序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人事管理 條款 探討

我國(guó)第一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行?！稐l例》共有10章44條，從崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理及法律責(zé)任方面對(duì)做好事業(yè)單位人事管理工作在國(guó)家法律層面作了規(guī)定?！稐l例》實(shí)施已有半年多的時(shí)間，就目前來(lái)看，實(shí)施效果并不明顯，在實(shí)踐操作中也有因?yàn)椤稐l例》規(guī)定不太細(xì)致導(dǎo)致人事工作人員理解不一致的現(xiàn)象。比如，《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月”。本文從人事工作的角度對(duì)《條例》第13條進(jìn)行探討和分析，以期對(duì)《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

一、關(guān)于初次就業(yè)的探討

現(xiàn)在，普遍認(rèn)同的就業(yè)的含義就是在法定年齡內(nèi)的有勞動(dòng)能力和勞動(dòng)愿望的人們依法從事社會(huì)勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的行為。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)形式是多種多樣的，可以是在傳統(tǒng)的國(guó)有、集體單位就業(yè)，可以是在有限責(zé)任公司、股份有限公司、私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)就業(yè)，也可以是個(gè)體工商戶就業(yè)、自我雇傭就業(yè)，還可以是以非全日制、臨時(shí)性和彈性工作等靈活形式就業(yè)。總體來(lái)說(shuō)就業(yè)可以分為正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)。正規(guī)就業(yè)是指正規(guī)的全日制工作、與用人單位建立有穩(wěn)定的勞動(dòng)法律關(guān)系、獲有工資福利和收獲保障的就業(yè)；非正規(guī)就業(yè)是指未簽訂勞動(dòng)合同，無(wú)法建立或暫無(wú)條件建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的一種就業(yè)形式。從勞動(dòng)關(guān)系角度看而言，非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，而且呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的特征，從業(yè)人員職業(yè)特征難以界定；從社會(huì)保障角度看，非正規(guī)就業(yè)與社會(huì)保障體系之間幾乎沒(méi)有制度性聯(lián)系，或者有制度性規(guī)定但很少被遵守。

因?yàn)榫蜆I(yè)形式多種多樣，如何認(rèn)定“初次就業(yè)”，各地方規(guī)定不一致。實(shí)踐中，有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同來(lái)判斷是否初次就業(yè)；有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同并繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)來(lái)判斷是否初次就業(yè)，還有的單位根據(jù)進(jìn)入事業(yè)單位后工資審核時(shí)對(duì)參加工作時(shí)間的認(rèn)定來(lái)確定是否屬于初次就業(yè)。在各種判斷方式中，非正規(guī)就業(yè)人員的勞動(dòng)關(guān)系證明和社會(huì)保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理一系列相關(guān)配套制度的規(guī)定，所以進(jìn)入事業(yè)單位的非正規(guī)就業(yè)人員都被視為“初次就業(yè)”。正規(guī)就業(yè)人員在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，也會(huì)因?yàn)樘峁┑南嚓P(guān)證明材料不符合傳統(tǒng)人事制度規(guī)定被視為“初次就業(yè)”。比如：

例1：小李，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門(mén)口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，也不繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過(guò)公開(kāi)招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。

例2：小張，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門(mén)口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，自己繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過(guò)公開(kāi)招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。

例3：小王，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過(guò)公開(kāi)招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檫€在2年的派遣期內(nèi)，因此辦理改派的手續(xù)。

例4：小趙，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過(guò)公開(kāi)招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，辦理的是調(diào)動(dòng)手續(xù)。

以上4人在進(jìn)入事業(yè)單位前都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，因此進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，不是應(yīng)該是初次就業(yè)。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業(yè)的形式是非正規(guī)就業(yè)，例1中的小李無(wú)法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，但是無(wú)法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進(jìn)入事業(yè)單位后，小李、小張都被認(rèn)定為初次就業(yè)。例3、例4中的小王、小趙初次就業(yè)都是正規(guī)就業(yè)，但是進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，手續(xù)不一樣，對(duì)初次就業(yè)的認(rèn)定也不相同。例3中的小王在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檗k理的是改派的手續(xù)，進(jìn)入事業(yè)單位后，認(rèn)定參加工作時(shí)間時(shí)，按照改派后的時(shí)間認(rèn)定，這樣小王也被認(rèn)定為初次就業(yè)。例4中的小趙手續(xù)符合人事制度要求，進(jìn)入事業(yè)單位后，不認(rèn)為是初次就業(yè)。

由于“初次就業(yè)”不好把握，有的單位實(shí)行凡是新進(jìn)人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時(shí)有約定試用期1年之外，其他各方面都體現(xiàn)不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業(yè)”這個(gè)詞語(yǔ)，不利于人事工作的開(kāi)展。

正規(guī)就業(yè)人員和非正規(guī)就業(yè)人員都是國(guó)家的勞動(dòng)者，也都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，其勞動(dòng)也都體現(xiàn)了“無(wú)差別的人類勞動(dòng)”，這是沒(méi)有區(qū)別的；他們的區(qū)別在于他們形成的勞動(dòng)關(guān)系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應(yīng)該從勞動(dòng)關(guān)系的角度出發(fā)，將“初次就業(yè)”限定為“初次在國(guó)家機(jī)關(guān)或國(guó)有事業(yè)單位就業(yè)”，這樣既體現(xiàn)了對(duì)其過(guò)去的勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)和延續(xù)，又不用過(guò)多的考慮參加工作時(shí)間和社會(huì)保障的因素，因?yàn)檫@兩個(gè)因素可以在確定工資福利待遇時(shí)得到充分體現(xiàn)。

二、關(guān)于試用期12個(gè)月的探討

《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月”。 結(jié)合《條例》第12條“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個(gè)月。那么，試用期為12個(gè)月是否合適呢？另外，初次就業(yè)人員以外的其他人員進(jìn)入事業(yè)單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長(zhǎng)呢？這個(gè)在《條例》中沒(méi)有做出規(guī)定。在實(shí)際操作中，各個(gè)單位執(zhí)行時(shí)間不一致。

事業(yè)單位試用期長(zhǎng)短的規(guī)定，應(yīng)從事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)關(guān)系出發(fā)。事業(yè)單位既有其作為組織存在的服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業(yè)單位自主用人，人才自主擇業(yè)，首先這是一種平等的聘用關(guān)系，這跟企業(yè)和勞動(dòng)者之間的平等的勞動(dòng)合同關(guān)系沒(méi)有什么不同，都是一般的勞動(dòng)關(guān)系；其次，事業(yè)單位和工作人員之間的聘用關(guān)系，屬于公共服務(wù)關(guān)系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關(guān)。

一般勞動(dòng)關(guān)系決定其試用期可以參考《勞動(dòng)合同法》第19條“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月”。公共服務(wù)關(guān)系決定其試用期可以參考《新錄用公務(wù)員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務(wù)員試用期自報(bào)到之日起計(jì)算，試用期為一年”。

結(jié)合前面對(duì)“初次就業(yè)”的討論，筆者建議：初次就業(yè)的工作人員試用期為12個(gè)月；其他人員可根據(jù)簽訂的聘用合同時(shí)間長(zhǎng)短，約定試用期長(zhǎng)短，或者由國(guó)家直接做出統(tǒng)一明確具體的規(guī)定，比如3個(gè)月或者6個(gè)月。

三、關(guān)于試用期崗位的探討

《條例》規(guī)定了試用期，但是對(duì)試用期內(nèi)的崗位沒(méi)有做出規(guī)定。有的省份專門(mén)出臺(tái)文件，規(guī)定試用期滿確定崗位，并對(duì)不同學(xué)歷、學(xué)位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級(jí)做出規(guī)定。比如，大學(xué)專科（含中專畢業(yè)生）、大學(xué)本科畢業(yè)生、獲得碩士學(xué)位和學(xué)歷的研究生、獲得博士學(xué)位的研究生試用期滿后，到專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，可分別按十三級(jí)、十二級(jí)、十一級(jí)、十級(jí)確定崗位等級(jí)；到管理崗位工作的人員，可分別按十級(jí)、九級(jí)、八級(jí)、七級(jí)職員確定崗位等級(jí)；崗位任職時(shí)間從聘用認(rèn)定之日起計(jì)算。

筆者以為，試用期是對(duì)進(jìn)入事業(yè)單位相應(yīng)崗位的試用，而不是進(jìn)入事業(yè)單位的試用；試用期崗位應(yīng)為公開(kāi)招聘崗位，受聘工作人員在公開(kāi)招聘時(shí)，應(yīng)聘的是什么崗位在試用期就應(yīng)該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應(yīng)聘崗位的任職條件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。如果試用期內(nèi)沒(méi)有具體崗位類別和等級(jí)，那么試用期結(jié)束后以什么標(biāo)準(zhǔn)為考核受聘人員，來(lái)判斷受聘人員是否稱職呢？當(dāng)然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內(nèi)取得相關(guān)資格，而不是在上崗前就取得相關(guān)資格。比如：

例5：小劉，博士研究生畢業(yè)，應(yīng)聘高校講師職位，此崗位在公開(kāi)招聘方案中注明屬于技術(shù)十級(jí)崗位，2014年7月經(jīng)過(guò)公開(kāi)招聘報(bào)到工作，并且是初次就業(yè)，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并聘任。

例5中，小劉是初次就業(yè)，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內(nèi)崗位技術(shù)十級(jí)崗位，而不應(yīng)該是試用期滿確定為技術(shù)十級(jí)崗位。試用期內(nèi)取得作為從業(yè)資格的高校教師資格證和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這應(yīng)該是小劉適應(yīng)崗位要求的一種表現(xiàn)。如果小劉在試用期內(nèi)未及時(shí)取得高校教師資格和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這至少說(shuō)明小劉并不是完全符合崗位要求的。

試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內(nèi)相互了解，同時(shí)可以更靈活的處理勞動(dòng)關(guān)系，就像《勞動(dòng)合同法》中對(duì)在試用期內(nèi)終止、解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，這正是《條例》所缺乏的。

上述僅為個(gè)人從人事工作的角度對(duì)《條例》的一點(diǎn)淺顯認(rèn)識(shí)，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對(duì)事業(yè)單位改革的再思考、再討論，以對(duì)《條例》今后的修改與完善，起到一點(diǎn)微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實(shí)施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，為事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展提供有力的保障和指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 李建忠.《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》重點(diǎn)熱點(diǎn)問(wèn)題解讀[J].中國(guó)黨政干部論壇,2014(10):55-58

[2] 胡鞍鋼,楊韻新.就業(yè)模式轉(zhuǎn)變，從:正規(guī)化到非正規(guī)化——我國(guó)城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)狀況分析[J].管理世界,2001(2):69-78

[3] 勞動(dòng)合同法

篇（2）

答：我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位111萬(wàn)個(gè)，事業(yè)編制3153萬(wàn)人。近年來(lái)，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展，以聘用制度、崗位管理制度和公開(kāi)招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問(wèn)題：一是能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎(jiǎng)懲等激勵(lì)保障機(jī)制不夠健全；四是人事?tīng)?zhēng)議處理依據(jù)不夠明確。這些問(wèn)題都需要通過(guò)專門(mén)的立法加以解決，因此有必要制定出臺(tái)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》。

問(wèn)：條例對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置作了哪些規(guī)定？

答：崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。2006年原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開(kāi)始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國(guó)辦《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》規(guī)定，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機(jī)制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。據(jù)此，條例規(guī)定事業(yè)單位按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。此外，條例還規(guī)定了崗位類別、等級(jí)和設(shè)置程序等內(nèi)容。

問(wèn)：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗？

答：公開(kāi)招聘有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》，要求事業(yè)單位新進(jìn)人員實(shí)行公開(kāi)招聘。在此基礎(chǔ)上，條例明確規(guī)定，除國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開(kāi)招聘。同時(shí)考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開(kāi)招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對(duì)公開(kāi)招聘的范圍和基本程序作了規(guī)定。

競(jìng)聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實(shí)現(xiàn)人員能上能下的一種競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式。考慮到競(jìng)聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對(duì)需要競(jìng)聘上崗的程序作了原則規(guī)定。下一步，人力資源社會(huì)保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗的辦法，對(duì)競(jìng)聘上崗的條件、程序等內(nèi)容作具體規(guī)定。

問(wèn)：關(guān)于聘用合同，條例是如何規(guī)定的？

答：2002年國(guó)辦轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》，將聘用制確定為事業(yè)單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過(guò)90%。勞動(dòng)合同法第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)事業(yè)單位聘用合同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，條例規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。條例未作規(guī)定的，依照勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例執(zhí)行。

問(wèn)：如果事業(yè)單位出現(xiàn)人事?tīng)?zhēng)議，應(yīng)如何解決？

篇（3）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題

缺少合理的人員配置。人力資源管理是保障工作有效進(jìn)行的基礎(chǔ)，但是很多事業(yè)單位并沒(méi)有配備專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，即使有專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，其工作范圍也僅僅局限在對(duì)員工檔案的管理以及員工工作績(jī)效的管理等基礎(chǔ)類工作，對(duì)于人力資源管理工作的本質(zhì)并不熟知，并且在具體管理方式上則沿用傳統(tǒng)模式，人力資源的概念無(wú)法得到很好的體現(xiàn)。

人力資源管理具體工作職能不明確。具體的職能劃分是保證一項(xiàng)工作能夠有效進(jìn)行的途徑之一，人力資源管理部門(mén)在事業(yè)單位中大多與行政管理部門(mén)以及各個(gè)辦公室的職能相重合，也就是說(shuō)，事業(yè)單位的人力資源管理并沒(méi)有一個(gè)明確的職能定位，部分事業(yè)單位將人事部門(mén)更改為了人力資源管理部門(mén)，但是在職能上出現(xiàn)了混淆，無(wú)法專職專用，對(duì)人力資源管理概念并不了解，實(shí)際管理的實(shí)施無(wú)法滿足事業(yè)單位的需求，也無(wú)法適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化。

人力資源管理隊(duì)伍流動(dòng)性差。我國(guó)事業(yè)單位的職員常態(tài)就是從入職直接工作到退休年齡，所以一個(gè)部門(mén)內(nèi)的職工基本都處于一個(gè)年齡段，隨著時(shí)間的變化，部門(mén)會(huì)出現(xiàn)職工老齡化的現(xiàn)象，職工老齡化會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，例如無(wú)法跟上時(shí)代的發(fā)展潮流改變工作方式、工作態(tài)度消極以及工作意識(shí)淡化等。再加上單位很少對(duì)職工進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)，人力資源管理工作人員的專業(yè)技能也不能滿足事業(yè)單位的需求，工作效率以及質(zhì)量差。事業(yè)單位的人員流動(dòng)性不強(qiáng)，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)殘缺都直接阻礙了單位人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)程。

事業(yè)單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力Y源管理工作創(chuàng)新的具體策略

在事業(yè)單位內(nèi)營(yíng)造人力資源管理創(chuàng)新氛圍。黨的十明確指出“要堅(jiān)持中國(guó)特色創(chuàng)新道路、實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”，可見(jiàn)在發(fā)展中創(chuàng)新起著至關(guān)重要的作用。創(chuàng)新是目前我國(guó)各個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展方向，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，創(chuàng)新的作用變得更加明顯。事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的根本就是創(chuàng)新文化理念，將創(chuàng)新理念作為基礎(chǔ)，給發(fā)展尋求新途徑。第一，我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境更加多元化，加上事業(yè)單位都在致力于管理體制的改革，這種現(xiàn)狀給人力資源管理工作造成了更大的挑戰(zhàn)，這種情況下，事業(yè)單位必須要將自身的文化進(jìn)行創(chuàng)新，在思想上創(chuàng)新才能夠使人力資源管理工作進(jìn)行的更加有效。第二，事業(yè)單位的工作環(huán)境也要進(jìn)行創(chuàng)新，單位的實(shí)際情況和社會(huì)情況都是在不斷變化的，單位要隨著這種變化及時(shí)調(diào)整工作理念，給職工更大的空間發(fā)展，使每個(gè)職工的優(yōu)勢(shì)都能得到利用和培養(yǎng)，同時(shí)吸引更多的專業(yè)人才加入，使事業(yè)單位改革與發(fā)展更上一層樓。第三，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)要根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的要求進(jìn)行制定，在單位內(nèi)部形成積極的工作氛圍，使人力資源管理更加高效的進(jìn)行，推動(dòng)事業(yè)單位的改革進(jìn)程。

創(chuàng)新人員結(jié)構(gòu)，實(shí)行聘用制度。事業(yè)單位在人力資源管理中，需要對(duì)單位現(xiàn)有的人才培養(yǎng)與使用給予充分地重視，形成專業(yè)互補(bǔ)、梯次合理科學(xué)的配置，讓單位所有人才的工作激情與主動(dòng)性得以激發(fā)。根據(jù)崗位的特點(diǎn)與人力資源情況將人才安排到合適的崗位中，在提高職工工作積極性的同時(shí)提高工作效率。在人才的使用上實(shí)行聘用制度，競(jìng)爭(zhēng)上崗，廢除任人唯親、分配不公的用人體制，營(yíng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。對(duì)聘用制度的創(chuàng)新要不唯年齡、職稱、學(xué)歷，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。

篇（4）

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)為載體的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)（Knowledge Economy），通俗地說(shuō)就是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”，從內(nèi)涵來(lái)看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)直接依賴于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，它以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，都將依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。

國(guó)家是這樣，企業(yè)是這樣，那么作為向黨政機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)等各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，以增進(jìn)社會(huì)福利和滿足人們文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要為目標(biāo)的事業(yè)單位更應(yīng)如此。事業(yè)單位要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創(chuàng)新勢(shì)在必行。本文就知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新做一粗淺的探討。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

總書(shū)記指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。一個(gè)沒(méi)有創(chuàng)新能力的民族，難以屹立于世界先進(jìn)民族之林。要迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速興起的挑戰(zhàn)，最重要的是堅(jiān)持創(chuàng)新”?？倳?shū)記在十七大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)要提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，因而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，組織結(jié)構(gòu)及組織管理方法都會(huì)隨之發(fā)生變革，人力資源管理創(chuàng)新也將成為必然。

1、人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)正在步入一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)――知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)資源為基礎(chǔ)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展與深化，是以人的創(chuàng)造性知識(shí)作為最重要的生產(chǎn)要素的。知識(shí)的載體是人，知識(shí)的創(chuàng)新靠人，知識(shí)的運(yùn)用靠人，人才是最寶貴的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新將是競(jìng)爭(zhēng)的利劍，知識(shí)創(chuàng)新、科學(xué)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要特征。在這樣的特定形勢(shì)下，創(chuàng)新必將成為人力資源管理的客觀要求。

2、人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力

事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，事業(yè)單位改革的目的是堅(jiān)持以人為本，調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性，增強(qiáng)自身活力，提高公共服務(wù)的有效性，促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，而不是簡(jiǎn)單地減少人員，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)；而是進(jìn)行內(nèi)部管理改革和對(duì)事業(yè)單位有效監(jiān)督及績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改革，提高服務(wù)效率，以適應(yīng)建立服務(wù)型政府與和諧社會(huì)的需要。隨著社會(huì)的進(jìn)步和文明的發(fā)展，社會(huì)服務(wù)和管理的復(fù)雜性進(jìn)一步增強(qiáng)，對(duì)公共服務(wù)人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求必然會(huì)越來(lái)越高。從事業(yè)單位改革的意義上來(lái)講，人力資源管理創(chuàng)新有利于事業(yè)單位改革的深入，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力。

3、人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代和歷史的必然

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化發(fā)展異常迅速，日益成為有效推動(dòng)經(jīng)濟(jì)繁榮的強(qiáng)大動(dòng)力和主導(dǎo)力量。而知識(shí)管理的重點(diǎn)不在于知識(shí)本身，而在于對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造者和載體的管理上，即對(duì)人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養(yǎng)所有的人力資源，使員工現(xiàn)有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴(kuò)展和充分發(fā)揮，最終激發(fā)他們富有創(chuàng)造性的工作熱情，積極推動(dòng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代的必然，是歷史的必然。

二、目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1、人力資源管理職責(zé)不明確

目前大多數(shù)事業(yè)單位沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門(mén)兼任，雖然有的單位根據(jù)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，人力資源管理沒(méi)有一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的工作職責(zé)，沒(méi)有具體的人力資源管理戰(zhàn)略。

2、管理的人員不到位

大多數(shù)事業(yè)單位沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒(méi)有一個(gè)具體的崗位職責(zé)定位，而是按照靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行管理和控制，并沒(méi)有把人作為能動(dòng)的，可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源來(lái)進(jìn)行管理。

3、人力資源管理政策缺乏前瞻性

從20世紀(jì)90年代末期開(kāi)始，事業(yè)單位就打破了以往招人的模式，實(shí)行人員聘任制，但現(xiàn)行的薪酬制度并沒(méi)有真正體現(xiàn)，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個(gè)樣。目前，許多事業(yè)單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內(nèi)容分析，大都是員工考勤，獎(jiǎng)懲制度，工資分配，工作規(guī)劃等方面對(duì)員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范單位和職工的行為，以求得組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、人員的流動(dòng)性較差

人員一旦進(jìn)入事業(yè)單位，就很難中途退出，將會(huì)在事業(yè)單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊(duì)伍年齡老化、知識(shí)老化、觀念老化，缺乏進(jìn)取心，加之受事業(yè)經(jīng)費(fèi)的影響，學(xué)習(xí)培訓(xùn)相對(duì)滯后，造就人員素質(zhì)相對(duì)較低。與此同時(shí)，受人員指數(shù)的限制，單位急需的人員進(jìn)不來(lái)，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結(jié)構(gòu)性缺員和整體性冗員的矛盾即專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，一般性普通職業(yè)的人員過(guò)多，人員的流動(dòng)猶如一潭死水。

5、績(jī)效考核的導(dǎo)向性差

事業(yè)單位實(shí)施考核制度十多年來(lái)，考核工作取得了一定的成效。但同時(shí)也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問(wèn)題。目前，事業(yè)單位還沒(méi)有完善的績(jī)效考核機(jī)制，各崗位沒(méi)有明確的績(jī)效考核指標(biāo)，職工的績(jī)效考核沒(méi)有同業(yè)績(jī)掛鉤，每年年終“述職”考核內(nèi)容量化程度有限，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。僅靠投票選“優(yōu)秀”，很大程度上受人際關(guān)系得影響，具有片面性、局限性，并帶來(lái)了一定的負(fù)面效應(yīng)，導(dǎo)致責(zé)任心淡化，影響了年度考核的權(quán)威性。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理創(chuàng)新的舉措

1、轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立人本管理思想，體現(xiàn)人力資源管理的思想創(chuàng)新

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過(guò)時(shí)的用人觀念，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人觀念。從經(jīng)驗(yàn)管理到人本管理，是管理的一大進(jìn)步。

人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點(diǎn)、興趣、等綜合情況來(lái)考慮員工最適合的工作及員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，人力資源管理要緊緊圍繞事業(yè)單位的改革方向和發(fā)展目標(biāo)，以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，不斷強(qiáng)化人本管理思想，從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念，用市場(chǎng)機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，用市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔人才，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平。

第一，要建立有效的人員配置機(jī)制。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)，按照量才使用，用人所長(zhǎng)的原則，合理配置人員，激發(fā)職工的工作熱情和工作后的成就感。

第二，建立合理的薪酬機(jī)制。突出薪酬的激勵(lì)功能，將職工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，合理拉開(kāi)收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。

第三，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核制度。制定科學(xué)的工作分析和職位分類，針對(duì)不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的級(jí)別轉(zhuǎn)寫(xiě)詳細(xì)、實(shí)用的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為準(zhǔn)確的規(guī)定，真正做到分級(jí)分類考核，用業(yè)績(jī)說(shuō)話。

2、建立學(xué)習(xí)型組織，體現(xiàn)人力資源管理的組織創(chuàng)新

組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過(guò)持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)，也是21世紀(jì)最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的必然趨勢(shì)，只有發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新能力，才能具備快速應(yīng)變的能力，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資本和知識(shí)資本的作用，提升事業(yè)單位在不斷改革的進(jìn)程中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，要做好人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，建立長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)制度，加大對(duì)教育培訓(xùn)的投資力度，實(shí)行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升職工的認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)能力。

其次，創(chuàng)建自己的組織文化，從價(jià)值取向和行為取向引導(dǎo)職工，激發(fā)職工的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)單位的向心力和凝聚力。

3、實(shí)施個(gè)性化管理，體現(xiàn)人力資源管理方法創(chuàng)新

人力資源管理方法創(chuàng)新，最重要的就是實(shí)施個(gè)性化管理。對(duì)不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們?cè)趩挝粌?nèi)不同的作用進(jìn)行個(gè)性化管理（比如對(duì)不同員工可實(shí)行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵(lì)制度、為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯、為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力等），要打破“死水一潭”的局面，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造條件真正吸引有才華有事業(yè)心的人加入到人力資源管理開(kāi)發(fā)隊(duì)伍中來(lái)，在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，有一定的合理流動(dòng)。

一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長(zhǎng)的員工到更能發(fā)揮其專長(zhǎng)的部門(mén)去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業(yè)知識(shí)的人才到管理部門(mén)來(lái)工作，不斷補(bǔ)充新鮮血液。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理已不能很好的解決事業(yè)單位在改革和發(fā)展過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，只有創(chuàng)新，才能更好的為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

篇（5）

關(guān)鍵詞：

人事條例;人事管理;管理制度;作用成效

一、單位組織中人事管理?xiàng)l例的制定成效分析

基于單位組織模式的不同，人事管理?xiàng)l例在制定時(shí)候有著考慮不同的影響因素，既要根據(jù)單位人事組織形式來(lái)制定具體的管理辦法和人事規(guī)章制度，也要根據(jù)單位的人員分布情況來(lái)制定合理的人事管理體系來(lái)確保人員的有效管理。其制定方式要依據(jù)單位組織的最近發(fā)展水平和人員的具體分布形態(tài)來(lái)構(gòu)建直接性的人員管理模式，結(jié)合單位的運(yùn)營(yíng)情況來(lái)合理劃分人事條例的基本職能，依據(jù)單位各個(gè)部門(mén)的具體情況，從實(shí)踐出發(fā)來(lái)建立符合部門(mén)情況的人事管理制度。同時(shí)，單位組織為了有效加強(qiáng)整體性的人員管理還要依據(jù)人員的綜合素質(zhì)、具體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)成績(jī)狀況來(lái)制定符合單位發(fā)展的人事條例，通過(guò)具體的規(guī)章制度來(lái)提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。

二、人事條例管理機(jī)制中員工激勵(lì)制度的建立

作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發(fā)揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵(lì)機(jī)制充分融合到人事條例當(dāng)中，針對(duì)員工的自身表現(xiàn)建立全方位的員工激勵(lì)制度，合理的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)引導(dǎo)，滿足員工自我提升和自我發(fā)展的需要。因?yàn)樵谌耸聴l例中建立合理的激勵(lì)制度對(duì)員工有著積極的引導(dǎo)作用，可以促進(jìn)員工以較大的工作熱情和較好的工作態(tài)度投入到工作當(dāng)中，提升自我工作水平。同時(shí)在人事條例中引入合理的激勵(lì)措施就要將工資績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升制度寫(xiě)入到人事條例當(dāng)中，以工資績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進(jìn)員工積極表現(xiàn)，積極主動(dòng)的為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)，提升自身的工作素養(yǎng)。當(dāng)然在人事條例中引入具體性的員工激勵(lì)制度還要注重科學(xué)合理的制定人事評(píng)價(jià)體系，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)和工作能力來(lái)合理的對(duì)員工進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，憑借具體的評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發(fā)揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻(xiàn)。

三、如何在人事管理中發(fā)揮人事條例的作用

在單位的人事組織管理過(guò)程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結(jié)合單位人員的具體組織情況和管理情況來(lái)制定細(xì)化的人事管理?xiàng)l例，要結(jié)合單位的管理組織模式針對(duì)單位組織的具體形態(tài)來(lái)建立統(tǒng)一的人事條例管理章程，各個(gè)組織部門(mén)要依據(jù)人事條例的管理章程，結(jié)合部門(mén)的實(shí)際情況來(lái)制定詳細(xì)的部門(mén)人事管理?xiàng)l例，細(xì)化員工的工作職責(zé)，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責(zé)。在人事管理?xiàng)l例確定好后，單位組織決策者還要結(jié)合整體的組織管理模式來(lái)嚴(yán)格執(zhí)行人事條例章程，要對(duì)瀆職、懈職的工作狀態(tài)做出具體的規(guī)定，對(duì)出現(xiàn)工作失誤或者是在工作中犯錯(cuò)誤的員工制定相應(yīng)的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理?xiàng)l例的基本出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，要讓員工在工作過(guò)程中認(rèn)識(shí)到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴(yán)格的按照人事條例章程辦事。

四、注重監(jiān)察人事條例的執(zhí)行狀況

要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執(zhí)行的過(guò)程中公司的人事部門(mén)和單位決策層就要注重建立相應(yīng)的人事監(jiān)察模式來(lái)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況。因?yàn)樵诂F(xiàn)代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對(duì)人員進(jìn)行管理，依據(jù)員工的能力不同來(lái)建立科學(xué)合理的監(jiān)管體系，所以人事條例的具體執(zhí)行情況監(jiān)督就要以員工作為基礎(chǔ)，詳細(xì)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行狀況和執(zhí)行力度，觀察在單位組織過(guò)程中人事條例能不能高效率執(zhí)行，有著什么樣的執(zhí)行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時(shí)在人事條例執(zhí)行的過(guò)程中，要注重對(duì)條例的作用范圍、作用成效、作用機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)的區(qū)分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發(fā)展的需要，提升單位的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。另外，人事條例的執(zhí)行狀況監(jiān)督要選擇具有人事工作經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部共同組成監(jiān)督小組來(lái)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，合理的分配組織資源來(lái)完善人事管理制度，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的人事管理體系來(lái)提升人員的組織效率。

五、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學(xué)化的人事管理體系來(lái)完善自身的管理制度，要結(jié)合單位的實(shí)際情況來(lái)制定實(shí)行具體的人事管理?xiàng)l例，建立相應(yīng)的監(jiān)察模式來(lái)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，以此來(lái)滿足單位人事發(fā)展的需要，提升單位的人事管理效率。

參考文獻(xiàn)

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篇（6）

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）018-000-02

2015年1月14日，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（國(guó)發(fā)〔2015〕2號(hào)），決定從2014年10月1日起對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行改革。

一、改革的主要內(nèi)容

1.改革的范圍

本決定適用于按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。

2.實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡(jiǎn)稱單位繳費(fèi)）的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡(jiǎn)稱個(gè)人繳費(fèi)）的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。

3.改革基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法

本決定實(shí)施后參加工作、個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時(shí)的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù)，繳費(fèi)每滿1年發(fā)給1%。個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額除以計(jì)發(fā)月數(shù)，計(jì)發(fā)月數(shù)根據(jù)本人退休時(shí)城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

二、改革后機(jī)關(guān)事業(yè)單位面臨的機(jī)遇

1.有利于社會(huì)公平

改革后將逐步縮小機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休費(fèi)與企業(yè)養(yǎng)老金待遇差距較大的問(wèn)題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實(shí)際待遇水平的情況將得到合理解決。

2.有利于高職院?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)

改革前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系相互轉(zhuǎn)移接續(xù)困難，制約人力資源合理流動(dòng)和有效配置。改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)一樣，職工均參加同一系統(tǒng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)，并同樣參與企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整。這樣，不同性質(zhì)的單位之間的人才流動(dòng)，養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移容易操作對(duì)接，在這種有利制度下，將大大改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動(dòng)的渠道，一批有企業(yè)工作背景的人才流動(dòng)到高校，增強(qiáng)高校雙師人才隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)，高?？膳c企業(yè)等簽訂長(zhǎng)期的人才交流掛職合作協(xié)議，通過(guò)這種方式，了解社會(huì)及行業(yè)人才狀況和人才需求情況，反過(guò)來(lái)社會(huì)及行業(yè)也通過(guò)“雙師型”教師，了解職院狀況、專業(yè)設(shè)置和師資水平等。通過(guò)這種方式可更充分發(fā)揮“雙師型”人才的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，一方面可以參與地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展；另一方面，能夠把生產(chǎn)實(shí)踐緊密嵌入教學(xué)過(guò)程中，提高辦學(xué)水平。

3.有利于制度上規(guī)定各時(shí)期政府或單位應(yīng)負(fù)責(zé)的人員經(jīng)費(fèi)

改革前，一些事業(yè)單位缺乏資金長(zhǎng)遠(yuǎn)統(tǒng)籌，負(fù)擔(dān)畸輕畸重，人員經(jīng)費(fèi)只著眼目前，不思長(zhǎng)遠(yuǎn)，一些地區(qū)和單位，特別是一些基層事業(yè)單位退休費(fèi)不堪重負(fù)，甚至無(wú)法保證及時(shí)足額支付。改革后，單位和個(gè)人均需實(shí)時(shí)按規(guī)定比例每月繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，職工退休后，由社保系統(tǒng)支付養(yǎng)老金，從制度上規(guī)范好機(jī)關(guān)事業(yè)單位每年必須統(tǒng)籌安排好人員經(jīng)費(fèi)資金，分期預(yù)算支付好職工退休金，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，有利于各屆高校領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌安排好任期內(nèi)應(yīng)負(fù)擔(dān)的人員經(jīng)費(fèi)資金，支付好職工“將來(lái)”退休金待遇。

4.有利于調(diào)整退休金結(jié)構(gòu)的合理性

改革前，事業(yè)單位職工按退休前在職最后一個(gè)月“基本工資”的一定比例計(jì)算基本退休費(fèi)，不能充分體現(xiàn)工作人員整個(gè)職業(yè)生涯的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，不能充分激勵(lì)勞動(dòng)者積極性。改革后，職工養(yǎng)老金和職業(yè)年金主要按照勞動(dòng)者累積繳費(fèi)多少確定養(yǎng)老保險(xiǎn)金、職業(yè)年金待遇，因此能公平體現(xiàn)勞動(dòng)者長(zhǎng)期之間工作貢獻(xiàn)累積的結(jié)果，充分體現(xiàn)了退休金的公平性，有利于高校單位績(jī)效管理，促進(jìn)單位發(fā)展。

三、改革后高校面臨新的挑戰(zhàn)

1.地方和單位面臨繳納養(yǎng)老資金、職業(yè)年金壓力

文件規(guī)定，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)部分，單位按工資總額的20%繳費(fèi)，職業(yè)年金部分，單位按工資總額的8%繳費(fèi)。兩項(xiàng)加起來(lái)達(dá)到工資總額的28%。目前，國(guó)家和省市政府部門(mén)還沒(méi)有對(duì)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老制度的資金缺口來(lái)源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機(jī)關(guān)事業(yè)單位自己解決，相當(dāng)于各單位要比平時(shí)多支付28%的人員經(jīng)費(fèi)開(kāi)支。

2.單位面臨雙師型人才隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的壓力

本次改革，雖然從制度上有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動(dòng)，但作為高校，人才穩(wěn)定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前許多效益較好的企業(yè)在崗職工的薪酬待遇比一般的機(jī)關(guān)事業(yè)單位高，而職工退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇直接與其在職時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)工資直接有關(guān)，因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工極有可能擔(dān)憂未來(lái)退休待遇比不上企業(yè)職工退休待遇，這就可能產(chǎn)生了機(jī)關(guān)事業(yè)單位高素質(zhì)人才向企業(yè)單位流動(dòng)，而企業(yè)人才不愿意向機(jī)關(guān)事業(yè)單位流動(dòng)。特別是高校，一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的領(lǐng)軍師資隊(duì)伍才能保障高校穩(wěn)定發(fā)展，一支有企業(yè)工作背景的“雙師型”師資隊(duì)伍才能保障高職院校穩(wěn)定發(fā)展。改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍穩(wěn)定將變得更加擺在更重要的位置。

3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業(yè)職工尷尬局面

據(jù)了解，2009年1月28日《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》，按國(guó)務(wù)院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實(shí)施了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)工作。此次改革的重要內(nèi)容是將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度調(diào)至與企業(yè)一致。由于體制內(nèi)人員對(duì)養(yǎng)老金待遇水平的擔(dān)憂，試點(diǎn)城市出現(xiàn)過(guò)“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業(yè)單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革舉步維艱，進(jìn)展緩慢，并且遭到事業(yè)單位工作人員的普遍質(zhì)疑，許多人在了解目前的試點(diǎn)方案后，對(duì)改革顧慮頗多，普遍擔(dān)心養(yǎng)老金下降。除了擔(dān)心待遇降低外，還有人談到，改革容易導(dǎo)致繳費(fèi)時(shí)段缺少連續(xù)性、職稱職級(jí)與待遇的關(guān)系難以確定等，最終影響退休后的養(yǎng)老待遇[1]。

本次養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌改革，養(yǎng)老金待遇計(jì)發(fā)辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過(guò)渡”。對(duì)《決定》實(shí)施前已退休人員（即“老人”）保持現(xiàn)有政策退休待遇并參加今后的待遇調(diào)整。對(duì)改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過(guò)建立新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)待遇的合理銜接?！爸腥恕痹凇稕Q定》實(shí)施前參加工作的工作年限可視同繳費(fèi)，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費(fèi)年限長(zhǎng)短發(fā)給過(guò)渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過(guò)渡期其待遇保低限高。“中人”過(guò)渡性養(yǎng)老金和過(guò)渡期的設(shè)立，通過(guò)逐步推進(jìn)改革進(jìn)程，避免震蕩反應(yīng)，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的順利開(kāi)展起到關(guān)鍵作用。但雖然如此，盡管國(guó)家有“過(guò)渡期”等過(guò)渡性政策保障，但據(jù)了解，近年來(lái)從廣東各事業(yè)單位特別是高校的實(shí)際情況來(lái)看，許多高級(jí)職稱高素質(zhì)人才對(duì)養(yǎng)老金水平預(yù)期普遍不樂(lè)觀，擔(dān)憂政策調(diào)整后退休待遇相應(yīng)降低，從而產(chǎn)生情緒波動(dòng)，要求沿用原退休待遇計(jì)發(fā)辦法發(fā)放退休待遇。

以上擔(dān)憂是可以理解的。許多效益較好的企業(yè)在崗職工薪酬待遇比機(jī)關(guān)事業(yè)單位要高，這是事實(shí)，改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退休金又與企業(yè)職工一樣算法，由其在職時(shí)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)決定，這就造成了改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工退休金也可能少于企業(yè)職工退休金，原來(lái)高校以優(yōu)厚退休待遇為吸引力留住人才的優(yōu)勢(shì)可能不復(fù)存在。

4.非事業(yè)編制教工面臨無(wú)法享受職業(yè)年金不利因素

由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業(yè)編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業(yè)方式參加五險(xiǎn)，不參加機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)。事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金的要求。

四、策略與建議

1.形成政策，確保養(yǎng)老保險(xiǎn)改革資金到位

高校需要繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)所需資金應(yīng)由相應(yīng)的財(cái)政部門(mén)應(yīng)按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革所需的資金。對(duì)于非全額撥款的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，也應(yīng)適當(dāng)給予一定比例的補(bǔ)助，確保改革的順利實(shí)施。特別是對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員2014年10月前工齡的視同繳費(fèi)認(rèn)定，必須安排財(cái)政資金落實(shí)和做實(shí)，維護(hù)被改革者切身利益。

2.抓住重點(diǎn)，為改革做好政策宣傳宣講

只有獲得大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的支持，改革才能順利實(shí)施，改革中最難實(shí)施的是中人，他們是被改革的對(duì)象，沒(méi)有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機(jī)關(guān)事業(yè)單位要精確宣講國(guó)家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實(shí)施前參加工作的工作年限可視同繳費(fèi)，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費(fèi)年限長(zhǎng)短發(fā)給過(guò)渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過(guò)渡期其待遇保低限高。對(duì)于擔(dān)憂退休后待遇比不上以前，國(guó)家通過(guò)“職業(yè)年金”進(jìn)行平衡和有效退休待遇補(bǔ)充，確保待遇水平不降低。

3.參照企業(yè)，為非事業(yè)編制職工繳納職業(yè)年金

事業(yè)單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻(xiàn)。編制內(nèi)職工繳費(fèi)職業(yè)年金后，為體現(xiàn)同工同酬，可以靈活的方式按照企業(yè)的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業(yè)年金，確保隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展。

4.參照企業(yè)，建立正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員擔(dān)憂改革后退休待遇水平下降，國(guó)家應(yīng)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。由于企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)功能不一樣，企業(yè)在崗職工個(gè)人努力的結(jié)果有時(shí)可即刻為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)可隨時(shí)為業(yè)績(jī)較好的職工增加薪酬待遇，但機(jī)關(guān)事業(yè)單位特別是高校，許多工作必須通過(guò)每位在崗人員的共同積極努力，才能促進(jìn)單位發(fā)展上一臺(tái)階，且高校的許多在崗人員為高學(xué)歷、高職稱，他們的每個(gè)人的業(yè)績(jī)或許在未來(lái)才體現(xiàn)成效。因此，改革后，與企業(yè)不同，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，確保與企業(yè)相比，在崗職工有相對(duì)的符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位尊嚴(yán)的薪酬待遇，同時(shí)，確保退休后，在崗累積繳納較多的養(yǎng)老保險(xiǎn)金和職業(yè)年金，得到相對(duì)應(yīng)的養(yǎng)老待遇。這樣可避免機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時(shí)可理順機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員退休待遇軟著陸。

5.運(yùn)用職業(yè)年金，組合績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化和發(fā)展人才隊(duì)伍

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職業(yè)年金是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來(lái)支付，改變了只重視短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，填補(bǔ)了長(zhǎng)期激勵(lì)措施的空白，優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，提升了教師的職業(yè)安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長(zhǎng)期貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái) 實(shí)現(xiàn)退休時(shí)收入軟著陸，激勵(lì)其提高當(dāng)期績(jī)效以為將來(lái)爭(zhēng)取更好的養(yǎng)老保障[2]。筆者認(rèn)為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業(yè)年金工作與建立和優(yōu)化績(jī)效考核考核結(jié)合起來(lái)，做好績(jī)效考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用于職業(yè)年金上。二是面向高校高層次人才，除運(yùn)用好績(jī)效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業(yè)年金的基數(shù)，如其他科研成果收入，增加其職業(yè)年金待遇。

廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院通過(guò)建立《科研工作量化管理辦法》，對(duì)教職工申報(bào)和承擔(dān)科研項(xiàng)目、取得科研成果、科研成果獲獎(jiǎng)、科技成果轉(zhuǎn)讓、開(kāi)辦學(xué)術(shù)講座等科研工作對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行量化考核；通過(guò)建立《教學(xué)工作量管理辦法》，對(duì)教職工承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、主持或參與教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革（創(chuàng)新強(qiáng)校）工程項(xiàng)目、獲得教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)及專項(xiàng)工作等方面對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行量化考核。以上的科研量化 考核和教學(xué)工作考核通過(guò)各占一定比例之后算出最終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，最后再結(jié)合平時(shí)常規(guī)的“德、能、勤、績(jī)、廉”考核，最終確定考核分?jǐn)?shù)，并將考核分?jǐn)?shù)運(yùn)用于職工薪酬待遇收入。通過(guò)這種方式，優(yōu)化和發(fā)展人才隊(duì)伍，促進(jìn)單位“雙師型”師資隊(duì)伍發(fā)展。

總之，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可通過(guò)績(jī)效考核，運(yùn)用于職業(yè)年金上，設(shè)計(jì)置傾斜于人才隊(duì)伍的職業(yè)年金，有利于樹(shù)立良好的單位形象，吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍，增加競(jìng)爭(zhēng)力，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才加盟，促進(jìn)高?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

一、明辨根本理念

2014年7月國(guó)家出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展，以人員聘用制度、崗位管理制度和公開(kāi)招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，事業(yè)單位人事管理關(guān)涉的這一條例，明晰了事業(yè)單位依循的管理目標(biāo)：保障單位以內(nèi)的人員權(quán)益，建構(gòu)素養(yǎng)層級(jí)最優(yōu)的隊(duì)伍;在這樣的根基上，促動(dòng)公共特性的服務(wù)進(jìn)展。既有的事業(yè)單位，都應(yīng)接納分層級(jí)架構(gòu)下的管理機(jī)制。

管理者面對(duì)特有的疑難時(shí)，應(yīng)當(dāng)把組織以內(nèi)的具體人員，當(dāng)成擬定的切入點(diǎn)。平日以內(nèi)的職位調(diào)動(dòng)、職位關(guān)涉的升降機(jī)制、薪酬的更替及細(xì)化特性的招聘事宜，都要凸顯出科學(xué)管理這一根本需求。單位表征著的良好信譽(yù)，來(lái)自各個(gè)層級(jí)的職員。人才管理依托著的中心要素，被看成組織架構(gòu)內(nèi)的人才。應(yīng)明辨主體地位，發(fā)覺(jué)潛藏著的人才能力。本源的管理理念，應(yīng)凸顯出以人為本這一根本指引。事業(yè)單位預(yù)設(shè)的管理機(jī)制，應(yīng)當(dāng)向著新時(shí)段的機(jī)制管人，妥善予以轉(zhuǎn)變。

二、促動(dòng)績(jī)效提升

管理?xiàng)l例特有的條文明晰：事業(yè)單位在公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、業(yè)績(jī)考核、實(shí)際貢獻(xiàn)將與工資增長(zhǎng)高度掛鉤。事業(yè)單位按照單位編制、崗位需求實(shí)行公開(kāi)的招聘，人員到位后需與招聘人員簽訂事業(yè)單位人員聘用合同。依照擬定出來(lái)的聘用合同，明辨關(guān)聯(lián)著的崗位職責(zé);全面查驗(yàn)工作素養(yǎng)，并側(cè)重去查驗(yàn)績(jī)效。這樣的績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)接納反饋得來(lái)的服務(wù)意見(jiàn)。

促動(dòng)績(jī)效水準(zhǔn)的升高，應(yīng)當(dāng)依托組織管理下的人才管理架構(gòu)下的指引及支持，同時(shí)創(chuàng)設(shè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)涉的機(jī)制。全面態(tài)勢(shì)下的績(jī)效提升，應(yīng)當(dāng)銜接起初始時(shí)段的聘用流程、平日的人員考核、關(guān)聯(lián)著的獎(jiǎng)懲等。采納多樣化架構(gòu)內(nèi)的手段，調(diào)動(dòng)潛藏著的工作熱情。只有這樣，才能助推績(jī)效的提升。確認(rèn)雙贏框架之內(nèi)的新穎觀念，管理者應(yīng)經(jīng)常調(diào)研，明辨真實(shí)情形下的人員需求，維護(hù)多層級(jí)的合法權(quán)益。

預(yù)設(shè)的考核機(jī)制，應(yīng)當(dāng)帶有公平的特性。擬定出來(lái)的考核指標(biāo)，可以分出細(xì)化的多樣尺度，如職員表征著的工作態(tài)度、對(duì)新穎認(rèn)知的接納速度。不要預(yù)設(shè)單一化這樣的指標(biāo)，從而限縮了潛在能力的發(fā)覺(jué)。注意辨識(shí)個(gè)性化特有的差別，靈活選出帶有差異特性的獎(jiǎng)懲機(jī)制，如物質(zhì)范疇中的獎(jiǎng)勵(lì)、職稱職務(wù)關(guān)涉的晉升。平日之內(nèi)的細(xì)節(jié)關(guān)懷，能讓職員體悟出組織的溫暖，自覺(jué)投入慣常的工作，創(chuàng)設(shè)更多更大的效益。

三、建構(gòu)參與框架

管理?xiàng)l例細(xì)化了特有的獎(jiǎng)勵(lì)情形。組織范疇中的職員，通常接納的獎(jiǎng)勵(lì)形式，都被設(shè)定成物質(zhì)這樣的獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)際上，事業(yè)單位既有的框架之內(nèi)，擬定好的激勵(lì)機(jī)制，不僅包含慣用的薪酬方式，還應(yīng)涵蓋著互動(dòng)架構(gòu)下的平時(shí)參與。

績(jī)效水準(zhǔn)凸顯的單位，預(yù)設(shè)的薪酬水準(zhǔn)，比對(duì)其他范疇中的組織，也會(huì)是偏高的。這是因?yàn)椋挥懈邔蛹?jí)的福利，才能挽留住最優(yōu)的人才。然而，若要促動(dòng)潛藏著的潛能發(fā)揮，還要依托創(chuàng)設(shè)出來(lái)的創(chuàng)新氛圍。民主架構(gòu)下的參與認(rèn)知，能讓單位職員體悟出主人翁這樣的凸顯地位，同時(shí)明辨這一道理：未來(lái)時(shí)段的本單位的壯大，會(huì)依賴于自身特有的努力。管理者應(yīng)對(duì)人才的管理應(yīng)與其共同參與，真正去關(guān)懷員工;員工也應(yīng)把特有的自身利益，密切關(guān)聯(lián)著總體態(tài)勢(shì)下的組織進(jìn)展。

四、彈性化范疇中的管理

管理?xiàng)l例預(yù)設(shè)了這一條款：建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。事業(yè)單位特有的工資機(jī)制，應(yīng)當(dāng)整合起激勵(lì)及關(guān)聯(lián)著的約束機(jī)制。當(dāng)月時(shí)段的工資配置，應(yīng)當(dāng)明辨不同崗位特有的薪酬特征，凸顯出差異架構(gòu)下的崗位責(zé)任、真實(shí)情形之下的績(jī)效業(yè)績(jī)、職工創(chuàng)設(shè)的貢獻(xiàn)。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位擬定好的工資水準(zhǔn)，帶有彈性化這樣的表征。管理范疇中的其他機(jī)制，如獎(jiǎng)懲等激勵(lì)依托的新穎機(jī)制，也應(yīng)凸顯著彈性化這一優(yōu)勢(shì)。

例如：不能單純考評(píng)原有的績(jī)效提升，而預(yù)設(shè)單一化這樣的考量。分解態(tài)勢(shì)下的職責(zé)，也要涵蓋著成效以外的多樣事項(xiàng)。確認(rèn)最佳情形的績(jī)效觀點(diǎn)，不要緊盯近期這一范疇的短時(shí)利益，忽視掉了長(zhǎng)時(shí)段的組織利益。隨時(shí)查驗(yàn)設(shè)定好的各類指標(biāo)，若發(fā)覺(jué)了偏大的差異，則隨時(shí)去糾偏。通常來(lái)看，某一職員若沒(méi)能提升既有的業(yè)績(jī)水準(zhǔn)，那么應(yīng)深入查驗(yàn)潛藏著的成因，著力予以鼓勵(lì)，而不是去打擊。

應(yīng)當(dāng)著力去保障既有的合法權(quán)利，對(duì)于預(yù)設(shè)的福利待遇，保證去發(fā)放。對(duì)工作凸顯出疑難的職員，應(yīng)能隨時(shí)幫扶。依循區(qū)分對(duì)待這一總體指引，合理調(diào)和工資水準(zhǔn)。只有這樣，才能維持住應(yīng)有的積極性，促進(jìn)長(zhǎng)久進(jìn)展。

篇（8）

一、聘用合同單方法定解除權(quán)

聘用合同的解除是指聘用合同的當(dāng)事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權(quán)，是指依法律或聘用合同約定，合同當(dāng)事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。法定解除權(quán)是指享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無(wú)需對(duì)方當(dāng)事人同意而可以單方?jīng)Q定解除合同的權(quán)利，其解除權(quán)的產(chǎn)生是由法律直接規(guī)定而非由當(dāng)事人自己約定。

二、事業(yè)單位單方解除聘用合同的法定條件

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定了三種事業(yè)單位可以解除聘用合同的情形：一是事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。二是事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書(shū)面通知，可以解除聘用合同。三是事業(yè)單位工作人員受到開(kāi)除處分的，解除聘用合同。

三、事業(yè)單位單方解除聘用合同的程序及要求

第一，《條例》第十五條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。這一規(guī)定表明：事業(yè)單位行使此項(xiàng)權(quán)利一沒(méi)有時(shí)間要求，只要滿足工作人員曠工達(dá)到一定時(shí)限這一實(shí)體要求；二沒(méi)有形式要求，可以口頭、郵件或電話等其他形式通知。但在實(shí)踐中必須注意，事業(yè)單位必須保留工作人員曠工的書(shū)面的考勤記錄，并且是連續(xù)的考勤記錄，以保留證據(jù)。

第二，《條例》第十六條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書(shū)面通知，可以解除聘用合同。這一規(guī)定表明，事業(yè)單位行使此項(xiàng)權(quán)利必須滿足一定的程序要求：一是時(shí)間要求，提前三十日通知工作人員；二是形式要求，必須以書(shū)面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個(gè)條件外，事業(yè)單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的書(shū)面原始證明，以保留證據(jù)。

第三，《條例》第十八條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員受到開(kāi)除處分的，解除聘用合同。這一規(guī)定表明，事業(yè)單位在送達(dá)處分通知的同時(shí)即解除聘用合同。

四、單方解除聘用合同的法律后果

第一，事業(yè)單位一旦因聘用合同單方解除權(quán)有效行使，即發(fā)生聘用合同效力提前消滅的后果。

篇（9）

在出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見(jiàn)，加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過(guò)程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：首先，很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求，而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒(méi)有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而是依據(jù)上級(jí)事業(yè)單位對(duì)人才的調(diào)動(dòng)與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對(duì)于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒(méi)有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對(duì)崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒(méi)有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問(wèn)題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。

長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，由于我國(guó)很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠靈活與完善，沒(méi)有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國(guó)家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒(méi)有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對(duì)人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長(zhǎng)久下去，就會(huì)造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績(jī)效考核制度不完善。

當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問(wèn)卷形式開(kāi)展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績(jī)效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng)，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對(duì)事業(yè)單位的改革與長(zhǎng)久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國(guó)事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口，這方面工作質(zhì)量如何直接會(huì)影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進(jìn)而會(huì)影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué)，造成這一問(wèn)題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國(guó)事業(yè)單位人員編制主要是由上級(jí)單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的，但由于在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問(wèn)題會(huì)使其在拓展業(yè)務(wù)的過(guò)程中出現(xiàn)人才短缺問(wèn)題，同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無(wú)法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略分析

1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。

事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候，不僅要充分考慮到上級(jí)單位對(duì)于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。

2.建立健全激勵(lì)機(jī)制。

通過(guò)有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績(jī)效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤，依據(jù)不同的績(jī)效狀況制定出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，在構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，從而將激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

通過(guò)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績(jī)效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開(kāi)發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績(jī)效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類別的基礎(chǔ)上對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn)行提煉，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來(lái)。

篇（10）

1.1國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)的一般規(guī)定《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十五條規(guī)定:事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第二條規(guī)定:國(guó)家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)體系應(yīng)當(dāng)包括:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

1.2事業(yè)單位醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)已有法律規(guī)定1998年國(guó)務(wù)院頒布了《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》，截至2008年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位有90%的人參加了醫(yī)療保險(xiǎn)，只有10%的工作人員實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機(jī)關(guān)單位。到目前為止，覆蓋全國(guó)范圍的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度建立起來(lái)了。2003年4月《工傷保險(xiǎn)條例》出臺(tái)，并于2004年1月1日正式實(shí)施。《條例》確立了我國(guó)工傷保險(xiǎn)制度的職能，這不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)的發(fā)展趨勢(shì)，更是我國(guó)國(guó)情的必然之路。2010年，國(guó)務(wù)院對(duì)《條例》再次做出了修改和補(bǔ)充，規(guī)定從2011年起將我國(guó)事業(yè)單位職工列入了我國(guó)工傷保險(xiǎn)制度之中。雖然有相關(guān)法律規(guī)定，但是失業(yè)保險(xiǎn)在事業(yè)單位參保情況不佳，主要原因是事業(yè)單位工作人員基本上不存在事業(yè)的后顧之憂。生育保險(xiǎn)，在事業(yè)單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。

1.3養(yǎng)老保險(xiǎn)是事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革的重點(diǎn)由于基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)已經(jīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定，并且事業(yè)單位已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行了相應(yīng)的改革。因此，此次事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革中重點(diǎn)在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)花費(fèi)的財(cái)政資金一直以來(lái)居高不下，加重財(cái)政負(fù)擔(dān);與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的“雙軌制”形成了社會(huì)不平等。一直以來(lái)，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政資金負(fù)擔(dān)，截至2014年全國(guó)事業(yè)單位在職人數(shù)超過(guò)2000萬(wàn)，退休人員人數(shù)將近1000萬(wàn)。退休人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，并且隨著老齡化社會(huì)的來(lái)臨，養(yǎng)老費(fèi)用居高不下。另外，企業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)由企業(yè)和個(gè)人分擔(dān)，而失業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，事業(yè)單位工作人員不用負(fù)擔(dān)。事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和核算基礎(chǔ)不一致，事業(yè)單位職工的工資主要由津貼和職務(wù)工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業(yè)的則是以業(yè)務(wù)績(jī)效考核為基礎(chǔ)。前者旱澇保收，后者則承擔(dān)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)。并且，實(shí)際中事業(yè)單位工作人員退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老保險(xiǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)單位工作人員的。社會(huì)不公平顯而易見(jiàn)。

2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來(lái)源

2.1事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來(lái)源的規(guī)定事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)事關(guān)幾千萬(wàn)人的養(yǎng)老問(wèn)題，而之前事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，現(xiàn)在對(duì)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行改革，其核心問(wèn)題就在于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的資金來(lái)源何處。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱單位繳費(fèi))的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱個(gè)人繳費(fèi))的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。

2.2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，只不過(guò)運(yùn)用財(cái)務(wù)上的現(xiàn)金流賬期理論，集中的問(wèn)題分散開(kāi)來(lái)，通過(guò)時(shí)間的先后來(lái)處理，即資金循環(huán)使用。實(shí)際上，現(xiàn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本制度模式是現(xiàn)收現(xiàn)付，部分積累，主要是代際贍養(yǎng)的模式，工作的一代繳費(fèi)來(lái)供養(yǎng)已經(jīng)退休的一代。從《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》規(guī)定的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金的來(lái)源可以看出，其核心思想正是通過(guò)代際贍養(yǎng)，慢慢積累，通過(guò)時(shí)間來(lái)分散問(wèn)題，通過(guò)時(shí)間來(lái)聚集事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金池。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金互相獨(dú)立。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，但是通過(guò)建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，能夠大大減輕國(guó)家財(cái)政的負(fù)擔(dān)。

3多層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)體系