序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)培訓(xùn)禮儀范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

作為電力企業(yè)培訓(xùn)師，要能夠結(jié)合電力技術(shù)的發(fā)展和崗位要求，研究、探討、開發(fā)針對電力系統(tǒng)各崗位的培訓(xùn)項目，掌握并運用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、研究培訓(xùn)項目，制定、實施培訓(xùn)計劃，并且能夠開展培訓(xùn)咨詢和技術(shù)教學(xué)活動。這就明確了電力系統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)師的職責(zé)范圍和工作內(nèi)容，同時也能使每一位企業(yè)培訓(xùn)工作者給自己找著定位。但如何才能成為一名合格的電力企業(yè)培訓(xùn)師，以下作一探討。

一、企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍存在的問題

隨著企業(yè)對于員工培訓(xùn)重視程度的不斷提升，很多大型企業(yè)組建了自己的企業(yè)員工培訓(xùn)師資隊伍，希望更好地推動企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。不過通過認(rèn)真分析發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)存在不少的問題，具體闡述如下。

1.師資隊伍能力有待提高。員工培訓(xùn)工作的開展對于師資力量的要求非常高，能力不足的培訓(xùn)師很難勝任員工培訓(xùn)工作崗位要求。一些企業(yè)為了節(jié)約培訓(xùn)成本，在師資隊伍的建設(shè)方面忽視對其能力的一個考察，結(jié)果導(dǎo)致師資隊伍的能力不足，并因此影響到了企業(yè)員工培訓(xùn)效果。

2.專職的企業(yè)培訓(xùn)師資不足。很多企業(yè)雖然對培訓(xùn)工作很重視，但是在培訓(xùn)師資力量的配備方面卻存在很大的不足，企業(yè)內(nèi)部缺少專職的師資培訓(xùn)人員，往往就是在培訓(xùn)活動舉辦的時期，臨時從各個部門抽調(diào)有經(jīng)驗的老員工作為培訓(xùn)講師。

3.兼職師資隊伍不穩(wěn)定。隊伍不穩(wěn)定也是很多企業(yè)師資隊伍建設(shè)的典型問題，尤其在兼職師資隊伍方面這一問題更加突出，一些企業(yè)兼職培訓(xùn)師資隊伍每年的更替率都高達(dá)五六成乃至更高。合理的流動能夠保護(hù)培訓(xùn)師資隊伍的活力，提升師資隊伍整體水平，但是過高的流失率會影響到師資隊伍的工作積極性。

二、電力企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)能力提升的主要方面

1.具備企業(yè)發(fā)展所需的綜合能力。隨著經(jīng)濟(jì)對電力的依賴性加強(qiáng)，電力企業(yè)的培訓(xùn)越來越需要貼近實際。特別是學(xué)歷與崗位需求嚴(yán)重脫節(jié)時，加強(qiáng)崗位和技能培訓(xùn)就尤為重要。確切地說通過訓(xùn)練、實踐和指導(dǎo)，使培訓(xùn)對象獲得與崗位工作要求相關(guān)的知識和技能。因此，作為企業(yè)培訓(xùn)師必然要擔(dān)負(fù)更多的輔助、指導(dǎo)的責(zé)任，幫助培訓(xùn)者達(dá)到適應(yīng)崗位、提高能力、自我發(fā)展的目標(biāo)。因此，要做一名合格的企業(yè)培訓(xùn)師，首先必須要掌握訓(xùn)練與指導(dǎo)的內(nèi)容、方法與技術(shù)外，更重要的是能夠緊跟企業(yè)發(fā)展的步伐，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)，特別是實踐中的學(xué)習(xí)，必須始終如一。

2.有了解培訓(xùn)對象需求的能力。企業(yè)培訓(xùn)通常所面對的培訓(xùn)對象雖然都是成年人，但他們之間又有很大的差距，如年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗、資歷、接受能力差距等等。這些差距，決定了企業(yè)培訓(xùn)所面對的學(xué)員與學(xué)歷教育所面對的學(xué)生不同，也決定了作為企業(yè)培訓(xùn)師首要的任務(wù)就是要了解培訓(xùn)對象。既要了解培訓(xùn)對象的個體需求，也要了解培訓(xùn)對象的組織需求。同時，培訓(xùn)也為員工個人的發(fā)展提供支持，以達(dá)到個人與組織和諧發(fā)展的目標(biāo)。

3.能夠熟練掌握培訓(xùn)技巧，運用指導(dǎo)手段。從企業(yè)培訓(xùn)師對企業(yè)的發(fā)展所發(fā)揮作用的角度來看，不外乎要承擔(dān)兩個角色：一個是教師，一個是導(dǎo)師。作為教師，傳授知識的技巧能力體現(xiàn)之一就是在培訓(xùn)中的控場能力。作為“導(dǎo)師”，則要充分體現(xiàn)出教練、指導(dǎo)、督導(dǎo)的角色。指導(dǎo)，需要遵循一定的指導(dǎo)原則：一是以激發(fā)與鼓勵為主的原則；二是以幫助為主，以示范、典范為指引的原則；三是注重針對性和實際效果的原則?！皩?dǎo)師”指導(dǎo)的目的，是為了改善和提高學(xué)員在工作中的業(yè)績，使之滿足崗位要求。

4.具有開發(fā)培訓(xùn)項目策劃的能力。電力企業(yè)培訓(xùn)的最大特點就是具有崗位針對性。一項培訓(xùn)活動的結(jié)果好壞，首先取決于培訓(xùn)項目的開發(fā)是否適合于崗位工作需求。所以，開發(fā)具有明確培養(yǎng)目標(biāo)的培訓(xùn)項目，是企業(yè)培訓(xùn)的前提。而企業(yè)培訓(xùn)的個人需求、組織需求乃至戰(zhàn)略需求，是在不斷變化的，因而，開發(fā)培訓(xùn)項目就是一個不斷尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、確定培訓(xùn)項目的過程。

總之，在企業(yè)培訓(xùn)越來越重要的背景之下，企業(yè)對于培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)要給予更多的重視及支持，通過構(gòu)建有效的激勵機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，確保師資隊伍穩(wěn)定，工作能力以及工作積極性不斷提升，為企業(yè)培訓(xùn)效果的提升夯實師資隊伍層面的保障。

參考文獻(xiàn)

篇（2）

    (一)管理人員的類型和培訓(xùn)對策 

    企業(yè)管理人員可分為四類:第一類是老黃牛型的管理人員,他們工作兢兢業(yè)業(yè),但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員(75%)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著,具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類?問題 型管理者,雖然暫時工作成績不佳,但有很大潛力。最后一類是老化型管理者,他們 目前 的工作成績不佳,而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?nbsp;

    我們可根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓(xùn)對策。對于老黃牛型的管理人員,應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績效,但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是,有些老黃牛后來居上,應(yīng)考慮這種可能性,制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。對明星型管理人員,應(yīng)給他們時間,以積累經(jīng)驗,開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員,培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖,因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

    (二)發(fā)展培訓(xùn)的 內(nèi)容  

    1.基層管理人員的培訓(xùn)重點 

    基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作,執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此,為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧,如怎樣組織他人工作,如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為“授人以魚不如授人以漁”,“魚”好比是企業(yè)的管理職位,而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面,首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時,如何改變思維 方法 ,由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?即由被動地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地指示。其次,要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽,創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

    2.中、高層管理人員的培訓(xùn)重點 

    中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、 分析 問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力,以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。

    中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通,除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外,還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。 

    高層管理者的工作重點在于決策。因此,他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如,經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理 會計 、市場營銷和公共關(guān)系等。

    3.發(fā)展培訓(xùn)的三個階段 

    第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉(zhuǎn)培訓(xùn),對企業(yè)整體的經(jīng)營、運轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。 

    第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向,進(jìn)行定向培訓(xùn),加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。 

    第三階段是實習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段,主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察 學(xué)習(xí) ,一邊參加實際管理工作。

    (三)發(fā)展培訓(xùn)的方式 

    發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種: 

    1.課堂式 

    (1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課,著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的 應(yīng)用 ,并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。 

    (2)討論法。討論或稱為研討,適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件),組織受訓(xùn)者運用概念、原則和原理講座這些案例,并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意:清楚地指出問題的核心;讓每位受訓(xùn)者參與討論;對細(xì)小問題不要過于糾纏;阻止個別人夸夸其談,獨占討論局面的現(xiàn)象;最后,對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外,還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦”,供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時,客戶說:“你們的產(chǎn)品太貴了”,如你回答不貴,客戶就會覺得沒面子,如回答貴,客戶就要你降價。學(xué)員們通過討論,認(rèn)識到產(chǎn)品的價格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后,回答這類看似兩難的頭號題時就能應(yīng)付自如了。

    2.模擬式 

    (1)案例 分析 法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?由受訓(xùn)者對案例進(jìn)行分析和討論,并提出個人的見解和解決 問題 的 方法 。

    (2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個組,每個組代表一個“ 企業(yè) ”。指導(dǎo)者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源,并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。例如,指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為“增加利潤”若干萬元,要求各“企業(yè)”提出達(dá)標(biāo)的方案,其 內(nèi)容 應(yīng)包括:促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員……);開發(fā)新產(chǎn)品的可行性,降低成本、費用的具體措施等。 

    然后,由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍,進(jìn)行交流,促進(jìn)思考和分析,以提高今后在實際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

    二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題 

    1.合理選定受訓(xùn)對象

    正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有 學(xué)習(xí) 的動機(jī)。其次,要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三,要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。 

    此外,企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定,循序漸進(jìn)地進(jìn)行,不可跳躍。因為過于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。 

    2.采用合適的培訓(xùn)方式 

    企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人,培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí) 規(guī)律 相適應(yīng)。成年人的特點是記憶力相對較差,但理解能力強(qiáng),并具有一定的工作和 社會 經(jīng)驗。因此,采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的,即在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)者應(yīng)多用實例并創(chuàng)造更多的機(jī)會使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來,以供其他受訓(xùn)者 參考 。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣,多表揚少批評能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題,集思廣益,有利于提高培訓(xùn)效果。 

    此外,在培訓(xùn)材料的編排上,盡可能考慮到趣味性,深入淺出,易記易懂。充分利用 現(xiàn)代 化的培訓(xùn)工具,采用視聽材料,以增加感性認(rèn)識。書面材料力求形式多樣化,多用圖表,簡明扼要。 

    3.建立培訓(xùn)評價機(jī)制 

    為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果,須通過培訓(xùn)的評價機(jī)制對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。 

篇（3）

中圖分類號：G715

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1000-8772(2009)14-0102-02

通過對轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，他們中接受過培訓(xùn)的比例大大高于沒有轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力，其中大部分培訓(xùn)經(jīng)歷是在企業(yè)內(nèi)部完成的。不少企業(yè)對員工開展有計劃有組織的培訓(xùn)，并且重視對員工進(jìn)行思想觀念教育，部分企業(yè)還開展人性化培訓(xùn)，企業(yè)已成為轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力培訓(xùn)的主渠道。

一、企業(yè)開展員工培訓(xùn)的基本做法

(一)有計劃有組織地開展員工培訓(xùn)

我們的調(diào)查對象新大地集團(tuán)，是一家有330名員工的餐飲民營企業(yè)，其中260多名員工來自農(nóng)村，占80%。為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，他們制定詳細(xì)培訓(xùn)計劃，組織專門培訓(xùn)教材。針對不同工種開展培訓(xùn)，比如對服務(wù)員主要是服務(wù)常識和基本禮儀等方面的培訓(xùn)。正定縣國豪集團(tuán)是一家集賓館、餐飲、建筑、物業(yè)、零售商業(yè)等多業(yè)融為一體的企業(yè)集團(tuán)。各部門分別制定實施培訓(xùn)計劃，進(jìn)行各行業(yè)的專業(yè)知識培訓(xùn)。河北三益公司是一家建筑企業(yè)，來自城鄉(xiāng)的職工比例為2:8。他們對一般員工的培訓(xùn)有錄像帶培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)和員工手冊等方式。同時還分季度選派技術(shù)工人到勞務(wù)市場進(jìn)行培訓(xùn)，使一些技術(shù)工人拿到技術(shù)工人等級證書。調(diào)查走訪的其他企業(yè)也有不同形式的培訓(xùn)。在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)結(jié)合適用期進(jìn)行培訓(xùn)，適用期滿，能夠獨立適應(yīng)工作以后，培訓(xùn)就會減少。

(二)重視員工進(jìn)行思想觀念教育

服務(wù)業(yè)企業(yè)普遍重視企業(yè)形象，努力建設(shè)企業(yè)文化。正定縣國豪集團(tuán)和新大地集團(tuán)都做了大量工作。新大地集團(tuán)為了打造企業(yè)精神，他們還組織員工觀看《沒有任何借口》、《海爾——中國造》等管理光盤，使員工受到教育，受到員工的歡迎。他們從“為人類創(chuàng)造美，為社會創(chuàng)造財富”為企業(yè)口號，倡導(dǎo)將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織，對員工進(jìn)行熏陶感染，提高企業(yè)凝聚力。正定縣國豪集團(tuán)結(jié)合崗位競聘，使員工能者上，庸者下，給大家一個平等的起點，激勵員工自覺學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。

(三)一些企業(yè)開展人性化培訓(xùn)

石太高速公路石家莊服務(wù)區(qū)開展的一系列培訓(xùn)都帶有很強(qiáng)的人性化色彩。一是通過技能培訓(xùn)對新招來農(nóng)村的女青年進(jìn)行心理素質(zhì)培訓(xùn)，使她們增強(qiáng)自信心、自尊心；二是對員工進(jìn)行道德教育。他們教育員工孝敬父母，關(guān)心尊重朋友、團(tuán)結(jié)同事。三是開展各種文化娛樂活動，增進(jìn)員工之間的感情。四是員工出現(xiàn)傷病或家中出現(xiàn)困難時，企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行“家訪”，使員工感到企業(yè)的溫暖。

二、企業(yè)在提高轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力素質(zhì)方面的貢獻(xiàn)

(一)提高了文化水平和勞動技能

通過企業(yè)的培訓(xùn)，使轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力初步完成由農(nóng)民向其它行業(yè)員工的轉(zhuǎn)換。調(diào)查表明，農(nóng)村外出勞動力的受教育程度和受培訓(xùn)的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于農(nóng)村勞動力的受教育和受培訓(xùn)的平均水平。農(nóng)村外出勞動力中的初中和高中文化程度的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于農(nóng)村勞動力中的相應(yīng)比例。隨著全民教育水平的提高和各類培訓(xùn)的增加，受教育年限提高的速度也比較快?？梢暂^清楚地看出農(nóng)村外出勞動力年平均務(wù)工收入與勞動力的教育文化程度和是否受過培訓(xùn)是正相關(guān)的。

(二)提高了管理能力和獨立創(chuàng)業(yè)能力

一些企業(yè)的一般員工在企業(yè)的培養(yǎng)下提高了他們的管理能力，逐步成長為管理層人員。建筑業(yè)企業(yè)的中層管理者，絕大多數(shù)來自建筑隊伍之中，由工人成長起來；新大地等餐飲業(yè)一部分中層管理者來自農(nóng)村員工；石太高速公路石家莊服務(wù)區(qū)100%的中層管理者來自農(nóng)村員工。從管理層跳槽的員工，他們中多數(shù)是到更大的企業(yè)去謀求發(fā)展，或是獨立創(chuàng)業(yè)，說明企業(yè)已經(jīng)成為培養(yǎng)管理者的搖籃，當(dāng)然也培養(yǎng)了大批來自農(nóng)村的管理者。

三、企業(yè)培訓(xùn)員工的局限性

企業(yè)的培訓(xùn)必然是出于企業(yè)的發(fā)展需要和盈利需要，帶有很強(qiáng)的功利性和實用性，存在一些局限性是不容否認(rèn)的，也是需要加強(qiáng)管理和調(diào)整的。

(一)重勞動紀(jì)律培訓(xùn)，輕技能培訓(xùn)

為了生產(chǎn)的安全，也為了減少風(fēng)險和損失，企業(yè)一般都有很強(qiáng)的勞動紀(jì)律。特別是轉(zhuǎn)移勞動力素質(zhì)和習(xí)慣的原因，對紀(jì)律認(rèn)識不到位，遵守紀(jì)律的自覺性較差時，企業(yè)往往花較大氣力抓勞動紀(jì)律，甚至不惜采取罰款、扣錢等強(qiáng)制性辦法。缺乏思想認(rèn)識方面的啟發(fā)引導(dǎo)和有計劃的技能培訓(xùn)，使員工感受不到滿足感和成就感。加之有些管理人員態(tài)度粗暴，員工接受起來心情不愉快，甚至抵觸情緒很大，造成勞資矛盾。有些行業(yè)的技能看似很簡單，也需要進(jìn)行培訓(xùn)。特別是用在凝聚員工感情和提高員工素質(zhì)方面的付出，企業(yè)方面會得到成倍的回報，而這些常常被一些企業(yè)忽視。建筑業(yè)的培訓(xùn)基本上是以勞動紀(jì)律為主，盡管紀(jì)律培訓(xùn)也是培訓(xùn)，但員工學(xué)到的技能比較少，所以有的員工不認(rèn)為是培訓(xùn)。建筑業(yè)工人認(rèn)為自己接受過培訓(xùn)的只有47.34%。而企業(yè)方認(rèn)為100%進(jìn)行了培訓(xùn)。

(二)重具體技術(shù)培訓(xùn)，輕素質(zhì)培養(yǎng)

一些企業(yè)只進(jìn)行一些基本技能的培訓(xùn)，而在員工思想意識、文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等方面不太重視，更不愿投入。古人說：“十年樹木，百年樹人?！迸囵B(yǎng)人的過程不僅是長期的，而且是需要投入的。多數(shù)企業(yè)的出發(fā)點只能是為用而培養(yǎng)，不大可能太多考慮社會和員工個人的需要，如果培養(yǎng)成本過高，企業(yè)可以采取辭舊換新的辦法。降低成本提高效益是企業(yè)永恒的標(biāo)準(zhǔn)，即使是對人這種特殊的生產(chǎn)要素也是如此。因此，企業(yè)培養(yǎng)對提高人的技能只能是具體的，初始化的，局部的，甚至是臨時性的。而那些長期性的培養(yǎng)工作需要依靠社會和政府來做。

(三)重責(zé)任意識強(qiáng)化，輕權(quán)利意識引導(dǎo)

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)員工對法律感興趣，但沒有一家企業(yè)希望我們搞法律方面的培訓(xùn)。由于我們的調(diào)查是在企業(yè)負(fù)責(zé)人的協(xié)助下進(jìn)行的，問卷中雖有人反映受老板氣，扣錢，不按時發(fā)工資等問題，但只是少數(shù)人這樣填寫，沒有統(tǒng)計學(xué)意義。社會上因為轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力的權(quán)益受侵犯而求告無門而致使群體鬧事屢有發(fā)生的情況，可以充分說明，企業(yè)的培訓(xùn)重視強(qiáng)調(diào)員工責(zé)任，輕視員工維權(quán)意識和維權(quán)知識的培訓(xùn)。

篇（4）

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；教育培訓(xùn)；人力資源

一、引言

伴隨我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和電力體制改革的腳步，我國的電力行業(yè)較之以前發(fā)生了巨大而深刻的變化。如何使電力企業(yè)能夠適應(yīng)電力行業(yè)日新月異的變化，在變革中謀求發(fā)展，人才就成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。電力企業(yè)作為傳統(tǒng)國有企業(yè)，管理水平、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力等不足，制度體系不夠健全。因此，我國電力企業(yè)人力資源管理必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，針對企業(yè)人力資源管理存在的問題，改進(jìn)現(xiàn)有管理模式，實現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)新時展的要求。

二、電力企業(yè)員工人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題

1. 培訓(xùn)工作未受到重視

一定的知識教育和技能培訓(xùn)是人才保持創(chuàng)造力的重要條件，是適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型階段的需要。但是，目前在我國大部分的電力企業(yè)中，往往只重視人才的使用，而忽視人才的培養(yǎng)，很少有企業(yè)關(guān)注對員工技術(shù)的繼續(xù)教育，甚至有些電力作業(yè)者的技術(shù)水準(zhǔn)是不過關(guān)的，企業(yè)內(nèi)部的員工不成長，何談企業(yè)的成長？雖然有些企業(yè)為了應(yīng)對激烈的市場競爭，逐漸引進(jìn)大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，但是仍然缺乏激勵性的培訓(xùn)機(jī)制，況且培訓(xùn)工作的質(zhì)量不高，普遍存在授課形式偏重理論忽視實踐和內(nèi)容枯燥的問題。這樣的培訓(xùn)工作流于形式，并不能對專業(yè)對口的大學(xué)生有什么幫助或者提高，因為他們?nèi)狈Φ那∏〔皇抢碚摱菍嶋H的經(jīng)驗。

培訓(xùn)方式落伍且內(nèi)容脫離實際生產(chǎn)。目前我國多數(shù)電力企業(yè)的培訓(xùn)方法過于傳統(tǒng)，一般采取的都是講授法和個別指導(dǎo)法，這種培訓(xùn)方式完全提不起員工的學(xué)習(xí)熱情，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯。并且教學(xué)內(nèi)容也比較單調(diào)乏味，缺乏實際性，員工即使掌握了培訓(xùn)內(nèi)容也不能運用到當(dāng)前的工作上，所以培訓(xùn)工作還需要進(jìn)一步完善。

培訓(xùn)態(tài)度過于隨意。一些企業(yè)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，只有遇到問題的時候才會開展培訓(xùn)工作，完全沒有一個長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃，甚至隨意制定計劃，沒有將組織目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯掛鉤，所以執(zhí)行計劃時也較為隨意。還有的企業(yè)沒有根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的需求來制定培訓(xùn)計劃，或者有的制定了計劃卻沒有執(zhí)行，這些現(xiàn)象都是普遍存在的。

2. 電力企業(yè)的管理模式相當(dāng)陳舊

盡管我國已經(jīng)發(fā)展到市場經(jīng)濟(jì)的階段，但是我國電力企業(yè)的管理模式卻沒有與時俱進(jìn)，仍然采用計劃經(jīng)濟(jì)時代的管理模式，這樣勢必會阻礙電力企業(yè)的快速發(fā)展。對于人力資源的管理也沒有發(fā)展變化，仍然采取原來的管理體制，從本質(zhì)上來講，根本沒有把人力當(dāng)成一種資源。造成這個問題的根本原因在于管理層的認(rèn)識不到位，在他們的意識中還沒有“以人為本”的管理理念，也沒有認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性。電力企業(yè)內(nèi)部既沒有完善的人才的評價機(jī)制，又沒用恰當(dāng)?shù)募畲胧?，根本沒有恰當(dāng)?shù)姆绞綄ζ髽I(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行評價，在人力資源的使用上也不能做到恰當(dāng)使用，而是簡單的憑人事關(guān)系進(jìn)行處理。

在電力企業(yè)內(nèi)部，其用人機(jī)制使用的仍然是傳統(tǒng)的方式，就是對于有能力的人使用行政提拔的方式進(jìn)行管理。在電力企業(yè)內(nèi)部，人才是大量存在的，具有相同水平和能力的人才相當(dāng)普遍。在這樣的大背景下，如果某些人的級別得到了提升，那么勢必會影響到其他人的積極性，甚至還會使某些人才離開電力企業(yè)，另選其他企業(yè)的現(xiàn)象，這種狀況如果不能及時得到糾正，肯定會造成電力企業(yè)人才的短缺。

從電力企業(yè)的整體狀況來看，盡管表面上看起來人才濟(jì)濟(jì)，但是實際狀況卻并不樂觀，普遍存在著人力資源嚴(yán)重不足的問題，特別是擁有尖端技術(shù)的人才，更是少得可憐，這種人才狀況，嚴(yán)重阻礙著電力企業(yè)的發(fā)展。

3. 績效考評實踐困難重重

績效考評體系的構(gòu)建與實施是人力資源管理各項措施有效落實的基本保障。電力企業(yè)推行績效考評機(jī)制，能夠?qū)?nèi)部成員形成有效的激勵，增強(qiáng)成員的緊迫感，進(jìn)而提高部門和個人的執(zhí)行力。但是實際情況與預(yù)期規(guī)劃尚有一定差距。電力企業(yè)的崗位、職別之間存在較大的落差，日常事務(wù)中還包括一些非常規(guī)工作內(nèi)容，很難以量化的指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績考評。

具體來說，電力企業(yè)績效考評工作主要存在四個問題：一是績效考評實施方法過于主觀?，F(xiàn)階段，企業(yè)內(nèi)部的目標(biāo)管理體系還有待完善，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，考評流程過多的受到人為干預(yù)，致使考評結(jié)果不能客觀反映實際狀況；二是績效考評主體民主但不科學(xué)?？荚u流程過于重視群策群力，卻忽視了其權(quán)威性，與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參與考評，致使考評結(jié)果失去公信度；三是績效考評指標(biāo)簡單粗放。考評指標(biāo)與被考評者的職務(wù)沒有實際的關(guān)聯(lián)性，考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)計缺乏客觀依據(jù)，致使指標(biāo)體系缺乏內(nèi)涵和現(xiàn)實意義；四是績效考評缺乏有效激勵機(jī)制做支撐。受單位薪酬管理體制影響，與績效考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動職工的積極性。

三、針對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的解決措施

1. 不斷的加強(qiáng)電力企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的重視

電力企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平，而有效的提升電力企業(yè)員工綜合素質(zhì)水平的手段就是進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。電力企業(yè)應(yīng)該不斷的加強(qiáng)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工對于人力資源培訓(xùn)對于電力企業(yè)發(fā)展的重要性的認(rèn)識，只有這樣才能夠促使電力企業(yè)積極的組織員工進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)工作。對于員工而言，只有不斷的加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)的重視，才能夠積極的參加人力Y源的培訓(xùn)工作，并且在培訓(xùn)的過程中，能夠更好的掌握現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)理論和專業(yè)技術(shù)手段。電力企業(yè)要不斷的對企業(yè)員工進(jìn)行現(xiàn)代化先進(jìn)思想理論的教育，努力的進(jìn)行現(xiàn)代化科技人才的培養(yǎng)，只有這樣才能夠有效的提升電力企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平，進(jìn)而有效的促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。

2. 構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的人力資源管理模式

人力資源在規(guī)劃上存在的剛性特點，是其管理上最大的缺點。由于在計劃經(jīng)濟(jì)時，電力企業(yè)承擔(dān)了很多社會功能，而經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型中，電力體制也隨之改革，電力企業(yè)只有輕裝上陣，重視人才，才能夠積極發(fā)展。

電力企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)洪流中保持優(yōu)勢，就必須擁有一批優(yōu)秀的人才，因此，在人力資源管理中對人才的開發(fā)以及培訓(xùn)就要緊緊圍繞其目標(biāo)進(jìn)行，第一，既要滿足當(dāng)前工作和生產(chǎn)的需要，也要考慮到企業(yè)的成員發(fā)展，認(rèn)真分析現(xiàn)狀，依據(jù)企業(yè)發(fā)展科學(xué)、合理的做出規(guī)劃及預(yù)測，制定具有可行性的人才發(fā)展計劃；第二，想方設(shè)法留住人才，充分發(fā)揮人才對企業(yè)的作用，吸納外部門、外系統(tǒng)的優(yōu)秀人才。

3. 建立科學(xué)的績效考評機(jī)制

篇（5）

員工培訓(xùn)主要是指組織為了滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求，對組織內(nèi)部的員工進(jìn)行有計劃、有目的的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動，其目的就是讓員工掌握新知識、新技能，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和向心力，提高員工的工作能力和水平。隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為經(jīng)營管理的重要組成部分，是推動企業(yè)走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展之路，增強(qiáng)企業(yè)自身應(yīng)變能力的重要措施，也是實現(xiàn)電力企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。

1.電力企業(yè)員工培訓(xùn)的重要意義

隨著電力市場化改革的逐步深入，為了適應(yīng)快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在人員、管理等方面也在快速的變化，這就要求員工要適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營及人員管理的變化。而電力企業(yè)員工培訓(xùn)是適應(yīng)這種變化的一種有效的措施，也是電力企業(yè)在激烈的市場競爭能夠站穩(wěn)腳跟并取得長足發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)營管理的發(fā)展和老職工的離退，電力企業(yè)必然要招聘一些新員工，這些新員工剛?cè)肼毑⒉荒苓m應(yīng)工作要求，而且對企業(yè)的各項管理規(guī)定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果對這些新入職的員工能夠開展一次集中培訓(xùn)活動，不但能夠幫助他們盡快適應(yīng)崗位工作的基本要求，更能夠讓他們了解企業(yè)文化和發(fā)展氛圍，加深對企業(yè)的認(rèn)識，讓他們能夠與企業(yè)之間產(chǎn)生一種互動的聯(lián)系，幫助他們能夠在最短時間內(nèi)上崗。為此，每隔一段時間就需要對職工進(jìn)行一次培訓(xùn)，不斷更新職工的知識、觀念和技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，更好的為企業(yè)服務(wù)。從這一方面來講，電力企業(yè)員工培訓(xùn)無疑是企業(yè)發(fā)展的一項基礎(chǔ)，也是推動電力企業(yè)發(fā)展的一項重要措施。

2.電力企業(yè)員工培訓(xùn)的途徑

電力企業(yè)要想做好員工培訓(xùn)工作，必須找到適合電力企業(yè)培訓(xùn)的途徑，在這一方面需要注意以下幾點：

2.1選擇適合電力企業(yè)員工培訓(xùn)的方法

在電力企業(yè)員工培訓(xùn)當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)目的、對象選擇不同的培訓(xùn)方法，不能只采用一種方法，那樣會直接影響到培訓(xùn)的效果。比如說對于知識與思想培訓(xùn)，可以采用講授式培訓(xùn)方法，也就是以授課的形式將員工在工作中用到的一些知識點、企業(yè)文化理念等灌輸給職工，讓職工能夠掌握崗位工作的基本知識，樹立對企業(yè)的認(rèn)同感。對于職工實操技能的培訓(xùn)，應(yīng)該采取演示性培訓(xùn)方法，也就是在培訓(xùn)工作中，針對實際工作中可能出現(xiàn)的問題，培訓(xùn)教師將全部受訓(xùn)人員召集起來，在工作現(xiàn)場實地演示解決工作中常見問題的一些方法，并傳授給員工讓他們能夠在實際工作中掌握這些方法。除此之外，還有很多培訓(xùn)方法適合電力企業(yè)的員工培訓(xùn)，比如說競賽評比、仿真模擬、網(wǎng)上培訓(xùn)，情景教學(xué)法、案例教學(xué)法等，對于這些培訓(xùn)方法，培訓(xùn)教師必須系統(tǒng)的掌握，并能熟練的運用到培訓(xùn)實踐當(dāng)中，根據(jù)培訓(xùn)的需求和目標(biāo)選擇最合適的培訓(xùn)方法，以提高員工培訓(xùn)的實效性。

2.2轉(zhuǎn)變培訓(xùn)思想完善培訓(xùn)制度

要想提高員工培訓(xùn)的成效性，電力企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟(jì)時代的認(rèn)識管理觀念和思想，增強(qiáng)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，重視員工培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)制度的建立，向員工施加一定的學(xué)習(xí)壓力，讓員工從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變，同時在員工內(nèi)部要統(tǒng)一他們的培訓(xùn)意識和思想，能夠自覺重視和接受培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)活動的正常進(jìn)行，電力企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)工作的投入力度，以量入為出為原則將企業(yè)利潤按照適當(dāng)?shù)谋壤D(zhuǎn)化為企業(yè)的員工培訓(xùn)費用使用，保證各項培訓(xùn)活動的順利開展，激發(fā)出員工的學(xué)習(xí)興趣與熱情。為了保證培訓(xùn)的時效性，電力企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)工作納入到企業(yè)的管理體系當(dāng)中，不斷完善員工培訓(xùn)的各項制度，明確要求所有新入職的員工只有經(jīng)過培訓(xùn)并考核合格之后方能上崗，在崗員工通過培訓(xùn)必須掌握本職崗位的主要業(yè)務(wù)技能，以達(dá)到崗位工作的要求。

3.構(gòu)建完善的培訓(xùn)評估體系

一個完整的評估體系包括培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估，電力企業(yè)要想建立起完善的培訓(xùn)評估體系，必須從這三個方面下足功夫，對培訓(xùn)項目實施的過程、培訓(xùn)組織及培訓(xùn)的效果進(jìn)行全面的評價。為了保證培訓(xùn)評估的作用，電力企業(yè)不能在評估的過程中走馬觀花，否則會讓員工錯誤的感覺培訓(xùn)工作毫無重要性可言的錯覺，而是采取嚴(yán)格的培訓(xùn)評價制度，認(rèn)真組織評價活動，對員工的培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況、培訓(xùn)人員的工作實施情況進(jìn)行全面的審核與評價，并將評價的結(jié)果與參加培訓(xùn)人員的績效考核掛鉤，只有這樣才能起到監(jiān)督、督促的作用。同時，企業(yè)可以根據(jù)員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，給予他們適當(dāng)?shù)膽土P或獎勵，對于表現(xiàn)突出、成績突出的給予物質(zhì)和精神方面的獎勵，對于培訓(xùn)中態(tài)度不好、成績較差的給予一定的批評和懲罰，只有這樣才能激勵員工積極參加各類培訓(xùn)活動，不斷提高自己的工作能力和水平。

總之，隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為經(jīng)營管理的重要組成部分，是推動企業(yè)走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展之路，增強(qiáng)企業(yè)自身應(yīng)變能力的重要措施，電力企業(yè)應(yīng)該充分重視員工培訓(xùn)工作，不斷探索新的培訓(xùn)形式和內(nèi)容，找到適合企業(yè)自身發(fā)展需要的培訓(xùn)途徑，只有這樣才能發(fā)揮員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展過程中的作用。

參考文獻(xiàn)：

篇（6）

一、創(chuàng)建有效電力企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)

第一，創(chuàng)建有效培訓(xùn)系統(tǒng)就要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略系統(tǒng)出發(fā)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)規(guī)劃，結(jié)合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)系統(tǒng)。

第二，評價企業(yè)開展員工培訓(xùn)要求和詳細(xì)計劃，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)項目和內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，切實可行地解決企業(yè)在人力資本方面需要問題，提前為企業(yè)做好人力資本培育和儲備工作。

第三，有效培訓(xùn)系統(tǒng)也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面要求。所以，企業(yè)在設(shè)置培訓(xùn)項目時，既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，也要想到和人力資本個人職業(yè)生涯相融合，體現(xiàn)人力資本素質(zhì)提升與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，將人力資本個人發(fā)展投入到企業(yè)發(fā)展軌道中，充分激發(fā)人力資本參加培訓(xùn)積極性和主動性，提升培訓(xùn)成效。

第四，執(zhí)行培訓(xùn)時要和考核相結(jié)合，并提升對培訓(xùn)進(jìn)程的注重程度。在培訓(xùn)進(jìn)程中，需充分調(diào)動受訓(xùn)者參加互動、交流研討。在培訓(xùn)內(nèi)容上，培訓(xùn)要聚焦企業(yè)實際問題，在培訓(xùn)進(jìn)程中對培訓(xùn)和受訓(xùn)者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓(xùn)和考核緊密結(jié)合的原則，使企業(yè)能通過培訓(xùn)獲得利益。

二、設(shè)置有效電力企業(yè)培訓(xùn)方案

1.培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、教師、對象、日期和時間、場所和設(shè)備的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，通過詳盡的培訓(xùn)需求分析大致架構(gòu)出培訓(xùn)方案大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上就培訓(xùn)方案各組成要素實行具體分析。

（1）培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？通過培訓(xùn)后能夠干什么？通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，通過需求分析明確員工現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓(xùn)對象。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容選擇。在明確培訓(xùn)目標(biāo)和期望后，就應(yīng)該確保培訓(xùn)中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋三個層面，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟應(yīng)選擇哪些層次培訓(xùn)內(nèi)容需依據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次特征和培訓(xùn)需求分析來抉擇。

（3）培訓(xùn)指導(dǎo)老師確定。培訓(xùn)資源可分為外部資源和內(nèi)部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓(xùn)內(nèi)容及可運用資源來決定。

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質(zhì)培訓(xùn)師，對培訓(xùn)對象有吸引力，可提升培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面注意，營造氣氛推進(jìn)成效。其缺點是缺乏了解有風(fēng)險，且可能使適用性降低，成本較高。

內(nèi)聘老師主要資源是公司領(lǐng)導(dǎo)、專責(zé)、具備特殊知識和技能的員工，其優(yōu)點是有針對性，且有助于培訓(xùn)成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓(xùn)易于控制，成本低。缺點是內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參加態(tài)度。

（4）確認(rèn)培訓(xùn)對象。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求分析，不同需求決定不同培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確認(rèn)不同培訓(xùn)對象。在最需要的時間里選最需要的人進(jìn)行培訓(xùn)，依據(jù)崗位在組織中重要程度進(jìn)行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結(jié)合原則。

（5）培訓(xùn)日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進(jìn)行培訓(xùn)。

新進(jìn)員工培訓(xùn)。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，他們定要掌握企業(yè)運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓(xùn)對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務(wù)的時間。比如：避開每月規(guī)定抄表日期、搶修高峰等。

新技術(shù)培訓(xùn)。如引進(jìn)新項目、新技術(shù)、新設(shè)備，購進(jìn)新軟件等都要求對原有職工培訓(xùn)。

在作培訓(xùn)需求分析時，確認(rèn)需要培訓(xùn)哪些知識和技能，依據(jù)以往經(jīng)驗對這些知識和技能培訓(xùn)做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓(xùn)真正見效所需時間，進(jìn)而判斷培訓(xùn)提前期長短，依據(jù)電力行業(yè)工作特征對普及性培訓(xùn)采用“短、小、精”培訓(xùn)方式比較合適。

（6）培訓(xùn)方法的選擇。培訓(xùn)方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓(xùn)的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標(biāo)的實踐性培訓(xùn)有工作指導(dǎo)法、演示法、工作輪換、個別指導(dǎo)；適宜綜合性能力提升和開發(fā)參與式培訓(xùn)的有自學(xué)、案例分析法、事件處理法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等。

2.培訓(xùn)方案具體實施計劃

（1）改善企業(yè)各種編制員工技術(shù)技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業(yè)基層單位員工培訓(xùn)、評價、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化體制，給廣大員工創(chuàng)造一個干事創(chuàng)業(yè)舞臺，激起員工潛質(zhì)，讓他們切實感受到學(xué)與不學(xué)不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。

（2）健全培訓(xùn)目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓(xùn)和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發(fā)展途徑，開辟技術(shù)、技能等各類人才職業(yè)發(fā)展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。

（3）重視培訓(xùn)師和培訓(xùn)管理者建設(shè)。針對培訓(xùn)師資，可定期選拔生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干，通過培訓(xùn)后回到單位擔(dān)任培訓(xùn)師，也可以選出班組技能手擔(dān)任本班組培訓(xùn)師。

（4）開展形式多樣的技術(shù)技能培訓(xùn)，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設(shè)備安裝調(diào)試、項目驗收等契機(jī)，圍繞崗位工作中難點問題實行學(xué)習(xí)交流。開展崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽、師帶徒等活動。

（5）建設(shè)培訓(xùn)基地。有條件的單位要建設(shè)培訓(xùn)基地，基地配備各專業(yè)工種實操設(shè)備、儀器工機(jī)具，開發(fā)相關(guān)課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供場所。重點滿足一線人員實操培訓(xùn)需求和任務(wù)，課程設(shè)計要依據(jù)各類專業(yè)崗位體系有序地開發(fā)。

（6）切實將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)來說，均是一項大難度任務(wù)。首先，需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)內(nèi)容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導(dǎo)致問題產(chǎn)生的真正原因；其次，對企業(yè)來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)。對培訓(xùn)要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力可能要花費1-2年時間，并且這個轉(zhuǎn)變一般將衍生成企業(yè)文化，這可能極大提升企業(yè)凝聚力和競爭力。

三、進(jìn)行電力企業(yè)培訓(xùn)方案評估和完善

培訓(xùn)方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓(xùn)方案本身角度考慮，培訓(xùn)方案各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求；傳授信息是否能被培訓(xùn)對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)特征等各個方面因素來進(jìn)行改進(jìn)。從培訓(xùn)對象角度來考慮，觀察學(xué)員培訓(xùn)前后行為轉(zhuǎn)變是否與期望相同，掌握學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意度，學(xué)員在工作中行為方式有多大程度轉(zhuǎn)變。從培訓(xùn)實際效果來考慮，即培訓(xùn)成本收益比來分析。培訓(xùn)成本需涵蓋培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案的設(shè)計、培訓(xùn)方案實施費用，培訓(xùn)對象在培訓(xùn)期間的工資和福利。培訓(xùn)方案收益則涵蓋企業(yè)收益和社會效益兩部分。

四、電力企業(yè)培訓(xùn)不求回報

篇（7）

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效益和價值的體現(xiàn)

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)具有重要的效益和價值，體現(xiàn)在企業(yè)職工職業(yè)素養(yǎng)的提高、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加、企業(yè)內(nèi)部凝聚力的形成等多方面，應(yīng)該得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視。

1.提高職工職業(yè)素養(yǎng)，提高職工工作效率

從企業(yè)培訓(xùn)的實際情況看來，人力資源部門對職工的人力資源培訓(xùn)具有明顯的階段性特征。在培訓(xùn)初期，入職培訓(xùn)使得新職工可以更好地了解企業(yè)的發(fā)展概況、文化背景以及各種運行機(jī)制，建立對企業(yè)的初步印象，明確自己所處的企業(yè)環(huán)境和背景，從而更好地做出自己的職業(yè)規(guī)劃。在中期培訓(xùn)，職工既可以了解自己職位的基本工作內(nèi)容，也學(xué)習(xí)相應(yīng)工作技能，并與相關(guān)人員建立工作聯(lián)系，進(jìn)而能夠更快地適應(yīng)和勝任崗位工作，提高自己的工作效率和效益。在后期培訓(xùn)，經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)，職工的專項技能、綜合能力都會得到更深入、專業(yè)的培訓(xùn)，他們的職業(yè)素養(yǎng)也將得到更大的培養(yǎng)和提升。

2.加強(qiáng)企業(yè)人才儲備，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

不可否認(rèn)的是，企業(yè)定期開展的人力資源培訓(xùn)的另一大效益是：增強(qiáng)企業(yè)的人才儲備。當(dāng)今時代是人才競爭的時代，人力資源無疑已經(jīng)成為組織最重要的競爭資源。而人力資源部門通過開展培訓(xùn)工作，可以建立起企業(yè)的人才儲備，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新、規(guī)模擴(kuò)張?zhí)峁┳銐虻娜瞬呕A(chǔ)。另一方面，專業(yè)、全面的人力資源培訓(xùn)，能夠使職工更好地適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求和需要，讓職工更好地投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)、工作推進(jìn)當(dāng)中。與此同時，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也能夠得到最大程度的提高。

3.增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭力

正如我們所知，人力資源培訓(xùn)的一大內(nèi)容就是向職工介紹企業(yè)文化與歷史概況，推動和諧、公平競爭、相互促進(jìn)的工作環(huán)境的建立。因此，毋庸置疑，在接受相關(guān)培訓(xùn)時，企業(yè)的職工能夠在加深對企業(yè)文化的了解，并與其他職工建立友好的工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和向心力，企業(yè)的內(nèi)部凝聚力也因此增強(qiáng)。此外，科學(xué)、高效的人力資源培訓(xùn)能夠更好地提升企業(yè)的綜合競爭實力，讓企業(yè)在更好地適應(yīng)市場競爭環(huán)境的基礎(chǔ)上，樹立良好的企業(yè)形象，并更好地應(yīng)對當(dāng)前日益激烈的市場競爭。

二、實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益面臨的問題和挑戰(zhàn)

正如上文所分析的，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效益體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的方方面面。但是，企業(yè)當(dāng)前在實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益上，面臨著諸多問題和挑戰(zhàn)，這是企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中必須關(guān)注的方面。

1.人力資源培訓(xùn)投資力度不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善

一方面，與過去相比，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上投入了更多的關(guān)注和重視。但是，由于企業(yè)或因為擔(dān)心人才流失問題而不愿意進(jìn)行大規(guī)模投資，或因為缺乏足夠的投資資金，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上的整體投資水平還是較低的。因此，人力資源部門缺乏開展專業(yè)化、全方位的職業(yè)技能培訓(xùn)和職工綜合素養(yǎng)培養(yǎng)的活動資金，使得企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作的質(zhì)量大打折扣。另一方面，從培訓(xùn)情況看來，不少企業(yè)雖然建立了專門的培訓(xùn)制度，但是由于人力資源部門缺乏專業(yè)的培訓(xùn)人才，大多數(shù)時候部門都沒有依照既定的培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方案來開展培訓(xùn)，在人力資源培訓(xùn)工作上存在很大的隨意性，使得人力資源工作流于形式，成為可有可無的工作。

2.培訓(xùn)內(nèi)容與實際需求存在結(jié)構(gòu)性失調(diào)，不適應(yīng)市場競爭規(guī)則

毋庸置疑，人力資源部門開展的培訓(xùn)工作只有具有針對性和實用性，培訓(xùn)才有意義和價值。然而，企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)之前，很少對當(dāng)前的市場競爭環(huán)境和需求進(jìn)行調(diào)查，也沒有深入基層對相關(guān)的職位要求進(jìn)行了解，往往導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與市場環(huán)境、崗位需求不相適應(yīng)，缺乏針對性、結(jié)構(gòu)性失調(diào)的現(xiàn)象明顯。在這種情況下，人力資源部門開展的人力資源培訓(xùn)不能真正發(fā)揮作用，人力資源培訓(xùn)的效益也難以實現(xiàn)。

3.內(nèi)部績效激勵機(jī)制不完善，優(yōu)秀職工流失率大

除了培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)內(nèi)容以外，影響企業(yè)當(dāng)前人力資源培訓(xùn)效益實現(xiàn)的一大因素就是企業(yè)內(nèi)部的績效激勵機(jī)制。誠如我們所知，完善的內(nèi)部激勵機(jī)制是提高職工工作效率、增強(qiáng)職工歸屬感和向心力的重要手段和保障機(jī)制。然而，由于受到傳統(tǒng)人力資源管理制度的束縛和限制，企業(yè)的內(nèi)部績效激勵機(jī)制并不健全，職工的工作績效考核并不是直接與他們的工作表現(xiàn)、工作能力相匹配，企業(yè)內(nèi)部的職位晉升、薪酬福利制度存在明顯的“按資排輩”現(xiàn)象，這對提高職工工作積極性和主動性十分不利。從長遠(yuǎn)發(fā)展看來，企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制的不完善，不僅會使企業(yè)在招募新職工時缺乏競爭力，還會導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀職工的流失，這是十分值得我們關(guān)注和重視的。

三、提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益的具體戰(zhàn)略和策略探討

從上面的分析，我們可以看出企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)效益的實現(xiàn)面臨著不少困難和挑戰(zhàn)，而顯而易見的是，這些問題和挑戰(zhàn)如果不能得到及時的解決，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、長效機(jī)制的建立、健全以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)都是極為不利的。因此，在深入了解這些問題和挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，探尋出一套行之有效的方案或者規(guī)劃來推動企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益的實現(xiàn)是極為重要的。

1.加大人力資源培訓(xùn)投資力度，健全企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

一方面，足夠的資金投資是一切工作開展的前提，因此，企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作時要注重加大人力資源培訓(xùn)的投資力度，為人力資源部門的工作提供足夠的資金支持和物資保障。具體說來，企業(yè)在制定年度預(yù)算時要設(shè)立人力資源培訓(xùn)的專項資金，將培訓(xùn)工作的可能開銷和花費納入企業(yè)的會計核算體系，對專項資金的調(diào)配進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的監(jiān)控，盡可能地提高專項資金的利用率。

另一方面，企業(yè)要健全人力資源培訓(xùn)機(jī)制。首先，企業(yè)要引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，為企業(yè)制定完善的人力資源管理和培訓(xùn)規(guī)劃和方案，在培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式以及培訓(xùn)資金的使用上做出明確的安排和規(guī)劃，讓整個人力資源培訓(xùn)工作處于一個科學(xué)、合理的監(jiān)控和規(guī)劃體系之下。

2.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的事先規(guī)劃，依據(jù)職位需求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容

正如上文所述的，只有具有針對性和實用性的培訓(xùn)工作才是有價值的，因此，人力資源部門要加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的事先規(guī)劃，依據(jù)崗位需求設(shè)置對職工的培訓(xùn)內(nèi)容。

具體說來，除了前期開展的公司文化和歷史發(fā)展概況的介紹工作以外，在中、后期培訓(xùn)工作中，人力資源部門首先要明確需要培訓(xùn)的職工的崗位工作內(nèi)容、技能要求以及市場競爭環(huán)境，通過多方面的綜合考慮，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。例如，企業(yè)需要對新近招聘的市場營銷專員進(jìn)行培訓(xùn)，人力資源部門就必須對市場營銷專員的崗位要求――交流、溝通技巧，業(yè)務(wù)洽談技能，市場調(diào)研手段有充分的了解，結(jié)合對當(dāng)前市場環(huán)境的調(diào)查、營銷專員的市場競爭力水平的調(diào)查，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。同時，在這個過程中，職工要充分借鑒其他企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上的經(jīng)驗和手段，學(xué)習(xí)和掌握相應(yīng)的技巧和方法，不斷提高企業(yè)自身的人力資源培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量。

3.培訓(xùn)工作中加強(qiáng)職工互動，提高職工歸屬感和向心力

從現(xiàn)實情況看來，在培訓(xùn)工作中，除了要加強(qiáng)對職工自身的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)以外，加強(qiáng)職工之間的互動與交流也是必不可少的。當(dāng)前，不少企業(yè)都存在職工之間的惡性競爭現(xiàn)象，這些現(xiàn)象直接導(dǎo)致企業(yè)的工作氛圍十分不和諧，職工的向心力和凝聚力都不強(qiáng)。因此，除了常規(guī)的人力資源培訓(xùn)工作以外，企業(yè)還要注重開展能夠加強(qiáng)職工互動的培訓(xùn)內(nèi)容，鼓勵和引導(dǎo)職工建立友好的工作關(guān)系。

具體說來，人力資源部門可以在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)項目上進(jìn)行變革和創(chuàng)新，利用企業(yè)設(shè)置的專項資金開展職工聚餐、經(jīng)驗交流與分享會等活動，讓職工在這些場合加強(qiáng)交流和溝通，促進(jìn)和推動和諧、公平競爭的工作氛圍的建立，進(jìn)而提高職工的歸屬感和向心力。

4.完善企業(yè)內(nèi)部績效激勵機(jī)制，提高提高工作積極性和主動性

為了讓企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效益得到充分實現(xiàn)，除了要在培訓(xùn)工作上不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新外，完善企業(yè)內(nèi)部績效激勵機(jī)制也是必不可少的。正如上文所述，激勵長效機(jī)制的不健全、不完善、不公平會大大影響職工的工作熱情和工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。因此，企業(yè)必須謹(jǐn)慎考慮這一問題。

具體說來，企業(yè)在職工普遍關(guān)注的薪酬福利、津貼補(bǔ)助、晉升獎懲機(jī)制上應(yīng)該因時制宜地開展改革，將職工的薪酬提高、晉升機(jī)會評選與他們的工作績效、工作表現(xiàn)緊密結(jié)合在一起，同時對職工的失職、犯錯行為進(jìn)行公開地批評和自責(zé)。通過建立公平公正的績效考核機(jī)制，推動和諧、友好的工作氛圍的建立，改善企業(yè)存在的惡性競爭問題，提高職工的工作積極性和主動性，讓職工全身心地投入到本職工作當(dāng)中去，以更好地提升整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展進(jìn)程。

總結(jié)

總之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益的實現(xiàn)受到多方面因素的影響。為了更好地提高人力資源培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量，企業(yè)的人力資源部門必須依據(jù)時代背景和企業(yè)實際，與時俱進(jìn)地對人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新。

篇（8）

中圖分類號:C975文獻(xiàn)標(biāo)識碼:B 文章編號:1009-9166(2010)011(C)-0164-02

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的必然選擇。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本擴(kuò)充和增強(qiáng)的關(guān)鍵,企業(yè)要實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo),就必須站在戰(zhàn)略的高度重視員工的培訓(xùn)。

我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

根據(jù)“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報告”課題組2008年對我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查,可知我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀如下:

1、我國中小企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入保障情況

據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示銷售額在0.3億元以下的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入差別比較大,說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

2、我國中小企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃的情況

不同銷售額的中小企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃的比例上表現(xiàn)出一定的差別。銷售額在3億―1.5億元之間的企業(yè)培訓(xùn)計劃制定比例最高,為78.1%,規(guī)模越大的企業(yè),制定培訓(xùn)計劃比例越高。說明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系,規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計劃制度建設(shè)。

3、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況

不同銷售額的中小企業(yè)培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況有比較明顯的差別。銷售額在3億―1.5億元之間的企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例最高,為43.6%,銷售額1.5億―0.3億元之間的企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例最低,為35.4%。

4、實施培訓(xùn)對改善我國中小企業(yè)員工績效的作用

從調(diào)查結(jié)果看,銷售額在0.3億元以下的企業(yè)認(rèn)為,培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最高,分別為3.7%、26.3%;銷售額在1.5億―0.3億元之間的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”“很大”的比例最低,分別為1.1%、17.9%。

我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)普遍面臨的問題:

1、不同銷售額的中小企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費投入比例上雖然差別不太明顯,但是培訓(xùn)經(jīng)費的投入普遍較低,我國中小企業(yè)平時對培訓(xùn)工作不夠重視。面對日益激烈的市場競爭、企業(yè)銷售額不斷下降和經(jīng)濟(jì)效益銳減的局面,才想到培訓(xùn)。不論組織還是個人都希望培訓(xùn)能產(chǎn)生立竿見影的效果,能解決企業(yè)面臨的許多問題,幫助企業(yè)盡快走出困境。這種急救式的培訓(xùn)往往內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜、缺少系列培訓(xùn)的根基,一般都收效不佳。反過來,企業(yè)又會覺得組織培訓(xùn)沒有發(fā)揮作用,影響企業(yè)以后培訓(xùn)工作的開展。

2、雖然我國中小企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃的情況較好,但培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化程度普遍較低。相當(dāng)一部分企業(yè)把培訓(xùn)工作當(dāng)做人事培訓(xùn)部門的事,沒有把培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和市場營銷戰(zhàn)略體系,得不到各個相關(guān)職能部門的配合與支持,導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)單兵作戰(zhàn)。再加上培訓(xùn)工作流于形式,培訓(xùn)內(nèi)容少之又少,培訓(xùn)方式過于單一,大大削弱了培訓(xùn)工作的效果,同時也不利于企業(yè)培訓(xùn)體系的形成。

3、員工培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。許多企業(yè)在年初制定員工培訓(xùn)計劃時,并沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的市場調(diào)查,也沒有把培訓(xùn)放在組織戰(zhàn)略的高度來考慮,而是認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)或者是某些技能的學(xué)習(xí),無須與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來,僅僅著眼于企業(yè)的短期需求,沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力,也就影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。

4、缺乏對培訓(xùn)后的評估機(jī)制和人才提拔制度,容易造成人才流失。我國許多中小型企業(yè)并沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性,對培訓(xùn)效果評估僅僅是對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核,沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來,評估工作只是在最初級的層次上。這樣一來,企業(yè)在培訓(xùn)上的巨大投入就不能收到預(yù)期的回報。還有許多企業(yè)對于評估合格的員工沒有進(jìn)行相應(yīng)的提拔或重用,這讓許多員工感覺到學(xué)而無用,嚴(yán)重打擊員工的積極性,容易造成人才的流失。

如何改善我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)面臨的問題

針對我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面面臨的問題,筆者提出了如下建議,以使其員工培訓(xùn)取得更好的效果。建議如下:

1、加大培訓(xùn)投入力度

我國中小企業(yè)應(yīng)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識員工培訓(xùn)問題,盡快加大培訓(xùn)投入力度。企業(yè)重視人才的主要表現(xiàn)形式是對培訓(xùn)費用的重金投入上,因為這是一種投資,可以提高企業(yè)員工的素質(zhì),可以為企業(yè)帶來長期穩(wěn)定的巨大收益。

2、培訓(xùn)要有針對性

中小企業(yè)要從自己的實際出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)查,做好員工培訓(xùn)需求分析。根據(jù)“木桶原理”,培訓(xùn)的重點應(yīng)是不斷找出并加長最短的木板,有針對性地選擇培訓(xùn)的時間、方法、形式和內(nèi)容。我國中小企業(yè)大部分員工認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不大,有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容,減少脫離實際并改善、提高與工作技能不相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。只有培訓(xùn)員工最需要的內(nèi)容,培訓(xùn)才能取得比較好的效果。

3、培訓(xùn)要全面并結(jié)合個人職業(yè)規(guī)劃

員工培訓(xùn)并非僅僅針對新員工及不同職員,而是從基層一線工人到最高領(lǐng)導(dǎo)者都需要接受培訓(xùn),只不過培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和要求各有不同。GE總裁韋爾奇曾說“GE的宗旨是為每個員工提供最好的培訓(xùn),提供大量增進(jìn)個人成長與專業(yè)技能的機(jī)遇。GE會盡一切努力,讓每一位員工擁有終身就業(yè)的能力,而非終身就業(yè)的機(jī)會”。所以培訓(xùn)一定要注重結(jié)合個人發(fā)展,這樣員工參與培訓(xùn)才更有積極性。

篇（9）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化發(fā)展，當(dāng)今企業(yè)面臨著激烈的國內(nèi)、國際競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代化企業(yè)開始推崇“以人為本”的管理理念，即以人作為管理中最基本的要素，將人作為組織的核心和成功的關(guān)鍵。

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的人才隊伍，而培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的最有效的方法。隨著企業(yè)員工個人追求的多元化，培訓(xùn)不僅是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和實際工作需要，對其員工開展的知識傳遞或技能傳授，更要通過改善員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度來提升企業(yè)的整體績效，提升企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和人才綜合素質(zhì)提升的多元化培訓(xùn)將以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學(xué)習(xí)活動，在提高企業(yè)員工素質(zhì)、完善人才結(jié)構(gòu)等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮出更加重要的作用。

一、培訓(xùn)對于企業(yè)的作用

培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要模塊，是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段。培訓(xùn)對于企業(yè)的作用主要體現(xiàn)在四個方面。 1.培訓(xùn)是加強(qiáng)員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓(xùn)使員工逐步理解并認(rèn)同企業(yè)的價值觀，明確企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念并轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，大大提高員工的工作效率及質(zhì)量。同時，培訓(xùn)促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，是企業(yè)人力資源管理實施的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)對員工開展的培訓(xùn)越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業(yè)越具有歸屬感，從而能更好地發(fā)揮人力資源的高增值性，形成良性循環(huán)的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

2.培訓(xùn)是企業(yè)文化的一個重要組成部分，對企業(yè)文化建設(shè)具有極其重要的作用。文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)傳達(dá)給員工的核心價值觀。員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會增強(qiáng)員工的主人翁意識、服務(wù)意識、創(chuàng)新意識，更會促進(jìn)員工的敬業(yè)精神和社會責(zé)任感。完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，能夠促進(jìn)形成成熟的企業(yè)文化。企業(yè)培訓(xùn)的持續(xù)發(fā)展，可以促進(jìn)企業(yè)文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。而優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠指引培訓(xùn)發(fā)展的方向，創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，使培訓(xùn)能持久、高效、規(guī)范地開展下去。 3.培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)、培養(yǎng)企業(yè)人才隊伍的重要途徑，也是企業(yè)提高生產(chǎn)效率、增強(qiáng)企業(yè)競爭力、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。人才是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人力資本投資”。在科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力高速發(fā)展的今天，組織形式已趨向扁平式發(fā)展，企業(yè)對其員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。因此，培訓(xùn)的一項主要目標(biāo)是對員工潛在能力的開發(fā)，不僅是崗位規(guī)范、專業(yè)知識和技能的訓(xùn)練，更需要的是促進(jìn)員工全面、充分地發(fā)展，不斷激發(fā)員工的潛在能力。有效的企業(yè)培訓(xùn)在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進(jìn)員工自主地實現(xiàn)自我提升，發(fā)揮員工學(xué)習(xí)的積極性、能動性和創(chuàng)造性，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。

4.培訓(xùn)是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質(zhì)獎勵，培訓(xùn)是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標(biāo)決定。企業(yè)要提升生產(chǎn)效益，就要充分調(diào)動員工的積極性，對其進(jìn)行有效激勵。培訓(xùn)通過為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，改善員工工作積極性，促進(jìn)員工工作績效的提升，為企業(yè)贏得更大效益。

二、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題

1.培訓(xùn)目標(biāo)同組織長遠(yuǎn)目標(biāo)存在差距。組織的首要任務(wù)是保持持續(xù)發(fā)展，其行為應(yīng)以更好的實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)為前提進(jìn)行，而教育培訓(xùn)工作是保證組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)實現(xiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段和工具。制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)方案、開展培訓(xùn)工作等沒有同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、總體目標(biāo)緊密結(jié)合，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運營之中常見現(xiàn)狀。不能使培訓(xùn)充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，制定符合企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)目標(biāo)同組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合是開展有效培訓(xùn)的首要前提。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不符合企業(yè)現(xiàn)狀和需求。培訓(xùn)內(nèi)容的確定應(yīng)是在充分開展培訓(xùn)需求調(diào)研的前提下進(jìn)行，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、改進(jìn)需求等開展。企業(yè)開展培訓(xùn)的主要目的是企業(yè)發(fā)展的需要，而不是形式化的任務(wù)，培訓(xùn)能否取得期望效果，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇是關(guān)鍵的指標(biāo)，制定詳細(xì)可落實的培訓(xùn)需求調(diào)研，是培訓(xùn)內(nèi)容確定的前提準(zhǔn)備。企業(yè)的培訓(xùn)工作須重視培訓(xùn)的前期調(diào)研，而不是企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的單獨決策。培訓(xùn)需求調(diào)研也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整，隨時監(jiān)控，在企業(yè)發(fā)展的不同階段提供動態(tài)反應(yīng)，及時有效的反應(yīng)企業(yè)的培訓(xùn)需求，有效制定企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，減少資源浪費，合理利用培訓(xùn)資源，使企業(yè)發(fā)展得到有效提升。

3.重形式而忽略培訓(xùn)體系建設(shè)。有效開展培訓(xùn)工作的重要保障之一是建立系統(tǒng)化、完整化、規(guī)范化的培訓(xùn)體系架構(gòu)，完整規(guī)范的培訓(xùn)體系架構(gòu)由充分的培訓(xùn)需求調(diào)研計劃，切實可行的培訓(xùn)方案設(shè)計，配合有效的培訓(xùn)方案實施、及時的培訓(xùn)評估效果追蹤。國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展同組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)的重要途徑，如何有效開展培訓(xùn)，制定設(shè)計培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)需求的調(diào)研都是多數(shù)企業(yè)開展培訓(xùn)的薄弱環(huán)節(jié)。出現(xiàn)問題解決問題已經(jīng)不是企業(yè)長期發(fā)展的有效方案，預(yù)防問題，預(yù)知問題，解決問題才是企業(yè)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和目標(biāo)。減少企業(yè)培訓(xùn)資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓(xùn)，搭建適合企業(yè)長期發(fā)展的培訓(xùn)體系架構(gòu)是培訓(xùn)工作開展的前提。

4.培訓(xùn)評估系統(tǒng)不健全。大量調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)企業(yè)存在培訓(xùn)資源投入比例不均衡，重視培訓(xùn)過程實施，忽略培訓(xùn)效果評估，造成培訓(xùn)成果減半。及時且持續(xù)開展的培訓(xùn)效果評估追蹤工作，是培訓(xùn)改進(jìn)的基礎(chǔ)準(zhǔn)備和數(shù)據(jù)來源。結(jié)合組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)目的，制定有效的培訓(xùn)評估方案，短期和長期不同階段的對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤、反饋，可以積極調(diào)動員工參與度和培訓(xùn)滿意率的提升。

三、 我國人力資源培訓(xùn)的解決方法

1.實行“以人為本”的原則。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)想要獲得長久發(fā)展，必須重視人力資源的創(chuàng)新性和主動性，把人力資源看作企業(yè)的第一資源，高度重視員工在企業(yè)發(fā)展中的重要性，吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵人才并對人才進(jìn)行科學(xué)使用。貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，在培訓(xùn)過程中以員工為主體，把企業(yè)中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起。

2.構(gòu)建人力資源管理平臺。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓(xùn)體系需要結(jié)合完善的薪酬體系和績效體系，才能更好地發(fā)揮培訓(xùn)的效能。企業(yè)員工在接受培訓(xùn)后，崗位能力有所提高，并為企業(yè)創(chuàng)造了相較以往更高的價值，企業(yè)應(yīng)結(jié)合完善的績效考核制度及薪酬管理體系，以新的價值體現(xiàn)重新衡量員工能力以及業(yè)績的提升，為其提供更為廣闊的發(fā)展平臺，使其更好地施展自己的才能。企業(yè)為員工提供有益的培訓(xùn)，一方面企業(yè)要在制度建設(shè)方面加以規(guī)范，另一方面更要加強(qiáng)企業(yè)的基礎(chǔ)管理，為員工提供客觀、公正的成長空間。

3.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估體系。科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估可以幫助企業(yè)有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高組織績效，也為企業(yè)繼續(xù)開展培訓(xùn)工作提供依據(jù)。為了使員工積極參與培訓(xùn)工作，企業(yè)須具備完善的培訓(xùn)制度，把培訓(xùn)工作與企業(yè)激勵措施相結(jié)合。培訓(xùn)管理者應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量以及學(xué)員的滿意度，對于評估不合格的培訓(xùn)，應(yīng)積極找出失敗的原因以及解決的辦法，從而不斷提高員工對企業(yè)培訓(xùn)工作的重視度和滿意度。參評員工應(yīng)以對自己、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識評估的重要性，客觀地、實事求是地進(jìn)行評估，反應(yīng)培訓(xùn)效果。企業(yè)應(yīng)形成重視培訓(xùn)考核和評估的氛圍，使企業(yè)管理人員及員工能夠積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

篇（10）

中圖分類號：G726文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-0118（2013）01-0218-02

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和科技的飛速進(jìn)步，我國的電力企業(yè)正向大容量、特高壓、超臨界參數(shù)、能電網(wǎng)方面靠攏。作為電力企業(yè)的培訓(xùn)師，為了更好的服務(wù)電網(wǎng)發(fā)展，我們每一個人都應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業(yè)技能，熟悉業(yè)務(wù)流程，爭取做一個合格乃至優(yōu)秀的電力企業(yè)培訓(xùn)師。

一、提高認(rèn)識，加快從教師到培訓(xùn)師的角色轉(zhuǎn)變

（一）教師與企業(yè)培訓(xùn)師的區(qū)別

“師者，傳道授業(yè)解惑也！”這句話不但指出了傳統(tǒng)學(xué)歷教育中教師的基本任務(wù)，也指出了教師與學(xué)生之間的基本關(guān)系，即傳道與被傳道，指導(dǎo)與被指導(dǎo)，教育與被教育的關(guān)系。傳統(tǒng)的學(xué)歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經(jīng)歷少；相比理論知識，他們?nèi)狈嵺`技能，對某一行業(yè)的了解相對較淺顯。

企業(yè)培訓(xùn)師，他們傳道的對象更多的是企業(yè)員工。作為成年人的企業(yè)員工與象牙塔中的莘莘學(xué)子有很大不同，企業(yè)員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經(jīng)驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓(xùn)的員工往往更加希望在培訓(xùn)中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上的分析中我們不難看出，教師的工作更側(cè)重于“傳道”與“授業(yè)”，而培訓(xùn)師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉(zhuǎn)變成企業(yè)培訓(xùn)師。

（二）轉(zhuǎn)換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業(yè)基本功，深厚的文化科學(xué)基礎(chǔ)知識，一定的教育學(xué)理論知識，同時還具有良好的知識能力結(jié)構(gòu)，如教學(xué)能力，良好的口頭表達(dá)能力，自我調(diào)控能力，組織管理能力等。而企業(yè)培訓(xùn)師除了需要具備扎實的專業(yè)知識外，還必須具備其他專業(yè)知識，這樣才能在培訓(xùn)過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學(xué)敬業(yè)自律等良好品質(zhì)感染著學(xué)生，是學(xué)生們學(xué)習(xí)、效仿的榜樣，這樣教師就在學(xué)生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓(xùn)師的身份相悖，因此要當(dāng)一個成功的培訓(xùn)師，教師必須擺脫自己權(quán)威的角色身份。作為一個培訓(xùn)師，他需要拋棄教師的支配、控制，指揮等傾向，代之以寬容，非支配，非指揮等傾向。

（三）如何成功的轉(zhuǎn)換角色

教師要想順利的轉(zhuǎn)變成一個成功的企業(yè)培訓(xùn)師，需要虛心的接納并學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，參加企業(yè)培訓(xùn)師的相關(guān)培訓(xùn)課程，掌握企業(yè)培訓(xùn)方面的相關(guān)理論知識，把握企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展方向，研究企業(yè)的相關(guān)政策法規(guī)。嚴(yán)格遵循以上幾點，教師在向企業(yè)培訓(xùn)師的轉(zhuǎn)便過程便可做到有理可依，有據(jù)可循。

另外，教師應(yīng)該盡量創(chuàng)造機(jī)會走入企業(yè)生產(chǎn)一線，參與企業(yè)生產(chǎn)全過程，把握生產(chǎn)過程的關(guān)鍵點，關(guān)注工藝提高的方法。

二、博聞強(qiáng)記，豐富知識儲備

伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對培訓(xùn)效果的期望值要求越來越高，培訓(xùn)對象的素質(zhì)越來越全面，培訓(xùn)形式的豐富多彩化，培訓(xùn)內(nèi)容的不斷拓展深化，這些都要求企業(yè)培訓(xùn)師們及時更新、吸納、轉(zhuǎn)移和運用新知識，新技術(shù)和新信息。

（一）企業(yè)培訓(xùn)師們需要具備新知識的吸納和儲備能力

在這個信息大爆炸的年代，新知識新信息的來源有很多渠道。例如，傳統(tǒng)的書本學(xué)習(xí)是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展而興起的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)則是一個最便捷的方法，同時網(wǎng)絡(luò)世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業(yè)生產(chǎn)線，與一線員工深入交談，獲得相應(yīng)的第一手材料。只要我們把眼前的事物都作為知識，結(jié)合自身實際把知識沉淀下來，那么我們在培訓(xùn)授課時便可以做到活學(xué)活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

（二）企業(yè)培訓(xùn)師更需要提高自身舊知識的遷移能力

由于培訓(xùn)活動往往在短期內(nèi)要求培訓(xùn)師講授多門課程，而年輕的企業(yè)培訓(xùn)師往往受困于自身的知識儲備而無法達(dá)到這方面的要求，這就要求培訓(xùn)師們努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進(jìn)行解析，平時積累的知識也可以相互轉(zhuǎn)化，所以我們在平時積累知識的時候應(yīng)該注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候做到將其直接應(yīng)用過來，達(dá)到融會貫通，事半功倍的效果。

（三）由于事物是不斷發(fā)展變化的，企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該學(xué)會在不斷變化的環(huán)境中捕捉到對培訓(xùn)有益的信息

例如，學(xué)員往往對發(fā)生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關(guān)的事例，則可以明顯提高學(xué)員上課的注意力，也更能提高學(xué)員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉(zhuǎn)化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業(yè)培訓(xùn)師要在實踐中不斷摸索，總結(jié)，提高，升華。

三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業(yè)培訓(xùn)師豐富的知識儲備不是為了提升個人內(nèi)涵，而是為了應(yīng)用到實際的課堂教學(xué)中，為企業(yè)的培訓(xùn)工作添磚加瓦，這就要求企業(yè)培訓(xùn)師們需要具備高超的授課技巧。

（一）做好課程的破冰環(huán)節(jié)

通俗的說，就是做好課程講解的開場白。做好課程的開場白可以采用很多形式，比如采用既可以讓企業(yè)培訓(xùn)師放松心情又可以讓學(xué)員快速進(jìn)入受訓(xùn)狀態(tài)的幽默式，使用幽默式導(dǎo)入課程時切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式，懸念式可以激發(fā)學(xué)員的好奇心，將學(xué)員牢牢的吸引到課程中，取得良好的培訓(xùn)效果。

（二）在課程的教授環(huán)節(jié)，應(yīng)廣泛采用多種多樣的培訓(xùn)形式

電力系統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓(xùn)項目，采用體驗式教學(xué)，互動式教學(xué)等等。在教學(xué)過程中還需注重教學(xué)工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓(xùn)課程內(nèi)容，并使培訓(xùn)課程的表現(xiàn)形式多樣化，同時還能提高學(xué)員的學(xué)習(xí)能動性，還能便于知識的共享與管理。

（三）課程結(jié)束時，企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該運用好結(jié)束語

結(jié)束語往往起到課程畫龍點睛的作用，因此企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該在結(jié)束語的設(shè)計上多費心思，一面課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結(jié)束語可以選擇對課程內(nèi)容歸納重點概括中心，也可以對課程畫龍點睛提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學(xué)員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業(yè)培訓(xùn)師還應(yīng)該注意授課時應(yīng)該采用規(guī)范化的語言，不可出現(xiàn)粗俗的話語；同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態(tài)以及得體的衣著服飾；另外，在講解的過程中還可以合理的運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓(xùn)全流程

企業(yè)培訓(xùn)師不單單只有傳道授業(yè)解惑的教師身份，培訓(xùn)師還是一個管理者，只有將上課與管理有機(jī)結(jié)合起來才能成為一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師。為了做好管理者這個角色，企業(yè)培訓(xùn)是需要掌握培訓(xùn)的相關(guān)流程及其理論知識。按照培訓(xùn)的流程，企業(yè)培訓(xùn)需要把握培訓(xùn)需求預(yù)測，培訓(xùn)課程開發(fā)，培訓(xùn)教材開發(fā)，培訓(xùn)評價以及教學(xué)活動的組織與實施。

培訓(xùn)需求預(yù)測是培訓(xùn)項目開發(fā)的重要組成部分，做好培訓(xùn)需求預(yù)測一方面可以更好的契合企業(yè)發(fā)展的需要，使培訓(xùn)真正起到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用；另一方面可以了解受訓(xùn)員工的人員素質(zhì)，滿足員工自身發(fā)展的需要。

培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動的核心部分，好的培訓(xùn)課程能夠充分體現(xiàn)企業(yè)文化特色，適應(yīng)企業(yè)當(dāng)下發(fā)展需要，最終實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)。培訓(xùn)教材是培訓(xùn)課程的最終載體，如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)也就無從談起。無論是培訓(xùn)課程還是培訓(xùn)教材都是為了滿足培訓(xùn)活動的需要，因此課程開發(fā)與教材開發(fā)都應(yīng)該做到遵循與培訓(xùn)目標(biāo)相一致的原則。

培訓(xùn)評價雖然屬于培訓(xùn)活動的事后控制，但卻是培訓(xùn)活動不可獲取的重要一環(huán)。培訓(xùn)評價可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓(xùn)師發(fā)揚優(yōu)點改進(jìn)不足。

培訓(xùn)過程中教學(xué)活動的組織與實施關(guān)系到學(xué)員從報到到結(jié)束培訓(xùn)，從培訓(xùn)地點到后勤服務(wù)的方方面面，也是直面學(xué)員的一個環(huán)節(jié)，為了提高學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度，這一點也需要培訓(xùn)師們注意。

五、結(jié)語

總之，要成為一名優(yōu)秀的電力企業(yè)培訓(xùn)師，一個最核心的因素，就是我們要有一個積極進(jìn)取的態(tài)度，熱愛本職崗位的心境，遵守培訓(xùn)師的職業(yè)道德規(guī)范，深入實踐，不斷學(xué)習(xí)，在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)這樣一個雙贏的過程中，提高了自己，也為電力系統(tǒng)企業(yè)培養(yǎng)更多的實用性人才。

參考文獻(xiàn)：

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