序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力投資論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)的一個(gè)概念，是指通過人力投資形成的、體現(xiàn)了個(gè)體或群體的知識(shí)、技術(shù)、能力等，并能夠?yàn)槠鋷黹L(zhǎng)期收入來源的生產(chǎn)能力。

人力資本的一個(gè)重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質(zhì)屬性在于對(duì)利潤(rùn)的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當(dāng)然就不例外了。無論個(gè)人還是企業(yè)都希望能在將來獲得回。

本文主要討論通過正規(guī)教育形成的個(gè)人人力資本投資的決策問題。二、人力資本投資決策：、是否繼續(xù)投資的決策：

人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。

下圖顯示了學(xué)校教育投資的可能分析。一個(gè)人面臨兩種選擇：需要S年全日制學(xué)校教育，在完成后假如就業(yè)，會(huì)有年收Ws，直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學(xué)校教育有直接成本如學(xué)費(fèi)、書本費(fèi)等K。另一選擇是不接受學(xué)校教育，直接工作，可賺得工資W0，。

這里有一個(gè)假設(shè)前提：沒有能力限制，沒有退學(xué)風(fēng)險(xiǎn)，收入在整個(gè)工作年限內(nèi)不變。工作經(jīng)驗(yàn)與決策無關(guān)，沒有失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

假設(shè)投資成本包括直接成本K和機(jī)會(huì)成本W(wǎng)0。而放棄的收益即機(jī)會(huì)成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個(gè)生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學(xué)校教育的收入從接受教育的收入中減去，假如結(jié)果為正，可以猜測(cè)該個(gè)體會(huì)選擇投資于學(xué)校教育。在第一個(gè)S年，每年的差距為-K-W0，

該個(gè)體必須付出學(xué)費(fèi)和書本費(fèi)等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機(jī)會(huì)成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0K為每年的投資成本。從整個(gè)生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的BC，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學(xué)校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)于整個(gè)生命周期的收益差額為A。

假如由教育決策帶來的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益大于投資成本，那么該個(gè)體會(huì)選擇學(xué)校教育。假如人們可以以市場(chǎng)同期利率進(jìn)行借貸，則該市場(chǎng)利率為折現(xiàn)率。

這個(gè)非常簡(jiǎn)單的模型有以下幾個(gè)結(jié)論：假如符合以下條件，則參加學(xué)校教育的人數(shù)會(huì)增加：未來收益增加，即工資獎(jiǎng)金對(duì)那些已經(jīng)完成其學(xué)校教育的人來說增加了。直接教育成本減少，比如學(xué)校降低學(xué)費(fèi)或政府增加教育補(bǔ)貼。貼現(xiàn)率降低。由于未來工資收益相對(duì)于以前工作階段中的成本增加了，或者說對(duì)那些著眼于未來利益而非當(dāng)前利益的人來說，貼現(xiàn)率較低會(huì)使人們傾向于學(xué)校教育。教育籌資變得輕易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費(fèi)的獎(jiǎng)學(xué)金。

進(jìn)一步分析，假如給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對(duì)應(yīng)的年回率是投資決策中必須知道的一個(gè)重要指標(biāo)。由于每增加一年的教育會(huì)產(chǎn)生一定收入百分比的增長(zhǎng)，這個(gè)增長(zhǎng)的百分比則是教育的回。為了計(jì)算它，理論上必須知道某人實(shí)現(xiàn)的收入并等到退休。

關(guān)于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經(jīng)有許多公式化研究，美國(guó)人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼認(rèn)為，人力投資的時(shí)間比較長(zhǎng)，難以根據(jù)已知的投資期限來計(jì)算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個(gè)時(shí)期，而把收益擴(kuò)展到其他時(shí)期帶來的收入，用來分析教育投資的收益率。公式為式中，C表示受過第13年教育的直接費(fèi)用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個(gè)公式，利用所要求的資料可以計(jì)算出教育投資的收益率，個(gè)人就可根據(jù)對(duì)投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是，預(yù)期收益流量之和不能小于人力資本投資流量之和，否則，人們就不愿進(jìn)行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進(jìn)行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。

最佳投資的決策：

由于學(xué)校教育具有連續(xù)性，有的個(gè)體獲得比其他人更多的學(xué)校教育，在做出最佳投資決策時(shí)，我們必須分析學(xué)校教育的最佳長(zhǎng)度。受教育每增加一年，就會(huì)增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，假如一個(gè)人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長(zhǎng)幅度會(huì)增加，但以后年份不可避免地會(huì)出現(xiàn)投入學(xué)校教育的邊際收益遞減的情況。對(duì)人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個(gè)人通過已有的人力資本和他自己的時(shí)間、其他市場(chǎng)資源相結(jié)合來達(dá)到產(chǎn)出的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個(gè)人人力資本生產(chǎn)函數(shù)：Qt表示個(gè)人在時(shí)期t人力資本的總投資；Kt表示個(gè)人在時(shí)期t初始人力資本存量；St表示個(gè)人在時(shí)期t內(nèi)貢獻(xiàn)于存量Q的時(shí)間；Xt表示積累人力資本購買的商品和勞務(wù)。假如初始人力資本較低，追求利益最大化的個(gè)人首先會(huì)進(jìn)一步增加人力資本存量，也就是說，全部時(shí)間都花在學(xué)校教育上。在完成全日制教育后，會(huì)在接下來的工作中繼續(xù)他的在職培訓(xùn)。參數(shù)B是由Becker在1975年運(yùn)用同一生產(chǎn)函數(shù)時(shí)增加上去的，它表示“有限的個(gè)人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模酬遞減的假設(shè)合理化。原因是隨著個(gè)人在增加其人力資本累計(jì)的過程中，成本增加。個(gè)人生命是有限的，隨著受教育時(shí)間的不斷付出，工作年限會(huì)縮短，這減少了獲得利益的時(shí)間，結(jié)果最終是收益的增長(zhǎng)幅度減少。而且個(gè)人繼續(xù)延長(zhǎng)其受教育時(shí)間，增加的教育年限的成本是增加的，一個(gè)簡(jiǎn)單的原因是：機(jī)會(huì)成本增加了。接受學(xué)校教育的時(shí)間越長(zhǎng)，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時(shí)也意味著更大的花費(fèi)。

從圖中我們可以看到，假如學(xué)校教育年限不斷延長(zhǎng)，邊際收益會(huì)下降而邊際成本會(huì)上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點(diǎn)。假如教育年限超過S，則產(chǎn)生的額外成本要大于額外的收益，此時(shí)再選擇學(xué)校教育從經(jīng)濟(jì)上來看是不理性的。

因此，S為最佳投資點(diǎn)。在此點(diǎn)上，投資者可獲得最高的收益率，即內(nèi)部收益率，是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時(shí)的貼現(xiàn)率，也就是說圖1中面積A=B時(shí)的貼現(xiàn)率。這個(gè)模型也可得出幾個(gè)猜測(cè)：

邊際成本曲線較低的人選擇更多的學(xué)校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低。如圖中A曲線。

邊際收益曲線較高的人會(huì)選擇更多的學(xué)校教育投資。比如由于家庭關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、有較高的學(xué)術(shù)理論水平或智商很高而學(xué)校教育恰好能與之互補(bǔ)等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。三、人力資本投資決策中的風(fēng)險(xiǎn)因素簡(jiǎn)單的模型能反映問題的實(shí)質(zhì)，卻輕易忽略一些重要的因素，比如風(fēng)險(xiǎn)，下面討論人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)因素。

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論中，人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)較少被論及。但事實(shí)上，有投資就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。與證券市場(chǎng)相同，人力資本市場(chǎng)包含許多資產(chǎn)，即各種教育。人力資本投資的回不僅與受教育的時(shí)間長(zhǎng)度有關(guān)，而且與所受教育的種類有關(guān)。每個(gè)人選擇與其未來收入的風(fēng)險(xiǎn)和回相匹配的資產(chǎn)來獲得最優(yōu)選擇。與證券市場(chǎng)不同的是，教育資產(chǎn)市場(chǎng)有幾個(gè)重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調(diào)整不可能。也就是說，不能通過在金融市場(chǎng)上套利來調(diào)整投資。投資于教育是不可撤回的，一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強(qiáng)的滯后性，人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場(chǎng)環(huán)境等導(dǎo)致人力資本投資收益率的不確定性增加。

這些投資風(fēng)險(xiǎn)概括起來說，有市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)。

、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)：影響整個(gè)市場(chǎng)上或一個(gè)受教育群體內(nèi)所有投資者的投資回的不確定因素。

1．未來人力資本市場(chǎng)供需變化

假設(shè)每個(gè)人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回，每個(gè)人都是理性的投資者，只關(guān)心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個(gè)人都會(huì)選擇有最高凈收益的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個(gè)人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。假如太多的人選擇同一種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供大于求的情況，會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，假如只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，短缺會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當(dāng)工資產(chǎn)生的終生收益相等時(shí)才會(huì)出現(xiàn)均衡的態(tài)勢(shì)。

2．市場(chǎng)分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出結(jié)論：教育投資在私人部門的回要高于在國(guó)有單位的回。另外從職業(yè)等級(jí)上看，存在高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)和中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)。由于高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工作崗位對(duì)求職者有著較強(qiáng)的專用性人力資本要求，而大學(xué)生所具有的人力資本并不會(huì)自然保值，假如就業(yè)時(shí)選擇了中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)，其專用性的人力資本就長(zhǎng)時(shí)期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回中包含了失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門而導(dǎo)致的低收入風(fēng)險(xiǎn)。

此外，還有市場(chǎng)平均工資、流動(dòng)限制等風(fēng)險(xiǎn)因素。

、個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)：只影響個(gè)體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回率的因素。個(gè)體在許多方面是不同的，比如智力能力、動(dòng)機(jī)、愛好等。這些因素使教育回的估計(jì)變得不是很準(zhǔn)確。受更多教育者獲得較高工資不僅因?yàn)樗麄冊(cè)趯W(xué)校學(xué)到的知識(shí)，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)有以下：

自身熟悉的不確定性：

個(gè)人進(jìn)行人力資本投資時(shí)面臨幾種不確定性。首先，人力投資者對(duì)其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學(xué)生步入大學(xué)教育之前向?qū)W生展示越來越多的選項(xiàng)。而潛在的學(xué)生并不知道哪種學(xué)科對(duì)自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達(dá)到學(xué)科的要求。第二，在完成學(xué)科后，學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業(yè)或?qū)I(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個(gè)人并不能明確地知道他相對(duì)于職業(yè)的真實(shí)能力。AdamSmith早在1776年就清醒地熟悉到這一點(diǎn)，他說：“任何特定的個(gè)體永遠(yuǎn)擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當(dāng)鞋匠的學(xué)徒，幾乎毫無疑問他會(huì)做出一雙鞋；但假如送他去學(xué)法律，精通法律的可能性與他會(huì)在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5?！?/p>

生命風(fēng)險(xiǎn)。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期，隨著年齡的增長(zhǎng)，人力資本的生產(chǎn)效率將會(huì)下降，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時(shí)期內(nèi)得到補(bǔ)償。因此人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)也隨著主體年齡的增長(zhǎng)而逐漸加大。極端地說，人力資本投資也會(huì)隨著一個(gè)人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

此外，還有人力資本投資成本中個(gè)人承擔(dān)的份額、個(gè)人已有的人力資本存量、時(shí)間的投入、機(jī)會(huì)成本、經(jīng)驗(yàn)等。

總之，我們?cè)谶M(jìn)行個(gè)人人力資本投資決策時(shí)，需要進(jìn)行是否繼續(xù)進(jìn)行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎(chǔ)上充分考慮影響人力資本投資收益率的風(fēng)險(xiǎn)，能夠幫助投資主體做出更客觀準(zhǔn)確和相關(guān)的決策。文章今后努力的方向是如何進(jìn)一步將風(fēng)險(xiǎn)因素量化，從理論上和實(shí)證上更加完善個(gè)人人力資本投資決策的研究。參考文獻(xiàn)：

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雅各布明塞爾，張鳳林譯.人力資本研究.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，200

郭叢斌.二元制勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論在中國(guó)的驗(yàn)證北大教育經(jīng)濟(jì)研究，2003

篇（2）

由于企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)主要由環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)組成，因此，本文擬主要運(yùn)用現(xiàn)代審計(jì)理論，從企業(yè)人力資本投資內(nèi)部控制制度評(píng)審入手，試對(duì)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、決策風(fēng)險(xiǎn)、招聘培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、配置使用風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)等方面的審計(jì)展開探討。

一、內(nèi)控制度評(píng)審

對(duì)內(nèi)控制度測(cè)試和評(píng)價(jià)，確定審計(jì)的重點(diǎn)是現(xiàn)代審計(jì)的重要特征。因此，人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)也應(yīng)先以人力資本投資內(nèi)控制度評(píng)審為突破口。所謂人力資本投資內(nèi)控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經(jīng)營(yíng)的需要，保護(hù)人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調(diào)投資經(jīng)濟(jì)行為，控制投資活動(dòng)等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進(jìn)行人力資本投資內(nèi)控制度評(píng)審時(shí)，應(yīng)首先取得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本投資內(nèi)控制度，并對(duì)其健全性和有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

健全性評(píng)審應(yīng)主要從如下幾方面進(jìn)行：

1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責(zé)權(quán)利是否明確；不相容職務(wù)是否分離，分工能否起到應(yīng)有的相互制約作用。

2.審查人力資本投資方面的會(huì)計(jì)信息及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)信息、簿記、報(bào)告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規(guī)定；有無審核和定期核對(duì)制度。

3.審查企業(yè)是否建立了嚴(yán)格的人力資本投資經(jīng)濟(jì)責(zé)任制；責(zé)任是否落實(shí)；是否嚴(yán)格執(zhí)行了獎(jiǎng)懲制度。

4.審查企業(yè)是否對(duì)各項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)的程序作出明確規(guī)定；有無清晰的流程圖交由有關(guān)人員嚴(yán)格執(zhí)行。

5.審查企業(yè)各項(xiàng)人力資本投資業(yè)務(wù)循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點(diǎn)是否都設(shè)有控制措施；各項(xiàng)控制措施是否符合黨和國(guó)家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟(jì)；是否切實(shí)可行。

6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控制度；內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控對(duì)查錯(cuò)揭弊、改進(jìn)投資管理、提高人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用。

通過上述幾方面評(píng)審，評(píng)審人員應(yīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的設(shè)計(jì)是否齊全，每項(xiàng)制度的內(nèi)容是否完善，有無較強(qiáng)的內(nèi)部控制功能等，并對(duì)其作出總括性評(píng)價(jià)。

然后，根據(jù)健全性評(píng)審結(jié)果進(jìn)行有效性評(píng)審，如果決定全部或部分的信賴內(nèi)部控制，審計(jì)人員還必須對(duì)有關(guān)的內(nèi)控制度的執(zhí)行情況進(jìn)行詳細(xì)審查，確定每項(xiàng)具體控制程序是否被嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行是否有效。

通過內(nèi)部控制制度健全性和有效性的評(píng)審，審計(jì)人員就可以對(duì)企業(yè)人力資本投資潛存的風(fēng)險(xiǎn)有一大概認(rèn)識(shí)，并確定企業(yè)人力資本投資實(shí)際業(yè)務(wù)是采用抽樣審計(jì)還是采用詳細(xì)審計(jì)。

二、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

企業(yè)環(huán)境變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。如宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化、國(guó)家法律法規(guī)政策調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)需求轉(zhuǎn)變、科技重大突破、行業(yè)前景、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、突發(fā)災(zāi)害事故等，都會(huì)使原來投資形成的人力資本貶值和過時(shí)。審計(jì)人員針對(duì)該種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)主要進(jìn)行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H$O9nQne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&

1.審查企業(yè)是否對(duì)宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規(guī)、政策的最新變化進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否根據(jù)這些最新變化對(duì)人力資本投資活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

2.審查企業(yè)是否對(duì)本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進(jìn)步情況和未來的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否根據(jù)跟蹤結(jié)果對(duì)人力資本投資活動(dòng)作出適當(dāng)調(diào)整。

3.審查企業(yè)是否識(shí)別、計(jì)量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過時(shí)風(fēng)險(xiǎn)；研發(fā)部門是否在人力資本投資方面及時(shí)采取措施排除該風(fēng)險(xiǎn)；該措施是否有效。

4.審查企業(yè)是否對(duì)本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費(fèi)需求變化進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否了解現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售趨勢(shì)；是否在人力資本投資方面針對(duì)消費(fèi)需求變化和現(xiàn)有的銷售趨勢(shì)而適時(shí)采取風(fēng)險(xiǎn)控制措施；該措施是否有效。

三、投資預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

人力資本投資預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)影響巨大。審計(jì)人員應(yīng)重點(diǎn)審查人力資本投資需求預(yù)測(cè)是否建立在現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上；是否充分考慮了企業(yè)未來發(fā)展中內(nèi)外環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求；企業(yè)是否滿足預(yù)測(cè)模型的假定條件；預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)是否真實(shí)、可靠；是否根據(jù)預(yù)測(cè)的對(duì)象、任務(wù)、內(nèi)容和條件選擇與之相適應(yīng)的預(yù)測(cè)方法和技術(shù)。

論文企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)研究來自免費(fèi)

四、投資決策風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

人力資本投資決策失誤所致的風(fēng)險(xiǎn)同樣不容忽視。審計(jì)人員可主要進(jìn)行如下幾方面審計(jì)：

1.審查人力資本投資目標(biāo)是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。

2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數(shù)據(jù)是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。

3.審查人力資本投資對(duì)象的決策標(biāo)準(zhǔn)是否客觀。

4.審查人力資本回報(bào)和成本數(shù)據(jù)是否真實(shí)。

5.審查人力資本投資對(duì)象的決策是否客觀和理由充分。

6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。

鑒于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計(jì)中也可借鑒物質(zhì)資本投資決策風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)的方法和程序。

五、招聘、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

在進(jìn)行人力資本招聘風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)審查：企業(yè)是否具有全面的職務(wù)（工作）分析報(bào)告；是否有合理的招聘計(jì)劃；招聘計(jì)劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；是否對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查；有無科學(xué)的人力資本評(píng)價(jià)制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評(píng)價(jià)制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對(duì)履歷真實(shí)性保證協(xié)議”、“服務(wù)期限約定”等，被錄用人員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求。

對(duì)于人力資本培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)是否根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)計(jì)劃是否健全，短期和長(zhǎng)期計(jì)劃是否有效銜接；為提高培訓(xùn)的針對(duì)性，培訓(xùn)是否按時(shí)對(duì)申請(qǐng)培訓(xùn)員工的條件進(jìn)行摸底，培訓(xùn)對(duì)象的選擇是否有客觀公正的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、制度，并能予以嚴(yán)格執(zhí)行；是否與將要參加培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)合同，合同中是否對(duì)培訓(xùn)期間培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)和擔(dān)保、接受培訓(xùn)員工的工資、福利、培訓(xùn)后的服務(wù)期限以及違約責(zé)任等做出明確規(guī)定；培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在選聘專家或教師前是否對(duì)其以前的施教情況、個(gè)人業(yè)績(jī)以及在原單位的表現(xiàn)有所了解；培訓(xùn)方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對(duì)不同層次人力資本的特點(diǎn)建立多層次的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、管理技能的全面要求，又符合市場(chǎng)化需要和企業(yè)未來發(fā)展的要求；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有無保障；培訓(xùn)效果是否有科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)或方法，并能利用該評(píng)價(jià)指標(biāo)或辦法予以嚴(yán)格的考核和評(píng)價(jià)；對(duì)考核合格的是否給予恰當(dāng)?shù)陌才?，不合格的又如何處理；培?xùn)前簽訂的合同是否有效執(zhí)行；培訓(xùn)后的員工能否嚴(yán)格地按規(guī)定的職級(jí)、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)利履行其職責(zé)。

六、配置使用風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

人力資本配置不當(dāng)、使用不充分也會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)時(shí)，應(yīng)主要從以下幾方面進(jìn)行：

（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配

員工能力與崗位要求匹配是企業(yè)人力資本配置的首要環(huán)節(jié)。審計(jì)時(shí)，審計(jì)人員應(yīng)從了解崗位的具體要求，應(yīng)完成的任務(wù)，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復(fù)雜程度入手，審查員工能力是否適應(yīng)崗位的要求。具體審查時(shí)應(yīng)主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長(zhǎng)愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識(shí)。對(duì)于員工能力低于崗位要求的，應(yīng)審查對(duì)這些員工是否有調(diào)整計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)于員工能力超過崗位要求的，應(yīng)審查對(duì)這些員工是否有擴(kuò)充職務(wù)、加重?fù)?dān)子的計(jì)劃。

（二）審查勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額

員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應(yīng)接著進(jìn)行人力資本配置的核心環(huán)節(jié)-勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的審計(jì)。審計(jì)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)人事部門制定的定員計(jì)劃是否按勞動(dòng)效率、設(shè)備和生產(chǎn)崗位等依據(jù)正確計(jì)劃和編制；超計(jì)劃的增員是否經(jīng)主管部門審批，有無導(dǎo)致人力資本的閑置和浪費(fèi)；超計(jì)劃減員是否確實(shí)是實(shí)際生產(chǎn)需要，有無導(dǎo)致生產(chǎn)設(shè)備的閑置。審查勞動(dòng)定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數(shù)員工經(jīng)過努力能夠達(dá)到或超過的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的發(fā)展而不斷調(diào)整；對(duì)于超額完成定額的員工，是否及時(shí)給予適當(dāng)?shù)募?lì)；而對(duì)于沒有完成定額的員工，有否進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

（三）審查人力資本結(jié)構(gòu)和分布

合理安排人力資本結(jié)構(gòu)和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節(jié)。人力資本結(jié)構(gòu)的審查可按不同的標(biāo)志進(jìn)行。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，人力資本分為生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員和其他人員五類。對(duì)此應(yīng)重點(diǎn)審查非直接生產(chǎn)人員，如后勤服務(wù)人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責(zé)任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內(nèi)部各種工人的人數(shù)、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人數(shù)比例是否合理；管理人員內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷、政工人員的比例是否恰當(dāng)。同時(shí)，還要將各類人員的實(shí)際結(jié)構(gòu)與計(jì)劃結(jié)構(gòu)，與上期和歷史某一時(shí)期結(jié)構(gòu)或與同類企業(yè)結(jié)構(gòu)比較，審查其變動(dòng)是否合理。就年齡結(jié)構(gòu)而言，應(yīng)重點(diǎn)審查企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現(xiàn)員工素質(zhì)低下，急需大量培訓(xùn)的現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)按員工的技術(shù)級(jí)別或技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級(jí)或高職人員從事較簡(jiǎn)單的工作而造成人力資源浪費(fèi)，低級(jí)或低職稱人員從事難以勝任的復(fù)雜工作而影響工作質(zhì)量的現(xiàn)象（陳思危，2002）。

一個(gè)企業(yè)，即使各類、各年齡段、各專業(yè)、各級(jí)員工結(jié)構(gòu)合理，但分布不合理，也會(huì)導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。因此，還應(yīng)對(duì)人力資本分布進(jìn)行審計(jì)。審計(jì)人員應(yīng)審查生產(chǎn)、管理、服務(wù)部門、各車間、各科室的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應(yīng)重點(diǎn)審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對(duì)此類關(guān)鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。

（四）審查員工工作時(shí)間的利用情況

員工工作時(shí)間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時(shí)利用情況、工作效率等。審計(jì)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查員工有無非正常缺勤、計(jì)劃外停工和在班內(nèi)從事不必要的非生產(chǎn)性活動(dòng)；對(duì)此，企業(yè)是否制訂過相應(yīng)的監(jiān)督和懲罰措施；對(duì)于工作效率的審查，應(yīng)主要審查員工是否完成了勞動(dòng)生產(chǎn)率的計(jì)劃；審查影響勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對(duì)該因素的重視程度；同時(shí)，還要將本期勞動(dòng)生產(chǎn)率與上期（過去某時(shí)期或歷史最高時(shí)期）、與同類企業(yè)先進(jìn)水平進(jìn)行對(duì)比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內(nèi)尋求降低人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的途徑。

七、風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

篇（3）

一、企業(yè)人力資本投資的特點(diǎn)與意義

在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究領(lǐng)域，人力資本投資是一個(gè)具有較高使用頻率的術(shù)語。然而，對(duì)于什么是人力資本投資，目前卻還缺乏明確、統(tǒng)一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對(duì)象，以開發(fā)人力資源，或擴(kuò)大人力資源存量，或提高人力資源質(zhì)量等為目的的資金運(yùn)用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個(gè)體投資、組織投資和政府投資三個(gè)方面。

本文主要從企業(yè)主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個(gè)人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個(gè)體投資、行政事業(yè)單位投資以及政府投資比較，企業(yè)的人力資本投資具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）投資的目的主要在于優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，以期在不斷提高人力資源效率的同時(shí)，從人力資源方面培植企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：（2）投資的性質(zhì)主要體現(xiàn)為財(cái)務(wù)性投資。也就是說，企業(yè)人力資本投資與企業(yè)的其它任何投資一樣，是以預(yù)期現(xiàn)金流量分析為依據(jù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種財(cái)務(wù)投資行為。（3）投資的知識(shí)領(lǐng)域具有特定性。企業(yè)人力資本投資從知識(shí)性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓(xùn)練，還是在職員工的崗位培訓(xùn)，都是針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所涉及的特定知識(shí)領(lǐng)域所展開的，這就如一個(gè)電器專業(yè)的在校本科生，需要學(xué)習(xí)各類電器的各種（構(gòu)造、生產(chǎn)、運(yùn)行、維護(hù)等）原理，但對(duì)一個(gè)電視機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，對(duì)其培訓(xùn)的內(nèi)容就主要限于電視機(jī)的各種原理。

企業(yè)人力資本投資作為一種財(cái)務(wù)投資，無疑對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。首先，企業(yè)人力資本投資不僅可以通過提高企業(yè)員工的操作技能和勞動(dòng)熟練程度來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且能夠提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率，進(jìn)而能使企業(yè)獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學(xué)作學(xué)術(shù)演講時(shí)曾經(jīng)說到：“在當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，人力資本投資與物質(zhì)資本投資之間的不平衡，己經(jīng)減少了物質(zhì)資本投資的回報(bào)，實(shí)際上浪費(fèi)了本可以用來促進(jìn)增長(zhǎng)的物質(zhì)資本投資?！北M管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國(guó)人力資本投資與物質(zhì)資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際。長(zhǎng)期以來，企業(yè)在物質(zhì)資本投資方面舍得花錢，買設(shè)備、上項(xiàng)目不惜一擲千金，而對(duì)人力資源的投資則斤斤計(jì)較，以至物質(zhì)資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進(jìn)行人力資本投資，無疑對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的能力平衡，提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率具有重要意義。其次，企業(yè)人力資本投資是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)利潤(rùn)及現(xiàn)金流量的多少，財(cái)務(wù)狀況的優(yōu)劣，從根本上說是由企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力決定的。競(jìng)爭(zhēng)能力特別是核心競(jìng)爭(zhēng)能力是鞏固和強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)培植和強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵在于建立一支專業(yè)知識(shí)豐富并能夠?qū)崿F(xiàn)效率平衡的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。企業(yè)人力資本投資正是適應(yīng)這一目標(biāo)要求的一種財(cái)務(wù)行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業(yè)人力資源的專屬知識(shí)含量，更充分地發(fā)揮知識(shí)生產(chǎn)力在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用，而且可以形成與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)的、維持企業(yè)高效率運(yùn)行所必需的獨(dú)特企業(yè)文化，因此根據(jù)人力資本投資的特征，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實(shí)踐價(jià)值。

二、人力資本投資財(cái)務(wù)的基本理論框架

要構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，首先應(yīng)當(dāng)明確人力資本投資財(cái)務(wù)的基本含義，這就如同要構(gòu)建財(cái)務(wù)理論框架，首先需要明確什么是財(cái)務(wù)一樣。然而，人力資本投資財(cái)務(wù)作為一個(gè)全新術(shù)語，想要從現(xiàn)有文獻(xiàn)中找到其定義是困難的，筆者認(rèn)為人力資本投資財(cái)務(wù)是指與人力資本投資相關(guān)的一系列價(jià)值活動(dòng)和價(jià)值關(guān)系。其中，價(jià)值活動(dòng)包括投資前的價(jià)值分析、預(yù)測(cè)以及投資后的價(jià)值監(jiān)控、調(diào)節(jié)和評(píng)估等；價(jià)值關(guān)系則是由人力資本投資所形成的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，如投資額在各類型人力資源或其個(gè)體之間的分配關(guān)系、接受投資的人力資源個(gè)體對(duì)企業(yè)服務(wù)的契約責(zé)任關(guān)系等。

人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，包括人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素和各要素之間的相互關(guān)聯(lián)兩個(gè)方面。其中，人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素主要有環(huán)境、假設(shè)、目標(biāo)和方法等幾個(gè)方面。人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指影響或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件；假設(shè)是指為構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論和方法，而對(duì)不確定環(huán)境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標(biāo)是指人力資本投資在財(cái)務(wù)方面應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它服從于企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)；方法主要是指人力資本投資決策中所運(yùn)用的財(cái)務(wù)價(jià)值分析方法。上述要素相互聯(lián)系、相互作用，共同構(gòu)成人力資本投資財(cái)務(wù)的理論體系。

上述理論框架的實(shí)踐指導(dǎo)意義在于：企業(yè)在實(shí)施人力資本投資財(cái)務(wù)管理時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)了解宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)的內(nèi)部特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，確立人力資本投資的財(cái)務(wù)目標(biāo)，再根據(jù)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)的要求，界定人力資本投資的行為準(zhǔn)則，并運(yùn)用特定的定量分析方法評(píng)估人力資本投資的成本、收益與風(fēng)險(xiǎn)，確定投資價(jià)值，以期為人力資本的投資決策提供依據(jù)。

三、人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境

如上所述，人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指影響或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件。那么，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策時(shí)應(yīng)考慮哪些環(huán)境因素呢？

1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響人力資本投資價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經(jīng)濟(jì)條件。這些經(jīng)濟(jì)條件包括：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀與預(yù)期走勢(shì)。一般而言，宏觀經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀良好或呈上升走勢(shì)，人力資本投資的預(yù)期價(jià)值則較大，企業(yè)可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業(yè)可適度追加人力資本投資，反之則應(yīng)控制人力資本投資。（2）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度影響著人力資本的投資規(guī)模。我們知道，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)都將發(fā)生巨大變化。在資產(chǎn)結(jié)構(gòu)中，無形資產(chǎn)的比重越來越大，并將成為企業(yè)資產(chǎn)的主要形態(tài)；在資本結(jié)構(gòu)中，知識(shí)資本獲得迅速擴(kuò)展，并將成為企業(yè)資本的重要構(gòu)成內(nèi)容?？梢栽O(shè)想，今后的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)，重要的不是考察固定資產(chǎn)與流動(dòng)資產(chǎn)以及債務(wù)資本與權(quán)益資本的結(jié)構(gòu)問題，而是無形資產(chǎn)和知識(shí)資本分別在資產(chǎn)與資本中的比重問題，無形資產(chǎn)和知識(shí)資本的比重越大，表明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)和技術(shù)含量越高，企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性越強(qiáng)，發(fā)展前景越好。也可以判定，今后的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要不是市場(chǎng)營(yíng)銷的競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)富有程度的競(jìng)爭(zhēng)，是創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本投資作為培養(yǎng)人才、積累知識(shí)和開發(fā)創(chuàng)新能力，進(jìn)而擴(kuò)大企業(yè)無形資產(chǎn)和知識(shí)資本的重要途徑，無疑應(yīng)隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷擴(kuò)大。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度決定著企業(yè)人力資本投資的價(jià)值。從財(cái)務(wù)的角度看，人力資本投資價(jià)值是由投資收益和投資風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)要素所決定。而無論是投資收益還是投資風(fēng)險(xiǎn)，都與知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境息息相關(guān)。具體說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的程度越高，企業(yè)進(jìn)行人力資本投資可望獲得的預(yù)期收益越大，投資價(jià)值越大，但由于知識(shí)更新頻率的加快，使得投資風(fēng)險(xiǎn)也同時(shí)增大，進(jìn)而會(huì)對(duì)投資價(jià)值產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策時(shí)，應(yīng)在客觀分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的基礎(chǔ)上，權(quán)衡投資的收益與風(fēng)險(xiǎn)，確保最大程度地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)投資價(jià)值。

2.市場(chǎng)環(huán)境。市場(chǎng)環(huán)境影響企業(yè)人力資本投資價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種市場(chǎng)條件。這些市場(chǎng)條件包括：（1）人才市場(chǎng)的供求與價(jià)格。人才市場(chǎng)的供求與價(jià)格直接影響著企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)金流量和風(fēng)險(xiǎn)，因而是人力資本投資應(yīng)當(dāng)考慮的首要市場(chǎng)因素。一般而言，若企業(yè)的人力資源類型在市場(chǎng)上供過于求，則由于價(jià)值規(guī)律的作用，使得該類人力資源的市場(chǎng)價(jià)格相對(duì)低廉。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部投資的交易成本將會(huì)高于對(duì)外招聘的交易資本，企業(yè)內(nèi)部投資的相對(duì)凈現(xiàn)金流為負(fù)數(shù)。何況，當(dāng)某類人才供過于求時(shí)，通常意味著該類人才所適應(yīng)的產(chǎn)業(yè)已趨近夕陽產(chǎn)業(yè)，企業(yè)在這方面的投資將可能是風(fēng)險(xiǎn)大于收益，因此，對(duì)于這類人力資源，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格控制內(nèi)部投資。反之，若企業(yè)的人力資源類型在市場(chǎng)上供不應(yīng)求，則企業(yè)內(nèi)部投資的交易成本通常會(huì)低于外部交易成本，并且投資的風(fēng)險(xiǎn)小，因此企業(yè)可適當(dāng)擴(kuò)大內(nèi)部投資。（2）科技市場(chǎng)的供求與價(jià)格。一般而言，若企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需知識(shí)的專屬性不強(qiáng)，并可以隨時(shí)從市場(chǎng)上購入，則企業(yè)對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部投資是非經(jīng)濟(jì)的，何況運(yùn)用這類知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)通常是處于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的企業(yè)，內(nèi)部投資的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，因此企業(yè)對(duì)以獲取或積累該類知識(shí)為目的的人力資本投資應(yīng)嚴(yán)格控制。反之，若企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需知識(shí)的專屬性強(qiáng)，則企業(yè)通過內(nèi)部投資獲取該專屬知識(shí)的成本通常要低于外購成本，并且一旦這種知識(shí)形成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，將會(huì)極大地提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而能夠提高企業(yè)投資的邊際效益。這表明，對(duì)于知識(shí)專屬性強(qiáng)的企業(yè)來說，可適度擴(kuò)大以知識(shí)開發(fā)為目的的內(nèi)部人力資本投資。（3）金融市場(chǎng)供求與價(jià)格。企業(yè)人力資本投資需要資金，而資金的來源和成本又與金融市場(chǎng)息息相關(guān)。具體說，若金融市場(chǎng)供過于求，則外部融資的價(jià)格相對(duì)較低，企業(yè)人力資本投資的凈現(xiàn)值也因此較高，這就勢(shì)必會(huì)推進(jìn)企業(yè)的人力資本投資。反之，若金融市場(chǎng)供不應(yīng)求，則企業(yè)不僅在人力資本投資方面的融資難度增大，而且融資成本高，無疑會(huì)阻礙企業(yè)的人力資本投資。

3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境影響企業(yè)人力資本投資價(jià)值，因而也是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)部因素。這些因素主要有：（1）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)和技術(shù)含量。一方面，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)和技術(shù)含量高低決定著企業(yè)人力資本投資需求的多少，進(jìn)而也決定著企業(yè)人力資本投資規(guī)模的大?。涣硪环矫?，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)和技術(shù)含量高低不僅直接影響著人力資本的投資價(jià)值（即企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)和技術(shù)含量越高，人力資本的投資價(jià)值通常越大；反之，人力資本投資價(jià)值則?。６乙矊⑼ㄟ^企業(yè)價(jià)值對(duì)人力資本投資的敏感程度來影響人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。（2）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的現(xiàn)狀。人力資本投資與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力具有因果關(guān)系，這一點(diǎn)從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論的發(fā)展歷史可以得到論證。其中，以知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)理論暫且不說，就當(dāng)今影響最為廣泛的核心競(jìng)爭(zhēng)力理論而言，其創(chuàng)始人潘漢爾德和哈默在解釋核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)認(rèn)為，所謂核心競(jìng)爭(zhēng)能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識(shí)”，有學(xué)者將這里的“學(xué)識(shí)”理解為支撐公司產(chǎn)品線的獨(dú)特技術(shù)和生產(chǎn)技能[5]（P32）。這種理解是否正確暫且不論，但至少說明了知識(shí)和技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要意義，進(jìn)而也說明了人力資本投資作為知識(shí)和技能形成或積累的重要途徑，無疑與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的現(xiàn)狀息息相關(guān)。（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力。企業(yè)人力資本投資需要資金，因此，一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力是制約其人力資本投資的重要因素。財(cái)務(wù)能力強(qiáng)的企業(yè)，在人力資本投資方面的支付通常較多；反之，則可能由于支付能力的限制而影響人力資本投資規(guī)模，這或許正是為什么大企業(yè)在人員培訓(xùn)方面舍得花錢，而中小企業(yè)卻相吝嗇的原因所在。（4）企業(yè)管理當(dāng)局的態(tài)度。企業(yè)管理當(dāng)局的態(tài)度是決定企業(yè)人力資本投資的又一重要因素。具體說，若管理當(dāng)局在人力資本投資方面的態(tài)度積極，就能夠推動(dòng)企業(yè)的人力資本投資，擴(kuò)大投資規(guī)模；反之，則可能會(huì)限制企業(yè)的人力資本投資。這里，管理當(dāng)局對(duì)待人力資本投資的態(tài)度又是受多種因素影響的，這些因素除上述的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)和技術(shù)含量、企業(yè)竟?fàn)幠芰Φ默F(xiàn)狀以及企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力外，還有管理當(dāng)局對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、管理當(dāng)局主要成員的學(xué)歷層次和思維方式等。（5）企業(yè)結(jié)構(gòu)資本的狀況。結(jié)構(gòu)資本是指企業(yè)的組織類無形資產(chǎn)，它包括企業(yè)管理當(dāng)局的領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略和文化、組織規(guī)則和程序、管理制度與措施、數(shù)據(jù)庫和信息技術(shù)的應(yīng)用程度、品牌形象等等。結(jié)構(gòu)性資本是影響企業(yè)人力資本效率，進(jìn)而影響人力資本投資的重要環(huán)境因素。一般而言，若企業(yè)管理當(dāng)局的領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)、戰(zhàn)略規(guī)劃適當(dāng)、文化氛圍濃厚、組織規(guī)則和程序科學(xué)，則能夠提高人力資本效率，促進(jìn)人力資本投資；反之則可能限制人力資本投資。

四、人力資本投資財(cái)務(wù)的假設(shè)

人力資本投資財(cái)務(wù)假設(shè)就是對(duì)人力資本投資所面臨的復(fù)雜多變的環(huán)境事先作出的符合邏輯的確定性假定，它是進(jìn)行人力資本投資財(cái)務(wù)的理論研究與方法構(gòu)建的基本前提。然而，由于環(huán)境因素的多元性和環(huán)境狀態(tài)的多樣性，加之研究問題的內(nèi)容及其視角不同，對(duì)假設(shè)的要求也有所不同。這表明，對(duì)人力資本投資財(cái)務(wù)給以統(tǒng)一的假設(shè)模式，不僅不現(xiàn)實(shí)，而且也缺乏必要性。盡管如此，人力資本投資財(cái)務(wù)作為企業(yè)財(cái)務(wù)的一個(gè)分支，一些基本的財(cái)務(wù)假設(shè)依然具有重要的理論意義，這些假設(shè)包括理性理財(cái)假設(shè)、有效市場(chǎng)假設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)厭惡假設(shè)等。除此之外，為便于人力資本投資財(cái)務(wù)的決策分析，也有必要建立一些相對(duì)具體的假設(shè)，如：

1.員工的服務(wù)期限可以合理確定。企業(yè)員工是企業(yè)人力資本的載體，企業(yè)人力資本投資說到底是以員工為載體的專用知識(shí)和技能的投資。根據(jù)現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論與方法，任何一項(xiàng)投資決策都無不依賴于投資的受益年限、年現(xiàn)金流量以及貼現(xiàn)率等因素，無不是在對(duì)這些因素進(jìn)行合理預(yù)期的基礎(chǔ)上，通過凈現(xiàn)值分析來決策的。這樣，合理預(yù)測(cè)各個(gè)因素的未來值就成為財(cái)務(wù)決策的關(guān)鍵。然而，在人力資本投資方面，由于企業(yè)員工受身體條件的影響以及因比較利益而可能導(dǎo)致的遷移行為，難免使其對(duì)企業(yè)的服務(wù)期限具有極大的不確定性。在這種情況下，為便于從定量方面進(jìn)行人力資本投資的決策分析，有必要對(duì)企業(yè)員工的服務(wù)期限作出合理假定，如在進(jìn)行某一層次的人力資本投資決策時(shí)，可假定該層次人力資本的服務(wù)年限為該層次人力資本的平均年齡至60歲所經(jīng)過的年數(shù)，而不考慮其它不確定因素。

2.對(duì)相同層次人力資源的投資效率是相同的。人力資本投資決策通常不是以人力資源個(gè)體為單位，而是分別對(duì)各個(gè)層次進(jìn)行分析的。而我們知道，同一層次人力資源的各個(gè)個(gè)體之間客觀上存在著投資效率的差異，若要確保決策分析絕對(duì)可靠，則應(yīng)以人力資源個(gè)體作為決策的分析單位，即分別對(duì)各個(gè)個(gè)體進(jìn)行收益測(cè)算和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，確定投資價(jià)值。但這樣處理將會(huì)因人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，而使決策程序過于復(fù)雜，不僅在實(shí)務(wù)上缺乏操作的可行性，而且也不利于構(gòu)建人力資本投資決策的理論方法或模型。要構(gòu)建既具有理論邏輯性，又具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值人力資本投資決策方法與模型，就有必要舍去不同個(gè)體人力資源的效率差異，即假定處于同一層次的人力資源具有相同的投資效率。

3.企業(yè)人力資本投資的成本與收益可以獨(dú)立計(jì)量。獨(dú)立計(jì)量人力資本投資的成本與收益是進(jìn)行人力資本投資決策分析的一個(gè)最基本的前提。然而，在現(xiàn)今的會(huì)計(jì)系統(tǒng)中，只有成本能夠獨(dú)立地計(jì)量，收益則反映了所有投資的綜合凈產(chǎn)出，它無法區(qū)分有多少是人力投資收益，又有多少屬于非人力資本收益。在這種情況下，為進(jìn)行人力資本投資決策分析，有必要假定人力資本投資的成本與收益均可以獨(dú)立計(jì)量，至少，人力資本投資收益能夠按照合理的方法從企業(yè)的綜合收益中加以分離。

五、人力資本投資財(cái)務(wù)的目標(biāo)

人力資本投資財(cái)務(wù)的目標(biāo)從總體上應(yīng)該服從企業(yè)理財(cái)目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。但從具體層面看，要合理界定人力資本投資財(cái)務(wù)的目標(biāo)，有賴于對(duì)企業(yè)人力資本投資的特點(diǎn)作一分析。筆者認(rèn)為，從企業(yè)角度考察，人力資本投資既有與物質(zhì)資本投資相同的方面，又有其顯著的特點(diǎn)。其中，相同之處主要表現(xiàn)在兩者都是以價(jià)值分析為基礎(chǔ)，以追求價(jià)值最大化為目的的財(cái)務(wù)性投資，不同則在于：

1.人力資本投資是一種戰(zhàn)略性投資。戰(zhàn)略是關(guān)于企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃和策略。如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，我們認(rèn)為關(guān)鍵是以下幾個(gè)方面，一是培植和強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，二是能夠及時(shí)地實(shí)施產(chǎn)業(yè)或經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，三是實(shí)現(xiàn)組織形式與經(jīng)營(yíng)方式的戰(zhàn)略調(diào)整。而無論哪個(gè)方面，都無不與人力資本投資息息相關(guān)。首先，根據(jù)以知識(shí)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)理論，在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)背景中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)確定性資源就是知識(shí)，成功的企業(yè)在于創(chuàng)造新的知識(shí)，并在企業(yè)內(nèi)迅速擴(kuò)散新知識(shí)。換言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉所在，是決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資本投資作為一種以獲取企業(yè)專屬知識(shí)和技能為主要目的的投資，無疑對(duì)于培植和強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義，是一種具有戰(zhàn)略性特征的投資。其次，企業(yè)要順利地實(shí)施產(chǎn)業(yè)或經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，以及實(shí)現(xiàn)組織形式與經(jīng)營(yíng)方式的戰(zhàn)略調(diào)整，其前提條件在于有一批能夠在管理、技術(shù)、知識(shí)和技能等方面駕御新領(lǐng)域或新企業(yè)的人力資源。人力資本投資作為獲取這些人力資源的一個(gè)重要途徑，無疑對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移或戰(zhàn)略調(diào)整具有重大意義。

2.人力資本投資是一種高收益高風(fēng)險(xiǎn)性投資。人力資本投資作為以獲取專屬知識(shí)和技能為目的的投資，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，它不僅是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)基本前提，而且也是獲取超額收益的根本源泉。之所以說人力資本投資又是一種高風(fēng)險(xiǎn)投資，首先，人力資本投資相對(duì)于物質(zhì)資本投資而言，由于回收期長(zhǎng)，加之人力資源的“活”性特征，使其面臨的不確定性因素更多，除影響企業(yè)投資決策的一些共性因素外，科技環(huán)境、人才供求狀況、企業(yè)組織資本效率與文化氛圍、員工的身體狀況與精神狀態(tài)等因素的變化都將會(huì)影響到人力資本價(jià)值，進(jìn)而加大企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)；其次，對(duì)于物質(zhì)資本投資來說，企業(yè)可以根據(jù)情況隨時(shí)轉(zhuǎn)讓，即使對(duì)企業(yè)不再具備使用價(jià)值的物質(zhì)資本投資，企業(yè)也可以通過對(duì)外處置來回收部分現(xiàn)金流量。人力資本投資則不同，一旦其載體———企業(yè)員工所掌握的專屬知識(shí)和技能過時(shí)，則其價(jià)值將會(huì)迅速下降，沉淀在這些員工身上的投資也將會(huì)隨之由資產(chǎn)化為損失，更何況人力資本投資還存在著因員工癱瘓或死亡，而使其價(jià)值蕩然無存的可能。

3.人力資本投資是一種特殊的無形資產(chǎn)投資。企業(yè)的人力資本投資盡管在形式上是投資于有形的人，但其目的卻在于獲取以人為載體的企業(yè)專屬知識(shí)和技能。由于這些專屬知識(shí)和技能既不具備物質(zhì)形態(tài)，同時(shí)又能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益，符合無形資產(chǎn)的一般特征，因此屬于無形資產(chǎn)投資范疇。然而，人力資本投資相對(duì)于一般意義上的無形資產(chǎn)投資而言，又具有其特殊的方面：（1）是一種依附于人力資源個(gè)體的無形資產(chǎn)，對(duì)其投資的效率和效益在很大程度上受人力資源個(gè)體的各種因素所制約，這些因素包括思想動(dòng)態(tài)與精神狀態(tài)、能動(dòng)性和創(chuàng)造性、智力水平與體能狀況等。因此，人力資本投資通常需要相關(guān)的結(jié)構(gòu)資本給以支持，特別是需要做好與激勵(lì)相關(guān)的各項(xiàng)制度的建設(shè)。（2）人力資本投資所形成的無形資產(chǎn)是一種契約性資產(chǎn)，而非法定性資產(chǎn)。也就是說，專利權(quán)、專營(yíng)權(quán)、商標(biāo)權(quán)等常規(guī)無形資產(chǎn)一般都具有法定期限，在法定期限內(nèi)受法律保護(hù)，而人力資本投資形成的無形資產(chǎn)主要體現(xiàn)為契約性資產(chǎn)，甚至是可以任意流動(dòng)的自由性資產(chǎn)，在某種程度上，它類似于企業(yè)的專有技術(shù)和商譽(yù)，不具備嚴(yán)格的法律意義。

基于企業(yè)人力資本投資的以上特點(diǎn)，我們認(rèn)為企業(yè)人力資本投資財(cái)務(wù)的具體目標(biāo)可歸納為以下三個(gè)方面：（1）最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值。企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值是一種基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)期價(jià)值，它是企業(yè)價(jià)值的實(shí)質(zhì)所在。一般認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值的大小是由其核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱所決定的，而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力又來自于其核心人力資源。因此，從最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值考慮，企業(yè)應(yīng)在做好人力資源分層分類的基礎(chǔ)上，將人力資本投資的重心置于核心人力資源方面。（2）最大程度地獲取投資風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。投資風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值是指企業(yè)冒風(fēng)險(xiǎn)投資可望獲得的超過資金時(shí)間價(jià)值的額外價(jià)值。從理論上說，它應(yīng)當(dāng)與投資的風(fēng)險(xiǎn)程度正相關(guān)，即投資的風(fēng)險(xiǎn)程度越大，投資者應(yīng)當(dāng)獲得的額外價(jià)值也越大，反之，則額外價(jià)值小。然而，這里所指的額外價(jià)值主要是一種正向價(jià)值，即由額外報(bào)酬所產(chǎn)生的價(jià)值增值。事實(shí)上，由于風(fēng)險(xiǎn)的不確定性特征，使得這種額外價(jià)值有兩種截然不同的表現(xiàn)形式，即正向價(jià)值與負(fù)向價(jià)值，前者是由額外報(bào)酬所增加的價(jià)值，后者則是由額外損失而減少的價(jià)值。人力資本投資財(cái)務(wù)的目標(biāo)之一就是在合理預(yù)測(cè)投資風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，做好風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制，力求最大程度地實(shí)現(xiàn)正向風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。（3）穩(wěn)定人力資源，保全人力資本。保全企業(yè)資本既是企業(yè)理財(cái)?shù)囊豁?xiàng)重要原則，也是一項(xiàng)最基本的財(cái)務(wù)目標(biāo)。保全資本包括保全物質(zhì)資本和保全人力資本兩個(gè)方面。這里，保全物質(zhì)資本早己成為人們理財(cái)?shù)囊豁?xiàng)基本法則，但對(duì)保全人力資本問題卻還缺乏充分的認(rèn)識(shí)。在許多企業(yè)的老總看來，設(shè)備不能損壞，現(xiàn)金不能短缺，對(duì)員工則是進(jìn)出請(qǐng)便，他們寧愿讓員工不滿走人，也不愿提高一分錢的工資報(bào)酬，以至員工紛紛離職，人力資本大量流失。導(dǎo)致這一問題的原因是多方面的，但我們認(rèn)為最主要的原因還在于沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的資產(chǎn)屬性，沒有認(rèn)識(shí)到員工離職的財(cái)務(wù)實(shí)質(zhì)是無形資產(chǎn)流失。因此，在明確人力資本投資的基本特性，樹立人力資源的無形資產(chǎn)觀念的基礎(chǔ)上，確立人力資本保全目標(biāo)，對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)人力資源，防范人力資本流失具有重要意義。

六、人力資本投資財(cái)務(wù)的決策分析方法

人力資本投資財(cái)務(wù)的決策分析是人力資本投資財(cái)務(wù)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是運(yùn)用一定的方法或技術(shù)，對(duì)人力資本投資的收益性、風(fēng)險(xiǎn)性以及投資價(jià)值進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，為人力資本的投資決策提出依據(jù)。人力資本投資財(cái)務(wù)的決策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、凈現(xiàn)值分析法外，我們認(rèn)為還可將邁克爾·波特的價(jià)值鏈分析引入人力資本投資決策，構(gòu)建人力資本投資決策的價(jià)值鏈分析法。

成本收益分析法是在對(duì)人力資本進(jìn)行分層分類的基礎(chǔ)上，按類別和層次分別測(cè)算人力資本投資的成本與收益，進(jìn)而比較成本與收益，計(jì)算凈收益，據(jù)以進(jìn)行人力資本投資決策的分析方法。凈現(xiàn)值分析法是成本收益分析法的輔方法，它是在成本收益分析法的基礎(chǔ)上，考慮現(xiàn)金流入流出的時(shí)間，并按照適當(dāng)?shù)馁N現(xiàn)率折算現(xiàn)值，計(jì)算凈現(xiàn)值，據(jù)以進(jìn)行決策的方法。價(jià)值鏈分析法是在充分了解企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值形成過程的基礎(chǔ)上，以價(jià)值活動(dòng)為單元，以各單元的價(jià)值創(chuàng)造分析為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化為目的的一種決策方法。按照這一方法，企業(yè)除分析內(nèi)部?jī)r(jià)值活動(dòng)外，還需要對(duì)顧客價(jià)值鏈和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手價(jià)值鏈等進(jìn)行分析，以了解企業(yè)人力資源配置對(duì)實(shí)現(xiàn)顧客價(jià)值的適應(yīng)性與薄弱環(huán)節(jié)，以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異所在，進(jìn)而調(diào)整人力資本投資，優(yōu)化人力資源配置，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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[5]袁宏慶。企業(yè)智力資本管理[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2001.

篇（4）

作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要從注重投資效益的角度進(jìn)行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)久利益的問題。所以，在進(jìn)行人力資本投資的效益計(jì)算時(shí)，企業(yè)既要考慮到短期效益，也要對(duì)長(zhǎng)期效益進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)地進(jìn)行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業(yè)要做好投資成本的評(píng)估和控制，從而維持企業(yè)的人力資本投資的成本與收益的平衡，進(jìn)而保證企業(yè)在人力資本投資方面的效益?？傊?，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策的制定時(shí)，一定要以注重投資效益為基本原則。

1.2合理配置資金

由于人的個(gè)性化差異較強(qiáng)，所以不同的人力資本為企業(yè)帶來的收益并不相同。所以，企業(yè)管理者在制定人力資本投資決策時(shí)，應(yīng)該考慮將大量資金投入到企業(yè)的人力資本上，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。但是與此同時(shí)，企業(yè)作為一個(gè)整體，每部分人力資本都會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生一定的影響，所以企業(yè)管理者也要投入相應(yīng)的資金，從而維持企業(yè)的正常運(yùn)行。因此，總的來說，就是企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資本投資決策的制定時(shí)，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個(gè)性化差異，又顧及企業(yè)的整體效益，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1.3目標(biāo)與戰(zhàn)略相結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)都會(huì)發(fā)生一定的調(diào)整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行企業(yè)人力資本的投資，就會(huì)為企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)帶來阻礙，進(jìn)而使企業(yè)遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應(yīng)該制定短期目標(biāo)，進(jìn)而保證企業(yè)短期內(nèi)的人力資源始終處于充沛的狀態(tài)[2]。但是，為了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度進(jìn)行企業(yè)人力資源投資決策的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，從這些方面可以看出，企業(yè)管理者在制定企業(yè)人力資本的投資決策時(shí)，應(yīng)以短期目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合為原則。

1.4實(shí)踐與理論相結(jié)合

企業(yè)人力資本投資決策的制定，一定要依照相應(yīng)的理論指導(dǎo)。而這是因?yàn)檫@些理論都是在總結(jié)前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上得來的，所以會(huì)更成體系且具有一定的科學(xué)性。所以，以這些理論為指導(dǎo)，可以使人力資本的投資更加安全和規(guī)范，從而避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)[3]。而與此同時(shí)，企業(yè)人力資本投資決策的制定，是為了使企業(yè)的運(yùn)作更加順利。所以，不以企業(yè)實(shí)際情況為依據(jù)，一味地按照理論來進(jìn)行投資，會(huì)使企業(yè)的人力資本投資決策不具有可行性，進(jìn)而使企業(yè)遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業(yè)的人力資本投資決策的制定，要在實(shí)踐與理論結(jié)合的基礎(chǔ)之上進(jìn)行。

2企業(yè)在人力資本投資上存在的問題

2.1資金不足

就目前而言，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)在人力資本投資上還存在著資金不足的現(xiàn)象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業(yè)管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益較好，企業(yè)員工的工資水平卻仍然長(zhǎng)期維持不變，從而導(dǎo)致了企業(yè)員工的發(fā)展空間不足，進(jìn)而造成了企業(yè)人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓(xùn)方面，國(guó)內(nèi)的一些中小企業(yè)存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓(xùn)既需要占用員工的工作時(shí)間，又要花費(fèi)一定的資金。所以國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)管理者寧愿在短期內(nèi)在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費(fèi)一定的資金進(jìn)行人員的長(zhǎng)期培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本有限。

2.2人力資本結(jié)構(gòu)不合理

人力資本結(jié)構(gòu)不合理，也是如今很多國(guó)內(nèi)企業(yè)存在的問題。一方面，在企業(yè)人力資源的配置方面，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多崗位性質(zhì)發(fā)生了變化，從而導(dǎo)致崗位的工作量發(fā)生了相應(yīng)的變化[4]。但是實(shí)際上，很多企業(yè)并沒有進(jìn)行崗位人數(shù)的調(diào)整，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)的不合理，進(jìn)而造成了企業(yè)的人力資本投資方向也相對(duì)不合理。另一方面，隨著我國(guó)教育和科技水平的發(fā)展，市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了大量的高學(xué)歷人才。但是，相對(duì)而言，很多企業(yè)的高學(xué)歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

2.3投資效益無法實(shí)現(xiàn)

在人力資本投資方面，很多企業(yè)管理者都不愿意進(jìn)行投資，因?yàn)榛旧蠠o法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業(yè)一味安排人員進(jìn)行招聘，卻沒有對(duì)招聘進(jìn)行具體的要求，從而導(dǎo)致了企業(yè)大量資金的流失，進(jìn)而影響了投資效益。另一方面，很多企業(yè)的人力資源部門仍然只負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單的人員招聘和工資發(fā)放的工作，并沒有進(jìn)行人員的管理和激勵(lì)，從而導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。

2.4缺乏人力資本的投資管理機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的改變。不同于過去的簡(jiǎn)單的人事工作處理，現(xiàn)在的人力資源管理還要做好企業(yè)人力資源的投資管理，從而保證企業(yè)獲得相應(yīng)的投資效益。但是就現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)仍然缺乏有效的人力資本投資管理機(jī)制，從而導(dǎo)致了人工資源管理工作的開展無據(jù)可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，投資決策的實(shí)行也難以形成規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理部門無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

3企業(yè)人力資本的投資決策分析

3.1以人力資本投資管理為企業(yè)第一要?jiǎng)?wù)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的關(guān)鍵因素。所以，管理者在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要以人力資本投資管理為企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)，從而保證人力資本投資決策得以順利實(shí)施。首先，在招聘方面，企業(yè)在加大投資資金的同時(shí)，要提高招聘的要求，從而吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當(dāng)中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業(yè)要為人員提供相應(yīng)的發(fā)展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業(yè)盈利水平的提升而提高，進(jìn)而保證企業(yè)人力資源處于穩(wěn)定的狀態(tài)。最后，在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，加大員工培訓(xùn)資金的投入。而為了使員工的培訓(xùn)能夠順利進(jìn)行，企業(yè)不僅要做好員工工作的安排，還要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，進(jìn)而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。

3.2規(guī)范企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而使企業(yè)在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業(yè)要做好員工工作崗位的職能和工作量的評(píng)估，從而投入一定的資金進(jìn)行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業(yè)的人力資源才能被充分利用，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的收益。另一方面，企業(yè)要增加高科技人才和技術(shù)型人才的比例，從而進(jìn)行相應(yīng)的投資，進(jìn)而使企業(yè)具有技術(shù)創(chuàng)新能力[7]。而在這種情況下，企業(yè)在人力資本上的投資，會(huì)使企業(yè)獲得一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而保證企業(yè)取得可持續(xù)的發(fā)展。所以，做好企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以明確企業(yè)的投資方向，進(jìn)而使企業(yè)投資具有一定的效益。

3.3做好人力資本投資效益的評(píng)估工作

為了使企業(yè)在人力資本方面的投資取得應(yīng)有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評(píng)估工作。一方面，企業(yè)管理者要進(jìn)行企業(yè)人力資本層次的劃分，從而根據(jù)不同層次的人力資本的投資進(jìn)行效益的評(píng)估。而在此基礎(chǔ)上，管理者可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行投資資金的合理分配，進(jìn)而提升企業(yè)的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人員的績(jī)效考核評(píng)估，從而使員工擁有新的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。而與此同時(shí)，管理者對(duì)人員績(jī)效考核評(píng)估，實(shí)際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評(píng)估?？傊髽I(yè)只有做好了人力資本投資的效益評(píng)估工作，才能掌握投資的重點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

3.4加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資本投資的管理

為了使企業(yè)的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資本的投資管理工作。一方面，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源管理部門職能的調(diào)整，使部門擔(dān)負(fù)起進(jìn)行企業(yè)人力資本投資的成本管理和收益管理的責(zé)任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進(jìn)行人員的招聘，還要進(jìn)行招聘成本和收益的控制，從而使企業(yè)在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業(yè)要進(jìn)行人力資本投資管理機(jī)制的制定，并使企業(yè)管理者按照一定的制度進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規(guī)范，還可以提高企業(yè)在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進(jìn)行企業(yè)人力資本投資的管理，企業(yè)要制定員工的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造出屬于企業(yè)特有的文化氛圍，從而進(jìn)行員工積極性的調(diào)動(dòng)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

篇（5）

由于官辦，國(guó)家承擔(dān)了很大一部分教育經(jīng)費(fèi)和人力資本投資成本，由個(gè)人負(fù)擔(dān)的教育成本相當(dāng)于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現(xiàn)了高學(xué)歷熱，大量資源投入價(jià)值不高的高學(xué)歷教育，產(chǎn)生了教育深化過度的。一方面，MBA招生擁擠不堪，某校招收400人，報(bào)考的達(dá)5000人，另一方面，畢業(yè)后大材小用，高能低就。

其次，，由于戶藉制度和農(nóng)地制度，再加上城市政府的就業(yè)歧視政策，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是分割的，不僅城鄉(xiāng)之間是分割的，城市與城市之間、和農(nóng)村之間也是分割的，雖然進(jìn)城農(nóng)民工市場(chǎng)在一定程度上是統(tǒng)一的，但其與城市勞動(dòng)力市場(chǎng)也是分割的。由于市場(chǎng)分割固化了不同城市之間就業(yè)機(jī)會(huì)和未來機(jī)會(huì)之間的差異，而大城市適合高學(xué)歷者就業(yè)的機(jī)會(huì)多，未來的發(fā)展機(jī)會(huì)也多，很多大學(xué)畢業(yè)生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因?yàn)橐坏╇x開，就很難再回到城市。由于有太多的大學(xué)生，城市相對(duì)而言高端市場(chǎng)上就出現(xiàn)了擁擠現(xiàn)象，他們只好追求更高的學(xué)歷以便在眾多求職者突顯自己。市場(chǎng)分割不僅造成勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏流動(dòng)性，而且提高了流動(dòng)成本，在勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏流動(dòng)性或者流動(dòng)成本很高的情況下，勞動(dòng)者傾向于在區(qū)域內(nèi)尋找工作，于是就會(huì)出現(xiàn)某些地區(qū)高學(xué)歷人才過剩的情況。

不僅如此，技能投資具有資產(chǎn)專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會(huì)分工聯(lián)系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉(zhuǎn)移過程中愿意蒙受巨大的價(jià)值損失或生產(chǎn)力損失。工人技能投資的風(fēng)險(xiǎn)來自兩個(gè)方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業(yè)內(nèi)部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產(chǎn)力，從而提高他的勞動(dòng)報(bào)酬。這就會(huì)降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，他所就業(yè)的企業(yè)可能因?yàn)楦鞣N原因被迫裁員或破產(chǎn)，那么工人就有可能失業(yè)。如果企業(yè)外部存在很大的統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么，上述風(fēng)險(xiǎn)在一定程度上就可以降低。在企業(yè)內(nèi)部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業(yè)的類似企業(yè)就業(yè)，找到適合自己發(fā)揮技能的崗位。在企業(yè)裁員或破產(chǎn)的情況下，只要該企業(yè)受到的沖擊不是行業(yè)性的，那么，工人可以在別的類似企業(yè)找到工作。但是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的情況下，情況可能就會(huì)有所不同。例如，在某個(gè)地區(qū)或某個(gè)城市，從事某個(gè)行業(yè)的只有一兩家企業(yè)。在一家企業(yè)受到?jīng)_擊的情況下，該地區(qū)可能就沒有其他替代企業(yè)了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區(qū)流動(dòng)，那么，工人的行業(yè)技能投資就會(huì)迅速貶值為零。他們要么失業(yè)，要么從非熟練工人重新做起。

篇（6）

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)分為環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)。

環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí),因?qū)ν饨绛h(huán)境因素的突發(fā)性變化認(rèn)識(shí)不足而導(dǎo)致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化、法律法規(guī)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、科技進(jìn)步等;

管理風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在人力資本投資過程中因?qū)θ肆Y本特性認(rèn)識(shí)不透、管理不當(dāng)所導(dǎo)致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風(fēng)險(xiǎn)和被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險(xiǎn)。管理者行為風(fēng)險(xiǎn)包括:預(yù)決策風(fēng)險(xiǎn)、人力資本形成風(fēng)險(xiǎn)以及人、職匹配風(fēng)險(xiǎn)等;被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險(xiǎn)包括:職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)、人力資本激勵(lì)與約束風(fēng)險(xiǎn)以及人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)等。

2.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)界定

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)投入一定量的人力、物力和財(cái)力開發(fā)人力資本,然而在投資過程中由于對(duì)人力資本屬性認(rèn)識(shí)不夠、利用和引導(dǎo)不到位,加之各種難以預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動(dòng)因素作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。表現(xiàn)為未來若干年投資者的實(shí)際收益低于預(yù)期收益的可能性或收益不能補(bǔ)償投資成本的可能性。

2、人力資本的成本計(jì)量

人力資本的成本計(jì)量根據(jù)不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機(jī)會(huì)成本三種。

1.人力資本歷史成本法

歷史成本法是指對(duì)相關(guān)的招募、甄別、錄用和培訓(xùn)費(fèi)用全部資本化,在資產(chǎn)使用有效期內(nèi)進(jìn)行費(fèi)用攤銷,按照資產(chǎn)類別確認(rèn)虧損,或按照增加資產(chǎn)未來收益的任何額外耗費(fèi)增加資產(chǎn)的價(jià)值。當(dāng)數(shù)據(jù)可以確認(rèn)時(shí),這種方法是客觀可行的。

2.人力資本重置成本法

重置成本就是估計(jì)替代公司現(xiàn)有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓(xùn)、安置和發(fā)展新員工達(dá)到現(xiàn)有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優(yōu)點(diǎn)是找到了資產(chǎn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值參照,局限性表現(xiàn)為其主觀性。

3.人力資本機(jī)會(huì)成本法

人力資本的價(jià)值可以通過公司內(nèi)部競(jìng)價(jià)過程產(chǎn)生,投資中心經(jīng)理會(huì)對(duì)他們需要招募稀缺的員工進(jìn)行競(jìng)標(biāo)。競(jìng)標(biāo)結(jié)果實(shí)質(zhì)是對(duì)員工分類定價(jià)。這種方法有利于公司人員優(yōu)化組合,實(shí)現(xiàn)高效益。

3、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)防范體系構(gòu)建

1.做好職務(wù)分析,預(yù)防人、職匹配風(fēng)險(xiǎn)

職務(wù)分析是對(duì)企業(yè)各崗位職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄,是現(xiàn)代企業(yè)HR管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。制定科學(xué)的崗位配置計(jì)劃,做好人事測(cè)。評(píng)工作,根據(jù)崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)和適應(yīng)。

2.完善培訓(xùn)機(jī)制,預(yù)防人力資本能力衰退風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的基本依據(jù)?？茖W(xué)的培訓(xùn)需求分析要綜合運(yùn)用人員測(cè)評(píng)和工作分析等技術(shù),從整體戰(zhàn)略發(fā)展、工作和員工個(gè)人三個(gè)層面,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境調(diào)查,全面深人展開。謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)對(duì)象。建立培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制以降低企業(yè)人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)。

3.健全激勵(lì)機(jī)制,預(yù)防人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)

健全激勵(lì)機(jī)制,對(duì)員工提升工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性具有促進(jìn)作用,包括:物質(zhì)激勵(lì):制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵(lì):加強(qiáng)與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵(lì):榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、成就激勵(lì)等。重視人力資本產(chǎn)權(quán)在精神和物質(zhì)方面給予員工合理的獎(jiǎng)懲使員工產(chǎn)生激勵(lì)效果,避免員工流失。

4.做好投資收益分析,預(yù)防人力資本專業(yè)性投資風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資本的能動(dòng)性和不可轉(zhuǎn)讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)當(dāng)做好人力資本投資成本核算,運(yùn)用戰(zhàn)略發(fā)展思路來取舍項(xiàng)目,自覺規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn),選擇通用性人力資本即復(fù)合型、綜合型人才,防范專業(yè)性投資風(fēng)險(xiǎn)。

5.確立人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo),完善風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和預(yù)警、預(yù)控體系

人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警,是指企業(yè)人力資本投資系統(tǒng)預(yù)防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動(dòng)方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結(jié)果入手,設(shè)計(jì)人力資本投資預(yù)警指標(biāo)體系;根據(jù)人力資本投資過程內(nèi)容及表現(xiàn),按照其投資過程的特點(diǎn)及分類來構(gòu)造預(yù)警指標(biāo),建立有效的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和預(yù)警、預(yù)控系統(tǒng)。

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篇（7）

2.社會(huì)知識(shí)化。未來社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì),越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動(dòng),并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。隨著知識(shí)工作者在企業(yè)中的作用的增強(qiáng),新型的信息溝通方式必然帶來企業(yè)組織重組和人力資本政策的變遷。

3.信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展,創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制和束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此,新技術(shù)的飛速發(fā)展,不僅提高了對(duì)企業(yè)人力資本的要求,而且對(duì)企業(yè)人力資本的投資方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。

4.競(jìng)爭(zhēng)人本化。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求我國(guó)企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此,企業(yè)的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。

二、企業(yè)人力資本投資必要性分析

當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界認(rèn)為,資本采取的兩種形式,即物質(zhì)資本和人力資本。體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的資本為物質(zhì)資本,體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本為人力資本。一般來說,勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等構(gòu)成了人力資本。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑取決于以下四個(gè)方面的因素:新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn);勞動(dòng)者的平均技術(shù)和勞動(dòng)效率的提高;科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。后兩項(xiàng)均是人力資源密切相關(guān)的,它們對(duì)人力資源的質(zhì)量起到了決定性的作用。由此可以看出,一個(gè)企業(yè)效率的高低關(guān)鍵在于如何提高人力資本質(zhì)量,增加人力資本存量。

三、企業(yè)人力資本投資方式分析

在新時(shí)代背景下,我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過程中,人力資本投資不合理狀況嚴(yán)重。一方面,長(zhǎng)期以來都實(shí)行“注重物質(zhì)資本”的發(fā)展戰(zhàn)略,人力資本投資嚴(yán)重不足。從經(jīng)濟(jì)角度來看,傳統(tǒng)的社會(huì)主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)“資本”這一概念界定的不完全,側(cè)重于物質(zhì)資本的分析,而忽略了人力資本的價(jià)值判斷,在生產(chǎn)要素中只計(jì)算人力資源的數(shù)量分配,而不注重人力資源的質(zhì)量分析,致使在企業(yè)發(fā)展過程中,只注重投資的數(shù)量,而不注重投資的效率,結(jié)果導(dǎo)致了投資主體的單一化和人力投資的滯后。

另一方面,從人力資本投資的資金渠道上看,我國(guó)的人力資本投資渠道窄,方式單一,以國(guó)家投資為主,且投資數(shù)量不足。人力資本的投資主要是依賴政府的教育投資。雖然我國(guó)的教育投資總量自20世紀(jì)90年代以來在逐年增加,但是,如果以全國(guó)教育經(jīng)費(fèi)總支出作為教育投資,以全社會(huì)固定資產(chǎn)投資額作為物質(zhì)投資,與物質(zhì)投資相比較,教育投資的相對(duì)量還處于較低水平。

在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)為了應(yīng)對(duì)來自國(guó)內(nèi)外的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng),凸顯自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)人力資本投資是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的競(jìng)爭(zhēng)策略。它是一個(gè)多方位的整體體系,它的投資內(nèi)容和形式比較多樣,最主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.提升企業(yè)對(duì)人力資本的激勵(lì)約束

企業(yè)與人力資本所有者激勵(lì)約束機(jī)制也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的博弈過程。在激勵(lì)約束方面,要因不同環(huán)境、不同行業(yè)、不同人力資本所有者、不同的企業(yè)文化而采取不同的措施。首先,確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。建立心靈契約,留住人才;優(yōu)化組合,人盡其才。再次,重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列,以長(zhǎng)期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì),進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后,人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái),往往在激勵(lì)人才成長(zhǎng)等正向行為上,產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。

2.強(qiáng)化企業(yè)對(duì)人力資本的再開發(fā)

人力資本再開發(fā)的前提是人力資本載體—人力資源的身體健康。這指的是企業(yè)對(duì)人力資源的醫(yī)療保健投入。工作環(huán)境以及工作條件的惡化會(huì)使員工的身心受到極大的傷害,直接影響著員工工作的積極性和效率。為此,一方面企業(yè)需要為員工創(chuàng)造舒適、寬松的工作環(huán)境,保證員工工作的順心;另一方面,企業(yè)必須保證員工的醫(yī)療保健。因?yàn)楣ぷ鞫沟脝T工疲憊不堪,或身體健康受到影響是得不償失的。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的投資重點(diǎn)不僅僅是物質(zhì)資本和金融資本。要想保持并提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),則離不開對(duì)企業(yè)人力資本的再開發(fā)。從企業(yè)的角度出發(fā),對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)成為加大對(duì)人力資本投資的主要途徑。而匹配合適的培訓(xùn)方法,則是取得人力資本開發(fā)的重要途徑。

首先,對(duì)于核心人才可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的形式。核心員工是企業(yè)的戰(zhàn)略層,規(guī)劃著企業(yè)的發(fā)展方向,決定了企業(yè)的命運(yùn),對(duì)他們的培訓(xùn)成為企業(yè)的主要任務(wù)。讓核心員工放下工作進(jìn)入各個(gè)高校學(xué)習(xí)管理的系統(tǒng)知識(shí),新觀念,適時(shí)充電,對(duì)提高管理效率有良好效果。其次,對(duì)于獨(dú)特人才,根據(jù)其工作的性質(zhì),安排的培訓(xùn)主要與項(xiàng)目有關(guān)。當(dāng)企業(yè)承接了顧客的某個(gè)項(xiàng)目,繼而組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)以后,接下來的工作就是對(duì)他們的培訓(xùn)。企業(yè)高層在項(xiàng)目開始之前對(duì)他們進(jìn)行技能培訓(xùn),避免工作過程中出現(xiàn)不必要的麻煩。在項(xiàng)目實(shí)施后,可以就某一問題請(qǐng)專家來指導(dǎo)工作,保證項(xiàng)目的實(shí)施。

3.對(duì)于通用人才與輔助人才,經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的培訓(xùn)方法就是企業(yè)自行組織培訓(xùn)

篇（8）

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨將人力資源投資的內(nèi)容概括為五個(gè)方面：①醫(yī)療和保健支出。②在職人員脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)支出。③學(xué)校教育支出。它包括學(xué)生直接用于初等、中等和高等教育的費(fèi)用和學(xué)生上學(xué)期間所放棄的收入（機(jī)會(huì)成本）。④企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。⑤個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)的變化而進(jìn)行的遷移活動(dòng)的支出。

企業(yè)的人力資源投資是企業(yè)單位為獲得和開發(fā)人力資源所進(jìn)行的投資。它可分為企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資和人力資源重置投資兩種。前者是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須進(jìn)行的投資。包括：①取得新職工必須的支出，包括薪金、廣告費(fèi)、費(fèi)、差旅費(fèi)等；②增強(qiáng)員工的技術(shù)、管理、社交等方面的能力而進(jìn)行的開發(fā)投資，包括用于培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、差旅費(fèi)、材料費(fèi)、咨詢費(fèi)和學(xué)員必要的薪金、補(bǔ)助等。后者是用能夠在某既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替目前在該職位工作的人所必須的投資。包括：①取得能提供同等服務(wù)的新人所進(jìn)行的投資；②培訓(xùn)新人使他能在既定職位上達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)水平所進(jìn)行的開發(fā)投資；③原任職者離開其崗位的遣散費(fèi)用和組織所需要的代價(jià)。

二、人力資源投資效益的分析與評(píng)價(jià)

（一）從投資主體看

對(duì)于人力資源投資，不同的投資主體有著不同的考慮，從而就有著不同的投資動(dòng)機(jī)與投資行為，并具有以下不同的效益內(nèi)容。

l．國(guó)家即政府所關(guān)心的是通過該項(xiàng)投資能夠達(dá)到綜合效益，并注重投資的產(chǎn)出率。從國(guó)家角度看，投資的效益包括：①滿足社會(huì)成員的有關(guān)需要，如辦公立學(xué)校、醫(yī)院等，這是政府的基本責(zé)任；②提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，增加人力資源的生產(chǎn)動(dòng)力；③有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)平等，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步；④與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、產(chǎn)業(yè)政策相配合，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，促進(jìn)國(guó)家財(cái)政收入的提高。

2．企業(yè)是具有獨(dú)立權(quán)益的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它所關(guān)心的是通過投資增加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益。從企業(yè)角度看，投資的效益包括：①滿足自身業(yè)務(wù)活動(dòng)對(duì)各種人力資源的需求；②為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)，即保證企業(yè)不斷成長(zhǎng)的持續(xù)性適用人力資源的供給；③提高企業(yè)員工素質(zhì)。增強(qiáng)個(gè)人發(fā)展的實(shí)力，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力，從而有利于提高企業(yè)的綜合素質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)力；④有利于樹立企業(yè)的公共形象，從而有利于吸引人才、壯大企業(yè)的實(shí)力，并能獲得社會(huì)人力資源的回報(bào)。

3．作為社會(huì)勞動(dòng)者的個(gè)人，所關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)支出為自身的生活目標(biāo)服務(wù)，取得人生生涯發(fā)展的效益。從個(gè)人的角度看，投資的效益包括：①促進(jìn)自身勞動(dòng)能力的形成，獲得立足于社會(huì)的“資本”；②能具備特定的職業(yè)技能，有利于個(gè)人的擇業(yè)和就業(yè)；③獲得發(fā)展創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)，有利于晉升和事業(yè)的發(fā)展；④使學(xué)識(shí)、觀念、修養(yǎng)的綜合素質(zhì)得以提高，促進(jìn)人的自身全面發(fā)展；⑤可以獲得較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，即一定時(shí)期的投入，可以轉(zhuǎn)化為以后較高的工資收入。（二）從投資的具體內(nèi)容看“從企業(yè)人力資源投資的具體項(xiàng)目或內(nèi)容上看，由于在企業(yè)內(nèi)人力資源的流動(dòng)，一般不涉及人力資源的遷移投資問題。企業(yè)人力資源投資的項(xiàng)目不同，其效益的評(píng)價(jià)亦有所不同，一般包括以下三個(gè)方面。

1．企業(yè)員工本身生產(chǎn)投資效益評(píng)價(jià)。企業(yè)員工本身生產(chǎn)投資的含義是用于形成員工正常健康人體的生活消費(fèi)的費(fèi)用。勞動(dòng)者通過生活消費(fèi)維持了健康的體質(zhì)，通過供養(yǎng)家屬生產(chǎn)出未來的勞動(dòng)力。這方面的投資包括企業(yè)支付給勞動(dòng)者的各種報(bào)酬。這是對(duì)人的生活的投人，也有人的生產(chǎn)產(chǎn)出。但是某個(gè)時(shí)期的人的生產(chǎn)費(fèi)用的投入，并不導(dǎo)致即時(shí)勞動(dòng)人口的生產(chǎn)產(chǎn)出，同一時(shí)期的投入與生產(chǎn)產(chǎn)出之比，不能準(zhǔn)確反映真實(shí)效益；同時(shí)在計(jì)算上也存在困難。因此，評(píng)價(jià)公式可以表述為：企業(yè)員工自身生產(chǎn)投資效益。人口預(yù)期生產(chǎn)量。人口生產(chǎn)費(fèi)用。

2．教育投資效益評(píng)價(jià)。教育的對(duì)象是人，教育的基本功能是培養(yǎng)社會(huì)勞動(dòng)者。這樣，教育就具有了“生產(chǎn)性”，其支出就成為一種投資。教育投資是人力資源投資中的最主要部分。

企業(yè)人才教育的投資是企業(yè)自行支付的教育、培訓(xùn)費(fèi)以及向社會(huì)的教育捐助支出等。反映在企業(yè)賬上的是職工教育基金、學(xué)校經(jīng)費(fèi)基金以及營(yíng)業(yè)外支出中與教育相關(guān)的部分。作為企業(yè)，可通過計(jì)算某人因?qū)W習(xí)培訓(xùn)而少為企業(yè)創(chuàng)造的收入來進(jìn)行確認(rèn)和估計(jì)。

教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，可通過以下途徑判斷和估算：①通過教育培訓(xùn)，培養(yǎng)出各種類型的專業(yè)人員和技術(shù)工人，保證了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行和不斷發(fā)展。②通過教育，促進(jìn)科技的進(jìn)步，并將其成果物化到企業(yè)生產(chǎn)中，使得生產(chǎn)力水平大幅度提高。③通過教育，提高勞動(dòng)力資源質(zhì)量，并通過經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，使企業(yè)產(chǎn)出率大大增加，經(jīng)濟(jì)效益大大提高。④通過教

育，提高了勞動(dòng)力資源的質(zhì)量水平，并促進(jìn)了人的各種能力的發(fā)展，有利于增加勞動(dòng)力的流動(dòng)性和進(jìn)一步自我開發(fā)，減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

教育投資效益公式可表示為：教育投資效益二教育投資收益現(xiàn)值之和、教育投資成本現(xiàn)值之和。

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一、人力資本投資的特點(diǎn)與意義

在學(xué)研究領(lǐng)域，人力資本投資是一個(gè)具有較高使用頻率的術(shù)語。然而，對(duì)于什么是人力資本投資，卻還缺乏明確、統(tǒng)一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對(duì)象，以開發(fā)人力資源，或擴(kuò)大人力資源存量，或提高人力資源質(zhì)量等為目的的資金運(yùn)用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個(gè)體投資、組織投資和政府投資三個(gè)方面。

本文主要從企業(yè)主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個(gè)人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個(gè)體投資、行政事業(yè)單位投資以及政府投資比較，企業(yè)的人力資本投資具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）投資的目的主要在于優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，以期在不斷提高人力資源效率的同時(shí)，從人力資源方面培植企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：（2）投資的性質(zhì)主要體現(xiàn)為財(cái)務(wù)性投資。也就是說，企業(yè)人力資本投資與企業(yè)的其它任何投資一樣，是以預(yù)期現(xiàn)金流量為依據(jù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種財(cái)務(wù)投資行為。（3）投資的知識(shí)領(lǐng)域具有特定性。企業(yè)人力資本投資從知識(shí)性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓(xùn)練，還是在職員工的崗位培訓(xùn)，都是針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所涉及的特定知識(shí)領(lǐng)域所展開的，這就如一個(gè)電器專業(yè)的在校本科生，需要各類電器的各種（構(gòu)造、生產(chǎn)、運(yùn)行、維護(hù)等）原理，但對(duì)一個(gè)電視機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，對(duì)其培訓(xùn)的就主要限于電視機(jī)的各種原理。

企業(yè)人力資本投資作為一種財(cái)務(wù)投資，無疑對(duì)企業(yè)的具有重要意義。首先，企業(yè)人力資本投資不僅可以通過提高企業(yè)員工的操作技能和勞動(dòng)熟練程度來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且能夠提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率，進(jìn)而能使企業(yè)獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學(xué)作學(xué)術(shù)演講時(shí)曾經(jīng)說到：“在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，人力資本投資與物質(zhì)資本投資之間的不平衡，己經(jīng)減少了物質(zhì)資本投資的回報(bào)，實(shí)際上浪費(fèi)了本可以用來促進(jìn)增長(zhǎng)的物質(zhì)資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國(guó)人力資本投資與物質(zhì)資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際。長(zhǎng)期以來，企業(yè)在物質(zhì)資本投資方面舍得花錢，買設(shè)備、上項(xiàng)目不惜一擲千金，而對(duì)人力資源的投資則斤斤計(jì)較，以至物質(zhì)資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進(jìn)行人力資本投資，無疑對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的能力平衡，提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率具有重要意義。其次，企業(yè)人力資本投資是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)利潤(rùn)及現(xiàn)金流量的多少，財(cái)務(wù)狀況的優(yōu)劣，從根本上說是由企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力決定的。競(jìng)爭(zhēng)能力特別是核心競(jìng)爭(zhēng)能力是鞏固和強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)培植和強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵在于建立一支專業(yè)知識(shí)豐富并能夠?qū)崿F(xiàn)效率平衡的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。企業(yè)人力資本投資正是適應(yīng)這一目標(biāo)要求的一種財(cái)務(wù)行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業(yè)人力資源的專屬知識(shí)含量，更充分地發(fā)揮知識(shí)生產(chǎn)力在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用，而且可以形成與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)的、維持企業(yè)高效率運(yùn)行所必需的獨(dú)特企業(yè)文化，因此根據(jù)人力資本投資的特征，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實(shí)踐價(jià)值。

二、人力資本投資財(cái)務(wù)的基本理論框架

要構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，首先應(yīng)當(dāng)明確人力資本投資財(cái)務(wù)的基本含義，這就如同要構(gòu)建財(cái)務(wù)理論框架，首先需要明確什么是財(cái)務(wù)一樣。然而，人力資本投資財(cái)務(wù)作為一個(gè)全新術(shù)語，想要從現(xiàn)有中找到其定義是困難的，筆者認(rèn)為人力資本投資財(cái)務(wù)是指與人力資本投資相關(guān)的一系列價(jià)值活動(dòng)和價(jià)值關(guān)系。其中，價(jià)值活動(dòng)包括投資前的價(jià)值分析、預(yù)測(cè)以及投資后的價(jià)值監(jiān)控、調(diào)節(jié)和評(píng)估等；價(jià)值關(guān)系則是由人力資本投資所形成的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，如投資額在各類型人力資源或其個(gè)體之間的分配關(guān)系、接受投資的人力資源個(gè)體對(duì)企業(yè)服務(wù)的契約責(zé)任關(guān)系等。

人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，包括人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素和各要素之間的相互關(guān)聯(lián)兩個(gè)方面。其中，人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素主要有環(huán)境、假設(shè)、目標(biāo)和方法等幾個(gè)方面。人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件；假設(shè)是指為構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論和方法，而對(duì)不確定環(huán)境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標(biāo)是指人力資本投資在財(cái)務(wù)方面應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它服從于企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)；方法主要是指人力資本投資決策中所運(yùn)用的財(cái)務(wù)價(jià)值分析方法。上述要素相互聯(lián)系、相互作用，共同構(gòu)成人力資本投資財(cái)務(wù)的理論體系。

上述理論框架的實(shí)踐指導(dǎo)意義在于：企業(yè)在實(shí)施人力資本投資財(cái)務(wù)管理時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)了解宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)的內(nèi)部特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，確立人力資本投資的財(cái)務(wù)目標(biāo)，再根據(jù)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)的要求，界定人力資本投資的行為準(zhǔn)則，并運(yùn)用特定的定量分析方法評(píng)估人力資本投資的成本、收益與風(fēng)險(xiǎn)，確定投資價(jià)值，以期為人力資本的投資決策提供依據(jù)。

三、人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境

如上所述，人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指影響或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件。那么，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策時(shí)應(yīng)考慮哪些環(huán)境因素呢？

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2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個(gè)問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評(píng)估的難度。

3．效益的緩慢性和長(zhǎng)期性。人力資本經(jīng)過培訓(xùn)后，其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的，有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果，而往往是經(jīng)過一段時(shí)間內(nèi)才能顯現(xiàn)，并在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生。因此，在進(jìn)行效益評(píng)估和設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟(jì)效益的方法指標(biāo)，而且還要設(shè)置一些能反映長(zhǎng)期效益的方法和指標(biāo)。

4．效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān)，效益的大小無法事先用契約來規(guī)定，也無法事先準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)。因此，在對(duì)這樣的效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果，而較適合于用模糊語言進(jìn)行評(píng)判。

二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估原則

1．科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估，要堅(jiān)持科學(xué)性原則，堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，按科學(xué)規(guī)律辦事?？茖W(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在設(shè)置效益評(píng)估指標(biāo)時(shí)，要力求客觀、準(zhǔn)確，切忌主觀臆斷；第二，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計(jì)算等問題要有代表性、可比性；第三，要運(yùn)用科學(xué)先進(jìn)的評(píng)估方法、技術(shù)及工具，這樣才能保證評(píng)估結(jié)果的可靠性，真正起到評(píng)估工作應(yīng)有的作用。

2．全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點(diǎn)，并且涉及到的影響因素也很多，內(nèi)容較為復(fù)雜，這就要求培訓(xùn)投資效益評(píng)估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。

3．可測(cè)性原則。評(píng)估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度，來衡量被評(píng)價(jià)對(duì)象的表現(xiàn)。對(duì)于定性指標(biāo)的測(cè)量只要建立詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可認(rèn)為是可測(cè)量的。

4．針對(duì)性原則。首先要明確效益評(píng)估的目的，是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，調(diào)整培訓(xùn)過程中的不良因素，優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此，應(yīng)建立切合實(shí)際且實(shí)用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有針對(duì)性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評(píng)估。

三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估

山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點(diǎn)得知，企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時(shí)間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益，應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評(píng)估和長(zhǎng)期效益的評(píng)估。這里，首先討論短期效益的評(píng)估。

培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法。計(jì)算投資回報(bào)率，就是要使用培訓(xùn)的利潤(rùn)和成本數(shù)據(jù)。投資回報(bào)率的計(jì)算是用凈利潤(rùn)除以成本。凈利潤(rùn)是培訓(xùn)的利潤(rùn)減去成本，投資回報(bào)率的計(jì)算公式為：

投資回報(bào)率二培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)／培訓(xùn)的總成本×100％

這里，培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)、實(shí)施整個(gè)過程中所支付的所有費(fèi)用，包括培訓(xùn)設(shè)施費(fèi)用、參與培訓(xùn)人員(開發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)用等。

培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤(rùn)與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤(rùn)之差，也稱為增量利潤(rùn)。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤(rùn)可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)而得，此不贅述。

四、人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估

1．人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益分析。人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益可從經(jīng)濟(jì)效益、科技效益和管理效益三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。(1)經(jīng)濟(jì)效益。在培訓(xùn)后的較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，接受培訓(xùn)的員工操作會(huì)更為熟練，在實(shí)踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高，事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟(jì)效益主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的提高、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來一定的科技效益，主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識(shí)的更新，科技意識(shí)的提高，此外還有，企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：職工知識(shí)和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益，特別是對(duì)管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)才有所體現(xiàn)，一般采用定性分析法。主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價(jià)值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。2．構(gòu)建長(zhǎng)期效益評(píng)估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析，企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建，如下：

3．長(zhǎng)期效益評(píng)估的步驟。長(zhǎng)期效益可運(yùn)用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法，應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問題；模糊綜合評(píng)價(jià)法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出綜合評(píng)價(jià)的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估過程中，問卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點(diǎn)和評(píng)估原則，運(yùn)用層次分析法的模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行對(duì)企業(yè)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)的集合，記為C，共由16個(gè)指標(biāo)組成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立評(píng)價(jià)集。評(píng)價(jià)集是評(píng)判者對(duì)評(píng)判對(duì)象可能作出的各種總的評(píng)判結(jié)果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個(gè)評(píng)判語，模糊綜合評(píng)判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上，從評(píng)價(jià)集中選出一個(gè)最佳的評(píng)判結(jié)果。本文在對(duì)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用五級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。

(3)確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值時(shí)應(yīng)遵循以下原則：即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的權(quán)重值最大，管理效益和科技效益所占評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對(duì)象的不同而不同，對(duì)管理人員的培訓(xùn)，管理效益的權(quán)重值相對(duì)較大，科技效益的權(quán)重值相對(duì)較小。反之亦然。

這里，我們綜合運(yùn)用層次分析法與專家咨詢法計(jì)算上述指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊評(píng)判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調(diào)查法分別對(duì)各個(gè)效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)判，確定各指標(biāo)對(duì)評(píng)判等級(jí)的隸屬度，模糊評(píng)判矩陣R的元素Ri，的計(jì)算公式為：Rij=對(duì)指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評(píng)價(jià)的所有專家人數(shù)／參評(píng)專家的總?cè)藬?shù)其中，Rij表示指標(biāo)Ci對(duì)于評(píng)價(jià)Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各

由因素集C、評(píng)價(jià)集V和模糊評(píng)判矩陣R就構(gòu)成了一個(gè)模糊綜合評(píng)價(jià)模型。

(5)模糊綜合評(píng)判。由上面層次分析法得到的各個(gè)指標(biāo)因素的權(quán)重向量W，與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成，可得到相應(yīng)的模糊綜合評(píng)判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分別具體反映了評(píng)判對(duì)象在最終評(píng)價(jià)結(jié)果上的分布狀態(tài)。例如：相對(duì)于評(píng)語集為V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，則表示培訓(xùn)效果隸屬于好的程度最大，為0．55，說明培訓(xùn)效果是較為顯著的，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資取得了預(yù)期的效益。

五、結(jié)論