序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)持續(xù)發(fā)展論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展有著不可替代的重要作用。一個企業(yè)的所有動力及疑聚力不是來自資源和技術(shù)，而是企業(yè)文化。綜觀世界500強，那一家企業(yè)沒有優(yōu)秀、獨特的企業(yè)文化？如微軟、惠普、IBM、GE等公司的成功都是源自其企業(yè)文化。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化不但是企業(yè)管理創(chuàng)新的必由之路，也是完善和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑，而且還是建立企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)企業(yè)核心能力可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。沒有企業(yè)文化，就談不上核心能力。企業(yè)要不斷成長為世界級大企業(yè)，擁有自身真正意義上的核心能力，就必須擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化。[2]因為企業(yè)文化孕育了企業(yè)的核心能力，而且企業(yè)文化的發(fā)展推動核心能力的成長。通過企業(yè)文化提高團隊精神，鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，進而構(gòu)筑和提升企業(yè)的核心能力。

企業(yè)文化塑造的核心是如何提出和統(tǒng)一價值觀，如何規(guī)劃企業(yè)的愿景，以及經(jīng)歷的過程以塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。那么，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)從以下三方面進行培育：1、明確公司使命和愿景，建立共同價值觀，并讓企業(yè)員工廣泛參與、理解和接受；2、對企業(yè)精神正確的把握和傳播，發(fā)揮企業(yè)的成長過程中重要作用；3、建立規(guī)范化的行為準則；4、創(chuàng)立一個獨具特色的視覺識別形象。

總之，良好的、可持續(xù)的企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)核心能力成長和發(fā)展的基石。[3]每個企業(yè)都必須建立鼓勵創(chuàng)新、卓越的企業(yè)文化，以促進企業(yè)核心能力與時俱進，是企業(yè)永保競爭優(yōu)勢地位，在激烈的市場競爭中生存與不斷發(fā)展。

二、提高人力資源管理能力是增強和發(fā)展企業(yè)核心能力可持續(xù)性的核心

現(xiàn)代企業(yè)的競爭是基于核心能力的競爭，而作為知識、能力和資源的人力資源則代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技術(shù)和能力的總和，是企業(yè)核心能力的根本和核心。因此，核心能力歸根到底是人的能力，人力資源管理對于企業(yè)核心能力的建立和提升具有舉足輕重的作用。

有效的人力資源管理既可以幫助企業(yè)降低成本，還有助于企業(yè)在產(chǎn)品差異化、品牌、技術(shù)等方面獲得競爭優(yōu)勢，競爭對手很難將其競爭優(yōu)勢進行模仿和復(fù)制。[3]因為人力資源管理是包含于企業(yè)戰(zhàn)略管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、市場營銷等管理過程之中的，而不是獨立存在的。人力資源作為企業(yè)最重要的核心能力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并保持持續(xù)快速的成長，最佳的策略就是：1、構(gòu)筑自身的人力資源競爭能力，提升企業(yè)人力資源開發(fā)、利用和管理的職能與能力；2、人力資源管理以企業(yè)戰(zhàn)略管理為指導(dǎo)；3、人性化的選拔任用人才；4、有效的培訓(xùn)機制，幫助人力資源不斷的保值、增值，把人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)長治久安、保持持續(xù)的創(chuàng)新和競爭活力的戰(zhàn)略工作來抓；5、建立有效的激勵模式，并與合理的薪酬管理模式想結(jié)合；6、以及員工發(fā)展計劃和內(nèi)部升遷降級制度相結(jié)合，形成完整的人力資源保障體系。

所以說，企業(yè)必須運用卓越的人力資源管理措施吸引更多更優(yōu)秀的人才，并利用多元化和具有靈活性的人才激勵機制，使員工將其知識和才能最大限度地發(fā)揮出來，使企業(yè)與員工共同成長和進步，并最終使核心能力得到提高和增強。

三、建立企業(yè)學(xué)習(xí)力的能力

企業(yè)核心能力的可持續(xù)發(fā)展離不開知識的創(chuàng)新、積累、轉(zhuǎn)移和共享，這就要求企業(yè)應(yīng)該成為一個學(xué)習(xí)型企業(yè)和知識型企業(yè)，在不斷修煉中增加企業(yè)的專用性資產(chǎn)和隱性的不可模仿性知識等。在新的競爭時代，光靠雄厚的資源和強大的規(guī)模并不能保證企業(yè)能夠在市場中獲得生存和發(fā)展的機會，學(xué)習(xí)的能力才是突破生存不利格局、實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展的根本，只有重視學(xué)習(xí)、用心學(xué)習(xí)，企業(yè)才能適應(yīng)已經(jīng)發(fā)生了重大變化的市場，才能獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。那么什么是學(xué)習(xí)力呢？

學(xué)習(xí)力是學(xué)習(xí)動力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力的總和，企業(yè)員工必須具有較強的學(xué)習(xí)力，才能比競爭對手學(xué)得更快，才能獲得惟一持久的競爭力。因為企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢，就是比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。[2]真正能夠笑到最后的企業(yè)必將是那些能夠想方設(shè)法使組織內(nèi)所有人員全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。因為學(xué)習(xí)是提高核心能力的必要手段；是實現(xiàn)知識螺旋上升的惟一渠道；學(xué)習(xí)可以增強企業(yè)的活力；學(xué)習(xí)有助于實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

作為公司如何迎接挑戰(zhàn)?如何使組織學(xué)習(xí)成為現(xiàn)實?如何利用學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生實際的、強有力的效果？彼得·圣吉的《第五項修煉》中告訴我們要建立學(xué)習(xí)型組織。但我們知道，沒有創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的現(xiàn)成模式。我們必須牢記除非持續(xù)學(xué)習(xí)成為組織的一部分，否則它是無效的。在一個持續(xù)學(xué)習(xí)的企業(yè)中，我們有必要關(guān)注以下關(guān)鍵性因素：戰(zhàn)略與愿景、決策行為、管理行為、組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)。

美國《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司?！睂W(xué)習(xí)型組織是企業(yè)未來發(fā)展的趨勢。一個企業(yè)只有當(dāng)它是學(xué)習(xí)型組織的時候，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現(xiàn)，才能具備快速的市場應(yīng)變能力，才能充分發(fā)揮人力資本和知識資本的作用。因此企業(yè)更因建立學(xué)習(xí)性組織，以應(yīng)對激烈的市場競爭的需要[4]。

四、建設(shè)企業(yè)文化與學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合

企業(yè)間競爭是人才的競爭，實際上應(yīng)該是學(xué)習(xí)能力的競爭。如果說企業(yè)文化是核心競爭力，那么其中的關(guān)鍵是企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。建立學(xué)習(xí)型組織和業(yè)務(wù)流程再造，是當(dāng)今最前沿的管理理念。為了在知識經(jīng)濟條件下增強企業(yè)的競爭力，在世界排名前100家企業(yè)中，已有40%的企業(yè)以“學(xué)習(xí)型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造。[5]知識經(jīng)濟時代，知識資本成為企業(yè)成長的關(guān)鍵性資源，企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)越來越成為企業(yè)生命力的源泉。企業(yè)要生存與發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力，就必須強化知識管理，從根本上提高企業(yè)綜合素質(zhì)。

五、建立核心能力的動態(tài)管理

在動態(tài)的環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營的宏觀環(huán)境時刻在發(fā)生變化，顧客的需求在不斷變化，競爭對手的競爭力在不斷提高以及不斷變化的技術(shù)同時在直接影響核心能力的領(lǐng)先性，那么企業(yè)就需要動態(tài)的核心能力及動態(tài)管理能力。[3]所以對企業(yè)核心能力的有效管理應(yīng)是對核心能力整個演變過程的循環(huán)和實時的動態(tài)管理，核心能力的動態(tài)管理主要包括三方面內(nèi)容：

1、管理過程的連續(xù)性

一個完整的合理的核心能力管理過程應(yīng)包括四個階段：核心能力的確定、培育、應(yīng)用、評價與發(fā)展等階段。核心能力的確定是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略展望等確定出為支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施所應(yīng)建立的核心能力；核心能力的培育是指積極利用一切可利用的資源、能力，通過事先的統(tǒng)籌規(guī)劃在遵循一定的原則下以一定的方法有效地培育出核心能力；核心能力的應(yīng)用是指如何尋找核心能力的應(yīng)用機會，盡可能發(fā)揮核心能力的作用，為企業(yè)帶來優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績和競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；[3]核心能力的評價與發(fā)展是指企業(yè)定期或不定期地評價核心能力的適應(yīng)性、領(lǐng)先性等，并及時采取有效措施，確保企業(yè)核心能力保持與市場環(huán)境相適應(yīng)的領(lǐng)先性，從而為企業(yè)帶來可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

2、管理的循環(huán)性

對核心能力的動態(tài)管理絕不是在評價完成之后便告結(jié)束，而是根據(jù)評價的結(jié)果再返回培育、確定或應(yīng)用階段，即或在原有核心能力基礎(chǔ)上的單純強化提高，或是確定應(yīng)培育的新的核心能力，或是加強核心能力的應(yīng)用，通過每一次循環(huán)，核心能力的內(nèi)涵和價值都將得到提升，從而形成一個動態(tài)的循環(huán)的并不斷提高核心能力的管理過程。

3、管理的實時性

對核心能力的四個階段的管理可能同時存在，由于管理的循環(huán)性和實時性存在于各管理階段中，對動態(tài)管理的管理手段就應(yīng)該根據(jù)不同的情況進行有針對性的管理，并進行實時、動態(tài)管理進行操作。

所以企業(yè)要想在未來的競爭中持續(xù)的發(fā)揮其核心能力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，就必須不斷的提高企業(yè)的核心能力。要想企業(yè)核心能力能夠可持續(xù)性發(fā)展，就必須通過企業(yè)的學(xué)習(xí)力、優(yōu)秀企業(yè)文化、有效的企業(yè)文化與學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合、不斷提升人力資源管理能力和動態(tài)的核心能力管理等手段，使企業(yè)贏得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，比競爭對手更快發(fā)展，使企業(yè)成為行業(yè)的領(lǐng)先者。

參考文獻

[1]拉母·查蘭．《持續(xù)增長》[M]．北京：中國社會科學(xué)出版社，2005．

[2]張文松．《企業(yè)戰(zhàn)略能力研究》[M]．北京：科學(xué)出版社，2005．

篇（2）

一、人力資源管理的特點

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，企業(yè)是以事為中心，始終強調(diào)個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質(zhì)、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

二、發(fā)揮人力資源要把握的重點環(huán)節(jié)

為了使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：

（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。（四）提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。（五）制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價；人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。關(guān)心員工要從兩方面：一是關(guān)心員工的家庭；二是關(guān)心員工本身。

三、如何實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展

我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所要面臨的問題。本文就此提出了幾點建議：

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

2、企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

篇（3）

煤炭資源是可耗竭的，是不可再生的，其形成需要億萬年的時間，每使用一點就會減少現(xiàn)有的煤炭儲量。山西的諸多煤炭企業(yè)面臨資源枯竭的問題。從國外文獻來看，法國的洛林是典型的資源型地區(qū)，從19世紀開始，為歐洲的重化工發(fā)展做出了卓越的貢獻。然而，隨著資源的耗竭，大量工廠倒閉，出現(xiàn)了嚴重的失業(yè)問題。從國內(nèi)文獻來看，遼源市距今已經(jīng)有近百年的開采歷史，在19世紀達到企業(yè)的輝煌時期。到20世紀初，隨著煤炭的不斷耗竭，企業(yè)的生產(chǎn)已經(jīng)難以為繼。

1.2煤炭企業(yè)的發(fā)展方式與可持續(xù)發(fā)展相悖

目前，山西的煤炭企業(yè)發(fā)展方式以粗放式為主。由于煤炭的開采成本較低，企業(yè)只需要簡單的人力投入就可以完成煤炭的開采過程。如果煤炭企業(yè)選擇高科技的設(shè)備來開采煤炭，雖然開采效率提高，但是綜合來看，雇傭簡單勞動進行開采可以獲得更高的收益。因此，煤炭企業(yè)在比較利益的作用下，一直采用粗放的增長方式。從短期來看，煤炭企業(yè)粗放的發(fā)展方式會獲得較高的收益，從長期來看，并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。由于煤炭的開采是簡單的勞動投入過程，并沒有科技資源的投入，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的科技創(chuàng)新能力低下?，F(xiàn)實的情況也是如此，根據(jù)《山西省科技發(fā)展“十二五”規(guī)劃》，山西大中型企業(yè)科技創(chuàng)新能力位居全國末端，創(chuàng)新投入明顯低于全國水平。

1.3企業(yè)對外部的依賴性造成生產(chǎn)經(jīng)營的起伏

煤炭企業(yè)與一般制造業(yè)企業(yè)不同，由于煤炭企業(yè)投入的設(shè)備很專業(yè)，導(dǎo)致其投入大、成本較高，因此，煤炭價格波動對于企業(yè)會造成重大的影響。以山西的實際情況為例，2008年金融危機后，山西第一季度的經(jīng)濟增長為負值。近年來全球經(jīng)濟形勢低迷，2014年第一季度，山西省會太原市的經(jīng)濟增長幅度僅比全年增加了0.1%，位居全國末位，山西整體經(jīng)濟處于負增長區(qū)間。

1.4稅費不明不利于煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

目前，山西省煤炭企業(yè)面臨稅費不明的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。對于煤炭企業(yè)除與一般企業(yè)相同的增值稅、營業(yè)稅、企業(yè)所得稅等稅費以外，還需要交納其他的稅費。從煤炭企業(yè)對于礦權(quán)的獲得來看，煤炭企業(yè)需要支付礦業(yè)權(quán)價款、煤炭資源補償費以及礦業(yè)權(quán)費等稅費。從煤炭的所有者國家來看，都是按照具體規(guī)定征收，但是對于企業(yè)來說，存在著一定的重復(fù)征收問題。從煤炭企業(yè)的外部性補償成本來看，山西目前征收的主要稅費包括可持續(xù)發(fā)展基金、礦山恢復(fù)治理保證金、煤礦轉(zhuǎn)產(chǎn)發(fā)展基金、煤炭出省費等，各項基金存在用途交叉問題。由于上述原因，煤炭企業(yè)很難完成自身的轉(zhuǎn)變，應(yīng)根據(jù)山西煤炭企業(yè)面臨的實際情況，采取相關(guān)措施，推動煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對策與建議

2.1發(fā)揮政府宏觀調(diào)控功能

政府應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一的煤炭戰(zhàn)略規(guī)劃，依托國家資源型經(jīng)濟轉(zhuǎn)型綜合配套改革試驗區(qū)優(yōu)勢與機遇，進一步深化改革，推進節(jié)能減排工程，提高煤炭資源的利用率，加快山西的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整。此外，要制定與規(guī)劃配套的相關(guān)政策，進一步引導(dǎo)煤炭企業(yè)的發(fā)展，包括經(jīng)濟政策、稅收優(yōu)惠政策以及人才引進政策。最后，要發(fā)揮政府的監(jiān)督職能，通過不斷制定和完善相關(guān)指標來規(guī)劃煤炭企業(yè)的發(fā)展模式。

2.2推動煤炭企業(yè)節(jié)能減排

煤炭企業(yè)的粗放式發(fā)展不利于企業(yè)的長期發(fā)展，要從政府層面來進一步推動煤炭企業(yè)的節(jié)能減排。首先要強化環(huán)境法治，嚴格執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)，運用責(zé)令以及其他手段，整頓污染嚴重的企業(yè)。此外，要加大對生態(tài)修復(fù)工程的力度，通過轉(zhuǎn)移支付以及稅費減免等方式，支持山西的生態(tài)修復(fù)工程，推動環(huán)境的不斷改善。最后，要推動煤炭企業(yè)自身的節(jié)能減排改造，嚴格規(guī)定煤炭企業(yè)的相關(guān)開采標準，提高煤炭企業(yè)開采技術(shù)含量，幫助煤炭企業(yè)實現(xiàn)從粗放發(fā)展到集約發(fā)展的轉(zhuǎn)化。

2.3提高煤炭利用效率

改善煤炭企業(yè)發(fā)展環(huán)境，不斷推動煤炭行業(yè)標準，促進煤炭資源的合理高效利用。要不斷推進煤炭管理政策，優(yōu)化煤炭的資源配置，要不斷推動煤炭利用技術(shù)改革，特別是煤炭的深加工技術(shù)研發(fā)，延伸煤炭企業(yè)產(chǎn)品的價值鏈。推動循環(huán)經(jīng)濟的發(fā)展，提高煤炭資源的使用效率，不斷提高煤電一體等項目工程，實現(xiàn)煤炭資源的綜合利用，保證煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4優(yōu)化煤炭產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

2008年，山西省完成了煤炭企業(yè)的兼并重組，有利于煤炭企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟的實現(xiàn)，推動了煤炭企業(yè)的發(fā)展。要進一步推動煤炭企業(yè)的兼并重組工作，做大做強煤炭企業(yè)，發(fā)揮煤炭企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢，實現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外還要加快煤炭產(chǎn)業(yè)的調(diào)整力度，加強煤炭的加工以及轉(zhuǎn)化企業(yè)的發(fā)展，延伸煤炭企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，增加煤炭產(chǎn)品的附加值，提高煤炭企業(yè)的整體競爭力。

2.5提高煤炭企業(yè)科技創(chuàng)新能力

大力推動“科教興煤”的戰(zhàn)略，培育高層次的煤炭人才，提高煤炭企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。增加對煤炭企業(yè)的科技投入力度，對于符合條件的煤炭項目實施稅費減免等其他優(yōu)惠政策，鼓勵煤炭企業(yè)聘用高層次人才，建立健全煤炭企業(yè)人才引進制度，提高煤炭企業(yè)的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

篇（4）

二、傳統(tǒng)財務(wù)管理與財務(wù)戰(zhàn)略管理的區(qū)別

一是視角與層面不同。事務(wù)型管理是傳統(tǒng)財務(wù)管理的主要類型，即運用實際經(jīng)驗對財務(wù)進行管理。財務(wù)戰(zhàn)略管理屬規(guī)劃型，放眼于未來，從多方面入手，對企業(yè)未來長期的財務(wù)管理制定理性戰(zhàn)略方針。二是邏輯起點差異。傳統(tǒng)財務(wù)管理的邏輯起點是歷史數(shù)據(jù)，并結(jié)合簡單趨勢規(guī)劃財務(wù)計劃，而財務(wù)戰(zhàn)略管理的邏輯起點則是對財務(wù)大環(huán)境的分析，結(jié)合企業(yè)自身條件來規(guī)劃財務(wù)。三是職能范圍不一樣。相比較財務(wù)戰(zhàn)略管理，傳統(tǒng)財務(wù)管理的范圍要小得多，因為財務(wù)戰(zhàn)略管理除了履行傳統(tǒng)財務(wù)管理各方面的職能外，還對企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施等出謀劃策，是牽涉面非常廣的重要職能。

三、發(fā)展成熟型企業(yè)的財務(wù)管理戰(zhàn)略

企業(yè)在發(fā)展過程中，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金轉(zhuǎn)化為投資方向，促進資金來源以及資金結(jié)構(gòu)進一步融資，這才是財務(wù)管理戰(zhàn)略的成熟標志。通常當(dāng)企業(yè)在運營中投資機會下降時，資金的需求量就會減少，造成融資的方向變少，相反則融資機會多，企業(yè)的經(jīng)濟效益更高，這就為發(fā)展奠定了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。本文針對成熟的中小型企業(yè)進行了財務(wù)戰(zhàn)略分析，為企業(yè)發(fā)展提供了重要依據(jù)，其中具體的融資財務(wù)戰(zhàn)略管理措施是:

(一)擴張投資的規(guī)模，加大對市場和經(jīng)營的投入。

擴大投資規(guī)模、加大投入，能夠促進企業(yè)以最直接、最有效的方式實現(xiàn)對市場的徹底了解，促進產(chǎn)品的開發(fā)和使用。其中運用的市場滲透戰(zhàn)略思想是中小企業(yè)的經(jīng)營，需要加大現(xiàn)有產(chǎn)品的生產(chǎn)量和投放市場的產(chǎn)品數(shù)量，為提高市場占有率以及銷售量做保障。這就需要在內(nèi)部資源中進一步開發(fā)，著重于市場供應(yīng)的原材料以及配件的生產(chǎn)經(jīng)營方向擴大投資，另外還需要對市場人才進行投資，在人力和物力充沛的情況下，保證企業(yè)運行的穩(wěn)定性，有助于資金的回轉(zhuǎn)，進一步開發(fā)市場。但是在運行中仍然存在一定的風(fēng)險。這就需要加強財務(wù)管理人員的素質(zhì)以及技術(shù)保障，在管理層次上不斷強化。盡可能規(guī)避風(fēng)險，做到穩(wěn)定投資。

(二)實施穩(wěn)定的投資戰(zhàn)略。

企業(yè)在進入成熟階段之后，思想上有所放松，缺乏了內(nèi)部條件以及部分能力，但是外界的環(huán)境仍然處于激烈的競爭過程中，在這種狀態(tài)下，企業(yè)才更應(yīng)該穩(wěn)定財務(wù)思想，以穩(wěn)定的態(tài)度正確對待。在該階段戰(zhàn)略使用中，要注意的是，不能將大量運營資金作為固定資產(chǎn)，否則就使得企業(yè)的資金不能運轉(zhuǎn)。造成經(jīng)濟長時間處于癱瘓階段，長時間造成運營資金周轉(zhuǎn)不良，只是片面追求眼前的經(jīng)濟效益，急于增加固定資產(chǎn)，其實這種財務(wù)戰(zhàn)略思想很容易造成企業(yè)運營資金的極度緊張，影響企業(yè)正常、穩(wěn)定的發(fā)展。另外還需要注意的是，不能采用分散投資的戰(zhàn)略思想。目前中小企業(yè)在發(fā)展中為了避免產(chǎn)品單一過大的經(jīng)營風(fēng)險，就想方設(shè)法增加投資渠道和利用多角化的經(jīng)營分散風(fēng)險，其實這種戰(zhàn)略思想會造成企業(yè)的營業(yè)利潤下降。在受到企業(yè)規(guī)模影響下，采用分散投資的方式會導(dǎo)致資金原有運轉(zhuǎn)基礎(chǔ)上的困難加劇，一些新的投資項目不能正常使用。這種缺乏管理能力以及經(jīng)營方式的財務(wù)戰(zhàn)略管理，大大降低了企業(yè)的管理和投資效益，影響了正常生產(chǎn)效果，加劇了競爭因素。

(三)融資結(jié)構(gòu)方面。

目前中小型企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)需要根據(jù)企業(yè)財務(wù)指標分析來具體實施，另外還需要結(jié)合定性方法綜合考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略、金融結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的發(fā)展狀況和償還資金的能力等因素具體進行，為企業(yè)的發(fā)展制定可持續(xù)發(fā)展的方針資本結(jié)構(gòu)目標。

篇（5）

一、人力資源管理的特點

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，企業(yè)是以事為中心，始終強調(diào)個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質(zhì)、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

二、發(fā)揮人力資源要把握的重點環(huán)節(jié)

為了使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：

（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。（四）提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。

（五）制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價；人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。關(guān)心員工要從兩方面：一是關(guān)心員工的家庭；二是關(guān)心員工本身。

三、如何實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展

我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所要面臨的問題。本文就此提出了幾點建議：

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

2、企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

篇（6）

自2008年全球金融危機以來，對全球經(jīng)濟形成了巨大的沖擊，現(xiàn)在，雖然美國經(jīng)濟趨勢變好，歐洲債務(wù)危機緩和，但是我國進入了經(jīng)濟調(diào)整期，自2013年以來，中國開始下調(diào)經(jīng)濟發(fā)展目標，經(jīng)濟發(fā)展變緩，對于旅游行業(yè)也帶來了消極影響，旅游企業(yè)必須重視對經(jīng)濟發(fā)展的適應(yīng)，順勢而為，控制財務(wù)風(fēng)險。

（二）通脹因素

通貨膨脹歷來是困擾我國經(jīng)濟的難題，雖然2014年通脹壓力總體來說較小，預(yù)計通脹將控制在3%左右，但是從我國長期趨勢來看，通脹問題一直長期存在。對于旅游企業(yè)來說，通脹造成了成本上漲、價格升高、游客滿意度下降、需求下降等問題，還帶來了財務(wù)現(xiàn)值變化的風(fēng)險，要加強對通脹適應(yīng)能力的管理。

（三）匯率因素

最近幾年，我國的境外游飛速發(fā)展，匯率問題對于涉外旅游企業(yè)也越來越成為一個難題。人民幣的升值，美元匯率的變化，日本貨幣政策變化，歐洲債務(wù)危機影響等，都讓匯率問題變得非常復(fù)雜。如何有效的應(yīng)對匯率變化，控制匯率變化帶來的財務(wù)風(fēng)險，加強外匯管理能力，提升財務(wù)管理能力，這是對旅游企業(yè)新的挑戰(zhàn)。

（四）社會因素

人口變化、收入變化、人口結(jié)構(gòu)變化、政治變化等帶來了對旅游市場需求和供給的巨大影響，特別是發(fā)生自然災(zāi)害、意外事件等時候，可能對旅游造成巨大沖擊，比如今年馬來西亞航空事件，對馬來西亞的旅游市場造成了巨頭影響至今沒有恢復(fù)。對于旅游企業(yè)來講，要注意社會因素可能帶來的財務(wù)風(fēng)險的防范，可以加強保險管理、旅游產(chǎn)品設(shè)計管理等，來更好的適應(yīng)社會因素可能帶來的財務(wù)風(fēng)險問題。

二、旅游企業(yè)自身的財務(wù)風(fēng)險管理

（一）籌資風(fēng)險

旅游企業(yè)的籌資風(fēng)險主要集中在負債籌資的問題上，由于旅游企業(yè)運營需要墊付大量資金，部分旅游企業(yè)在籌資過程中采用了負債籌資的方式，帶來了到期可能不能還債的問題，有著現(xiàn)金性風(fēng)險和收支性的風(fēng)險問題?，F(xiàn)金性風(fēng)險來源于資本結(jié)構(gòu)的不合理，而收支性風(fēng)險來源于財務(wù)管理水平不足。

（二）投資風(fēng)險

現(xiàn)在，旅游行業(yè)正飛速發(fā)展，也帶來了旅游業(yè)投資的熱潮，但是由于不少旅游目的地和旅游行業(yè)形成了投資過熱的問題，加上旅游業(yè)本身具有很強的季節(jié)性、周期性和波動性，投資回收期比較長，特別是對固定資產(chǎn)的投資，帶來了投資風(fēng)險的問題。

（三）應(yīng)收賬款風(fēng)險

由于旅游行業(yè)的特點，在旅游企業(yè)中，墊付問題非常突出，三角債問題經(jīng)常在旅游企業(yè)中出現(xiàn)，帶來了應(yīng)收賬款的風(fēng)險。如何管理應(yīng)收賬款問題？如何在保障資金安全的前提下實現(xiàn)業(yè)務(wù)的增長，這一直是旅游企業(yè)的難題，也是旅游財務(wù)風(fēng)險管理中要加強的核心問題之一。

（四）收益分配風(fēng)險

旅游企業(yè)的收益分配風(fēng)險主要指由于收益分配而可能給旅游企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動造成不利影響的可能性。概括來說，收益分配風(fēng)險包括收益確認的風(fēng)險和對投資者分配收益的時間、形式和金額的把握不當(dāng)而造成的風(fēng)險。其中，收益確認的風(fēng)險，是由于會計方法的不合理，從而導(dǎo)致提前納稅，大量資金提前流出企業(yè)而造成的財務(wù)風(fēng)險問題。

三、加強旅游企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理的策略

（一）加強財務(wù)風(fēng)險意識，設(shè)立相關(guān)機構(gòu)加強財務(wù)風(fēng)險管理

要改善旅游企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險管理問題，首先要加強旅游企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險意識，要讓企業(yè)高層管理人員對財務(wù)風(fēng)險有非常清晰的認識，并在全體員工中建立財務(wù)風(fēng)險管理的意識?？梢栽O(shè)立專門的相關(guān)機構(gòu)，來專業(yè)化的管理企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險。

（二）建立財務(wù)風(fēng)險的預(yù)警系統(tǒng)，完善管理體制

風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)是對風(fēng)險進行識別、監(jiān)測、評價和預(yù)測的信息系統(tǒng)，其內(nèi)容包括外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)信息，可分為內(nèi)部報告子系統(tǒng)、市場信息子系統(tǒng)、風(fēng)險分析子系統(tǒng)和風(fēng)險預(yù)警子系統(tǒng)。前三個系統(tǒng)主要負責(zé)有關(guān)信息的收集、加工和分析；預(yù)警子系統(tǒng)則通過建立預(yù)警模型，監(jiān)測反映財務(wù)狀況的各項財務(wù)指標的變化情況，對未來可能發(fā)生的風(fēng)險類型及其危害程度作出評價、預(yù)測，并在必要時發(fā)出警報。

（三）加強旅游企業(yè)的信息化建設(shè)

在當(dāng)今時代，隨著信息化建設(shè)的完善，能有效的提升旅游企業(yè)的效率，促進信息溝通，從而有效的加強對財務(wù)風(fēng)險管理的能力。通過信息化建設(shè)，數(shù)據(jù)庫管理，能夠有效的對旅游企業(yè)的物流、資金流、信息流形成控制和管理，減少可能的財務(wù)風(fēng)險。

篇（7）

一、以人為本，實行人性化企業(yè)管理

以人為本的理念要求企業(yè)必須珍視人、用好人、發(fā)展人，營造健康向上的企業(yè)文化；要求企業(yè)經(jīng)營管理目標在追求最大限度的利益的同時，對社會、股東、從業(yè)人員、顧客等各方面都應(yīng)有最優(yōu)化的關(guān)系，實行人性化的滿意管理，以適應(yīng)愈來愈激烈的市場競爭。

現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調(diào)了將人放在管理的中心地位，關(guān)注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環(huán)境緊密聯(lián)系，產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一個復(fù)合體，而非簡單的經(jīng)濟人或社會人。另一方面，人性決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運的個性品質(zhì)。制度著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導(dǎo)致人們僵化的思維、保守的行為，使人們習(xí)慣于墨守成規(guī)，逃避現(xiàn)實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業(yè)必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。

1. 實行人性化企業(yè)管理，一方面要注意利用和發(fā)揚人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；另一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業(yè)管理實施手段上采取人性的、靈活的方式，而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現(xiàn)企業(yè)共同目標的前提下，應(yīng)給員工更多的個人空間。

2. 人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動中，也可以體現(xiàn)在一項制度、一個舉措中，其關(guān)鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段?，F(xiàn)代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授予更多的權(quán)力，讓下級的自主性得到充分發(fā)揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層?？偛庙f爾奇向幾乎所有員工發(fā)出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經(jīng)理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現(xiàn)了對人性的尊重，對員工天性的釋放；這是制度與彈性的完美結(jié)合，更是理性與人性的完美結(jié)合。

二、建立企業(yè)人力資源管理體系

1.樹立正確的人力資源管理觀念現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭。企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源人力資源來實現(xiàn)。企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強對人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時要加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)，強化員工人力資源管理的意識。

2.進行工作職務(wù)分析與設(shè)計企業(yè)要對各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識、技能等進行分析，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件；進而進行人力資源規(guī)劃，把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。在此基礎(chǔ)上開展員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理等各個子模塊的建設(shè)。

三、制定真正有效的激勵機制激勵機制

作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，其順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。要運用好激勵機制，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

四、促進企業(yè)人才施展的幾項措施

1.注重提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負著決策與布署的責(zé)任，這種責(zé)任注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的素質(zhì)。這種素質(zhì)是思想素質(zhì)、工作能力、個人魅力的結(jié)合，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者本領(lǐng)過硬、思想純正，勤于調(diào)查研究，善于聆聽職工意見，那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多，從而，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，員工的付出就會有收獲，也就會有實現(xiàn)自身價值的成就感。這樣自然而然地就會產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，積極面對生活，相信企業(yè)的未來。

2.堅持德才兼?zhèn)湓瓌t要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，人畢竟是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵 。特別是在當(dāng)今社會注重人才、尊重人才、大力開展人才爭奪戰(zhàn)的時代，制度的執(zhí)行要有一定的韌性，要特別注意以人為本，把握好人性伸展的尺度，重視其創(chuàng)造性勞動、為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的能力，任人唯賢，唯才是舉。

3.企業(yè)要營造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境人是為自己工作的，人力資源管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。

人是因為痛而改變的，如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才愿意購買省油的小車。有效溝通的關(guān)鍵在認同，如果事情與切身有關(guān)，就會增加重要性。當(dāng)你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的循環(huán)就會開始。要讓員工找到說服自己為企業(yè)效命的理由，要員工為企業(yè)打拼。

五、人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義

科教興國、全面提高勞動者的素質(zhì)、創(chuàng)新型社會等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義，體現(xiàn)在以下幾方面：

1.有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。

篇（8）

一、財務(wù)管理要為企業(yè)當(dāng)好參謀,把好企業(yè)投資決策關(guān)

決策是企業(yè)管理中一項最為重要的工作。決策是有成本的,這一點容易被人忽視。例如一個正確的決策為企業(yè)盈利100萬元,如果失去了機遇,沒有作出及時的決策,這個決策成本就是100萬元;如果作出了一個錯誤的決策,不僅沒有賺到100萬元,反而虧損了100萬元,那么,這個錯誤的決策成本就是200萬元。因此,決策也必須講成本控制。投資決策昌企業(yè)所有決策中最為關(guān)鍵、最為重要的決策,因之我們常說:投資決策失誤是企業(yè)最大的失誤,一個重要的投資決策失誤往往會使一個企業(yè)陷入困境,甚至破產(chǎn)。因此,財務(wù)管理的一項極為重要的職能就是為企業(yè)當(dāng)好參謀把好投資決策關(guān)。投資是指投放財力于一定的對象,以期望在未來獲取利益的經(jīng)濟行為。投資有很多種類;從投資回收的時間劃分,有長期投資和短期投資;從投資的方向來看,有對內(nèi)投資和對外投資;以投資對企業(yè)前途的影響為依據(jù),可分為戰(zhàn)略性投資與戰(zhàn)術(shù)性投資,以及初創(chuàng)投資與后續(xù)投資;確定性投資與風(fēng)險投資;相關(guān)性投資與非相關(guān)性投資等等。因此,我們在考慮投資時必須把好以下“兩關(guān)”:

第一,財務(wù)管理要為企業(yè)把好經(jīng)濟行為關(guān)。必須明確投資是一項經(jīng)濟行為,必須從經(jīng)濟規(guī)律中去尋找依據(jù),從而作出正確的投資決策。根據(jù)資料調(diào)查過若干個國有企業(yè)存在不少失誤的投資決策例子,其中一個很大的失誤原因是沒有從經(jīng)濟規(guī)律本身去決策,而是“政治”、“人際關(guān)系”等因素輕率地作出了投資決策。例如一個很成功的國有企業(yè)的總經(jīng)理,為了回報他的故鄉(xiāng),強行主張在他的故鄉(xiāng)投資500萬元辦廠,而他的故鄉(xiāng)卻不具備辦這種工廠的條件,結(jié)果廠是辦成功了,卻年年虧損,成了這個企業(yè)“沉重包袱”。甚至還有國有企業(yè)的負責(zé)人把國有資產(chǎn)隨意地投資給自己的親戚朋友和身邊的人,嚴格地說,這已經(jīng)是一種腐敗行為,是一種犯罪了。這一種投資方式在資料調(diào)查的投資決策失誤中竟占40%左右,是一種十分值得重視的現(xiàn)象。另一種投資決策失誤是投資決策者本人素質(zhì)差,,獨斷專行,自己又不懂經(jīng)濟規(guī)律而拍腦袋作出的決策。這種投資方式在資料調(diào)查的投資決策失誤中約占50%。

第二,財務(wù)管理要為企業(yè)把好調(diào)查研究關(guān),嚴格按國際慣例辦事,按法治辦事。投資決策是一個過程。在作出投資決策之前,必須深入進行調(diào)查研究,進行可行性分析,否則不能輕易投資。特別是對外投資,即企業(yè)以現(xiàn)金、實物、無形資產(chǎn)等方式,或者以股票、證券等有價證券方式向其他單位投資,一定要按國際慣例辦事,對投資方的資信、財力等諸多方面有可靠的證明。合同要嚴格把關(guān),符合有關(guān)法律手續(xù),切不可留有隱患。

二、財務(wù)管理要為企業(yè)管好資金,確保企業(yè)資金的正常流通與安全

目前,不少企業(yè)在資金管理中存在三個問題:一是資金入不敷出,存在資金缺口;二是資金被挪用、被擠占;三是叫人頭疼的“三角債”。如何解決好這三個問題,是企業(yè)財務(wù)管理中的當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)然,首先要開源節(jié)流,增收節(jié)支;其次要通過短期籌款和投資來調(diào)劑資金的余缺;第三必須對資金實施跟蹤管理,做到專款專用,防止資金被挪用和形成新的“三角債”。據(jù)筆者對一個裝飾工程公司的調(diào)查,這個公司在做裝飾工程時,挪用工程資金,挪用材料資金,三角債現(xiàn)象相當(dāng)嚴重,也存在偷稅漏稅的違規(guī)操作。后來,這個公司加強了資金跟蹤管理,制定了資金使用“四個到位”原則:一是材料費按要求分配到位,不得挪用擠占;二是員工的工資,按施工定額兌現(xiàn)到位發(fā)放;三是國家的稅收,按稅法預(yù)留到位使用,不得違規(guī);四是管理費,要按規(guī)定分解到位使用,不得拖欠。由于有了這“四個到位”,這個企業(yè)的資金流通與安全便有了基本的保證,可見,搞好資金管理也完全是辦得到的。

三、財務(wù)管理要充分發(fā)揮財務(wù)監(jiān)督作用,確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值

企業(yè)要真正成為市場經(jīng)濟中的競爭主體和責(zé)權(quán)明確的法人實體,必須要有一套與之相適應(yīng)的激勵機制。建設(shè)一個團結(jié)、開拓、廉潔的領(lǐng)導(dǎo)班子是搞好企業(yè)的關(guān)鍵。從防止腐敗著想,企業(yè)必須加強監(jiān)督作用。正如交通規(guī)則一樣,沒有紅燈的約束,就沒有綠燈的自由。在企業(yè)約束機制之中,財務(wù)管理要充分發(fā)揮財務(wù)監(jiān)督作用要具有特別重要的意義。財務(wù)工作者要有高度的責(zé)任感,對于不按財務(wù)制度辦事的人,要改于抵制,直至向上級反映情況。企業(yè)的財務(wù)人員從根本上說來,是對企業(yè)資產(chǎn)負責(zé),而不是對某個具體的總經(jīng)理負責(zé),而從法治上說,又必須保護財務(wù)人員的職責(zé)與個人權(quán)益,也只有這樣,才能充分發(fā)揮財務(wù)監(jiān)督作用。

四、成本控制的范圍擴展到整個企業(yè)

一說起成本,似乎這只是會計部門和生產(chǎn)部門的事情。這種認識極為有害。從以上分析可以看出,現(xiàn)代的成本動因的理解是企業(yè)戰(zhàn)略高度上的,它不僅包括生產(chǎn)過程中的各種有形的物料及人力的消耗,更應(yīng)包括企業(yè)的規(guī)模、市場開拓、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整等無形的成本動因。要對成本進行有效的控制,要求企業(yè)各個部門的協(xié)調(diào)和共同的努力。在市場經(jīng)濟的今天,經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了劇變,信息技術(shù)的發(fā)展,一方面給企業(yè)提供了更好的成本控制的手段,另一方面,使得全球經(jīng)濟一體化的同時,市場需求瞬息萬變,競爭變得異常激烈,成本優(yōu)勢的取得對于一個企業(yè)的生存是至關(guān)重要的。

五、做好企業(yè)財務(wù)管理工作,發(fā)揮財務(wù)管理核心作用

1.是自覺運用市場機制和價值規(guī)律,使企業(yè)資源得到最佳的配置,實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值與增值;

2.應(yīng)當(dāng)建立會計信息系統(tǒng),充分開發(fā)利用信息資源,為企業(yè)決算服務(wù),指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動,做好信息反饋工作,保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn);

篇（9）

關(guān)鍵詞：南網(wǎng)文化企業(yè)文化

 

 

企業(yè)文化是企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài),并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、發(fā)展目標、經(jīng)營作風(fēng)、價值觀念和道德行為準則的綜合反映?！掇o源》中對文化的解釋是“文治和教化”,所謂“文”是指慢慢的積累,因此企業(yè)文化是無法一蹴而就的;二是企業(yè)文化體現(xiàn)的是一個企業(yè)的個性:團體的共同信仰、價值觀和行為;三是企業(yè)文化是具有象征的、整體的、唯一的、穩(wěn)定的、難于改變等特點的;四是企業(yè)文化具有有形的和無形的兩部分,是由有意識學(xué)習(xí)和無意識學(xué)習(xí)共同組成的,是日常的實務(wù)、溝通和信仰。正如劉叔銘教授所說:“企業(yè)好比人,企業(yè)的命運好比人的命運,是由性格所決定。要改變企業(yè)的命運就必須先改變企業(yè)的性格,要改變企業(yè)的性格就必須先改變企業(yè)的習(xí)慣,要改變企業(yè)的習(xí)慣就必須先改變企業(yè)的行為,要改變企業(yè)的行為就必須先改變企業(yè)的觀念。而完成這一系列的改變,就是建設(shè)企業(yè)文化的過程?！?nbsp;

企業(yè)文化是一種精神層面的結(jié)果,它反過來影響、甚至決定人們的行為。因此企業(yè)文化一旦穩(wěn)固下來,一種成熟的企業(yè)組織心態(tài)便形成了,它是企業(yè)所有經(jīng)營管理行為在精神層面的綜合反映。所以企業(yè)文化不會因為某個人的作用而產(chǎn)生變化,不會因為某個架構(gòu)的變化而變化,更不會因為外部某個評價標準的變化而變化?？梢娖髽I(yè)在企業(yè)文化的作用下,其組織行為是人為難以控制的。但以可持續(xù)發(fā)展的觀點來看,企業(yè)文化不應(yīng)該是一成不變的,而是應(yīng)該跟隨時代適應(yīng)發(fā)展的腳步而不斷變化的。企業(yè)文化只有在與外界環(huán)境的互動中不斷兼容并蓄,才能幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)文化是在某一文化背景下,將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式,因此,企業(yè)文化的形式可以是標準化的,但其側(cè)重點各不相同,其價值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同,而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同,正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。 

中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司成立于2002年12月29日。公司工作范圍包括廣東、廣西、云南、貴州和海南五省(區(qū)),主要負責(zé)投資、建設(shè)和經(jīng)營管理南方區(qū)域電網(wǎng),經(jīng)營相關(guān)的輸配電業(yè)務(wù),參與投資、建設(shè)和經(jīng)營相關(guān)的跨區(qū)域輸變電和聯(lián)網(wǎng)工程;從事電力購銷業(yè)務(wù),負責(zé)電力交易與調(diào)度;從事國內(nèi)外投融資業(yè)務(wù);自主開展外貿(mào)流通經(jīng)營、國際合作、對外工程承包和對外勞務(wù)合作等業(yè)務(wù)。公司總部設(shè)在廣州,下設(shè)3個直屬機構(gòu)電力調(diào)度通信中心、技術(shù)研究中心、電力交易中心,兩個分公司超高壓輸電公司和調(diào)峰調(diào)頻發(fā)電公司,六個全資子公司——廣東電網(wǎng)公司、廣西電網(wǎng)公司、云南電網(wǎng)公司、貴州電網(wǎng)公司、海南電網(wǎng)公司、南網(wǎng)國際公司,控股南方電網(wǎng)財務(wù)公司。2005年、2006年,中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司均進入全球500強企業(yè)。從2004年9月起,南方電網(wǎng)開始向越南送電,成為國內(nèi)率先“走出去”的電網(wǎng)。南方電網(wǎng)與東南亞國家接壤,毗鄰港澳,具有獨特的區(qū)位優(yōu)勢。公司作為中國政府授權(quán)的大湄公河次區(qū)域電力合作中方執(zhí)行單位,積極實施“走出去”戰(zhàn)略,為營造和平穩(wěn)定、睦鄰友好的周邊環(huán)境發(fā)揮了積極作用。幾年來,與越南、老撾、緬甸、泰國、柬埔寨等國家的電力合作,已在多個方面取得了階段性成果。南方電網(wǎng)公司的成功很大一部分要歸功于南網(wǎng)文化,正如中央黨校省部級干部進修班到南方電網(wǎng)公司進行調(diào)研時指出:“南方電網(wǎng)鮮明而獨特的企業(yè)文化,為企業(yè)發(fā)展注入了靈魂和活力?！蹦戏诫娋W(wǎng)公司一直以來都秉承“對中央負責(zé),為五省區(qū)服務(wù)”的企業(yè)宗旨,堅守“主動承擔(dān)社會責(zé)任”的核心價值觀,繼“責(zé)任南網(wǎng),和諧南網(wǎng)”之后,以南網(wǎng)文化的成功打造,再次鑄就傳奇,將南網(wǎng)現(xiàn)象升華為更受尊敬、更具延展性和生命力的南網(wǎng)之魂。正如南方電網(wǎng)公司董事長所詮釋的:一個企業(yè)沒有統(tǒng)一的價值觀就無法形成統(tǒng)一的步伐,也就無法調(diào)動員工的工作積極性,而南網(wǎng)公司正是用他們的企業(yè)文化來統(tǒng)一思想,凝聚人心,協(xié)調(diào)步伐,調(diào)動積極性。 

南網(wǎng)公司將堅持融入中心、服務(wù)大局,深度融合、務(wù)求實效的基本要求作為企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想,將企業(yè)文化融入公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的管理中。讓我們感受到了南網(wǎng)文化對內(nèi)增強了企業(yè)本身的素質(zhì),對外為企業(yè)塑造了一個非常良好的形象,為企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定都提供了強而有力的文化支撐力量。南網(wǎng)文化具有定位精準、人本思想和系統(tǒng)和諧三個特點。之所以說南網(wǎng)文化的定位很精準是因為南網(wǎng)文化特別強調(diào)了安全文化:預(yù)防一切可能發(fā)生的事故;強調(diào)了服務(wù)文化:服務(wù)永無止境。而所謂的人本思想則是特指南網(wǎng)文化一直堅持著“人高于一切”的價值觀將團隊建設(shè)作為激活組織活力和文化活力的重點,確定了“上下同欲,政令暢通,人人快樂工作”和“講原則,重感情,嚴愛結(jié)合帶隊伍”的兩個相輔相成的團隊建設(shè)理念。而南網(wǎng)文化的系統(tǒng)和諧是因為其企業(yè)做到了三點,首先,南網(wǎng)公司的企業(yè)文化體系包括了公司的宗旨、核心價值觀、主題形象等,與核心理念和專業(yè)理念相結(jié)合,搭建合理的系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu);其次總公司與子公司乃至分公司之間的文化構(gòu)建關(guān)系是統(tǒng)一的,總公司指導(dǎo)各自分公司的文化建設(shè),而子公司也始終堅定不移的傳承著總公司的核心理念同時結(jié)合自身的實際形成屬于自身的特色鮮明文化。

篇（10）

華為在20年前還是作坊式的小企業(yè)，如今銷售額達到160億美元；中興通訊由一間300萬元成立的小公司成長為年收入510億元人民幣的大型企業(yè)。為什么這兩個曾經(jīng)不起眼的企業(yè)卻創(chuàng)造了驚人的業(yè)績？如何能使這些初步獲得成功的企業(yè)基業(yè)常青？本文對此進行了分析和探討。

一、中國通訊設(shè)備制造企業(yè)成功的因素分析

1、華為技術(shù)。（1）清晰的戰(zhàn)略定位。從華為公司的發(fā)展歷程可以看出，華為多年來一直堅持專業(yè)化戰(zhàn)略，在產(chǎn)品開發(fā)上一直實施業(yè)內(nèi)聞名的“壓強戰(zhàn)略”，在決定成功的關(guān)鍵技術(shù)上“以超過主要競爭對手的強度配置資源，要么不做，要做就極大地集中人力、物力和財力，實現(xiàn)重點突破”。20多年的發(fā)展中，“壓強戰(zhàn)略”始終貫穿于華為的研發(fā)、營銷和企業(yè)文化建設(shè)等多各環(huán)節(jié)，這種清晰的專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略定位讓華為心無旁鶩地致力于基礎(chǔ)通訊設(shè)備的研發(fā)，最終被思科列為未來最具競爭力的對手。

（2）強大的技術(shù)研發(fā)能力。中國沒有哪一家通信企業(yè)能像華為這樣每年都拿出超過銷售額10%的資金用于專門的產(chǎn)品研發(fā)，對一個前途未卜的3G持續(xù)投資上百億美元進行開發(fā)。華為這個在中國土生土長的民營企業(yè)在NGN網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)上達到世界領(lǐng)先水平，順利實現(xiàn)由中低端路由器向高端路由器的轉(zhuǎn)換，最終擁有和國際通訊巨頭同場競技的實力。

（3）強勢企業(yè)文化。華為公司奉行的是“狼性文化”，狼的三大特性：敏銳的嗅覺；不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；群體奮斗?！袄切晕幕钡闹饕憩F(xiàn)是：華為在產(chǎn)品研發(fā)上大手筆投入，為開發(fā)產(chǎn)品而不計成本；為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，積極進行像狼一樣的市場攻伐。《華為基本法》第一條就寫道：“通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠處于激活狀態(tài)”。狼性文化促使華為始終為了自身的進步不停奮斗著。

（4）強大的市場營銷能力。華為的營銷戰(zhàn)在業(yè)界歷來以快、狠、準著稱，不管是在創(chuàng)業(yè)初期推行的“農(nóng)村包圍城市”還是在發(fā)展過程中令對手嘆為觀止的客戶關(guān)系經(jīng)營，華為的目標只有一個：拿到訂單，占領(lǐng)市場。作為公認的“營銷帝國”，華為總能采用最有效的營銷模式快速占領(lǐng)市場。

2、中興通訊。（1）明確的戰(zhàn)略定位。與華為的專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略不同，中興一貫將自己的戰(zhàn)略定位在多元化、差異化上。20多年來中興通訊一向采取低成本穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，至今成為惟一擁有全套自主開發(fā)、自主品牌基站及交換系統(tǒng)的中國廠商。在研發(fā)與營銷投入上，中興并不像華為那么大手筆，中興租用的辦公樓都是不顯眼的辦公樓。

（2）市場導(dǎo)向，而非產(chǎn)品導(dǎo)向。2003年中興的銷售額曾歷史性地超過了華為。中興超越華為主要在CDMA和小靈通兩個產(chǎn)品上，表面上這只是兩個產(chǎn)品的問題，但實際卻是戰(zhàn)略的問題。中國聯(lián)通最開始選擇IS-95A增強型CDMA技術(shù)而放棄CDMA1X這種更為先進的技術(shù)，其重要原因是建設(shè)經(jīng)營CDMA網(wǎng)絡(luò)的國家大都采用IS-95A技術(shù)。中興認準中國必然會采用成熟的技術(shù)而非最先進的技術(shù)才能保證網(wǎng)絡(luò)的安全可靠。

中興通訊開發(fā)小靈通產(chǎn)品可說是運用了“藍海戰(zhàn)略”。雖然小靈通被認為是被淘汰的技術(shù)，但中興通訊還是決定專門從事小靈通產(chǎn)品的設(shè)計和研發(fā)。在中興看來，中國農(nóng)村面積廣闊，固定電話需求較少，用戶分布零散，但仍然需要鋪設(shè)大量的線路，纜線維護成本較高，小靈通通信可以解決有線通信實施過程中的難題。事實證明中興通訊公司的決策是正確的，小靈通為中興創(chuàng)造了豐厚的利潤。

（3）“中庸之道”的企業(yè)文化。從中興的發(fā)展歷程可以看出，中興一直采取穩(wěn)中求進、低成本開發(fā)的戰(zhàn)略，這與中興的“中庸文化”有著密切關(guān)系。首先，中興能夠把握國內(nèi)市場的每一個熱點。從GSM、CDMA到小靈通以及到現(xiàn)在的TD-SCDMA，中興幾乎能夠把握每一個國內(nèi)市場的熱點。如在手機終端產(chǎn)品呈爆發(fā)性增長的2002年，中興通訊也沒被落下。中興通訊是國內(nèi)唯一提供GSM、CDMA和PHS三大系列產(chǎn)品的手機生產(chǎn)企業(yè)，在CDMA、PHS手機上獲利豐厚。其次，中興擁有齊全的產(chǎn)品線。據(jù)說中興擁有世界上最齊全的產(chǎn)品線，“不將雞蛋都放在一個籃子里”是中興始終堅持的做法。

二、中國電信設(shè)備制造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的問題分析

1、性價比優(yōu)勢喪失。華為、中興在海外市場的成功，很大程度上歸于利用國內(nèi)的人力成本優(yōu)勢，向電信市場提供更具性價比的電信解決方案，挑戰(zhàn)成本極限。據(jù)統(tǒng)計，歐洲企業(yè)研發(fā)人員的年均工作時間只有1300—1400小時，而華為研發(fā)人員的年均工作時間卻達到了2750小時，是歐洲同行的兩倍。與此同時，華為研發(fā)的人均費用只有2.5萬美元/年，而歐洲企業(yè)研發(fā)的人均費用大約為12—15萬美元/年，是華為的6倍。正是依靠不計多干、苦干，華為在產(chǎn)品響應(yīng)速度和客戶服務(wù)方面反應(yīng)較快，研發(fā)投入產(chǎn)出比接近大多數(shù)西方公司的10倍，這就是華為低成本的核心所在。

電信設(shè)備企業(yè)的幾次大兼并，愛立信兼并馬可尼、阿爾卡特與朗訊合并、諾基亞與西門子合并，除了增強產(chǎn)品線和擴大市場覆蓋范圍的考慮以外，最大的希望還是節(jié)省成本。當(dāng)華為還在奮力追趕北電、朗訊等二流電信設(shè)備商時，全球的電信設(shè)備市場只剩下愛立信、阿爾卡特—朗訊、諾基亞—西門子、思科和摩托羅拉等五大玩家，華為以前產(chǎn)品的性價比優(yōu)勢逐步消失，而完成整合的巨頭們下一步的目標則必然會對準華為。

2、缺乏市場應(yīng)變的戰(zhàn)略管理能力。國際電信巨頭在短時間內(nèi)完成合并使我們看到了他們優(yōu)秀的戰(zhàn)略管理和實施的能力。這種能力體現(xiàn)在對市場的清晰和完整的認識，對行業(yè)發(fā)展趨勢的有效把握，對市場挑戰(zhàn)和威脅的及時預(yù)警，對企業(yè)自身定位和戰(zhàn)略的理性的思考。

中國企業(yè)剛剛進入國際化競爭，在靈敏度和企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)變上還需要加強。雖然華為也曾與馬可尼談判過收購，也曾同西門子商量過兼并，但是都沒有成功。由于中國企業(yè)應(yīng)對變化的戰(zhàn)略不夠明確和肯定，在落實的細節(jié)上過多地糾纏、猶豫不定，并且缺少跨國并購經(jīng)驗的經(jīng)驗，導(dǎo)致了落實行動的遲緩。

3、技術(shù)研發(fā)能力不足。由于外國企業(yè)申請的專利太多，目前在許多領(lǐng)域已經(jīng)形成了堅實的技術(shù)壁壘，如當(dāng)前移動通信領(lǐng)域大部分專利仍掌握在日、美、韓等國手中，而且這些國家都擁有移動通信領(lǐng)域的世界級企業(yè)，如三星、松下、愛立信、日本電氣、高通等，專利的申請人也多是這些企業(yè)?，F(xiàn)在由中國提交并被采納為國際標準的數(shù)量較少，領(lǐng)域狹窄。在20世紀90年代以前，國外的大制造企業(yè)的科研投入一般為年銷售額的4%左右，進入90年代后這種投入明顯加大，為10%左右。近年為了研究和開發(fā)3G移動技術(shù)和其他新技術(shù)，國外有的大公司對移動通信的科技投入提升到16%。就科研投入的比例而言，中國一些大的通信設(shè)備制造商的科研投入比例也相當(dāng)大，但由于中國通信設(shè)備制造商的生產(chǎn)規(guī)模無法與國外大型制造商相比，所以從絕對值看，目前國內(nèi)通信設(shè)備制造商的科研投入仍然很少，與國外存在較大的差距?？萍纪度氲蛯?dǎo)致了中國通信制造企業(yè)自主開發(fā)創(chuàng)新能力的薄弱，

三、結(jié)論

經(jīng)過20多年的發(fā)展，中興和華為這樣的中國電信設(shè)備制造企業(yè)通過自己不懈的努力，已經(jīng)在很多重要技術(shù)領(lǐng)域取得重大突破，但在規(guī)模、技術(shù)、品牌等方面與跨國企業(yè)的差距依然很大。中國的電信設(shè)備制造企業(yè)在成功地實現(xiàn)了優(yōu)秀到卓越的跨越之后，下一個關(guān)鍵的挑戰(zhàn)是如何使企業(yè)能基業(yè)常青。中國的電信設(shè)備制造企業(yè)必須進一步加強技術(shù)實力、市場運營能力和資本運營能力，這樣才能在激烈的國際市場競爭中保證企業(yè)的長久生存和發(fā)展。

【參考文獻】

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