序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)班組管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

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2、鼓勵修舊利廢節(jié)約維修成本提高經(jīng)濟效益

設(shè)備維修成本在企業(yè)生產(chǎn)總成本中占有相當(dāng)比重，壓縮此項開支，對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有積極意義。在維修人員處理設(shè)備故障時中往往會出現(xiàn)以下情況：為了不影響生產(chǎn)，對故障零部件直接更換以恢復(fù)設(shè)備功能，這當(dāng)然是合適的做法。但過后，如不考慮更換下的零部件是否仍有利用價值而廢棄，則可能造成嚴重浪費，導(dǎo)致設(shè)備運行成本上升；如果鼓勵維修人員修舊利廢，將更換下的零部件修復(fù)以備后用，則可節(jié)約成本，提高效益。所以在對維修人員的考核標準中，應(yīng)把經(jīng)濟性放在很重要的位置，對故意浪費的行為采取嚴厲的懲罰性措施，若員工有努力修舊利廢的良好表現(xiàn)，則應(yīng)予以適當(dāng)獎勵。

3、建立完善設(shè)備養(yǎng)護責(zé)任人承包制度

建立完善的設(shè)備承包養(yǎng)護制度，可使設(shè)備得到良好的維護保養(yǎng)，經(jīng)常處于良好的狀態(tài)，減少故障發(fā)生頻率。企業(yè)中常見的做法是：設(shè)備操作使用人員負責(zé)設(shè)備的清潔保養(yǎng)，維修人員則負責(zé)設(shè)備的定檢、周檢、大修和緊急維修。由于設(shè)備的清潔保養(yǎng)主要依靠操作者來完成，而操作者因水平所限，以及對于那些由班操作的設(shè)備，因難以明確責(zé)任到個人，設(shè)備不能得到很好的養(yǎng)護，以致故障高發(fā)，不能充分發(fā)揮功用。所以應(yīng)在設(shè)備的清潔養(yǎng)護、定檢周檢、大修計劃之外，補充制定一套設(shè)備初級維護保養(yǎng)制度，由維修人員來完成這項工作。將每臺設(shè)備的養(yǎng)護責(zé)任承包到個人，對于大型復(fù)雜成套設(shè)備，可由多人負責(zé)，但也應(yīng)明確責(zé)任到個人，每名責(zé)任人負責(zé)設(shè)備的某一部分，應(yīng)予厘清。管理人員應(yīng)對維修人員的養(yǎng)護工作進行定期及不定期的檢查，并將這一項內(nèi)容在考核結(jié)果中反映出來。設(shè)備發(fā)生故障，還應(yīng)分析是否與養(yǎng)護不當(dāng)有關(guān)，如是則應(yīng)予以處罰，如養(yǎng)護得當(dāng)，設(shè)備運轉(zhuǎn)良好，故障率下降，應(yīng)對養(yǎng)護人進行獎勵。養(yǎng)護制度建立實施成熟后，還可進一步擴大責(zé)任人工作范圍：從養(yǎng)護擴大到巡檢，養(yǎng)護人員每天巡視檢查自己所負責(zé)的設(shè)備，防患于未然。

4、實行浮動等級管理制度以激勵員工積極性

在一個維修班組中，各個員工的能力水平顯然不會是完全一樣的，有的維修人員可以處理大型關(guān)鍵設(shè)備的復(fù)雜故障，有的則只能處理一些普通設(shè)備的較簡單故障，甚至還有個別員工不能獨自處理設(shè)備故障。但在部分企業(yè)中，尤其是國企中，仍然存在著“水平高低一個樣，干多干少一個樣”，員工的技術(shù)水平，在薪金待遇方面，沒有體現(xiàn)或沒有完全體現(xiàn)。這樣的狀況，顯然無法激發(fā)員工的工作熱情。因此，應(yīng)根據(jù)員工的技術(shù)水平進行等級評定，此等級與職業(yè)技能鑒定等級不掛鉤，且等級評定不搞終身制，可以一年或兩年一評，可上可下，等級與薪金掛鉤，使得真正有技術(shù)、表現(xiàn)突出的員工享受較高待遇；而水平低的員工由于待遇相應(yīng)降低，也會受到激勵而努力向高的等級奮斗。若某一名員工始終處于最低級別，甚至應(yīng)考慮將其調(diào)離維修班組。如此形成員工在技術(shù)上相互趕超的局面，必可提高維修人員的整體技術(shù)水平。

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其次就要眼前利益服從于長遠利益，改變信息閉塞、目光短淺、急功近利、只顧眼前，不顧長遠，甚至以鄰為壑，只謀一地一時之利的本位主義現(xiàn)象。角色意識，就是要知道自己這個崗位、這道工序、這個環(huán)節(jié)在整體鏈條中所處的位置和作用，集中精力，全身心地投入到職權(quán)范圍內(nèi)的工作中，增強對賓館的忠誠度，也就是按照崗位職責(zé)，工作流程的要求，立足本職，盡心、盡責(zé)、盡力，使自己的工作高質(zhì)量、高標準、高效率的完成，改變坐享其成、熱衷形式主義、虛報浮夸，或?qū)Σ徽L(fēng)、違紀現(xiàn)象不敢頂、不敢碰、不敢管的私利現(xiàn)象。機遇意識，就是要堅持用辯證的觀點觀察問題，用戰(zhàn)略的眼光分析問題，善于從形勢和環(huán)境的變化中洞察機遇，從對信息的收集中捕捉機遇。要改變等靠思想，克服不思進取，無所作為的精神狀態(tài)。危機意識，就是居安思危，未雨綢繆，市場競爭不相信眼淚，也不憐憫弱者。市場競爭的游戲規(guī)則是優(yōu)勝劣汰。因此，我們必須正視面臨的困難，如硬件設(shè)施的老化、客源的流失、市場的競爭、體制的束縛等等，要共同奮發(fā)圖強，防微杜漸，既看到眼前的危機，也看以潛在的危機，采取相應(yīng)措施，防患于未然。改變陶醉于現(xiàn)實，滿足于現(xiàn)狀，當(dāng)危機來臨時，變得手足無措，而被殘酷的市場競爭所淘汰。應(yīng)時時有如履薄冰之感，細心防備危機，要敢于挑戰(zhàn)危機，設(shè)法化解危機，才能立于不敗之地。創(chuàng)新意識，就是想常人不敢想的問題，提出超常規(guī)的獨到見解，善于聯(lián)想，從而開辟新的思維境界，創(chuàng)造性地解決難題。如“網(wǎng)絡(luò)營銷”，目前網(wǎng)上預(yù)訂、網(wǎng)上宣傳、促銷將逐步取代傳統(tǒng)的電話預(yù)訂、郵寄宣傳資料和新聞媒體廣告等。在工作中深入調(diào)查研究，找準結(jié)合點，找出解決問題的新思路、新方法，取得實實在在的成效。五個意識的強化，管理人員與員工在班組管理中，能夠做到待客戶如上帝，千方百計降耗節(jié)支，提高工作執(zhí)行力，從而提高整個賓館的市場競爭力和經(jīng)營水平。

二、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”

其次要創(chuàng)新賓館的企業(yè)文化，善待客戶的同時要善待員工，營造家園文化氛圍。賓館企業(yè)文化似乎是看不見摸不著的東西，但卻是一個成功企業(yè)內(nèi)在獨特的行為理念和規(guī)范，它是在長期的經(jīng)營管理活動中所養(yǎng)成、提倡和總結(jié)出來的寶貴財富。在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”，賓館所倡導(dǎo)的企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)在經(jīng)營理念、服務(wù)理念和管理理念中。一是以人為本，重視客戶沒有錯，但是也要重視員工，應(yīng)該是要努力搭建與顧客、業(yè)主、員工、社會的多贏平臺。確保入住酒店的客人獲得超值享受，確保賓館獲得良好的經(jīng)濟效益的社會效益。二是星級有限、服務(wù)無限。雖然我們經(jīng)營管理的賓館星級是有限的，但對客人服務(wù)的規(guī)范化、個性化是無止境的，對客服務(wù)沒有最好，只有更好。所以班組經(jīng)營管理中，要事必躬親，流動管理，對在一線發(fā)現(xiàn)和解決經(jīng)營管理中發(fā)生的問題，要及時處理，任何細節(jié)問題都不忽視。三是要加強人力資源開發(fā)，設(shè)計好員工的職業(yè)生涯。賓館的員工結(jié)構(gòu)多樣化，要激活用人機制，首先要能上能下、能進能出、視才錄用，切忌地域岐視和臨時工、合同工的區(qū)別。其次，待遇上要一視同仁，按崗、按勞、按效取酬，做到公正、公平；提倡以人為本，就是把員工視為企業(yè)的寶貴資源，不但要從觀念上重視，更重要是在行動上把員工放在第一位，造就認同和忠誠企業(yè)的員工，增強員工的滿意度。要提倡對賓館員工的在崗培訓(xùn)和換崗培訓(xùn)，在抓好員工的技能培訓(xùn)的同時，更要重視員工的綜合素質(zhì)提高；要定時給員工充電，要創(chuàng)造員工發(fā)展的機會等等。四要實行精細化管理。制定并實施《會議管理制度》、《各部門服務(wù)質(zhì)量及衛(wèi)生標準》、《客人投訴事件認定及處理程序》等制度，使賓館的各項工作做到了周有布置、月有檢查、季有考核，大大提高班組管理的實效性。實行一線員工等級評定考核激勵機制，量化考核并與工資實行聯(lián)動，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在班組長激勵機制方面，建立完善了班組長崗位津貼制度、班組長和高技能人才研修深造制度、班組長的評優(yōu)選樹制度、合理的分配制度等多項規(guī)章制度，充分調(diào)動了班組長的積極性，發(fā)揮一線典型示范作用

三、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”

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關(guān)鍵詞：電廠生產(chǎn)安全管理淺析

0引言

班組是電廠安全生產(chǎn)的主體和最基本單位，運行工作是技術(shù)和人才密集的特殊工種，運行班組各崗位人員全天侯地要對發(fā)電機組各項參數(shù)進行監(jiān)視操作和調(diào)整，必須持之以恒周而復(fù)始的工作，確保全廠設(shè)備安全、經(jīng)濟、穩(wěn)定運行，同時還要保證設(shè)備檢修安全措施的正確無誤。

1健全班組規(guī)章制度，實行班組安全管理目標化

制定出班組安全生產(chǎn)目標，發(fā)揮班組安全目標責(zé)任管理的功能，實現(xiàn)安全與生產(chǎn)月標的良性循環(huán)，在此過程中，必須注重安全目標的制定、分解、實施、考核環(huán)節(jié)。安全目標責(zé)任的制定一定要切合實際，根據(jù)上級部門有關(guān)精神的指導(dǎo)，形成個人向班組、班組向部門、部門向公司保安全的層次管理，著重加強各級人員的責(zé)任感，同時激發(fā)班組職工潛在的積極性、主動性，努力實現(xiàn)班組安全管理科學(xué)化、內(nèi)容規(guī)范化、基礎(chǔ)工作制度化，班組安全目標的考核要和安全責(zé)任制掛鉤，班組安全月標管理是整個班組安全建設(shè)中的重要組成部分，只有把班組安全目標實現(xiàn)了，安全基礎(chǔ)才能更夯實。班組安全管理工作，重在防微杜漸，要不斷提高精細化管理水平，重在超前控制，要有超前意識，要抓好苗頭性問題的處置，如果有違章違紀的苗頭，必須予以堅決制止，否則安全管理就會出現(xiàn)漏洞，班組安全目標就很難實現(xiàn)。

2加強崗位技能培訓(xùn)，提高班組人員的安全技術(shù)

明確了安全生產(chǎn)的重要性，就要知道怎樣做到安全生產(chǎn)；首先培養(yǎng)一支素質(zhì)過硬、安全意識強、反事故能力強的安全管理者和安全技術(shù)人員隊伍，是崗位技能培訓(xùn)的重要內(nèi)容。崗位培訓(xùn)在內(nèi)容上，注重從實際出發(fā)，突出個性，因地制宜，加強各專業(yè)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)學(xué)習(xí)、運行操作規(guī)程的學(xué)習(xí)及會畫專業(yè)系統(tǒng)圖等等，開展經(jīng)常性的職業(yè)技能培訓(xùn)和訓(xùn)練，提高職工技術(shù)素質(zhì)，使職工能夠熟練掌握安全知識和操作技能，能夠熟練正確地傳達、執(zhí)行操作指令，使作業(yè)活動實現(xiàn)規(guī)范化，從而從源頭上避免“三違”現(xiàn)象和誤操作事故的發(fā)生。在方法上，要靈活多樣，通過事故預(yù)想、安全活動、反事故演習(xí)、安全警示、業(yè)余自學(xué)等多種形式和方法，有針對性地對員工進行安全意識、安全知識和安全技能培訓(xùn)。在時間上，要有長期規(guī)劃，短期安排。要根據(jù)形勢和任務(wù)的需要及時調(diào)整計劃，及時總結(jié)事故經(jīng)驗、教訓(xùn)，作為教案，進行宣講，對職工進行警示教育。在方式上要突出以班組為單位的安全教育和學(xué)習(xí)，對在崗職工進行安全基本常識、如何進行安全技術(shù)交底、如何做好安全措施、如何杜絕違章現(xiàn)象等方面進行培訓(xùn)。

3硬性做事，理性做人，以人為本抓安全

制度面前人人平等，沒有“特殊人”“特殊事”，對違章、違規(guī)行為要認真分析，堅持從嚴管理、從嚴要求、從嚴考核，處理要體現(xiàn)狠。安全方面存在馬虎、僥幸心理的人，要給予嚴肅的批評教育，對事故和未遂者堅決按照“四不放過”的原則嚴肅處理，并且利用一切可利用的機會，舉一反三，使大家深深懂得”安全生產(chǎn)得之于嚴、失之于寬”的道理，但安全是由人去實現(xiàn)的，要抓安全，就要抓住人心，只有抓住人心安全才有保障，因此，日常工作中，時刻本著對員工負責(zé)的態(tài)度，隨時掌握員工的思想動態(tài)，經(jīng)常找“釘子戶”談心，以耐心、愛心教育他們，以心換心，使他們深深領(lǐng)會到，安全就是為了自己，為自己就是為了家庭，為了家庭就是為了企業(yè)，為了企業(yè)就是為了社會，把安全教育觸及到職工思想靈魂的深處，把每個職工都融入到“班組”這個大家庭中來，讓每個人都能享受這個大家庭的溫暖，激發(fā)職工的士氣，使人人都想要爭當(dāng)安全標兵的思想意識，這些做到了，安全工作就沒有做不好的。

4做好危險點分析和預(yù)控，將事故控制在萌芽狀態(tài)

篇（4）

在21世紀這個知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業(yè)是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創(chuàng)性的核心競爭力，決定了企業(yè)能否在市場競爭中勝出，并持續(xù)不斷地提高企業(yè)的整體素質(zhì)。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技術(shù)和能力的總和，是企業(yè)核心競爭力的根本和核心。建筑企業(yè)間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業(yè)的人力資源的開發(fā)具有重要的意義。

1. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)相關(guān)概念

人力資源開發(fā)是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調(diào)整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發(fā)揮其潛能以實現(xiàn)組織目標的過程。可以說人力資源開發(fā)包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發(fā)掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。建筑業(yè)人力資源可以定義為從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經(jīng)退休但仍在從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員所具有的勞動能力。

從人力資源開發(fā)的角度可以把建筑業(yè)人力資源劃分為2大類：（1）現(xiàn)實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員，即現(xiàn)在在職的從業(yè)人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)生和想報考建筑類學(xué)校，將來有志并能從事建筑業(yè)工作的人員，以及將來想進入建筑業(yè)工作的其他人員，主要指從事建筑業(yè)工作的農(nóng)村剩余勞動力和城市下崗職工。

2. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的必要性和重要性

2.1 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的重要性

建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，肩負著城市建設(shè)、村鎮(zhèn)建設(shè)和國民經(jīng)濟發(fā)展所需要的各種住宅、生產(chǎn)性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為國民經(jīng)濟的發(fā)展和人民物質(zhì)文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。

表1 建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

資料來源：《中國統(tǒng)計摘要》（2003）和《中國統(tǒng)計年鑒》（2005）。

但是，在建筑業(yè)取得長足發(fā)展的同時，也存在著工程質(zhì)量低劣、市場缺乏規(guī)范、生產(chǎn)方式粗放、技術(shù)水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業(yè)人員素質(zhì)太低。大量的農(nóng)民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術(shù)工作，缺乏必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得建筑工程質(zhì)量不高，甚至建筑安全和工程質(zhì)量事故頻繁發(fā)生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)已成燃眉之急，而研究提高從業(yè)人員素質(zhì)的辦法和對策也就具有十分重要的現(xiàn)實意義。

2.2 建筑業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

2.2.1 缺乏對人力資源開發(fā)重要性的戰(zhàn)略認識

對建筑業(yè)高中級管理人員和專業(yè)技術(shù)骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術(shù)工人大量流失，大量使用農(nóng)民工，建筑職工隊伍整體素質(zhì)偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓(xùn)的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業(yè)現(xiàn)象”，是一種行業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，不從提高人的素質(zhì)的視角來研究整個建筑業(yè)的發(fā)展，建筑業(yè)將很難以現(xiàn)代化的姿態(tài)去肩負21世紀國家現(xiàn)代化建設(shè)的重任。

2.2.2 人力資源開發(fā)的機制遠未建立

依法治教、依規(guī)興教的觀念在行業(yè)主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發(fā)方面的制度和規(guī)范，在行業(yè)發(fā)展的許多法規(guī)、條例中，沒有從業(yè)人員的資格要求，沒有培訓(xùn)和教育標準的要求。因此，建設(shè)隊伍素質(zhì)的提高和建設(shè)教育的發(fā)展，缺乏法規(guī)的推動，建筑業(yè)人力資源開發(fā)就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。

2.2.3 適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要和知識經(jīng)濟時代要求的人力資源開發(fā)體系尚待建立

教育培訓(xùn)尚未形成體系，不能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要，更不能適應(yīng)知識經(jīng)濟時展要求。針對潛在人力資源開發(fā)的學(xué)歷教育體系和針對現(xiàn)實人力資源開發(fā)的培訓(xùn)體系不相匹配，重視普通高等教育的發(fā)展，忽視職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。普通建筑高等教育和中等職業(yè)教育的招生規(guī)模人力資源管理論文，與畢業(yè)生規(guī)模呈倒金字塔型結(jié)構(gòu)，不適應(yīng)建筑業(yè)用人結(jié)構(gòu)要求。在普通高等教育、職業(yè)教育、成人培訓(xùn)和農(nóng)民工培訓(xùn)等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發(fā)展需要和不同類型從業(yè)者對教育的多種需求。現(xiàn)行的學(xué)制系統(tǒng)尚未形成面向社會自動調(diào)節(jié)的機制，各級各類教育的比例結(jié)構(gòu)還未能根據(jù)不同地區(qū)不同職業(yè)崗位的變化以及職業(yè)崗位上勞動者受教育水平的變化自動調(diào)整。

2.2.4 人力資源的開發(fā)力度不夠

經(jīng)營者對人力資源開發(fā)的重要性認識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費用遠沒有達到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點五，而培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費的來源只能由培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)自行解決。造成了培訓(xùn)開發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓(xùn)的員工或其企業(yè)，形成一定的負面效應(yīng)。致使培訓(xùn)開發(fā)的范圍、內(nèi)容、深度受到制約，培訓(xùn)開發(fā)效果不能達到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制

在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學(xué)歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的途徑

建筑企業(yè)人力資源開發(fā)旨在提升人力資源的素質(zhì)，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā)及組織開發(fā)來提升人力資源素質(zhì)。建筑企業(yè)人力資源開發(fā)的手段主要有培訓(xùn)、教育、就業(yè)與使用、學(xué)習(xí)、規(guī)劃、配置等。

3.1 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)的或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

建筑業(yè)人力結(jié)構(gòu)應(yīng)是以知識密集型為主導(dǎo)的管理層和以技藝密集型為基礎(chǔ)的操作層雙層主體結(jié)構(gòu)。因此，建筑企業(yè)職工培訓(xùn)的內(nèi)容分為管理人員培訓(xùn)、工人培訓(xùn)和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)。

建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及主管教育培訓(xùn)的職能部門要按照“加強領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一管理，分工負責(zé)，通力協(xié)作”的原則，長期堅持、認真做好培訓(xùn)工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業(yè)的職工培訓(xùn)制度化、正規(guī)化。

通過培訓(xùn)，使員工具備三大素質(zhì)四大能力，三大素質(zhì)包括以下素質(zhì)：思想政治、職業(yè)道德、敬業(yè)精神和協(xié)作能力是建筑業(yè)人力資源的第一素質(zhì)，是核心素質(zhì)；專業(yè)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新精神是第二素質(zhì)；文化素養(yǎng)、人文知識和環(huán)境意識構(gòu)成第三素質(zhì)。四大能力包括：專業(yè)能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業(yè)能力是指由于從業(yè)人員是從事建筑業(yè)專業(yè)（或職業(yè)）工作的，因此必須具備從事本專業(yè)工作的能力。方法能力是指21世紀是“學(xué)習(xí)型社會”和知識經(jīng)濟時代，從業(yè)人員應(yīng)具備學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協(xié)作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應(yīng)用和信息處理能力。這四個方面的能力構(gòu)成從業(yè)人員的職業(yè)能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業(yè)人才。

3.2 建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置的含義有兩個方面：一是結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，即配置的各種資源必須必須根據(jù)施工生產(chǎn)的需要有一個合理的結(jié)構(gòu)；二是總量投入的優(yōu)化，即在結(jié)構(gòu)合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置應(yīng)從結(jié)構(gòu)和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經(jīng)理部人員的優(yōu)化配置和勞務(wù)人員的優(yōu)化配置。

項目經(jīng)理部人員在項目施工現(xiàn)場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經(jīng)理和其他管理人員。項目經(jīng)理是完成施工任務(wù)的最高責(zé)任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責(zé)、權(quán)、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經(jīng)理必須由公司總經(jīng)理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權(quán)委托人。

勞動力的配置應(yīng)根據(jù)承包項目的施工進度計劃和工種需要數(shù)量進行。項目經(jīng)理部根據(jù)計劃與勞務(wù)合同，接收到勞務(wù)分包企業(yè)派遣的施工人員后，應(yīng)根據(jù)工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業(yè)班組、混合班組或大包隊。

另外，還要建設(shè)項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設(shè)的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創(chuàng)造出一種開放、自信、團結(jié)、協(xié)作的氣氛，使項目成員有統(tǒng)一感，強烈希望為實現(xiàn)項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發(fā)揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。

3.3 建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)教育

持續(xù)學(xué)習(xí)是時展的必然要求。構(gòu)造學(xué)習(xí)型社會，建立終身教育體系，是知識經(jīng)濟時代的基本特征，也是世界教育發(fā)展的共同趨勢。發(fā)展素質(zhì)教育，培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建終身化學(xué)習(xí)體系將是適應(yīng)學(xué)習(xí)型社會的唯一辦法。

終身教育包括學(xué)前教育、基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育、高等教育和就業(yè)過程中的繼續(xù)教育。把終身教育放在建筑業(yè)里來考慮，就是建筑職業(yè)生涯教育。建筑繼續(xù)教育是職業(yè)生涯教育的重要組成部分，是建筑業(yè)專業(yè)技術(shù)人員為了繼續(xù)其職業(yè)發(fā)展所進行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，旨在使其本身的知識和技能持續(xù)得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)造能力和專業(yè)技術(shù)、管理水平。

為了實施好繼續(xù)教育，應(yīng)調(diào)動社會各方面的力量，充分利用現(xiàn)有的辦學(xué)條件，就地、就近、就便辦學(xué)。高等院校、科研院所、大中型企業(yè)以及各級各類培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)過資質(zhì)認定后都可成為建設(shè)繼續(xù)教育的基地，使建筑業(yè)從業(yè)人員都能隨時隨地接受繼續(xù)教育。

篇（5）

目前建設(shè)工程是一個周期長、消耗量大的生產(chǎn)過程，不但受科學(xué)技術(shù)條件的限制，而且受客觀過程的發(fā)展及其表現(xiàn)程度的限制，工程造價常常出現(xiàn)概算超估算、預(yù)算超概算、決算超預(yù)算的問題，通常稱為“三超”現(xiàn)象，“三超”問題給國家經(jīng)濟建設(shè)及人們?nèi)粘；窘ㄔO(shè)投資帶來了極大的損失，因此，加強投資決策階段、設(shè)計階段和工程施工階段全過程造價管理，對有效控制工程造價具有重要意義。

一、目前我國成本管理中存在的問題

1、整個施工企業(yè)經(jīng)營思想上存在問題。

各個部門沒有互相配合，沒有將責(zé)權(quán)利三者結(jié)合起來。沒有形成完善的成本管理體系。有些施工總承包項目部因為各部門、各崗位責(zé)權(quán)利不完善，以至于無法考核其優(yōu)劣，特別是有些國有企業(yè)長期受大鍋飯思想的影響，更是獎罰不到位，由此嚴重挫傷有關(guān)人員的積極性，而且會給后續(xù)的成本管理工作帶來不可估量的損失。有的分包商是屬于關(guān)系單位，對他們的管理不嚴格，對于整個工程質(zhì)量不承擔(dān)風(fēng)險，沒有壓力，總承包單位經(jīng)常充當(dāng)“老好人”的角色，結(jié)果分包商對于上層指令不能很好的執(zhí)行，造成施工成本增加。

2、整個組織管理中存在問題

因為成本是一項綜合指標，它不僅是財務(wù)的問題，也包括設(shè)計、施工、采購等各個方面成本管理論文，每個方面的每一項開出，都能影響整個項目的成本。僅僅依靠財務(wù)部門并不能有效的解決成本控制，這就需要建立一個嚴密的成本控制責(zé)任體系，用統(tǒng)一的規(guī)范和責(zé)任來約束和指導(dǎo)工程參建人員的工作，保證施工項目達到預(yù)期的經(jīng)濟指標。3、施工方案上存在的問題

我國施工企業(yè)由于對質(zhì)量成本和工期成本的重視不夠，項目經(jīng)理部對各個部門的關(guān)系很少進行深入研究，有時會盲目地強調(diào)工程質(zhì)量、趕工期要進度，造成工程成本的額外增加。目前，在我國的工程項目施工中，不少工程項目在沒有充分考慮施工質(zhì)量和工期的前提下進行施工方案的技術(shù)經(jīng)濟比較，即使比較也只是在技術(shù)上進行比較或者是根據(jù)經(jīng)驗在局部方案上進行比較，達不到有效降低成本。

二、項目成本管理的原則

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，城市化的進程也加快了，各種城市化建設(shè)迅速發(fā)展，這就給施工企業(yè)帶來了發(fā)展的機會，而企業(yè)在保證質(zhì)量和進度的前提下，就要追求一定的經(jīng)濟效益，這就需要在項目實施過程中進行有效的成本管理和成本控制，這樣才能創(chuàng)造好的經(jīng)濟效益，工程項目施工成本管理應(yīng)該遵循以下幾個原則：

1、實施節(jié)約的原則

整個工程項目的運行過程需要消耗大量的人力、物力、財力，而這正是成本的主要組成部分，企業(yè)運行的目的之一就是為了取得一定的經(jīng)濟效益，而減少這三方面的消耗是控制成本的最主要一項基本原則。而節(jié)約要注意三個方面：一是要嚴格執(zhí)行成本開支范圍，要做到每一筆大的開支都要查相應(yīng)的預(yù)算，把開支盡量控制在預(yù)算之內(nèi)，不需要的支出堅決要杜絕；二、提高項目進行中的管理水平，采取合理的施工方式，節(jié)約時間和提高生產(chǎn)效率；三、在施工中根據(jù)工程的要求不同，在保證質(zhì)量的前提下，不一定要選用最好的材料，防止不必要的浪費論文開題報告范文。

2、全面控制的原則

我國的施工企業(yè)存在一種現(xiàn)象，就是在整個項目進行過程中，設(shè)計只管設(shè)計，采購只管采購，施工只管施工，各個部門看起來有條不紊，但是由于各自為政，不互相溝通。就象機械中，設(shè)計出來的東西非常完美，但是在實際生產(chǎn)過程要不根本沒有辦法進行加工生產(chǎn)，否則就是即使能生產(chǎn)但是代價太高。而建筑企業(yè)的設(shè)計有時候也是這樣，根本沒有考慮生產(chǎn)和采購，有時候根據(jù)圖紙無法施工，有時候采購不到東西或者需要的東西根本不經(jīng)常用，采購成本過高，造成成本降不下來。這就需要在整個項目過程進行全面有效的控制成本管理論文，從設(shè)計到施工都要互相配合。

3、建立責(zé)權(quán)利相結(jié)合的成本管理體制。

在整個工程項目中，必須把成本控制落實到項目經(jīng)理、設(shè)計、施工人員、各班各組，定期對各個部門進行業(yè)績檢查與工資分配掛鉤，獎罰分明。使每個人從思想重視起來才能有效的控制成本。如實行項目經(jīng)理責(zé)任制，落實施工成本管理的組織機構(gòu)和人員，明確各級施工成本管理人員的任務(wù)和職能分工，權(quán)利和責(zé)任，編制本階段施工成本控制工作計劃和詳細的工作流程圖。

三、項目成本控制措施

1、要做好工程項目的前期工作

實行工程項目咨詢評估制度，仔細準備標書，對工程項目進行評估，確保項目的投資效果。一份好的標書，能反應(yīng)企業(yè)對這個項目事先做的工作是否充分，對這個項目的預(yù)算是否合理，合理的成本預(yù)算能夠增加中標的機會。

2、保證設(shè)計圖紙的質(zhì)量

設(shè)計圖紙是施工的依據(jù)，也是成本控制的一個重要條件，設(shè)計圖紙應(yīng)該由資質(zhì)深的單位進行設(shè)計，或者由本單位極富經(jīng)驗的設(shè)計師進行設(shè)計，單位要積極采用技術(shù)先進，經(jīng)濟合理的設(shè)計方案，提高投資估算和初步設(shè)計的質(zhì)量。設(shè)計圖紙一旦確定，盡量不要修改，否則整個項目預(yù)算又要重新進行修改，這樣不僅耗時耗力，而且容易出現(xiàn)差錯。在設(shè)計過程中對產(chǎn)品質(zhì)量直接控制，減少漏項、添項、定額套用不準確的現(xiàn)象，為工程項目投資控制打下良好基礎(chǔ)。

3、編制經(jīng)濟合理的施工方案

施工方案主要包括四項內(nèi)容：施工工藝的確定、施工機具的選擇、施工順序和流水施工。施工方案的不同，工期和質(zhì)量就會有所差異，因而發(fā)生的費用也不盡相同。因此，編制合理的施工方案是成本管理的關(guān)鍵所在。

編制施工方案要領(lǐng)會施工總承包合同、設(shè)計圖紙等經(jīng)濟、技術(shù)文件的精髓，聯(lián)系項目的規(guī)模、性質(zhì)、復(fù)雜程度、現(xiàn)場條件、裝備情況、人員素質(zhì)等因素。

4、實行項目經(jīng)理負責(zé)制

項目施工過程中要實行項目經(jīng)理負責(zé)制，項目經(jīng)理是項目成本管理的第一責(zé)任人。項目經(jīng)理是項目成本管理的核心領(lǐng)導(dǎo)，形成了一個以項目經(jīng)理為核心的成本管理體系。全面組織項目部的成本管理工作，使各部門互相配合，有效運行。項目經(jīng)理部的其它部門和班組都應(yīng)精心組織，為增收節(jié)支盡責(zé)盡職。

項目成本管理和成本控制是一個龐大的工程，需要各個項目經(jīng)理進行有效的管理，需要建設(shè)單位(業(yè)主)、設(shè)計、施工、監(jiān)理單位的相互支持和配合。成本控制只是表現(xiàn)為傾向，他不僅是財務(wù)部門就可以解決的問題，而是從投標到施工過程需要各個部門的互相配合，才能真正的有效的降低成本。

5、對分包商實行有效的管理

一個大的工程項目需要很多分包商來共同完成，這就需要建立長期、合理的分包商檔案，執(zhí)行嚴格的招投標制度論文開題報告范文。對分包合同要嚴謹管理，增強約束力，分包責(zé)任要明確，分包單位要承擔(dān)一定的風(fēng)險和壓力，這樣可以避免出現(xiàn)勞務(wù)糾紛和超付工程款的現(xiàn)象。在現(xiàn)場施工中成本管理論文，物資管理要加強對分包商隊伍的約束力度，避免造成現(xiàn)場物資浪費，不能充當(dāng)老好人。要保證指揮層不能層次太多，因為中間因素太多，容易造成指令不順暢，致使施工出現(xiàn)錯誤，造成施工成本增加。

四、竣工決算階段的成本控制

竣工決算階段是基本建設(shè)投資控制的最后階段，也是工程投資效果的檢驗階段?？⒐Q算階段對工程造價控制的重點應(yīng)抓住以下幾個方面：(1)、對建設(shè)成本的控制。重點對竣工決算的真實性、可靠性、合理性進行審查，防止不應(yīng)列入基本建設(shè)支出的計劃外費用擠入建設(shè)成本。(2)、對工程決算編制依據(jù)進行控制。包括對施工合同、協(xié)議，使用的預(yù)算定額、費用定額、材料價差計算方法，設(shè)計變更及圖紙會審記錄，施工現(xiàn)場變更簽證單的審核，在審核中要查看設(shè)計變更及圖紙會審記錄是否經(jīng)設(shè)計單位蓋章，施工變更簽證單是否有甲、乙雙方共同簽字蓋章確認。通過審核合同查看工程決算取費標準與合同簽訂的施工企業(yè)級別是否相符。(3)、嚴格審查工程預(yù)算中的各種不合理因素，如：多算工程量，高套單價，重復(fù)計算取費。

我們研究成本控制的目的是為了降低成本，以增加施工企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)在施工結(jié)束后應(yīng)該對此次施工的卷宗進行整理，對于在施工過程中存在的問題進行改正，對先進的管理經(jīng)驗及時地進行總結(jié)并推廣，好的方法進行歸納整理，以期形成一套本企業(yè)標準化的資料，這樣才能在以后的施工中有據(jù)可循，節(jié)約時間，減少成本支出。

參考文獻：

1、《工程項目承包與管理》張檢身主編，機械工業(yè)出版社，2006年。

篇（6）

近期全國各地各類安全事故發(fā)生頻繁，而特大安全事故是連續(xù)發(fā)生，血的教訓(xùn)給我們一次又一次敲響安全警鐘！建筑施工中發(fā)生的生產(chǎn)安全事故在全部事故中占有相當(dāng)大的比重，僅次于礦山。如果建筑施工項目安全生產(chǎn)管理不好、銜接不當(dāng)，發(fā)生安全事故是必然的。因為建筑工程施工的過程是個危險性大、突發(fā)性強、容易發(fā)生傷亡事故的生產(chǎn)過程，保證施工項目的安全生產(chǎn)顯得由為重要。

一、建筑安全管理的現(xiàn)狀

1、建筑單位安全管理問題

將建筑工程的勘查、設(shè)計、施工、監(jiān)理發(fā)包給不夠資質(zhì)或能力的單位甚至非法的個體承包商。由于這種層層的分包，導(dǎo)致施工管理不嚴格、安全培訓(xùn)不到位和安全投入不足或基本沒有。同時它還使利潤降低，而包工頭為了追求最大利潤，會減少他的一切不必要的金額開支，導(dǎo)致安全隱患和安全事故的不斷出現(xiàn)。

2、勘察、設(shè)計、工程監(jiān)理等單位主要的安全問題

勘察、設(shè)計單位不按要求進行勘察或設(shè)計，或改變勘察設(shè)計文件、法律、法規(guī)和強制性標準，使勘察設(shè)計成果存在缺陷，不能保證建筑物和施工人員的安全；工程監(jiān)理單位未對施工單位的安全技術(shù)措施或?qū)ｍ棸踩┕し桨高M行認真的審查，在施工工程中也沒有對施工單位落實安全措施的情況進行認真監(jiān)理，發(fā)現(xiàn)事故隱患時，也未采取果斷措施予以整改和消除；檢測單位出示虛假報告。

3、施工單位的安全問題

隨著國家基建投資的不斷加大，建筑企業(yè)準入政策的調(diào)整，使得施工企業(yè)數(shù)量不斷增加，施工隊伍不斷擴大。尤其是最近幾年，個體建筑業(yè)迅猛發(fā)展，施工企業(yè)發(fā)生了根本的變化。但是由于施工單位是建筑安全活動中處于的主體和核心的地位，建筑安全問題主要出在施工單位的身上。

二、建筑安全管理改善措施

1、建筑施工組織設(shè)計應(yīng)與建筑施工安全設(shè)計同時編制

一般情況下，當(dāng)建筑工程圖紙和城鎮(zhèn)規(guī)劃圖確定后，施工單位就開始編制建筑施工組織設(shè)計，但設(shè)計中往往對安全施工很少提到或一筆而過，使建筑施工事故隱患從一開始就被埋下。隨著施工進度的進行，事故隱患便逐漸暴露出來，此時再想采取措施進行整改就很難或者需要更多的投入。在生產(chǎn)實踐中，我們曾遇到這樣的例子。如同時安裝兩臺塔式起重機，在組織施工設(shè)施時只考慮進料口吊裝方便而未考慮兩臺塔吊間距，待塔吊基礎(chǔ)打好安裝塔吊大臂時才發(fā)現(xiàn)兩臺塔吊間距不夠；又如輸電線路采用地埋方式進行，一般情況在城鎮(zhèn)規(guī)劃圖確定后，電工根據(jù)工程用電設(shè)備需要和工程要求進行鋪設(shè)，如果不能與建筑施工組織設(shè)計銜接好，就會出現(xiàn)各自為政，有的線路會墊壓在重型設(shè)備下，甚至有的被壓在吊車鐵軌下面。究其原因，主要是在編制建筑組織設(shè)計時未把安全管理設(shè)計編進去，使生產(chǎn)與安全脫節(jié)。

因此在編制建筑施工組織設(shè)計時，做好安全管理策劃工作是關(guān)鍵，要廣泛征求多方意見，尤其要有懂安全、管安全的人員參加。一要根據(jù)項目實際情況制定切實可行的安全管理目標，對目標進行分解落實到責(zé)任人；二要根據(jù)項目安全管理目標分別編寫基礎(chǔ)項目管理論文、主體、裝飾施工階段詳細的安全管理技術(shù)保證措施；三是要編制項目在整個施工周期中安全專項資金費用投入和分配計劃表，確保在安全管理工作中人、財、物的及時投入。這是項目安全管理策劃工作的基本條件，如果不能滿足，現(xiàn)場安全管理就無從談起。

2、建立各級安全生產(chǎn)責(zé)任制

責(zé)任制是項目安全生產(chǎn)管理核心和中心環(huán)節(jié)，簡單而言安全生產(chǎn)責(zé)任制就是對各職能部門、各級負責(zé)人以及各類施工人員在施工過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任做出明確的規(guī)定。對各級各類人員及部門在安全工作中的責(zé)、權(quán)、利必須明確界定，必須根據(jù)項目管理人員的崗位職責(zé)制訂、并逐層落實簽訂《安全生產(chǎn)責(zé)任狀》，做到“誰主管、誰負責(zé)；誰在崗，誰負責(zé)”，并按要求追究相關(guān)責(zé)任。項目部還應(yīng)根據(jù)現(xiàn)場實際情況制訂各項管理制度，以便項目在日常安全管理工作中做到有理有據(jù)，“以章辦事”，避免出現(xiàn)“個人意志化”管理。

3、建立完善的職工安全操作規(guī)程

根據(jù)建筑施工事故統(tǒng)計分析，有一半以上的事故原因是“三違”造成的，尤其是職工違章作業(yè)冒險蠻干在其中比重最大。盡管大部分職工在長期的建筑施工操作中，安全經(jīng)驗已經(jīng)較豐富，企業(yè)各類崗位安全操作規(guī)范也日趨完善化，但隨著新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備和新材料的應(yīng)用，一些舊的安全操作規(guī)范已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代施工的需要，這就要求對其重新制訂或加以完善，使每個職工的施工過程都在法定的程序下進行。如何執(zhí)行和監(jiān)督職工正確運用安全操作規(guī)程，我們提倡從領(lǐng)導(dǎo)做起，按章行事，避免違章指揮，堅持長期有效、持之以恒地對職工遵章守紀情況實施監(jiān)督。對違章人員的處罰既要適當(dāng)，又要使職工本人或其他人員受到教育，做到對每個職工都一視同仁。這樣才能樹立安全檢查人員的權(quán)威性，切實把職工安全操作規(guī)程和各項安全制度貫徹執(zhí)行下去。

4、加強教育培訓(xùn)，做好安全技術(shù)交底和班組安全活動

施工現(xiàn)場作業(yè)工人的文化素質(zhì)普遍較低，很多都是“昨天在家種地，今天建筑施工工地干活”的農(nóng)民工，他們安全意識差，缺乏基本的安全知識和操作技能，“三違”現(xiàn)象時有發(fā)生?！氨R未動、糧草先行”，要確保安全，培訓(xùn)須在先，要堅持上崗先培訓(xùn)，未經(jīng)考試合格不得上崗的原則。尤其是農(nóng)民工，更要上好安全培訓(xùn)這一課。因此對新工人進場的安全教育必不可少。安全教育要結(jié)合工程實際情況，堅決杜絕“假、大、空”等條款式內(nèi)容。有些施工項目負責(zé)人思想上對安全生產(chǎn)重視不夠，往往心存僥幸，得過且過，認為事事“杯弓蛇影”大可不必，施工時認為安全就那么一回事。另外值得一提的是，現(xiàn)階段農(nóng)民工的流動性實在太大，有時一個工人同時在幾個施工工地流動作業(yè)，沒有相對的穩(wěn)定，造成了管理上的困難，對新工人進場安全教育工作開展極為不利。所以本人認為現(xiàn)階段大力開展現(xiàn)場安全技術(shù)交底和班組安全活動是減少“三違”現(xiàn)象的最有效手段。安全技術(shù)交底應(yīng)與班組安全活動相結(jié)合，嚴格按照班組活動制度堅持班前教育，保證天天講安全，時時刻刻有安全，提高職工安全意識、安全技術(shù)水平和應(yīng)變能力，消除職工麻痹大意思想和僥幸心理，嚴格按照操作規(guī)程操作，按章辦事，一絲不茍，才能時時、處處、事事保證安全，營造出“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍，使現(xiàn)場的作業(yè)人員逐步實現(xiàn)從“要我安全”和“我要安全”的思想轉(zhuǎn)變。

5、開展安全檢查工作，靈活運用規(guī)范標準，發(fā)現(xiàn)隱患

立即整改建筑施工現(xiàn)場是一個動態(tài)復(fù)雜的工作現(xiàn)場，不論項目部對安全多重視，管理制度多嚴格，安全教育多完善，在日常的施工作業(yè)當(dāng)中依然會存在許多安全隱患及發(fā)生“三違”現(xiàn)象，所以安全檢查在現(xiàn)場的安全管理工作中是必不可少的一個環(huán)節(jié)。相關(guān)人員必須每天對現(xiàn)場進行細致的檢查，檢查尺度要“嚴”和“準”，發(fā)現(xiàn)隱患后應(yīng)立即“按規(guī)定”要求提出整改，整改要求應(yīng)根據(jù)有關(guān)規(guī)范標準結(jié)合現(xiàn)場實際情況進行商定。同時要對整改負責(zé)人進行必要的講解，避免出現(xiàn)整改后仍無法滿足安全生產(chǎn)的情況出現(xiàn)。

6、定期做好現(xiàn)場安全考核

工作施工項目部要成立以項目經(jīng)理為首的安全考評小組，針對現(xiàn)場層層簽訂的《安全生產(chǎn)責(zé)任書》定期對現(xiàn)場管理人員項目管理論文進行考評，考評內(nèi)容為管理人員崗位責(zé)任的完成情況及安全目標的落實情況，考評成績可以與物質(zhì)獎勵掛鉤以提高管理人員的工作積極性。對班組也可進行相應(yīng)的考核活動，考核內(nèi)容要盡可能量化，能如實地反映被考核班組管理人員的安全管理能力，表現(xiàn)好的要進行獎勵，反之進行處罰。目的在于對班組管理人員進行激勵和約束，增強其安全管理班組作業(yè)人員的意識，最終提高班組管理人員的管理水平和作業(yè)班組整體安全意識，減少“三違”現(xiàn)象發(fā)生。

7、落實安全資金投入

篇（7）

0引言

智力資本是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的提供非常重要[1]。這些知識資產(chǎn)是獲取競爭優(yōu)勢的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識、開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務(wù)[2]。人力資源管理實踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結(jié)合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關(guān)系？”

本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業(yè)內(nèi)，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。

1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架

1.1利用式創(chuàng)新

創(chuàng)新的本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)和利用機會來創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務(wù)和工作方法。[4]知識幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機會和利用機會，從而實現(xiàn)這些目標。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。

本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進式的創(chuàng)新行為，其目的是對現(xiàn)狀進行改進。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設(shè)計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識基礎(chǔ)為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復(fù)的知識聯(lián)合機制，強調(diào)對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識領(lǐng)域有關(guān)的解決方案。

1.2智力資本與利用式創(chuàng)新

智力資本是企業(yè)用于實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關(guān)系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。

專才通常擁有較深奧的、局部的、內(nèi)嵌的和投資于特殊領(lǐng)域的知識。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內(nèi)特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預(yù)測事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導(dǎo)致職能偏見，降低員工交換和聯(lián)合新知識的動機和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關(guān)注探索式創(chuàng)新，而強調(diào)利用式創(chuàng)新。

Kang提出了兩類重要的社會資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關(guān)[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體。基本上，合作型社會資本聯(lián)合和調(diào)動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產(chǎn)生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結(jié)構(gòu)維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產(chǎn)生新知識和觀念。情感維度的結(jié)構(gòu)資本在即使沒有直接的個人關(guān)系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內(nèi)外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識?？偠灾献餍蜕鐣Y本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業(yè)的利用式創(chuàng)新。

機械式組織資本包括標準化的流程、結(jié)構(gòu)、詳細的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調(diào)效率為核心。從組織學(xué)習(xí)的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內(nèi)的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當(dāng)積累的知識嵌入在機械式結(jié)構(gòu)中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進現(xiàn)有知識（如利用式創(chuàng)新）。

1.3人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)

企業(yè)使用“工作或職能為基礎(chǔ)”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機械型工作設(shè)計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)。（1）機械型工作設(shè)計方法強調(diào)找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復(fù)雜程度從而提高人專業(yè)知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓(xùn)就能夠很容易地完成它。這種方法強調(diào)按照任何專門化，技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進行工作設(shè)計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓(xùn)是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓(xùn)是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務(wù)。具備良好素質(zhì)的員工并不能保證他們成功完成工作任務(wù)。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們?nèi)绾巫?。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠S意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產(chǎn)力。

合作型社會資本包括強、密集的聯(lián)系，基于組織成員關(guān)系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領(lǐng)工人、管理和技術(shù)人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內(nèi)部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產(chǎn)出或業(yè)績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等。基于內(nèi)部勞動力市場的員工關(guān)系系統(tǒng)有助于開發(fā)合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內(nèi)部晉升；（3）社會化。

機械型組織資本的基本假設(shè)是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動因果關(guān)系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預(yù)測性。相應(yīng)地，績效控制系統(tǒng)的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統(tǒng)，具體的行為評價系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績效評價。基于行為的績效控制系統(tǒng)是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。

2案例研究方法

2.1 案例選擇

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設(shè)計能對相同的邏輯過程進行重復(fù)，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結(jié)論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務(wù)行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當(dāng)長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。

表1 案例研究企業(yè)的主要特征

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

行業(yè)

化工

化工

化工

主要產(chǎn)品

水泥

鈦白粉

電解錳

成立時間

1981

1989

1999

員工人數(shù)

7414

700

700

總資產(chǎn)

66.3億

2.1億

1.3億

所在地區(qū)

河南

湖南

重慶

所有制形式

國有控股

國有控股

民營

2.2 數(shù)據(jù)收集

根據(jù)研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時記下所有當(dāng)時有印象的東西，并在24小時內(nèi)對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個訪談平均持續(xù)2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊、年度報告、網(wǎng)上公開資料信息等。

表2 案例研究企業(yè)的資料來源

訪談

文檔資料

現(xiàn)場觀察

企業(yè)JD水泥

網(wǎng)站資料、考察報告

企業(yè)HY鈦白粉

高管、中層管理人員、技術(shù)人員

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等

會議、車間

企業(yè)TX電解錳

董事長、人力資源部長、分公司經(jīng)理

股東大會報告，承包責(zé)任書等

會議、車間

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內(nèi)容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數(shù)據(jù)進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效；然后，根據(jù)以往的相關(guān)研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務(wù)的改進、供應(yīng)效率、擴大規(guī)模和增加服務(wù)。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對數(shù)據(jù)進行確認與修改?？傮w來說，不同數(shù)據(jù)來源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。

3 數(shù)據(jù)分析

在此，本文將陳述案例研究的最后結(jié)果，結(jié)合每個企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關(guān)系。

3.1 利用式創(chuàng)新

表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略

利用式創(chuàng)新

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

目標

差異化

規(guī)模和成本

規(guī)模和成本

改進產(chǎn)品設(shè)計

1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調(diào)整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。

促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值

率先在全國同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術(shù)，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。

豐富產(chǎn)品線

通過水泥磨混合材計量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術(shù)改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。

TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應(yīng)用領(lǐng)域，增加產(chǎn)品附加值。

從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽極板，陰極板等多個產(chǎn)品。

提高分銷渠道效率

優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡(luò)。實施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲運能力。

在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。

重點向優(yōu)質(zhì)大客戶和長期客戶傾斜，國內(nèi)市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業(yè)。

為顧客提供服務(wù)

服務(wù)理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務(wù)承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內(nèi)給予答復(fù)。

嚴格遵守合同要求，及時供貨。

按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產(chǎn)品的不同需求。

3.2 智力資本

本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術(shù)職稱/登記構(gòu)成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、信息管理和制度化來衡量。

表4 案例企業(yè)的智力資本水平

智力資本

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TY電解錳

專才型人力資本

擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術(shù)職稱，占員工總數(shù)的18%。

擁有一定數(shù)量的熟練工人。

中、高級專業(yè)技術(shù)人員93人，占在冊員工人數(shù)的7%。

擁有熟練的技術(shù)工人，但是專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員少人力資源管理論文，僅5人。

合作型社會資本

直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經(jīng)常開展技術(shù)競賽和勞動競賽。共創(chuàng)、共贏的核心價值觀，團結(jié)、創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)的企業(yè)精神。

直線職能制結(jié)構(gòu)。部門內(nèi)員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。

直線職能制結(jié)構(gòu)。員工的交流多。公司每年開展生產(chǎn)勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。

“人爭奉獻、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。

機械型組織資本

引進了制造資源計劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當(dāng)代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達到世界水準。制定了水泥企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)程及質(zhì)量控制體系文件。

技術(shù)、管理、財務(wù)部門實行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術(shù)與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質(zhì)量體系認證。

辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術(shù)。完善質(zhì)量管理體系IS09001和環(huán)境保護管理體系ISO14001.。

3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實踐類型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學(xué)為基礎(chǔ)，以案例企業(yè)在各項人力資源管理實踐的表現(xiàn)所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學(xué)都強調(diào)制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業(yè)和民營企業(yè)也存在顯著差異，例如，國有企業(yè)的員工績效和薪酬和晉升相關(guān)，而民營企業(yè)的員工績效只與薪酬有關(guān)和晉升無關(guān)；國有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營企業(yè)的薪酬包含較少的福利。

表5 三個案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

HRM系統(tǒng)

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

人力資源管理哲學(xué)

通過制度和規(guī)則管理

通過制度和規(guī)則管理

直接命令

工作說明

每項工作均有明確的職責(zé)與工作程序

工作界定明確，且有績效標準

工作界定明確，且有工作準則

員工招聘和配置

候選人來自大學(xué)、網(wǎng)絡(luò)、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導(dǎo)向

候選人主要關(guān)聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來自大學(xué)和技校；雇傭大量臨時工，短期導(dǎo)向

熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時工；短期導(dǎo)向

培訓(xùn)與開發(fā)

有正式安排且密集的培訓(xùn).管理技能和技術(shù)技能

有基本的培訓(xùn)，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓(xùn)。

有正式的培訓(xùn)，但較不密集.強調(diào)工作技能的培養(yǎng)

績效評估

有客觀量化的績效衡量標準，包括結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的衡量

強調(diào)量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.

強調(diào)量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結(jié)果與晉升無關(guān)

薪酬

崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼

崗位工資、技能工資、補貼、效益工資

崗位工資和效益工資

員工參與

有員工建議制度

極少員工參與

極少員工參與

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

適度工作保障

內(nèi)部職業(yè)機會

職位有明顯的升遷路徑；內(nèi)部晉升和外部招聘同樣受重視.

重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內(nèi)部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。

管理職位實行內(nèi)部晉升制度；為了配合組織的重點發(fā)展，有些職位會運用外部招聘方式。

HRM特征

高度投資于人力資源

較不強調(diào)人力資源投資

適度投資人力資源

3.4企業(yè)績效

企業(yè)績效即是企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果，企業(yè)的績效有多個維度，不同維度反映了企業(yè)多個方面的經(jīng)營結(jié)果。相應(yīng)地，企業(yè)績效的測度也應(yīng)該多指標進行測度，學(xué)者們在實證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營結(jié)果的時候，通常用市場績效與財務(wù)績效，這兩種績效通常能反映企業(yè)經(jīng)營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長情況、產(chǎn)品市場競爭力等定性數(shù)據(jù)度量市場績效，采用企業(yè)財務(wù)狀況定性數(shù)據(jù)度量財務(wù)績效（具體結(jié)果如表6所示）。

表6 案例企業(yè)績效

企業(yè)績效

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

市場績效

企業(yè)市場占有率逐年上升，國內(nèi)該行業(yè)市場占有率第七。

企業(yè)產(chǎn)品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。

企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場占有率位居行業(yè)前列。

財務(wù)績效

財務(wù)狀況良好

財務(wù)狀況較差。

財務(wù)狀況良好。

3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析

從3個案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實踐對企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。

表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效

變量

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

利用式創(chuàng)新

改進產(chǎn)品設(shè)計

高

一般

較高

豐富產(chǎn)品線

高

低

較高

提高分銷渠道效率

高

一般

較高

為顧客提供服務(wù)

高

一般

較高

智力資本

人力資本

高

低

很低

社會資本

高

一般

較高

組織資本

高

低

較高

HRM系統(tǒng)

人力資本管理

高

一般

一般

社會資本管理

高

低

一般

組織資本管理

高

一般

較高

企業(yè)績效

高

低

較好

3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創(chuàng)新

如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競爭對手更先進的工藝和技術(shù)，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

企業(yè)JD水泥的人力資源管理實踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)得到了改進。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術(shù)人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務(wù)人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術(shù)人員、銷售人員、財務(wù)人員比重的增加，反映了快速擴張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴大人力資源管理論文，需要大量的設(shè)備安裝、維修的技術(shù)人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規(guī)模需要更多的財務(wù)人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。

其次，企業(yè)JD水泥的內(nèi)部晉升機制滿足了利用式創(chuàng)新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現(xiàn)為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質(zhì)提升。適當(dāng)?shù)膯T工之間的競爭是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競爭導(dǎo)致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。

再次，企業(yè)的培訓(xùn)、績效管理和工資設(shè)計有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓(xùn)和補助學(xué)習(xí)使員工了解制度的內(nèi)容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權(quán)利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設(shè)計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎(chǔ)。

3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術(shù)生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。

與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復(fù)雜甄選技術(shù)，大多數(shù)情況下在當(dāng)?shù)卣衅傅攸c。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術(shù)，不需要培訓(xùn)就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費用和培訓(xùn)費用。同時，公司針對一些低技術(shù)含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。

公司提供極少的員工培訓(xùn)，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓(xùn)。為了激勵員工提高技能，公司針對專業(yè)技術(shù)和操作類崗位設(shè)置了技能工資。例如，技術(shù)類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術(shù)人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。

公司實行嚴格的內(nèi)部晉升制，所有的管理人員都是從公司內(nèi)部產(chǎn)生?，F(xiàn)任公司總經(jīng)理、負責(zé)生產(chǎn)的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術(shù)復(fù)雜、設(shè)備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個職位責(zé)人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內(nèi)部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領(lǐng)員工加班加點創(chuàng)修設(shè)備。

3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進入這個行業(yè)，許多競爭對手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，競爭開始轉(zhuǎn)向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業(yè)，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來進行招聘，大多數(shù)員工來自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費用，同時又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術(shù)含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農(nóng)民工，降低了人工成本的同時，解決了當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工就業(yè)問題。

為了使大量的低水平員工轉(zhuǎn)化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、管理監(jiān)控和指導(dǎo)。2006年秀山公司參加培訓(xùn)1987人次，培訓(xùn)課時5546個，重慶公司參加培訓(xùn)人數(shù)1401人次，培訓(xùn)課時252個，企業(yè)價值觀、精神理念、經(jīng)營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導(dǎo)人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導(dǎo)和監(jiān)控。

此外，企業(yè)TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責(zé)任制方案，方案內(nèi)容包括機構(gòu)編制、產(chǎn)量目標、質(zhì)量標準、安全責(zé)任，責(zé)任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內(nèi)容，使其在一定權(quán)限范圍內(nèi)，既充分發(fā)揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經(jīng)營管理，又通過對其責(zé)任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調(diào)動其積極性。

企業(yè)TX電解錳一線員工的績效只與工資相關(guān)，一般不與晉升掛鉤。公司設(shè)計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。

4 研究結(jié)論與后續(xù)研究建議

本文選取了3家制造企業(yè)，進行了人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：

（1）智力資本結(jié)構(gòu)：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術(shù)、工藝，改進產(chǎn)品設(shè)計、豐富產(chǎn)品線、提高供應(yīng)效率和服務(wù)質(zhì)量。

（2）機械性的工作設(shè)計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識的利用效率；內(nèi)部勞動力市場，長期雇傭、內(nèi)部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。

（3）通過案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。

本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調(diào)查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業(yè)進行了實地調(diào)研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進行大規(guī)模的實證研究。

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篇（8）

論文關(guān)鍵詞：變電運行；仿真；培訓(xùn)

隨著電網(wǎng)的迅猛發(fā)展，迫切要求電力職工具有更高的技能水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，職工技能水平的高低，直接影響到電網(wǎng)的安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益。而變電運行崗位是供電企業(yè)中最重要的生產(chǎn)崗位之一，直接關(guān)系到電網(wǎng)安全穩(wěn)定運行。變電運行人員責(zé)任重大，技能水平要求高，培訓(xùn)需求迫切。變電仿真培訓(xùn)是對變電運行人員進行的各類技術(shù)培訓(xùn)中最為有效的方法之一。

仿真變電站是利用計算機技術(shù)和仿真技術(shù)及多媒體技術(shù)，根據(jù)變電站一、二次設(shè)備及接線進行設(shè)計，為受培訓(xùn)學(xué)員提供一個近似的變電站工作平臺。培訓(xùn)學(xué)員可以在仿真設(shè)備上進行相應(yīng)的操作，使他們能在較短的時間內(nèi)，變電運行技術(shù)技能得到迅速的提高。因此，目前仿真培訓(xùn)已成為變電運行人員取證、復(fù)審、考核、職業(yè)技能鑒定、技術(shù)技能競賽等首選的手段和工具。

一、變電仿真培訓(xùn)分類

電力培訓(xùn)中心開展多層次的變電仿真培訓(xùn)，提高全體變電運行人員操作技能水平和事故處理能力。根據(jù)現(xiàn)有的仿真系統(tǒng)培訓(xùn)目標的定位，培訓(xùn)對象主要分為以下幾個層次。

1.崗位取證培訓(xùn)

崗位取證培訓(xùn)主要分為上崗取證培訓(xùn)和已取到上崗證的員工定期復(fù)審輪訓(xùn)兩大類。

上崗取證培訓(xùn)的人員，目前主要是新進員工，他們從以理論教學(xué)為主的學(xué)校到實際的工作崗位，其跨度相當(dāng)大。他們具有一定的電氣理論知識，但實踐經(jīng)驗缺乏，仿真培訓(xùn)將為這種跨越提供成功的對接。上崗取證培訓(xùn)，主要學(xué)習(xí)調(diào)度規(guī)程、倒閘操作規(guī)程，編寫相對簡單的倒閘操作票并根據(jù)操作票進行規(guī)范化的倒閘操作訓(xùn)練、設(shè)備的巡視及進行相對簡單的事故分析判斷和處理，為他們快速勝任變電運行工作搭建良好的平臺。

對于取證員工的培訓(xùn)主要以講授、示范和操作訓(xùn)練相結(jié)合的培訓(xùn)方式為主。

2.崗位復(fù)審培訓(xùn)

已取到上崗證的員工每三年參加一次復(fù)審培訓(xùn)，他們具有較豐富的實踐經(jīng)驗，復(fù)審培訓(xùn)則以新版或新修訂的與變電運行相關(guān)的規(guī)程、規(guī)定中新修訂條款為內(nèi)容進行宣貫，開展省調(diào)年度繼電保護整定方案及運行規(guī)定要點及反措宣貫、“四新”技術(shù)在系統(tǒng)中的應(yīng)用的介紹和變電運行典型事故案例分析判斷和處理、現(xiàn)場運行經(jīng)驗交流研討。使受訓(xùn)的運行人員不僅溫故而知新，而且達到更上一層樓的效果。

對于復(fù)審員工的培訓(xùn)主要以講座、討論交流、分析判斷處理為主并輔以必要的技術(shù)講解。

3.職業(yè)技能鑒定前的培訓(xùn)和鑒定

以職業(yè)技能鑒定促進運行人員運行技術(shù)技能的提升，仿真站為將要參加技能鑒定的人員提供了事故分析判斷和處理的訓(xùn)練及技能鑒定的平臺。幫助參加技能鑒定的人員較系統(tǒng)地掌握實際操作技能，熟悉各種事故和故障的現(xiàn)象、特點、分析判斷和處理的方法，快速提高他們的技術(shù)技能水平和心理素質(zhì)。仿真站的應(yīng)用使職業(yè)技能鑒定工作走上規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

4.班組長及以上人員的培訓(xùn)

隨著電網(wǎng)的快速發(fā)展，新設(shè)備、新技術(shù)不斷地在變電站中進行推廣和運用，新規(guī)程規(guī)定的不斷實施，使變電運行人員，特別是變電運行班組長及以上人員面臨著不斷進行知識更新的需求。開展事故預(yù)想并進行危險點分析和預(yù)控，推廣執(zhí)行任務(wù)令，二次回路操作規(guī)定，典型事故處理，大二次、調(diào)控一體化信號的分析處理，智能變電站一、二次設(shè)備，安全管理培訓(xùn)，撰寫專業(yè)技術(shù)、管理論文或總結(jié)（心得），以提高他們的綜合能力。

5.技能競賽前集訓(xùn)和競賽

為提高變電運行人員學(xué)習(xí)技術(shù)技能的積極性，相關(guān)部門會定期地組織各種形式的技術(shù)技能競賽，通過競賽推動了運行人員技術(shù)技能水平的提高，營造出“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍。而仿真站是選拔參賽選手和賽前集訓(xùn)及競賽的最好場所。近年來的這類比賽均在仿真站進行，因此以競賽為目的的仿真訓(xùn)練比以提高運行技術(shù)技能水平為目的的仿真培訓(xùn)更具針對性。改變了過去由于變電站操作受客觀條件的限制，技能競賽考試只能“紙上談兵”的局面。

二、變電仿真培訓(xùn)存在的問題

1.仿真系統(tǒng)的仿真能力還不盡如人意

（1）硬仿真變電站。采用數(shù)學(xué)—物理模擬的硬仿真變電站受不可更改的模擬盤結(jié)構(gòu)的限制，只能是一個相對典型的變電站界面，與綜合自動化變電站培訓(xùn)軟仿真系統(tǒng)比較，主要是直觀性好，使用操作方便。但可擴充性差，而且不具備遠程培訓(xùn)的功能，目前已經(jīng)被淘汰了。

（2）綜合自動化變電站軟仿真系統(tǒng)?？蓴U充性較好，而且具備遠程培訓(xùn)的功能，使用操作方便，系統(tǒng)反應(yīng)速度較快，分組操作互不影響，但組內(nèi)操作互相影響。異常情況仿真能力不足。

（3）三維變電站軟仿真系統(tǒng)。是集控模式變電站仿真系統(tǒng)，與綜合自動化變電站軟仿真系統(tǒng)比較，主要是按照設(shè)備實物進行三維建模，形象逼真，具有較完善的變電站設(shè)備巡視功能。多人同時訓(xùn)練、互不影響。異常情況仿真能力有所提升，但設(shè)備異常等仿真方面與現(xiàn)場實際情況相比仍然存在較多的差異。三維操作復(fù)雜，系統(tǒng)反應(yīng)速度慢，對于年齡偏大、計算機“玩得”不是很熟練的學(xué)員，在仿真系統(tǒng)使用操作上造成較大的困難。

（4）集控站仿真系統(tǒng)（調(diào)控一體化仿真系統(tǒng)）。是在集控模式仿真變電站上發(fā)展起來的，是仿真一個地區(qū)或省網(wǎng)部分地區(qū)的若干個變電站組成假想的電網(wǎng)，潮流和計算精度均存在問題。而且仿真集控站難以跟上電網(wǎng)發(fā)展的需求，存在一定的滯后性。仿真系統(tǒng)與變電運行人員真正面對的工作環(huán)境之間存在較大的差異，集控站運行人員在監(jiān)盤、事故處理的訓(xùn)練上針對性雖然有所提升，但還是難以做到盡善盡美。

2.工學(xué)矛盾突出

由于電網(wǎng)迅猛發(fā)展，變電站也愈來愈多，運行人員總?cè)藬?shù)卻不增反減。由于各供電企業(yè)實施少人值班、減人增效、減少培訓(xùn)成本等措施，執(zhí)行定崗定編，一個蘿卜一個坑，因此抽調(diào)已經(jīng)定崗的運行人員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，有一定的困難，工學(xué)矛盾相當(dāng)突出。

3.對資深學(xué)員培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗

目前的變電仿真培訓(xùn)主要是取證與復(fù)審兩大類，對這兩類培訓(xùn)無論是培訓(xùn)內(nèi)容還是培訓(xùn)方法都是比較成熟的。但對資深人員的培訓(xùn)，如：變電運行班組長及以上人員的培訓(xùn)或技師、高級技師鑒定前的培訓(xùn)目前還比較缺乏經(jīng)驗，還處于摸著石頭過河的階段。

三、對策

我們應(yīng)客觀地對待變電仿真培訓(xùn)中存在的實際問題，根據(jù)培訓(xùn)中心實際情況，揚長避短，突出重點，注重變電運行人員關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，并且采取以下的措施。

1.進一步發(fā)展與提升仿真變電站功能，確保仿真的正確性、易維護性、易擴充性

仿真系統(tǒng)應(yīng)具備操作簡單、易于修改，便于維護的功能。用戶可在使用過程中，按照各自變電站的實際情況進行適當(dāng)?shù)男薷?，使其更貼近實際運行中的變電站。同時還應(yīng)提供與現(xiàn)場正在運行的電力系統(tǒng)相連接的接口，即可獲取現(xiàn)場的實時數(shù)據(jù)，使仿真系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)更真實可信，盡可能地使仿真系統(tǒng)與現(xiàn)場保持一致性。

2.仿真系統(tǒng)的仿真水平有待進一步完善，提高三維操作的便捷性，提升系統(tǒng)的反應(yīng)速度

操作的便捷和系統(tǒng)反應(yīng)快速，可以讓培訓(xùn)的學(xué)員集中更多的時間和精力用于提升專業(yè)技能上。另外，變電仿真系統(tǒng)不是建得愈多愈好，建得再多，也不能仿真系統(tǒng)內(nèi)的所有變電站。關(guān)鍵在于能仿真系統(tǒng)內(nèi)變電站的主要類型，關(guān)鍵在于完善，建一個站是一個站，每個站都能派上一個站的用場。否則，不僅浪費了精力，而且浪費了財富。

3.軟仿真變電站完全采用軟件的形式實現(xiàn)，具有完善的遠程培訓(xùn)功能

可以突破時空的限制，依托電力系統(tǒng)局域網(wǎng)的技術(shù)平臺，進行遠程培訓(xùn)。目前遠程培訓(xùn)主要是針對已取到上崗證的員工定期復(fù)審輪訓(xùn)，因為這部分員工的工學(xué)矛盾特別突出。

4.在教學(xué)內(nèi)容上，突出針對性、實效性和適度的超前性原則

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一、科學(xué)引導(dǎo)創(chuàng)一流 

一流建設(shè)之初，我們緊緊圍繞“一強三優(yōu)”發(fā)展戰(zhàn)略目標和“三抓一創(chuàng)”工作思路，積極實施“三新”農(nóng)電發(fā)展戰(zhàn)略，按照“兩個轉(zhuǎn)變”和“四化”建設(shè)要求，結(jié)合自身供電量小的特點，重新謀劃和定位企業(yè)發(fā)展，將建設(shè)“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、發(fā)展型、和諧型”四型特色的“一強三優(yōu)”供電企業(yè)作為南樂局的發(fā)展戰(zhàn)略目標，將“固本強基，和合奮進，追求一流”作為企業(yè)的共同愿景，重新修訂了適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的系列規(guī)劃，制定了“夯實基礎(chǔ)，注重內(nèi)涵，突出亮點，創(chuàng)新特色，全面提升”的總體思路，為一流建設(shè)的務(wù)實開展奠定了良好基礎(chǔ)。 

在一流建設(shè)過程中，始終堅持“日常工作一流化，一流工作日?；钡脑瓌t，充分運用“學(xué)習(xí)、工作加研究”的方法，將一流建設(shè)的9項考核指標分解成涵蓋企業(yè)文化、企業(yè)管理、可靠性管理等22項內(nèi)容的一流軟課題，并成立攻關(guān)小組、撥付專項經(jīng)費，將工作難題當(dāng)作課題攻關(guān)，使工作難點變成工作亮點，做到了一流建設(shè)與日常工作結(jié)合、課題研究與工作創(chuàng)新結(jié)合、科學(xué)理論與工作實踐結(jié)合，目前共有10多項課題研究成果得到應(yīng)用。通過狠抓農(nóng)電基礎(chǔ)建設(shè)和管理科技創(chuàng)新，確保了一流工作的內(nèi)涵和外延齊頭并進，協(xié)調(diào)發(fā)展，企業(yè)呈現(xiàn)出“各項工作亮點紛呈，一流建設(shè)成效顯著”的良好局面。 

在成功創(chuàng)建國家電網(wǎng)公司一流縣供電企業(yè)后，面對榮耀帶來的一些思想波動和自滿現(xiàn)象，南樂局及時開展了“清醒有為”大討論、建言獻策“金點子”、公開承諾作表率、走出企業(yè)找差距、凝心聚力謀發(fā)展等一系列活動，征集合理化建議150余條、思想報告和公開承諾書260余份，進一步堅定了“淡忘過去，清醒現(xiàn)在，有為將來”的工作理念，明確了“以精益化管理考核建立一流常態(tài)機制”的工作思路，確保了企業(yè)健康快速發(fā)展。企業(yè)實現(xiàn)了售電量連年增加、連創(chuàng)歷史新高，連續(xù)17年保持省級文明單位，連續(xù)16年實現(xiàn)電費結(jié)零，連續(xù)5年保持行風(fēng)評議第一。目前，南樂局“團隊在形成、基礎(chǔ)在夯實、管理在提升、效益在提高”，企業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢穩(wěn)健良好。 

二、文化引領(lǐng)新思路 

南樂局堅持以人為本，將“有為班子，滿意班子，特色班子”作為領(lǐng)導(dǎo)班子團隊愿景，重點突出“有為”二字，始終堅持文化引領(lǐng)思想，理念開拓思路，境界鑄造內(nèi)涵，以企業(yè)文化建設(shè)引領(lǐng)一流同業(yè)對標工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步調(diào)上和拍、感情上和弦的創(chuàng)一流氛圍，使企業(yè)始終保持著和合奮進的發(fā)展態(tài)勢。 

數(shù)十年的發(fā)展，南樂局積累了豐富的管理經(jīng)驗，更積淀了豐厚的文化底蘊。面對新的發(fā)展形勢，制定了以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)為抓手，培育企業(yè)文化的重大戰(zhàn)略決策，通過立制度、建文化、激勵人等措施，全面提升企業(yè)管理，為企業(yè)發(fā)展注入活力。通過舉辦愿景訓(xùn)練營，提煉出“固本強基，和合奮進，追求一流”的企業(yè)發(fā)展愿景，在統(tǒng)一思想和認識的基礎(chǔ)上，本著“棄取有道，收放有度”的思想，將企業(yè)長期沉積的“和合”思想融入到國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化體系，在繼承和發(fā)展中不斷創(chuàng)新，進而培育出“人和心合，和衷共濟”的和諧理念、“清醒有為”的工作理念、“同道為朋，和合制勝”的團隊理念、“度電必爭，不留遺憾”的營銷理念、“借一塹，長一智”的風(fēng)險理念、“以學(xué)育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、會干事、干成事”的人才理念……初步建立起獨具南樂電力特色的“和合”思想體系，并融入到企業(yè)文化“四統(tǒng)一”實踐中，進一步增強了國家電網(wǎng)公司優(yōu)秀企業(yè)文化的穿透力、影響力和震撼力。 

南樂局秉承“以學(xué)育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，確立了“將企業(yè)打造成一所持久學(xué)習(xí)力的學(xué)校、一支高效執(zhí)行力的軍隊、一個超強凝聚力的家庭”的“三個一”戰(zhàn)略目標，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)為抓手打造一所學(xué)校，以標準化體系建設(shè)為抓手打造一支軍隊，以和合家園建設(shè)為抓手打造一個家庭，不斷培育“和合”思想，踐行“四統(tǒng)一”企業(yè)文化。通過企業(yè)文化建設(shè)，進一步夯實了員工思想基礎(chǔ)，促進了一流同業(yè)對標工作，提升了一流建設(shè)內(nèi)涵，營造了“人心齊，合力足，干勁大，成效快”的一流建設(shè)氛圍，達到了“基礎(chǔ)管理兩手抓，內(nèi)涵外延齊打造，和心合力創(chuàng)一流，凝心聚力謀發(fā)展”的思想境界。

三、突出特色樹標桿 

在創(chuàng)一流同業(yè)對標工作中，南樂局對企業(yè)自身優(yōu)點和不足進行了系統(tǒng)思考和科學(xué)分析，結(jié)合自身特點，揚長避短，打造特色，不斷完善一流建設(shè)措施，豐富一流建設(shè)內(nèi)容，提升一流建設(shè)內(nèi)涵，為實現(xiàn)國網(wǎng)一流目標和建立一流常態(tài)機制奠定了堅實基礎(chǔ)。 

1.標準化建設(shè)夯基礎(chǔ) 

根據(jù)國家電網(wǎng)公司“抓基礎(chǔ)、上臺階，大力推進農(nóng)電標準化建設(shè)”的要求，按照“橫向協(xié)同，縱向貫通，整體協(xié)調(diào)，運轉(zhuǎn)高效”的工作思路，我們以引入流程管理為導(dǎo)向，開展了標準化體系建設(shè)。對現(xiàn)有的各項規(guī)章制度和工作流程進行梳理，共梳理出工作流程249個、管理標準171個、工作標準177個，初步建立起了企業(yè)基礎(chǔ)資料體系、規(guī)章制度體系、標準管理體系和工作流程體系。在此基礎(chǔ)上，修訂了《崗位工作手冊》，制定了《精益化管理考核細則》，從業(yè)績分配、團隊協(xié)作和個人貢獻等方面實施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人負責(zé)，凡事有人監(jiān)督，凡事有據(jù)可查”的管理機制。通過精益化考核，停電計劃執(zhí)行率由原來的60%上升到95%。開發(fā)使用的《戰(zhàn)略績效及流程管理系統(tǒng)》，實現(xiàn)了精益化管理考核的自動化、科學(xué)化、精細化。標準化體系建設(shè)在第五屆中國電力企業(yè)管理論壇上進行了經(jīng)驗交流。 

2.責(zé)任意識保安全 

引導(dǎo)員工牢固樹立“相互關(guān)愛，共保平安”的安全理念，強化“安全生產(chǎn)，我的責(zé)任”意識，創(chuàng)新安全手段，培育安全文化。在加強安全常規(guī)管理的同時，自行創(chuàng)作的2首安全生產(chǎn)歌曲廣為傳唱，并附安全贈言制成電腦屏保，將安全責(zé)任意識根植員工心中。樹立了安規(guī)考試100分合格的觀念，建立健全16種應(yīng)急預(yù)案，經(jīng)常組織應(yīng)急演練和反事故演習(xí)，保持了穩(wěn)定的安全局面。連年保持省級安全生產(chǎn)先進單位，在國家電網(wǎng)公司農(nóng)電安全座談會上做典型發(fā)言。 

3.依法治企避風(fēng)險 

南樂局作為國家電網(wǎng)公司各類“違章”集中排查整治工作定點聯(lián)系單位，牢固樹立了“吃一塹、長一智”和“借一塹，長一智”的風(fēng)險管理理念，將各類“違章”排查融入日常工作和員工行為，共排查出各類“違章”42項，目前已經(jīng)全部整改。還從法律的角度編寫了《南樂縣電業(yè)局危險點分析與預(yù)控手冊》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救濟”為主要內(nèi)容的法律風(fēng)險防范體系，受到了國家電網(wǎng)公司調(diào)研組的好評，在省公司專題培訓(xùn)班上作典型發(fā)言，在國家電網(wǎng)公司年中農(nóng)電工作會上進行成果。 

4.預(yù)算管理降成本 

堅持“預(yù)算管理、合理授權(quán)、規(guī)范使用、節(jié)獎超罰”的原則，實行全員管理、全程控制、“管事管錢相分離”的監(jiān)督約束機制，制定出臺了預(yù)算管理辦法、成本定額管理辦法、成本核算員管理辦法，將差旅費、辦公費、招待費、維修費等17項費用全部納入各部門定額預(yù)算管理范圍，每個部門設(shè)立一名兼職成本核算員負責(zé)部門成本控制，掀起了全員參與成本控制的。通過自己組建防腐隊、修舊利用、實行車輛公里票、部門費用定額等形式，每年節(jié)約成本費用近百萬元。 

5.職業(yè)生涯育人才 

按照“想干事、會干事、干成事”的人才理念，依照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)崗位分類標準（q/gdw246—2008）》，將員工崗位劃分經(jīng)營管理類、專業(yè)管理類、技術(shù)管理類、生產(chǎn)技能類、服務(wù)類共5類職系，結(jié)合實際設(shè)立36個職階和126小類崗位，逐級為員工設(shè)定崗位成長目標，并制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案、激勵制度、評估機制和薪酬機制等，鼓勵員工職位進階、崗位成才，職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)了員工和企業(yè)和諧發(fā)展。 

6.特色班組舉亮點 

在班組中率先引入6s管理理念，設(shè)置了統(tǒng)一的vi標識，增設(shè)了彰顯個性特色的文化室、文體活動室、愿景墻和文化長廊等。目前，基層站所綠化亮麗、布局合理，生產(chǎn)區(qū)設(shè)備工具排列整齊、擺放有序，生活區(qū)環(huán)境優(yōu)雅、溫馨和諧，辦公區(qū)窗明幾凈、規(guī)范整潔。在此基礎(chǔ)上，為基層班組配備指導(dǎo)員，不斷加強班組“三個建設(shè)”，培育班組文化，科學(xué)引導(dǎo)班組創(chuàng)先爭優(yōu)，使一批優(yōu)秀標桿站所脫穎而出，有10余項班組課題研究成果應(yīng)用到工作實踐中。 

四、交流經(jīng)驗談體會 

回顧創(chuàng)一流走過的艱辛歷程，充分體會到：創(chuàng)一流的重要內(nèi)涵在于它是永無止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻認識到：從省一流向國一流攀登的過程，是一個不斷發(fā)展、不斷完善、不斷提升、不斷創(chuàng)新的過程；明顯感觸到：通過創(chuàng)一流同業(yè)對標，既鍛煉了隊伍，又打造了團隊；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯實了基礎(chǔ)，又提升了管理。 

結(jié)合創(chuàng)一流的親身經(jīng)歷，有六點心得體會。 

第一，切實可行是落實規(guī)劃的前提。學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建過程就是企業(yè)員工自我超越、改善心智、建設(shè)愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的修煉過程。一流建設(shè)涵蓋企業(yè)的方方面面，只有系統(tǒng)思考，科學(xué)謀劃，才能制定出切實可行的一流建設(shè)規(guī)劃。只有講究科學(xué)的方法，才能使一流建設(shè)規(guī)劃逐步得到落實。 

第二，堅強領(lǐng)導(dǎo)是落實規(guī)劃的關(guān)鍵。馬克思在《資本論》中說：“一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動，并執(zhí)行生產(chǎn)總體運動……一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮?！敝赋觯骸罢温肪€確定之后，干部就是決定的因素?！彼?，要抓好“領(lǐng)導(dǎo)”這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 

第三，不斷創(chuàng)新是落實規(guī)劃的動力。創(chuàng)新是“努力超越、追求卓越”企業(yè)精神的核心，也是一流同業(yè)對標工作的核心。只有牢固樹立了創(chuàng)新的觀念，才能有強烈落實一流建設(shè)規(guī)劃的動力，才能堅持實事求是的原則，審時度勢，不怕挫折，銳意創(chuàng)新，在新起點上不斷追求更新更高的目標。 

篇（10）

關(guān)鍵詞 ：新常態(tài) 人力資源管理 鋼鐵企業(yè)

一、前言

新常態(tài)是對鋼鐵企業(yè)生存能力、經(jīng)營能力、轉(zhuǎn)型發(fā)展能力的新挑戰(zhàn)。低增長、低效益、低價格、高壓力的“三低一高”現(xiàn)象是新常態(tài)的具體體現(xiàn)。此時傳統(tǒng)國有企業(yè)中的人力資源和企業(yè)管理模式已遠遠不足以推動新常態(tài)下企業(yè)轉(zhuǎn)危為安的步伐。

Y公司是西北地區(qū)一家具有重要影響力的國有鋼鐵聯(lián)合生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過十余年的發(fā)展，現(xiàn)有員工4000余人，具備年產(chǎn)360萬噸鐵、400萬噸鋼、400萬噸材生產(chǎn)能力。但當(dāng)前鋼企生產(chǎn)消費量在峰值平臺波動發(fā)展，市場競爭異常激烈，經(jīng)營困難長期存在，鋼價總體處于絕對低位，環(huán)保治理保持高壓態(tài)勢，金融環(huán)境不利于鋼鐵產(chǎn)業(yè)?Y公司人力資源管理系統(tǒng)在新常態(tài)下積極轉(zhuǎn)變理念，堅持“建設(shè)專業(yè)化隊伍、搭建專業(yè)管理平臺”的總體思路，在組織結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、企業(yè)管理等方面推出了一系列實質(zhì)改革，突出人力資源和企業(yè)管理創(chuàng)造價值的地位，成為企業(yè)適應(yīng)常態(tài)、迎接挑戰(zhàn)的有力抓手。

二、新常態(tài)下優(yōu)化人力資源管理

1.根據(jù)組織結(jié)構(gòu)診斷結(jié)果，實施組織結(jié)構(gòu)變革

Y公司在過去十余年的經(jīng)營運行中，逐漸出現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績不佳、機構(gòu)臃腫、信息溝通不暢、“扯皮”現(xiàn)象增加、員工士氣低落、合理化建議減少、離職率增高等諸多不良組織現(xiàn)象。以上種種現(xiàn)象都是組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆。然而組織結(jié)構(gòu)的變革需要經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，繼而有計劃、分階段地實施。Y公司敏銳抓住組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，及時開展了組織結(jié)構(gòu)診斷，并根據(jù)診斷結(jié)果確立了組織變革的目標，實施了計劃式變革。圖1顯示的是Y公司組織結(jié)構(gòu)變革程序模型。

2.建設(shè)專業(yè)化隊伍，搭建專業(yè)化管理平臺

Y公司按照專業(yè)化管理思路，建設(shè)專業(yè)化人員隊伍。對于新招聘人員按照其所學(xué)專業(yè)進行崗位配置，公司職能部門對基層單位本專業(yè)內(nèi)機構(gòu)設(shè)置、崗位匹配制定規(guī)范和標準，對本專業(yè)機構(gòu)、崗位設(shè)置調(diào)整合理性把關(guān)，對不符合專業(yè)管理體系要求的及時向基層單位提出調(diào)整建議并積極溝通實施；制定專業(yè)人員崗位任職資格標準，全面審核把關(guān)基層單位專業(yè)人員的選拔、任用、培養(yǎng)及各單位專業(yè)人員資質(zhì)，對不勝任崗位人員提出調(diào)整意見，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)專業(yè)人員隊伍的合理配置，組織落實人員培訓(xùn)培養(yǎng)措施。

3.結(jié)合企業(yè)員工結(jié)構(gòu)實際，推進人力資源培訓(xùn)開發(fā)

（1）做好培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃設(shè)計，提升員工職業(yè)素質(zhì)技能。Y公司現(xiàn)有員工4000余人，其中工齡≤2年的員工占比38.1%。青工占比較大成為阻礙Y公司生產(chǎn)順行與穩(wěn)定的重要因素。大部分青工技能水平較低，現(xiàn)場經(jīng)驗較少，不僅容易造成生產(chǎn)事故頻發(fā)，更容易導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。同時，9.3%的員工工齡≥25年，該部分員工經(jīng)驗豐富，但近5年內(nèi)會出現(xiàn)退休量激增的現(xiàn)象。在將員工培訓(xùn)開發(fā)提高到公司戰(zhàn)略高度的基礎(chǔ)上，Y公司將2014年定為“培訓(xùn)年”，下大力氣做好培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃設(shè)計，著力突出“師帶徒”的行業(yè)培訓(xùn)模式，通過“傳、幫、帶”等多種環(huán)節(jié)，提高操作人員操作技能與現(xiàn)場操作水平。除操作人員外，提高管理技術(shù)人員的專業(yè)管理知識、專業(yè)技術(shù)技能、分析決策能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力等也是Y公司關(guān)注的培訓(xùn)重點。Y公司探索建立人才專家型成長路線，鼓勵人才立足本職崗位，努力挖掘業(yè)務(wù)深度，把本崗位所需掌握的知識學(xué)深學(xué)透，向某個專業(yè)領(lǐng)域或子領(lǐng)域的業(yè)務(wù)專家、技術(shù)尖子、技能大師的方向發(fā)展。圖2為Y公司員工培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)模型。

（2）注重培訓(xùn)開發(fā)效果評估，以評促培。Y公司面對新常態(tài)，結(jié)合公司經(jīng)營狀況及培訓(xùn)實際，基于綜合性、靈活性的培訓(xùn)評估原則，側(cè)重開展培訓(xùn)效果評估，保證每一次培訓(xùn)支出都達到提高員工知識技術(shù)能力或行為表現(xiàn)的目的，保障培訓(xùn)的費用效益，同時也更加客觀地評價培訓(xùn)者的工作，為管理決策提供必要的信息。在培訓(xùn)效果評估中，Y公司通常采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣、動態(tài)考評、調(diào)查問卷、座談、績效評估等定性、定量方式，進行橫向、縱向比較評估。表1 為Y公司管理專業(yè)知識與技能培訓(xùn)效果評估節(jié)選（下屬為上級評分）。

4.實施全面績效管理，注重績效反饋與溝通

（1）科學(xué)設(shè)計績效考評指標，探索推行全員績效?？冃Э荚u指標是實施績效管理的基礎(chǔ)，影響績效考評的公正，也影響組織和員工個人的工作狀況。Y公司在設(shè)計績效考評指標體系時，本著定量準確、靈活合理、突出特點的原則，依據(jù)崗位職責(zé)分工，從崗位工作內(nèi)容出發(fā)，主要運用關(guān)鍵分析法提取績效考評指標，使組織和員工個人認識到實際的績效表現(xiàn)與期望的差距或與標桿的差距，使組織和員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標定位。同時，運用關(guān)鍵分析法得出的績效指標考評體系，突出員工的貢獻率，體現(xiàn)員工工作產(chǎn)出，運用績效考核結(jié)果進行人員考評，并據(jù)此合理分配薪酬。圖3是Y公司汽運業(yè)務(wù)主管的績效指標提取模型。

（2）良好績效溝通促進績效管理。Y公司在實施績效管理的過程中，不僅重視科學(xué)設(shè)計績效考評指標，更重視考核者與被考核者就考評反映出的問題或考評體系本身存在的問題展開實質(zhì)性的溝通，新常態(tài)下績效溝通則更加凸顯出其必要性和重要性來。通過績效溝通，對存在的問題尋找應(yīng)對策略，繼而對后一階段企業(yè)與員工的績效改善和提高發(fā)揮促進作用。通過績效溝通，員工更加明確自身在企業(yè)中所處的角色、所應(yīng)承擔(dān)的功能以及企業(yè)對員工的期望。這一過程實質(zhì)上是員工對績效考核目標的認同、對職責(zé)目標的明確、對企業(yè)價值觀的認可。Y公司在實際操作中采用定期會面的正式溝通方式與發(fā)生問題時會面的非正式溝通方式相結(jié)合，并且在不同的績效管理階段側(cè)重點不同，如：在績效計劃階段，管理者和考核者更多地采用定期會面形式就績效目標和工作標準進行討論并達成一致；在績效執(zhí)行階段，管理者和考核者則更多地采用隨時會面就發(fā)生的問題進行及時溝通。

5.實施薪酬改革，加強薪酬制度的設(shè)計與完善

（1）把握薪酬管理原則，充分發(fā)揮薪酬激勵功能。從人力資源管理的角度看，薪酬主要體現(xiàn)和發(fā)揮的便是激勵功能。在現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營中，員工一方面追求自身的價值，獲得主人翁感和認同感；另一方面更加重視追求實在的利益，勞動是員工獲取收入以提高生活水平的基本手段[4]。在這種情況下，企業(yè)通過薪酬的各種具體形式，將員工收入與對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，通過這樣的形式發(fā)揮薪酬激勵功能。Y公司在新常態(tài)下主動實施薪酬改革，完善短期和長期相結(jié)合、激勵與約束相協(xié)調(diào)的薪酬管理機制。統(tǒng)籌考慮企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力市場價位的關(guān)系，在“兩同步”原則指導(dǎo)下探索“微利”時期的工資增長模式。新常態(tài)下薪酬制度設(shè)計并不以“普降”為準則，是將企業(yè)在新常態(tài)下的戰(zhàn)略目標和計劃，通過薪酬戰(zhàn)略和計劃表達出來，形成一種導(dǎo)向，讓薪酬管理真正成為戰(zhàn)略管理的一個有機組成部分。（2）運用薪酬滿意度調(diào)查，提升員工工作滿意度。Y公司在新常態(tài)下實施薪酬改革，同時注重員工對自己所獲薪酬進行評價產(chǎn)生的主觀心理感受，也就是通過種種形式確定員工對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和比例、薪酬差距、薪酬決定因素、薪酬發(fā)放方式以及對工作本身、工作環(huán)境的滿意度。因為薪酬滿意度直接影響著員工工作行為，所以分析影響員工薪酬滿意度的因素至關(guān)重要。表2為Y公司技術(shù)人員薪酬滿意度調(diào)查節(jié)選。

三、結(jié)語

新常態(tài)下，Y公司積極優(yōu)化人力資源管理，突出人力資源經(jīng)營意識，對人力資源進行成本與價值管理，全力開發(fā)人力資源管理的利潤創(chuàng)造功能，力求利用有限的人力資源創(chuàng)造更多價值。在企業(yè)管理中以隊伍建設(shè)和班組建設(shè)為重心，堅持推進“制度化、標準化、程序化”的管理理念，建章建制，強基固本，全面推進規(guī)范管理和自主管理；以標準規(guī)程為載體，以專業(yè)管理評價為手段，以流程優(yōu)化為平臺，大力提升現(xiàn)場管理，全面推進班組建設(shè)，有效規(guī)范業(yè)務(wù)外包管理，使企業(yè)基礎(chǔ)管理穩(wěn)步推進，逐步提升。進一步提高管理效率和質(zhì)量，改善管理思維，完善管理理念、管理方法和管理手段，形成各項專業(yè)管理邏輯嚴密且有機互補、有效防范經(jīng)營風(fēng)險和充分發(fā)揮各級經(jīng)營活力的現(xiàn)代管理體系。

參考文獻：

[1]新常態(tài)下鋼鐵行業(yè)面臨著危機和挑戰(zhàn).中國行業(yè)研究網(wǎng),2014,11

[2]尹驍.淺析企業(yè)員工績效考核方法與績效管理[J].企業(yè)管理,2013(7)