生涯管理的功能，這兩個(gè)主體彼此之間是互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合的關(guān)系，最終推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。

一、明確公司的遠(yuǎn)景、發(fā)展方向及價(jià)值觀

明確公司的遠(yuǎn)景及發(fā)展方向不僅能明確公司未來發(fā)展階段中哪些知識(shí)和技能對(duì)公司是最重要的，公司會(huì)為擁有哪些知識(shí)技能的人員提供更大的發(fā)展空間。同時(shí)，員工對(duì)公司需要什么樣的人才有較深刻的認(rèn)知，并將結(jié)合自身的具體情況考慮職業(yè)發(fā)展方向，使自己的努力方向自覺與公司的方向與重點(diǎn)保持一致。

二、明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，職業(yè)生涯規(guī)劃是否成功取決于員工職業(yè)興趣、資質(zhì)和技能與員工所從事職業(yè)的匹配程度。對(duì)此員工未必有充分的認(rèn)識(shí)和把握，這需要公司提供幫助和支持。公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對(duì)自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。

實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主管

領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；

三、建立員工發(fā)展三條通道

公司 “鼓勵(lì)員工專精所長，不同的職務(wù)通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì)”，給員工個(gè)人發(fā)展以充分的空間。

公司根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將職務(wù)分為管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)三個(gè)系列，建立職務(wù)三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。

管理通道：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)管理崗位者，即副部長/副主任級(jí)以上管理人員，有助于有管理才能的人員在管理崗位發(fā)揮作用，提高公司的管理水平。

技術(shù)通道：適用于從事生產(chǎn)、研發(fā)、工程服務(wù)技術(shù)人員及公司各類職能人員。

業(yè)務(wù)通道：適用于市場(chǎng)部銷售人員。

不同通道、不同級(jí)別的人員擁有各自的職權(quán)和必要的資源去實(shí)現(xiàn)分派的任務(wù)。如管理崗位與技術(shù)崗位的技術(shù)創(chuàng)新人員有明確的職責(zé)劃分，管理人員是為技術(shù)創(chuàng)新做管理和服務(wù)工作；不同級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人員解決公司技術(shù)創(chuàng)新過程中不同類型的技術(shù)問題。

每個(gè)員工通過努力工作和才干的增長，都可能獲得職務(wù)和任職資格的晉升，以此鼓勵(lì)員工專精所長，并對(duì)員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵(lì)其安心在不同崗位上充分發(fā)揮個(gè)人能力及愛好。技術(shù)、管理及業(yè)務(wù)通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務(wù)的晉升而相應(yīng)地提高，從物質(zhì)上對(duì)員工價(jià)值肯定和激勵(lì)?？紤]公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必須符合各通道相應(yīng)職務(wù)任職條件，并經(jīng)規(guī)定程序評(píng)審。

四、具體的制度保障

公司為幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，做如下具體制度保障：

1、 建立公司員工職業(yè)輔導(dǎo)制度，公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）為成員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)的運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，跟蹤督促新員工談話制度及填寫有關(guān)表格，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新；部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人；職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。

2、 配合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)制度

篇（10）

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢(shì)必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個(gè)崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動(dòng)作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識(shí)，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識(shí)不強(qiáng)烈

員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺(tái)一系列新的管理辦法和激勵(lì)措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動(dòng)。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計(jì)、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確。對(duì)于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過何種途徑、何種方式、何時(shí)才能達(dá)到專家級(jí)水平，甚至認(rèn)為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵(lì)等制度未能與時(shí)展同進(jìn)步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級(jí)評(píng)審、績效提升、積極培訓(xùn)等方面沒有有效的刺激手法，使員工對(duì)能力提升的興趣不大，甚至認(rèn)為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵(lì)等制度，讓員工真正達(dá)到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標(biāo)。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程有效匹配的目標(biāo)。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)和個(gè)人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級(jí)證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)等證書的申報(bào)時(shí)間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實(shí)際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點(diǎn)上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標(biāo)。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實(shí)際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級(jí)根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個(gè)人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個(gè)性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進(jìn)度完成情況，以有效跟蹤落實(shí)。上下級(jí)互動(dòng)商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點(diǎn)和潛能，員工也能更加清晰上級(jí)的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍(lán)圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍(lán)圖。

5、與培評(píng)薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓(xùn)評(píng)價(jià)計(jì)劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、績效激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等有機(jī)結(jié)合，集中開展培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時(shí)也讓培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進(jìn)措施

1、做實(shí)員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進(jìn)度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級(jí)）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項(xiàng)目、提升目標(biāo)、階段性成果、時(shí)間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個(gè)性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有喜歡本崗位工作，才會(huì)全身心投入，經(jīng)得起各種考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。通過科學(xué)測(cè)試的方式方法，對(duì)員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進(jìn)行全方位、全體系、客觀實(shí)際地測(cè)評(píng)，使員工更加認(rèn)識(shí)自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。以當(dāng)前在職崗位為切入點(diǎn)，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個(gè)人實(shí)際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實(shí)員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作，明確能力開發(fā)方向，有針對(duì)性地制定能力開發(fā)策略，做好個(gè)人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實(shí)將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，集中開展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵(lì)制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個(gè)人個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識(shí)、執(zhí)行能力、責(zé)任意識(shí)等綜合評(píng)估等潛能納入員工績效考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工提升績效。將員工的績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

5、暢通信息渠道，加強(qiáng)信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時(shí)、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)、內(nèi)部勞動(dòng)力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競(jìng)聘或區(qū)域組聘機(jī)會(huì)

新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對(duì)癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價(jià)值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對(duì)策。企業(yè)職能管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺(tái)?；趰徫粍偃文芰?shí)施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進(jìn)一步發(fā)揮潛能評(píng)價(jià)的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)聘環(huán)境，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。

7、加大員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)，實(shí)施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項(xiàng)目。課程細(xì)化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個(gè)人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場(chǎng)地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過自選、提前預(yù)約的方式方法開展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個(gè)性化培訓(xùn)機(jī)會(huì)完成情況、培訓(xùn)效果檢測(cè)與員工的績效改進(jìn)、薪資變化、職位變動(dòng)等有機(jī)聯(lián)動(dòng)，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過程管控。

8、加強(qiáng)企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會(huì)到在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程中也實(shí)現(xiàn)了自己人生價(jià)值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標(biāo)與管理，并運(yùn)用科學(xué)的方法、切實(shí)可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點(diǎn)亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進(jìn)一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進(jìn)的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進(jìn)步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度和可靠性，提升工作效率，強(qiáng)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢(shì)，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)