序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇國(guó)有企業(yè)人才工作計(jì)劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展是處于一個(gè)多變的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，在這種背景下，國(guó)有企業(yè)技術(shù)不斷創(chuàng)新升級(jí)，智慧化與信息化應(yīng)用頻率不斷提高，提高行政化管理效率有很大的必要性[1]。首先需要明確企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，健全行政管理體系，打造有活力、有創(chuàng)新的企業(yè)文化，以此讓員工能夠更加主動(dòng)積極的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓企業(yè)能夠更加高效的完成信息傳遞。

一、國(guó)有企業(yè)行政管理存在問題分析

（一）組織目標(biāo)不明確

國(guó)有企業(yè)在國(guó)家政策和相關(guān)機(jī)制的影響下，企業(yè)雖然在不斷的改革和創(chuàng)新，但還是難以適應(yīng)市場(chǎng)的快說變化的發(fā)展環(huán)境。出現(xiàn)這種問題的原因，還體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神，一直沿用傳統(tǒng)的管理理念，層級(jí)管理單一，組織結(jié)構(gòu)存在問題，對(duì)提升行政效率帶來了負(fù)面影響，獲得的經(jīng)濟(jì)效益也很少，甚至連續(xù)多年出現(xiàn)虧損問題。管理目標(biāo)不清晰，大幅度降低了行政效率，極其不利于集中管理，不僅如此，監(jiān)督管理也是表面上的形式流程，沒有發(fā)揮任何的管理作用。

（二）管理層級(jí)多

國(guó)有企業(yè)層級(jí)多，在審批事件時(shí)流程極為復(fù)雜，審核周期長(zhǎng)，使得行政管理水平過低。同時(shí)，人員組成結(jié)構(gòu)不合理，素質(zhì)水平差距很大，這很容易使得行政管理出現(xiàn)缺位問題，或者行政管理成為一種形式，參與行政管理工作的人員大多數(shù)都是敷衍，部門間和員工間頻繁推諉，在各個(gè)部門很少會(huì)協(xié)同工作，一旦出現(xiàn)問題，就相互推卸責(zé)任，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展帶來非常消極的影響。

（三）執(zhí)行能力差

因?yàn)橐恍﹪?guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不清晰，采用層級(jí)管理模式，導(dǎo)致在落實(shí)管理制度時(shí)存在一系列問題，行政管理效率低，很多事情都不能夠及時(shí)下達(dá)完成，信息錯(cuò)亂問題嚴(yán)重，不利于國(guó)有企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而使得員工的工作積極性不高[2]。行政管理理念不能適應(yīng)市場(chǎng)的快速發(fā)展變化節(jié)奏，也無法進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，經(jīng)常被派去做各類事情，而且在處理事情時(shí)也不能夠快速高效的完成，導(dǎo)致行政管理流程成為了一個(gè)惡性循環(huán)，行政管理效率也無法得到提升。

二、國(guó)有企業(yè)行政管理水平提升的有效對(duì)策

（一）提高員工管理意識(shí)

對(duì)于在國(guó)有企業(yè)工作的行政管理人員，要時(shí)刻注意市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化，了解市場(chǎng)形勢(shì)，引進(jìn)先進(jìn)管理理念和管理模式，讓企業(yè)和員工管理者能夠更深入的了解行政管理的內(nèi)涵，找到企業(yè)發(fā)展定位，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員崗位配置，協(xié)調(diào)好各部門關(guān)系，建立人員自由流動(dòng)并能夠規(guī)劃職業(yè)生涯的職業(yè)平臺(tái)，妥善協(xié)調(diào)工作人員間出現(xiàn)的矛盾和爭(zhēng)論，提升管理層的協(xié)調(diào)能力。

（二）優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)

在國(guó)家實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)政策背景下，國(guó)有經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)已經(jīng)不能夠滿足社會(huì)市場(chǎng)發(fā)展變化需求。開始實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)政策，這使得國(guó)有企業(yè)必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改變，尤其是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，不能只包括人事管理，還需要采取其他管理模式，比如行政管理[3]。近幾年行政管理部門在國(guó)有企業(yè)中的作用越來越大，在企業(yè)的管理方面有著不可替代的作用，但行政管理的組織結(jié)構(gòu)存在各種問題，需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的各個(gè)部門進(jìn)行合理調(diào)整，優(yōu)化人員崗位配置，提高行政管理水平。

（三）合理配置人力資源

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人員配置時(shí)，靈活性比較低，完全比不上私人企業(yè)，是因?yàn)樵谡{(diào)配時(shí)會(huì)受到各種制度的限制，特別是在招聘和培養(yǎng)人才時(shí)，獲得的人才資源得不到有效的利用，也沒能夠充分發(fā)揮出其價(jià)值。因此，國(guó)有企業(yè)需要不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，加大培養(yǎng)力度，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，以此來帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為推進(jìn)行政體制改革提供更多的人才資源。

（四）加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)

篇（2）

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）28-0100-01

一、引言

績(jī)效考評(píng)是人力資源開發(fā)管理的一件非常重要A活動(dòng)，它與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。它不僅能激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，也為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供信息。沒有績(jī)效考評(píng)，人力資源管理就沒有標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)，甚至?xí)シ较?。長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)為了提高運(yùn)行效率、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)能力，也在不斷尋求一些途徑來改善組織績(jī)效。但目前，績(jī)效考評(píng)存在諸多問題，引出多重矛盾，他們只能在一定時(shí)期內(nèi)提高員工的個(gè)人績(jī)效，但不能從根本上改善國(guó)有企業(yè)的整體績(jī)效。

績(jī)效考評(píng)是指通過收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其職務(wù)上的工作表現(xiàn)和結(jié)果方面信息的過程，為績(jī)效管理提供依據(jù)?？?jī)效考評(píng)對(duì)評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮重要作用，是企業(yè)人力資源管理的重中之重。所以目前關(guān)鍵的一點(diǎn)就是如何完善和創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)相關(guān)的管理體系，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理，使國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效更加協(xié)調(diào)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的作用

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心問題之一，對(duì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理目標(biāo)具有重要作用，是一種高效的企業(yè)管理方式。通過績(jī)效考評(píng)可以正確的評(píng)價(jià)員工，對(duì)員工進(jìn)行晉職、降職和調(diào)職等，做到獎(jiǎng)懲分明，為員工的付出提供合理的薪酬，還可了解招聘方面和工作的分配，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，做出合理的工作計(jì)劃和人力資源規(guī)劃。

1.在企業(yè)的發(fā)展過程中，不免會(huì)有一些不求上進(jìn)、責(zé)任心淡薄的員工，這在一定程度上影響了企業(yè)的正常健康發(fā)展，而且也影響那些工作積極、思想認(rèn)識(shí)高的員工，容易出現(xiàn)懈怠心理。所以實(shí)施績(jī)效考評(píng)，能夠給每個(gè)員工做到綜合的評(píng)價(jià)，全面了解員工的工作狀態(tài)，針對(duì)每個(gè)員工的專業(yè)和工作能力進(jìn)行合理分配，做到物盡其用，人盡其才?？?jī)效考評(píng)能夠以客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)來淘汰員工，同時(shí)能提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的潛能，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.實(shí)施績(jī)效考評(píng)可以掌握員工的工作情況，及時(shí)做出人員調(diào)整，將關(guān)鍵性的工作交給有上進(jìn)心的、責(zé)任心強(qiáng)的員工，可以使員工在工作中體會(huì)到自豪感，增加員工在企業(yè)環(huán)境中的滿足感;企業(yè)可以有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，盡可能的發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，激發(fā)員工的斗志，使員工能夠自愿投入到企業(yè)的教育培訓(xùn)中，增加企業(yè)的人力資源價(jià)值。

3.企業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)的問題可以通過績(jī)效考評(píng)的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)，從而可以彌補(bǔ)企業(yè)在管理上的漏洞，能夠及時(shí)調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，提高人才的引入標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)獎(jiǎng)懲不明的情況。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)公平公正原則，保證各階層的和諧穩(wěn)定，凝聚人才，保證人才的質(zhì)量，避免人才流失，為企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀的后備人才力量。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀分析

績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提供依據(jù)。雖然好多國(guó)有企業(yè)正在準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，但從目前我國(guó)的企業(yè)績(jī)效考評(píng)水平來看，國(guó)有企業(yè)要想建立比較完善、比較規(guī)范的績(jī)效考評(píng)管理體系還是需要進(jìn)一步深入研究的。有些國(guó)有企業(yè)雖然也進(jìn)行績(jī)效考核，但是它只是形式上的工作，而績(jī)效考評(píng)的作用卻沒能淋漓盡致地發(fā)揮出來?？?jī)效考評(píng)要想在工作中真正發(fā)揮作用是很困難的，這就使得國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理很難達(dá)到預(yù)期的效果。

（1）企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就等同于績(jī)效考評(píng)?？?jī)效管理不僅包括績(jī)效考評(píng)，它還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等。但在國(guó)有企業(yè)中，大部分管理者還是將績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)混為一體，他們認(rèn)為績(jī)效管理就等同于績(jī)效考評(píng)，其實(shí)這是很大的誤解，這扭曲了績(jī)效管理原有的價(jià)值。一味地將員工的考核結(jié)果作為核算工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，這樣會(huì)使員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸，這樣績(jī)效管理僅僅具有考評(píng)功能，而失去了它原有的價(jià)值。

（2）績(jī)效考評(píng)缺乏一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效指標(biāo)體系。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不夠全面，內(nèi)容總會(huì)以偏概全，管理者僅僅就某一方面作為考評(píng)的內(nèi)容，就使得考評(píng)的指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)度不大，指標(biāo)不夠詳細(xì)。而且有時(shí)績(jī)效考評(píng)也帶有一定的主觀性，管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)會(huì)通過自己對(duì)員工的印象等進(jìn)行一定的評(píng)判，這樣就使績(jī)效考評(píng)有點(diǎn)受管理者主觀影響，是績(jī)效考評(píng)的公正性受到威脅。

四、解決國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問題的對(duì)策

（1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視和支持績(jī)效考評(píng)。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)形同虛設(shè)，就是因?yàn)闆]有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，它不僅讓企業(yè)樹立一個(gè)良好的價(jià)值觀，而且可以提高員工的工作積極性。

（2）企業(yè)要建立合理、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，會(huì)讓員工有極大的安全感，也會(huì)提高員工的工作積極性。要想建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，首先必要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)，然后要制定切實(shí)可行、全面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

（3）要讓考評(píng)者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使考評(píng)更加公平、公正。為了使考評(píng)的誤差降到最低，就必須對(duì)考評(píng)者進(jìn)行有關(guān)考評(píng)相關(guān)政策等方面的教育，還要對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、步驟等相關(guān)方面的培訓(xùn)。

（4）相關(guān)部門對(duì)考評(píng)者進(jìn)行監(jiān)督。由于在實(shí)際工作中，考評(píng)者在績(jī)效考評(píng)中還是會(huì)受到主觀因素的影響，使考評(píng)產(chǎn)生誤差，所以國(guó)有企業(yè)相關(guān)部門必須建立完善的監(jiān)督機(jī)制對(duì)考評(píng)者進(jìn)行嚴(yán)厲的監(jiān)督，使績(jī)效考評(píng)不失公平。

（5）員工申訴。盡管建立完善的監(jiān)督機(jī)制，績(jī)效考評(píng)有時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，為了確?？荚u(píng)更加公平，企業(yè)必須建立員工申訴制度，當(dāng)員工受到不公平考評(píng)時(shí)，他們可以及時(shí)向企業(yè)申訴，說明問題，讓企業(yè)重新對(duì)自己進(jìn)行考評(píng)。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，人力資源管理在企業(yè)中所占的比重越來越大，而績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)有著重要影響，發(fā)揮著明顯的人力資源管理優(yōu)勢(shì)。只有加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，實(shí)施有效的績(jī)效考評(píng)，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)市場(chǎng)地位，激勵(lì)員工為企業(yè)帶來更多效益，提升國(guó)有企業(yè)的綜合管理水平，從而能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

1 引言

自1989年國(guó)有企業(yè)實(shí)行改革以來，以基建投資為主的國(guó)有企業(yè)固定資產(chǎn)投資一直保持著較大的規(guī)模和較高的增長(zhǎng)速度，拉動(dòng)了地域經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度，使得我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迸發(fā)出更大的活力。進(jìn)入21實(shí)際以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中推行了一系列改革措施，進(jìn)一步優(yōu)化了國(guó)有企業(yè)的控股機(jī)制和發(fā)展模式，形成了具有中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)逐漸成為具有現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)法人，自主性逐漸加大，由此導(dǎo)致了許多基礎(chǔ)投資建設(shè)項(xiàng)目由原來的國(guó)家主導(dǎo)投資和管理轉(zhuǎn)到了國(guó)有企業(yè)身上。項(xiàng)目承擔(dān)主體的改變給國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理帶來了更大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，也在一定程度上促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)管理模式的現(xiàn)代化改革與發(fā)展。

2 國(guó)企項(xiàng)目管理過程中存在的主要問題

2.1從業(yè)人員的工作能力和綜合素質(zhì)不強(qiáng)

目前大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理人員一般是由職業(yè)單位職工組成，這些從業(yè)人員除了少數(shù)人員具有建筑和管理專業(yè)的教育背景外，大多數(shù)對(duì)建筑工程的管理經(jīng)驗(yàn)不足，不能滿足實(shí)際工作需要。另外，由于從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和管理能力不強(qiáng)，對(duì)一些風(fēng)險(xiǎn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不能在出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)兆時(shí)采取必要的手段規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來巨大的損失。

2.2項(xiàng)目管理班子不健全

某些國(guó)有企業(yè)的項(xiàng)目管理班子往往是隨機(jī)組成的，結(jié)構(gòu)較為混亂，很多職責(zé)和負(fù)責(zé)范圍劃分不清，在實(shí)際管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)具體的工作無人負(fù)責(zé)，或是不同范圍和部門的負(fù)責(zé)區(qū)域重疊，給企業(yè)的項(xiàng)目管理工作帶來一定的麻煩。在一些中小型國(guó)有企業(yè)中甚至沒有成立專門的基建管理部門，或者基建管理的相關(guān)工作由其他部門的人員兼任，管理人員的專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，導(dǎo)致工作中由于人員缺乏導(dǎo)致管理工作的協(xié)調(diào)力度不夠，管理水平較低，應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也不強(qiáng)。

2.3受傳統(tǒng)思想束縛較為嚴(yán)重，接受新鮮事物的能力差

由于一些歷史和現(xiàn)實(shí)方面的原因，很多國(guó)有企業(yè)的作風(fēng)比較嚴(yán)重，條塊分割較為明顯，各有各的專業(yè)和職責(zé)，在既有的固化系統(tǒng)之下，管理人員特別是相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作領(lǐng)域和專業(yè)較為熟悉，但是不愿意接受新事物，也不愿意接受新的工作模式和管理方法，導(dǎo)致思想僵化、工作方法嚴(yán)重落后，這也是國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問題

3 提升國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目管理水平的有效措施

3.1改善傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理理念

落后的理念是阻礙國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目管理水平進(jìn)一步發(fā)展的根本原因。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該利用自身的文化優(yōu)勢(shì)，重點(diǎn)宣傳先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念，讓企業(yè)內(nèi)的項(xiàng)目管理人員尤其是中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)革新項(xiàng)目管理理念的重要性有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，不僅需要了解企業(yè)目前在項(xiàng)目管理中的突出問題是什么，還要了解解決這些問題的途徑。同時(shí)國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該重點(diǎn)推進(jìn)生產(chǎn)部門和銷售部門等一線部門的主導(dǎo)工作，建立一體化的工作機(jī)制，將產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，力爭(zhēng)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化和精品化，打造優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品，為企業(yè)贏得良好的市場(chǎng)美譽(yù)度，并激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。

3.2打造一支高水平的人才隊(duì)伍

提升項(xiàng)目管理從業(yè)人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)是提升國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目管理水平的關(guān)鍵所在。針對(duì)國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目組織和管理中存在的問題，應(yīng)該在國(guó)有企業(yè)中重點(diǎn)培養(yǎng)項(xiàng)目管理專業(yè)人員，建立企業(yè)級(jí)的項(xiàng)目人才庫(kù)，著力提升項(xiàng)目管理人員的溝通能力、合作能力、法律知識(shí)儲(chǔ)備、人員管理技巧以及適應(yīng)能力、吃苦能力等。同時(shí)，在企業(yè)管理人才培養(yǎng)工作中應(yīng)該逐步滲透先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的系統(tǒng)的管理學(xué)知識(shí)，在定期舉辦管理知識(shí)和技能培訓(xùn)外還要派遣有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)和能力的人去其他先進(jìn)的企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的管理技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)發(fā)展提供必備的人才儲(chǔ)備。

3.3建立健全的國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目管理體系

要想實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理水平的長(zhǎng)久發(fā)展，國(guó)有企業(yè)需要逐步建立和完善現(xiàn)有的項(xiàng)目管理體系，逐漸優(yōu)化國(guó)有企業(yè)管理工作辦法，建立健全的企業(yè)管理工作制度。首先，要明確企業(yè)職責(zé)分配。企業(yè)項(xiàng)目管理工作的正常運(yùn)行需要項(xiàng)目管理人在職責(zé)范圍內(nèi)勇于承擔(dān)責(zé)任，并具備良好的項(xiàng)目前瞻性。項(xiàng)目的具體分工應(yīng)該清晰明了，管理人員不應(yīng)該過多的干預(yù)下屬員工的技術(shù)細(xì)節(jié)，或是提出過多干擾性的意見。其次，項(xiàng)目指導(dǎo)要指正方向。上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行方向指正和相應(yīng)的政策、資金支持時(shí)要認(rèn)真聽取下屬企業(yè)的工作計(jì)劃和工作開展進(jìn)度，并充分考慮與實(shí)際相結(jié)合，保證指導(dǎo)工作對(duì)下屬企業(yè)的項(xiàng)目管理有實(shí)際的推動(dòng)作用。最后，要明確項(xiàng)目目標(biāo)，加強(qiáng)合同管理。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該多多運(yùn)用目標(biāo)優(yōu)化矩陣，明確項(xiàng)目管理工范圍內(nèi)的上限和下限，確保目標(biāo)量化可測(cè)、途徑可行、利益相關(guān)。同時(shí)，項(xiàng)目合同管理也是項(xiàng)目管理工作中的重要組成部分。項(xiàng)目管理人員在簽訂合同前要做好市場(chǎng)調(diào)研，做好市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)評(píng)估，認(rèn)真分析合同款項(xiàng)，為企業(yè)合同的制定提供全面的數(shù)據(jù)參考。

4 結(jié)束語(yǔ)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展，并在市場(chǎng)中占有一席之地，需要不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改善傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理理念，建設(shè)高質(zhì)量的人才梯隊(duì)，并建立健全的項(xiàng)目管理體系，才能保持企業(yè)鮮活的生命力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫建樂.國(guó)企業(yè)主方建設(shè)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].西安建筑科技大學(xué)，2015

篇（4）

二、國(guó)有中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題

1.人才招聘工作的不足。

二十一世紀(jì)是人才的時(shí)代，企業(yè)只有儲(chǔ)備足夠的人才，才能走向成功，而事實(shí)的確如此，為此企業(yè)之間展開了人才戰(zhàn)。一方面，企業(yè)在人才招聘工作中存在有流程無方法的狀況，對(duì)于招聘工作僅僅依靠面試考官的經(jīng)驗(yàn)，面試缺乏設(shè)計(jì)創(chuàng)新，不利于優(yōu)秀的人才的選出。在面試過程中很少考慮求職者的動(dòng)機(jī)，以及與企業(yè)的文化是否相匹配等因素，這些問題的出現(xiàn)為今后的管理帶來了許多問題；另一方面，企業(yè)缺乏對(duì)人才尤其是高端人才的吸引力，尤其是國(guó)有企業(yè)的薪資水平普遍偏低。

2.人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置的缺陷。

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)沖擊的國(guó)有企業(yè)面臨著巨大危險(xiǎn)。國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置的不科學(xué)，不符合時(shí)代的需要并且人力資源的流通不暢極易引發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的困難。一方面，員工年齡結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，工作人員朝著老齡化的方向發(fā)展，無法發(fā)揮人口紅利帶來的好處，使企業(yè)整體缺少活力；另一方面，員工“身份”多種多樣，既有遺留的事業(yè)身份，又有企業(yè)身份、外聘身份、勞務(wù)派遣身份、臨時(shí)用工等多種性質(zhì)的人員。

3.薪酬總額的制約。

隨著人們物質(zhì)生活的豐富，人們對(duì)薪資的要求也慢慢升高。市場(chǎng)化的人才競(jìng)爭(zhēng)使的企業(yè)的員工對(duì)薪資有了更新的認(rèn)識(shí)，更加注重自我經(jīng)濟(jì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也加劇了員工對(duì)薪酬的要求。然而，國(guó)有企業(yè)在薪酬方面往往具有嚴(yán)格的薪酬總額限制，這種限制又不能體現(xiàn)市場(chǎng)中同行業(yè)的薪酬水平。這種制約，使得企業(yè)在面對(duì)員工的這種需求時(shí)，一方面“有心無力”，另一方面“有力無心”。

4.薪酬結(jié)構(gòu)的不科學(xué)。

一方面薪酬結(jié)構(gòu)存在簡(jiǎn)單化。我國(guó)企業(yè)的薪資一般是由兩方面構(gòu)成：一個(gè)是員工的基本工資；另一個(gè)是根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給予的鼓勵(lì)性獎(jiǎng)金，這與員工的績(jī)效密切相關(guān)。但是，這樣具有激發(fā)員工工作熱情的獎(jiǎng)金占企業(yè)薪酬的比例并不高，獎(jiǎng)金少，吸引不了高素質(zhì)人才，員工的積極性自然也不高。另一方面薪酬結(jié)構(gòu)存在復(fù)雜化。這主要是由于企業(yè)當(dāng)中存在多種“身份”的員工，不同的身份對(duì)應(yīng)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。不能做到按崗定酬，同崗?fù)?，從而造成人才流失?/p>

5.績(jī)效考核制度不完善，缺乏執(zhí)行力。

前，我國(guó)企業(yè)大多采用績(jī)效考核的管理辦法，所以績(jī)效考核制度的制定和完善就變得很重要。由于我國(guó)的績(jī)效考核制度還存在一些問題，導(dǎo)致無法起到其應(yīng)有的作用?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在執(zhí)行上存在困難，另外績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果沒有及時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行反饋，員工不了解自己的評(píng)定結(jié)果，也不知道怎樣改進(jìn)自己的不足，這樣績(jī)效考核制度成為了一紙空文，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)沒有產(chǎn)生幫助。

6.企業(yè)缺乏激勵(lì)措施。

在許多中小型高新技術(shù)企業(yè)中，只注重薪資、獎(jiǎng)金等金錢方面的獎(jiǎng)勵(lì)，沒有針對(duì)知識(shí)型的員工進(jìn)行多元化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，長(zhǎng)此以往企業(yè)很難留住高層次人才，也很難激發(fā)在職員工的主觀能動(dòng)性，員工無法全身心的投入工作，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)造成影響。

7.對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏重視。

許多高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的需求僅僅停留在對(duì)業(yè)務(wù)的急切需要，并不注重人才的儲(chǔ)備。正是由于沒有長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備的規(guī)劃，在高新技術(shù)企業(yè)中時(shí)常出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，員工突然離職后不能及時(shí)的進(jìn)行人員補(bǔ)充，嚴(yán)重影響生產(chǎn)計(jì)劃的順利完成，尤其是高素質(zhì)員工的缺失更會(huì)給企業(yè)帶來極大的損失。招聘新的員工需要一段時(shí)間，對(duì)新人進(jìn)行崗位培訓(xùn)還需要幾個(gè)月的時(shí)間，才能使其適應(yīng)相關(guān)的工作，而在這段時(shí)間里，科學(xué)、經(jīng)濟(jì)每天都在飛速的發(fā)展，時(shí)間的損耗對(duì)于企業(yè)來說是致命的打擊。

8.對(duì)教育培訓(xùn)的投入力度不夠。

人類之所以能夠進(jìn)步，是因?yàn)椴粩嗟貙W(xué)習(xí)和創(chuàng)新。目前，一些國(guó)有企業(yè)缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)的投入力度不大，沒有對(duì)員工的培訓(xùn)再學(xué)習(xí)引起足夠的重視。培訓(xùn)的目的是通過加強(qiáng)員工的相關(guān)技能來進(jìn)行更好的工作，更好的投入到生產(chǎn)中去，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供幫助。企業(yè)忽視對(duì)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的做法，會(huì)對(duì)自身造成難以估計(jì)的損失。

三、國(guó)有中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.提高對(duì)人力資源管理的重視。

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的管理者要及時(shí)轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，將人力資源工作的重要性提到戰(zhàn)略性的高度。企業(yè)的管理者應(yīng)該針對(duì)自己的實(shí)際情況對(duì)人力資源管理的知識(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，這不但有利于管理者提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，更能使其學(xué)以致用，應(yīng)用到日常的工作管理中。可以建立獨(dú)立的人力資源部門，聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源從業(yè)人員，從而制定出具有戰(zhàn)略性的工作計(jì)劃。

2.加大對(duì)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的投入。

企業(yè)劃撥專項(xiàng)資金對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)不同的工種定期進(jìn)行專業(yè)講座，提高從業(yè)人員的專業(yè)水平。制定一套行之有效的培訓(xùn)方案，并在培訓(xùn)學(xué)習(xí)后對(duì)員工進(jìn)行跟蹤反饋，為開展下次講座提供借鑒。在培訓(xùn)再學(xué)習(xí)的過程中加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓員工與企業(yè)融于一體。在提高員工的從業(yè)技能的同時(shí)，增強(qiáng)了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行知識(shí)的儲(chǔ)備。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

妥善處理、解決歷史遺留問題，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工直接與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，消除企業(yè)中多種的“身份”，實(shí)現(xiàn)同工同酬。逐步消除國(guó)有企業(yè)中的冗員，做到人盡其才，既能簡(jiǎn)化企業(yè)的管理，又能極大地提高員工的勞動(dòng)積極性。

4.市場(chǎng)化薪酬制度，采用多元化的薪酬分配方式。

市場(chǎng)化薪酬制度。薪酬總額制度可以保留，但應(yīng)逐步縮減與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)之間的薪酬差距，從而不斷提高對(duì)人才，尤其是高端人才的吸引力。采用多元化的薪酬分配方式。在沿用崗位工資制的基礎(chǔ)上，根據(jù)各個(gè)崗位的不同，結(jié)合實(shí)際對(duì)員工的薪資進(jìn)行多元化的分配。對(duì)于技術(shù)型員工和管理型員工，應(yīng)該充分考慮到工作內(nèi)容、性質(zhì)、時(shí)間和強(qiáng)度的不同，制定合適的薪資計(jì)算方法。管理型的員工可以采用年薪開發(fā)放薪水，而技術(shù)型的員工則可以采用計(jì)時(shí)計(jì)薪的方法。

四、國(guó)有中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的意義

眾所周知，公有制經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中仍然占有主導(dǎo)地位，國(guó)有企業(yè)仍然是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占有最重要地位的企業(yè)類型。國(guó)有中小型高新技術(shù)企業(yè)，在市場(chǎng)中一方面示范著國(guó)有企業(yè)規(guī)范的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，另一方面背靠國(guó)有大型企事業(yè)單位、院所，將最新的科研成果向市場(chǎng)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，不斷的繁榮著市場(chǎng)，開發(fā)著一個(gè)又一個(gè)新的市場(chǎng)。實(shí)現(xiàn)國(guó)有中小型高新技術(shù)企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，既具有現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)意義，又具有政治意義；既能夠引導(dǎo)市場(chǎng)，又能夠夠提高我國(guó)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，使我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)逐步過渡成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、資源配額占據(jù)較多、有影響力的國(guó)際型企業(yè)。人力資源自身的特點(diǎn)決定其在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要作用，是我國(guó)快速發(fā)展的主力軍。如何高速促進(jìn)國(guó)有中小型高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵靠企業(yè)人力資源的管理。企業(yè)人力資源管理，直接影響該企業(yè)的后期發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此要不斷的革新和完善人力資源管理體系。目前，國(guó)有中小型高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭正好。但是在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，尤其是面對(duì)外企、私企的直接競(jìng)爭(zhēng)，尚處在劣勢(shì)。尤其在人才競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有中小型高新技術(shù)企業(yè)在某種意義上成為了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才培訓(xùn)基地。對(duì)于國(guó)有中小型高新技術(shù)企業(yè)來說，人力資源和人力資源管理的水平的高低直接影響著該企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。

篇（5）

我們都知道,國(guó)有企業(yè)的企業(yè)檔案工作是國(guó)有企業(yè)的一個(gè)重要組成部分,在我國(guó)國(guó)企面臨著轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的今天,企業(yè)檔案工作當(dāng)然也需要轉(zhuǎn)換其管理機(jī)制,以期能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的發(fā)展提供更好的服務(wù)。

在國(guó)有企業(yè)重組中,企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估及處置,人員安置與遺留等方面的問題都需要企業(yè)的檔案來規(guī)整以及解決。國(guó)有企業(yè)重組,它的檔案管理方式是多種多樣的,都是在具體實(shí)踐中形成的。比如根據(jù)地域和行業(yè)的不同、企業(yè)規(guī)模大小不一,檔案管理方式就會(huì)不同。還有國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門、檔案行政管理部門及國(guó)有企業(yè)等相關(guān)部門在重組檔案管理工作中都有著不同的作用方式,檔案管理必須配合它們。另外,近些年來檔案管理方式的多樣性又被注入了新元素,比如,檔案管理在向集約化、社會(huì)化發(fā)展的趨勢(shì)。

一、國(guó)有企業(yè)重組中現(xiàn)行的檔案管理方式

1、重組國(guó)有企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一管理

它可謂是國(guó)有重組中最主要的檔案管理方式,其又分為以下幾種方式: a國(guó)有企業(yè)檔案的集中、統(tǒng)一式管理,即是重組國(guó)有企業(yè)檔案部門對(duì)企業(yè)所有檔案集中統(tǒng)一管理。這種管理方式可使企業(yè)較快理清檔案的工作脈絡(luò),有利于形成統(tǒng)一的企業(yè)檔案信息利用中心。

b分級(jí)式管理。它是指國(guó)有企業(yè)重組后根據(jù)組織結(jié)構(gòu),分層級(jí)進(jìn)行管理,較為適用分級(jí)管理的有兩種情況,第一是重組后國(guó)有企業(yè)成為多法人單位的集團(tuán)公司,以獨(dú)立法人為單位實(shí)行分級(jí)管理;第二是重組后形成單一法人但內(nèi)組織結(jié)構(gòu)層級(jí)較多的大型國(guó)有企業(yè),為便于有關(guān)部門就近利用檔案所以采用分級(jí)管理。

2、國(guó)資經(jīng)營(yíng)公司的集中管理

該管理方式是通過下設(shè)的企業(yè)檔案管理中心對(duì)所屬重組的國(guó)有企業(yè)的檔案實(shí)行集中管理,該管理方式為較為特殊的檔案管理方式,它隨著我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理形態(tài)之變化而產(chǎn)生。部分國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司作為國(guó)有資產(chǎn)之投資主體及經(jīng)營(yíng)主體,國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的公司直接領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)檔案管理中心來進(jìn)行工作。

3、國(guó)家檔案館接收管理

根據(jù)有關(guān)規(guī)定,破產(chǎn)重組國(guó)有企業(yè)的檔案主要是由國(guó)家檔案館來管理與接收,對(duì)重組國(guó)有企業(yè),尤其是破產(chǎn)重組的國(guó)有企業(yè)檔案進(jìn)行接收管理,是一件非常有積極意義的事。

4、市場(chǎng)化寄存管理

一般來說,由檔案寄存中心來完成市場(chǎng)化寄存管理。國(guó)家綜合檔案館設(shè)立了為重組國(guó)有企業(yè)檔案提供寄存管理服務(wù)項(xiàng)目,它是為各類國(guó)有(非國(guó)有)破產(chǎn)企業(yè)、社團(tuán)和公民個(gè)人提供檔案寄存的一種有償服務(wù),為配備檔案保管條件成本過高,或者不具備保管條件的重組的國(guó)有企業(yè)提供了一個(gè)解決方法。

5、國(guó)企重組中的行業(yè)集約化管理

這種管理方式是指在國(guó)有企業(yè)重組中要在集團(tuán)公司的內(nèi)部形成一個(gè)統(tǒng)一集中管理之平臺(tái),檔案管理工作的責(zé)任主體是行業(yè)集團(tuán),按照行業(yè)劃分成不同的行業(yè)區(qū)域,分別進(jìn)行的集約化管理。

二、國(guó)企重組中檔案管理方式之發(fā)展與優(yōu)化

1、大力加強(qiáng)企業(yè)檔案之基礎(chǔ)建設(shè)以適應(yīng)企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換

我們認(rèn)為,國(guó)企的管理工作勢(shì)必要科學(xué)化,一定要加強(qiáng)企業(yè)檔案工作之基礎(chǔ)建設(shè)與業(yè)務(wù)建設(shè),以促進(jìn)管理工作進(jìn)一步向科學(xué)化邁進(jìn)。

企業(yè)要在精簡(jiǎn)非生產(chǎn)性人員的同時(shí),為了企業(yè)檔案管理水平和企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換的需要,亦需重視招聘優(yōu)秀人才。

2、大力促進(jìn)國(guó)企檔案管理工作之科學(xué)化首先要實(shí)現(xiàn)檔案的系統(tǒng)綜合管理

國(guó)企檔案管理工作作為企業(yè)管理重要組成部分,要將其作為一個(gè)系統(tǒng)來綜合的管理,把檔案收集與檔案開發(fā)利用的全過程緊密銜接起來。

a國(guó)企檔案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好國(guó)企改制后的檔案資料管理工作,做到依法治檔。

b做好企業(yè)改制后檔案收集與保管重心的調(diào)整工作,企業(yè)的體制不同,新增的內(nèi)容就不相同,檔案內(nèi)容發(fā)生較大變化。企業(yè)自身形成的材料以及與企業(yè)有直接關(guān)系的外來文件是企業(yè)改制后的保管重點(diǎn)。

c在國(guó)企改制過程中,改制后企業(yè)檔案歸屬及流向的確定非常重要。改制后新企業(yè)運(yùn)行的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和企業(yè)改革順利實(shí)施的重要保證就是系統(tǒng)、完整、科學(xué)的企業(yè)檔案。

d要做好改制后企業(yè)檔案庫(kù)藏的優(yōu)化工作,通過全面科學(xué)的規(guī)整保留住有保存價(jià)值的檔案,并使其得到更好的保管與利用。企業(yè)內(nèi)的庫(kù)藏檔案之優(yōu)化需納入年度工作計(jì)劃,以保持其優(yōu)化狀態(tài),檔案管理工作方可及時(shí)掌握企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況,以確保企業(yè)檔案的完整準(zhǔn)確和系統(tǒng)安全,從而能夠有效地利用。

3、開發(fā)和完善企業(yè)檔案信息資源

就目前來說,企業(yè)對(duì)檔案信息地需求也在不斷擴(kuò)大,對(duì)信息的要求越發(fā)多樣而復(fù)雜。企業(yè)的綜合檔案是企業(yè)的寶貴財(cái)富以及重要的信息資源,它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起重要作用,綜合開發(fā)檔案信息,能夠創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

同時(shí)企業(yè)的各個(gè)部門都是企業(yè)檔案部門需要緊密配合的對(duì)象,檔案部門要綜合地開展檔案信息資源的擴(kuò)充并能夠?yàn)樽稍?、論證工作提供可靠依據(jù)。

a國(guó)企的檔案人員要確定檔案工作為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的內(nèi)容與方法,提高對(duì)信息資源的認(rèn)識(shí),同時(shí)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略高度來重視信息資源之開發(fā)、運(yùn)用,加強(qiáng)信息資源管理,提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

b國(guó)企的檔案部門要對(duì)企業(yè)檔案進(jìn)行整理編研工作,開拓“以檔養(yǎng)檔,有償服務(wù)”的新路子,要注重培養(yǎng)、任用具有經(jīng)營(yíng)頭腦和創(chuàng)新思維,有超強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力、良好信息素養(yǎng)和應(yīng)變能力的復(fù)合型高級(jí)檔案管理人才。另外,企業(yè)要建立一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的企業(yè)信息資源庫(kù),使企業(yè)信息資源的流程建立在全面系統(tǒng)及科學(xué)的基礎(chǔ)上。

c國(guó)有企業(yè)的信息管理機(jī)構(gòu)必須按照現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式來進(jìn)行檔案管理。比如建立企業(yè)的檔案信息中心或者培養(yǎng)起信息資源的管理人員等等。讓檔案信息資源可以被企業(yè)更加充分、有效地利用。

參考文獻(xiàn):

篇（6）

后勤物業(yè)是國(guó)有企業(yè)管理的一項(xiàng)工作，也是國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行的重要保障，在國(guó)有企業(yè)大刀闊斧的社會(huì)化改革中，后勤物業(yè)也要改革，而這往往是國(guó)有企業(yè)后勤物業(yè)管理工作面臨的重大課題，為了攻克這一課題，文章就國(guó)有企業(yè)后勤物業(yè)社會(huì)化改革淺談一些體會(huì)。

一、提高認(rèn)識(shí)，規(guī)范后勤物業(yè)管理工作

提高思想認(rèn)識(shí)并對(duì)國(guó)有企業(yè)的后勤物業(yè)管理工作多加重視，這是做好本工作的基本條件和必備基礎(chǔ)。要想把每一項(xiàng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，其中一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)就是后勤物業(yè)管理工作。另外，當(dāng)做好后勤物業(yè)管理工作后，企業(yè)員工才會(huì)有更好的心情、更強(qiáng)烈的熱情投入到企業(yè)的每一項(xiàng)工作中，最大程度地提升他們的積極性。國(guó)有企業(yè)的面貌和管理水平可以通過后勤管理工作直觀地表現(xiàn)出來，由此可見，想要做好后勤工作，首先得提高認(rèn)識(shí)。而規(guī)范后勤物業(yè)管理工作是為更長(zhǎng)久的目標(biāo)和更良好的發(fā)展做準(zhǔn)備。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，不可同日而語(yǔ)，這樣一來也使得后勤物業(yè)管理工作有了很大的不同，不管是在面積上、管理范圍上還是后勤物業(yè)工作人員數(shù)量上都不一樣了，后勤工作正在沿著社會(huì)化、產(chǎn)業(yè)化以及專業(yè)化的方向發(fā)展，如若后勤工作還是停滯不前、故步自封，那就很難適應(yīng)社會(huì)化改革的需求，終究會(huì)面臨淘汰的局面。這樣說來，做好后勤物業(yè)管理工作的基礎(chǔ)是使其規(guī)范化。然而怎么做到規(guī)范呢？第一步就是制定具體詳實(shí)的后勤物業(yè)管理機(jī)制，讓每一位員工都能明確自己的認(rèn)識(shí)，第二步就是要讓管理理念深入人心，所謂的管理理念就是指“以人為本，科學(xué)發(fā)展，樹立全局思想，一心一意為公司服務(wù)”，第三步就是把后勤物業(yè)管理工作的全局觀加強(qiáng)。當(dāng)把這三者進(jìn)行有機(jī)融合以后，后勤物業(yè)管理工作也就會(huì)步入正軌，真正做到規(guī)范化。

二、增強(qiáng)意識(shí)，抓住后勤物業(yè)管理重心

國(guó)有企業(yè)工作類型繁多，后勤物業(yè)管理工作是其中一項(xiàng)比較重要的工作，它是企業(yè)安全生產(chǎn)、穩(wěn)定運(yùn)行的重大保障。后勤物業(yè)管理人員務(wù)必要重視該工作，意識(shí)到維護(hù)穩(wěn)定的重要性，也就是說，后勤物業(yè)管理需要以企業(yè)發(fā)展為核心并由此展開工作，從多個(gè)角度來思考問題以及妥善處理后勤物業(yè)管理中的多種多樣的矛盾問題。國(guó)有企業(yè)后勤物業(yè)社會(huì)化改革在持續(xù)進(jìn)行，它可以捕捉到物業(yè)管理工作中出現(xiàn)的新問題以及新情況，從而想盡一切辦法將其解決處理，把握住了后勤物業(yè)管理的大局觀，各項(xiàng)工作也就可以有條不紊地進(jìn)行，從側(cè)面來說就可以提高后勤物業(yè)管理工作的原則性、預(yù)見性以及創(chuàng)造性，這樣一來后勤物業(yè)管理也會(huì)更加規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)。

三、不辭勞苦，提高后勤物業(yè)服務(wù)水平

不辭勞苦并不是空喊口號(hào)，而是要打心里愿意這樣去做，這就需要后勤物業(yè)管理人員喜歡自己的企業(yè)和崗位，把企業(yè)當(dāng)做自己的家，有敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的精神，如此一來才可以做好自己的本職工作。后勤物業(yè)管理工作并不是一項(xiàng)很有難度的工作，只是該工作比較瑣碎、細(xì)小而且繁多，這就需要后勤物業(yè)工作人員要有耐心，能夠細(xì)心處理問題，一絲不茍地執(zhí)行工作。不管是維修相關(guān)設(shè)備、做好建筑物的清潔衛(wèi)生，還是做會(huì)議或是工作的計(jì)劃、環(huán)境綠化等都要認(rèn)真落實(shí)，全面考慮到任意一件事的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，另外，要從政治以及生活等角度對(duì)后勤物業(yè)管理工作人員給予支持和關(guān)心，要一心一意給他們排除障礙，做他們堅(jiān)實(shí)的后盾，讓他們沒有任何后顧之憂。與此同時(shí)，后勤管理人員需要從自身做起，發(fā)揚(yáng)身先士卒不辭勞苦的精神，把后勤物業(yè)管理中的所有資金、物資或是設(shè)備花在關(guān)鍵地方，用在該用的地方，按照規(guī)章制度來辦事和運(yùn)作，堅(jiān)決制止鋪張浪費(fèi)的現(xiàn)象，也就是說既要讓后勤工作穩(wěn)定運(yùn)行，資源配備使用合理，又要把錢花在刀刃上，精打細(xì)算。當(dāng)然還有最重要的一點(diǎn)就是要有創(chuàng)新的精神，創(chuàng)新是一切發(fā)展變化和改革的不變因素，通過創(chuàng)新才能尋求到新的方法和思路，這樣就可以提高后勤物業(yè)管理工作的水平以及質(zhì)量，其發(fā)展才會(huì)更加樂觀。

四、加強(qiáng)培訓(xùn)，建設(shè)高等素質(zhì)職工隊(duì)伍

后勤物業(yè)管理工作中起到主要作用的說白了還是人，這是做好該工作的重中之重，所以需要通過培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)交流來打造一批高等素質(zhì)的職工隊(duì)伍，如若沒有相應(yīng)的人才、缺少優(yōu)秀的后勤物業(yè)管理人員以及專業(yè)的高級(jí)技術(shù)工作隊(duì)伍，完美完成企業(yè)吩咐的任意一項(xiàng)工作任務(wù)只會(huì)成為一紙空談。所以，后勤物業(yè)管理工作的當(dāng)務(wù)之急是要提高工作人員的素質(zhì)，將員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)納入到年度工作計(jì)劃中去，要有針對(duì)性地加大員工培訓(xùn)力度，創(chuàng)造良好濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，最終使后勤物業(yè)人員的綜合素質(zhì)得到全面提高。具體說來就是：首先要加強(qiáng)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以培養(yǎng)與當(dāng)今社會(huì)后勤物業(yè)信息化以及自動(dòng)化管理需求相適應(yīng)的服務(wù)人才，每年都可以不定期地組織相關(guān)后勤物業(yè)人員進(jìn)行理論學(xué)習(xí)以及實(shí)踐學(xué)習(xí)，同時(shí)還要重視后勤物業(yè)工作人員禮儀禮貌、儀表儀態(tài)、專業(yè)用語(yǔ)等培訓(xùn)。然后還要多跟后勤物業(yè)工作人員進(jìn)行心與心的交流溝通，在這樣的溝通中，員工就不會(huì)感到心情壓抑或是不愉快，他們會(huì)把最積極向上的態(tài)度投入到工作中去，這非常有助于建立一種良好、和諧、溫馨的工作環(huán)境，也更有助于培養(yǎng)高水平、高素質(zhì)的后勤物業(yè)職工隊(duì)伍。最后就是要把后勤物業(yè)技術(shù)工人專業(yè)素質(zhì)提高，當(dāng)提高他們的素質(zhì)以后，一切技術(shù)上的疑難雜癥就可以迎刃而解，不至于給他人增添麻煩，經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)以及日常生活中良好作風(fēng)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴養(yǎng)成，一支工作認(rèn)真仔細(xì)、服務(wù)體貼周到、為人真誠(chéng)善良的后勤物業(yè)職工隊(duì)伍就自然而然形成了，其力量是巨大的，貢獻(xiàn)是不可低估的。

篇（7）

國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)主導(dǎo)地位，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。目前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，國(guó)企的改革發(fā)展對(duì)整個(gè)社會(huì)轉(zhuǎn)型中具有關(guān)鍵性的作用，而國(guó)企發(fā)展的重要因素是對(duì)人力資源的管理研究。

（一）重復(fù)管理現(xiàn)象嚴(yán)重，效率低下

傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源管理方法經(jīng)過了幾十年的發(fā)展，到現(xiàn)代各種弊端開始暴露出來，其中最為明顯和最嚴(yán)重的是多頭管理、重復(fù)管理現(xiàn)象。它表現(xiàn)在一項(xiàng)人事決策的決定必須經(jīng)過自上而下的貫穿于全公司的一整套復(fù)雜的人力資源系統(tǒng)才能夠完成，并且分公司或者母公司任命或者解聘某個(gè)員工，需要層層上報(bào)到總公司，經(jīng)過若干個(gè)辦事處才能完成。這樣的體制耗費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，嚴(yán)重影響了公司人力資源管理的效率和決策的威懾性，不利于人事方面政策的執(zhí)行和過程的管理，急需改革。

（二）人力資源工作缺少創(chuàng)新性

長(zhǎng)期以來，傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源部門一直將工作重心放在了為企業(yè)招聘員工，在員工與企業(yè)之間傳遞信息等工作。這種“傳聲筒”的工作角色不但降低了人力資源工作的價(jià)值，也使整個(gè)工作過程變得更為復(fù)雜，部門員工雖然工作都很繁忙，但是只是從事一般事務(wù)性的工作。不斷的機(jī)械性的重復(fù)一個(gè)動(dòng)作，缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造，這種工作模式成為了阻礙國(guó)企人力資源改革的重要因素，而只有創(chuàng)新才能從內(nèi)部推動(dòng)企業(yè)人力資源的改革，不斷提高工作效率。

（三）人才流失嚴(yán)重

隨著社會(huì)的發(fā)展，物質(zhì)生活的極大豐富，傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源部門普遍存在著人浮于事的現(xiàn)象，加之國(guó)企人力資源部門員工的工資和福利待遇卻有待提高，傳統(tǒng)人力資源管理制度存在的問題不斷暴露出來。員工對(duì)管理制度不滿意，認(rèn)為在國(guó)企已經(jīng)不能夠完全發(fā)揮自己的價(jià)值，而短時(shí)間內(nèi)國(guó)企人力資源管理部門也不可能很快采用更為適合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制度，因此造成了人才的大量流失。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代國(guó)企人力資源改革途徑

（一）引入E-HR概念，簡(jiǎn)化繁瑣的人力決策程序

E-HR是一種電子人力管理系統(tǒng)，即基于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代出現(xiàn)的全新的人力資源管理模式。E-HR最大的特點(diǎn)和作用是可以減少相關(guān)的程序，降低企業(yè)人力資源管理成本，提高管理效率，還能幫助改善員工的服務(wù)水平，減少人力資源部門的工作負(fù)荷，這樣就可以讓部門員工從常規(guī)的、繁瑣的工作程序中抽離出來，從而有更多的精力去考慮一些更有價(jià)值的工作。電子人力資源系統(tǒng)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，對(duì)與優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)時(shí)代國(guó)企人力資源管理體制方面具有重大的意義，真正實(shí)現(xiàn)“從此人力資源就在你的電腦中”的偉大遠(yuǎn)景。

（二）激勵(lì)員工工作創(chuàng)新

傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源系統(tǒng)與現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)出現(xiàn)了很多矛盾，這也是對(duì)現(xiàn)代國(guó)企人力資源改革進(jìn)行創(chuàng)新的重要警示。創(chuàng)新才是推動(dòng)改革的核心力量，只有在人力資源體制上有所創(chuàng)新，部門員工思想和工作方式上有所創(chuàng)新才是真正的進(jìn)步。首先，要?jiǎng)?chuàng)新網(wǎng)絡(luò)時(shí)代國(guó)企人力資源的制度，制定更加適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)展的、切實(shí)可行的人才培養(yǎng)和工作計(jì)劃，制度創(chuàng)新才能為人才創(chuàng)新提供保證；其次，員工要在思想上創(chuàng)新，要更加深入、全面的了解網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源工作所需要肩負(fù)的責(zé)任，拋棄機(jī)械性的各種行動(dòng)，不斷創(chuàng)新解決問題的方法，讓工作變得更加靈活，提高管理效率；最后，工作方式的需要不斷的突破創(chuàng)新，例如利用E-HR系統(tǒng)，可以通過專業(yè)的人才網(wǎng)站，為企業(yè)輸送需要、優(yōu)質(zhì)的人才信息，節(jié)省招聘時(shí)間，降低人力、物力成本，提高人力資源決策效率。

（三）構(gòu)建人才信息數(shù)據(jù)中心

傳統(tǒng)的人力資源管理中，對(duì)國(guó)企所有員工的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析是人力資源工作中一項(xiàng)非常繁瑣的工作，而電子人力資源管理系統(tǒng)可以建立人才數(shù)據(jù)中心，可以將所有人員的信息進(jìn)行自動(dòng)整理，也可以通過不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，如業(yè)績(jī)、工作年齡等，從而提高人力資源的查詢效率。人才數(shù)據(jù)中心也網(wǎng)羅了非常多的企業(yè)外部人員的信息，可以通過不同分析標(biāo)準(zhǔn)將人才分成不同的類型，這樣更加有利于國(guó)企人力資源工作的開發(fā)、挖掘與管理，使工作變得更加便捷，也讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視。

篇（8）

（一）個(gè)人成長(zhǎng)的記錄

國(guó)有企業(yè)人事檔案記錄了員工的個(gè)人信息，具體包括員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷，能夠從中了解其成長(zhǎng)軌跡。從某種意義上來說，人事檔案是對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷的記錄。在國(guó)有企業(yè)的招錄、聘用、調(diào)動(dòng)、評(píng)職稱等各項(xiàng)工作中，該記錄具有重要的憑證功能，具有一定的法律效力。在人事檔案中，能夠呈現(xiàn)出員工的個(gè)人全貌，并著重突出其個(gè)人成長(zhǎng)。人事檔案的內(nèi)容具有現(xiàn)實(shí)性和真實(shí)性的特點(diǎn)，能對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，人事檔案還具有動(dòng)態(tài)性和流動(dòng)性的特點(diǎn)。人事檔案信息需要隨著員工的不斷成長(zhǎng)而增加和補(bǔ)充，并根據(jù)員工的調(diào)動(dòng)進(jìn)行轉(zhuǎn)移。

（二）工作中的價(jià)值體現(xiàn)

人事檔案中記錄了員工在國(guó)有企業(yè)的工作經(jīng)歷，具體包括對(duì)其業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，能夠?qū)T工的個(gè)人價(jià)值充分體現(xiàn)出來。人事檔案是企業(yè)的重要資源，其對(duì)于人力資源的利用提供了重要的參考依據(jù)。在人事檔案信息中，能夠?qū)T工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行全面的了解，將其安排在合適的崗位，合理進(jìn)行工作任務(wù)的分配，進(jìn)而充分發(fā)揮員工的個(gè)人能力，提高工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)于員工的個(gè)人成長(zhǎng)有著積極的幫助作用。在人力資源管理工作中，需要以人事檔案信息作為參考依據(jù)，留住優(yōu)秀人才，使其在合適的工作崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，同時(shí)能夠選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步增加新鮮血液[1]。

二、人事檔案管理工作中的相?P問題

（一）思想認(rèn)識(shí)不足

在實(shí)際的工作當(dāng)中，人事檔案在國(guó)有企業(yè)管理中的重要功能并未受到足夠的重視，對(duì)于人事檔案管理的思想認(rèn)識(shí)不足，沒有在其中投入更多的精力。國(guó)有企業(yè)的人事檔案管理水平在很大程度代表其軟實(shí)力，與生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同樣重要。但是由于缺乏專業(yè)化的管理，在人事檔案的收集、整理的過程中，容易出現(xiàn)疏漏和差錯(cuò)，部分檔案內(nèi)容丟失，人事檔案的功能價(jià)值也會(huì)受到影響。與此同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作中，未能有效利用人事檔案信息，沒有正確認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）缺乏完善的管理制度

國(guó)有企業(yè)的人事檔案管理工作，需要以完善的管理制度作為基礎(chǔ)，才能有條不穩(wěn)定開展工作，高效利用人事檔案，為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的支持和幫助。部分國(guó)有企業(yè)將人事檔案作為一般資料，沒有設(shè)立專門的管理部門，缺乏專業(yè)的檔案管理人員。檔案在存放的過程中，檔案分類、歸檔范圍、保管期限并不明確，給檔案的調(diào)取和查找增加了一定的困難。與此同時(shí)，人事檔案多為紙質(zhì)資料，受到高溫、潮濕等環(huán)境條件的影響，導(dǎo)致檔案出現(xiàn)發(fā)霉、蟲蛀、褪色等情況，導(dǎo)致檔案受到破壞，還會(huì)出現(xiàn)檔案丟失的情況。另外，由于缺乏嚴(yán)格的管理制度，容易出現(xiàn)違規(guī)修改檔案內(nèi)容的情況，破壞了人事檔案信息的現(xiàn)實(shí)性和真實(shí)性。

（三）信息化水平有待提升

人事檔案信息內(nèi)容復(fù)雜、繁瑣，并根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展而出現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化或流動(dòng)性變化，給檔案管理工作增加了一定的難度，需要將信息技術(shù)應(yīng)用進(jìn)來，提高人事檔案管理信息化水平。但由于部分國(guó)有企業(yè)在硬件條件建設(shè)中的投入不夠，仍采用傳統(tǒng)的管理方式和方法。一些國(guó)有企業(yè)擁有自己的人事檔案信息系統(tǒng)，但是人事信息未能實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)更新，與員工的個(gè)人成長(zhǎng)和工作經(jīng)歷不同步，信息化水平有待提升。

三、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人事檔案管理的有效策略

（一）專業(yè)化的人事檔案管理

提高國(guó)有企業(yè)人事檔案管理的專業(yè)化水平，改變傳統(tǒng)的思想觀念。企業(yè)管理人員應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人事檔案在國(guó)有企業(yè)管理中的重要功能，并在人事檔案管理方面投入更多的精力。將人事檔案管理與人力資源管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等各項(xiàng)工作緊密聯(lián)系在一起，制定完善的工作計(jì)劃。結(jié)合既往的工作經(jīng)驗(yàn)，提出人事檔案管理中的實(shí)質(zhì)問題，有針對(duì)性進(jìn)行工作安排。培養(yǎng)專業(yè)的檔案管理人員，管理人員在嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致進(jìn)行檔案收集、整理、分類、歸檔等各項(xiàng)工作，避免出現(xiàn)疏漏差錯(cuò)。與此同時(shí)，人事檔案管理人員還需要對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行全面的了解，創(chuàng)新管理方式，能夠?qū)⑷耸聶n案視為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要資源，為人才的培養(yǎng)與選拔提供有價(jià)值的參考依據(jù)。提高國(guó)有企業(yè)管理人員對(duì)于人事檔案管理的重視程度，培養(yǎng)專業(yè)的人事檔案管理人員，從整體上提高人事檔案管理水平。在國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展規(guī)劃中，人事檔案作為重要的信息資源，能夠得到有效的運(yùn)用，充分發(fā)揮其功能和價(jià)值[2]。

國(guó)網(wǎng)廣宗縣供電公司在開展人事檔案管理工作的過程，針對(duì)其中的難點(diǎn)問題，著力與人員隊(duì)伍建設(shè)，以提升管理人員的人事檔案管理工作水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此高度重視，實(shí)施分層級(jí)管理，共同部署和謀劃，并落實(shí)到實(shí)際工作中，創(chuàng)造良好外部環(huán)境?；诖?，增加管理資金的投入，購(gòu)入先進(jìn)的硬件設(shè)備，加強(qiáng)檔案室管理。定期組織交流會(huì)議，對(duì)于近期的檔案管理工作進(jìn)行交流，對(duì)于人事檔案管理不當(dāng)?shù)南嚓P(guān)問題，提出改進(jìn)和完善措施。在人事檔案管理工作實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)檔案收集、整理、歸檔等內(nèi)容的控制，明確其中的難點(diǎn)問題，逐漸予以改進(jìn)和完善，形成科學(xué)的工作流程。經(jīng)過上述管理措施后，企業(yè)的人事檔案質(zhì)量得到了顯著的提升，檔案信息的完整性、真實(shí)性得到充分的保障。

（二）建立完善的人事檔案管理體制

專業(yè)化人事檔案管理工作的開展，需要以完善的管理體制作為基礎(chǔ)，對(duì)于人事檔案管理的相關(guān)內(nèi)容作出明確的規(guī)定，突出制度化和規(guī)范化管理。以維護(hù)人事檔案完整、便于工作借閱和使用為目標(biāo)，明確適用范圍。將人事檔案分為入職檔案（個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證明、勞動(dòng)合同、協(xié)議等）、培訓(xùn)檔案、職位檔案（職位和職務(wù)的說明、任命、變動(dòng)、變更等）以及薪資考核檔案（考核成績(jī)、薪資升降記錄等）等各類檔案，涉及國(guó)有企業(yè)管理工作的多項(xiàng)內(nèi)容，按照人事檔案信息不同的屬性和內(nèi)容，進(jìn)行歸檔，并有著明確的歸檔位置。人事檔案中需要補(bǔ)充新材料時(shí)，可以快速、準(zhǔn)確的找到檔案位置，將材料放入。為了保障人事檔案完整和準(zhǔn)確，需要?欄竇觳櫚蛋覆牧鮮欠裨獾狡蘋幔?核對(duì)檔案信息內(nèi)容是否完整加強(qiáng)檔案室的環(huán)境管理，做好防潮、防火以及防霉等措施，并注意防盜。人事檔案的轉(zhuǎn)遞需要嚴(yán)格遵循轉(zhuǎn)遞程序，其查閱、借出使用，需要出具相關(guān)證明材料，辦理查閱和外接手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得擅自查閱、借出使用人事檔案，檔案信息內(nèi)容不得隨意涂抹與更改。

（三）人事檔案管理的信息化建設(shè)

在人事檔案管理的信息化建設(shè)的過程中，國(guó)有企業(yè)需要增加相關(guān)硬件、軟件的攝入，構(gòu)建完善的人事檔案信息系統(tǒng)，建立電子檔案館，使檔案的查閱和更加方便。在信息系統(tǒng)當(dāng)中，只需要輸入關(guān)鍵詞，即可快速檢索出人事檔案，極大的提升了工作效率。而為了保障人事檔案信息的安全，避免被盜取信息，需要對(duì)人力檔案信息的查閱和調(diào)取設(shè)置權(quán)限，國(guó)有企業(yè)管理人員及員工需要在得到授權(quán)的情況，登陸個(gè)人賬號(hào)并輸入密碼，方可獲得相關(guān)信息，充分保障員工的個(gè)人隱私。中國(guó)銀行股份有限公司天津市分行在人事檔案管理工作中，啟動(dòng)了專項(xiàng)審核和數(shù)字化制作項(xiàng)目，以此來推動(dòng)人事檔案管理的信息化建設(shè)，引進(jìn)先進(jìn)的硬件、軟件，形成完善的人事檔案管理體系，實(shí)現(xiàn)了人事檔案的信息化和科學(xué)化管理。

篇（9）

2．人力資源管理方法落后。國(guó)有建筑企業(yè)人事管理沿襲長(zhǎng)久以來行政管理方式，主要通過計(jì)劃管理和行政管理相結(jié)合的方式進(jìn)行，對(duì)人員社會(huì)化招聘、薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面的管理方法的探索和運(yùn)用較少，許多現(xiàn)代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調(diào)查、結(jié)構(gòu)化面試、BELBIN團(tuán)隊(duì)角色心里測(cè)試等，由于人力資源管理部門和人員的個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)面的局限性運(yùn)用較少，不利于企業(yè)整體人力資源管理水平的提高。

3．人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重。由于國(guó)有建筑企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、管理體制限制和人事管理中人脈關(guān)系影響等種種原因，國(guó)有建筑企業(yè)人才引進(jìn)的渠道和數(shù)量受到極大的限制，通過國(guó)有企業(yè)人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進(jìn)企業(yè)。而且即便是人才引進(jìn)以后，由于個(gè)人發(fā)展無法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合、發(fā)展空間小、企業(yè)重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。

4．薪酬缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬激勵(lì)改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國(guó)有企業(yè)對(duì)職工提供的工資福利不是作為激勵(lì)職工的手段，業(yè)績(jī)考評(píng)也大多情高于法，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一個(gè)樣，工資差距不大，無法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制接軌，工資福利的激勵(lì)作用非常不明顯。

5．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數(shù)據(jù)較多、信息量大的一項(xiàng)繁復(fù)工作，尤其對(duì)大中型國(guó)有建筑企業(yè)來說，企業(yè)管理人員及項(xiàng)目施工人員動(dòng)輒就是上萬(wàn)人，人員信息和業(yè)務(wù)之間的信息關(guān)聯(lián)程度也很高，傳統(tǒng)報(bào)表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業(yè)人力資源管理信息平臺(tái)，才能使企業(yè)人力資源信息管理實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。目前，許多國(guó)有建筑企業(yè)對(duì)人力資源信息化還僅僅停留在計(jì)算機(jī)固定模塊軟件、統(tǒng)計(jì)表格的應(yīng)用上，往往認(rèn)為有了模塊軟件就等于實(shí)現(xiàn)了信息化，對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)計(jì)報(bào)表的應(yīng)用性關(guān)注不夠，沒有持續(xù)開發(fā)、整合集成的系統(tǒng)性觀念。隨著市場(chǎng)機(jī)制的完善、企業(yè)改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。

隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，國(guó)有建筑企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)化改革轉(zhuǎn)型過程中要面臨諸多挑戰(zhàn)，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺(tái)既是其中關(guān)鍵一環(huán)，也是實(shí)現(xiàn)其他改革目標(biāo)的助推器之一，故針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，應(yīng)注重做好以下工作：

1．深化體制改革，實(shí)施人才資源整合。國(guó)有建筑企業(yè)改革發(fā)展過程中的，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)體制，實(shí)行人力資源配置的市場(chǎng)化和職業(yè)化，是國(guó)有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國(guó)有建筑企業(yè)推進(jìn)人力資源管理的起點(diǎn)，它將企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展整體需要跟人才供求、薪酬激勵(lì)機(jī)制、招聘管理制度、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等多方面相結(jié)合，從企業(yè)整體的角度考慮人才資源整合，對(duì)于企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)極其重要。國(guó)有建筑企業(yè)人才資源整合不僅要從企業(yè)內(nèi)部的人員清查、協(xié)調(diào)規(guī)劃、動(dòng)態(tài)管理及工資總額預(yù)算管理著手，也要與人力資源市場(chǎng)人才供求調(diào)研、人才需求計(jì)劃、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策劃、勞務(wù)分包管理等外部人力資源市場(chǎng)管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)性。

2．運(yùn)用先進(jìn)管理方法，建立科學(xué)的人才管理體系。隨著國(guó)有建筑企業(yè)的集團(tuán)化、專業(yè)化、多元化發(fā)展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業(yè)的人力資源管理部門，采用先進(jìn)的人力資源管理方法和管理經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。人才的培養(yǎng)、引進(jìn)與使用，是一個(gè)有機(jī)的整體，只有堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并舉、精心培養(yǎng)與高效使用并重的原則，才能有效地引進(jìn)、培養(yǎng)人才。人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源管理部門能夠獨(dú)立完成的工作，還需要相關(guān)職能部門、各工程項(xiàng)目部制定出崗位人員的短期和長(zhǎng)期人才培養(yǎng)工作計(jì)劃，建立和加強(qiáng)人才培養(yǎng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

篇（10）

公益性國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其特殊性體現(xiàn)在作為企業(yè)的主體存在，擔(dān)負(fù)的卻是政府提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的使命。由于其具有濃厚的公益性特點(diǎn)，導(dǎo)致民營(yíng)資本進(jìn)入困難，經(jīng)營(yíng)模式單一，公益性國(guó)有企業(yè)不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新，以確保公眾利益和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。

公益性國(guó)有企業(yè)在運(yùn)行過程中存在很多問題，如管理體制混亂、國(guó)有資產(chǎn)流動(dòng)性差、沉淀資金多、融資與收益渠道固定以及現(xiàn)象嚴(yán)重等，發(fā)展形勢(shì)相當(dāng)嚴(yán)峻，發(fā)展滯后只會(huì)導(dǎo)致公共服務(wù)和產(chǎn)品未能滿足公眾的需求，障礙社會(huì)主義社會(huì)發(fā)展。改革的目的是為了更好的服務(wù)公共，但也不能一味的依賴政府的支持，這就需要公益性國(guó)企增強(qiáng)自身管理能力，開辟新的管理方法和經(jīng)營(yíng)模式。

1.機(jī)制創(chuàng)新，提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

（1）股權(quán)多元化創(chuàng)新。根據(jù)國(guó)務(wù)院相關(guān)規(guī)定，關(guān)系民生問題的重要領(lǐng)域需實(shí)行國(guó)有獨(dú)資或控股，允許符合條件的非國(guó)有企業(yè)依法通過許可經(jīng)營(yíng)、政府購(gòu)買服務(wù)等方式參與建設(shè)和運(yùn)營(yíng)。國(guó)家在壟斷性行業(yè)對(duì)民營(yíng)資本注入給予適當(dāng)開放，不僅能在一定程度上緩解公益性國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中的財(cái)政壓力，還能給國(guó)民經(jīng)濟(jì)注入新的活力，提高國(guó)有資本的流動(dòng)性，保證公益性行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)公有制經(jīng)濟(jì)和非公有制經(jīng)濟(jì)和諧發(fā)展，更有效的發(fā)揮市場(chǎng)的作用。

（2）管理機(jī)制創(chuàng)新。公益性國(guó)有企業(yè)大多都是使用公務(wù)系統(tǒng)的行政級(jí)別，但其作為企業(yè)的主體形式存在，就應(yīng)該要求有明確的組織框架及清晰的崗位職能職責(zé)，這就要求其在改革的過程中建立法人所有制基礎(chǔ)上的現(xiàn)代公司管理制度，健全完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)要求，建立公司股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層，修訂完善公司章程，明晰各機(jī)構(gòu)職責(zé)，制定議事規(guī)則，形成權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、制衡有效的公司法人治理結(jié)構(gòu)。

（3）科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新。我國(guó)絕大多數(shù)公益性國(guó)有企業(yè)的操作模式十分單一，運(yùn)營(yíng)方式不符合現(xiàn)代國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。如城市生活垃圾處理除了焚燒就是掩埋，這樣的處理方式不僅污染環(huán)境，還會(huì)造成生態(tài)的惡性循環(huán)，垃圾的分類處理，加大科技研發(fā)的投入，才能推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，甚至“變廢為寶”為企業(yè)創(chuàng)收。

2.信息披露，形成監(jiān)督機(jī)制

公益性國(guó)有企業(yè)一般由國(guó)資委管理，但其具體運(yùn)行操作則有企業(yè)負(fù)責(zé)人來全權(quán)掌控，信息披露不及時(shí)，監(jiān)督機(jī)制不完善直接導(dǎo)致了腐敗分子的大量滋生。

（1）實(shí)行外部監(jiān)事制度。國(guó)資委在掌控國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過程中，要加強(qiáng)董事會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu)，健全規(guī)范董事會(huì)運(yùn)作的制度體系，定期面向社會(huì)公開招聘優(yōu)秀的管理人才，分類分批向公益性國(guó)有企業(yè)派出監(jiān)事會(huì)，監(jiān)控董事會(huì)重大事項(xiàng)決策和資金使用情況，定期向國(guó)資委匯報(bào)公司運(yùn)營(yíng)情況。

（2）實(shí)行外部審計(jì)制度。引進(jìn)專業(yè)的會(huì)計(jì)審計(jì)公司，要求國(guó)有企業(yè)定期按月、季、年提交公司運(yùn)行資金使用報(bào)表，并每半年開展一次資金盤點(diǎn)，嚴(yán)格掌控公司運(yùn)行情況的同時(shí)，定期向公眾公布外部審計(jì)數(shù)據(jù)，實(shí)行透明化管理。

（3）試點(diǎn)建立國(guó)有資產(chǎn)管理公司。按照公益性國(guó)有企業(yè)政企分開的管理原則，推進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)集中統(tǒng)一監(jiān)管，將國(guó)有資產(chǎn)納入監(jiān)控范圍，做到全過程、全方位監(jiān)管。組建國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)，將國(guó)有企業(yè)的股權(quán)集中起來代替國(guó)資委行使出資人的監(jiān)管權(quán)利，并均衡國(guó)有資產(chǎn)分布，協(xié)調(diào)發(fā)展公益性國(guó)有企業(yè)，提升公共服務(wù)能力。

（4）實(shí)行事后責(zé)任追究制。公益性國(guó)有企業(yè)操作的項(xiàng)目一般具有周期長(zhǎng)、成本高等特點(diǎn)，多起腐敗案例顯示，當(dāng)項(xiàng)目未完工而責(zé)任人調(diào)離后將攤子甩給下一任的事件時(shí)有發(fā)生，這對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管產(chǎn)生了很大的障礙，一方面無法追究到責(zé)任人，另一方面模糊了責(zé)任人自責(zé)，公益性國(guó)有企業(yè)實(shí)行事后責(zé)任追究制有利于防止國(guó)有資產(chǎn)流失，前提是劃分好責(zé)任人工作職責(zé)，明確要求。

3.成本控制，映射公共利益

公益性國(guó)有企業(yè)具有的最典型特點(diǎn)就是前期投入成本大，基礎(chǔ)設(shè)備耗資多，且沉淀成本巨額，然而像中石油這樣的壟斷性國(guó)有企業(yè)，它得天獨(dú)厚的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其獲得一千多億凈利潤(rùn)的天然保障，然后長(zhǎng)期受供給型財(cái)政體制的影響，使得企業(yè)成本控制意識(shí)薄弱，財(cái)務(wù)制度不夠完善等詬病屢見不鮮，國(guó)有企業(yè)體制改革勢(shì)在必行，而成本控制更應(yīng)該首當(dāng)其沖。

（1）改變經(jīng)營(yíng)理念，培養(yǎng)企業(yè)成本控制意識(shí)。人具有很強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，這一點(diǎn)在企業(yè)管理中尤顯突出。培養(yǎng)每一名員工的成本控制意識(shí)，才能在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)把握好成本，發(fā)揮主人翁精神，積極參與降本增效活動(dòng)，共同協(xié)作共同努力，才能逐步完成成本控制目標(biāo)。

（2）組織機(jī)構(gòu)改革，控制企業(yè)管理成本。公益性國(guó)有企業(yè)中，人員管理成本在整個(gè)企業(yè)運(yùn)行成本中占有很高的比例，要想提高企業(yè)工作效率，提升公共服務(wù)質(zhì)量，精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，提升人員業(yè)務(wù)能力，才能真正做到控制成本提升企業(yè)形象。

（3）完善企業(yè)財(cái)務(wù)制度，嚴(yán)格控制企業(yè)預(yù)算支出。公益性國(guó)有企業(yè)在財(cái)務(wù)控制方面應(yīng)格外嚴(yán)格，花一分錢就要為公眾提供兩分錢的公共服務(wù)，特別是一些前期投入巨額的服務(wù)類項(xiàng)目，應(yīng)建立健全各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算支出制度，每項(xiàng)工程都公開透明，才能確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，減少財(cái)政資源的浪費(fèi)和流失。

4.績(jī)效考核，提高公共服務(wù)質(zhì)量

公益性國(guó)有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式上和一般型企業(yè)有著很大的不同，對(duì)公益性國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)存在很多的問題，公益性國(guó)有企業(yè)國(guó)有的屬性和職能就是公共服務(wù)，員工論資排輩的晉升格局和做多做少都一樣的心態(tài)導(dǎo)致了績(jī)效考核的失效，公益性國(guó)有企業(yè)要想提升自身公共服務(wù)質(zhì)量，改善“吃補(bǔ)貼”的惡性循環(huán)，提高員工工作積極性，營(yíng)造強(qiáng)勁有力的績(jī)效考核文化氛圍是必不可少的。

（1）樹立績(jī)效考核意識(shí)。公益性國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)無衡量的標(biāo)準(zhǔn)，提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)也無考核的體系，企業(yè)管理起來就更加困難，當(dāng)單位領(lǐng)導(dǎo)樹立現(xiàn)代管理意識(shí)時(shí)，員工才會(huì)重視績(jī)效考評(píng)，才能真正做到“人人頭上有指標(biāo)，工作起來才牢靠”的工作氛圍。

（2）打造科學(xué)規(guī)范的KPI考核指標(biāo)。公共產(chǎn)品和公共服務(wù)衡量是將公共滿意度放在第一位，量化員工的工作內(nèi)容，細(xì)化員工的工作職責(zé)，將企業(yè)全年戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到每一名員工的工作中，才能將績(jī)效與員工工作密切聯(lián)系起來，量化每一項(xiàng)工作的工作指標(biāo)，才能避免“中庸”頑固思想的腐蝕，凸顯個(gè)人的工作價(jià)值。

（3）建立動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制。增強(qiáng)KPI考核的靈活性，績(jī)效考核不是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，要積極聽取員工意見，運(yùn)用目標(biāo)管理的方法，員工主動(dòng)調(diào)整自己工作計(jì)劃，跟蹤完成自己的工作目標(biāo)，積極配合其他人才能打造一只協(xié)作的管理團(tuán)隊(duì)。

（作者單位：湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]上海國(guó)有資本研究院，《國(guó)有企業(yè)分類與分類監(jiān)管》；

[2]武文莉.我國(guó)公有公益性企業(yè)改革的路徑探索[A].探索與爭(zhēng)鳴.2012-3-10；