序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源考核方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展與市場(chǎng)開發(fā)的重要?jiǎng)恿ΑＦ涮嵘^程需要大量高素質(zhì)人才的支持與推動(dòng)。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人員可以發(fā)揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高企業(yè)內(nèi)部員工的整體業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平；另一方面，通過對(duì)新入職員工的培訓(xùn)以及人力資源市場(chǎng)的進(jìn)一步開發(fā)，為企業(yè)補(bǔ)充高水平的人才。隨著企業(yè)人才隊(duì)伍水平的提升，企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各項(xiàng)工作的整體水平都會(huì)穩(wěn)步提升，進(jìn)而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)精神與正面能量的樹立起到重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化建設(shè)不僅包括傳統(tǒng)的宣傳、文化活動(dòng)，同時(shí)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作也可以很好地促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，質(zhì)量意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等優(yōu)秀的企業(yè)文化，都是企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)的重要內(nèi)容。而在企業(yè)人才開發(fā)中，企業(yè)文化建設(shè)與政工人才將是未來企業(yè)人才開發(fā)的重要內(nèi)容。這類人員的加入，一方面有利于企業(yè)文化底蘊(yùn)的進(jìn)一步提升，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展；另一方面這些人才的加入也會(huì)為企業(yè)黨建、文化宣傳等工作提供支持。

（三）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提升

企業(yè)人力資源管理工作是一個(gè)整體化的工作體系，其中資源培訓(xùn)與開發(fā)是其重要的組成部分。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量直接決定了企業(yè)人力資源的整體水平。其在管理中主要發(fā)揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊(duì)伍水平。人力資源管理中，管理部門隊(duì)伍的整體水平?jīng)Q定了這項(xiàng)工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊(duì)伍需要通過高水平的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高自身隊(duì)伍素質(zhì)，進(jìn)而有效的提高企業(yè)整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊(duì)伍的整體水平。良好的人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，可以有效的提高企業(yè)內(nèi)部人才的整體質(zhì)量。而人才隊(duì)伍整體質(zhì)量的提高，可以為企業(yè)人力資源儲(chǔ)備、競(jìng)爭(zhēng)、選拔等工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的主要問題

（一）缺乏培訓(xùn)與開發(fā)的整體規(guī)劃

當(dāng)前的企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)缺乏整體規(guī)劃的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，造成人才隊(duì)伍培養(yǎng)缺乏前瞻性的特點(diǎn)。特別是在中小企業(yè)人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)滯后現(xiàn)象嚴(yán)重。部分企業(yè)在人力志愿培養(yǎng)計(jì)劃中，往往是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行制定。這種人才培養(yǎng)方式落實(shí)在人力資源與開發(fā)中就表現(xiàn)為企業(yè)人才靜態(tài)培訓(xùn)與開發(fā)，造成企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展中的滯后現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如部分企業(yè)往往在技術(shù)人才培訓(xùn)中，只重視現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)的培訓(xùn)，忽視了處于研究與推進(jìn)階段的相關(guān)技術(shù)，進(jìn)而影響了企業(yè)技術(shù)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的核心與基礎(chǔ)。但是由于部分企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中忽視了人才隊(duì)伍的支持作用，因此未將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作融入戰(zhàn)略體系之中，進(jìn)而影響了人力資源管理規(guī)劃的作用。

（二）培訓(xùn)中的企業(yè)特征針對(duì)性有待提高

人力資源培訓(xùn)工作是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的教育培訓(xùn)工作，其實(shí)踐過程具有較強(qiáng)的專業(yè)針對(duì)性。但是目前大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作中針對(duì)性特征依然較差。特別是當(dāng)前的企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中，部分企業(yè)采用了外聘培訓(xùn)模式。這一模式雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是也會(huì)造成企業(yè)針對(duì)性較差的問題，主要表現(xiàn)為：（1）部分培訓(xùn)內(nèi)容不符合企業(yè)特征。在外聘培訓(xùn)過程中，教育者大部分培訓(xùn)內(nèi)容與教材較為單一，且內(nèi)容為固定模式。這就會(huì)造成部分培訓(xùn)教育內(nèi)容不符合企業(yè)自身特征，進(jìn)而造成培訓(xùn)效果的降低。如在部分企業(yè)管理人員培訓(xùn)中，國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)、合資等企業(yè)在管理模式中存在一定差??。但是將其它企業(yè)的管理教程用于國(guó)企管理者教育，往往會(huì)因此管理模式差異造成培訓(xùn)效果的下降。（2）技術(shù)針對(duì)性問題突出。在我國(guó)企業(yè)生產(chǎn)中大量新技術(shù)的應(yīng)用，技術(shù)培訓(xùn)工作在企業(yè)培訓(xùn)中占據(jù)著較為重要的位置。但部分企業(yè)新技術(shù)培訓(xùn)較為重視技術(shù)理論與使用方法的培訓(xùn)，缺乏針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)（如技術(shù)基礎(chǔ)、已有設(shè)備改造等）開展的專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)研究，進(jìn)而延長(zhǎng)了新技術(shù)應(yīng)有后適應(yīng)與改造期，影響了新技術(shù)作用的發(fā)揮。

（三）缺乏有效的人力資源管理機(jī)制支持

作為一項(xiàng)整體性的管理工作，人力資源管理機(jī)制對(duì)于人才培養(yǎng)與開發(fā)起著重要支持作用。但是在部分企業(yè)管理中，人力資源管理機(jī)制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效進(jìn)行。（1）沒有形成整體化的管理機(jī)制。培養(yǎng)與開發(fā)工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業(yè)人力資源管理機(jī)制中，未將這一工作與其他相關(guān)工作進(jìn)行機(jī)密結(jié)合，進(jìn)而影響了人才管理整體質(zhì)量。如部分企業(yè)未將人才培訓(xùn)成績(jī)納入薪酬獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估機(jī)制中，引進(jìn)造成了培訓(xùn)中成績(jī)優(yōu)秀者難以得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而影響了員工參與職業(yè)培訓(xùn)的熱情。（2）管理監(jiān)督機(jī)制有待完善。部分企業(yè)人力資源管理機(jī)制中雖然重視了人才培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，但是培訓(xùn)與開發(fā)過程中監(jiān)督機(jī)制依然有待完善。如人才開發(fā)過程中，人才開發(fā)的各項(xiàng)評(píng)估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題，也是我們監(jiān)督工作重要內(nèi)容。

（四）培訓(xùn)與開發(fā)過程中考核機(jī)制有待完善

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是為企業(yè)提供優(yōu)秀的職業(yè)人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)過程中的考核機(jī)制依然存在一定問題。（1）缺乏發(fā)展性考核指標(biāo)。當(dāng)前的人力資源考核指標(biāo)較為注重人才的現(xiàn)有能力，如技術(shù)能力、職業(yè)證書、基礎(chǔ)知識(shí)等，忽視了人才發(fā)展性的考核指標(biāo)。特別是對(duì)于發(fā)展空間較大的青年人才力量，現(xiàn)有的考核機(jī)制較為落后。（2）考核指標(biāo)中的實(shí)踐性內(nèi)容依然較少。在部分企業(yè)的人力資源考核中，培訓(xùn)考試成績(jī)、職業(yè)水平等理論性內(nèi)容依然占據(jù)著較為重要的位置。甚至部分企業(yè)依然將學(xué)歷、學(xué)位作為企業(yè)招聘的主要指標(biāo)。而與之相比較，企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際操作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力等內(nèi)容實(shí)踐性指標(biāo)，在考核機(jī)制所占據(jù)的比例依然較低，影響了企業(yè)人才開發(fā)的實(shí)踐質(zhì)量。

三、人力資源管理中的主要應(yīng)對(duì)措施研究

（一）以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，建設(shè)長(zhǎng)效的工作規(guī)劃

企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略體系中人力資源戰(zhàn)略占據(jù)著重要位置。因此人力資源培訓(xùn)與開發(fā)長(zhǎng)期規(guī)劃的建設(shè)，必須圍繞人力資源戰(zhàn)略開展。其主要規(guī)劃內(nèi)容應(yīng)包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容。技術(shù)性人才規(guī)劃。作為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的主要支柱，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理技術(shù)人才培養(yǎng)，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中，我們必須已發(fā)展性眼光結(jié)合新型技術(shù)，制定出10年以上的技術(shù)人才培訓(xùn)規(guī)劃。特別是在機(jī)電、電子、醫(yī)藥等技術(shù)性企業(yè)中，我們必須以新技術(shù)應(yīng)用為目標(biāo)，制定出10-20年技術(shù)發(fā)展目標(biāo)的人力資源培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃，避免企業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)化發(fā)展有道人力資源制約。市場(chǎng)人才培養(yǎng)規(guī)劃。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行人才管理規(guī)劃。一是專業(yè)市場(chǎng)人才培養(yǎng)。針對(duì)企業(yè)行業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷中，專業(yè)銷售類人才一直是企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)人才。在企業(yè)人才戰(zhàn)略中，這類人才培養(yǎng)應(yīng)重視市場(chǎng)發(fā)展特征，如新市場(chǎng)特別是國(guó)際市場(chǎng)開拓；舊市場(chǎng)的整合與二次開發(fā)等，都應(yīng)是未來人力資源培養(yǎng)的重要內(nèi)容。二是相關(guān)市場(chǎng)的人才的培養(yǎng)。除了行業(yè)市場(chǎng)人才的培養(yǎng)外，我們還需要在人力資源規(guī)劃中加強(qiáng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的其他市場(chǎng)專業(yè)人才的培養(yǎng)與開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供整體性支持。如我們?cè)谝?guī)劃中需要重視金融市場(chǎng)人才的開發(fā)工作，就可以很好地提高企業(yè)融資與投資工作質(zhì)量，存進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)的有效發(fā)展。

（二）結(jié)合市場(chǎng)與企業(yè)實(shí)際特征，建立特色化培訓(xùn)方案

經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)與企業(yè)特征，是影響人力資源管理中兩個(gè)重要內(nèi)容。因此在人力資源培訓(xùn)過程中，結(jié)合這兩個(gè)主要因素的特色化培訓(xùn)方案，將有助于人才管理質(zhì)量的提升。特色化培訓(xùn)方案需要做好以下兩點(diǎn)工作。以企業(yè)需求為基礎(chǔ)制定培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)方案的制定中我們需要確實(shí)了解企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的需求，并以此為基礎(chǔ)開展方案制定工作。如企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)展方向需求、技術(shù)引進(jìn)需求、管理與技術(shù)人才的需求等，都是制定培訓(xùn)方案的依據(jù)。如企業(yè)市場(chǎng)開發(fā)人才培訓(xùn)中，我們根據(jù)下一步市場(chǎng)開發(fā)中的人才能力需求，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)方案，其培養(yǎng)出人才可以為市場(chǎng)開發(fā)提供有效的支持與服務(wù)，進(jìn)而保障新市場(chǎng)開發(fā)的順利完成。與培訓(xùn)單位做好定向培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究。在企業(yè)外聘培訓(xùn)人員的過程中，企業(yè)人力管理部門應(yīng)先與培訓(xùn)單位做好協(xié)調(diào)與溝通工作，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行了解與分析，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整，制定出具有企業(yè)針對(duì)性特點(diǎn)的定向培訓(xùn)方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓(xùn)方案的針對(duì)性，提高了企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量與效率；另一方面企業(yè)對(duì)培訓(xùn)方案的調(diào)整，培訓(xùn)方案的靈活性有助于培訓(xùn)完成考核、評(píng)議等后續(xù)工作的開展。

（三）以企業(yè)法人為核心，建設(shè)整體化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制

為了確實(shí)提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應(yīng)確定為企業(yè)法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制建設(shè)應(yīng)包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容。建立整體化的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)調(diào)機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)往往由人力部門單獨(dú)完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業(yè)各部門都可以參與到人力資源管理中，進(jìn)而提高人力資源管理機(jī)制的整體質(zhì)量。如技術(shù)類人才的開發(fā)過程中，技術(shù)部門參與到開發(fā)計(jì)劃制定與考核過程中，其開發(fā)質(zhì)量與效率都會(huì)有很大的提升。建立全員化的人力資源監(jiān)督機(jī)制。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程，我們可以利用全員監(jiān)督模式提高其監(jiān)督管理質(zhì)量。如企業(yè)人力資源培訓(xùn)中，每一名參與培訓(xùn)的工作人員、培訓(xùn)后勤的支持人員等都可以對(duì)培訓(xùn)工作提出監(jiān)督意見，就可以很好地提高企業(yè)人力資源監(jiān)督的質(zhì)量。

（四）結(jié)合國(guó)際與市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，完善企業(yè)人力資源考核機(jī)制

篇（2）

關(guān)鍵詞 通信企業(yè) 全員業(yè)績(jī)考核 方案研究

一、前言

通信企業(yè)和其他企業(yè)相比，具有企業(yè)規(guī)模大、覆蓋面廣、員工數(shù)量多等特點(diǎn)，隨著通信企業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的提高，如何激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的考核實(shí)效，成為了通信企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從目前通信企業(yè)的現(xiàn)有的管理制度來看，對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核還有較大的提升空間。為了實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核的實(shí)效性，目前通信企業(yè)根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定了具體全員業(yè)績(jī)考核方案。這一考核方案的出臺(tái)主要是基于企業(yè)現(xiàn)有的考核體系而做出的，對(duì)通信企業(yè)而言具有重要意義。為此，我們應(yīng)開展對(duì)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的研究，提高通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的實(shí)效性。

二、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核現(xiàn)狀

通過了解發(fā)現(xiàn)，目前通信企業(yè)的全員業(yè)績(jī)考核現(xiàn)狀主要為以下特點(diǎn)：

現(xiàn)有員工績(jī)效考核指標(biāo)體系較粗放，基本上是按部門進(jìn)行考核。公司根據(jù)各部門的主要工作職責(zé)設(shè)計(jì)部門績(jī)效考核指標(biāo)，各部門在根據(jù)部門考核指標(biāo)情況設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)。而部門在對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，只簡(jiǎn)單的根據(jù)人員工作情況進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)主要是體現(xiàn)該人員需要取得的工作成果。如營(yíng)銷人員，負(fù)責(zé)行業(yè)客戶和負(fù)責(zé)公眾客戶的工作內(nèi)容及由此引起的工作業(yè)績(jī)差異很大。但在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的時(shí)候都設(shè)定有用戶發(fā)展這個(gè)指標(biāo)，且目標(biāo)值?？己朔绞降染贿M(jìn)行區(qū)分?？赡茉斐蓡T工吃大鍋飯現(xiàn)象，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的實(shí)際考核作用。

另外，員工考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)類、管理類指標(biāo)，但所有指標(biāo)均為結(jié)果性指標(biāo)。造成員工所有工作都圍繞“取得好結(jié)果”進(jìn)行，對(duì)過程不進(jìn)行管控。因此，在實(shí)際工作中，員工采取各種不同的方式來保指標(biāo)，工作流程、工作規(guī)范無(wú)人重視?；谶@一認(rèn)識(shí)，在通信企業(yè)中創(chuàng)新業(yè)績(jī)考核方式，實(shí)行全員業(yè)績(jī)考核方案具有重要意義。

三、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案的必要性

對(duì)于通信企業(yè)來講，推行全員業(yè)績(jī)考核方案不但是解決原有績(jī)效考核制度的關(guān)鍵，同時(shí)也是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果的重要手段，為此，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案的必要性。

1、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，有利于提高績(jī)效管理的實(shí)效性

對(duì)于通信企業(yè)而言，績(jī)效管理已經(jīng)成為了常態(tài)化管理的一部分，全員業(yè)績(jī)考核方案的推出，解決了通信企業(yè)原有績(jī)效考核制度存在的問題，優(yōu)化了員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)提高績(jī)效管理的實(shí)效性有著明顯的促進(jìn)作用。

2、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，對(duì)提高員工意識(shí)是十分必要的

通過在通信企業(yè)內(nèi)部推行全員業(yè)績(jī)考核方案，員工的工作意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和工作態(tài)度得到了較大的提升。由此可見，在通信企業(yè)中，全員業(yè)績(jī)考核方案的推行，是提高員工意識(shí)的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。

3、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段

在通信企業(yè)中，全員業(yè)績(jī)考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，通過推行全員業(yè)績(jī)考核，通信企業(yè)的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。

四、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定原則分析

目前來看，通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案是員工績(jī)效管理的重要內(nèi)容，要想保證全員業(yè)績(jī)考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：

1、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案應(yīng)將所有員工納入到考核中來

在通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定中，應(yīng)突出全員性的原則，應(yīng)將所有的員工都納入到考核中來，使業(yè)績(jī)考核方案能夠針對(duì)所有員工，保證業(yè)績(jī)考核的公平性和合理性，提高業(yè)績(jī)考核的針對(duì)性，保證業(yè)績(jī)考核能夠發(fā)揮積極效果，促進(jìn)企業(yè)管理取得積極效果。

2、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案考核細(xì)則的制定應(yīng)符合工作實(shí)際

為了保證全員業(yè)績(jī)考核方案能夠取得積極效果，在考核細(xì)則的制定過程中應(yīng)對(duì)通信企業(yè)的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細(xì)則的制定能夠符合工作實(shí)際，滿足工作需要，從而提升全員業(yè)績(jī)考核方案的可行性，提高全員業(yè)績(jī)考核方案的應(yīng)用范圍。

3、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案應(yīng)注重考核的實(shí)效性

通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的目的是為了提高企業(yè)的人力資源管理效率，提升整體經(jīng)營(yíng)管理效果。基于這一考慮，通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案應(yīng)注重考核的實(shí)效性，以實(shí)效性為主要指標(biāo)，指導(dǎo)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定滿足企業(yè)需要。

五、結(jié)論

通過本文的分析可知，在通信企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中，為了提高整體經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)效性和人力資源管理的效果，需要制定企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業(yè)績(jī)考核方案成為保證通信企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理取得積極效果的有力保障。

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篇（3）

績(jī)效考核可以說是人力資源管理的重中之重，開展科學(xué)合理的績(jī)效管理工作，不僅可以使企業(yè)員工的工作水平有效提升，也為企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念注入一絲新鮮的血液?？?jī)效管理并非“守舊派”，它需要依據(jù)每個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以側(cè)重不同的管理目標(biāo)。

目標(biāo)一：有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能力?？?jī)效考核能有效促進(jìn)人力資源管理的進(jìn)步，是人力資源管理部門重要的事務(wù)安排。績(jī)效考核能為企業(yè)高層帶來豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發(fā)放及年終考評(píng)提供參考依據(jù)?？?jī)效考核剛開始是通過績(jī)效計(jì)劃逐步細(xì)分企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監(jiān)督管理當(dāng)中，確保人才的優(yōu)化和調(diào)整。

目標(biāo)二：充分激發(fā)企業(yè)員工的職業(yè)潛能?？?jī)效考核能充分發(fā)掘每位員工的價(jià)值，可以讓他們?cè)诳己藭r(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足與優(yōu)勢(shì)，有利于后期的員工培訓(xùn)更加具有針對(duì)性，使每位員工都能夠高質(zhì)高效地完成任務(wù)。

二、績(jī)效考核中存在的問題

為了使中國(guó)的人力資源得到充分的配置與利用，績(jī)效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業(yè)家們的重視，然而在具體的實(shí)施過程中，仍存在不少的問題，原因有以下幾個(gè)方面。

問題一：企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)管理?？?jī)效考核是一個(gè)企業(yè)擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過詳盡具體的考核方案不僅能對(duì)員工們起到督促作用，也能讓公司的內(nèi)部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績(jī)效考核就會(huì)成為一場(chǎng)空談。管理者應(yīng)該將其看作是一項(xiàng)人才規(guī)劃措施，在明確的工作分析情況下，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)而嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，確?？?jī)效管理工作與戰(zhàn)略性目標(biāo)進(jìn)行有效整合。然而在具體的操作過程中，許多關(guān)鍵性的指標(biāo)并不清晰，所以無(wú)法就工作的實(shí)際來制定考評(píng)方案，對(duì)于每位員工的評(píng)估自然也無(wú)疾而終。

問題二：企業(yè)考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導(dǎo)致了某些崗位中的績(jī)效考核流于形式，例如就簡(jiǎn)單地出勤率而言，很多企業(yè)其實(shí)就是把這一簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)作為考評(píng)員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際情況則是，員工們?cè)谏习嗥陂g插科打諢，放任自流，絲毫沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。還有的企業(yè)在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計(jì)劃及獎(jiǎng)懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實(shí)踐，最終導(dǎo)致績(jī)效考核化作了一場(chǎng)遙遠(yuǎn)的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。

三、人力資源績(jī)效考核的實(shí)施方案

方案一：加強(qiáng)與員工們的日常交流。出于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，很多企業(yè)高層擔(dān)心績(jī)效管理會(huì)增加額外的成本支出，但是只要在平時(shí)的柔性管理中，加強(qiáng)與員工的交流溝通，那么就可以及時(shí)了解員工們的情感需求，或是當(dāng)下的工作狀態(tài)，這樣在制定績(jī)效考核制度時(shí)，就能切實(shí)站在員工們的立場(chǎng)去考慮實(shí)施方案，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。

篇（4）

一、低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源的影響

低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在對(duì)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系等方面。

（一）低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響。低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求煤炭企業(yè)各類人才具有較強(qiáng)的低碳理念，并能夠踐行這種理念，從而對(duì)人力資源規(guī)劃會(huì)產(chǎn)生較大的影響。首先，從規(guī)劃的指導(dǎo)思想來看，必須更為注重低碳理念的踐行，必須將低碳作為指導(dǎo)思想，成為指導(dǎo)整個(gè)規(guī)劃的基本理念。其次，從規(guī)劃的主要內(nèi)容來看，必須體現(xiàn)低碳的內(nèi)涵，如在人力資源建設(shè)的基本途徑中要有低碳化的渠道。再次，從規(guī)劃的保障措施來看，要體現(xiàn)如何利用低碳來推動(dòng)新形勢(shì)下人才培養(yǎng)。

（二）低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的影響。首先，從人力資源培訓(xùn)來看，在低碳經(jīng)濟(jì)模式下，煤炭企業(yè)必須在培訓(xùn)的內(nèi)容中適當(dāng)加入低碳的內(nèi)容，以幫助職工掌握低碳行為方式，如在選煤過程中，要求職工對(duì)一些品質(zhì)相對(duì)較低但仍然具有利用價(jià)值的煤炭進(jìn)行集中處理，再如在煤礦的設(shè)計(jì)中，要求設(shè)計(jì)人員根據(jù)煤礦瓦斯等的分布情況，盡可能的對(duì)其進(jìn)行利用等等，通過這種培訓(xùn)在職工內(nèi)部形成一種倡導(dǎo)節(jié)約的理念。其次，從人力資源開發(fā)來看，煤炭企業(yè)要根據(jù)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，對(duì)職工隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化配置，明確推動(dòng)低碳開發(fā)的人員，以保障低碳開發(fā)模式落到實(shí)處。

（三）低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)績(jī)效管理的影響。首先，從績(jī)效考核的原則來看，在考核的理念上必須更為注重低碳節(jié)約，并以此指導(dǎo)績(jī)效考核方案的制定和考核行為。其次，從績(jī)效考核的指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)置來看，必須設(shè)置低碳相關(guān)指標(biāo)，如低碳消費(fèi)、低碳生產(chǎn)等，并給與這些指標(biāo)更大的權(quán)重，以倡導(dǎo)低碳理念。

（四）低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。首先，從人員聘用來看，在低碳模式下，煤炭企業(yè)在人員聘用特別是高層領(lǐng)導(dǎo)聘用中必須注重具有低碳理念，必須能夠踐行低碳行為。其次，從勞動(dòng)關(guān)系的管理來看，煤炭企業(yè)必須制定完善的管理方案，對(duì)倡導(dǎo)低碳的職工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，對(duì)鋪張浪費(fèi)的職工則要采取懲罰甚至解聘的措施。

二、低碳經(jīng)濟(jì)模式下煤炭企業(yè)人力資源管理取得的成效

總體來看，低碳經(jīng)濟(jì)在煤炭企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)形成了一定的影響，并取得了一定的成效，這為后續(xù)低碳經(jīng)濟(jì)的推廣奠定了良好的基礎(chǔ)。

（一）低碳理念得到初步倡導(dǎo)。首先，從宣傳的角度看，在人力資源管理中，煤炭企業(yè)會(huì)通過新進(jìn)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)或者說技術(shù)培訓(xùn)等方式倡導(dǎo)低碳理念，這不僅深化新進(jìn)人員對(duì)于低碳經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)，形成一種低碳理念，并指導(dǎo)新進(jìn)人員的行為。而且可以在煤炭企業(yè)內(nèi)部形成一種宣傳、推動(dòng)低碳發(fā)展的良好氛圍。其次，從實(shí)踐來看，煤炭企業(yè)管理人員特別是高層管理人員對(duì)低碳的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步清晰化明朗化，部分管理人員已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到低碳中所蘊(yùn)含的經(jīng)濟(jì)涵義，如煤炭資源的綜合利用帶來的能源節(jié)約、環(huán)境污染的減少等，再如部分煤炭企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到煤炭開采過程中不能“挑肥揀瘦”，而要事先執(zhí)行完善的開發(fā)方案，有序的進(jìn)行開采，以提高資源利用率，這實(shí)際上就是對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)認(rèn)識(shí)的一種深化、一種應(yīng)用。

（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企業(yè)人力資源管理部門在制定各種規(guī)劃、文件時(shí)，會(huì)積極的貫穿低碳理念，并提出一些具體的要求。如在人力資源規(guī)劃中可能會(huì)提出培養(yǎng)具有低碳理念的領(lǐng)導(dǎo)，在職稱職務(wù)晉升制度中可能會(huì)要求職工未受到不低碳行為導(dǎo)致的懲罰，在薪酬管理制度中明確薪酬與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)低碳節(jié)約密切相關(guān)等等，這些制度的建立，可以在一定程度上推動(dòng)煤炭企業(yè)低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（三）低碳管理得到初步落實(shí)。首先，從人力資源績(jī)效管理來看，部分內(nèi)含低碳理念的指標(biāo)已經(jīng)被納入考核范圍，當(dāng)前，煤炭企業(yè)基本都執(zhí)行績(jī)效考核制度，職工的薪酬會(huì)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率等直接掛鉤，甚至與所在部門的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤（臨聘人員即通常所說的礦工一般采取按量付費(fèi)的模式，不與煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接掛鉤），這就要求職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中努力做到“低碳高效”，并盡可能的減少各種浪費(fèi)行為特別是會(huì)對(duì)環(huán)境帶來?yè)p害的行為（因?yàn)檫@種行為導(dǎo)致的行政罰款短期內(nèi)會(huì)極大的降低相關(guān)責(zé)任人的經(jīng)濟(jì)收入），從而對(duì)低碳管理形成一種倒逼，推動(dòng)低碳管理的落實(shí)。其次，從人力資源日常管理來看，一些鋪張浪費(fèi)的消費(fèi)行為、粗放型開采模式已經(jīng)被禁止，煤炭企業(yè)內(nèi)部一般會(huì)設(shè)有紀(jì)檢監(jiān)察等部門對(duì)這些行為進(jìn)行監(jiān)督，而人力資源管理部門則會(huì)將監(jiān)督結(jié)果納入到薪酬、職稱職務(wù)晉升管理等過程中，從而推動(dòng)低碳管理的落實(shí)。

三、低碳經(jīng)濟(jì)模式下煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

雖然低碳經(jīng)濟(jì)模式在煤炭企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用，并取得了較為明顯的成效，但具體到人力資源管理上，依然存在一定的問題，表現(xiàn)在重視不夠、實(shí)踐路徑不多、監(jiān)督管理不到位等方面。

（一）重視程度不夠低碳氛圍有待進(jìn)一步濃厚。首先，從企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)來看，低碳經(jīng)濟(jì)與人力資源管理并不存在直接的關(guān)系，特別是，一般情況下，煤炭企業(yè)本身并沒有設(shè)置專門管理、推動(dòng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組織機(jī)構(gòu)，沒有組織的推動(dòng)就進(jìn)一步加大了將低碳經(jīng)濟(jì)應(yīng)用與人力資源管理的難度。其次，從企業(yè)內(nèi)部職工的認(rèn)識(shí)來看，部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然高度重視資源重復(fù)利用工作，在一些行動(dòng)中也支持低碳化發(fā)展，但如果這種低碳行動(dòng)需要調(diào)集企業(yè)大量的資源特別是跨分管部門調(diào)集資源時(shí)則可能“繞道而行”，轉(zhuǎn)而放棄低碳行為。從職工來看，部分職工受個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)，認(rèn)為低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展與自身關(guān)系不大，本著“事不關(guān)己高高掛起”的態(tài)度，將自己置身于低碳之外，這種思想理念上的偏差導(dǎo)致低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展難以落到實(shí)處，難以在煤炭企業(yè)內(nèi)部形成全員參與的低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系。

（二）實(shí)踐路徑不多低碳行動(dòng)持續(xù)性有待增強(qiáng)。首先，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏利用低碳經(jīng)濟(jì)模式管理的項(xiàng)目支持，要將低碳經(jīng)濟(jì)應(yīng)用與人力資源管理，必須有實(shí)踐項(xiàng)目作為支撐，這樣才能使低碳發(fā)展落到實(shí)處。但在實(shí)踐中，人力資源管理部門更多的是將低碳作為一種宣傳口號(hào)，作為一種理念在倡導(dǎo)，沒有一個(gè)持續(xù)的、針對(duì)煤炭企業(yè)實(shí)際的項(xiàng)目方案。其次，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏具體的低碳行動(dòng)方案，要將低碳行動(dòng)落實(shí)到實(shí)處，人力資源管理部門需要制定完善的行動(dòng)方案，并建立配套的考核、考核結(jié)果應(yīng)用體系，但當(dāng)前的考核體系中既沒有相應(yīng)的考核指標(biāo)，也沒有構(gòu)建相應(yīng)的考核方案，這就難以對(duì)相關(guān)責(zé)任主體形成一種倒逼機(jī)制，督促其踐行低碳行為。

（三）監(jiān)督管理不到位低碳發(fā)展難以得到保障。首先，人力資源管理部門尚未建立低碳發(fā)展監(jiān)管制度，由于煤炭生產(chǎn)、銷售以及煤炭企業(yè)本身的管理等行為是否低碳缺乏具體的、量化的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得人力資源管理部門在監(jiān)督過程中缺乏具體的監(jiān)管目標(biāo)，且低碳經(jīng)濟(jì)涉及的范圍廣，人力資源部門要進(jìn)行全面而系統(tǒng)的監(jiān)督難度大，從而不利于低碳理念的實(shí)施。其次，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏常態(tài)化的監(jiān)督體系，要對(duì)煤炭生產(chǎn)、企業(yè)運(yùn)作等的低碳行為進(jìn)行監(jiān)督，人力資源管理部門需要構(gòu)建包括生產(chǎn)、運(yùn)輸、行政后勤等部門在內(nèi)的綜合的、動(dòng)態(tài)的監(jiān)督體系，但目前這種體系尚未形成規(guī)模。

四、適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求完善煤炭企業(yè)人力資源管理的思考

發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，人力資源管理要適應(yīng)這種趨勢(shì)，必須更新理念、制定完善的方案，嚴(yán)格落實(shí)，只有這樣才能更好、更快的推動(dòng)低碳經(jīng)濟(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用。

篇（5）

信息化發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展成熟基礎(chǔ)上，對(duì)于企業(yè)人力資源管理提出更多新的要求，為企業(yè)人力資源管理帶來發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在這樣發(fā)展條件下，需要企業(yè)人力資源管理在管理方案上進(jìn)行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理科學(xué)快速發(fā)展，增加科學(xué)規(guī)劃管理方案，提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人力資源管理方案優(yōu)化必要性

在當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展逐漸進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營(yíng)模式中，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的大環(huán)境下對(duì)人力資源管理提出很多要求，需要企業(yè)人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，提升人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)建立堅(jiān)實(shí)的后盾依靠。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展下對(duì)于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統(tǒng)建設(shè)。

1.提升現(xiàn)代化人才要求

信息化時(shí)展下，很多科學(xué)技術(shù)得到飛速發(fā)展，在這樣的發(fā)展基礎(chǔ)上要求企業(yè)擴(kuò)展對(duì)于現(xiàn)代化人才的招攬與使用，對(duì)于人才的要求條件也需要進(jìn)行改善與創(chuàng)新。不僅要求企業(yè)人才具備專業(yè)知識(shí)，同時(shí)在綜合素質(zhì)方面需要進(jìn)行注意，當(dāng)下的企業(yè)在復(fù)合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化改善，利用現(xiàn)代人才提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在很多方面都需要高科技人才，要求企業(yè)人才具備高度專業(yè)性以及高尚品質(zhì)，企業(yè)人力資源管理全方面提升對(duì)于現(xiàn)代化人才的要求，建立更加專業(yè)的團(tuán)隊(duì)展開企業(yè)運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展與強(qiáng)大。

2.加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)

人力資源管理自身具有專業(yè)管理系統(tǒng)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展基礎(chǔ)上很多技術(shù)與管理系統(tǒng)等已經(jīng)不能很好適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，因此需要企業(yè)人力資源管理部門針對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行改善與創(chuàng)新，不斷加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)，保證系統(tǒng)管理能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。在管理監(jiān)督方面盡量全面實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化記錄形式，同時(shí)在系統(tǒng)控制能力上進(jìn)行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業(yè)文化交流活動(dòng)，積極鼓勵(lì)各個(gè)部門員工積極參與，加強(qiáng)人才之間的溝通與交流，提升企業(yè)的團(tuán)結(jié)協(xié)作。在信息化管理系統(tǒng)下更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平以及管理質(zhì)量的提升，減少企業(yè)人才資源流失，保證企業(yè)穩(wěn)步上升。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新

1.加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核

在企業(yè)發(fā)展中人力資源管理內(nèi)容中績(jī)效考試非常重要，同時(shí)績(jī)效考試是對(duì)人才管理的重要方式，優(yōu)秀合理的績(jī)效考核方式能夠很好的調(diào)動(dòng)員工積極性，團(tuán)結(jié)員工工作動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)展下對(duì)于企業(yè)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行全面創(chuàng)新，建立先進(jìn)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，利用多媒體與計(jì)算機(jī)等網(wǎng)絡(luò)化手段保證績(jī)效信息管理與統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性。同時(shí)對(duì)于員工檔案的管理也需要加強(qiáng)，結(jié)合自身績(jī)效考核要求積極借鑒優(yōu)秀績(jī)效考核管理方式，探索出適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核管理方式。不同部門在績(jī)效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監(jiān)督責(zé)任意識(shí)，相互之間進(jìn)行監(jiān)督；將考核規(guī)章制度等進(jìn)行細(xì)化，堅(jiān)持做到依規(guī)章制度執(zhí)行；同時(shí)促進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通與交流，部門領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到員工的各種需要，根據(jù)實(shí)際發(fā)展進(jìn)行績(jī)效考核制度完善；建立網(wǎng)絡(luò)溝通交流平臺(tái)，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實(shí)現(xiàn)人力資源管理績(jī)效考核科學(xué)合理。

2.擴(kuò)大人力資源招聘平臺(tái)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)擴(kuò)大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴(kuò)大招聘平臺(tái)，大力招聘現(xiàn)代化人才促進(jìn)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展。在傳統(tǒng)人才招聘中基本上都是在現(xiàn)實(shí)生活中，經(jīng)過介紹或是召開大型招聘會(huì)等形式進(jìn)行人才的吸納，這種方式在快節(jié)奏生活中已經(jīng)不能很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的要求了，需要利用網(wǎng)絡(luò)化的手段擴(kuò)大招聘平臺(tái)，更好的實(shí)現(xiàn)人才的招收?，F(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)手段非常發(fā)達(dá)，并且招聘網(wǎng)站形式多樣。例如現(xiàn)在非常實(shí)用的智聯(lián)、趕集、58同城、前程等，將企業(yè)信息以及招聘條件放在這些網(wǎng)站中，吸引各地人才觀看與考慮?，F(xiàn)在的高素質(zhì)人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網(wǎng)站進(jìn)行篩選，因此企業(yè)在進(jìn)行招聘信息制定期間，盡量建立企業(yè)專屬網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，能夠在第一時(shí)間吸引求職者的注意。同時(shí)將具體招聘條件以及企業(yè)薪資待遇等進(jìn)行標(biāo)注，針對(duì)企業(yè)自身的未來發(fā)展與規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業(yè)中，企業(yè)人力部門進(jìn)行具體篩選，這樣不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)信息以及招聘信息進(jìn)行擴(kuò)散，同時(shí)在招聘手段與過程上進(jìn)行簡(jiǎn)化，降低工作人員的工作壓力。網(wǎng)路經(jīng)濟(jì)發(fā)展下需要企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

3.建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)手段

人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進(jìn)行改善與創(chuàng)新，在人才的管理與培訓(xùn)手段方面也需要進(jìn)行完善，建立完整成熟的網(wǎng)絡(luò)信息化培訓(xùn)模式，這樣不僅能夠帶動(dòng)求職者的學(xué)習(xí)激情，同時(shí)在時(shí)間上能夠做到合理安排，根據(jù)具體的培訓(xùn)內(nèi)容制定科學(xué)合理的培訓(xùn)視頻，企業(yè)職員在合理的時(shí)間中進(jìn)行學(xué)習(xí)。利用網(wǎng)絡(luò)化手段將培訓(xùn)視頻等放在企業(yè)網(wǎng)站中，建立嚴(yán)格的訓(xùn)練管理制度，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，文章將網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的人力資源管理創(chuàng)新方式進(jìn)行具體介紹，通過信息化系統(tǒng)建設(shè)以及招聘與培訓(xùn)等方面更好的提升人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

篇（6）

在建筑企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中，人力資源風(fēng)險(xiǎn)問題是客觀存在的，主要體現(xiàn)在有效性人力資源管理措施的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中的問題，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源作用的充分性發(fā)揮，出現(xiàn)人力資源組織不當(dāng)、人員流失等風(fēng)險(xiǎn)。

（二）風(fēng)險(xiǎn)控制的必要性

我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展時(shí)期，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，固定資產(chǎn)投資規(guī)模的擴(kuò)大，有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性發(fā)展。整體來看，我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環(huán)節(jié)中，依舊存在一系列的風(fēng)險(xiǎn)問題，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)家對(duì)于基礎(chǔ)建筑建設(shè)的要求日益嚴(yán)格，這是我國(guó)建筑施工企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展背景。整體來看，我國(guó)建筑市場(chǎng)正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期，其對(duì)高素質(zhì)建筑人才的需求性比較高。隨著我國(guó)建筑市場(chǎng)改革的不斷發(fā)展，國(guó)外建筑施工企業(yè)逐漸進(jìn)入我國(guó)建筑市場(chǎng)，國(guó)有建筑施工企業(yè)面臨著巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，必須強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制。

二、市場(chǎng)對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)人才的要求

（一）市場(chǎng)需求總量大

建筑專業(yè)性技術(shù)人才是建筑施工企業(yè)資質(zhì)申報(bào)的關(guān)鍵，為了獲得較高的企業(yè)資質(zhì)，其必須具備一定數(shù)量的建筑專業(yè)性技術(shù)人才。整體來看，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要是施工人才及施工技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。人才素質(zhì)水平是建筑施工企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)，隨著我國(guó)建筑市場(chǎng)的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對(duì)于專業(yè)性人才的需求總量不斷提升。

（二）對(duì)人才素質(zhì)的要求

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國(guó)基礎(chǔ)建設(shè)體系日益健全。整體來看，這些建設(shè)領(lǐng)域的建筑施工具備復(fù)雜性的特點(diǎn)，其對(duì)施工技術(shù)的要求比較高，其施工總體規(guī)模比較大，施工管理程序比較復(fù)雜。為了適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)階段基礎(chǔ)工程建設(shè)的要求，必須進(jìn)行先進(jìn)施工技術(shù)及專業(yè)性技術(shù)人才的應(yīng)用，進(jìn)行國(guó)外先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，聘用高素質(zhì)的復(fù)合型建筑人才，進(jìn)行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國(guó)有建筑施工企業(yè)新型管理方案的應(yīng)用。為了達(dá)到這個(gè)目的，建筑施工企業(yè)需要一系列建筑項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)管理、工程承包、資金管理等專業(yè)性人才。

三、人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制面臨問題

目前來看，我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)缺乏合理性的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)性技術(shù)人才比較缺乏，其施工及技術(shù)崗位人才配置不合理，缺乏中高級(jí)職稱工作者，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型的建筑技術(shù)人才，缺乏研究生以上學(xué)歷的建筑人才，整體來看，國(guó)有建筑施工企業(yè)的人才專業(yè)化程度比較低。

國(guó)有建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人才隊(duì)伍穩(wěn)定性較差，其人員的流動(dòng)性比較大，在實(shí)踐工作中，有些建筑項(xiàng)目偏離城市區(qū)域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業(yè)歸屬感。有些企業(yè)缺乏動(dòng)態(tài)性的人才管理機(jī)制，其管理思想比較傳統(tǒng)，沒有進(jìn)行人性化管理思想的應(yīng)用。有些建筑企業(yè)的高層管理者，缺乏對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制的足夠性重視，不能進(jìn)行可持續(xù)人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設(shè)置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業(yè)素質(zhì)。[1]

國(guó)有建筑施工企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源管理機(jī)制，沒有進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展型人才管理方案的制定，不能實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)分層性培訓(xùn)機(jī)制的應(yīng)用，在其培訓(xùn)管理模塊中，培訓(xùn)方案比較落后，缺乏一定的系統(tǒng)性、針對(duì)性，其培訓(xùn)內(nèi)容層次不分，不能進(jìn)行新型施工技術(shù)、新型施工設(shè)備等培訓(xùn)活動(dòng)的開展。企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績(jī)效考核系統(tǒng)，其缺乏統(tǒng)一性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒有真正將績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處，績(jī)效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學(xué)性的薪酬管理機(jī)制。

四、人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)

（一）人才強(qiáng)企思想

為了適應(yīng)現(xiàn)階段國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制要求，必須進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，進(jìn)行建筑施工專業(yè)性人才隊(duì)伍體系的健全，進(jìn)行數(shù)量配置環(huán)節(jié)、結(jié)構(gòu)整合環(huán)節(jié)、應(yīng)用素質(zhì)環(huán)節(jié)等的協(xié)調(diào)，這需要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行人才引進(jìn)機(jī)制的建設(shè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備管理方案的應(yīng)用，滿足國(guó)有建筑施工企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。為了滿足現(xiàn)階段企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的要求，企業(yè)必須要進(jìn)行以人為本管理理念的應(yīng)用，進(jìn)行各個(gè)崗位合適性人才的配置，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質(zhì)、高學(xué)歷等狀況。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展，企業(yè)需要進(jìn)行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質(zhì)的人才，積極引進(jìn)企業(yè)外部建筑施工專業(yè)性人才。[2]

（二）人力資源培訓(xùn)及開發(fā)

通過對(duì)人力資源培訓(xùn)模塊及開發(fā)應(yīng)用模塊的協(xié)調(diào)，有利于為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才、建筑師人才、高素質(zhì)復(fù)合型技能人才等。為了達(dá)到這個(gè)目的，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源培訓(xùn)力度的加大，實(shí)現(xiàn)開發(fā)資本的投入，這需要進(jìn)行人才培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，進(jìn)行內(nèi)外培訓(xùn)原則的結(jié)合，進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)要求的深入分析，實(shí)現(xiàn)緊缺型人才培訓(xùn)機(jī)制的強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的健全，進(jìn)行新型施工技術(shù)、施工設(shè)備、施工理論等的培訓(xùn)。在工程實(shí)踐中，針對(duì)某些高難度、大規(guī)模的建筑施工項(xiàng)目，進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)模式的開展，定期開展技術(shù)管理交流活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)節(jié)及現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，要想方設(shè)法解決施工人才的學(xué)習(xí)問題，進(jìn)行技術(shù)比賽、崗位實(shí)踐等培訓(xùn)方法的結(jié)合，不斷增強(qiáng)企業(yè)施

工人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)其施工經(jīng)驗(yàn)的豐富。

為了提升企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的效益，企業(yè)必須進(jìn)行員工激勵(lì)及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質(zhì)的提升，實(shí)現(xiàn)各種類型培訓(xùn)活動(dòng)的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強(qiáng)化員工績(jī)效考核模式，實(shí)現(xiàn)員工薪酬的有效性管理，進(jìn)行培訓(xùn)協(xié)議方案的優(yōu)化，進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效控制。

（三）績(jī)效考核方案的優(yōu)化

績(jī)效考核方案的應(yīng)用有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)力，有利于吸引企業(yè)外部建筑類專業(yè)人才，有利于提升企業(yè)員工內(nèi)部凝聚力。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效控制，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研工作的開展是必要的，進(jìn)行同類型企業(yè)不同崗位薪酬分布狀況的分析，對(duì)于緊缺型人才進(jìn)行高薪酬策略的應(yīng)用，針對(duì)不同崗位員工的特點(diǎn)，進(jìn)行不同薪酬考核方法的制定。

比如在職能管理部門的績(jī)效考核模塊中，進(jìn)行績(jī)效工作制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等組成，在項(xiàng)目部績(jī)效考核模塊中，進(jìn)行工期薪酬考核制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由考核獎(jiǎng)、崗位工資、績(jī)效考核工資等構(gòu)成，在施工操作人員績(jī)效考核模塊中，進(jìn)行崗位績(jī)效工資制度的應(yīng)用，在特殊型人才績(jī)效考核模塊中，需要進(jìn)行特殊工資分配機(jī)制的應(yīng)用，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部緊缺性人才需要進(jìn)行協(xié)議薪酬模式的應(yīng)用，針對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，需要進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的正常開展，必須進(jìn)行薪酬激勵(lì)體系的健全，確保建筑企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

（四）健全人才選擇機(jī)制

為了增強(qiáng)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源管理效益，必須進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制方案的優(yōu)化。這需要建立健全人才選擇及評(píng)價(jià)方案，進(jìn)行任職資格模塊、工作素質(zhì)模塊、績(jī)效考核模塊、競(jìng)爭(zhēng)招聘模塊等的協(xié)調(diào)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部人才招聘選擇機(jī)制的應(yīng)用。

篇（7）

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和對(duì)外開放的步伐加快,我國(guó)企業(yè)正面臨著日趨激烈的全方位的市場(chǎng)、資金、技術(shù)、知識(shí)和人才競(jìng)爭(zhēng)。然而,無(wú)論是哪種競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為生產(chǎn)要素,在企業(yè)和社會(huì)中已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和增值的最基本的源泉和動(dòng)力。在人力資源管理各領(lǐng)域中,績(jī)效管理是惟一具有總結(jié)性和承接性的工作,是人力資源管理與開發(fā)的核心,是最具系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工程。隨著人力資源管理的不斷發(fā)展,績(jī)效管理逐漸成為人力資源管理的重要職能和企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

2 績(jī)效管理的性質(zhì)和特點(diǎn)

在人力資源管理中,績(jī)效管理具有三種特性,即多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因即內(nèi)因和外因,內(nèi)因是職工自身的主觀因素,如員工自身素質(zhì)和技能;外因是指客觀環(huán)境,如形勢(shì)和機(jī)會(huì)?？?jī)效可以從多方面來考核的,針對(duì)性的選擇側(cè)重點(diǎn),如:考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評(píng)估?？?jī)效管理是可以動(dòng)態(tài)變化的,考核員工的表現(xiàn)要注重長(zhǎng)期性和持久性。

當(dāng)今許多企業(yè)存在的典型問題就是:專業(yè)知識(shí)型人才老化、重要崗位缺少后備補(bǔ)充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象?？?jī)效管理可以有效的解決這一問題,這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)盡的職責(zé)?，F(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步迅速,環(huán)境復(fù)雜,不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功,因此不趕快把下屬培養(yǎng)好,可能連師父的飯碗都不保。因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮組織的效能,部門績(jī)效不好,主管便要下臺(tái)。這不單單是培訓(xùn)的事情,更應(yīng)該讓績(jī)效考核激勵(lì)和鞭策員工上下提高競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí),不斷豐富知識(shí)和提高自身素質(zhì)。在績(jī)效考核后,制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工,并同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎(jiǎng)罰分明,必然會(huì)在企業(yè)中形成一種正義的風(fēng)氣,為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度?？?jī)效管理可以穩(wěn)定企業(yè)人才,有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,為企業(yè)盡可能的創(chuàng)造有利價(jià)值。

3 績(jī)效管理策略

3.1 績(jī)效方案設(shè)計(jì)

績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。企業(yè)績(jī)效管理作為一個(gè)完整的人力資源子系統(tǒng),他是由定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效改善四個(gè)階段所組成。

在擬訂方案之前,首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,了解企業(yè)文化,明確了目標(biāo)和方向以后,根據(jù)崗位說明書對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位分析,定義績(jī)效。

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分,表現(xiàn)為在定義績(jī)效的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施績(jī)效考評(píng)?？荚u(píng)方案主要包括考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)的程序、考評(píng)的組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。其中,選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工作。

將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工本人,即績(jī)效反饋,是為了讓員工正確地認(rèn)識(shí)自我、評(píng)估自我?？陀^合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)地說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度,其不足之處經(jīng)過分析,便成為有針對(duì)性的企業(yè)培新的需求。

績(jī)效改善既不僅要提高各級(jí)員工的素質(zhì),更重要的要通過員工素質(zhì)的提高,促進(jìn)和帶動(dòng)組織整體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升和發(fā)展。

3.2 績(jī)效管理計(jì)劃的制定

績(jī)效管理的主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。實(shí)施績(jī)效管理,必須把握好旅游企業(yè)的環(huán)境、組織目標(biāo)和企業(yè)人力資源的能力。以組織目標(biāo)為依據(jù)制訂出具體的績(jī)效計(jì)劃。傳統(tǒng)的績(jī)效管理中只制訂了一個(gè)整體的績(jī)效計(jì)劃,沒有進(jìn)行具體的細(xì)化,缺乏有效的針對(duì)性,因此,在具體的績(jī)效執(zhí)行過程中往往會(huì)形成執(zhí)行不力的情況出現(xiàn)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理實(shí)施的依據(jù)和指南,因此,我們所制訂的績(jī)效計(jì)劃一定要有針對(duì)性和可行性。

績(jī)效計(jì)劃應(yīng)考慮到員工的能力和潛力,適當(dāng)予以人事配備,力求將合適的人安排在合適的崗位上。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,企業(yè)人力資源績(jī)效管理是人力資源管理的核心,它將企業(yè)的宏觀發(fā)展與企業(yè)微觀操作實(shí)踐有效地銜接起來,并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷地進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

企業(yè)人力資源績(jī)效管理復(fù)雜而完整的系統(tǒng),它并不是一成不變的,是在不斷循環(huán),并需要在企業(yè)的實(shí)踐發(fā)展中能動(dòng)地改進(jìn)和完善,即具有循環(huán)性和開放性。因此,我們?cè)趯?shí)施的過程中必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的緊密關(guān)聯(lián)性績(jī)效計(jì)劃指導(dǎo)計(jì)劃執(zhí)行,績(jī)效考核需充分收集績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效執(zhí)行情況的信息,而績(jī)效考核與評(píng)估指導(dǎo)著績(jī)效的診斷和改進(jìn),同時(shí)它們又共同為下一輪的績(jī)效計(jì)劃制訂提供依據(jù)。

3.3 績(jī)效管理考評(píng)

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是績(jī)效管理的宗旨,而績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否需要通過績(jī)效考評(píng)來衡量,因此,績(jī)效考評(píng)的客觀性公正與考核的全面性就非常重要。在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候,必須建立嚴(yán)格規(guī)范的績(jī)效考核體系,在績(jī)效考核體系具體設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核聯(lián)系起來,把企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步結(jié)合起來,核心在于能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效指標(biāo)必須體現(xiàn)出員工工作能力的差異性,注重考核的精度與寬度、考核的方法與技術(shù)等?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次, 抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),要從員工的績(jī)效特征中定性出關(guān)鍵成功因素,然后再去發(fā)現(xiàn)哪些指標(biāo)能有效監(jiān)測(cè)這些定性因素, 從而確立有效量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？己艘芊从痴麄€(gè)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況, 而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)或部門的運(yùn)營(yíng)情況。

績(jī)效考核中應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià),而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。因此, 績(jī)效考評(píng)不僅要具有客觀公正性, 考核范圍的全面性和考核結(jié)果的真實(shí)準(zhǔn)確性也至關(guān)重要?？?jī)效考核不僅要考核結(jié)果產(chǎn)出, 也考核流程過程不僅考核收益增長(zhǎng), 也考核潛力增長(zhǎng), 從而保證績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

4 總結(jié)

人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高有著不同功能的作用,隨著員工的能力、動(dòng)機(jī)、滿意度、忠誠(chéng)以及獻(xiàn)身精神的變化而增減。在人力資源管理中,激勵(lì)方式運(yùn)用的是否科學(xué)合理,對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高產(chǎn)生極大的影響。關(guān)鍵是通過激勵(lì)能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)其內(nèi)心需求的發(fā)展,對(duì)不同層次、不同崗位的人員,采取不同的方式,要緊扣員工內(nèi)在心理需求,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神,并著眼于企業(yè)的長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力和獲利能力,這是有效人力資源管理過程中的重要一環(huán)。

參考文獻(xiàn)

篇（8）

中圖分類號(hào)：G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中，對(duì)于高職教育培養(yǎng)人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國(guó)高等教育的重要組成部分。培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線，適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才?！倍囵B(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才，就必須改革傳統(tǒng)的課程體系和教學(xué)方法，這是體現(xiàn)高職高專教學(xué)特點(diǎn)和深化高職高專教育教學(xué)改革的基本環(huán)節(jié)。

本文依據(jù)高職管理專業(yè)“人力資源管理”課程的教學(xué)實(shí)踐，進(jìn)行人力資源課程改革，就如何體現(xiàn)高職培養(yǎng)目標(biāo)和能力培養(yǎng)特點(diǎn)，培養(yǎng)國(guó)家需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人力資源管理人才進(jìn)行了闡述。

一、課程的性質(zhì)

人力資源管理課程是管理專業(yè)的核心課程，目的是使學(xué)生在了解人力資源管理的基本原理的基礎(chǔ)上，熟練掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系處理的方法和操作規(guī)程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業(yè)架構(gòu)和職業(yè)方向。它以管理學(xué)基礎(chǔ)、組織行為學(xué)的一般原理作為理論基礎(chǔ)，并與招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)政策法規(guī)、員工關(guān)系管理等課程密切相關(guān)。

二、課程改革設(shè)計(jì)的理念及培養(yǎng)目標(biāo)

我們的《人力資源開發(fā)與管理》課程在改革中提出了全新的設(shè)計(jì)理念，即“以知識(shí)應(yīng)用為基礎(chǔ)，以能力培養(yǎng)為核心，以就業(yè)為導(dǎo)向，以任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)模式為手段，立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，培養(yǎng)學(xué)生未來的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿?，讓學(xué)生在‘教’與‘學(xué)’的互動(dòng)中樂學(xué)、好學(xué)、善學(xué)、學(xué)出成效?！蓖瑫r(shí)，通過廣泛的調(diào)研，確定了《人力資源開發(fā)與管理》課程的培養(yǎng)目標(biāo)是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力的專業(yè)人才。

具體能力包括：

1.人力資源計(jì)劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務(wù)分析計(jì)劃的制定、分析職務(wù)的選擇、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)分析的步驟和時(shí)間的安排、職務(wù)分析調(diào)查的實(shí)施、職務(wù)說明書的撰寫，人力資源計(jì)劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計(jì)劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動(dòng)的組織和時(shí)間安排、工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和篩選、面試問題的設(shè)計(jì)、面試過程的實(shí)施、面試結(jié)果的評(píng)估、勞動(dòng)合同的簽訂、入職手續(xù)的辦理。

3.績(jī)效考核，包括：績(jī)效考核內(nèi)容的確定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)制度的制定。

4.培訓(xùn)與開發(fā)，包括：培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的日常管理、進(jìn)行培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)預(yù)算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規(guī)情況下出現(xiàn)的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責(zé)和道德規(guī)范。

三、課程改革的總體設(shè)計(jì)思路

為達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)，我們對(duì)課程進(jìn)行了全面的改革。在課程教學(xué)中我們的總體設(shè)計(jì)思路是：

打破以人力資源開發(fā)與管理知識(shí)傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)與管理工作任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，以項(xiàng)目進(jìn)展引導(dǎo)知識(shí)擴(kuò)展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實(shí)的工作任務(wù)組織實(shí)訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位實(shí)踐情境中，進(jìn)行工學(xué)結(jié)合、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。如人力資源計(jì)劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)和勞動(dòng)合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。課程內(nèi)容突出對(duì)人力資源管理技能的訓(xùn)練，理論知識(shí)的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進(jìn)行。

在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項(xiàng)目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項(xiàng)目。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)結(jié)合課堂內(nèi)容，在掌握模塊基礎(chǔ)知識(shí)后，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目任務(wù)書，學(xué)生課后制定項(xiàng)目工作任務(wù)安排計(jì)劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進(jìn)行資料的收集。在這過程中，針對(duì)相應(yīng)的具體任務(wù)，指導(dǎo)老師會(huì)在課上或課外進(jìn)行一次專題輔導(dǎo)，并要求學(xué)生收集閱讀相關(guān)資料。在工作的過程中，各個(gè)小組和指導(dǎo)老師隨時(shí)收集工作中存在的問題，通過共同學(xué)習(xí)的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學(xué)習(xí)知識(shí)庫(kù)。這個(gè)問題知識(shí)庫(kù)通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識(shí)管理中心。然后，小組提交小組作業(yè)，交階段性分析報(bào)告，制作PPT在課堂進(jìn)行匯報(bào)分析。

隨著課程教學(xué)活動(dòng)的展開，學(xué)生不僅能循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動(dòng)手進(jìn)行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實(shí)施措施，并建立起一個(gè)完整、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的概念。由于是以項(xiàng)目展開教學(xué)，這不僅可以使學(xué)生體會(huì)到理論知識(shí)的實(shí)用性，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)理論課的積極性，而且可以培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，以及認(rèn)真、負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，從而達(dá)到課程培養(yǎng)目標(biāo)的要求。

教學(xué)過程中，要通過校企合作、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等多種途徑，采取工學(xué)結(jié)合等形式，充分開發(fā)學(xué)習(xí)資源，給學(xué)生提供豐富的實(shí)踐機(jī)會(huì)。課程改革中設(shè)計(jì)了為期兩周的綜合實(shí)訓(xùn)。在實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)中，學(xué)生分組在不同企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)頂崗實(shí)訓(xùn)，其目的是通過對(duì)招聘面試、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工關(guān)系管理等的實(shí)地實(shí)習(xí)，使學(xué)生真正了解各項(xiàng)人力資源管理工作的相關(guān)制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)工作的操作程序和注意事項(xiàng)，通過實(shí)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，進(jìn)一步鞏固課堂教學(xué)知識(shí)、訓(xùn)練職業(yè)技能，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，把模塊的基礎(chǔ)要求和實(shí)際崗位的職責(zé)要求進(jìn)行結(jié)合，把知識(shí)轉(zhuǎn)變成技能，把實(shí)務(wù)提升為實(shí)操。

四、教學(xué)模式改革設(shè)計(jì)

在教學(xué)過程中，我們對(duì)教學(xué)模式進(jìn)行了改革，摒棄了傳統(tǒng)的以講授為主的教學(xué)模式，依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計(jì)課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)。

1.工學(xué)交替

“工學(xué)交替”教學(xué)模式能有效利用學(xué)校和企業(yè)的教育資源和環(huán)境，發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的各自優(yōu)勢(shì)?！肮W(xué)交替”將以理論知識(shí)講授為主的學(xué)校教育與直接獲取實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和技能為主的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，基本能實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)崗位要求之間“無(wú)縫”對(duì)接。

2.任務(wù)驅(qū)動(dòng)

任務(wù)驅(qū)動(dòng)式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，通過教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗(yàn)、自主探索、互動(dòng)協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實(shí)踐性學(xué)習(xí)過程。以真實(shí)的工作任務(wù)開展教學(xué)活動(dòng)，要求學(xué)生分成實(shí)習(xí)小組進(jìn)行分工協(xié)作，進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報(bào)告。使學(xué)生既鞏固了理論知識(shí)，培養(yǎng)了實(shí)際動(dòng)手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時(shí)，要求學(xué)生根據(jù)工作報(bào)告的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進(jìn)一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。學(xué)生約5人一組分組協(xié)作進(jìn)行。

3.現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)

課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)一體化有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)情感和提高教學(xué)效果。在《人力資源開發(fā)與管理》課程教學(xué)中根據(jù)課程內(nèi)容的特點(diǎn)，在一些教學(xué)環(huán)節(jié)采取了課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)的一體化結(jié)合。

4.自主學(xué)習(xí)

在教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，在課程教學(xué)中設(shè)置探究性問題，鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)課堂上教師給出的擴(kuò)充性學(xué)習(xí)資料及學(xué)院圖書館資源進(jìn)行資料查閱，使學(xué)生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實(shí)踐中，掌握活動(dòng)專業(yè)知識(shí)，從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)體系。

促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)的措施有：通過課程教學(xué)網(wǎng)站“在線測(cè)試”系統(tǒng)幫助學(xué)生鞏固基礎(chǔ)知識(shí)；使用“管理視野”系統(tǒng)提供管理資料，學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統(tǒng)幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)的疑難問題。

四、考核方案改革設(shè)計(jì)

在應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變過程中，考核方式也應(yīng)隨之發(fā)生改變。從考學(xué)生死記硬背的能力到考核學(xué)生認(rèn)識(shí)能力、分析能力、應(yīng)用能力、綜合能力和創(chuàng)新能力，教師就必須改變教學(xué)方式方法，不能以考不考來確定教學(xué)內(nèi)容，以教師的思維來限定學(xué)生的思維?！案叻值湍堋爆F(xiàn)象從某一側(cè)面反映了傳統(tǒng)考試方式所存在的弊端。

筆者對(duì)專業(yè)課程教學(xué)結(jié)業(yè)考試進(jìn)行了改革，重視課程過程性考核，重點(diǎn)強(qiáng)化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個(gè)教學(xué)過程中。這樣，不僅能反映學(xué)生掌握知識(shí)的程度，又能反映學(xué)生的綜合運(yùn)用能力。具體考核標(biāo)準(zhǔn)主要有以下四個(gè)。

1.學(xué)習(xí)態(tài)度考核（15%），包括：上課出勤情況、學(xué)習(xí)活動(dòng)參與情況、交作業(yè)情況、課堂違紀(jì)情況等。

2.學(xué)習(xí)方式考核（20%），包括：自主性學(xué)習(xí)和獨(dú)立學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)意識(shí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移學(xué)習(xí)能力等。

篇（9）

1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。

1.1預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國(guó)企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國(guó)企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無(wú)法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長(zhǎng)期以來國(guó)企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國(guó)企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國(guó)有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績(jī)效考核的應(yīng)用研究

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。

3.1建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績(jī)效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績(jī)效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績(jī)效考核工作中，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績(jī)效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績(jī)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績(jī)效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2營(yíng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績(jī)效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]王銀海．論我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題與對(duì)策[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）．

[2]程武姿．國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題探討[J]．人才資源開發(fā)，2010，（12）．

篇（10）

關(guān)鍵詞： 人力資源管理　系統(tǒng)開發(fā)　系統(tǒng)分析　解決方案 

 

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，人力資源管理信息系統(tǒng)是對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集和加工，利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè)。它對(duì)于企業(yè)的決策者和管理者進(jìn)行人力資源開發(fā)管理與人事決策來說都至關(guān)重要。所以人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)該能夠?yàn)楦鞑块T提供充足的信息和快捷的查詢手段。使用計(jì)算機(jī)對(duì)人力資源信息進(jìn)行管理，具有檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲(chǔ)量大、保密性好等。這些優(yōu)點(diǎn)能夠極大地提高人力資源管理的效率，也是企業(yè)的現(xiàn)代化、科學(xué)化和正規(guī)化管理的重要條件。 

一、人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計(jì) 

本系統(tǒng)使用 Microsoft公司的 VisualFoxpro 6.0數(shù)據(jù)庫(kù)程序設(shè)計(jì)開發(fā)工具，它提供可視化的設(shè)計(jì)工具和導(dǎo)向，方便快速創(chuàng)建表單、查詢和打印報(bào)表。整個(gè)系統(tǒng)從操作簡(jiǎn)便、界面友好、實(shí)用和安全的要求開發(fā)設(shè)計(jì)，人力資源管理信息系統(tǒng)的功能模塊能夠完成企業(yè)員工信息的存儲(chǔ)、備份、添加、刪除、統(tǒng)計(jì)、查詢檢索、各類相關(guān)報(bào)表的打印及系統(tǒng)維護(hù)。 

人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計(jì)應(yīng)是基于戰(zhàn)略人力資源管理理念，以提升現(xiàn)代企業(yè)的組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為最終目標(biāo)，通過信息技術(shù)手段，從形式上促進(jìn)人事管理向人力資源管理的提升。通過規(guī)范人力資源管理模式，建立健全人力資源管理體系，整合企業(yè)人力資源管理流程，提高整體人力資源管理水平和效率。 

二、人力資源管理信息系統(tǒng)分析 

1．人事管理子系統(tǒng) 

企業(yè)人事管理子系統(tǒng)的內(nèi)容包括：①系統(tǒng)設(shè)置：系統(tǒng)設(shè)置模塊完成對(duì)人事管理子系統(tǒng)中員工編號(hào)、部門編號(hào)和職位代碼等。設(shè)計(jì)代碼時(shí)需要和工資核算子系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估子系統(tǒng)的代碼相統(tǒng)一，做到直觀、可擴(kuò)展和易匯總。②員工基本信息管理：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)、職位、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力和個(gè)性品質(zhì)及家庭和社會(huì)關(guān)系等；③培訓(xùn)管理：進(jìn)行培訓(xùn)前調(diào)查、確定培訓(xùn)項(xiàng)目、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)方案和評(píng)估培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)；④離職管理：提交辭職/辭職報(bào)告、經(jīng)有關(guān)部門審批、辦理工作交接、辦理辭職手續(xù)和結(jié)算工資，離職員工個(gè)人檔案信息轉(zhuǎn)入企業(yè)人才庫(kù)。人事管理子系統(tǒng)可完成對(duì)人事管理的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行輸入、修改、刪除、查詢、統(tǒng)計(jì)、屏幕顯示及報(bào)表輸出打印。人事管理數(shù)據(jù)庫(kù)完整地記錄了企業(yè)所有員工的各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。 

2．工資核算子系統(tǒng) 

工資核算子系統(tǒng)的內(nèi)容包括：①系統(tǒng)設(shè)置：系統(tǒng)設(shè)置模塊完成對(duì)工資核算子系統(tǒng)中工資款項(xiàng)、使用單位名稱、開始使用年月、人員和部門等的設(shè)置。②數(shù)據(jù)輸入修改處理：工資款項(xiàng)定義、修改款項(xiàng)輸入、考勤記錄輸入、工作單計(jì)算。③費(fèi)用匯總：按部門匯總、按費(fèi)用科目匯總和工資數(shù)據(jù)分析比較。④工資帳表：工資結(jié)算單、工資結(jié)算匯總表和工資分析匯總表。⑤轉(zhuǎn)賬功能：為了方便工資核算子系統(tǒng)與其他核算子系統(tǒng)的連接，根據(jù)工資分配匯總表生成工資轉(zhuǎn)賬憑證，并轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)處理子系統(tǒng)和成本核算子系統(tǒng)。 

3．績(jī)效評(píng)估子系統(tǒng) 

績(jī)效評(píng)估子系統(tǒng)的內(nèi)容包括：①系統(tǒng)設(shè)置：系統(tǒng)設(shè)置模塊完成對(duì)績(jī)效評(píng)估子系統(tǒng)的初始化設(shè)置，以及對(duì)員工代碼、部門代碼和職務(wù)代碼等的設(shè)置，并提供對(duì)評(píng)估實(shí)施及評(píng)估分析情況的查詢功能。②變動(dòng)數(shù)據(jù)處理：考核方案定義、考勤數(shù)據(jù)錄入和工作數(shù)據(jù)錄入。③評(píng)估實(shí)施：日常工作考核、階段考核、項(xiàng)目工作考核和特殊情況考核。④評(píng)估分析：等級(jí)評(píng)價(jià)匯總表、部門績(jī)效匯總表、綜合評(píng)價(jià)匯總表和評(píng)估活動(dòng)的評(píng)價(jià)。⑤評(píng)估結(jié)果輸出：評(píng)估結(jié)果輸出即可以是單獨(dú)部門也可以是個(gè)人的情況輸出、打印圖表輸出和資料共享設(shè)置。 三、人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求