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經(jīng)濟學理論生活經(jīng)濟學原理看生活中的問題

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二、獨立學院經(jīng)濟學專業(yè)課程設置與教學建議

1.增加實踐性課程

獨立學院培養(yǎng)的是運用型人才，經(jīng)濟學專業(yè)的課程設置不能只是理論學習，要增加實踐性、運用性課程?？梢酝ㄟ^不同的形式或不同的渠道加大實踐性課程教學力度，比如課程實習、社會調(diào)查、畢業(yè)實習以及畢業(yè)論文等。實踐性課程的教學課時要增加，不能只是流于形式，要加強對視距性課程的監(jiān)管力度。使學生的知識向能力轉(zhuǎn)化，以真正現(xiàn)實獨立學院培養(yǎng)運用型人才的目標。

2.課程設置與其它學科交叉

經(jīng)濟學專業(yè)除了專業(yè)基礎課、專業(yè)核心課以外，在指導性選修課中要增加其它學科的課程，注意與其它學科的交叉性和兼容性，比如可以學習醫(yī)學、數(shù)學或者生物學等學科課程。不同學科間的交叉、滲透，可以增強經(jīng)濟學專業(yè)學生畢業(yè)后的社會適應能力，也能培養(yǎng)社會對應用型經(jīng)濟人才需要的多元化。

3.采用多種教學模式

傳統(tǒng)的封閉式課堂教學模式很難調(diào)動學生學習的積極性，要運用多媒體教學手段，增強課程的趣味性和多樣性。但要通過設計合理的教學環(huán)節(jié)，開展與教學情景相互的課堂討論。特別是安排合理的教學情景，要求學生先學習基礎知識，然后展開討論，這樣能激發(fā)學生學習經(jīng)濟理論的興趣，增強課程的教學氣氛。對學生期末成績的考評，要改變只是以期末試卷成績?yōu)橹鳎黾訉嶋H操作應用能力、課堂表現(xiàn)能力和團隊協(xié)調(diào)能力等方面的成績，要加強對學生平時的管理力度，讓學生忙起來，感覺讀大學要有事可做，教師要布置相關課程的練習，特別是實踐強課程的訓練，還要按教師的要求對學生作業(yè)進行檢查，學生才會感覺到在大學學到了東西。

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2基于閾限概念的獨立學院計量經(jīng)濟學教學注意事項

由于獨立學院的教學方式主要強調(diào)理論與方法的應用和實踐，因此基于閾限概念的獨立學院計量經(jīng)濟學教學的總體原則仍立足于閾限概念的理解與實際運用，具體地，需要注意以下三個方面：第一，合理安排教學內(nèi)容。為了突出3大閾限概念，在首節(jié)導論課即向大家提出3大閾限概念，在介紹回歸分析的原理和方法時，詳細的說明每個假設的用途，使學生理解每個假設的目的和本質(zhì)，進而在回歸估計量三個性質(zhì)的教學中把握無偏性、有效性和一致性的具體條件，并明確理解異方差這一違反假設的情況。在具體教學過程中，以充分的時間介紹三大閾限概念及其聯(lián)系，從而建構(gòu)整個計量經(jīng)濟學的知識和方法體系。第二，運用軟件展示閾限概念的具體應用。獨立學院的計量經(jīng)濟學教學應完全從應用性角度出發(fā)，運用軟件展示計量經(jīng)濟學概念、原理和方法。對于3大閾限概念，可用40%左右的時間解釋概念產(chǎn)生的原因與本質(zhì)，而60%左右的時間結(jié)合典型例題講解如何運用計量經(jīng)濟學軟件如Eviews解決具體的回歸分析建模和假設檢驗問題。第三，通過嘗試撰寫學術論文強化閾限概念的綜合運用。撰寫實證性的學術論文是進行計量經(jīng)濟學方法綜合訓練的較好途徑之一，可以通過讓學生從選擇題目開始，通過收集數(shù)據(jù)，建立回歸模型，參數(shù)估計，假設檢驗以及進行可能的異方差和序列相關檢驗和修正等等來感受計量經(jīng)濟學解決綜合問題的方法和程序，通過寫作論文的方式加以體現(xiàn)，然后交流討論，以深化對計量經(jīng)濟學閾限概念的理解。計量經(jīng)濟學教學經(jīng)過以上三個方面的具體設計，幫助學生牢固掌握計量經(jīng)濟學的閾限概念，提升解決實際問題的能力。

3基于閾限概念的獨立學院計量經(jīng)濟學教學實踐

以浙江大學城市學院為例浙江大學城市學院是一所以培養(yǎng)應用型人才為導向的獨立學院，也是我國建立最早、最有名的獨立學院之一。計量經(jīng)濟學課程是浙江大學城市學院金融學專業(yè)的必修課程，在大三上學期開設。浙江大學城市學院的計量經(jīng)濟學課程以提高學生建立回歸模型能力為教學目標，基于Eviews軟件進行教學，每周教學學時為理論（教師講授）與上級實驗（學生練習）各2學時，特別注重學生對計量經(jīng)濟學閾限概念的理解與掌握。因此，研究浙江大學城市學院的計量經(jīng)濟學教學對研究獨立學院計量經(jīng)濟學課程的教學具有借鑒意義。浙江大學城市學院的計量經(jīng)濟學教學內(nèi)容為傳統(tǒng)的初級計量經(jīng)濟學教學內(nèi)容。教師在講授回歸假設時著重解釋回歸假設的設立目的與合理性，并通過軟件講解回歸假設的驗證，使學生理解并掌握回歸假設。在回歸系數(shù)估計量的無偏性、有效性和一致性教學中，通過詳細分析三個性質(zhì)所依據(jù)的不同假設，使學生理解三個性質(zhì)所應具備的條件從而掌握線性回歸估計量理論。特別地，專門安排約10學時左右的實驗課進行計量經(jīng)濟學論文撰寫與分析的交流，要求學生自選題目，收集數(shù)據(jù)，建立回歸模型，進行估計并檢驗異方差、序列相關以及模型設定問題，寫作小論文并在課堂上展示交流。為評價教學效果，選取2010級學生1個教學班共24人進行滿分為5分的教學滿意度打分，學生對計量經(jīng)濟學課程全部項目的滿意度均達到97%以上，總體平均滿意度超過99%。由此可見，浙江大學城市學院應用統(tǒng)計課程的教學效果非常成功。

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在高考招生中，獨立學院為本科第三批，總分相對較低，并可以適當降分錄取。這就導致獨立學院的學生高中知識基礎較差，特別經(jīng)濟學類的專業(yè)大多招收的是文科生，數(shù)學基礎相對更差，而在宏觀經(jīng)濟學里面有很多公式的推導，使得學生學習起來有困難?；A知識較差的原因大多是學習習慣和學習方法的問題，這很難在較短的時間內(nèi)改正，所以很多學生對宏觀經(jīng)濟學的學習感覺難跟上，聽不懂。

（二）學生綜合素質(zhì)較高，學習新生事物能力較強

獨立學院的收費較高，所以能上的學生大多家庭條件較好，家長一般對教育比較重視，學生思想活躍，情商高，興趣廣泛，大多有文藝特長，對計算機、網(wǎng)絡技術等非常熟悉，善于利用現(xiàn)代技術學習。對自己感興趣的事物有很強的探索和求知的欲望，討厭刻板的理論學習。

（三）學生學習習慣和學習方法欠缺，缺乏刻苦精神

學生在高中階段沒有養(yǎng)成較好的學習習慣和學習方法，自控能力較差，在大學缺乏監(jiān)督和制約的情況下，學習習慣很難改正，導致學習事半功倍，學習效果不顯著；學習方法也缺乏靈活性，由于習慣了高中的填鴨式的學習方法，在學習上缺乏主動性，不會自己總結(jié)和解決問題，嚴重依賴教師。此外，由于家庭條件較好，學習上缺乏刻苦學習的精神，對較難的問題往往不愿深究，考試前臨時抱佛腳。

二、提高宏觀經(jīng)濟學教學質(zhì)量的方法探討

針對以上獨立學院學生的特點，在宏觀經(jīng)濟學的教學中，我認為應該扎實基礎、加強課程教學的互動、培養(yǎng)學生的學習興趣、激勵學生主動學習的學習精神。這樣才能從根本上改變獨立學院學生對宏觀經(jīng)濟學的畏難態(tài)度，使學生真正把宏觀經(jīng)濟學學好

（一）扎實基礎知識

主要體現(xiàn)在數(shù)學和經(jīng)濟學原理兩門課程上，在大一的高等數(shù)學的學習中應該拿出相當?shù)臅r間復習高中的數(shù)學知識，另外，在高等數(shù)學的學習過程中還要使學生不但知其然而且知其所以然。這樣既可以提高學生的興趣，又可以打?qū)嵒A。在經(jīng)濟學原理的學習過程中，要通過各種手段，例如案例教學、實際問題分析等培養(yǎng)學生對經(jīng)濟學的興趣，使理論和實踐相結(jié)合，才能培養(yǎng)他們學習的信心和動力。

（二）加強案例教學

宏觀經(jīng)濟學是一門實用性很強的課程，因為宏觀經(jīng)濟學的產(chǎn)生和發(fā)展都是源于歷代經(jīng)濟學學家對經(jīng)濟現(xiàn)象的解釋和經(jīng)濟問題的解決。因此，在教學中，應該將經(jīng)濟理論和歷史或現(xiàn)在的經(jīng)濟現(xiàn)象聯(lián)系起來，培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力。這和獨立學院的學生注重實用性的特點是想符合的，通過形象的各種實際案例可以將抽象的理論轉(zhuǎn)化為生動的現(xiàn)實問題，逐步培養(yǎng)起學生的學習興趣和學習動力，建立起正確的經(jīng)濟學思維模式

（三）創(chuàng)新教學手段

在教學方法上，也不能單一的利用教授法，這樣難免使學生感到枯燥，失去學習興趣。而應該充分理由學生知識面廣、才藝突出、對計算機和因特網(wǎng)的熟悉來創(chuàng)新不同的教學方法，例如：對于通貨膨脹的學習，可以讓學生去采訪自己的親朋好友的通貨膨脹經(jīng)歷，然后用小品的方式呈現(xiàn)出來，既可以發(fā)揮學生的特長，又可以提高學生的主動性；對失業(yè)問題的學習，可以讓學生在互聯(lián)網(wǎng)上查找典型國家的失業(yè)率指標，然后用PPT的方式進行演講；而對于國民收入決定理論這樣理論性比較強的章節(jié)，就可以通過課程提問的方式互動，多做練習，多多激勵和表揚學生，提高學生的學習信心。總之，不能采取單一的教學模式，要根據(jù)不同章節(jié)的特點，相應的選取合適的教學方式，使學生不感到枯燥，提高學生的學習效率。

（四）完善激勵制約機制

獨立學院的學生普遍自制能力較差，逃課現(xiàn)象比較突出，上課不專心聽講。對于宏觀經(jīng)濟學的學習也同樣如此，因此，在宏觀經(jīng)濟學的教學上面也要在制度上對學生形成良好的制約。例如，在上課時，對積極互動發(fā)言的同學加平時學分，對上課玩手機不認真聽講的學生和遲到曠課的學生減平時學分，對曠課嚴重的學生給予退課處理等。通過獎懲兩方面的作用，從外部起到激勵和制約的作用，并轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的學習動力。

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1．1收集有關信息

收集有關信息主要包括外部環(huán)境信息以及企業(yè)內(nèi)部信息(1)外部信息主要是指當年的整體市場環(huán)境，也就是國家的宏觀經(jīng)濟導向。同時還會關注企業(yè)所在行業(yè)的市場環(huán)境、競爭對手情況和未來發(fā)展走向。關于勞動力市場，企業(yè)一般會關注人才市場變化、城市人12'發(fā)展走向、當年人才供應整體素質(zhì)等社會大環(huán)境方面的宏觀數(shù)據(jù)．這些數(shù)據(jù)主要跟企業(yè)所在市場環(huán)境和社會環(huán)境相關(2)內(nèi)部信息一般是指企業(yè)'-3年的發(fā)展目標．企業(yè)人員組織架構(gòu)的變化、企業(yè)在人力資源投資中所投入的資金比例．以及企業(yè)業(yè)務發(fā)展對人才需求的渴求成度等，這些信息都與企業(yè)自身發(fā)展息息相關。

1．2預測人力資源需求與供給

在未來一年內(nèi)人力資源的需求和市場大環(huán)境的供應情況．通過對現(xiàn)有的外部和內(nèi)部信息的收集、整理和分析．同時運用一些統(tǒng)計學方法．企業(yè)可以較為準確的預測本年度人才引進計劃。如果人才市場整體環(huán)境飽和、企業(yè)不需要太多引進人才就可以完成當年的發(fā)展目標．這是企業(yè)內(nèi)部可能會有一些人力資源的流出；反之，企業(yè)會引進人才，相應的人力資源成本和投入就會發(fā)生變化

1．3編制人力資源計劃

人力資源計劃的編制與企業(yè)人力資源發(fā)展質(zhì)量息息相關。人力資源發(fā)展目標、企業(yè)當年發(fā)展計劃以及企業(yè)所在行業(yè)整體大環(huán)境的競爭趨勢等．這些都信息的收集、整理和分析都決定了人力資源計劃編制的質(zhì)量人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成，在年度人力資源計劃中，行動計劃是的一個重要方面，因此．還要有相應的、明確的行動計劃。

1．4人力資源成本預算

所謂企業(yè)人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經(jīng)營管理所需的人力資源。并于使用過程中及人員離職后所產(chǎn)生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項費用。人力資源預算對于企業(yè)人力資源管理具有重要的意義．人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作。通過對前一年度人力資源投入和產(chǎn)出進行經(jīng)濟分析．以此作為下一年度人力資源參考．企業(yè)有關人員招聘、內(nèi)部人員晉升以及人員調(diào)整可以以此為依據(jù)企業(yè)人力資源預算的制定是一個不斷調(diào)整的過程，而不是以靜態(tài)不變的。為了使人力資源預算方法具有現(xiàn)實可行性．一般調(diào)整需要根據(jù)企業(yè)的實際情況可以修改和變更，使之完善，在年末，人力資源預算還可以和實際發(fā)生費用相比較，這樣將更有利于人力資源的組織工作和控制工作。

2人力資源管理年度績效標準

企業(yè)人力資源績效指標考核的重要前期就是能否制定出合理的績效標準．這也是年度人力資源計劃制定是否科學有效的標準之一企業(yè)人力資源管理的年度績效目標一般是以上一年的年度績效目標以及完成情況作為參照，而不是上級或部門領導的隨意指定企業(yè)在制定完整的人力資源績效目標后還需分解到每個月執(zhí)行。下一年人力資源績效目標的制定除了要有科學的參照物．同時也需要下達到企業(yè)員工中．明確界定當年的人力資源績效考核目標．同時將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤通過逐級分解，在當年的工作中，員工要清楚的知道要做什么，做到什么程度。在人力資源管理方面，企業(yè)人力資源領導要跟蹤，了解員工發(fā)展情況：建立績效檔案，對整個流程要有相關責任人要進行跟蹤考察，并就有關的問題進行處理。通過人力資源目標既定的范圍內(nèi)不斷做出調(diào)整，回顧、反饋和調(diào)整，在不定期地對目標進行考核：以記錄有關人員的績效表現(xiàn)確保企業(yè)人力資源目標的制定和完成都有根有據(jù)，確?？冃Э荚u的公正。人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等(見表2某一案例)。

3從經(jīng)濟學角度看人力資源管理

3．1人力成本假設

每一企業(yè)當年的計劃位銷售額6個億左右。一般來說。該企業(yè)的人力資源成本效率應為6000萬元．也就是其1O％．這樣該企業(yè)明年銷售計劃和人力資源管理計劃就有以下兩個可能性：(1)假設該企業(yè)制定第二年的銷售任務為7億元，那么，第二年該企業(yè)人力資源成本效率我們不一定為l0％．因為人力資源的邊際成本要高于銷售額的邊際成本，當銷售額增長后．人力資源成本在一定的范圍內(nèi)可以出現(xiàn)下降．本案中假設為9％：(2)假設該企業(yè)制定第二年的銷售任務為8億元．根據(jù)上述分析，該企業(yè)第二年人力資源成本這樣分解：2億元(8億一6億)中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本一般而言．企業(yè)的人力資源部在指定下一年的人力資源計劃之前要留出充足的時間來收集各方面的信息．假設該企業(yè)是11月份開始收集信息，篩選出變量因素。這時候．本年度12月份人力資源成本就可以采用以下公式進行計算：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和.

3．2崗位工資和績效工資

一般而言．企業(yè)員工S-資分為兩部分．基本工資和績效工資，這兩種工資模式都屬于人力成本，統(tǒng)稱為基準工資。那么如何從經(jīng)濟學角度看人力資源管理成本支出呢?舉例來說，某一公司當年1月份銷售任務是4000萬元．人力成本率為10％，公司制定的年終獎績效系數(shù)為2％，企業(yè)現(xiàn)有員工400人。2月份企業(yè)招聘人員2O名，銷售任務不變。(1)1月份人力成本：4000：,：8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為250(萬元)；績效工資=320—250=70(萬元)(2)1月份人力成本：4000~8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為260(萬元)；績效工資=320—250=60(萬元)就基準工資而言，基本工資和技校工資的比例．不同企業(yè)有不同的規(guī)律，一般情況下．崗位工資和績效工資的比例有幾種模式，例如對半、開、七三開等。如果企業(yè)的基準工資比例發(fā)生變化，例如原先基本工資：績效工資=5：5，現(xiàn)在調(diào)整為基本工資：績效工資=6：4．這說明員工的基本工資在增加．績效工資再減少。企業(yè)從人力資源成本節(jié)省角度考慮，可以適當減少人員的數(shù)量，為了進一步達到雙贏的機制，這種情況下，企業(yè)可以考慮采取績效工資還按原來的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得，而基本工資的發(fā)放按減少后的人員數(shù)量發(fā)。

4人力資源預算管理的保障措施

4．1人員保障

企業(yè)必須安排相應的人員全程編制、執(zhí)行和監(jiān)督人力資源預算，如果人力資源預算的編制不能結(jié)合實際．就是失去了其指定的目的。有條件企業(yè)必須有相對應的單位和人員來保障，可以考慮成立專項人力資源編制小組進行預算編制工作。集團型企業(yè)在一定程度上指定的人力資源預算編制要復雜．這是由于比一般的中小企業(yè)要復雜得多。在人力資源預算執(zhí)行的監(jiān)督和評估方面，為了更好地確保預算執(zhí)行不偏離正常軌道．可以由單位領導或者相關的專業(yè)人士來進行

4．2激勵保障

在當年執(zhí)行完企業(yè)人力資源預算后，要對其進行平復．一般分為兩種，完成和未完成。對人力資源預算執(zhí)行結(jié)果評估和測算。并給予所有參與預算執(zhí)行的單位相關質(zhì)量考核，以確定是否給與獎勵以及獎勵金額的多少。值得注意的是。在預算執(zhí)行過程中．造成預算的難以執(zhí)行或者無法執(zhí)行可能是因為有的單位遭遇外界環(huán)境的巨變或者企業(yè)內(nèi)部的突況嗎．所以要區(qū)分對待

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在經(jīng)營和管理的過程中，人力資源管理占據(jù)著非常重要的地位，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國眾多企事業(yè)單位帶來煥然新的面貌，人力資源管理在企事業(yè)發(fā)展中占有非常重要的地位，要想提高企事業(yè)單位綜合發(fā)展，首先就要對人力資源管理進行重視。以經(jīng)濟師經(jīng)濟學為基礎的人力資源管理主要研究的就是人力資源開發(fā)投入和產(chǎn)出之間的關系間題。在企事業(yè)單位經(jīng)營和發(fā)展的過程中一定要重視人才的培訓工作。因為各企事單位之間的競爭實際上是人才的競爭，在這樣的情況下，以經(jīng)濟師經(jīng)濟學為重要前提的人力資源研究就成了十分關鍵的個環(huán)節(jié)。

 

一、人力資源問題認識

 

當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統(tǒng)和全局的角度來處理人力資源開發(fā)和管理過程中出現(xiàn)的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進行了定的擴展，從而使其成為企事業(yè)發(fā)展過程中非常重要的股力量。這項工作必須要以企事業(yè)的發(fā)展方向和愿景為基礎，充分的結(jié)合企事業(yè)自身的文化，采取有效的措施在短時間內(nèi)就提升企事業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展水平，從而更好的去推動企事業(yè)單位的建設和發(fā)展，此外在發(fā)展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結(jié)合在起。在企事業(yè)單位發(fā)展的過程中，每個部分都能涉及到人力資源管理。所以在對人力資源管理系統(tǒng)予以建設的時候就必須要保證和其他的系統(tǒng)充分的協(xié)調(diào)性和和致性。企事業(yè)單位的人資部門通常就是通過個平臺來對其他系統(tǒng)予以調(diào)整和控制。所以人力資源在發(fā)展的過程中必須要建立起個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統(tǒng)正常的運轉(zhuǎn)。企事業(yè)單位的人資部門在工作中主要就是對其他系統(tǒng)和部門進行定的監(jiān)督，從而更好的實現(xiàn)人資管理的效果，確保當中的每個部門都能得到最公正的待遇。

 

二、以經(jīng)濟師經(jīng)濟學為基礎的人力資源問題

 

(一)缺少有效的激勵機制

 

人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發(fā)和應用的過程中需要有個有效的激勵機制，才能充分的發(fā)揮出其自身的作用和價值。但是很多企事業(yè)單位在人力資源建設當中對這點都不是非常的重視。很多時候在物質(zhì)條件上并不是很好，所以無法留住優(yōu)秀的人才。還有部分在薪酬結(jié)構(gòu)上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。

 

(二)缺乏良好的競爭與考核拮施

 

當前，很多企事業(yè)單位在人力資源管理工作都沒有建立起個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質(zhì)，但是在技術水平上并不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企事業(yè)單位的發(fā)展和市場的建設不吻合，此外，在人資監(jiān)督的過程中，沒有非常好的監(jiān)督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發(fā)展。

 

(三)理念落后

 

我國企事業(yè)單位在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經(jīng)不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中對人力資源都不能有個科學的認識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣來也就使得人力資源的積極作用無法發(fā)揮，此外還影響到了企事業(yè)單位的健康發(fā)展。

 

三、以經(jīng)濟師經(jīng)濟學指導人力資源實踐

 

(一)樹立發(fā)展新理念，增強人力資源能力建設

 

人力資源正在進入個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經(jīng)濟是經(jīng)濟學的原理來建設企事業(yè)單位的人力資源對企事業(yè)單位而言是非常關鍵的。在這過程中定要采取有效的措施來提升員工的個人素質(zhì)，此外還要建設支高素質(zhì)的隊伍，在發(fā)展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質(zhì)和水平，創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢。

 

(二)重視市場全新概念，培育核心競爭力

 

企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創(chuàng)新，如果個企事業(yè)單位要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創(chuàng)新和完善，然后再采取有效的措施提高自身經(jīng)營水平，讓其形成屬于自己的核心技術。此外企事業(yè)單位文化的建設也是經(jīng)營和發(fā)展中非常重要的個環(huán)節(jié)，企事業(yè)單位對文化、對自身的發(fā)展起著不容忽視的作用，它的核心競爭力有著十分密切的聯(lián)系，同時還要在這過程中更加科學合理的建立制度，為企事業(yè)單位的發(fā)展提供更強大的制度保障。

 

(三)更新人事觀念，把人力變成資源

 

首先，要做好管理者角色的轉(zhuǎn)型工作。對個企事業(yè)單位來說，如何讓員工在知識沖擊和經(jīng)驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現(xiàn)代企事業(yè)管理層以及人力資源部的一大考驗。通常來說，文憑也許在應征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本，全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。

 

四、總結(jié)

 

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當今世界，新經(jīng)濟迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化運作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。知識員工（或稱為知識工作者，KnowledgeWorker）指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產(chǎn)權(quán)并以知識為載體進行價值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價值高于其體力所創(chuàng)造的價值的人。

在新經(jīng)濟時代，信息（知識、技術）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當然不言而喻。所以，發(fā)展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的[1]。我國加入WTO以后，經(jīng)濟的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟管理之間競爭的重點在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理[2]。正是因為知識員工管理是企業(yè)成功的關鍵因素，所以探索企業(yè)如何加強知識員工管理問題對是很有現(xiàn)實意義的。

一、我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題

面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內(nèi)同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設一支適應競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識員工隊伍，關系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國企業(yè)對知識員工管理還存在很多問題[3]。

1.當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮

當前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發(fā)，同時沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源管理機制，這導致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調(diào)動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐[4]。

2.沒有真正認識知識員工的重要性

由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經(jīng)濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到這點，想要實現(xiàn)對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。

3.缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度

很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析[5]。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

4．人力資源管理上投入不足和資源浪費并存

雖然不少企業(yè)深刻認識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上[6]。

二、知識員工個性和特點

我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，本論文由整理提供歸根結(jié)底就是對知識員工特點認識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識員工的特點[7]。

1.知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學習能力

知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質(zhì)，豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的，他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續(xù)學習能力。正如著名管理學家?guī)觳f：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力?！盵8]在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學習能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢。

2.知識員工對企業(yè)的忠誠度較低,具有強烈的流動愿望

知識員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務的企業(yè)。即使知識員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失施著名管理學家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。這一觀點尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”事的監(jiān)督嚴管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。

一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導他們仔細思考擅長什么，看重什么，如何學習和追求發(fā)展。這種自我認識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應當“引導”知識員工，而不是“管理”他們[13]。

引領而不是管理，意味著要為知識員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關愛的工作環(huán)境。

因此，企業(yè)可酌情對知識員工實施彈性工作制。包括彈性工作時間、在家辦公等多種形式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，為彈性工作制的實現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡終端在家辦公，不僅滿足了知識員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場地，降低費用開支。

同樣，允許知識員工“試錯”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態(tài)度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進了他們對企業(yè)的信賴和忠誠度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在能力范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國企業(yè)如微軟、惠普等，都為員工設立了子女幼兒園，在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進午餐，這樣使員工能夠安心工作。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業(yè)留住知識員工的關鍵。

5.建立科學的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理

雖然知識員工具有很強的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻，同時他們的工作環(huán)境復雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學的方法對知識員工的績效進行有效的評價。

同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現(xiàn)成就激勵。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應企業(yè)特點的考核評價機制，這仍然是科學管理知識員工工作要研究的重點內(nèi)容之一。

（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。傳統(tǒng)意義上的考核在實施過程中，僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。實踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領導（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性。同時，在考核指標的設計上，對知識員工的考核一般包括三個方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績。

（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強考核的可操作性和準確性。現(xiàn)代意義上的考核應該是“有形的”，強調(diào)考核指標的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標，要求考核項目及內(nèi)容具體化、可操作強，這樣才能保證考核結(jié)果的準確性和可比性。

（3）逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續(xù)的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標，也重視行為目標，規(guī)定了知識員工既定的工作職責，他們的工作對公司實現(xiàn)目標的影響，他們和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。

6.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工

對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達到了一定程度，他們關心更多的就是自我實現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。

所以，企業(yè)必須實現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報酬主要為知識員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認股權(quán)、購買公司的股票、股票獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂部會員資格、公司配車等等。內(nèi)在報酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓的機會，提高個人民望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。

7.加強新型員工關系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關系

今天知識員工同組織的關系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關系，更多的是平等的伙伴關系。知識員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識員工可以通過技術、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的未來的工作性質(zhì)，都應該有實質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報酬方面，知識員工除了獲得工資報酬，他們作財富的直接創(chuàng)造者，還應該與出資者一起分享成功、參與剩余價值的分配。知識員工還應該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民主的決策使知識員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關系管理。

8.加強對知識員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)

只有具有良好的道德品格，認同企業(yè)價值，對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠度人才對企業(yè)來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學習機會。管理大師彼得?德魯克說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉[14]。在新經(jīng)濟時代，這種培訓與教育也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學習到最新的知識與技術，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。

高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對知識員工的倚重將不斷增加。許多知識員工將從單純的技術崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔更具綜合性、全局性的管理和領導工作。技術專家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長，并能在未來的發(fā)展中承擔重任。

9.創(chuàng)造一個良好的“軟”環(huán)境，增強知識員工的凝聚力

良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰?！敦敻弧吩u出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識員工提供“軟福利”——那種能夠進一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各種意見和建議[15]?？傊R員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

10.全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康

“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產(chǎn)生負面影響。管理學家羅賓斯教授認為壓力與組織的工作績效是一種倒“U”型管理，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。壓力管理的關鍵就是找到這個最佳點[16]。知識員工的壓力管理也遵循這一原則。

要對知識員工形成適度壓力，第一可以賦予知識員工挑戰(zhàn)性的工作，相對于普通員工，知識員工更關注自身價值的實現(xiàn)，他們并不滿足于被動的完成一般性的任務，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關看作一種樂趣，一種實現(xiàn)自我價值的方式，當然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識員工更多的責任和信任，對知識員工的信任和尊重，讓其承擔更大的責任，則在無形中形成一種壓力；第三可以對知識員工進行積極地引導，廣泛開展與外界的交流，管理者應積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過橫向的比較增加他們的壓力，從而激發(fā)他們的趕超欲望。

但是也要積極緩解知識員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。壓力過大會產(chǎn)生很負面的后果，在美國，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀人類最大的敵人”，在日本，估計每年因工作壓力過大而死亡的人數(shù)多達10000名[17]。因此，知識員工的壓力過大問題，日益引起管理學界的關注。

所以，為了緩解與釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機制，包括團隊中的溝通，上下級之間的溝通，逐步實現(xiàn)無縫溝通。良好的團隊溝通可以起到知識共享、信息交流互補、增強團隊凝聚力的作用。同時要創(chuàng)造合作上進的公司文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識員工就會覺得孤獨并且獨自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補的團隊，增強團隊意識和相互協(xié)作意識。企業(yè)也可以建立壓力咨詢機制和員工身心健康項目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。超級秘書網(wǎng)

四、結(jié)束語

本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點進行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點研究了如何將人性化管理和科學化的控制相結(jié)合的問題。但是，這個課題還需要更進一步的深入，比如在管理知識員工的方法上，的措施以及運用數(shù)學方法更進一步量化知識員工的激勵方法是今后加強的方向。

【參考文獻】

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［5］郭馬兵.激勵理論評述［J］.工業(yè)企業(yè)管理（人大復印資料），2003，（2）.

篇（8）

激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，是激發(fā)人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。

一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題

在獨立學院，人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理，要與高等學校辦學規(guī)律高度耦合。然而獨立學院在我國發(fā)展的時間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾，主要表現(xiàn)在三個方面。

1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后，激勵機制的層次和結(jié)構(gòu)還比較單一

不可否認的是，獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調(diào)或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵機制明顯傾向于這些抽調(diào)的教師，獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱評定和外出深造等激勵機制為例，在這一激勵領域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出，嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動力。

在激勵結(jié)構(gòu)上，獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質(zhì)激勵也是一種有效的手段，會對教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情，就必須實現(xiàn)教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。

2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面

當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式，實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全，表現(xiàn)在專業(yè)技術職務的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨立學院自身實際出發(fā)，“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出，“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面，明顯偏重于教學科研人員。

3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數(shù)量過多，且重“量”忽“質(zhì)”、執(zhí)行不嚴的現(xiàn)象凸顯

尤其是在年終考核的時候，一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業(yè)績成果數(shù)量、科研教學數(shù)量，對一些內(nèi)在的質(zhì)的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱，在教學科研中過多包攬一些工作量，將大量的時間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時間非常少，抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結(jié)題就可以的思想，其教學和科研的質(zhì)量很難保證。在教學任務上，對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小，至于完成的質(zhì)量如何卻無從檢驗。一些教職員工內(nèi)在的隱形創(chuàng)造力因為缺少健全的“質(zhì)”的激勵而受到抑制。

二、獨立學院人力資源激勵機制構(gòu)建的主要路徑分析

1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構(gòu)建健全的競爭機制

競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制，也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機制。實行競爭機制，首先要引入崗位競爭機制，在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度，能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據(jù)崗位對個人能力、科研和業(yè)績的需求來競聘上崗，真正實現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制，實行全員競聘上崗能夠有效實現(xiàn)人力資源在合理的范圍內(nèi)流動，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質(zhì)量、高負責的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質(zhì)，使獨立學院的有限崗位實現(xiàn)人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強自身業(yè)務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制，還要在人才引進、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘，堅決杜絕人情崗，本著擇優(yōu)錄取的原則，為引進創(chuàng)造各種條件，為引進人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制，能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現(xiàn)合理、優(yōu)化和動態(tài)管理，發(fā)揮人力資源最大效益，實現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。

2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制

一般來講，人力資源評價機制可以分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價，這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域，運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中，無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態(tài)度產(chǎn)生很大的影響，尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中，要注意適度的原則，堅持教育和引導為主。發(fā)展性評級機制主要是為教職員工長遠發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件，以此促進員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評價中，獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難，采取切實措施幫助廣大教職員工發(fā)展，實現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評價相對于獎懲性評價而言，具有雙重性的特點：發(fā)展性評價強調(diào)是員工與學院二者的結(jié)合，只要學院為員工長遠發(fā)展奠定好充分的基礎，員工就會以更加積極和努力的態(tài)度積極參與，有助于增強員工的責任感、使命感，對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用，長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力；而獎懲性評價強調(diào)的是獨立學院這一單向?qū)用?。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據(jù)實際情況。但總的原則是，要以發(fā)展性評價機制為主，積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步，在評價中重視評價結(jié)果的反饋，以此促進教職員工的全面發(fā)展。

3.獨立學院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境，充分應用學院發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合的方法實現(xiàn)人力資源激勵機制作用的發(fā)揮

工作環(huán)境對于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵機制環(huán)節(jié)；獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素，設身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的科研環(huán)境、優(yōu)越的教學環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和諧的人際關系環(huán)境。獨立學院在領導作風、學院組織架構(gòu)、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環(huán)境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎？通過完善員工工作環(huán)境來實現(xiàn)人力資源機制，應該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次，要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂業(yè)，尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次，在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環(huán)境，讓他們?nèi)硇酝度氲浇虒W、科研和管理工作中。

在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時，要把獨立學院的長遠發(fā)展與教職員工的個人發(fā)展結(jié)合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持，只有員工的個人潛力被充分挖掘，才能實現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大，才能實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現(xiàn)人生報復、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等，充分調(diào)動廣大教職員工共同參與到學院的發(fā)展規(guī)劃制定中來，讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展與個人發(fā)展有效結(jié)合。

4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度

篇（9）

在獨立學院,人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理,要與高等學校辦學規(guī)律高度耦合。然而獨立學院在我國發(fā)展的時間畢竟很短,在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾,主要表現(xiàn)在三個方面。

1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后,激勵機制的層次和結(jié)構(gòu)還比較單一

不可否認的是,獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調(diào)或依賴于掛靠的公辦高校,其激勵機制明顯傾向于這些抽調(diào)的教師,獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢,這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上,以職稱評定和外出深造等激勵機制為例,在這一激勵領域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出,嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情,尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動力。

在激勵結(jié)構(gòu)上,獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主,在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質(zhì)激勵也是一種有效的手段,會對教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情,就必須實現(xiàn)教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。

2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面

當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式,實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全,表現(xiàn)在專業(yè)技術職務的評定和聘任方面,一旦聘用成功,對聘用后期的管理還不是很到位,職稱考核管理不是非常健全,依然是套用公辦高校的做法,不能從獨立學院自身實際出發(fā),“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出,“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面,人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言,論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面,明顯偏重于教學科研人員。

3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數(shù)量過多,且重“量”忽“質(zhì)”、執(zhí)行不嚴的現(xiàn)象凸顯

尤其是在年終考核的時候,一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上,對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核,考察擬聘任的業(yè)績成果數(shù)量、科研教學數(shù)量,對一些內(nèi)在的質(zhì)的考核上明顯欠缺,一些教職員工為了盡早評上職稱,在教學科研中過多包攬一些工作量,將大量的時間和精力放到論文著作上,真正用在提高教學質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時間非常少,抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結(jié)題就可以的思想,其教學和科研的質(zhì)量很難保證。在教學任務上,對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小,至于完成的質(zhì)量如何卻無從檢驗。一些教職員工內(nèi)在的隱形創(chuàng)造力因為缺少健全的“質(zhì)”的激勵而受到抑制。

二、獨立學院人力資源激勵機制構(gòu)建的主要路徑分析

1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構(gòu)建健全的競爭機制

競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制,也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機制。實行競爭機制,首先要引入崗位競爭機制,在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度,能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則,讓所有員工都站在同一起跑線上,根據(jù)崗位對個人能力、科研和業(yè)績的需求來競聘上崗,真正實現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制,實行全員競聘上崗能夠有效實現(xiàn)人力資源在合理的范圍內(nèi)流動,保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質(zhì)量、高負責的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺,讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質(zhì),使獨立學院的有限崗位實現(xiàn)人力資源上的高效配置,無形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強自身業(yè)務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制,還要在人才引進、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘,堅決杜絕人情崗,本著擇優(yōu)錄取的原則,為引進創(chuàng)造各種條件,為引進人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制,能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現(xiàn)合理、優(yōu)化和動態(tài)管理,發(fā)揮人力資源最大效益,實現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。

2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制

一般來講,人力資源評價機制可以分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價,這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域,運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中,無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態(tài)度產(chǎn)生很大的影響,尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中,要注意適度的原則,堅持教育和引導為主。發(fā)展性評級機制主要是為教職員工長遠發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件,以此促進員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評價中,獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難,采取切實措施幫助廣大教職員工發(fā)展,實現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評價相對于獎懲性評價而言,具有雙重性的特點:發(fā)展性評價強調(diào)是員工與學院二者的結(jié)合,只要學院為員工長遠發(fā)展奠定好充分的基礎,員工就會以更加積極和努力的態(tài)度積極參與,有助于增強員工的責任感、使命感,對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用,長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力;而獎懲性評價強調(diào)的是獨立學院這一單向?qū)用?。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據(jù)實際情況。但總的原則是,要以發(fā)展性評價機制為主,積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步,在評價中重視評價結(jié)果的反饋,以此促進教職員工的全面發(fā)展。

3.獨立學院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境,充分應用學院發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合的方法實現(xiàn)人力資源激勵機制作用的發(fā)揮

工作環(huán)境對于廣大教職員工來講,是一種外在、軟性的激勵機制環(huán)節(jié);獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素,設身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的科研環(huán)境、優(yōu)越的教學環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和

諧的人際關系環(huán)境。獨立學院在領導作風、學院組織架構(gòu)、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環(huán)境滿意了,才能更加投入地去工作。試想,如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足,他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎?通過完善員工工作環(huán)境來實現(xiàn)人力資源機制,應該著重做好以下幾方面的工作:首先,要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次,要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂業(yè),尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次,在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環(huán)境,讓他們?nèi)硇酝度氲浇虒W、科研和管理工作中。

在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時,要把獨立學院的長遠發(fā)展與教職員工的個人發(fā)展結(jié)合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持,只有員工的個人潛力被充分挖掘,才能實現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大,才能實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現(xiàn)人生報復、人生理想,充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等,充分調(diào)動廣大教職員工共同參與到學院的發(fā)展規(guī)劃制定中來,讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展與個人發(fā)展有效結(jié)合。

4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度

篇（10）

中圖分類號：G423.07 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2016）11-0197-02

藝術學理論是對藝術門類的綜合性論述，藝術的門類很多，形式、樣式和題材、體裁的紛繁決定了它的多樣性，并不斷地推陳出新。信息時代的來臨又促進了多元文化的發(fā)展，新的文化必然會層出不窮。在這種多元文化背景下，如何確定藝術在文化中的定位，如何符合藝術的發(fā)生與發(fā)展，如何闡述藝術的功能和社會作用，以及如何解釋藝術的性質(zhì)與特點，是藝術理論教學新模式下的首要任務。

一、藝術理論課程的教學現(xiàn)狀

很多學建筑的學生都知道，如果一棟樓想要蓋得高，那么地基就一定得打穩(wěn)。如果地基不穩(wěn)，這棟樓就一定蓋不高，甚至有倒塌的危險。這一觀點在很多學科都可以通用，藝術學科也同樣如此。藝術理論課程就是學生未來發(fā)展的地基，學生只有完全了解和掌握了這門課程，才能在藝術的道路上走得更遠。也有一些學者認為，這是一門可有可無的課程，認為學生需要的是實踐經(jīng)驗和實際解決問題的能力，而并非是理論。筆者認為，這是一種很片面的想法。目前藝術課程的教學過程中，“重實踐而輕理論”是一種比較嚴重的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

（一）藝術理論課程課時安排較少

在藝術理論課程的理論學習上，很多學校安排的課時較少，有的是分單雙周進行，有的甚至將這門課程直接安排成了非必修課。而在實踐方面，各個學校普遍安排的時間和活動都非常多。比如繪畫類專業(yè)，學校會定期安排學生進行野外寫生，還會組織各種繪畫技能比賽，這些活動或比賽都占用了學生大量的時間和精力，直接導致學生的專業(yè)能力很強，但不具備專業(yè)應有的理論素養(yǎng)。學生在處理實際問題時的能力很強，但不具備專業(yè)最基本的理論知識。

（二）教學內(nèi)容枯燥，教學模式沉舊

藝術理論是一門抽象術語比較多的學科，所以，學生在學習和理解的過程中會比較困難。如果教師在教學過程中，只是照本宣科，最后的結(jié)果只能是教師講得口干舌燥，學生聽得枯燥無味。教師在講臺上走形式，學生坐在下面走形式，教師沒有達到教學目的，學生也沒有學到基礎知識。在教學內(nèi)容方面，很多教師都是用之前的教案，時代在發(fā)展，如果教師的教學理念更新緩慢，就會與現(xiàn)代社會發(fā)展嚴重脫軌。這樣的教學模式，使學生對藝術理論這門課程的印象是毫無興趣、毫無意義的，根本無法提高教學質(zhì)量達到教學目標。

二、原因分析

通過上述介紹我們可以看出，高校藝術理論課程的課時安排少，教師采用的方法較為傳統(tǒng)、落后，總體而言，該門課程的教學現(xiàn)狀不容樂觀。要想提高教學質(zhì)量，首先我們應分析產(chǎn)生上述現(xiàn)象的原因，并以此為基礎調(diào)整教學計劃，以提高藝術理論課程教學的實效性。

（一）教師和學生沒有給予足夠的重視

教師是課堂的組織者，學生是教學的主體，二者相輔相成，缺一不可。教師是高校的代言人，要完全遵守學校的教學安排，而從高校的角度出發(fā)，開設藝術專業(yè)的目的是為了培養(yǎng)更多的藝術類人才，鑒別人才的方法是作品而非理論知識，即使理論知識再出類拔萃，沒有作品也于事無補，所以高校將大部分注意力都放在了實踐教學中，教師也只能按照學校的要求組織教學活動。對于學生而言，理論知識是可有可無的，畢竟就業(yè)時沒人會關注你是否掌握了某項藝術理論，主要看的還是作品，所以學生普遍缺少學習理論知識的上進心，經(jīng)常遲到、早退，課堂上也無法集中注意力。由于高校和學生都沒有對藝術理論課程給予足夠的重視，長此以往，造就了學生創(chuàng)作出來的作品只是“花架子”，缺少深刻的內(nèi)涵，不利于學生綜合素質(zhì)的全面發(fā)展。

（二）教學內(nèi)容具有抽象性

教材是教師實施教學活動的重要依據(jù)，也是學生自主學習的主要參考資料，教材的合理性和先進性對于教學質(zhì)量能夠產(chǎn)生決定性的影響。縱觀藝術理論課程教學現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)，學生對教學內(nèi)容缺乏興趣的關鍵原因是教材的內(nèi)容比較枯燥，整個版面都是文字，需要學生強制性記憶，且內(nèi)容抽象，沒有具體的事例，學生看著這樣的教材猶如讀“天書”，無疑增加了學習的難度。有些教師的教學水平有限，不能根據(jù)學科的發(fā)展更新教學方案，所用的教學方法也是從其他教師那里照搬而來，缺少自己的創(chuàng)意和想法，致使藝術理論課程形同虛設。

三、多元文化背景下藝術理論課程教學模式的改進策略

（一）改變原有的藝術理論課程觀念

在很多學校和教師的眼中，對藝術理論這門課程的定位就是一門輔課程，認為對學生來講最重要的是實踐經(jīng)驗。這一觀念本身就存在問題。所以，要想對藝術理論課程進行教學模式的改進，首先要改變的，就是學校以及教師對于這門課程的觀念。學校可以采取多種手段改變教師和學生對于藝術理論課程的看法，如定期召開藝術理論學習經(jīng)驗大會、請知名藝術家到校做有關藝術理論的演講、請優(yōu)秀校友返校宣傳理論知識的重要性等。最重要的是，學校相關領導必須改變自己對于藝術理論課的輕視心理，這樣才能達到改進藝術理論課程教學模式的最終目的。

（二）更新教學內(nèi)容

沉舊的教學觀點，過時的教學理論，會使學生與現(xiàn)代社會整體脫節(jié)。所以，教師應該根據(jù)現(xiàn)代社會的發(fā)展，制作符合現(xiàn)代人們對藝術理論理解的教案。只有這樣，學生學到的才是最新的藝術觀念和藝術理論，才能真正地做到學有所用。

（三）改革教學方法

如今，電子信息技術發(fā)展的速度非常快，人們獲取信息的方式有手機、電腦、電視等，而在過去，我們獲取信息的方式只有電視、報紙和雜志。信息的更新速度遠遠不如今天這樣快。傳統(tǒng)的教學方法，教師只需要一塊黑板和一只粉筆，幾乎沒有其他任何工具是教師可以借助的?，F(xiàn)在，教師可以利用電子信息技術、多媒體工具等，將以往沉悶的教學課堂，改變成為集圖像、音像、視頻文件等共同存在的有聲有色的課堂。這樣的教學方法，可以充分調(diào)動學生的主觀能動性，使學生由被動學習變成主動學習，有助于提高學生的學習效率。

（四）增加藝術理論課程的課時安排

藝術理論這門課程，很多學校在課程數(shù)量的安排上都比較少，導致學生對這門課程非常不重視。因此，在藝術理論課程的教學模式改革中，首先應該增加藝術理論課程的課時安排。其次，要將理論課程的設置與學生的學習興趣相結(jié)合，選用淺顯易懂的教材，增加學生學習藝術理論課程的積極性；最后，對于理論課程的安排要進行合理的搭配，要注意內(nèi)容上由簡單到困難。與此同時，處于信息爆炸的時代，受多元文化的影響，各個學校必須借鑒國內(nèi)外先進的教學理念，并與我國的傳統(tǒng)文化、民族文化、社會主義文化相結(jié)合，培養(yǎng)學生的文化層次感。

四、結(jié)語

在多元文化背景下，藝術理論課程的教學模式應該更好地將理論與實踐相結(jié)合，必須改變原有對這門課程的輕視觀念，并且積極地更新教學內(nèi)容和教學方法，只有這樣，培養(yǎng)出來的學生才是真正符合社會和企業(yè)需求的。