序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇資格管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

國有經(jīng)濟所創(chuàng)造的財富維持了國家機關的正常運轉,壯大了國防力量,保證了國家的安全,促進了兩個文明建設?？梢哉f沒有國有經(jīng)濟的物質基礎,就沒有社會主義政權的鞏固。

但是國有經(jīng)濟的發(fā)展也同其他所有制經(jīng)濟一樣,不是、也不可能是直線上升的,有時也帶有明顯的階段性。這種階段性既受國有經(jīng)濟政策、政治環(huán)境制約,也與國際環(huán)境有著密切的聯(lián)系,當然也有自然環(huán)境的影響。可以說,建國以后我國在相當長的一段時期內實行計劃經(jīng)濟的管理手段,在當時我國工業(yè)化程度低,生產(chǎn)力水平不高,供應不足的情況下,是適合我國國情的,對我國經(jīng)濟的發(fā)展起到了積極的作用,不但解決了占全世界1/5人口的吃飯和就業(yè)問題,而且為我國改革開放打下了堅實的經(jīng)濟基礎。但是隨著科學的進步,技術的發(fā)展,生產(chǎn)力水平的提高,國內、國際經(jīng)濟、政治環(huán)境的變化,繼續(xù)沿用計劃經(jīng)濟的管理手段,繼續(xù)實行原有的管理體系,已經(jīng)不能適應我國生產(chǎn)力發(fā)展的需要。因此,出現(xiàn)了國有企業(yè)經(jīng)濟效益滑坡,虧損面逐年增大的趨勢,據(jù)不完全統(tǒng)計,全國獨立核算的國有工業(yè)企業(yè)虧損面1992年～1995年分別為22.7%、29.8%、32.7%、33.5%,1996年上半年則達到43.3%,并且1996年一季度出現(xiàn)了全國性的整體虧損,國有資產(chǎn)的損失數(shù)額也逐年增大,據(jù)1994年全國開展清產(chǎn)核資的12.4萬戶國有企業(yè)的不完全統(tǒng)計,全部資產(chǎn)損失達2231.1億元,全部資金掛帳22069億元,損失與掛帳合計達4438億元,占這些企業(yè)全部資產(chǎn)的10.7%。

上述問題的原因是多方面的,許多專家學者提出了不少看法,有的歸結為管理體制落后,政企不分,政資不分;有的歸結為企業(yè)目前存在三座大山:負債過高,冗員過多,社會包袱過重;有的認為主要是企業(yè)管理混亂,管理水平低。上面這些觀點都有一定的道理,都是從不同角度提出的。我個人認為,其中最重要和最直接的原因是管理制度不順,企業(yè)管理落后。雖然近10多年來,我國對國有企業(yè)的改革已經(jīng)采取了許多措施,包括:放權讓利,推行承包經(jīng)營責任制,實際兩權分離,進而到建立現(xiàn)代企業(yè)制度,什么藥方都用過了,但成效并不十分突出,究其原因,最根本的就是以往這些改革,停留在企業(yè)層面的多,政府層面的少,淺表性的多,深層次的少。因此,必須抓住問題的本質,改革才能見成效。

二、國有企業(yè)改革的關鍵在于建立起科學的國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督和營運體系

如上所述,當前國有企業(yè)改革成效不明顯的主要原因是國有資產(chǎn)管理體制改革滯后,政企不分、政資不分仍困擾和阻礙著企業(yè)的發(fā)展。

傳統(tǒng)的體制下,國有資產(chǎn)所有者的職能被政府部門分割,造成了產(chǎn)權管理的多元化,政府各部門都可以所有者的身份向企業(yè)發(fā)號施令,政出多門、多頭管理,企業(yè)要對多個政府部門負責,但卻沒有哪個部門真正對國有資產(chǎn)的保值增值負責任。由于所有者的責任主體不明確,企業(yè)缺乏應有的監(jiān)督的約束,尤其是那些直接歸各級政府管理的大企業(yè)集團,其產(chǎn)權歸政府所有,但政府是由各綜合經(jīng)濟管理部門行使管理職能的,由于政府沒有授權由哪個部門進行監(jiān)管,結果是政府哪個部門都可以管企業(yè),但誰都管不了,誰都不負責任。政府對企業(yè)的情況完全靠聽匯報,對企業(yè)的內在情況不清楚,結果不出問題則可,一出問題就大得不得了,就要關閉乃至破產(chǎn)。

那么國有企業(yè)如何進行改革?這方面中央有了明確的規(guī)定,即對國有資產(chǎn)實行國家統(tǒng)一所有,政府分級監(jiān)管,企業(yè)自主經(jīng)營的體制”。目前,理論界、學術界對于從建立國有資產(chǎn)管理委員會及其辦事機構,到中間或中介性的國有資產(chǎn)經(jīng)營公司,再到生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)三個層次的國有資產(chǎn)管理體制的框架,在認識上是統(tǒng)一的。近年來,各地也根據(jù)實際進行了大量的探索,目前全國已有上海、河北、內蒙古、吉林、安徽、浙江、青海、陜西、重慶、湖北、廣西等11個省、市、自治區(qū)及深圳經(jīng)濟特區(qū)先后建立了新的國有資產(chǎn)管理體制。盡管各地做法不盡相同,但新的管理體系基本上是按照三個層次的框架建立的。其大致情況是:在省(直轄市)、自治區(qū)政府一級成立了國有資產(chǎn)管理委員會(簡稱國資委),下設國有資產(chǎn)管理辦公室(簡稱國資辦);在中間層建立資產(chǎn)經(jīng)營公司;在下層是由企業(yè)群組成。這三個層次,在上層通過國資委直接管理資產(chǎn)經(jīng)營公司,而不是靠各部門分工把關,這樣既能實現(xiàn)將政府各部門的社會經(jīng)濟管理職能與資產(chǎn)所有者職能分開,又直接加強了對資產(chǎn)經(jīng)營的監(jiān)督和領導,形成了有效的制約機制;在中間層建立了國有出資人制度,為資本運營構建合格的載體,使企業(yè)對投資主體負責,投資主體對出資人負責,出資人向政府負責,實現(xiàn)了國有資產(chǎn)監(jiān)管職能與國有資產(chǎn)經(jīng)營職能的分離;在下層由國有獨資企業(yè)、國有控股、參股及合資企業(yè)群組成,這些企業(yè)根據(jù)國家法律擁有法人財產(chǎn)權,具有企業(yè)法人資格,依法自主經(jīng)營、自負盈虧、照章納稅、獨立承擔民事責任,并具體承擔國有資產(chǎn)保值增值的任務,從而實現(xiàn)了國家終極所有權與企業(yè)法人財產(chǎn)權的分離,理順了政府與企業(yè)的關系,初步實現(xiàn)了政企分開。

實踐證明,這三個層次管理體制的推行和不斷完善,對于從深層次上改變政企不分,政資不分,多頭管理的局面是可行的,也是成功的。具體可以從深圳和上海改革的成效得以說明。

深圳是全國最早建立三個層次國有資產(chǎn)管理、運營體系的城市。早在1987年7月該市就成立了市屬企業(yè)國有資產(chǎn)投資管理公司,主要負責市屬企業(yè)國有資產(chǎn)的產(chǎn)權管理及運營,成立初期也行使國有資產(chǎn)管理的職能。隨著改革的不斷深入,1992年9月深圳市又成立了市國有資產(chǎn)管理委員會,一年后成立了市國有資產(chǎn)管理委員會辦公室,作為市國資委的常設辦事機構,專門行使國有資產(chǎn)的行政管理職能。經(jīng)過幾年的探索,目前已經(jīng)初步形成了市國有資產(chǎn)管理委員會(下設國資辦)———市級國有資產(chǎn)經(jīng)營公司———企業(yè)群”三個層次的國有資產(chǎn)管理經(jīng)營新體制。

三個層次的國有資產(chǎn)管理體制建立以后,該市采取了許多行之有效的措施保證其順利運行。包括按經(jīng)營規(guī)模、效益水平對企業(yè)進行分類定級;按行業(yè)類別和效益實行企業(yè)利潤分類上繳辦法;實行企業(yè)無行政主管部門制度;向國有控股企業(yè)和全資企業(yè)委派產(chǎn)權代表,參與企業(yè)重大問題決策,監(jiān)管國有資產(chǎn)運營,率先建立現(xiàn)代企

業(yè)制度,強化企業(yè)管理,加強企業(yè)內部約束和政府對企業(yè)監(jiān)管等。到目前為止,已正式頒布《深圳經(jīng)濟特區(qū)股份有限公司條例》、《深圳經(jīng)濟特區(qū)有限公司條例》、《深圳經(jīng)濟特區(qū)股份合作公司條例》等幾十個法規(guī)和規(guī)章,尤其是1995年該市《深圳經(jīng)濟特區(qū)國有資產(chǎn)管理條例》的出臺,標志著國有資產(chǎn)管理法規(guī)、規(guī)章體系日趨完善,為現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范運作打下了基礎,取得顯著的效果。截止1998年底,深圳市屬國有企業(yè)的凈資產(chǎn)為3477億元,自1980年以來每年遞增53%,1998年實現(xiàn)利潤51億元,實現(xiàn)了國有資產(chǎn)保值增值。

上海市1993年按照三個層次建立新的國有資產(chǎn)管理運營體系后,到1995年底,先后將33家主管局撤銷轉制為經(jīng)營公司或控股公司,并使國有資產(chǎn)管理體制改革與政府機構改革、人員分流結合起來,把撤局、組建公司、改制和授權經(jīng)營同步進行,將管資產(chǎn)、管人相一致原則與黨管干部原則相統(tǒng)一,并享有對控股公司的監(jiān)管權、考核權、獎懲權與收益權。

上海市通過國有資產(chǎn)管理體制的改革和實踐,實現(xiàn)了較大范圍國有企業(yè)存量資產(chǎn)的調整和城市面貌的改觀。一方面,以控股公司的產(chǎn)品為龍頭,以產(chǎn)權為紐帶,組建了一大批企業(yè)集團,實際專業(yè)化協(xié)作,發(fā)展社會化大生產(chǎn);另一方面,通過退城進郊、土地置換和盤活資產(chǎn)存量等措施,進行企業(yè)技術改造和資產(chǎn)重組,實現(xiàn)了優(yōu)勢企業(yè)的低成本擴張,城市的市政、公用設施和文化事業(yè)也得到了快速發(fā)展;再是通過企業(yè)間相互持股和環(huán)形持股,一大批企業(yè)由工廠制改變成為股份公司或有限責任公司,增強了凝聚力和約束力,培育和發(fā)展了行業(yè)優(yōu)勢。

上海紡織控股集團公司組建后,對市區(qū)工廠進行調整和土地置換,新辦第三產(chǎn)業(yè)1200多個,合資企業(yè)240個,改組有限責任公司14個,股份有限公司4個,關停并轉企業(yè)196家,撤銷138家,原所屬國有企業(yè)由320家減少到180家,妥善分流下崗的17萬人,控股公司由原55萬人減少到38萬人,繼招收18名空中乘務員的空嫂旋風”之后,又相繼推出了成千上萬的呼嫂尋呼臺”、“巴嫂(巴士)”、地嫂(地鐵)”等服務行業(yè),為上海減員增效戰(zhàn)略的實施,提供了成功的范例。

三、加強對企業(yè)的監(jiān)督,堅持改革與加強管理相結合

當前在認識上有個誤區(qū),似乎體制改革了,就一通百通,一順百順,企業(yè)效益自然會提高,這種看法是片面的。光講改革,不講管理,改革是無法成功的,改革的目標也無法實現(xiàn)。事實上,當前國有企業(yè)管理弱化,管理混亂,損失嚴重,已經(jīng)到了十分嚴重的地步,據(jù)國家有關部門抽樣調查顯示,80%以上的虧損企業(yè)是管理不善造成的。就我省而言,在前幾年清產(chǎn)核資中暴露的損失中,決策失誤千萬的損失比重較大,當中尤以對外投資最為突出。現(xiàn)在有的企業(yè)對外投資未經(jīng)充分論證,盲目性較大,結果投資之時就是虧損之日。還有的盲目設點拉線,投資鏈條長,結果連自己有多少個子孫都搞不清楚。此外盲目借出款項,盲目對外擔保,出現(xiàn)嚴重的風險。值得一提的是,在中外合資合作企業(yè)中,由于外商資金不到位,有的是合資、合作企業(yè)設立后,以合資、合作企業(yè)的名義借款(或擔保)作為外商投入資金,結果一旦造成損失債務全由中方背起來,這種例子也是不少見的。造成這種情況的原因既有水平問題,也有管理問題,但是最重要的是應建立起激勵和約束機制,使企業(yè)廠長(經(jīng)理)感到有壓力。現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞并沒有與經(jīng)營者的利益直接掛起鉤來,經(jīng)營好了沒有得到實惠,經(jīng)營差了也不負責任,出了問題只要自己沒把錢裝腰包仍然萬事大吉,這個單位搞不好調到另外一個單位去照樣可以當官,這樣的一種機制打擊了先進,保護了落后,也出現(xiàn)了一些投機鉆營和短期行為。我認為,加強管理應該堅持內部和外部相結合的方針,內部管理主要是提高管理水平,建立內部控制制度,但是內部人控制制度目前很難奏效,因為現(xiàn)在是廠長經(jīng)理說了算,你要么堅持原則看飯碗,要么保飯碗說假話。因此,加強政府對企業(yè)管理尤其重要,但加強管理并不是捆住企業(yè)手腳,不能采取計劃經(jīng)濟那一套行政辦法,而應該用政策進行規(guī)范,用制度約束和監(jiān)督考核的辦法。

最近幾年深圳市對資產(chǎn)經(jīng)營公司和市屬企業(yè)的管理方面有許多獨特的做法。首先,該市人大通過了《深圳經(jīng)濟特區(qū)國有企業(yè)法定人代表任期經(jīng)濟責任審計條件》,加強了企業(yè)法定代表人任期經(jīng)濟責任的監(jiān)督,客觀、公正地評價其經(jīng)營業(yè)績,保障了國有資產(chǎn)的安全與增值;其次是采取下派財務總監(jiān)的辦法,財務總監(jiān)不但可以列席企業(yè)董事會議,了解企業(yè)運作的全過程,而且審核財務報表、監(jiān)督資金運作情況,真正達到監(jiān)督的目的。深圳市加強企業(yè)管理、監(jiān)督,企業(yè)效益不斷提高,即使遭受金融風波和自然災害的沖擊比較嚴重,1998年度仍然實現(xiàn)利潤比1997年度上升。事實說明,只要堅持改革與管理相結合,企業(yè)不但可以走出困境,而且能夠創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益。

四、國有企業(yè)改革應堅持實事求是的方針

國有企業(yè)改革涉及到方方面面的問題,情況非常復雜,當前要注意防止和克服以下幾種傾向。

一是不能盲目追求速度。當前有的地方為了趕速度,不顧客觀實際,搞指令性計劃,要求在一段時間內全部完成改制計劃。應該說,改制有個計劃是對的,但計劃應該實事求是,要因地制宜,不能強求一致,要成熟一個轉一個。否則即使轉了,也是換湯不換藥。

篇（2）

知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為推動社會和各項事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內處于高速增長的民營企業(yè)對專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴重挑戰(zhàn)。面對新一輪人才爭奪大戰(zhàn)的局勢，如何加強人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競爭力，是當前一個迫在眉睫的問題。

一、堅持能力適用的選聘原則

在人才的選聘上，堅持能力適用、結構合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機構的人力資源管理是至關重要的。

由于專業(yè)知識結構多樣性是評估機構的重要特點，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據(jù)機構自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實用性比較差，也比較自負，容易抱怨職務、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機構人力成本的負擔。相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機構的人事波動?？梢娪弥械热瞬鸥m合評估機構實際。二是合理。在人才配置方面，實行高、中、低的梯隊結構，比較合理，容易協(xié)調和配合，減少內耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。如某評估機構，老總和幾位業(yè)務骨干都是年輕人，學歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經(jīng)營業(yè)績甚佳，個人收入在同行業(yè)中相當超前。但由于人才整合不當，組織結構不合理，終因關系難以協(xié)調，各自另立門戶?？梢?，如果不能堅持能力適用、結構合理的原則進行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。

二、以賦予發(fā)展機會作為用人策略

現(xiàn)代人的突出特點是具有自我表現(xiàn)的欲望，評估機構人才素質普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機構里圖個職業(yè)，也期望所在機構能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實現(xiàn)自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機制制定上的誤區(qū)，認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達到他們的目標，他們也會加入這一公司并留下來?！笨梢?，作為機構負責人，應該充分認識到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機會的重要性?！案裉m仕”的層次激勵機制是：對待基層員工主要采用剛性的物質激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應注重物質和精神相結合的長效激勵策略。據(jù)介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團就是以企業(yè)的發(fā)展機會吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權力激勵人的成本最低”的用人理念，實質上就是迎合人才自我實現(xiàn)的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。

當然，評估機構要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動，因為只有不斷吸收新鮮血液，才能促使評估機構保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構培養(yǎng)人才成本，也會影響一個團隊健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動的關系，考量著每一位管理者的智慧?，F(xiàn)代企業(yè)時興“內部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因為在一個機構里，由于人的心理導向需要不同，目標反映在不同個體上的價值是不一樣的。當一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產(chǎn)生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。

三、領導者的魅力和員工的向心力

評估機構的領導者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實、講信譽的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學大師說：“人的品質和誠實本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！痹u估機構要保持永續(xù)經(jīng)營，關鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權術，傾心于為己謀利的領導者，其思維必定缺乏道德認同，也必然難以留住人才。所以成功的機構皆是領導者以誠信為楷模，將誠信作為構筑機構的靈魂，并以此延伸到服務誠信、公關誠信和品牌誠信等。這樣即使機構飽受風霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大?？梢姡I導者要留住人才，最首要的就是加強自身修養(yǎng)，努力塑造領導者的形象和信譽，提升領導者的人格魅力。

領導者的智慧和魅力，是營造良好的人際關系與機構的文化氛圍，構筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機構能否留住人才的關鍵。如果機構沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機構是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團結在一起的向心力。良好的人際關系是企業(yè)文化的重要內涵，而向心力則是企業(yè)文化建設的“根基”。始終愛護人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

四、給予合理報酬和提供再教育機會

其一，報酬：評估機構給予員工的報酬一般由三個部分組成：一是保障，通過固定月薪來體現(xiàn)；二是激勵，通過項目提成、獎金、股權等體現(xiàn)；三是調節(jié)，通過福利、保險等體現(xiàn)。這樣的報酬結構，應該是較為合理的。

報酬的多少對于每一位員工都至關重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質上是勞動力市場的反映，不一定體現(xiàn)工作的實際績效。合理的薪酬制度應該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標準，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現(xiàn)的，考量的結果同工資、獎金掛鉤，獎優(yōu)罰劣。

從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機構中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構的工資水平在同行里可能是最高的，但在機構內部，如果沒有差別，不能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會導致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機構的老總認為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實令他困惑不已。其實原因很簡單，當他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經(jīng)歷、能力和業(yè)績不符，不僅認為這是理所應得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現(xiàn)效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對必要的。

篇（3）

進入21世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵機制包含的內容

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。

二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現(xiàn)狀

目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。

美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。

日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。

在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。

三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學的人才引進機制

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）懷疑下級的能力而不授權

有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。

（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。

四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。

（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

（三）充分授權，權責相符

給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案。

（五）加強對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].復旦大學出版社,2005.

2、趙曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京大學出版社,2003.

篇（4）

Abstract:Inthefinalanalysis,the21stcenturycompetitionsarethehumanresources,binedtheactualsituation,wetakethehumanresourcesmanagementasthekeyworkpoint,consummatethecorrespondingmechanismunceasingly,enablesthehumanresourcestoservewelltheurbanconstructionarchiveswork,promotedtheurbanconstructionarchivessustainabledevelopment.

Keywords:UrbanConstructionArchives;HumanResources;Management

1前言

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，也自然成了現(xiàn)代管理的核心。黨的十七大報告指出：要更好地實施人才強國戰(zhàn)略，切實推動經(jīng)濟社會發(fā)展轉入人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的軌道上。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。最近幾年，太原市城建檔案館把人力資源管理作為工作的重點，不斷完善相應機制，使人力資源能更好地服務于城建檔案工作，促進了城建檔案事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2人力資源管理的內涵

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合單位與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，一方面：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。另一方面：對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

3太原市城建檔案館人力資源管理方面的創(chuàng)新

3.1用制度科學管理人才

科學管理，主要通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，用制度約束人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。

3.1.1行政管理制度

2002年以來我館先后出臺了汽車管理制度、考勤管理制度、辦公用品出入庫管理等制度，這些制度的出臺，目的就是為人才建立公平合理的辦公環(huán)境，提高工作效率。我館2003年出臺了考勤制度，為使考勤制度科學化、規(guī)范化、人性化，我們通過指紋打卡機來抓考勤。這樣就可以確保人才增強時間觀念，能夠嚴格要求自己，規(guī)范自己的行為，形成了公平的良好的工作風氣。

3.1.2業(yè)務管理制度

嚴格業(yè)務管理制度，定期開展多種形式業(yè)務檢查、督辦，保證各項工作有序進行。如我館建立了行之有效的內部業(yè)務工作檢查制度，表面看是檢查工作質量，其核心就是建立了一套利用業(yè)務工作制度規(guī)范人才管理的科學管理機制。具體操作如下：一是崗位互檢。通過各個崗位互相檢查，不但提高了各個崗位人才的業(yè)務技能，而且還促進了人才之間的互相學習，并且能夠為對方發(fā)現(xiàn)問題，避免出現(xiàn)差錯，確保工作質量。二是質檢崗位。我館在檔案科設立了兩個質檢崗位，全面檢查和記錄檔案科各崗位工作情況，并將質檢中發(fā)現(xiàn)的問題及時處理。三是科室自檢。就是科室內部每周檢查工作情況，從中發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，如差錯超過允許范圍，要將差錯率進行記錄，此記錄將作為本年度評優(yōu)評先的參考條件之一。四是抽檢。就是通過館檢查小組對各個科室工作進行抽檢。此項工作目的是掌握各科室工作動態(tài)，了解科室工作實際，幫助科室解決存在的問題，促進科室人才協(xié)調發(fā)展；檢查各科室人才的準確率，減少差錯率，提高工作效率。

3.1.3獎懲制度

通過用獎懲制度，激發(fā)人才對工作的積極性和熱情，避免工作中的失誤，保證工作按時保質完成。獎懲制度一定要獎懲分明，堅決制止，為人才各盡其才搭建一個公平、公正的平臺。

3.1.4激勵制度

通過用激勵制度，促進人才發(fā)揮自覺性，引導人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。目前，我館在實行激勵制度時，一般與評優(yōu)評先、獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，有利于提高人才積極性，更好地促進工作。

3.1.5福利制度

同志在黨的十七大報告中指出，要加快建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體制，保障人民基本生活。我館積極參與社會福利制度的改革和建設，根據(jù)自身實際，努力建立了較為完善的福利保障制度，如按照有關規(guī)定為人才辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險；建食堂解決人才就餐難等問題以及重大節(jié)日發(fā)放過節(jié)費等等，不僅解決了人才的后顧之憂，而且還增強了人才對單位的歸屬感。

3.2人才的業(yè)務培訓、繼續(xù)教育

篇（5）

目前，大學生就業(yè)形勢不容樂觀，就業(yè)壓力持續(xù)加大，畢業(yè)生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業(yè)用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現(xiàn)在兩個方面。其一，大學畢業(yè)生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)達到699萬，2014年畢業(yè)生人數(shù)達727萬，被稱為“史上最難就業(yè)季”。2015年畢業(yè)生人數(shù)為749萬，加上2014年尚未就業(yè)的大學生，2015年大學生的就業(yè)形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)和要求。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創(chuàng)造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業(yè)工作，以幫助大學生更好的就業(yè)，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業(yè)質量已變得越來越重要。

（二）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)不適應企業(yè)的要求

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業(yè)對人力資源的管理大多憑經(jīng)驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等，需要更加縝密、科學、規(guī)范的專業(yè)人才來進行操作。因此，企業(yè)對專業(yè)的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況并不理想，能夠在企業(yè)找到合適的、專業(yè)對口工作的學生并不多，整體上的就業(yè)質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養(yǎng)的畢業(yè)生達不到企業(yè)的用人標準，滿足不了企業(yè)的實際需求。

（三）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題

目前，高校人力資源管理專業(yè)普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養(yǎng)方案設計方面，過分注重專業(yè)知識培養(yǎng)的系統(tǒng)性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養(yǎng)要求；二是在專業(yè)教學方法上，大多以傳統(tǒng)的講授法教學為主，表現(xiàn)為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰(zhàn)經(jīng)驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業(yè)生表面上看，似乎學習了很多“專業(yè)”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態(tài)，當畢業(yè)生真正接觸工作現(xiàn)實的時候，往往會感到理想與現(xiàn)實差距太大，因而出現(xiàn)手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現(xiàn)象。

（四）人力資源管理專業(yè)教學改革的目標

人力資源管理專業(yè)教學改革的目標：通過人才培養(yǎng)方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環(huán)節(jié)設置等貫穿人才培養(yǎng)過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業(yè)學生不僅要熟悉和掌握人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。

二、人力資源管理專業(yè)教學改革的具體措施

（一）基于實踐能力培養(yǎng)的實踐課程體系改革

1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業(yè)最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業(yè)實踐與應用。因此，人力資源管理專業(yè)學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入?yún)⒂^考察人力資源市場的經(jīng)歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業(yè)形勢，調查人力資源管理專業(yè)人才需求狀況，明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業(yè)畢業(yè)后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業(yè)壓力，重新調整坐標，合理規(guī)劃自己的大學生活。第二，現(xiàn)場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業(yè)用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業(yè)方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統(tǒng)教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業(yè)相關的崗位要求。促進學生思考企業(yè)對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業(yè)的需求，專業(yè)課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產(chǎn)生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。

2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據(jù)教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經(jīng)驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環(huán)節(jié)，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業(yè)有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現(xiàn)進行打分并對每一個環(huán)節(jié)的優(yōu)缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環(huán)節(jié)。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業(yè)作為模擬對象，根據(jù)該企業(yè)的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現(xiàn)場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現(xiàn)，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。

（二）基于實踐能力培養(yǎng)的教學方法改革

1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業(yè)是一門與現(xiàn)實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創(chuàng)造力。這不僅不利于學生創(chuàng)新精神的提高和學習能力的培養(yǎng)，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業(yè)員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業(yè)的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業(yè)知識去解決企業(yè)管理實踐中出現(xiàn)的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發(fā)學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發(fā)展的最新態(tài)勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發(fā)揮出來。

2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業(yè)教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現(xiàn)實生活，容易激發(fā)學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經(jīng)過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經(jīng)驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經(jīng)典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯(lián)系不緊密，與同學們產(chǎn)生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經(jīng)濟建設成就顯著，而且在企業(yè)管理方面也涌現(xiàn)出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業(yè)的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。

3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據(jù)教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發(fā)生、發(fā)展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現(xiàn)了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。

（三）基于實踐能力培養(yǎng)的師資隊伍改革

1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發(fā)展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產(chǎn)學研結合、校企合作的發(fā)展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業(yè)來說，依托企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會成立HR講師團，可以加強院校與企業(yè)之間的溝通合作，實現(xiàn)資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經(jīng)理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業(yè)，根據(jù)合作深度和教育實效，按一定比例減免企業(yè)的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業(yè)與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業(yè)和行業(yè)協(xié)會的多種合作。讓企業(yè)的人事經(jīng)理參與到人力資源管理實踐教學的環(huán)節(jié)開發(fā)體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業(yè)論文。第三，院校與企業(yè)共同合作，讓企業(yè)與學校的人才流動起來，鼓勵專業(yè)老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創(chuàng)造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業(yè)中的運作流程。

2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生中不乏有在各個行業(yè)和領域已經(jīng)成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優(yōu)秀的校友分享自己的職場心得，分析專業(yè)發(fā)展的最新態(tài)勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業(yè)發(fā)展的目標。同時，往屆大學畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展情況，也影響著未來人力資源管理專業(yè)的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業(yè)問題、就業(yè)、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優(yōu)秀校友的經(jīng)歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業(yè)素質。為了更好的整合資源，發(fā)揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發(fā)展工作，在現(xiàn)有通訊錄的基礎上，繼續(xù)進行校友資料的搜集、整理，完善校友數(shù)據(jù)庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發(fā)展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續(xù)進行，這就需要設定主題、長遠規(guī)劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。

3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業(yè)的教師多數(shù)是碩博畢業(yè)直接任教，缺乏專業(yè)工作經(jīng)歷，理論知識扎實，但實踐經(jīng)驗匱乏，與企業(yè)的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業(yè)轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業(yè)“雙師型”教師不足、實踐經(jīng)驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業(yè)技能的培養(yǎng)。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業(yè)掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經(jīng)驗，適應應用型人才培養(yǎng)的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業(yè)優(yōu)秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業(yè)鍛煉和引進企業(yè)兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業(yè)對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規(guī)定，嚴格執(zhí)行。將教師的社會服務能力業(yè)績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業(yè)互動，同時通過物質和精神激勵引進企業(yè)兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。

（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革

1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發(fā)現(xiàn)學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯(lián)系實際，把知識和現(xiàn)實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業(yè)的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業(yè)競爭環(huán)境決定了企業(yè)對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。

2.運用遷移理論，培養(yǎng)學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態(tài)度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯(lián)系，并把它融化在經(jīng)驗中，使個人經(jīng)驗產(chǎn)生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯(lián)起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業(yè)中的實際問題。一個優(yōu)秀的人力資源管理從業(yè)者，需要具備良好的溝通協(xié)調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創(chuàng)新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經(jīng)掌握的信息組織成一個有內在聯(lián)系的整體。

（五）建立基于實踐能力培養(yǎng)的校企合作長效機制

篇（6）

1引言

隨著加速器技術的發(fā)展，人們對帶電粒子與物質相互作用進行了廣泛而深入的研究。帶電粒子的溝道效應和溝道輻射便是人們發(fā)現(xiàn)的重要現(xiàn)象之一。由此發(fā)展起來的溝道技術在固體物理和原子核物理中得到了廣泛應用，而且成功地將這一技術用來研究超晶格。1970年，Esaki和Tsu首次提出了超晶格概念。最初的超晶格是用兩種晶格常數(shù)相同的材料交替生長，形成一種多層薄膜結構。

帶電粒子在電場的作用下定向運動，從而形成電流。在多體帶電體系中，由于庫侖作用，帶電粒子處于兩種電場中：一是形成定向運動的外電場，二是粒子之間的庫侖相互作用。考慮分立的多體帶電系統(tǒng)，這時形成電流是由于帶電粒子的隧道效應，從分立的一部分到達分立的另一部分。理論預言，電流一定條件下會中斷。這就是所謂的庫侖阻塞。這是一種帶電粒子的關聯(lián)現(xiàn)象。帶電粒子如電子、離子等以及某些極性分子的運動在磁場特別是在強磁場中會產(chǎn)生根本性變化。

超晶格中電子態(tài)研究的一個基本環(huán)節(jié)就是隧穿現(xiàn)象，它是一種垂直于因品格異質結界面的電子輸運過程。在隧穿問題的研究中，人們最感興趣的是雙勢壘諧振隧穿效應。所謂諧振隧穿是指當電子接連隧穿過兩個靠得很近的勢壘時，隧穿幾率隨入射電子能量的變化會出現(xiàn)致個極大值。對于具有對稱雙勢壘結構，發(fā)生諧振時的電子最大隧穿幾宰等于1，即對稱雙勢壘對某些能量的入射電于是完全透明的、發(fā)生諧振隧穿的物理機制來自于兩個勢壘之間的勢阱內電子能量的量子化。當入射電子能量等于勢阱中電子的量子化能級時，諧振現(xiàn)象發(fā)生。

帶電粒子的溝道效應和溝道輻射便是人們發(fā)現(xiàn)的重要現(xiàn)象之一。由此發(fā)展起來的溝道技術在固體物理和原子核物理中得到了廣泛應用，而且還成功地用它來研究了形(應)變超晶格。

2超晶格的粒子輸運

到目前為止，我們并沒有很嚴格地區(qū)分量子阱和超晶格這兩個概念。嚴格說超晶格材料是：量子阱之間的勢壘較薄，各量子阱的束縛能級相互禍合，形成微帶。這種微帶類似于固體中的能帶，但又有很大的區(qū)別，因為微帶是一維的，其布里淵區(qū)很小，且能帶寬度很小。這種特性決定了某些物理現(xiàn)象(如布洛赫振蕩)在一般固體中觀察不到，而在超晶格中應觀察到。Chometre等人用光學方法研究微帶輸運，證明了在超晶格中存在電子、空穴通過微帶的垂直輸運。

超晶格器件中的電子輸運：超晶格器件在結構上的最主要待征則是，在電流傳播方向上具有由多個量子阱層和勢壘層構成的周期性結構，隔開各阱層的勢壘層很薄，具有較大的電子隧穿幾率，電子在沿垂直超晶格平面的方向連續(xù)穿過多個周期勢壘運動。

在超晶格中，帶電的電子在單個量子阱中形成一定的量子能級。超晶格內相鄰量子阱中的量于能級通過它們之間的薄勢壘層有一較弱的耦合，因而每一量子能級擴展成一個能帶。由于耦合很弱，形成的能帶較窄，稱作于能帶。設電子的能量為Eb。超晶格周期為d，于能帶寬度為D，電場強度為E，

當電場時．平均漂移速度有極大值。當E進一步增大時，速度反而減小，閾值電場。即使有散射存在，在超晶格的J—v曲線中，最初電流隨電壓的增加而增大，當電壓使得電場達到閾值時，電壓的進一步增加反而使電流減小，出現(xiàn)負的動態(tài)電阻。隨著電壓不斷增大，還可能出現(xiàn)多個電流峰值和多個負阻區(qū)間。從理論上講，如果完全不存在散射，電子的運動無淪在速度空間或動量空間都可能表現(xiàn)出振蕩行為。這一現(xiàn)象稱為布洛赫振蕩，對應于布洛赫振蕩的電子輸運過程也是一種負微分電導現(xiàn)象。如圖1.

在超晶格器件中的負微分電導機制，即擴展態(tài)——局域態(tài)轉變。它所描述的物理意義是，在沿著其周期方向足夠強的外電場中，超晶格在一個周期上的電位差將大于于能帶寬度，此時相鄰量子阱中的量子能級彼此錯開，一個量子阱中量子能級的能量處于相鄰量子阱的能隙中，電子在各量子阱中的量子能級變成高度為Eed的wannier—Stark階梯。在這種情況下，相鄰量子阱的量子能級狀態(tài)之間的耦合很弱，電子波函數(shù)變得定域化了，電子隧穿過勢壘的幾率很小，因而超晶格的電導變得很??；當沿著超晶格方向所加的電場由小變大時，由于電子的狀態(tài)由擴展態(tài)轉變成定域態(tài)，使電導由大變小，即出現(xiàn)負的微分電導。

3帶電粒子與超晶格相互作用識別超高能粒子

帶電粒子的溝道效應和溝道輻射廣泛被人們關注，而超晶格的溝道效應和溝道輻射也正在被人們深入研究。經(jīng)典物理學證明，在電磁場中作加速運動的帶電粒子要輻射電磁波。1946年，蘇聯(lián)物理學家金斯堡和弗蘭克進一步指出，當帶電粒子穿過電磁性質不同的兩種介質界面時，即使加速度為零也要向外輻射能量，這種輻射稱為渡越輻射。事實上，在第一介質中遠離邊界的地方，粒子具有一定的場，而這個場就攜帶了粒子和第一介質相互作用的信息；當粒子進入第二種介質時，遠離邊界的場也攜帶了粒子和第二種介質相互作用的信息。值得注意的是，即使在整個過程中粒子的加速度為零，只要兩種介質的電磁性質不同，初場和終場就一定不同。因此，當帶電粒子趨近并穿過界面時，場必然會自動調整。正是在這種調整過程中帶電粒子將向外輻射能量。如圖2.

非溝道粒子與物質(晶體)的相互作用的最大特點是粒子將穿過兩種不同介質(真空和晶體)的界面。非溝道粒子一旦穿越這樣的界面就要產(chǎn)生渡越輻射，而這種輻射可能對溝道輻射產(chǎn)生一定影響。注意到超晶格是由兩種不同介電常數(shù)的材料交替生長而成的多層薄膜結構，因此，帶電粒子同超晶格相互作用就是帶電粒子同多層薄膜相互作用。粒子每穿越一層薄膜就要穿越一次界面，每穿越一次界面就要產(chǎn)生一次渡越輻射，這種輻射就有較大的應用前景。

渡越輻射對溝道輻射的影響主要是在長波區(qū)域使溝道輻射的本底增強。在渡越輻射能量公式中，由于含有相對論因子γ，可以用它來識別超高能粒子。一個典型的例子是，具有多層薄膜結構的超晶格，可以用它的渡越輻射來識別超高能粒子。

4超晶格與帶電粒子相互作用的系統(tǒng)行為

由于超晶格材料的特殊幾何結構，可望得到均勻半導體材料所不具有的光電特征。從而引起了人們對它的極大興趣。由于超晶格具有特殊的層狀結構，可望用它把溝道輻射改造為X激光或γ激光，從而開辟超晶格材料應用的新領域；又由于超晶格材料的組分和層厚等均可以人為控制，可望得到均勻半導體材料所不具有的光電特征。注意到粒子在面溝道中運動時，由于不斷受到“折溝道”對它的作用，它的橫向動量在界面處發(fā)生突變。效果等效于在直溝道中運動的粒子受到如“折溝道”相似的相互作用勢的調制，調制的強弱與晶格畸變有關。當然與平面連續(xù)勢相比，它只是一個小量。從一般運動方程出發(fā)，把“折溝道”的退道效應等效為面溝道粒子受到弱的周期調制，利用正弦平方勢，把粒子運動方程化為具有外周期弱調制的非線性微分方程，并利用Melnikov方法分析了系統(tǒng)出現(xiàn)Smale馬蹄的臨界條件，預言了帶電粒子同超晶格相互作用過程中，系統(tǒng)可能出現(xiàn)的混沌行為。

事實上，在研究超晶格光磁電效應時，可能會遇到由于混沌引起的噪聲問題。如果這個問題存在，只需適當調整參數(shù)(比如超晶格的層厚或組分等)，便可以使這種噪聲得以消減。

以超晶格面溝道效應為例來說明溝道粒子的共振行為。假設帶正電的粒子運動在(x，z)平面內，如圖3，其中z是沿溝道中心線方向，x是粒子在溝道平面內離開z軸的距離。注意到超晶格的溝道不再是直溝道，而是軸線呈鋸齒狀的折溝道，于是，粒子與晶面的相互作用勢就不再是平面的，而是受到折溝道調制的非平面連續(xù)勢；再注意到任何假設都是近似的，沒有近似就沒有認識。不妨假設

V(x)=V0(x)+V1(x)W(z)，

其中V0(x)是直溝道中的平面連續(xù)勢，V1(x)W(z)是溝道偏折引起的擾動項。W(z)是以層厚l0為周期的鋸齒形函數(shù)。通過理論推導和公式代入計算可以得到進一步討論Smale的馬蹄與混沌行為。

推導得出系統(tǒng)關系式，我們關心的是系統(tǒng)的Smale馬蹄與混沌行為。為此，首先找出系統(tǒng)的分界線和它內部的周期解；然后構造相應的Melnikov函數(shù)，再根據(jù)Melnikov函數(shù)的特征，討論系統(tǒng)穩(wěn)定和不穩(wěn)定流形的橫向交截條件，然后判斷系統(tǒng)是否存在Smale馬蹄與Smale馬蹄意義上的混沌行為。

把超晶格“折溝道”對粒子的作用等效為形狀相似的弱周期調制。利用正弦平方勢把粒子運動方程化為具有外周期弱調制的非線性微分方程,并利用Melnikov方法分析，可以得出系統(tǒng)出現(xiàn)Smale馬蹄的臨界條件和Smale馬蹄意義上的混沌行為。也說明了帶電粒子同超晶格相互作用過程中，系統(tǒng)可能出現(xiàn)的混沌行為。

5小結

結合超晶格的特點，以及對帶電粒子的研究，本文討論了超晶格與帶電粒子的相互作用所產(chǎn)生的一些系統(tǒng)行為，以及帶來新的發(fā)展應用，為將來對超晶格的研究做了一定的鋪墊，也為半導體超晶格材料的制備和半導體超晶格光磁電效應提供了基本的理論分析，同時也給識別超高能粒子的研究提供了較好的依據(jù)。

參考文獻

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篇（7）

傳統(tǒng)行業(yè)的白領最有錢

“從過去五年來的數(shù)據(jù)來看，薪酬的增長趨勢相當平穩(wěn)，大概都是分布在7%到9%之間”，美世咨詢北京公司高級咨詢顧問邱曉昀對《第一財經(jīng)日報》說，“和亞洲周邊國家相比，像菲律賓、泰國、馬來西亞這些國家，我們的社會發(fā)展水平差不多處于同一個水平線上，但是我們的白領人才收入水平要比他們高?！?/p>

不過，中國白領工資水平的增長與GDP的增長之間的比例是不協(xié)調的。

在2004 年和2005 年，中國的GDP增長在全球排名第二，可是我們國家的平均工資水平增長率排名要遠遠低于這個排名?！鞍最I人才沒有分享到改革發(fā)展的成果也是一個問題，”智聯(lián)招聘助理總裁趙鵬對記者如是說，“美國同行今年大家拿到的紅包好像是二戰(zhàn)以來最多的，華爾街今年發(fā)紅包發(fā)瘋了，而我們呢？我想這是一個企業(yè)、行業(yè)發(fā)展與它的員工，特別是核心人才個人價值實現(xiàn)之間的一個分享和平衡問題?！?/p>

哪些行業(yè)的白領最有錢呢？很多人會說是高科技行業(yè)，三年以前也許是如此。

從三年以前來看，薪酬占有顯著優(yōu)勢的是高科技行業(yè)，但根據(jù)其2009年薪酬水平統(tǒng)計，如果從增長的趨勢看排在最后一名的是高科技。

從最近這幾年來看，往往是人們關注的熱點行業(yè)薪酬增長趨勢反而不如那些傳統(tǒng)行業(yè)。真正賺大錢的是一些悶頭賺錢的人，喊得熱鬧的行業(yè)往往是賺不到錢的。比如能源、教育，還有一些新興行業(yè)，比如地產(chǎn)行業(yè)，像投行，它不是人們所關注的重心，但是在這里面會有大量高薪的人才。

給白領發(fā)錢是個技術活

如果倒退五年，白領人才相對集中在一些大城市，如北京、上海、深圳、廣州，以及集中在一些跨國公司，但是現(xiàn)在他們正在越來越多地流向一些本土的中小型企業(yè)，發(fā)展區(qū)域也越來越廣。

“在未來幾年之內，中國中高級白領人群的需求量還會繼續(xù)放大，”邱曉昀對記者說，“第一，我們的外企還在中國持續(xù)保持它的業(yè)務發(fā)展，它的發(fā)展趨勢并沒有停止，這樣就必然會帶來一個高端人才的需求。第二，中國本土有越來越多的企業(yè)正在走向國際化，無論如何它都會保持前幾年的增長態(tài)勢?！?/p>

篇（8）

信息時代的國家競爭力最高評價標準已從過去的土地、原材料、技術、人才等變?yōu)橐孕畔⒛芰樽罡邊?shù)的評價標準系統(tǒng)。對信息的把握和支配能力,是影響國家競爭力的重大要素之一。利用信息網(wǎng)絡技術和其他相關技術構造更加適合時代要求的政府結構和運行方式,推行電子政務,深化行政體制改革顯得尤為重要。十六大報告指出了我國政府下一步改革的方向:“深化行政管理體制改革。進一步轉變政府職能,改進管理方式,推行電子政務,提高行政效率,降低行政成本,形成行為規(guī)范、運轉協(xié)調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制?！碑斍拔覈媾R著重大的變革和挑戰(zhàn),但同時也更具備了進一步改革的思想基礎、方向指南與技術準備。作為技術創(chuàng)新與體制創(chuàng)新相結合的典范,電子政務在推動我國行政體制改革方面將發(fā)揮巨大的作用,具有深遠的歷史意義和重要的現(xiàn)實意義。

一、當前推行電子政務過程中存在的問題

(一)三大矛盾

1.嶄新的電子政務工作形式與陳舊的政府組織結構的矛盾。我國政府組織結構是條塊分割的二維模式,是縱向層級和橫向職能制的矩陣結構。縱向層級制的行政組織系統(tǒng)由縱向的若干層次構成,形成一個金字塔狀。橫向職能制的組織結構由橫向的若干部門構成,實施垂直領導。

電子政務是以公共服務需求為出發(fā)點,將政府各個部門整合起來,公眾享受政府服務只需一個入口,不必再一個一個“衙門”去拜訪的串行工作方式。電子政務希望展現(xiàn)的一種比較理想的公共服務結果可能是,公眾一次性地將辦理業(yè)務所需的證明材料或其他文件傳遞給一個政府業(yè)務處理入口,政府內部業(yè)務處理可以并行式辦公,提高工作效率。這種并行式辦公方式并非簡單的“一站式”或“一廳式”的服務,很多部門簡單地集合辦公,而是后臺系統(tǒng)的協(xié)調統(tǒng)一工作。市場經(jīng)濟發(fā)展到今天,伴隨著越來越多的政府服務轉移至網(wǎng)上實現(xiàn),這種電子政務要求的后臺協(xié)調一致的工作流程與政府“條塊分割”的組織結構的之間的矛盾將會愈發(fā)尖銳。

2.快速發(fā)展的信息技術與墨守成規(guī)的法律建設之間的矛盾。伴隨政府上網(wǎng)工程的推進,人們對于電子政務的需求已經(jīng)不只停留在瀏覽政府網(wǎng)頁,知悉一些政府法規(guī)的狀態(tài)上,而是希望可以通過政務平臺可以與政府進行交流。這時電子政務法規(guī)的不健全對于電子政務的制約就逐步顯現(xiàn)出來,如電子郵件是否具備法律效率,電子簽名是否合法等。

環(huán)顧世界電子政務法規(guī)建設現(xiàn)狀,世界各國電子政務法律體系目前處于無統(tǒng)一規(guī)范、不斷修訂的不成熟階段,我國目前要建立相關的法規(guī)確實具有一定的風險性。電子政務法規(guī)的制定不同于傳統(tǒng)法律法規(guī),并非對于電子政務的事事都要有個說法,應該抓住重點逐步完善。主要集中在電子簽名的有效性、信息公開程度等方面做出規(guī)定或者司法解釋,這是目前電子政務法律法規(guī)建設方面的核心問題。

3.的安全性要求與為公眾服務的信息開放之間的矛盾。不同于商務活動,它關系到黨政部門、各大系統(tǒng)乃至整個國家的利益。因為政務信息比商務信息更為敏感,所以電子政務作為在信息時代的一種新的表現(xiàn)形式,在安全性方面有著很高的要求?！鞍踩谝弧钡乃枷胍恢必灤┯陔娮诱战ㄔO的全過程。

同時,政府是為公眾服務的,政府的大多數(shù)部門和大多數(shù)公務員承擔著政府的公共服務職能,政府的大多數(shù)信息是為公眾服務的,是需要為公眾所知悉的。電子政務倡導的就是利用網(wǎng)絡優(yōu)勢加速信息的流通,使公眾更好的享受政府服務。

由此,電子政務的安全要求與電子政務平臺的開放性要求成為電子政務實施過程中最難以平衡的一對矛盾。如何把握安全與開放的平衡,一方面要把握住哪些信息是政府機密哪些是可公開信息;另一方面,在電子政務平臺的建設過程中要擺脫“安全絕對化”傾向。

(二)三大難點

1.電子政務一體化即業(yè)務關聯(lián)性較強的政府信息化系統(tǒng)之間的一體化。標準不統(tǒng)一、管理流程不暢通等,是企業(yè)電子商務建設中的老問題,如今在電子政務建設中依然存在。目前我國政府機構復雜,彼此之間缺乏溝通,為電子政務的建設帶來了不小的困難,并將給未來全國電子政務網(wǎng)絡的建設構成極大障礙。

2.數(shù)字鴻溝的出現(xiàn)同樣困擾著電子政務的建設。隨著政府“E化”的加深,電子政務反而可能進一步強化社會不均,因為最需要政府提供服務的人往往是那些無法上網(wǎng)、無力應用高科技手段的弱勢群體。若數(shù)字鴻溝的問題不能得到很好的解決,將有可能加大貧富分化,導致“強者愈強、弱者愈弱”的局面出現(xiàn)。而盡管我國已經(jīng)擁有1.11億上網(wǎng)人口,數(shù)字鴻溝仍是一個較為嚴重的問題。

3.電子政務計劃成功率的低下同樣困擾著建設者。作為一個新興項目,電子政務還處于發(fā)展初期,電子政務的相關概念也還在探討之中。這就使得即使是電子政務發(fā)展最快的國家,能夠做到雙向互動或事務處理的電子政務項目尚不足30%,能對現(xiàn)有政府形態(tài)實施電子政務改造的就更少了。如何提高電子政務項目的成功率是現(xiàn)階段我國電子政務建設亟待解決的難題。

(三)三大滯后

1.對電子政務的重要性和發(fā)展趨勢認識滯后。電子政務打破了傳統(tǒng)的政府管理模式,政府部門的工作機制、工作方法、工作思路都有了很大的改變。電子政務的推行,打破了原有政府的金字塔之間的界線,構成了一個全面電子化的虛擬政府,傳統(tǒng)政府的金字塔式結構改變成平面化、無中心的網(wǎng)絡結構,網(wǎng)絡中沒有權威,行政機關原有的領導權威受到嚴重挑戰(zhàn)。政府官員在發(fā)展電子政務的認識上還存在不少誤區(qū),一種是把電子政務僅僅當作政府部門的計算機化;另一種是簡單地把電子政務等同于“政府上網(wǎng)”。事實上,人是推行電子政務的關鍵因素,人的思想觀念至關重要。

2.電子政務統(tǒng)一規(guī)劃滯后,沒有建立相應的組織機構。世界主要發(fā)達國家,都把電子政務作為政府工作和國家信息化的重要戰(zhàn)略。我國相對滯后,既缺乏宏觀規(guī)劃,也沒有制定相應的發(fā)展規(guī)劃。目前我國的電子政務建設主要有兩種方式:一種是系統(tǒng)內自上而下的縱向推動;一種是地區(qū)內橫向推動。從理論上講,可以大大加速我國政府信息化進程,但是,如果兩者之間缺乏協(xié)調,那么最終就會產(chǎn)生嚴重的兼容性問題。還有,技術標準上的條塊分割,是我國電子政務面臨的突出問題。

3.對電子政務的理論研究明顯地滯后于電子政務實踐。歷史上幾乎每一項重大科技進步,都是以理論上的突破為基礎和先導的。電子政務是一個涉及方方面面問題的系統(tǒng)工程,無論是技術上還是政策上所存在的問題,都在一定程度上影響著電子政務本身的發(fā)展。目前,理論的研究工作已經(jīng)明顯地滯后于實踐。在這種情況下,電子政務的實踐存在一定的盲目性。

二、電子政務為我國行政體制改革拓展了全新的空間

實現(xiàn)傳統(tǒng)政務到電子政務的轉變是一項復雜的系統(tǒng)工程。歷史上,政府形態(tài)經(jīng)歷了專制型——管制型——管理型——服務型等幾種。未來政府的理想目標是:作為電子化的服務型政府,應該成為社會資源優(yōu)化配置中心,形成所有資源的無縫集成、零成本運行、個性化服務和即時反應的管理體系。服務型政府的模式是,EG—G:電子政府—政府;EG—B:電子政府—企業(yè);EG—C:電子政府—公民;EG—E:電子政府—公務員。根據(jù)這種模式,電子政務的實施,除了要解決信息收集、過程建模、系統(tǒng)集成、安全保密技術等問題外,最主要的是政府職能要做相應的轉變,要公開公共信息,盡量公開政府部門掌握的、目前尚處于封閉狀態(tài)的大量公共信息,使其充分發(fā)揮作用;要規(guī)范業(yè)務流程,明確每項業(yè)務所包括的內容及程序,減少政府工作人員的隨意性;要加強相互溝通,通過網(wǎng)絡縱向及橫向的信息同步更新,防止各個部門成為信息孤島;要講求實用有效,在認真做好系統(tǒng)分析及設計的基礎上分步實施,并在實踐中總結經(jīng)驗,逐步完善。

(一)外網(wǎng)中電子政務實際應用網(wǎng)絡的建設將是今后的重點。在門戶網(wǎng)站已基本建成后,電子政務網(wǎng)絡建設的重點將逐步轉向應用網(wǎng)絡的建設上來。國家“863”計劃“中國電子政務管理系統(tǒng)”課題組組長許光建教授認為,中國電子政務的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段,即設備階段、基礎網(wǎng)絡建設階段、應用環(huán)境建設階段和系統(tǒng)鏈接階段,經(jīng)過前三個階段的發(fā)展,實現(xiàn)了在一個政務體系內應用的縱深發(fā)展,但是各政務體系之間的互聯(lián)互通還遠未實現(xiàn),不同政務環(huán)境間尚需有效的整合,系統(tǒng)鏈接將是中國電子政務下一步發(fā)展的重中之重。

(二)政府專網(wǎng)將成為今后電子政務網(wǎng)絡建設的焦點,也是今后政府加大投資的主要領域,應當引起各服務廠商的重點關注。目前我國的外網(wǎng)建設已基本結束,而內網(wǎng)(局域網(wǎng))僅僅實現(xiàn)了聯(lián)接到互聯(lián)網(wǎng),大量信息資源庫建設尚處于空白階段,內網(wǎng)的很多功能都無法進行。而各地的政府網(wǎng)絡的聯(lián)接存在很多問題,中央政府網(wǎng)站和地方政府網(wǎng)站、地方政府各部門網(wǎng)站之間幾乎是互不聯(lián)接,嚴重制約了全國電子政務業(yè)務的發(fā)展,這正是因為電子政務專網(wǎng)目前幾乎處于空白階段,政府部門之間的網(wǎng)站缺乏有機聯(lián)系所造成的。

篇（9）

個人網(wǎng)絡信息資源的類型研究是建立在個人網(wǎng)絡信息資源概念的范疇上。個人網(wǎng)絡信息資源的類型因信息技術的發(fā)展種類而衍生出不同的標準，不同的劃分標準便產(chǎn)生不同的分類方法。按照媒體存在形式分類可分為文本資源、圖片資源、視音頻資源、flash媒體資源。按照網(wǎng)絡應用分類可分為個人BBS、個人博客微博、個人數(shù)字圖書館、個人電郵等。按照內容類型分類可分為專業(yè)知識、公共知識、興趣內容、娛樂新聞資訊等。

1.2個人網(wǎng)絡信息資源的特征

在網(wǎng)絡環(huán)境里，個人網(wǎng)絡信源不僅有網(wǎng)絡信息資源的繁雜化、網(wǎng)絡化、傳播范圍廣，用戶多、信息源的多樣性等一般特征外，還具有獨樹一幟的特征。如下：依據(jù)個人習慣，組織形式多樣。隨著年齡的增長，每個人都有自己獨特的思維及組織習慣，將個人網(wǎng)絡資源組織在博客、QQ空間還是網(wǎng)盤等，都是個人通過分析軟件的特點優(yōu)勢及結合自己的習慣來進行組織處理，形式靈活多樣。信息內容因人而異，興趣使然。Internet上的信息資源的內容包羅萬象，覆蓋了不同領域的信息資源，每個人根據(jù)個人所需和興趣來選擇使自己滿意的網(wǎng)絡信息內容。存儲數(shù)字化方便快捷，具有預見性。網(wǎng)絡信息搜索、傳播和反饋快速靈敏，實時性較強，網(wǎng)絡上的信息資源只需幾秒鐘便可傳播世界各地。對于一些暫時對自己無用但今后可能對自己有用的信息可提前進行保存，以便于之后所需時查找方便快捷，具有一定的預見性。個人信息交流方式多樣。個人微博、博客、論壇、QQ群等都是個人知識交流的大舞臺，形式多樣，便于知識積累。

2個人網(wǎng)絡信息資源管理的現(xiàn)狀

在個人網(wǎng)絡信息資源的管理重要性方面，44.76%的人都認為網(wǎng)絡信息資源管理特別重要，認為個人網(wǎng)絡資源管理完全不重要的人只占0.9%，可見很多人都比較重視網(wǎng)絡信息資源的管理。在平時多久整理一次自己電腦上的資料的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)占最大多數(shù)的人是不確定自己多長時間整理一次電腦上的資料，這說明現(xiàn)在的很人都沒有養(yǎng)成定期整理自己資料的習慣。在對平時有哪些途徑來獲取網(wǎng)絡信息資源的調查中發(fā)現(xiàn)搜索引擎、各大門戶網(wǎng)站、微博博客是個人獲取網(wǎng)絡信息資源的主要途徑，其他還有各大論文、行業(yè)網(wǎng)站也是一種選擇。在常用的搜索引擎的調查中發(fā)現(xiàn)78.1%的人都使用百度，搜索引擎的使用過于單一，對百度的依賴性較大。我們應該根據(jù)不同的搜索引擎種類來選擇合適的自己需要的搜索引擎，比如：進行中文搜索，我們可以用迄今為止最大的中文百度搜索引擎，但是要是進行英文檢索，我們就要選擇全球規(guī)模最大的谷歌搜素引擎。當個人在網(wǎng)絡上遇到有用信息時，據(jù)調查大家使用的記錄方式多種多樣，雖然絕大多數(shù)人都有存儲信息的習慣，但信息存儲的方式雜亂、簡單，對新型信息管理軟件的使用不夠熟練。大家要積極使用新型的信息管理工具來來對個個的信息資源加工。還有的人對網(wǎng)絡信息只是瀏覽不做記錄，這是缺乏資源存儲的歸類和獲取意識。在對自己電腦上的本地硬盤的存儲內容有82.86%的個人都會做好明確的分類，但仍有17.14%的人沒有分類。這說明很大部分人的最基本的網(wǎng)絡信息管理存在問題。

3個人網(wǎng)絡信息資源管理的誤區(qū)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡學習已經(jīng)成為大家學習的主要形式，但隨之在資源管理上的眾多問題也顯現(xiàn)出來。首先，網(wǎng)絡信息資源管理意識不足，相關教育欠缺。在調查中發(fā)現(xiàn)一部分人的資源管理意識薄弱，他們認為網(wǎng)絡信息資源管理不怎么重要，還有很大一部分是因為相關教育的欠缺，一定要加強相關領域的教育，在21世紀互聯(lián)網(wǎng)如此高速發(fā)展的今天必須高度重視網(wǎng)絡信息資源的管理，才能更好的利用資源。其次，資源存儲混亂無分類，管理能力需提高。很多學生的網(wǎng)絡信息資源的存儲途徑很多，有網(wǎng)盤、個人主頁、移動硬盤、U盤、博客等等，但是"存了就忘了"或者"找不到存在哪里了"的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，這很大一部分是管理能力的欠缺，需要提高網(wǎng)絡信息資源管理能力。再次，網(wǎng)絡信息資源管理工具單一，先進觀念需及時更新。網(wǎng)絡資源的管理工具隨著時展層出不窮，最大可能的利用最先進的技術實現(xiàn)最方便的管理。在調查中發(fā)現(xiàn)有72.38%人所使用的管理工具都是本地硬盤，移動硬盤，U盤等，而對網(wǎng)盤，個人數(shù)字圖書館，網(wǎng)摘等都使用的特別少，甚至有的大學生沒有聽說過，這是一種資源的極大浪費。最后，知識的甄別能力比較弱，需提高甄別能力。對于海量的網(wǎng)絡信息資源，的辨別能力較差，難以辨別出不同知識的價值和對自己的價值。還有就是網(wǎng)絡資源具有開放性和共享性，任何人都可以在網(wǎng)絡上發(fā)表觀點看法，所以信息資源的質量良莠不齊，要提高辨別能力。

4個人網(wǎng)絡信息資源管理的建議

個人主體是大學生。學校是大學生學習、生活和交流的主要場所，學校要營造個人網(wǎng)絡信息資源管理的氛圍與環(huán)境，才能引導大學生提高個人網(wǎng)絡信息資源管理的意識，促進大學生進行個人網(wǎng)絡信息資源管理實踐。學?？梢酝ㄟ^開設如何進行網(wǎng)絡信息資源管理的相關課程，開設大型講座；為學生建立大學生個人網(wǎng)絡信息資源管理平臺以幫助學生有效的進行個人網(wǎng)絡信息資源管理，以培養(yǎng)學生的管理能力。大多數(shù)學生并不知道如何系統(tǒng)地管理個人網(wǎng)絡信息資源，有學生或許剛剛擁有自己的筆記本，在沒有接受過指導的情況下，在個人網(wǎng)絡信息資源管理方面有較多困惑，教師便是最佳人選為學生答疑解惑。教師是學校教育工作的主要實施者，也是學校知識管理和創(chuàng)新的主體，教師應向學生介紹個人網(wǎng)絡信息資源管理的內容，推薦適合大學生使用的的個人網(wǎng)絡信息資源管理的工具和方法，并對實施過程中遇到的問題和困難給予及時的幫助。個人是學習過程的主體，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，使得從個人由被動地接收信息向主動地創(chuàng)造信息的方向轉變。首先大學生個人必須盡快轉變信息資源管理觀念，樹立個人網(wǎng)絡信息資源管理意識，形成個人網(wǎng)絡信息資源管理的習慣。其次必須學會用多種途徑來獲取知識，會選擇合適的知識管理工具來存儲所獲取的知識，將知識進行分類，和同伴經(jīng)常交流共享知識，并自覺定期更新備份整理自己的知識。

篇（10）

虛擬人力資源管理是為了適應虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡等信息技術來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業(yè)的服務公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關注。在國內，很多研究者從不同的側面對虛擬人力資源的管理進行了探討，也有一些文章對人力資源管理進行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。

一，虛擬人力資源的概念

綜觀國內外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：

根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場信息，形成一個市場目標，從而利用網(wǎng)絡等技術，根據(jù)本身人力資源的特點與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢互補，“借雞生蛋”，把來自不同企業(yè)的智力資本集中起來去完成這個市場目標;文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目標，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡等信息技術，以伙伴關系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個企業(yè)文化。有同一個短期或長期的戰(zhàn)略目標、有相同的做事方式和獎懲機制;組織的動態(tài)性。虛擬人力資源組織的動態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識別、組建、運行和解體四個階段。當虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標已經(jīng)實現(xiàn)，就會解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個新的市場目標而尋找下一輪新的合作伙伴。當然如果現(xiàn)有的合作伙伴因為能力和信譽等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡大批的優(yōu)秀人才。一方面因為虛擬企業(yè)組織的動態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因為文化背景、溝通障礙、利益分配或者因為本身職業(yè)道德等問題而引發(fā)中途退出，導致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。

二、虛擬人力資源管理的研究視角

國內學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：

1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內涵則各有重點。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營、合資經(jīng)營、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務和方向。業(yè)務外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務是外包對象的選擇，提供及時的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗收，及考慮是否進行下一步的合作。特許經(jīng)營被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權利和義務參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇合適的受許人，培訓和激勵受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因為合作雙方處于各自獨立的狀態(tài)，為著同一個目標而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動的主要任務則是如何計劃、指揮、協(xié)調、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個預定的目標，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團隊的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。

2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業(yè)是由一個核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實體人力資源的所有活動，還要有管理和協(xié)調各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松等研究了在國有企業(yè)中進行虛擬人力資源管理，認為核心企業(yè)人力資源管理活動應該有“虛”、“實”之分，且要“虛”“實”結合。所謂“實”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應該內部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實”劃分的標準，鄭軼松、顧琴軒、美國人力資源學者D.P.Lepak和S.A.Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動的獨特性和戰(zhàn)略價值性的兩個維度出發(fā)，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。

3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業(yè)從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運行階段和終止階段。因為每一個階段企業(yè)目標的側重點不同，所以人力資源管理活動的內容也相應地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動主要是對現(xiàn)有人力資源進行估計、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點是建立一個虛擬HRM機構，進行員工的招聘和篩選、員工培訓和開發(fā)；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在最后一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期。可以說，這樣的視角是以一種動態(tài)的眼光來對待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。

4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據(jù)崗位的內容和重要性來與不同的員工進行分工有利于員工的招聘、培訓、選用和培養(yǎng)。采取適當?shù)募畲胧┯兄诒苊夂诵膯T工的流失。范慧麗認為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團體內的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽評估等建立信任機制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標，其次要優(yōu)化利益結構等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。

以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內涵進行了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實現(xiàn)的目標以及與員工的關系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質的區(qū)別。其中與員工的關系、互動的方式和溝通的渠道的“本質和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。

三、虛擬人力資源管理的研究前景

虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對變化的市場環(huán)境做出快速反應,增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導向而產(chǎn)生的一種新的管理模式。通過利用企業(yè)的核心優(yōu)勢，來吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢資源來共同完成一個市場項目，達到優(yōu)勢互補、強強聯(lián)合的效應。這樣企業(yè)就進入了一個良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢起了很大的作用。根據(jù)BOXALL的人力資本優(yōu)勢理論，人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，企業(yè)通過本身擁有的一批先進技術和知識的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢，同時，企業(yè)還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉化，即從實務型向戰(zhàn)略型轉變。虛擬企業(yè)在中國如火如荼地發(fā)展。中國很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業(yè)，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:

1.技術：網(wǎng)絡等信息技術在聯(lián)系虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術的發(fā)展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。

2.業(yè)務外包的風險控制：業(yè)務外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業(yè)務外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節(jié)省都難以如愿。此外，過多的外包合作協(xié)議就會阻礙組織需求的靈活性。

3.裁員:對于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發(fā)和使用，使得以前專門從事相關工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。

4.激勵措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團隊的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進行團隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

5.校企合作:核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過與高校合作的形式來達到目的。通過利用高校的資源，定單生產(chǎn)自己所需的人才，達到校企“雙贏”的目的。

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