序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)應(yīng)急管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1電力企業(yè)應(yīng)急物資管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀

1.1缺乏對(duì)應(yīng)急管理的認(rèn)識(shí)。由于電力應(yīng)急管理體系的概念至今沒有得到廣泛地推廣，人們?nèi)狈?duì)應(yīng)急管理的認(rèn)識(shí)。首先，電力企業(yè)的各級(jí)的工作人員缺乏對(duì)應(yīng)急管理正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)應(yīng)急管理的原則及內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)存在較大的模糊，沒有認(rèn)識(shí)到電力應(yīng)急管理體系的構(gòu)建對(duì)保障人們的生命財(cái)產(chǎn)安全具有重要意義；其次，廣大人們?nèi)罕姏]有意識(shí)到電網(wǎng)大面積停電所導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，致使大多數(shù)的電力用戶沒有采取相應(yīng)的措施以應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的大面積的停電狀況。1.2不完善的應(yīng)急預(yù)案體制。為了恰當(dāng)?shù)靥幚硗话l(fā)的大面積的停電狀況，各省市的政府部門都編制并頒布了相關(guān)的電力應(yīng)急預(yù)案，但是，大多數(shù)的地市州縣等地區(qū)，依然沒有針對(duì)出現(xiàn)的大面積停電的狀況采取相應(yīng)的電力應(yīng)急預(yù)案，而各個(gè)基層的電力企業(yè)的制定的應(yīng)急預(yù)案并沒有全面地覆蓋所有地區(qū)，需要進(jìn)一步地加強(qiáng)電力企業(yè)的電力預(yù)案的實(shí)戰(zhàn)性、可操作性及針對(duì)性；其次，普通的電力用戶一般不會(huì)針對(duì)電力狀況而編制相關(guān)的電力應(yīng)急預(yù)案，此外，大多數(shù)的電力應(yīng)急預(yù)案并沒有嚴(yán)格地按照相關(guān)的要求向有關(guān)的政府部門及時(shí)地備案，并且未對(duì)電力應(yīng)急預(yù)案進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)態(tài)修改。1.3管理工作重點(diǎn)不明。電力企業(yè)的工作人員缺乏對(duì)電力應(yīng)急管理的工作的清晰認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致相關(guān)政府部門及企業(yè)沒有明確電力應(yīng)急管理工作中的重點(diǎn)，往往重視電力事故發(fā)生之后的救援工作，應(yīng)急預(yù)案只局限于對(duì)電力安全事故的救援，嚴(yán)重忽視對(duì)電力事故進(jìn)行及時(shí)地預(yù)警，沒有落實(shí)好對(duì)電力進(jìn)行預(yù)防性的監(jiān)察，忽視對(duì)電力進(jìn)行適當(dāng)?shù)卦u(píng)估、改進(jìn)等。1.4嚴(yán)重缺乏聯(lián)合演練。雖然目前少量的電力企業(yè)對(duì)個(gè)別的預(yù)案進(jìn)行演練，但是，其中僅僅局限于功能演練及桌面演練，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)隊(duì)伍的充分鍛煉，沒有對(duì)預(yù)案進(jìn)行嚴(yán)格檢驗(yàn)，沒有達(dá)到能夠教育公眾、提升能力及完善預(yù)案的目標(biāo)。電力企業(yè)的突發(fā)事件屬于社會(huì)性的事件，在演練的過程之中，應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)的部門之間的相互的協(xié)調(diào)與配合，調(diào)動(dòng)全員公眾積極地參與其中。電力企業(yè)現(xiàn)階段只在系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行局部演練，演練的廣度及深度有待提高，以實(shí)現(xiàn)較好的應(yīng)急處理的效果。此外，大多數(shù)的省市并未針對(duì)出現(xiàn)的電力突發(fā)的事件進(jìn)行聯(lián)合性地演練，因此，應(yīng)急機(jī)制的有效性、可操作性、實(shí)戰(zhàn)性以及科學(xué)性有待提高。1.5缺乏應(yīng)急救援體系。首先，電力應(yīng)急救援的體系存在明顯不足，電力安全涉及了較多的部門，例如：電監(jiān)會(huì)、經(jīng)信部門等，致使在指揮的過程中存在不通暢的狀況；其次，沒有建立一支專業(yè)的應(yīng)急救援的隊(duì)伍，現(xiàn)階段電力企業(yè)中的救援隊(duì)伍主要是由兼職人員構(gòu)成，受到應(yīng)急經(jīng)費(fèi)以及職工編制的影響，不能夠?qū)崿F(xiàn)專職的應(yīng)急救援工作人員的配備，尤其是大多數(shù)的電力企業(yè)會(huì)采用“代維護(hù)”的模式，通常只有極少數(shù)的運(yùn)行管理人員，嚴(yán)重缺乏應(yīng)急力量；再次，由于沒有建立起完善的保障系統(tǒng)，無法實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)支持與事故信息的傳遞，大大降低了應(yīng)急工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、運(yùn)轉(zhuǎn)效率及反映的靈敏度；最后，受到財(cái)稅政策及電力體制的影響，相關(guān)的政府部門及電力企業(yè)未建立起完善的電力物資保障系統(tǒng)。

2加強(qiáng)電力企業(yè)應(yīng)急物資管理體系建立的策略

2.1建設(shè)電力應(yīng)急物資管理的支持平臺(tái)。建立相關(guān)的應(yīng)急的基礎(chǔ)設(shè)施，例如：通訊保障，信息指揮等。構(gòu)建一個(gè)結(jié)構(gòu)完整、反映靈敏以及高效運(yùn)轉(zhuǎn)的應(yīng)急信息指揮系統(tǒng)，在建立國家級(jí)的電力應(yīng)急的指揮部門后，要加強(qiáng)對(duì)各個(gè)區(qū)域內(nèi)的電力的應(yīng)急指揮部門的監(jiān)督，從而提高電力應(yīng)急指揮的能力，并提升電力的安全管理的水準(zhǔn)。2.2強(qiáng)化電力應(yīng)急物資管理的日常管理工作。首先，在日常管理的工作中應(yīng)重點(diǎn)完善電力應(yīng)急的預(yù)案體制，實(shí)現(xiàn)對(duì)電力應(yīng)急預(yù)案的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)應(yīng)急預(yù)案的演練及完善的制度化，提高應(yīng)對(duì)突發(fā)的電力安全事故的能力；其次，落實(shí)好對(duì)應(yīng)急的宣傳與教育，提高工作人員的應(yīng)急能力；最后，電力應(yīng)急的程序應(yīng)當(dāng)更加的規(guī)范化，明確相關(guān)的各個(gè)部門的權(quán)責(zé)分工。2.3加大對(duì)電力應(yīng)急物資管理體系的資金投入。首先，國家的財(cái)政部門應(yīng)給予電力企業(yè)一定的應(yīng)急物資的資金與稅收政策的支持，建立完善的資金的使用與撥付的機(jī)制，落實(shí)好有關(guān)的應(yīng)急經(jīng)費(fèi)的政策的制定工作，在相關(guān)的法律法規(guī)的政策下，實(shí)行有償?shù)膽?yīng)急救援服務(wù)，實(shí)現(xiàn)電力應(yīng)急救援工作的市場(chǎng)化；其次，要落實(shí)好應(yīng)急救災(zāi)的專項(xiàng)資金的工作，為對(duì)突發(fā)的電力安全事件進(jìn)行及時(shí)地處理提供重要的保障。2.4建設(shè)專業(yè)化的應(yīng)急管理物資體系隊(duì)伍。開展電力應(yīng)急工作需建立一支專業(yè)化的應(yīng)急隊(duì)伍做保障，所以，應(yīng)建立起專業(yè)人員與兼職人員相結(jié)合的應(yīng)急專家隊(duì)伍，完善應(yīng)急工作所需要的各種裝備，強(qiáng)化對(duì)應(yīng)急事件的搶修工作。此外，要實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)與各項(xiàng)政府，以及中央企業(yè)與電力企業(yè)之間的協(xié)調(diào)與配合，實(shí)現(xiàn)在危機(jī)關(guān)頭能夠四方支援，為應(yīng)急工作的順利地開展提供重要保障。2.5強(qiáng)化應(yīng)急物資的調(diào)運(yùn)工作。建立完善的應(yīng)急物資管理機(jī)制需要電力企業(yè)、電力用戶及相關(guān)政府部門的共同努力。所以，應(yīng)對(duì)物資儲(chǔ)備的布局進(jìn)行優(yōu)化處理，落實(shí)好應(yīng)急物資的調(diào)配方面的工作，為各種突發(fā)的電力安全事故提供及時(shí)的應(yīng)急需求，提高處理安全事故的應(yīng)急效率，最大限度地降低大面積地停電對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人們的日常生活所造成的損害。2.6應(yīng)急物資管理預(yù)案體系的建立。電力企業(yè)制定應(yīng)急預(yù)案是開展應(yīng)急管理工作的“路線圖”，成為企業(yè)應(yīng)急管理工作的起點(diǎn)，所以以促進(jìn)電網(wǎng)建設(shè)為目標(biāo)，根據(jù)重要的氣候的變化的節(jié)點(diǎn)，以及重大的輸變電存在的安全隱患，以及重大的危險(xiǎn)源，有針對(duì)性地制定相關(guān)的預(yù)案，全面地覆蓋應(yīng)急預(yù)案，其次，在應(yīng)急預(yù)案的制定內(nèi)容方面，應(yīng)將突發(fā)事故的事前事中及事后等各個(gè)環(huán)節(jié)作為工作的重點(diǎn)，提出相應(yīng)的處置措施及程序，將各項(xiàng)工作落實(shí)到相關(guān)人員身上，明確各自的職責(zé)，調(diào)動(dòng)全員參與到應(yīng)急預(yù)案的實(shí)施中，促使預(yù)案能夠有效地排除掉存在的安全隱患，此外，要加強(qiáng)對(duì)應(yīng)急預(yù)案的演練工作，每隔一年便要組織一次預(yù)案的演練，從而對(duì)預(yù)案進(jìn)行總結(jié)與分析，提高應(yīng)急預(yù)案的可操作性及科學(xué)性。2.7應(yīng)急物資管理組織體系的建立。建立一個(gè)以領(lǐng)導(dǎo)為總指揮，在下設(shè)立應(yīng)對(duì)安全事故的處置組，調(diào)動(dòng)全員參與，加強(qiáng)對(duì)安全責(zé)任工作的落實(shí)，堅(jiān)持一崗雙責(zé)的理念，深入進(jìn)行安全管理工作，以及開展反違章查隱患以及防事故等工作，并將安全管理工作始終放在工作中的首位，加快應(yīng)急指揮中新的建設(shè)，建立應(yīng)急快速響應(yīng)的制度。

3結(jié)論

綜上所述，隨著我國社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，人們的安全意識(shí)逐漸提高，對(duì)電力企業(yè)的應(yīng)急管理工作提出更高的要求。因此，需不斷地推進(jìn)電力企業(yè)的應(yīng)急管理體系的構(gòu)建，形成高效的應(yīng)急管理的體質(zhì)，提升處理安全事故的水平，為人們的生活提供安全可靠平穩(wěn)的電力，提升電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)我國社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。

作者:楊碩 單位:浙江大唐烏沙山發(fā)電有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn)

篇（2）

現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)是成本的較量

高成長期與低成長期的經(jīng)營相比，成本意識(shí)有很大的差異。高成長期市場(chǎng)不斷擴(kuò)大，經(jīng)營者最關(guān)心的是銷售的增長，成本意識(shí)較弱。但是，在市場(chǎng)有限，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁擠的情況下，爭(zhēng)奪就會(huì)通過價(jià)格來進(jìn)行。即便經(jīng)銷獨(dú)特產(chǎn)品，一旦類似產(chǎn)品登場(chǎng)后，仍要靠價(jià)格決勝負(fù)。

對(duì)成本敏銳起來

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以成本決勝負(fù)，從這個(gè)意義上說，成本感覺是經(jīng)營者最為重要的經(jīng)營感覺。

那么，經(jīng)營者對(duì)有關(guān)成本的數(shù)字，應(yīng)當(dāng)怎樣看呢？

第一，相對(duì)于銷售額花費(fèi)了多少直接成本。經(jīng)營者不應(yīng)該單純地看直接成本，而應(yīng)該看相對(duì)于銷售額的比率。把附加值比率作為指標(biāo)最合適。附加值即企業(yè)活動(dòng)所產(chǎn)生的新價(jià)值。一般來說，包括零售和批發(fā)業(yè)的商業(yè)是指銷售額總利潤（銷售額減去銷售成本），制造業(yè)等工業(yè)是指加工額（生產(chǎn)額或銷售額減去材料費(fèi)、外協(xié)費(fèi)），建設(shè)業(yè)是指完成加工額（完成工程額減去材料費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、外協(xié)費(fèi)），這些數(shù)字相當(dāng)于附加值，附加值與銷售額之比為附加值比率。這幾年的大致平均值，制造業(yè)為41～42，建設(shè)業(yè)為27～28，批發(fā)業(yè)為18左右，零售業(yè)為30。如果本公司的數(shù)字比這些平均值低，說明直接成本花費(fèi)過多。在這種情況下，努力降低進(jìn)價(jià)，降低對(duì)外協(xié)作成本等等，將成為經(jīng)營的重要課題。

第二，直接成本以外的成本花費(fèi)了多少。指標(biāo)為銷售管理費(fèi)。銷售管理費(fèi)是指銷售員工資、包裝運(yùn)輸、廣告宣傳、接待交際等銷售費(fèi)加上有關(guān)人員工資、福利保健、辦公用品、差旅、通訊、房租等管理費(fèi)。銷售管理費(fèi)與銷售額之比即銷售管理費(fèi)比率。平均值：制造業(yè)19，建設(shè)業(yè)約14，批發(fā)業(yè)16～17，零售業(yè)約28。超過了這個(gè)數(shù)值，則說明比其他公司銷售管理費(fèi)高。

第三，人事費(fèi)的大小。人事費(fèi)，是指關(guān)系到人的經(jīng)費(fèi)，合計(jì)為工資、獎(jiǎng)金、福利保健費(fèi)等。人事費(fèi)與銷售額之比，即人事費(fèi)比率。平均值為制造業(yè)17～18，建設(shè)業(yè)12～13，批發(fā)業(yè)超過6，零售業(yè)超過13。人事費(fèi)過大時(shí)，由于不能降低工資，只有削減人員或在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，努力提高銷售額。也就是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須關(guān)注每一個(gè)提高了多少成果。

以上三個(gè)數(shù)字是經(jīng)營者應(yīng)該看的最為重要的數(shù)字。另外，還有一個(gè)不可缺少的視點(diǎn)--單位小時(shí)成本和成果，即公司每小時(shí)花費(fèi)多少成本，獲得多少成果。

比起表面上出現(xiàn)的數(shù)字，嚴(yán)格地關(guān)注單位小時(shí)成本和成果更為重要。

一個(gè)立志成功的經(jīng)營者為培養(yǎng)這種技能，不妨首先計(jì)算一下單位小時(shí)的人事費(fèi)是多少，可能的話以十分鐘或以一分鐘為單位來計(jì)算，算算單位小時(shí)產(chǎn)生了多少成果。經(jīng)常檢查一下，到下班時(shí)是否還在全力沖刺；是否在拖拖拉拉地加班。

有的放矢的成本考慮

降低成本計(jì)劃包括短期和長期兩種方式。短期方式可稱為臨時(shí)的應(yīng)急措施，一個(gè)月內(nèi)可以完畢，分三步。

第一步：分析企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)。

組織機(jī)構(gòu)分析的目的是確定公司各個(gè)部門怎樣合理配置和改編，把握三個(gè)重要規(guī)則：

（1）控制范圍：一個(gè)經(jīng)理主管下屬人員不超過10人，但不少于7人；

（2）合適的匯報(bào)層次：最影響利潤的部門經(jīng)理應(yīng)該直接向公司負(fù)責(zé)人匯報(bào)；

（3）簡(jiǎn)化管理層次：公司負(fù)責(zé)人與基層管理部門之間的管理層次數(shù)應(yīng)保持最少程度。

第二步：分析經(jīng)營管理比率。

首先你需要一組最近5年（最好是10年）公司營運(yùn)的詳細(xì)數(shù)字。這些數(shù)字都是最基本的，如：銷售量，毛利，銷售開支，一般費(fèi)用和行政管理費(fèi)用，研究開發(fā)費(fèi)用，債務(wù)成本和稅前利潤等。了解這些數(shù)字相對(duì)于銷售量的百分比，再對(duì)這些數(shù)字作宏觀分析，先找出毛利占銷售量百分比最高的年份，找出銷售成本，一般和行政管理費(fèi)用，研究和開發(fā)費(fèi)用和債務(wù)成本占銷售量最低的年份，如果有可能，你還應(yīng)將你的數(shù)據(jù)與其他公司相比較，這樣做，會(huì)讓你大有啟發(fā)。接下來是微觀分析，確定哪種成本是在正常值以內(nèi)，哪種成本占銷售量的百分比不必要增加了。在這一步中你應(yīng)該細(xì)分，比如原材料、固定資產(chǎn)損耗、人員工資、一些其它的制造費(fèi)用等，其它如監(jiān)督管理費(fèi)、銷售人員工資及傭金、倉庫管理人員工資、福利待遇、固定開支、差旅費(fèi)和招待費(fèi)等，分門別類。應(yīng)該想方設(shè)法將這些費(fèi)用降低。

第三步：工作抽樣。

工作抽樣是對(duì)工廠內(nèi)或公司內(nèi)不同工位的活動(dòng)頻率和效率進(jìn)行抽樣，能明顯地反映出工人和機(jī)器兩者的生產(chǎn)率及低效率的程度。

它是從一個(gè)工作抽樣觀察員進(jìn)入車間或辦公室的一個(gè)特定部位觀察特定職能開始的。該觀察員記錄每個(gè)人在做什么，他們做事的速度，每臺(tái)機(jī)器或每個(gè)職能發(fā)生了什么。憑借這些任意觀察結(jié)果，企業(yè)主能探知操作者或機(jī)器在安裝、操作、維修保養(yǎng)等方面所花的時(shí)間以及操作者的工作節(jié)奏。

工作抽樣必須安排企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的雇員，或者是外部的、在這方面有能力的咨詢專家。事實(shí)上，組織機(jī)構(gòu)分析以后的那個(gè)星期一，經(jīng)營者必須和工作抽樣專家坐下來討論工作抽樣過程和時(shí)間表。對(duì)負(fù)責(zé)工作抽樣的專業(yè)人員來說起碼要花費(fèi)一周時(shí)間取得所需的雇員和機(jī)器數(shù)據(jù)以及向有關(guān)雇員解釋抽樣過程。這樣大約留下三周時(shí)間進(jìn)行工作抽樣實(shí)際操作。

進(jìn)行工作抽樣能提供企業(yè)管理者三個(gè)方面的寶貴信息：

（1）雇員工作時(shí)間百分比；

（2）雇員工作速率；

（3）機(jī)器利用率。

通過工作抽樣你能對(duì)機(jī)器和人員的利用率做出評(píng)估，可以確定你的公司哪些工作點(diǎn)的人太多。以上三個(gè)步驟即組織機(jī)構(gòu)分析、比率分析和工作抽樣，可以幫助你降低人員費(fèi)用10～20。當(dāng)然這只是臨時(shí)性的應(yīng)急措施，下一步更加深入的程序需大半年才能完成。

管好你的采購部門

在企業(yè)里，采購部門常?？刂浦?0～50的銷售金額，減少材料成本也許是整個(gè)降低成本計(jì)劃中最有效的一步。所有經(jīng)營者應(yīng)明三個(gè)關(guān)鍵性的采購原則：

（1）不要害怕采購部門。要學(xué)習(xí)各種成本降低方法，學(xué)習(xí)采購。最重要的是，不要使自己和采購部門及采購負(fù)責(zé)人隔離開來，要參與進(jìn)去。

（2）把力量集中在“一號(hào)”部件上。要保證你的采購部門在代價(jià)較高的“一號(hào)”部件的選擇、交貨和周轉(zhuǎn)上花費(fèi)最多的時(shí)間。在這方面，有效的采購、替代或重新設(shè)計(jì)會(huì)產(chǎn)生大的影響。

（3）不要超速完成采購。要允許企業(yè)的采購部門運(yùn)用其創(chuàng)造力，想象力和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，以盡可能低的價(jià)格采購部件和材料。不要像你定一份咖啡那樣對(duì)待采購部門。不要根據(jù)蹩腳的預(yù)測(cè)或因?yàn)槿鄙僬_的銷售和生產(chǎn)制造計(jì)劃而讓采購部門迅速辦理。

（4）不要吊死在一棵樹上。對(duì)采購部門來說，往往習(xí)慣于和一個(gè)特定的供應(yīng)商維持關(guān)系，因?yàn)樗麄冊(cè)谝黄鹱錾庖延卸嗄炅?。事?shí)上，經(jīng)營者完全可以挑起供應(yīng)商之間的競(jìng)爭(zhēng)，這樣可以刺激他們降低某些材料的價(jià)格。

（5）能作出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。企業(yè)必須能對(duì)原材料未來的走向及產(chǎn)品的趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)，特別是那些較為短缺的原材料，許多往往需要進(jìn)口，短缺常會(huì)發(fā)生。如果經(jīng)營者不能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施，也許最需要一種材料的時(shí)候，正是它價(jià)格最高的時(shí)候。

重視產(chǎn)品重新設(shè)計(jì)

利潤提高的一個(gè)重大機(jī)會(huì)在于對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。一般來說，認(rèn)真地重新設(shè)計(jì)可以使你的成本降低10～15。在勞務(wù)、材料和制造費(fèi)方面都能得到大量的節(jié)省。

不僅是市場(chǎng)中不再具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品需要進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，受人喜歡的產(chǎn)品也需要進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。對(duì)一種受人喜歡的產(chǎn)品，往往只需要對(duì)其內(nèi)部的工作部件進(jìn)行重新設(shè)計(jì)以便降低成本，而購買者看到的和在廣告中出現(xiàn)的都沒有什么變化。對(duì)于其它產(chǎn)品外觀也需要改變，因?yàn)楣娦蕾p新款和現(xiàn)代化。

一方面，知識(shí)更新加快，造成普通產(chǎn)品壽命周期的縮短；另一方面，由于出現(xiàn)外部形勢(shì)變化，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)步或產(chǎn)品原材料成本突然增漲，這些都使重新設(shè)計(jì)成為必要。為取得和保持主要產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在成本降低計(jì)劃中應(yīng)包括為提高利潤而重新設(shè)計(jì)產(chǎn)品階段。

精確的銷售預(yù)測(cè)

銷售預(yù)測(cè)的重要性是不言而喻的。一個(gè)公司應(yīng)該有一個(gè)比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)：其產(chǎn)品究競(jìng)有多少能賣出去?？茖W(xué)的銷售預(yù)測(cè)可防止產(chǎn)品生產(chǎn)得太多或太少。

特別是在經(jīng)濟(jì)或商業(yè)周期發(fā)生重大變化時(shí)，從一個(gè)時(shí)期到下一個(gè)時(shí)期，原材料和零售需求起伏波動(dòng)相當(dāng)大。這種突然的急劇的變化會(huì)給最好的庫存管理系統(tǒng)帶來混亂。沒有透徹的、全面的銷售預(yù)測(cè)，一個(gè)公司很難肯定它應(yīng)該生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，因而，保持有效庫存管理將會(huì)十分困難。

錯(cuò)誤的銷售預(yù)測(cè)是多數(shù)經(jīng)營管理中的一個(gè)共同弱點(diǎn)。實(shí)際上可靠的銷售預(yù)測(cè)在一定范圍內(nèi)是可以做到的，花錢也不多。

在銷售預(yù)測(cè)分析中，有四個(gè)基本要素：

（1）趨勢(shì)；

（2）周期；

（3）季節(jié)性變化；

（4）不規(guī)則變化。

趨勢(shì)是一系列經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)長期的長距的動(dòng)向，與逐月發(fā)生的變化沒有什么關(guān)系，極其緩慢地顯露出它們的走向。

周期是指較短的持續(xù)時(shí)期，盡管一般不能規(guī)定其長短。它們通常以發(fā)展和緊縮的交替期為特征。

季節(jié)性變化發(fā)生在一年中某個(gè)時(shí)期內(nèi)，在每年的同一時(shí)期并以大致相同的程度再發(fā)生。

不規(guī)則變化是具有經(jīng)濟(jì)影響的不可預(yù)見或非再次發(fā)生的事件的結(jié)果。例如，在關(guān)鍵性工業(yè)中的罷工會(huì)引起不規(guī)則變化。

在銷售預(yù)測(cè)中可以共同使用或分開使用這四種要素。一個(gè)有名望的分析事務(wù)所在幫助其重要零售業(yè)客戶進(jìn)行銷售預(yù)測(cè)時(shí)往往采用時(shí)間系列分析法。這是把周期的和長期的（或趨勢(shì)）因素及其他形式的因素，特別是由于季節(jié)性產(chǎn)生的因素區(qū)分開來的一種統(tǒng)計(jì)方法。

雖然這些分析不能直接應(yīng)用于生產(chǎn)制造運(yùn)行管理，但是，值得注意的是，這些分析被用于所有最敏感的銷售預(yù)測(cè)，零售。它們對(duì)一年中每個(gè)月度的季節(jié)性影響作出分析，幫助零售商作出有關(guān)短期經(jīng)營的正確決定。決定中包括確定價(jià)格、庫存量、采購以及使用多少銷售人員等。

時(shí)間系列分析還包括這樣一些指示量，如可支配的收入（即納稅后收入）、國民生產(chǎn)總值、顧客服務(wù)開支、商品消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、服務(wù)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)以及耐用品和非耐用品開支等。

這種方法的基本原理實(shí)際上適用于所有生產(chǎn)制造經(jīng)營管理，為一個(gè)以上的客戶服務(wù)。企業(yè)銷售經(jīng)理向經(jīng)營者提供的銷售預(yù)測(cè)報(bào)告，應(yīng)包含下列幾項(xiàng)內(nèi)容：

（1）公司銷售量的歷史趨勢(shì)輪廓線，其中能清楚地識(shí)別出季節(jié)性變化；

（2）行業(yè)預(yù)測(cè)；

（3）國家經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)；

（4）可獲得的有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)者計(jì)劃的全部信息；

（5）表示相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)狀態(tài)的研究結(jié)果。

另外，銷售經(jīng)理自己的研究結(jié)果也應(yīng)加入其中，包括：

（1）預(yù)測(cè)期間內(nèi)銷售受到最大重視（廣告，特殊推銷，折扣等）的產(chǎn)品；

（2）受到競(jìng)爭(zhēng)者最激烈競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品；

（3）競(jìng)爭(zhēng)最少的產(chǎn)品；

（4）逐步淘汰的、降級(jí)的或替代的產(chǎn)品；

（5）構(gòu)成銷售量大部分的A類產(chǎn)品。

過低的價(jià)格等于增加成本

在作出如此多的辛勤工作和努力之后，經(jīng)營者應(yīng)努力避免因定價(jià)錯(cuò)誤而造成的損失。

特別是在高通貨膨脹期間，定價(jià)錯(cuò)誤代價(jià)更為慘重。在通貨膨脹時(shí)期，沒有任何成本降低方法能替代定價(jià)。即使沒有通貨膨脹，一個(gè)錯(cuò)誤的定價(jià)制度也會(huì)斷送企業(yè)通過成本降低帶來的效益。所以如果要保護(hù)成本降低和提高利潤，則定價(jià)和標(biāo)準(zhǔn)成本彼此必須完全分開。

應(yīng)認(rèn)真實(shí)施和控制定價(jià)方針和方法，參與定價(jià)的關(guān)鍵人員必須接受正確程序和不正確程序所導(dǎo)致的兩種結(jié)果的教育。定價(jià)應(yīng)成為建立在其他規(guī)范基礎(chǔ)上的一個(gè)獨(dú)立的職能，不這樣做，會(huì)招致災(zāi)難。

審視勞務(wù)成本

篇（3）

在新管理會(huì)計(jì)定義中，以促進(jìn)企業(yè)的價(jià)值增值作為管理會(huì)計(jì)的目的，這使得管理會(huì)計(jì)有了更深一層的職能，價(jià)值增值即考慮了短期的利潤增加，也考慮了利潤的持續(xù)增長。

2．在管理會(huì)計(jì)的新定義中提出了“持續(xù)服務(wù)”。

持續(xù)性是管理會(huì)計(jì)所具有的，而持續(xù)性也是企業(yè)創(chuàng)新的不竭動(dòng)力，缺乏創(chuàng)新、停滯不前的企業(yè)必定會(huì)被激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。

3．在新定義中管理會(huì)計(jì)被賦予了規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)的職能

這在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有舉足輕重的作用，是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的一部分。

4．在新定義中管理會(huì)計(jì)的職能還包括幫助企業(yè)創(chuàng)建先進(jìn)的管理文化

提升人們對(duì)管理會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)高度，使管理會(huì)計(jì)具有更加廣闊的發(fā)展空間。

二、管理會(huì)計(jì)創(chuàng)造價(jià)值的理論分析

1．通過提供有效信息為企業(yè)制定經(jīng)營決策提供支持。

在企業(yè)的經(jīng)營管理中管理會(huì)計(jì)最重要的作用是為企業(yè)制定各項(xiàng)經(jīng)營決策提供可靠地信息，管理會(huì)計(jì)借鑒了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念，采用了量本利、差量、增量等分析方法，對(duì)影響企業(yè)利潤的相關(guān)收入與成本進(jìn)行分析對(duì)比，依據(jù)時(shí)間價(jià)值，對(duì)現(xiàn)金流量進(jìn)行分析與歸集，得出相關(guān)因素對(duì)現(xiàn)金流量的影響程度。

2．促進(jìn)企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)情況進(jìn)行更好的掌握和控制。

作為管理會(huì)計(jì)重要組成部分的全面預(yù)算管理，要求企業(yè)管理者對(duì)實(shí)際計(jì)劃與預(yù)算進(jìn)行有效的控制，并對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)與預(yù)算數(shù)據(jù)產(chǎn)生的差異進(jìn)行比較、分析，合理控制預(yù)算實(shí)施過程中存在的差異，保證企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)原定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理會(huì)計(jì)通過對(duì)客戶群體的統(tǒng)計(jì)、分析，為企業(yè)的相關(guān)部門提供有價(jià)值的市場(chǎng)需求信息，促使企業(yè)決策層、管理層對(duì)自身的經(jīng)營管理策略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的控制和防范。

3．在企業(yè)經(jīng)營中管理會(huì)計(jì)還起到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。

第一，在年度預(yù)算的編制和調(diào)整過程中，企業(yè)管理層要對(duì)出現(xiàn)的實(shí)際經(jīng)營與預(yù)算不一致的問題進(jìn)行調(diào)整，協(xié)調(diào)、平衡各方面的利益關(guān)系，使總部和各所屬單位的目標(biāo)一致，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的整體凝聚力。第二，管理會(huì)計(jì)還可以通過計(jì)量員工績效的方式來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4．評(píng)估企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所處的位置。

如今企業(yè)所處的環(huán)境正在發(fā)生著快速變化，今天能使企業(yè)獲得成功的策略在明年可能并不完全適用企業(yè)的發(fā)展。管理會(huì)計(jì)的一個(gè)重要作用就是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的表現(xiàn)、客戶對(duì)企業(yè)表現(xiàn)的認(rèn)可、客戶的需求是否得到滿足、企業(yè)在創(chuàng)新學(xué)習(xí)和改善經(jīng)營方面的表現(xiàn)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況等進(jìn)行評(píng)估，使企業(yè)不斷取得進(jìn)步和保持領(lǐng)先，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更大發(fā)展。

三、管理會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營中實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的具體應(yīng)用———以管道六公司為例

（一）管道六公司的基本情況

管道六公司隸屬于中石油管道局，主營管道安裝、市政建設(shè)、路橋工程，是一家綜合性的國際化工程建設(shè)公司。受國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、融資成本過高、安保支出不斷加大、美元貶值嚴(yán)重等客觀條件影響，前幾年成本費(fèi)用率略高于同行業(yè)水平，資產(chǎn)負(fù)債率也一直維持在較高比例。從2014年起開始推行管理會(huì)計(jì)制度，成本得到了有效管控，資金流不足的局面得到了一定改善。

（二）管道六公司成本控制體系發(fā)展階段

管道六公司經(jīng)營階段可以劃分為三部分。第一部分，作為大港油田唯一的工程建設(shè)公司，其施工技術(shù)和物資裝備處于油田內(nèi)領(lǐng)先地位，這個(gè)階段重點(diǎn)是關(guān)注會(huì)計(jì)核算和會(huì)計(jì)信息，沒有形成成本控制體系。第二部分，公司業(yè)績不佳，各種管理問題開始出現(xiàn)，資產(chǎn)減值、庫存積壓，應(yīng)收賬款收回困難，公司管理者開始重視財(cái)務(wù)制度的健全完善和執(zhí)行，管理壓力開始向財(cái)務(wù)管理傾斜，以財(cái)務(wù)管理為核心的成本控制體系初步建立。第三部分，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),為了有效解決成本控制和資金流不足問題，開始推行管理會(huì)計(jì)制度，加大管控力度，財(cái)務(wù)管理成果開始顯現(xiàn)，并對(duì)下一步的財(cái)務(wù)管理提出了更高的要求。

（三）管理會(huì)計(jì)在管道六公司的具體應(yīng)用

1．全面預(yù)算管理

全面預(yù)算管理這一管理會(huì)計(jì)工具已在管道六公司所有下屬單位實(shí)施，這對(duì)推進(jìn)公司戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行、轉(zhuǎn)型升級(jí)和提高經(jīng)營質(zhì)量具有重大意義。制訂《全面預(yù)算管理辦法》，全面規(guī)范預(yù)算工作，并明確了公司董事會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)、預(yù)算管理小組及其他相關(guān)職能部門的職責(zé)。全員參與預(yù)算管理，從年初的編制、年度的監(jiān)控、年底的考核，進(jìn)行全方位的跟蹤與監(jiān)控。年初預(yù)算首先由公司下屬各單位填報(bào)，總部審核，然后向下屬各單位下達(dá)考核指標(biāo)，各單位細(xì)化分解后，重新編報(bào)、審核形成正式預(yù)算。公司每季度對(duì)各單位預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析，財(cái)務(wù)部門通過編制管理報(bào)表和現(xiàn)金流周報(bào)對(duì)預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，對(duì)出現(xiàn)的偏差進(jìn)行分析，以加強(qiáng)各單位的利潤指標(biāo)預(yù)測(cè)和規(guī)劃工作。嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理制度，各項(xiàng)工作都以預(yù)算管理為基礎(chǔ)展開，實(shí)行剛性預(yù)算管理，加強(qiáng)對(duì)支出的審核。并將預(yù)算數(shù)和實(shí)際執(zhí)行數(shù)及時(shí)在預(yù)算系統(tǒng)中進(jìn)行登記，對(duì)預(yù)算系統(tǒng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整更新，以便對(duì)各事業(yè)部的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，協(xié)調(diào)處理管理報(bào)表與實(shí)際數(shù)表單之間的關(guān)系，保證所上報(bào)的數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確。

2．營運(yùn)資金管理

公司采用營運(yùn)資金管理這一管理工具對(duì)資金進(jìn)行集中管理，合理配置資源，并開始對(duì)信用加強(qiáng)管理，在一定程度上控制成本費(fèi)用。首先建立信用管理框架體系，對(duì)客戶、供應(yīng)商的信用進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)收賬款、存貨規(guī)模合理性、結(jié)構(gòu)變化等方面的跟蹤和分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，結(jié)合績效考核確定應(yīng)收賬款、存貨的限額指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)收賬款、存貨規(guī)模的合理管控。其次，加強(qiáng)資金的籌措和管理，保證公司資金需求。加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的交流，制定符合公司需求的授信業(yè)務(wù)種類，以取得優(yōu)惠的授信條件，降低保證金的存放比例，減少資金占用，在經(jīng)營業(yè)務(wù)管理中融入籌資管理。根據(jù)全年融資計(jì)劃與各授信銀行進(jìn)行溝通，在授信規(guī)模確定的同時(shí)，合理安排新增借款和還款時(shí)間，做好資金周轉(zhuǎn)和調(diào)配工作。最后，對(duì)資金進(jìn)行集中管理，增加公司總部可調(diào)配資金規(guī)模。在降低資金成本的同時(shí)，使現(xiàn)金的管理效率得到提高，保證每日可用資金的存量限額控制在合理水平，更新、跟蹤每日數(shù)據(jù)，把可用資金存放指定銀行賬戶。

3．作業(yè)成本法與戰(zhàn)略成本管理相結(jié)合

公司下屬的一家加工制造分公司采用作業(yè)成本法進(jìn)行成本管理控制，具體情況如下：根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)特點(diǎn)，成本管控是以預(yù)制作業(yè)、焊接作業(yè)、防腐作業(yè)為軸心，將各項(xiàng)生產(chǎn)成本歸集至各部門成本費(fèi)用中，月末根據(jù)產(chǎn)量在各作業(yè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分?jǐn)?，制造費(fèi)用則根據(jù)各作業(yè)環(huán)節(jié)生產(chǎn)成品的數(shù)量計(jì)算得出。為了解決部分費(fèi)用與作業(yè)產(chǎn)品不相配比的問題并打破部門費(fèi)用歸集單一的模式，按照作業(yè)成本中心對(duì)間接費(fèi)用進(jìn)行核算，以記錄和考核各成本中心的費(fèi)用支出，實(shí)時(shí)監(jiān)控各部門發(fā)生的費(fèi)用情況，實(shí)現(xiàn)費(fèi)用的精細(xì)化管理。人工和制造費(fèi)用根據(jù)劃分的作業(yè)成本中心來歸集，使其與作業(yè)、產(chǎn)品相配比。在作業(yè)成本法的基礎(chǔ)上，該企業(yè)實(shí)施了戰(zhàn)略績效工程管理，也就是將作業(yè)成本法提升到作業(yè)成本管理，這兩者是相互滲透、相互融合的。作業(yè)成本法打破了傳統(tǒng)成本管理的局限性，能夠體現(xiàn)出戰(zhàn)略成本管理的思想，有效的完善企業(yè)的戰(zhàn)略決策。而戰(zhàn)略成本管理則基于成本動(dòng)因分析的方法，立足企業(yè)的作業(yè)鏈管理和價(jià)值鏈管理，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)過程、市場(chǎng)需求變化和售后服務(wù)等全部過程進(jìn)行有效把控，使企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略更快速地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境的變化。該企業(yè)并沒有僅僅通過作業(yè)成本法獲取更準(zhǔn)確、相關(guān)的成本核算信息，而是把發(fā)展的重點(diǎn)轉(zhuǎn)為作業(yè)成本管理。利用對(duì)成本動(dòng)因的深刻理解來改善企業(yè)的經(jīng)營管理，通過利用對(duì)成本結(jié)構(gòu)的深入理解，對(duì)自身資源進(jìn)行積極主動(dòng)管理，強(qiáng)化客戶比較重視的關(guān)鍵價(jià)值因素。業(yè)務(wù)流程重組、精益管理和質(zhì)量改進(jìn)實(shí)施都以通過作業(yè)成本核算獲得財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息作為考核依據(jù)。

篇（4）

二、企業(yè)經(jīng)營管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。

在我國傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)之中，由于觀念老舊，沒能將經(jīng)營理念融合進(jìn)時(shí)代之中，導(dǎo)致人們一提起“人才”二字，想到的并不是業(yè)務(wù)精良，技術(shù)純熟，工作態(tài)度良好，為企業(yè)經(jīng)營出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業(yè)管理層的所謂“公司高層”。這樣的思想觀念造就了企業(yè)管理層的盲目性，在選擇人才的時(shí)候并不以其技術(shù)能力與業(yè)務(wù)水平作為選拔的第一要義，而是以其對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠程度為標(biāo)準(zhǔn)，選擇更加有利于鞏固自己權(quán)利的人員，在企業(yè)管理層內(nèi)部出現(xiàn)小團(tuán)體現(xiàn)象，甚至在招聘的時(shí)候，也不按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，而是將一些“有關(guān)系”的人招入企業(yè)，全然不顧其能力如何。

2.沒有完善的內(nèi)部考核制度。

內(nèi)部考核的問題主要有三個(gè)成因，其一，沒有對(duì)考核工作產(chǎn)生足夠的重視，僅僅只是一帶而過的走一遍流程，為了考核而進(jìn)行考核，沒有將考核的實(shí)質(zhì)意義發(fā)揮出來。其二，沒有對(duì)基層員工產(chǎn)生足夠的重視，在進(jìn)行考核的時(shí)候著重考核了企業(yè)的管理人員，而忽視了對(duì)最基層員工的考核。其三，沒有對(duì)考核結(jié)果足夠重視，每次考核結(jié)束后沒有及時(shí)根據(jù)考核中出現(xiàn)的問題調(diào)整工作思路或方法，找出問題的根源并加以改進(jìn)。這些考核中存在的問題會(huì)直接影響到企業(yè)管理人員對(duì)考核的重視程度和工作態(tài)度，使考核者和被考核都會(huì)對(duì)考核工作產(chǎn)生應(yīng)付的工作態(tài)度，考核目的無法達(dá)到，只是白白耗費(fèi)精力，進(jìn)而影響到企業(yè)經(jīng)營管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.沒有調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。

煤炭企業(yè)之所以能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)、獲取利潤，離不開廣大員工的辛勤工作。員工工作態(tài)度是否認(rèn)真，是否能夠根據(jù)市場(chǎng)和時(shí)代的需求不斷的完善自己，為企業(yè)貢獻(xiàn)出更大的力量，是影響著企業(yè)發(fā)展的命脈所在，而調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本。現(xiàn)如今，企業(yè)在對(duì)于人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度上沒有投入過多的精力，基本上都是采用物質(zhì)手段，在年終的時(shí)候給予一定的年終獎(jiǎng)，或者是每個(gè)月跟隨著月薪進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，這種激勵(lì)手段不能說沒有效果，但僅僅只是利用最基本的獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)于經(jīng)營管理者的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也要進(jìn)行一些多樣性的變化以適應(yīng)不同群體的需求，這樣才能調(diào)動(dòng)起良好的工作積極性，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)固。

三、如何更好地建構(gòu)企業(yè)經(jīng)營人才管理新模式

1.嚴(yán)格選拔企業(yè)成員。

在對(duì)當(dāng)今企業(yè)之中經(jīng)常出現(xiàn)的問題和弊病進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，并對(duì)這些問題的成因進(jìn)行了反思和總結(jié)之后，對(duì)于如何更好地解決這些問題，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營人才管理新模式的問題，似乎也就有了相應(yīng)的答案。首先，應(yīng)該從源頭把關(guān)，將經(jīng)營管理人才市場(chǎng)化的選用機(jī)制靈活的運(yùn)用到企業(yè)人才的選拔過程之中，盡可能的將最優(yōu)秀的人才帶進(jìn)公司，為公司配置好業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的人力資源。其次，根據(jù)企業(yè)中各個(gè)工作環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，配備最專業(yè)、最合適的經(jīng)營管理工作人員。最后，要將選拔人才的整個(gè)制度進(jìn)行具體的完善和細(xì)化，將每一個(gè)選拔環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的改變，不再以上層領(lǐng)導(dǎo)的意見為作為最終對(duì)于人才選用判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是真正的以崗位需求為基準(zhǔn)，將最合適的人才留在相應(yīng)的崗位之中。

2.完善績效考核機(jī)制。

要想建立起一個(gè)有效的績效考核機(jī)制，就要分三個(gè)方面來進(jìn)行建構(gòu)和完善。第一，管理者要加強(qiáng)對(duì)于績效考核的重視，認(rèn)識(shí)到一個(gè)良好的考核機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說的重要性，不斷加強(qiáng)價(jià)值觀里的理念，使績效考核能夠根據(jù)企業(yè)中不同群體的實(shí)際情況，最大限度的發(fā)揮自身的作用，更加的完整、規(guī)范。第二，要在績效考核結(jié)束之后進(jìn)行好收尾工作，不能抱著考核完就萬事大吉的態(tài)度，而是應(yīng)該將歷年來的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)對(duì)比，根據(jù)其中的變化總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把握企業(yè)發(fā)展規(guī)律，使考核工作最大限度的發(fā)揮價(jià)值。第三，管理者應(yīng)該將考核中出現(xiàn)的不足以及考核結(jié)果中存在的問題進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的分析，抓住重點(diǎn)，進(jìn)行改進(jìn)，提升管理水平。

3.建立科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)制度。

要想全面的調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，單純的年終獎(jiǎng)、月薪獎(jiǎng)是不夠的，更加多樣而科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，才是激勵(lì)員工最好的手段。對(duì)此，企業(yè)可以進(jìn)行對(duì)于薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，并且燃發(fā)熊熊斗志的薪酬組合制度來激勵(lì)員工。除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)在精神上對(duì)于員工的激勵(lì)也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個(gè)人價(jià)值，鼓勵(lì)員工，信任員工，并且盡力為員工提供更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工能夠享受到來自于物質(zhì)和精神上的雙重關(guān)懷。

篇（5）

民營企業(yè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的建立經(jīng)歷了不同的發(fā)展過程，從內(nèi)審機(jī)構(gòu)的行政隸屬關(guān)系、工作職責(zé)權(quán)限、工作內(nèi)容和范圍、審計(jì)效果等重要方面都經(jīng)歷了不同程度的“實(shí)驗(yàn)”過程，在這個(gè)艱難的發(fā)展過程中，內(nèi)部審計(jì)和民營企業(yè)家終于確立了民營企業(yè)設(shè)立內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)就是增加企業(yè)效益和提高工作效率。

效益和效率可以理解為績效，它來自于過程。企業(yè)的運(yùn)營過程就是一根完整的循序不斷的鏈條，只有健康、高速運(yùn)轉(zhuǎn)，過程才能確保創(chuàng)造績效。而過程控制本身是管理職能，不是內(nèi)部審計(jì)的職責(zé)，管理審計(jì)要求內(nèi)部審計(jì)介入管理又不參與管理，事實(shí)上很難嚴(yán)格做到。在民營企業(yè)內(nèi)部審計(jì)就是醫(yī)院里的專職外科門診大夫，僅限于驗(yàn)病開方，不兼賣藥品和參與手術(shù)開刀，以發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)為己任。內(nèi)部審計(jì)找準(zhǔn)切入點(diǎn)和擺正這個(gè)位置有三個(gè)必要條件應(yīng)同時(shí)具備。第一，高度獨(dú)立的體制。最適合國情的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)應(yīng)直接受企業(yè)的董事長領(lǐng)導(dǎo)，特點(diǎn)是確保獨(dú)立性和有效性。第二，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)應(yīng)確保有能力履行內(nèi)部審計(jì)職責(zé)。第三，能夠?qū)崿F(xiàn)審計(jì)目標(biāo)——增加效益，提高機(jī)構(gòu)工作效率。

基本條件和主要內(nèi)容

民營企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的工作范圍較大且具雜亂感。這是由企業(yè)高層高度信任或直接授權(quán)所造成的。一般情況下，常規(guī)審計(jì)很難進(jìn)入規(guī)范化審計(jì)程序，企業(yè)高層也不關(guān)心你內(nèi)部審計(jì)的工作過程，只問結(jié)果。這是民營企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的特點(diǎn)。但就管理審計(jì)而言，沒有明確的審計(jì)對(duì)象和開展內(nèi)部審計(jì)的基本條件，搞管理審計(jì)很難操作。一方面很難跳出常規(guī)財(cái)務(wù)審計(jì)的圈子，另一方面內(nèi)部審計(jì)很難開創(chuàng)新局面。因此開展管理審計(jì)必須解決以下審計(jì)環(huán)境問題。

1、管理審計(jì)面對(duì)的是各級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，其優(yōu)秀素質(zhì)的集中表現(xiàn)是較強(qiáng)的管理意識(shí)和較高的工作效率。主觀上理解、關(guān)心、支持內(nèi)部審計(jì)的時(shí)間成本不會(huì)過高，工作溝通、配合、減少和解決矛盾都能在一個(gè)平臺(tái)上順利進(jìn)行。

2、經(jīng)營目標(biāo)和考核認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)明確。民營企業(yè)在經(jīng)營上具有靈活性。這是因?yàn)槭袌?chǎng)影響企業(yè)的生存決定的，在企業(yè)內(nèi)部無論哪個(gè)主管、部門、負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理、總裁都有明確的責(zé)任目標(biāo)和詳盡的考核認(rèn)證辦法。但是，這種目標(biāo)和考核認(rèn)證之間有沒有沖突，考核是否獨(dú)立、嚴(yán)格進(jìn)行，有無共同利益在里面是企業(yè)所有者最關(guān)心的，內(nèi)部審計(jì)職能的實(shí)現(xiàn)是解決企業(yè)高層最關(guān)心問題的最好途徑。

3、內(nèi)部控制制度健全并不斷得到修正。民營企業(yè)的內(nèi)部控制制度因企業(yè)文化和發(fā)展規(guī)模的不同而存在差別。一般情況下都能圍繞企業(yè)效益來制定。但最容易被職業(yè)經(jīng)理人“遺忘”也是企業(yè)所有者最關(guān)心的問題是內(nèi)控制度均缺乏“違約條款”或制度輕描淡寫沒有責(zé)任承擔(dān)者，不具操作性，出了問題或矛盾找不到文字上的東西，往往找不到責(zé)任人。這說明制度本身有問題。這是民營企業(yè)家最不愿看到的事情。內(nèi)控制度的不完善就是沒有壓力，這會(huì)直接影響企業(yè)的效益和機(jī)構(gòu)的工作效率。那么與生產(chǎn)、經(jīng)營、管理相匹配的內(nèi)部控制制度這根鏈條是否健全，有無死節(jié)、壞節(jié)、環(huán)節(jié)鏈?zhǔn)欠裼须[患和風(fēng)險(xiǎn)僅靠企業(yè)家一人是顧及不到的，靠各“環(huán)節(jié)”匯報(bào)仍存在報(bào)喜不報(bào)憂之嫌。管理審計(jì)的介入就不同了，因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與運(yùn)營無直接利益關(guān)系，通過內(nèi)部控制制度符合性測(cè)試以及從各種調(diào)度會(huì)、協(xié)調(diào)會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)、總裁辦公會(huì)、董事會(huì)議上反映出來的各種矛盾、沖突、脫節(jié)、扯皮等負(fù)面信息均能發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制制度的盲區(qū)和盲點(diǎn)。個(gè)別責(zé)任部門和責(zé)任人不作為暴露無疑。

4、要有良好的企業(yè)文化。民營企業(yè)的企業(yè)文化的核心是職工的凝聚力，內(nèi)容包括生存觀、責(zé)任感、歸宿感、誠信和企業(yè)發(fā)展理念。民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵首先是老板，其次是能從內(nèi)心徹底認(rèn)同該企業(yè)文化的合格的稱職的具備高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。以誠信為前提的充分授權(quán)激發(fā)出創(chuàng)新的動(dòng)力，使各級(jí)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)刻銘記民營企業(yè)賦予自己的職責(zé)和義務(wù)。職業(yè)經(jīng)理人要想在民營企業(yè)生存和發(fā)展就必須具備勇于承擔(dān)責(zé)任的能力和付出對(duì)企業(yè)忠誠的代價(jià)。

5、要有科學(xué)的內(nèi)部審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。管理審計(jì)實(shí)現(xiàn)最終目的的途徑是通過獨(dú)立的評(píng)價(jià)活動(dòng)來完成的。在不違反法律的前提下，內(nèi)部審計(jì)要制定重點(diǎn)審計(jì)項(xiàng)目的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括采購成本審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、有效生產(chǎn)成本審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、資金預(yù)算審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)收賬款審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、特殊風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、部門盡責(zé)程度審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)等。

計(jì)劃、實(shí)施與報(bào)告

管理審計(jì)必須制定計(jì)劃。審計(jì)計(jì)劃應(yīng)盡可能編制詳細(xì)。經(jīng)高層批準(zhǔn)的審計(jì)計(jì)劃是來自民營企業(yè)的最高指示，應(yīng)該全部落實(shí)。

1、突出重點(diǎn)。管理審計(jì)計(jì)劃編制前應(yīng)盡力爭(zhēng)取企業(yè)高層，尤其是董事長本人明確（或暗示）的重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域，并將之列為重點(diǎn)對(duì)象，切忌自作主張確定非必要重點(diǎn)，即浪費(fèi)審計(jì)資源又勞而無功。

2、明確目標(biāo)。就是施實(shí)管理審計(jì)要達(dá)到什么目的？審計(jì)報(bào)告要揭示和反映問題的原因及責(zé)任是什么？目標(biāo)必須具體，不能似是而非。

3、確定工作范圍。管理審計(jì)范圍的確定要看被審計(jì)對(duì)象的信息系統(tǒng)或企業(yè)高層所要求的審查深度來定，一般包括以下內(nèi)容。

（1）重點(diǎn)審計(jì)對(duì)象的內(nèi)控制度是否健全？已有的制度是否被有效執(zhí)行？重要職能部門的工作績效怎樣？

（2）財(cái)務(wù)和經(jīng)營管理信息資料的真實(shí)性。

（3）對(duì)重點(diǎn)審計(jì)對(duì)象的考核評(píng)價(jià)、兌現(xiàn)利益是哪個(gè)部門進(jìn)行的？有無利益關(guān)系或職責(zé)關(guān)聯(lián)相容關(guān)系？

（4）經(jīng)營者（或項(xiàng)目）的責(zé)任經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否完成，薪資、獎(jiǎng)懲是否按規(guī)定執(zhí)行。

實(shí)施審計(jì)。實(shí)施審計(jì)的過程就是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)代表企業(yè)所有者對(duì)審計(jì)對(duì)象就審目標(biāo)進(jìn)行測(cè)試、評(píng)估、認(rèn)證的過程。

報(bào)告結(jié)果。民營企業(yè)管理審計(jì)報(bào)告最好直接報(bào)告給董事長，因?yàn)槊駹I企業(yè)（非上市公司）90%以上股權(quán)或資本都是董事長直接或間接所有。如果董事長認(rèn)為有必要讓董事會(huì)或總裁辦公會(huì)重視這份報(bào)告，可建議董事長已批轉(zhuǎn)報(bào)告的方式周知或舉行小范圍審計(jì)聽證會(huì)。管理審計(jì)報(bào)告的格式不宜統(tǒng)一。根據(jù)審計(jì)計(jì)劃或高層指派就某一項(xiàng)目或某一部門進(jìn)行審計(jì)，報(bào)告的重點(diǎn)是明確肯定或明確否定審計(jì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)。突出效益、效率影響，明確原因和責(zé)任承擔(dān)者，并從內(nèi)部審計(jì)角度提出可操作性審計(jì)意見。

審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)方法

由于內(nèi)部管理審計(jì)建立起來的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不同，其審計(jì)的技術(shù)方法也存在很大差異。效益標(biāo)準(zhǔn)和效率標(biāo)準(zhǔn)的建立是民營企業(yè)從職業(yè)經(jīng)理人量化了的任務(wù)指標(biāo)和部門職責(zé)兩大平臺(tái)所構(gòu)成，是確保企業(yè)發(fā)展的前提條件之一，管理審計(jì)的介入就是通過獨(dú)特的方法向企業(yè)高層提供獨(dú)立的客觀保證，從而增加企業(yè)價(jià)值并提高機(jī)構(gòu)運(yùn)作的效率。

管理審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)方法一般應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容。

一、采購成本的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

1、采購計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。從內(nèi)部審計(jì)掌握的信息資源中，審查目標(biāo)期內(nèi)的采購計(jì)劃總成本是否超過產(chǎn)業(yè)公司目標(biāo)期的生產(chǎn)計(jì)劃期內(nèi)總成本，生產(chǎn)計(jì)劃總成本是否超過營銷公司同期銷售目標(biāo)所需成本。根據(jù)各品種的單位成本逐一審核并加權(quán)計(jì)算采購總成本，扣減有效庫存后編制當(dāng)期必購物資計(jì)劃和采購預(yù)算即可作為管理審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。

2、比價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)確定供貨商是同過比質(zhì)比價(jià)來進(jìn)行的。比價(jià)會(huì)議應(yīng)該有內(nèi)部審計(jì)人員的參與并在會(huì)議決議上簽字負(fù)責(zé)。報(bào)價(jià)、比價(jià)過程一般在互聯(lián)網(wǎng)或各自局域網(wǎng)上進(jìn)行。原則為隨行就市同質(zhì)優(yōu)價(jià)，老客戶與新客戶機(jī)會(huì)均等一視同仁。供貨合同必須報(bào)內(nèi)部審計(jì)部門就采購數(shù)量、價(jià)格、結(jié)算辦法、付款方式和違約條款等內(nèi)容進(jìn)行審核通過方可蓋章生效。

3、無效庫存標(biāo)準(zhǔn)。所有采購物料均設(shè)立庫存時(shí)限和不合格物料追究制度。庫存超限或不合格物料一律視為無效庫存，計(jì)算損失成本和貨幣的時(shí)間價(jià)值，落實(shí)責(zé)任部門和責(zé)任承擔(dān)者。實(shí)行責(zé)任上劃，連帶追究制度，即下級(jí)責(zé)任上級(jí)主管負(fù)責(zé)并與考核、獎(jiǎng)懲掛鉤。上級(jí)承擔(dān)責(zé)任后追究連帶責(zé)任是其職權(quán)范圍內(nèi)的事。

4、調(diào)整計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)決定企業(yè)生存，民營企業(yè)的經(jīng)營政策有不確定性特點(diǎn)，對(duì)審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的及時(shí)調(diào)整必須加強(qiáng)。平衡和解決經(jīng)營政策變化與內(nèi)控目標(biāo)的矛盾關(guān)鍵在于決策信息系統(tǒng)的快速反饋。管理審計(jì)要憑借總裁會(huì)議、董事會(huì)決議信息將不確定因素加以分析及時(shí)調(diào)整審計(jì)計(jì)劃和審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，以免提供非有效信息，人為制造矛盾。

二、有效成本審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)發(fā)展到集團(tuán)化階段，隨著引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和管理經(jīng)驗(yàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率快速提高。一般情況下，大批量的訂單生產(chǎn)基本上都形成了標(biāo)準(zhǔn)成本定額，為管理審計(jì)解剖生產(chǎn)成本提供了基礎(chǔ)。管理審計(jì)認(rèn)為生產(chǎn)成本應(yīng)區(qū)分為有效成本和非有效成本。大批量生產(chǎn)產(chǎn)品開工的第一天。綜合部門就知道批量產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)成本（直接材料、人工、變動(dòng)成本、固定成本）總額。這為管理審計(jì)的介入創(chuàng)造了切入點(diǎn)和審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。批量產(chǎn)品全部完工或控制期末應(yīng)產(chǎn)出未產(chǎn)生（廢品損失）的原因、數(shù)額就是審計(jì)對(duì)象，是什么原因？應(yīng)明確到班組、個(gè)人；產(chǎn)出來的產(chǎn)品經(jīng)檢驗(yàn)為不合格不能銷售的產(chǎn)品也必須明確責(zé)任；已產(chǎn)出的合格產(chǎn)品在成品庫超限存放占用資金的原因是什么，哪個(gè)部門或哪個(gè)責(zé)任人對(duì)此應(yīng)承擔(dān)責(zé)任必須明確。問題的原因要區(qū)分主客觀因素。主觀原因必須處罰?？陀^原因的背后是否存在職責(zé)不清，內(nèi)控制度銜接有問題，部門之間扯皮等情況。比如設(shè)備出了問題應(yīng)該找出是動(dòng)力部門問題還是車間操作問題還是維修部門的問題。責(zé)任無法落實(shí)的，要將損失量化后視同非有效成本上劃到連帶部門的共同上級(jí)管理責(zé)任人，并由其承擔(dān)責(zé)任。

三、資金預(yù)算審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)的每一分錢都是老板的私人資本，因此實(shí)行資金預(yù)算制度非常重要。

1、資金預(yù)算必須經(jīng)企業(yè)有權(quán)批準(zhǔn)人的批準(zhǔn)方能執(zhí)行。

2、經(jīng)批準(zhǔn)了的預(yù)算收入是否按規(guī)定及時(shí)到位，不能到位的原因是什么？誰應(yīng)對(duì)此負(fù)責(zé)。

3、經(jīng)批準(zhǔn)了的預(yù)算支出在資金上是否有數(shù)量上的保證，資金調(diào)撥環(huán)節(jié)是否暢通，是否存在預(yù)算批準(zhǔn)了，而資金到不了位影響生產(chǎn)、經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的問題，什么原因，內(nèi)控制度本身有無漏動(dòng)，誰應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、超預(yù)算支出和無預(yù)算支出的批準(zhǔn)人是誰？有無追加預(yù)算的審批手續(xù)或最高層授權(quán)，內(nèi)控制度是否還應(yīng)明確。

四、應(yīng)收賬款的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)收賬款的風(fēng)險(xiǎn)管理在民營企業(yè)有其鮮明的特點(diǎn)。即對(duì)所有應(yīng)收賬款設(shè)立限額和限時(shí)制度。比如對(duì)同一經(jīng)銷商所欠貨款超過發(fā)貨總額的10%到合同期滿不能劃回，或單筆應(yīng)收賬款超過45天不能收回即應(yīng)視為“壞帳”進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理。凡是進(jìn)入“壞帳”程序的應(yīng)收賬款不能計(jì)算經(jīng)營業(yè)績并與提成、獎(jiǎng)勵(lì)脫鉤，已發(fā)放的獎(jiǎng)金、提成均應(yīng)追回。超過發(fā)貨總額30%超過60天仍不能劃回的應(yīng)收賬款記入營銷公司期間費(fèi)用落實(shí)責(zé)任。

五、盡責(zé)程度的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

民營企業(yè)招聘和重用人才的標(biāo)準(zhǔn)主要有兩方面即誠信和能力。管理審計(jì)對(duì)各職能部門或其負(fù)責(zé)人盡責(zé)程度的評(píng)估認(rèn)證是站在企業(yè)所有者的角度來進(jìn)行的，其主要形式是設(shè)立評(píng)估項(xiàng)目打分進(jìn)行。

1、工作態(tài)度。全心全意為企業(yè)工作，工作講實(shí)效，服從上級(jí)并正確向上級(jí)報(bào)告，精通業(yè)務(wù)內(nèi)容，熟練掌握職務(wù)要點(diǎn)，正確領(lǐng)會(huì)上級(jí)指示并全面執(zhí)行，在規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)。

2、能力。具備獨(dú)立工作的能力，良好的溝通能力，崗位創(chuàng)新能力。

3、責(zé)任感。任務(wù)有排期、工作有計(jì)劃，預(yù)測(cè)過失的可能性，并有預(yù)防對(duì)策，有勇于主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的實(shí)際行動(dòng)，知錯(cuò)必改。

4、全局觀念，不以我為中心，突出部門協(xié)調(diào)，一切以企業(yè)利益為中心，一切為了顧客，一切為了市場(chǎng)。

篇（6）

第二，工作本身。企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的工作本身因素主要由工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作安全內(nèi)容組成。企業(yè)工作目標(biāo)明確、工作內(nèi)容操作簡(jiǎn)單，員工的工作積極性相對(duì)較高，反之員工便會(huì)對(duì)工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎(chǔ)條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。

第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境主要由企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及員工歸屬感等內(nèi)容組成。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，工作環(huán)境相對(duì)抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理工作中，能夠?qū)T工心理產(chǎn)生重要影響。員工只有在對(duì)其所處的工作環(huán)境認(rèn)同之后，才能對(duì)工作產(chǎn)生熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性。

第四，員工發(fā)展。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的核心要素，對(duì)于其他各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展具有重要意義。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)、工作本身以及工作環(huán)境逐漸滿足后，員工會(huì)更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，或是企業(yè)是否有潛力、能夠給予其培訓(xùn)與成長的機(jī)會(huì)、榮譽(yù)等。員工發(fā)展激勵(lì)因素是企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中的最高層次激勵(lì)，當(dāng)企業(yè)滿足員工發(fā)展需求時(shí)，員工會(huì)在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動(dòng)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化途徑

(一)注重員工個(gè)性特征和心理需求

企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)在注重員工個(gè)性特征和心理需求，全面考慮企業(yè)員工的實(shí)際個(gè)性特征和心理需求，提高企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性，確保企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理中常見的激勵(lì)機(jī)制方式和類型，全面分析和了解員工的個(gè)性特征，確定企業(yè)激勵(lì)方式與決策，同時(shí)針對(duì)制定的相應(yīng)的方式，制定具體的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和制度，全面調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

(二)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)措施本身的科學(xué)性和合理性，確保制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用中提升和促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的促進(jìn)提升。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制前，應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)信息的收集工作，以便企業(yè)開展經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的行研究和分析，通過分析員工實(shí)際特征和工作情況，不斷完善科學(xué)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)機(jī)制實(shí)施前后企業(yè)經(jīng)營管理情況的對(duì)比，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用效果和應(yīng)用可行性進(jìn)行科學(xué)分析，以便企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理激勵(lì)措施及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)。

(三)有機(jī)結(jié)合企業(yè)管理制度

企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，為了確保經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和實(shí)用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有機(jī)結(jié)合企業(yè)先行的各項(xiàng)管理制度，全面考慮企業(yè)的長期經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持全面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性原則，以能夠推動(dòng)企業(yè)的長期有利發(fā)展為目的，及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生不利的作用和影響的內(nèi)容，采用多種激勵(lì)方式，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

篇（7）

近年來，我國民營科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國民營科技企業(yè)已達(dá)14萬家（其中90%以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識(shí)到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為迫切。

一、民營科技企業(yè)人力資源管理問題分析

盡管民營科技企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，但是，成功的民營科技企業(yè)畢竟只占少數(shù),更多的成了“短命企業(yè)”。民營科技企業(yè)，尤其是中小型民營科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū),多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍停留在勞動(dòng)力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認(rèn)識(shí)不足

資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會(huì)考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用,并不斷增值,或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)是,多數(shù)民營科技企業(yè)對(duì)人力資源的資本屬性認(rèn)識(shí)不足,在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。

2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)

眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。

3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配

在發(fā)展初期，民營科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對(duì)人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來源單一，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。

4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學(xué)的人力資本績效評(píng)價(jià)體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過程中，企業(yè)的績效評(píng)價(jià)通常都是由各級(jí)主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評(píng)價(jià)人力資本往往存在很多的問題，主管人員對(duì)于人力資本的評(píng)價(jià)過高或過低，不僅對(duì)于人力資本構(gòu)成損害，而且對(duì)自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗?duì)于人力資本進(jìn)行不痛不癢的績效評(píng)價(jià)，最終要具體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)卻沒有科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

6.缺乏良好的企業(yè)文化

有的民營科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對(duì)樹立企業(yè)形象認(rèn)識(shí)不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營科技企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議

民營科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵(lì)方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價(jià)值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業(yè)在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。

1.樹立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

民營科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在和人的價(jià)值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制,重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)人力資源管理,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.規(guī)范人力資源管理制度

用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向,激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過制定相關(guān)制度,對(duì)員工非正常流動(dòng)進(jìn)行管理和控制，如實(shí)行勞動(dòng)用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等,當(dāng)然還要根據(jù)國家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢(shì)在于管理“有章可循”，處理問題對(duì)“事”不對(duì)“人”。民營科技企業(yè)實(shí)施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強(qiáng)人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項(xiàng)科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評(píng)，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。3.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個(gè)要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

3.1業(yè)績薪酬與技能薪酬相結(jié)合

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的等級(jí)工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級(jí)人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤轉(zhuǎn)移。世界500強(qiáng)企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對(duì)部分員工實(shí)行了技能工資體系。業(yè)績薪酬主要針對(duì)管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過業(yè)績拉開薪酬差距而不是簡(jiǎn)單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對(duì)象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個(gè)人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動(dòng)量（或勞動(dòng)時(shí)間）前提下，拉開薪酬差距。

3.2借鑒國外的員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過實(shí)施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國際通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計(jì)劃分配給高級(jí)管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級(jí)雇員流失。華為實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.3制定彈利計(jì)劃

企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會(huì)保障,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)根據(jù)自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎(jiǎng)勵(lì)與必要的懲罰結(jié)合起來,可以充分發(fā)揮激勵(lì)的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵(lì)的一種手段,就是說有獎(jiǎng)有罰,有功有過,獎(jiǎng)勤罰懶,可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤分紅制度。企業(yè)制定各個(gè)具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績相結(jié)合,把個(gè)人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對(duì)于業(yè)績特別突出的人才,付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎(jiǎng)金,且應(yīng)明顯高于其他人員。

4.完善績效考核機(jī)制

建立了激勵(lì)機(jī)制之后，還應(yīng)完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上,充分重視人的心理、社會(huì)需求,培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀的一種人力資源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民營科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級(jí)關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。

5.2優(yōu)化組合,人盡其才

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。

5.3重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

我國許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點(diǎn)。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價(jià)值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來達(dá)到管理的目的。美國管理大師威廉·大內(nèi)在其著作《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。

5.4.1構(gòu)筑共同愿景

領(lǐng)導(dǎo)者要將他對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識(shí)，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，確立員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。

5.4.2確立核心價(jià)值觀

核心價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的根本理念，有一定的號(hào)召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。

篇（8）

新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭(zhēng)議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場(chǎng)的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。

一、了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡(jiǎn)歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個(gè)項(xiàng)目就說敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對(duì)人才市場(chǎng)的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“二三二”的特性?！皠偟焦緝蓚€(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來者形成一種不安全的心理，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來不利。

目前，市場(chǎng)上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場(chǎng)的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭(zhēng)相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對(duì)人力資源經(jīng)理這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長與政委，1個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，1個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此，請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。

二、招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過了，雖然簡(jiǎn)歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸保@些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個(gè)好處，①對(duì)技術(shù)比較了解、容易溝通；②對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；③推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

三、留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個(gè)月后。對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡(jiǎn)既是一對(duì)矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。:

篇（9）

由于受到08年美國次貸危機(jī)引起的全球性金融危機(jī)的影響，使得我國中小民族企業(yè)普遍存在的經(jīng)營管理基礎(chǔ)薄弱的問題，更加凸顯出來。隨著金融危機(jī)的持續(xù)蔓延，我國的實(shí)體經(jīng)濟(jì)受到了嚴(yán)重的沖擊。一些沒有了訂單的外資中小企業(yè)相續(xù)撤離，而對(duì)于中小民族中小企業(yè)來說，卻仍要面對(duì)諸多問題。國家在加大對(duì)中小民族中小企業(yè)扶持的同時(shí)，中小民族中小企業(yè)自身也要相應(yīng)的作出調(diào)整。才能增加就業(yè)和再就業(yè)，從而保證社會(huì)的穩(wěn)定和實(shí)現(xiàn)GDP8％地增長。

1、中小企業(yè)受到的沖擊

1.1中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難

受當(dāng)前國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化的影響，中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力逐步增大，外貿(mào)出口受阻、內(nèi)銷下降、效益下滑，虧損上升。大部分中小企業(yè)受到自身規(guī)模的限制，無法承受這樣的沖擊，經(jīng)營面臨困難，甚至出現(xiàn)倒閉的情況。

1.2中小企業(yè)融資難

融資難、擔(dān)保難成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。其主要原因首先是中小企業(yè)自身，中小民族中小企業(yè)規(guī)模小數(shù)量多和欠缺科學(xué)的財(cái)務(wù)管理往往達(dá)不到銀行規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，而且還有相當(dāng)多的中小企業(yè)自身信用觀念淡薄。其次是體制上的原因，中小企業(yè)與國有銀行在所有制上的不同，造成中小企業(yè)與銀行之間的距離，市場(chǎng)體系不健全，金融環(huán)境不完善，都在一定程度上加大了中小企業(yè)融資的難度。

1.3中小企業(yè)成本負(fù)擔(dān)過重

受到金融危機(jī)的影響，原材料價(jià)格上漲，勞動(dòng)力成本提高，其他費(fèi)用如行政性收費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用等在中小企業(yè)成本中所占比重增加。但中小企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格沒有改變，使中小企業(yè)的產(chǎn)品失去競(jìng)爭(zhēng)力，生存的空間越來越小。

2、中小企業(yè)經(jīng)營管理

2.1加強(qiáng)資金管理

資金無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)是大部分中小企業(yè)破產(chǎn)的主要原因，在任何情況下資金的流動(dòng)都是非常重要的。而在當(dāng)前的金融危機(jī)下，融資困難，資金的管理就顯得更加重要。中小企業(yè)的資金管理者要妥善處理好資金使用問題，來幫助中小企業(yè)度過這個(gè)資金困難時(shí)期。面對(duì)產(chǎn)品的需求減少，中小企業(yè)可以適當(dāng)?shù)慕档蛢r(jià)格，盡可能多地銷售產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)資金回籠。資金只有這樣流動(dòng)起來才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。一方面，現(xiàn)在大多數(shù)的銀行都推出了現(xiàn)金管理服務(wù)，中小企業(yè)可以根據(jù)需要，選擇相應(yīng)服務(wù)，這樣不僅可以保證資金流動(dòng)性，而且還可以實(shí)現(xiàn)保值增值的目的；另一方面，由于債券收益和利率呈反比，在央行降息后債券類產(chǎn)品風(fēng)頭勁升，當(dāng)前不少人放棄低迷的股市而進(jìn)入了債券市場(chǎng)，債券市場(chǎng)反而高漲起來了。值得注意的是，購買債券，切不可逆市操作，要跟著趨勢(shì)走。另外，關(guān)注與自身關(guān)聯(lián)的上下游中小企業(yè)，隨時(shí)了解他們的資金情況，適當(dāng)?shù)亟o予幫助，同舟共濟(jì)。

2.2優(yōu)化人力資源

經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來同樣給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)和定位。一方面中小企業(yè)要盡力減少人力成本，另一方面必須盡力挖掘員工的潛力。經(jīng)濟(jì)危機(jī)一爆發(fā)，企業(yè)不論規(guī)模大小，都普遍采取裁員的做法。這在當(dāng)前形勢(shì)下確有必要，但是不能僅僅為了減少成本而盲目消減人員。應(yīng)該有選擇性地裁減對(duì)企業(yè)沒有作用的人員，同時(shí)可以適當(dāng)增加能給中小企業(yè)帶來真正價(jià)值的人。也就是說，可以把金融危機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)橹行∑髽I(yè)進(jìn)行人員優(yōu)化的一個(gè)契機(jī)，是一個(gè)重新儲(chǔ)備人才的時(shí)期。為了避免大規(guī)模的裁員，可以適當(dāng)減少員工的工作量和工作時(shí)間，實(shí)行浮動(dòng)工資。等到經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，市場(chǎng)需求增加以后再讓員工恢復(fù)原先的工作量。

2.3轉(zhuǎn)型市場(chǎng)和調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

受到金融危機(jī)的影響，國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化都很快，各層面的消費(fèi)者的消費(fèi)特征、消費(fèi)偏好都發(fā)生了很大的變化。金融危機(jī)對(duì)中小企業(yè)而言，既是風(fēng)險(xiǎn)，同樣也是機(jī)遇。中小企業(yè)如果找準(zhǔn)產(chǎn)品定位，提前進(jìn)行產(chǎn)品規(guī)劃，也能實(shí)現(xiàn)高利潤高回報(bào)。現(xiàn)在亞太地區(qū)是我國對(duì)外出口的重點(diǎn)，金融危機(jī)中，中小出口型中小企業(yè)應(yīng)該找準(zhǔn)這些目標(biāo)，加大開拓力度，以實(shí)現(xiàn)出口市場(chǎng)的多元化。例如：由于歐美市場(chǎng)購買力的下降，去年1到7月浙江義烏玩具中小企業(yè)在海外的銷售額下降了兩成。義烏玩具中小企業(yè)迅速投向了中東、俄羅斯等國外新興市場(chǎng)，并且針對(duì)當(dāng)?shù)氐拿袼紫鄳?yīng)作出了調(diào)整。隨著這些市場(chǎng)采購高峰的到來，義烏玩具中小企業(yè)不僅沒有出現(xiàn)虧損反而盈利了。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該利用國家通過啟動(dòng)了四萬個(gè)億的投資計(jì)劃來擴(kuò)大內(nèi)需的機(jī)會(huì)，明確國家投資結(jié)構(gòu)的變化，適當(dāng)調(diào)整市場(chǎng)定位和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。例如以生產(chǎn)中低檔電飯煲、電磁爐的華豐電器公司，由于出口受阻，企業(yè)及時(shí)調(diào)整了經(jīng)營策略，在國家電器下鄉(xiāng)政策的引導(dǎo)下，把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了農(nóng)村市場(chǎng)。企業(yè)針對(duì)農(nóng)村特點(diǎn)，改進(jìn)工藝，降低成本，并根據(jù)顧客需求隨時(shí)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，使得企業(yè)銷售業(yè)績?cè)鲩L。

2.4技術(shù)創(chuàng)新

除了提供良好的政策環(huán)境和金融支持外，中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是幫助中小企業(yè)渡過嚴(yán)冬根本所在?？科茨茉?、耗資本來推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長不是長久之計(jì)，只有依靠技術(shù)進(jìn)步，才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的增長。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本，作為中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新。我國著名的家電制造業(yè)中小企業(yè)海爾集團(tuán)從德國引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)，加以創(chuàng)新，生產(chǎn)出我國乃至亞洲第一代四星級(jí)冰箱，創(chuàng)立了海爾冰箱品牌。海爾的高速發(fā)展很大程度上依賴于創(chuàng)新。大企業(yè)的長久發(fā)展都是如此，一個(gè)要想長久發(fā)展的中小企業(yè)就更必須依靠于技術(shù)創(chuàng)新。現(xiàn)在我們的中小企業(yè)在技術(shù)研發(fā)上的投入太少。很多中小企業(yè)管理者認(rèn)為，技術(shù)研發(fā)投資大，見效慢。中小企業(yè)家應(yīng)當(dāng)清楚地認(rèn)識(shí)到技術(shù)投資對(duì)于中小企業(yè)長久發(fā)展的重大戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)：

篇（10）

(1)關(guān)于我國企業(yè)長期投資決策中評(píng)價(jià)方法的使用，從開始的“知之甚少”，發(fā)展到目前有相當(dāng)比例的企業(yè)使用，絕大部分企業(yè)財(cái)會(huì)人員參與投資可行性分析。

(2)企業(yè)有關(guān)短期決策的方法運(yùn)用比例總的看來不是很高，不過多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)計(jì)信息對(duì)日常管理決策的有用性的評(píng)價(jià)是肯定的。

(3)我國企業(yè)的預(yù)算管理正在顯著地進(jìn)步，實(shí)行“全面”預(yù)算的企業(yè)有增加的趨勢(shì)，不過我國企業(yè)的預(yù)算管理還是以向上級(jí)負(fù)責(zé)為主要特征的集權(quán)管理模式為主，預(yù)算管理水平還不夠高。

(4)責(zé)任會(huì)計(jì)是我國企業(yè)運(yùn)用較多的方法，我國企業(yè)的責(zé)任單位以成本中心為主，成本控制的時(shí)間長度以月度最為多見，對(duì)較高層次的責(zé)任單位，目標(biāo)利潤是部門最重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，投資中心比較少見，我國的責(zé)任會(huì)計(jì)很有中國特色，通常都不采用單一指標(biāo)考核。

(5)我國企業(yè)的成本管理中保留了不少傳統(tǒng)而有特色的做法，如間接費(fèi)用分配采用多成本動(dòng)因，以及采用費(fèi)用歸口管理方法，不過許多企業(yè)還停留在“節(jié)約開支，壓縮成本”的認(rèn)識(shí)水平，所以成本控制的效果似乎不盡如人意。一些比較新的成本管理思想和方法運(yùn)用比例較低。

管理會(huì)計(jì)在我國企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

管理會(huì)計(jì)是運(yùn)用適當(dāng)?shù)挠^念和技術(shù)來處理企業(yè)個(gè)體的歷史或預(yù)測(cè)性的經(jīng)濟(jì)資料，以達(dá)到預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益，參與經(jīng)濟(jì)決策，規(guī)劃經(jīng)營目標(biāo)，控制經(jīng)營過程，考評(píng)經(jīng)營業(yè)績的目的。這決定了管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中具有重要的戰(zhàn)略地位。但由于各種原因，目前管理會(huì)計(jì)只是在部分地區(qū)、企業(yè)零星分散應(yīng)用，未形成一整套真正意義上的管理會(huì)計(jì)應(yīng)用體系，從應(yīng)用效果而言，并沒有真正達(dá)到改善企業(yè)管理的目的，還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在：

(1)國家的經(jīng)濟(jì)政策和法律環(huán)境對(duì)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用的影響

雖然我國的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)初步建立，但還不夠完善，以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的傳統(tǒng)觀念依然存在，這使得經(jīng)營決策者在進(jìn)行決策時(shí)更重視一些行政因素和社會(huì)影響因素，而不重視管理會(huì)計(jì)所提供的信息，從而造成了管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中不能普遍應(yīng)用的現(xiàn)象。同時(shí)，改革開放以來，我國先后頒布了許多經(jīng)濟(jì)方面的法律來規(guī)范我國的市場(chǎng)行為，但執(zhí)法不嚴(yán)現(xiàn)象突出。這使得管理會(huì)計(jì)在給企業(yè)提供經(jīng)營決策信息的有用性、相關(guān)性方面的作用大為減弱，管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的運(yùn)用缺乏保證。

(2)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)較低、適應(yīng)性差

會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)是指會(huì)計(jì)人員的知識(shí)層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀和職業(yè)水準(zhǔn)。一方面，我國現(xiàn)階段會(huì)計(jì)人員的總體素質(zhì)比較低，突出表現(xiàn)為知識(shí)層次低、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)教育方面層次低。另一方面，我國沒有專門從事管理會(huì)計(jì)的專門人才，在企業(yè)中也沒有專門的管理會(huì)計(jì)的部門，企業(yè)高層管理者沒有深刻理解現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)知識(shí)。同時(shí)，我國會(huì)計(jì)人員的職業(yè)水準(zhǔn)不是很高，在會(huì)計(jì)披露上弄虛作假，造成會(huì)計(jì)信息失真已成為我國會(huì)計(jì)學(xué)界關(guān)注的極大焦點(diǎn)。這些因素限制了管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的普遍應(yīng)用。