序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源總監(jiān)總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

8月15日員工報(bào)到，酒店組織全體員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。該階段培訓(xùn)質(zhì)檢工作主要如下：

一、培訓(xùn)時(shí)間及內(nèi)容

崗前入職培訓(xùn)主要由軍訓(xùn)課程、公共課程、專業(yè)課程培訓(xùn)三大部分組成。具體有：

1、8月15日—8月22日軍訓(xùn)。172名員工在南京炮兵學(xué)院國防教育基地進(jìn)行為期八天的全封閉軍事訓(xùn)練，經(jīng)過軍營生活的體驗(yàn)，培養(yǎng)了吃苦耐勞、堅(jiān)忍不拔的意志和雷厲風(fēng)行的作風(fēng)，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)意識和服從意識。教官對每一位軍訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行軍訓(xùn)鑒定，31位表現(xiàn)良好的學(xué)員被評為優(yōu)秀員工。

2、8月24日—9月2日公共課知識培訓(xùn)。邀請浙江旅游職業(yè)學(xué)院、鼓樓區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所、消防大隊(duì)、公安局等專家、教師進(jìn)行公共課知識培訓(xùn)；各部門經(jīng)理講授部門概況。

3、9月3日—9月30日形體、公共英語及部門專業(yè)知識培訓(xùn)。專業(yè)知識內(nèi)容包括：職責(zé)范圍和主要職能、組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)、操作程序與標(biāo)準(zhǔn)、管理制度、運(yùn)轉(zhuǎn)表格、應(yīng)知應(yīng)會(huì)等；由酒店挑選形體佳、英語基礎(chǔ)好的員工分別擔(dān)任教員，進(jìn)行形體訓(xùn)練和公共英語的培訓(xùn)。

4、9月27日——10月20日第一期Foxhis軟件操作系統(tǒng)培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容包括：預(yù)訂、接待、收銀、餐飲、商務(wù)中心、公關(guān)銷售、客房中心、審計(jì)、禮賓、總機(jī)、信息查詢、人事勞資、工程報(bào)修等等。

二、費(fèi)用

1、軍訓(xùn)：4萬

2、公共課、專業(yè)知識教訓(xùn)：

①場地租賃：江蘇省職工科技活動(dòng)中心

大教室140元/半天·間

小教室50元/半天·間

空調(diào)費(fèi)：20元/半天/臺

②授課費(fèi)：

浙江旅游職業(yè)學(xué)院：6000元。

區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所：200元

區(qū)公安局：200元

區(qū)消防大隊(duì)：500元

3、餐費(fèi)：5元/人·天

4、其他費(fèi)用

三、培訓(xùn)老師

形體老師：人力資源部安全督導(dǎo)林通、肖寧、王建民；前廳部接待經(jīng)理朱昆；市場營銷部謝堃。

英語老師：前廳部接待員周倩、商務(wù)中心文員朱瓊、大堂副理晏飛、市場營銷部王亦洲、財(cái)務(wù)部方達(dá)、谷小年。

四、培訓(xùn)考核

每一階段的培訓(xùn)課程結(jié)束以后，人力資源部和各部門都及時(shí)對員工進(jìn)行了考試和考核。

篇（2）

2.形體練習(xí)達(dá)到了每日半小時(shí)，通過同事的不斷指導(dǎo)，動(dòng)作也變得標(biāo)準(zhǔn)了，感謝每一位同事的幫助，感謝有你們。

篇（3）

今年10月CNAS評審工作提前準(zhǔn)備關(guān)于人員崗位的技術(shù)檔案資料整理，其中讓我學(xué)習(xí)到關(guān)于管理評審工作中人員崗位的相關(guān)確認(rèn)要求，對我院重要崗位進(jìn)行確認(rèn)和完善，使此次CNAS評審對于人員要求暫未出現(xiàn)不符合項(xiàng)。

篇（4）

為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定本制度。

第二條  適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時(shí)工）。

第三條  定義：

績效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

  績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定，并確認(rèn)員工的工作成就的過程。

第四條  考評原則

 公平公正，客觀有效。

第一章  內(nèi)  容

第五條  職責(zé)和權(quán)限

l 各級管理人員：負(fù)責(zé)對直接下屬的考評，參與本部門考評復(fù)核會(huì)議；

l 部門總監(jiān)： 負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會(huì)議，對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé)；

l 考評小組： 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會(huì)議，對整個(gè)公司的考評結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評權(quán)；

l 人力資源部：負(fù)責(zé)考評工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條   考評時(shí)間和方式：   

考評方式 考評時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注

統(tǒng)一考評 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資（獎(jiǎng)金）發(fā)放的依據(jù)

注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。

第七條   考評內(nèi)容和依據(jù)：

 根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：

考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)

工 作 績 效 80％ 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績效。  依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”，據(jù)實(shí)評分

紀(jì) 律 性 10％ 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實(shí)評分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 10％ 團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。  參考內(nèi)部客戶的評價(jià)，據(jù)實(shí)評分

第八條   考評結(jié)果： 

（一） 考評等級：考評結(jié)果分為5個(gè)等級，分別為：

s――總是超過工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者；

a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望；

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾能超過目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

（二） 等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例：

   s級――占同部門、同一行政級別的0～5％

   a級――占同部門、同一行政級別的15～20％

   b級――占同部門、同一行政級別的60～65％

   c級――占同部門、同一行政級別的10～15％

   d級――占同部門、同一行政級別的0～5％

 

（三） 對考評結(jié)果的處理原則：

1、  年度總評

（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資：

  s級――績效工資上升2個(gè)薪級

  a級――績效工資上升1個(gè)薪級

  b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

  c級――維持原狀

  d級――下浮績效工資1個(gè)薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退）  

2、  影響年終獎(jiǎng)的金額：年度總評成績是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。

3、 職務(wù)變動(dòng)的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格）。

4、  制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。

5、  為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。

第九條   考評流程：

一、 人力資源部制定考評計(jì)劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格；

二、 工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(jià)（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第

一、二項(xiàng)）。

三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：

 主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶（與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價(jià)反饋征集表” 收集反饋。

四、 考評：分兩步進(jìn)行：

（一） 直接上司考評：直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進(jìn)行，程序如下：

1. 一起回顧員工半年度的工作（工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況）；

2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評員工，評定績效等級（這個(gè)等級是建議等級，最終成績要待考評小組復(fù)核后確定）；

3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第

三、

四、五項(xiàng)）；

4. 直接上司總結(jié)考評情況，重申對員工的綜合評價(jià)，但不告知考評等級；

5. 如果員工對直接上司的評價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

（二） 比較考評（被考評員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：

u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

u 在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員；

u 在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工；分公司以此類推。

五、一級部門復(fù)核：

1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總（填寫“考評成績單”）； 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總，然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運(yùn)總監(jiān)；

2） 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會(huì)議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。

3） 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

  

六、 考評小組復(fù)核：

1） 一級部門復(fù)核后，有關(guān)考評資料（總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”）統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報(bào)告。

2） 總部人力資源部把考評報(bào)告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組；

3） 考評小組召開復(fù)核會(huì)議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例；

4） 考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

七、 通知考評結(jié)果：

考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。

八、 備案存檔：

總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果，修改考評報(bào)告，并把有關(guān)考評資料備案存檔

第十條 考評資料的保存： 

u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。

u 考評成績單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存；

第二章  考評表及考評說明

第十一條 考評表 ：（見附件）  

 

第十二條  考評說明

1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作表現(xiàn)。

  

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明：

序號 內(nèi)容 定義

1 工作目標(biāo) 員工上一考評期間（半年）要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)

2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對每個(gè)等級進(jìn)行解釋

3 上司評分（p） 上司就每個(gè)考評項(xiàng)目給員工的評價(jià)分?jǐn)?shù)；

4 權(quán)數(shù)（i） 上司根據(jù)各考評項(xiàng)目的重要性，給各考評項(xiàng)目賦予的系數(shù)。

5 項(xiàng)目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積

6 備注 說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分

第三章   附  件

附件一 ----------------------------------------------------------------  統(tǒng)一考評流程圖一

附件二 ----------------------------------------------------------------  《員工工作總結(jié)與發(fā)展計(jì)劃》

附件三 ----------------------------------------------------------------  《績效考評表》

附件四 ----------------------------------------------------------------  《內(nèi)部客戶評價(jià)反饋征集表》

附件五 ----------------------------------------------------------------  《考評成績單》

附件六 ----------------------------------------------------------------   疑難解答

 

附件一

 統(tǒng)一考評流程圖一

 

  一對

一、面對面

   

  

   

  

   

 

 

 

附件二

  員工工作總結(jié)與發(fā)展計(jì)劃

員工姓名：

   職務(wù)/部門：

 

直接上司姓名：

評價(jià)期間：

篇（5）

居住地：北京 工作年限：10年以上 電子郵件：********

自我評價(jià)豐富的人力資源理論與操作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對人力資源規(guī)劃與配置、績效管理平臺、薪酬管理與統(tǒng)籌、員工發(fā)展管理、能力評鑒等經(jīng)驗(yàn)豐富，善于結(jié)合企業(yè)實(shí)際制訂可持續(xù)發(fā)展的推行方案；具有良好溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、解決問題的能力和領(lǐng)導(dǎo)力；具有豐富的企業(yè)文化塑造，素質(zhì)提升和員工關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉雇傭政策和程序；具有戰(zhàn)略、策略化思維，在企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)策略、組織發(fā)展與組織診斷、管理和文化變革、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人力資本開發(fā)、運(yùn)營等方面具有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；穩(wěn)重、實(shí)干、敬業(yè)。

求職意向工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：廣告；環(huán)保；文字媒體/出版；多元化業(yè)務(wù)集團(tuán)公司

目標(biāo)地點(diǎn)：北京

期望薪水：面議

目標(biāo)職能：人事總監(jiān)；總監(jiān)；總裁助理/總經(jīng)理助理

工作經(jīng)驗(yàn)2008/3--至今：北京****廣告?zhèn)髅接邢薰?少于50人)　所屬行業(yè)：廣告　人力資源部——人力資源總監(jiān)兼總經(jīng)理助理1、崗位簡述：

公司規(guī)章制度的監(jiān)督執(zhí)行；公司文化的建設(shè)和傳播；制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；對公司績效管理制訂評價(jià)政策，組織實(shí)施績效管理；負(fù)責(zé)人力資源的招聘、培訓(xùn)、管理等工作；

2、崗位職責(zé)：(該職位較長期穩(wěn)定的工作職責(zé)，)

1)公司規(guī)章制度的監(jiān)督執(zhí)行，制度的完善和建設(shè)；

2)公司文化的建設(shè)和傳播；

3)參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；

4)組織實(shí)施績效管理；對各部門的績效評價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，并不斷完善體系內(nèi)容；

5)負(fù)責(zé)人力資源的招聘、培訓(xùn)、管理等工作；根據(jù)各部門人員需求情況，提出內(nèi)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髖浞槳?，经总经理审批后实施，促进人凿^撓嘔渲茫?/p>6)負(fù)責(zé)處理公司的勞動(dòng)用工關(guān)系，搞好員工的薪酬和福利，組織提薪評審和晉升評審，執(zhí)行公司福利政策，辦理社會(huì)保障福利；

7)員工思想溝通，員工前景設(shè)計(jì)，了解員工動(dòng)態(tài)并及時(shí)提交情況匯報(bào)；

8)公司合同的評審運(yùn)作程序的監(jiān)控，合同的整理、保管、編號、存檔及跟蹤工作；

9)公司日常行政管理，預(yù)算管理、辦公設(shè)備、固定資產(chǎn)等管理；

10)指導(dǎo)部門內(nèi)員工工作，并對其進(jìn)行目標(biāo)和業(yè)績管理。

3、總經(jīng)理助理職責(zé)：

1)在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)辦公室的全面工作，努力作好總經(jīng)理的參謀助手，起到承上啟下的作用，認(rèn)真做到全方位服務(wù)。

2)在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)企業(yè)具體管理工作的布置、實(shí)施、檢查、督促、落實(shí)執(zhí)行情況。

3)協(xié)助總經(jīng)理作好經(jīng)營服務(wù)各項(xiàng)管理并督促、檢查落實(shí)貫徹執(zhí)行情況。

4)協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查研究、了解公司經(jīng)營管理情況并提出處理意見或建議，供總經(jīng)理決策。

5)做好總經(jīng)理辦公會(huì)議和其他會(huì)議的組織工作和會(huì)議紀(jì)錄。做好決議、決定等文件的起草、。

6)簽批經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)的文件和公司費(fèi)用；

7)領(lǐng)導(dǎo)下屬完成年度管理目標(biāo)和總經(jīng)理交辦的其它工作任務(wù)。

匯報(bào)對象：總經(jīng)理

下屬人數(shù)：5

2004/3--2008/3：北京****科技有限公司(50-150人)　所屬行業(yè)：環(huán)?！∪肆π姓俊偙O(jiān)所就職的企業(yè)為一家民營企業(yè)，主營環(huán)保設(shè)備，根據(jù)企業(yè)準(zhǔn)備股份制改造的戰(zhàn)略，完成了以下工作：

1.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；

2.優(yōu)化人員配置，幫助企業(yè)制定科學(xué)、合理的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)；

3.完善企業(yè)規(guī)章制度，最大程度減少企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，降低成本；

4.制定績效考核體系，針對制造型企業(yè)的特點(diǎn)，以營銷職系、生產(chǎn)職系、管理職系制定績效考核方案并監(jiān)督實(shí)施，在實(shí)際的操作中取得了一定的效果；

5.完善企業(yè)薪酬福利制度，建立激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的忠誠度。

2000/4--2004/2：北京****信息技術(shù)發(fā)展有限公司(50-150人)　所屬行業(yè)：貿(mào)易/進(jìn)出口　總務(wù)課(財(cái)務(wù)+行政人事)——總監(jiān)1.日常賬務(wù)處理工作；

負(fù)責(zé)編制財(cái)務(wù)報(bào)表、并按要求進(jìn)行財(cái)務(wù)資料整理、分析、納稅申報(bào)；帳務(wù)、結(jié)算及會(huì)計(jì)核算，填制和審核會(huì)計(jì)憑證，登記明細(xì)帳和總帳；公司固定資產(chǎn)的財(cái)務(wù)管理；各項(xiàng)會(huì)計(jì)核算工作的組織、分配、管理與實(shí)施；審核、合并公司財(cái)務(wù)報(bào)表，確保其準(zhǔn)確性；協(xié)助完成內(nèi)外部各類審計(jì)工作等。

2.負(fù)責(zé)建立和完善企業(yè)人力資源管理體系，使企業(yè)的人事管理制度化、流程化和系統(tǒng)化，并維護(hù)和監(jiān)督其實(shí)施；

完成了公司內(nèi)部定崗定編工作、部門職責(zé)及崗位說明書的編制工作；控制人力資源成本、合理配置人力資源；拓寬人才招聘渠道，并負(fù)責(zé)實(shí)施人才招聘工作；組織員工崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，有效提高員工基礎(chǔ)素質(zhì)；制訂績效考核方案，提高了員工工作的積極性；負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工對個(gè)人價(jià)值和公司價(jià)值相統(tǒng)一的認(rèn)知和認(rèn)同；負(fù)責(zé)部門年度預(yù)算；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)部門之間的工作及負(fù)責(zé)與政府機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)和溝通并與之保持良好的關(guān)系。

匯報(bào)對象：總裁

直接下屬：部門經(jīng)理

下屬人數(shù)：6人

離職/轉(zhuǎn)崗原因：日方投資人退出中國

經(jīng)歷公司成立、運(yùn)營、分公司設(shè)立、業(yè)務(wù)高峰期、業(yè)務(wù)低潮期的人員配置管理，財(cái)務(wù)行政開支的管理、分公司管理等。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)一致克服困難收獲成果。

批注：“帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)一致克服困難收獲成果。”建議類似這樣虛無的描述還是不要出現(xiàn)了，多一些實(shí)際一點(diǎn)的案例和數(shù)字總結(jié)的成果，效果會(huì)更好一些。

1995/8--1999/12：****審計(jì)師事務(wù)所(50-150人)　所屬行業(yè)：會(huì)計(jì)/審計(jì)　審計(jì)部——審計(jì)經(jīng)理/主管審計(jì)工作內(nèi)容：會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、改制審計(jì)、離任審計(jì)、決算審計(jì)、清產(chǎn)核資審計(jì)、清算審計(jì)、收支審計(jì)、司法鑒證、其他審計(jì)。

教育經(jīng)歷2000/6--2002/3對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)投資經(jīng)濟(jì)管理碩士

篇（6）

據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國西北地區(qū)運(yùn)營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報(bào)告時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解這份報(bào)告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報(bào)告。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會(huì)相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點(diǎn)，所以其薪酬增長相對較慢，導(dǎo)致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵(lì)層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面。互聯(lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險(xiǎn)投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風(fēng)險(xiǎn)投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財(cái)務(wù)總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財(cái)務(wù)部門的人力成本，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個(gè)職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會(huì)要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓(xùn)、績效考核等制度也會(huì)有更高的要求，同時(shí)，出于促進(jìn)公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會(huì)更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

薪酬報(bào)告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留在哪一個(gè)水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報(bào)告的時(shí)候，要考慮到拿這份報(bào)告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報(bào)告才能真正讓薪酬報(bào)告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個(gè)行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對企業(yè)而言，可以通過這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。要通過薪酬調(diào)查報(bào)告了解市場情況，進(jìn)行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進(jìn)去。例如一個(gè)研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會(huì)導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗(yàn)也會(huì)有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，進(jìn)行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進(jìn)行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個(gè)人需求，避免成本的浪費(fèi)或者人才的流失。

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財(cái)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個(gè)關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報(bào)告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個(gè)典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗(yàn)有深刻的認(rèn)識；2.喜歡主動(dòng)思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強(qiáng)的邏輯思維能力，有很強(qiáng)的口頭及書面表達(dá)能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計(jì)、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容：

1.理解設(shè)計(jì)方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設(shè)計(jì)提出建議，并協(xié)助來論證設(shè)計(jì)結(jié)果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎(jiǎng)

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎(jiǎng)（10%）

收入水平：

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以上：18k/月～25k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)左右：15k/月～18k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以下：9k/月～15k/月

職位的特點(diǎn)：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗(yàn)為導(dǎo)向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗(yàn)的候選人在市場上較為有限。這個(gè)職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點(diǎn)也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強(qiáng)，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗(yàn)，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，偏于后端。

職責(zé)內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進(jìn)行商業(yè)分析，對運(yùn)營和銷售起指導(dǎo)性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運(yùn)營部門，BI用來指導(dǎo)運(yùn)營總監(jiān)的關(guān)注對象，對某個(gè)產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報(bào)率；或者集團(tuán)戰(zhàn)略部門，以指導(dǎo)公司的并購。

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎(jiǎng)金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補(bǔ)（或者以房租報(bào)銷，或者以公司直接租好符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的房屋），個(gè)人及家庭的醫(yī)療保險(xiǎn)都是要額外補(bǔ)充的，車補(bǔ)等其他補(bǔ)貼根據(jù)級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)等相關(guān)專業(yè)碩士及以上學(xué)歷（博士學(xué)歷優(yōu)先），3年以上數(shù)據(jù)分析或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；2.具有深厚的統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、人工智能和數(shù)據(jù)挖掘的理論基礎(chǔ)，精通數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘與分析的相關(guān)知識，具有良好的數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)能力；3.具有海量數(shù)據(jù)挖掘、分析相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)參與過比較完整的數(shù)據(jù)采集、整理、分析和建模工作；4.對商業(yè)和業(yè)務(wù)邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統(tǒng)性思維能力，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)思維和強(qiáng)烈的數(shù)據(jù)決策意識；5.具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識和溝通能力，學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性強(qiáng)，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰(zhàn)；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關(guān)數(shù)據(jù)分析軟件之一；熟悉數(shù)據(jù)庫內(nèi)分析或者Hadoop Mahout大規(guī)模并行分析者優(yōu)先；7.熟悉傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)據(jù)挖掘背景，有互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)背景，有游戲＼廣告＼網(wǎng)站用戶行為研究和數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容

1.對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析體系的研究、搭建和優(yōu)化；2.對業(yè)務(wù)運(yùn)營的各環(huán)節(jié)進(jìn)行有價(jià)值的專題研究，如對數(shù)據(jù)挖掘和預(yù)測模型的研究、完善重要數(shù)據(jù)監(jiān)控流程、探索對運(yùn)營工作的數(shù)據(jù)評價(jià)模型等等；3.對數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析和挖掘，為優(yōu)化產(chǎn)品的設(shè)計(jì)提供數(shù)據(jù)支持；4.與業(yè)務(wù)部門緊密溝通和聯(lián)系，解決各部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析需求；5.探索并歸納各項(xiàng)行業(yè)數(shù)據(jù)及指標(biāo)，了解國際同行業(yè)發(fā)展潮流指向及數(shù)據(jù)情況，負(fù)責(zé)跟蹤數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展方向，定期共享研究成果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)+補(bǔ)貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術(shù)研發(fā)人才。

薪酬組成情況：

篇（7）

自xx年以來，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二、負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌鐾茝V部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常 是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭取過年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

篇（8）

1.人力資源管理的發(fā)展與職能的轉(zhuǎn)變

在泰勒的時(shí)代，對于工人的管理最重要的就是秒表。此時(shí)對人的管理稱為人事管理，而人事管理的一些基本職能在這個(gè)時(shí)代初步形成，如工作分析、招聘錄用和員工培訓(xùn)等。我們印象最深的莫過于研究人員手握秒表，將工人的勞動(dòng)動(dòng)作分解，然后針對每一個(gè)單獨(dú)的動(dòng)作進(jìn)行計(jì)時(shí)，最后設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的單位勞動(dòng)的時(shí)間，所有的目標(biāo)都是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

而自從1954年彼得·德魯克提出“人力資源”這一概念以來，各方學(xué)者和管理人員逐漸認(rèn)識到了“人”在企業(yè)發(fā)展中的重要性，專門的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn)，人力資源部門為其他部門提供諸如招聘、培訓(xùn)、考核等具有一定技術(shù)含量與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程的人力資源服務(wù)，并開始關(guān)注員工個(gè)人績效的管理。然而即使這樣，人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)仍然是行政事務(wù)工作。

隨著資本經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展轉(zhuǎn)變和管理的不斷成熟，戰(zhàn)略人力資源管理的思想也逐漸出現(xiàn)在了20世紀(jì)80年代中后期。也就是說人力資源管理開始關(guān)注影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的長期的戰(zhàn)略性工作，知識經(jīng)濟(jì)的主體——“人”成為了企業(yè)管理的核心，人的全面發(fā)展和人的創(chuàng)造性成為了管理的首要問題，人力資源管理也從傳統(tǒng)模式向戰(zhàn)略型資源管理轉(zhuǎn)變。

2.人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展

2.1 現(xiàn)有的人力資源管理相關(guān)職位

人力資源管理從業(yè)者在初入職場時(shí)，一般的職位是HR助理，負(fù)責(zé)部門內(nèi)部一些瑣碎的事情；之后是HR專員，這其中可能又會(huì)細(xì)分為培訓(xùn)專員、招聘專員、薪酬專員等等，他們會(huì)在相關(guān)的項(xiàng)目中獨(dú)當(dāng)一面；繼續(xù)向上就是HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)整個(gè)部門的運(yùn)作；在一些大的公司中，還會(huì)有HR總監(jiān)，負(fù)責(zé)公司總體戰(zhàn)略層面的人力資源管理。因此我們可以簡單地將企業(yè)中的HR分為三個(gè)層次，分別為基層、中層和高層。這三個(gè)層次的HR所負(fù)責(zé)的工作和具體需要的能力是有所不同的。

基層HR們所擔(dān)負(fù)的職責(zé)就是一些公司人力資源管理中最具體、最瑣碎的工作：為員工辦理入職/離職手續(xù)、組織培訓(xùn)或是計(jì)算獎(jiǎng)金等。其中具有代表意義的職位就是HR助理和HR專員。他們在工作中需要對業(yè)務(wù)流程十分熟悉，工作中更多的是按照各種規(guī)章制度行事。

中層HR通常是指主管、經(jīng)理級別的HR。他們是企業(yè)經(jīng)營管理的中間力量，更是中堅(jiān)力量。他們是HR部門的負(fù)責(zé)人，對上肩負(fù)著執(zhí)行高層的決策，對下承擔(dān)著整個(gè)部門順利運(yùn)作的管理、統(tǒng)籌的重責(zé)。在這里之所以將經(jīng)理級別的HR也劃歸到公司的中層管理者中，是因?yàn)樵诂F(xiàn)今很多企業(yè)中HR經(jīng)理所發(fā)揮的作用仍然是執(zhí)行或是部分參與制定公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是說HR經(jīng)理仍然沒有被劃歸到?jīng)Q策指定者的圈子之中，HR部門的地位仍然沒有達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴這一高度。

在一些大型的公司中往往設(shè)有HR總監(jiān)、HR VP或是CHO（Chief HR Officer）類似的職位，他們直接向企業(yè)的最高管理者報(bào)告，并且身處于企業(yè)戰(zhàn)略的決策圈之內(nèi)。因此高層HR要參與企業(yè)的策劃、業(yè)務(wù)決策，甚至成為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，成為管理人員的業(yè)務(wù)伙伴并與業(yè)務(wù)經(jīng)理分享成果。

2.2 人力資源管理者的職業(yè)生涯發(fā)展

HR的職業(yè)發(fā)展前景很廣闊，因?yàn)樵谄綍r(shí)的工作中，他們所作的就是管理“人”的工作，如果能夠?qū)ⅰ叭恕惫芾砗?，那么其他的管理工作也就更加容易地勝任。簡單地將HR的職業(yè)發(fā)展劃分為兩個(gè)方向的話，就可以用縱向與橫向來概括。

HR職業(yè)的縱向發(fā)展，即為在HR領(lǐng)域中不斷提升自己的專業(yè)技能與素質(zhì)水平、職級不斷提高的過程。具體表現(xiàn)就是從基層到中層再到高層的晉升，從HR專員到HR經(jīng)理再到HR總監(jiān)，或者是高層的人力資源管理顧問、人力資源專家。

HR職業(yè)還可以向橫向發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，HR若是想要繼續(xù)發(fā)展，則可以考慮到公司的其他部門工作。比如HR的中高層，完全可以考慮去作其他業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理，或是財(cái)務(wù)總監(jiān)、知識管理總監(jiān)。當(dāng)然，在這個(gè)勝任過程中需要HR自身知識技能的儲備，具體將在后文進(jìn)一步闡述。

隨著HR職能的擴(kuò)展，從中也衍生出了更多的與HR工作內(nèi)涵密切相關(guān)的其他職業(yè)，比如說獵頭、管理咨詢師、管理培訓(xùn)師、人力資源外包從業(yè)者，這些人已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的IN-HOUSE HR，他們的工作內(nèi)容與HR的工作有一定的重疊但又有不同程度的擴(kuò)展。因此HR職業(yè)的橫向發(fā)展也可以向這些職業(yè)輻射。

3.HR從業(yè)者的勝任特征模型及變化

3.1 HR從業(yè)者的勝任特征模型

通過研究國內(nèi)外專家學(xué)者的成果，結(jié)合對大量不同行業(yè)、不同層級的HR的問卷與深度訪談，我們總結(jié)歸納出了一個(gè)針對HR的勝任特征模型。該模型從知識、通用技能和能力素質(zhì)三個(gè)方面來具體描述HR最核心的勝任特征。

?知識：

基礎(chǔ)知識：管理學(xué)，心理學(xué)，組織行為學(xué)，法學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)；

專業(yè)知識：薪酬福利管理，工作分析與設(shè)計(jì)，績效管理，人員培訓(xùn)與開發(fā)，人員招募與甄選，勞動(dòng)關(guān)系，人力資源規(guī)劃；

?通用技能：

計(jì)算機(jī)操作技能：excel操作，word操作；ppt操作，HR專業(yè)軟件，搜索資料；

常用公文寫作形式：通知，報(bào)告，文件，合同等。

?能力素質(zhì)：

溝通能力，學(xué)習(xí)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)悟能力，親和力，協(xié)調(diào)能力，決策判斷能力，戰(zhàn)略規(guī)劃能力，領(lǐng)導(dǎo)和管理變革的能力，信息獲取能力，管理文化的能力等。

在知識這個(gè)維度，我們需要HR在每個(gè)方面都有所涉及，而對這些知識的具體把握——比如說是了解、熟練掌握還是精通，則要根據(jù)其工作的具體內(nèi)容來定。

在通用技能維度中所列出的技能是HR們在工作中所必須掌握的，無論其工作內(nèi)容是什么，因?yàn)檫@些都是在現(xiàn)代企業(yè)的工作中所需要的最基本的通用技能。

在對于能力素質(zhì)的描述中，對于能力素質(zhì)的排序是按照職級的逐漸上升所排列的。

3.2 HR從業(yè)者職業(yè)縱向發(fā)展的勝任特征變化

在HR從業(yè)者的縱向職業(yè)發(fā)展中，在對業(yè)務(wù)知識的掌握和能力素質(zhì)方面都要有更大的提高。具體變化如下：

從基層到中層的過程中，HR從業(yè)者的業(yè)務(wù)面由從前某一模塊拓展到整個(gè)部門的工作，因此在專業(yè)知識上要有相應(yīng)的積累和深化；在工作態(tài)度上要從之前的被動(dòng)執(zhí)行轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)規(guī)劃和決策，也要更加注重同企業(yè)內(nèi)部其他部門的溝通合作。因此能力素質(zhì)方面就更加注重其親和力、協(xié)調(diào)能力和決策判斷能力。

在中層到基層的過程中，HR從業(yè)者的知識面要更加廣闊，不光要包括HR本身的專業(yè)知識，同時(shí)還要注重在管理學(xué)，心理學(xué)，組織行為學(xué)，法學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)等于現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營息息相關(guān)的其他學(xué)科；而從能力素質(zhì)角度來講，領(lǐng)導(dǎo)和管理變革的能力，信息獲取能力，管理文化的能力則在HR高層的勝任特征中變得尤為重要。

3.3 HR從業(yè)者職業(yè)橫向發(fā)展的勝任特征變化

正如前文中提到的，HR從業(yè)者除了可以在HR本領(lǐng)域中縱向發(fā)展，同時(shí)也可以橫向向相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)軍。

篇（9）

2010年10月，在我的同學(xué)們正在歐洲進(jìn)行畢業(yè)旅行的時(shí)候，我獨(dú)自回國，單槍匹馬來到北京投入浩浩蕩蕩的求職大軍中。初到這個(gè)陌生的城市，我一切信息都來源于出租房里的網(wǎng)絡(luò)。因?yàn)橛T士學(xué)制短，我很明白，我的個(gè)人簡歷里缺了最重要的一塊內(nèi)容——工作經(jīng)驗(yàn)。于是，我擺正心態(tài)，調(diào)整好目標(biāo)：既然沒有工作經(jīng)歷，那就去實(shí)習(xí)。

俗話說“知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝”。網(wǎng)上那么多的筆經(jīng)面經(jīng)，都是紙上談兵，既然沒有國內(nèi)導(dǎo)師和學(xué)長能幫我推薦，也沒有人能為我指點(diǎn)迷津，不如就自己去了解：究竟HR想要什么樣的應(yīng)聘者？而我的專業(yè)是營銷管理，其中的服務(wù)營銷課程，涉及到一種新型企業(yè)管理模式——“企業(yè)內(nèi)部營銷”，即如何運(yùn)用營銷的思路，更好地管理企業(yè)員工，使之可以更高效地工作，這也是我的畢業(yè)論文課題。可以說，從第一次接觸這門課起，我就有了一個(gè)擇業(yè)目標(biāo)——HR。

于是，帶著探索和體驗(yàn)國內(nèi)大型企業(yè)內(nèi)部管理模式的目標(biāo)，我進(jìn)入了方正集團(tuán)網(wǎng)站，看到北大資源集團(tuán)人力資源部正在招聘實(shí)習(xí)生，直覺告訴我，盡管自己不是人力資源專業(yè)，但這是我想要去的企業(yè)，我決定試一試。

集團(tuán)向我伸出了橄欖枝

我在方正集團(tuán)的真正實(shí)習(xí)開始了。我的專業(yè)和研究方向決定了我雖不是人力資源管理科班出身，也算有一定的理論基礎(chǔ)。加上海外留學(xué)背景和面試前對方正集團(tuán)的充分了解，我很快通過了方正集團(tuán)的幾層面試。在最后一輪面試時(shí)，集團(tuán)人力資源總經(jīng)理告訴我，現(xiàn)在集團(tuán)機(jī)構(gòu)調(diào)整，尚未確定人力資源部門今后還會(huì)不會(huì)招正式員工，所以，目前不能承諾實(shí)習(xí)期結(jié)束后，我是否可以轉(zhuǎn)正，即使轉(zhuǎn)正，也不能保證能留在集團(tuán)總部。而且實(shí)習(xí)生沒有工資，只有50元/天的補(bǔ)助。我的回答是，沒問題。

剛?cè)肼毜膬蓚€(gè)周，正值薪酬管理工作需要人手，于是我被派去協(xié)助完成薪酬績效考核的工作，并外出辦理社會(huì)保險(xiǎn)和工資報(bào)稅工作。為了協(xié)助管理組織架構(gòu)的同事時(shí)，我又自學(xué)了組織架構(gòu)圖軟件的應(yīng)用。這一段繁瑣的工作讓剛剛走出校門還略帶浮躁的我心態(tài)漸漸平和，學(xué)會(huì)踏實(shí)細(xì)致地完成瑣碎的工作。也正是這個(gè)時(shí)候，一位伯樂——負(fù)責(zé)招聘的總監(jiān)察覺了我的想法，讓我在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候開始接觸招聘模塊的工作。在六個(gè)月結(jié)束的時(shí)候，集團(tuán)終于向我伸出橄欖枝，我拿到了夢寐以求的人力資源專員的offer！

我如何從實(shí)習(xí)生真正轉(zhuǎn)為了HR？

現(xiàn)在回想那段實(shí)習(xí)的日子，也覺得做夢一般——為什么我不僅榮獲方正集團(tuán)當(dāng)年的優(yōu)秀實(shí)習(xí)生，還得到部門推薦，成功獲得了來自方正集團(tuán)旗下地產(chǎn)板塊——北大資源集團(tuán)人力資源部的offer？我是如何從人力資源的“門外漢”迅速成長，練就了一雙“慧眼”？在這里，我總結(jié)出五點(diǎn)原因，與大家分享。

第一，刪除“拿多少錢，干多少活”的想法。

盡管實(shí)習(xí)生不用打卡，我也極少請假，從未曠工，只怕因?yàn)楣ぷ鳑]做好而使領(lǐng)導(dǎo)對自己失去信任，卻從未因工作多而推脫。從早晨9點(diǎn)開始上班到晚上6、7點(diǎn)下班，都要時(shí)刻保持高效率，注意每一項(xiàng)工作的進(jìn)度，并保持服務(wù)意識，關(guān)注和協(xié)調(diào)每一位相關(guān)人員。對待每一個(gè)崗位需求都要十分謹(jǐn)慎，對于重要崗位，更要加緊面試篩選。有人說，你不過是個(gè)實(shí)習(xí)生，用不著那么賣力?？晌艺J(rèn)為，工作交到我的手上，就要盡全力做到最好，我的工作成績，不是靠50元/天來衡量的。

第二，正面理解激勵(lì)，正能量助力成長。

我非常幸運(yùn)，遇到一位真正不吝賜教的導(dǎo)師——集團(tuán)人力資源部總監(jiān)，也是我的頂頭上司，他教給我很多人力資源管理方面的知識：“不是找最好的，而是要找最合適的”“細(xì)節(jié)決定成敗”“溝通不是傾訴，是傾聽”“批評要私下，表揚(yáng)要公開”“與其訓(xùn)練火雞上樹，不如直接找到松鼠”……這些重要的“課程”，讓我真正受益匪淺。一個(gè)企業(yè)的文化感染力和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的身體力行對員工有著重要的激勵(lì)作用。而作為實(shí)習(xí)生，就要找到自己的定位，正面地理解這些激勵(lì)，讓它化作工作的動(dòng)力，才能形成良性循環(huán)。

第三，“HR的使命銘記在心”。

一次另一個(gè)部門的同事問我：“你每天看數(shù)十甚至上百份簡歷不會(huì)覺得枯燥無聊嗎？”我笑笑：“不會(huì)的，簡歷篩選非常有意思也很有意義。每一份簡歷都是一個(gè)人的故事，看簡歷就像是讀故事，怎么會(huì)無聊？而更重要的是，簡歷篩選環(huán)節(jié)對整個(gè)招聘的影響非常重大，也許我的一念之差，一個(gè)人沒能到北大資源集團(tuán)來，就從此過著另一種生活。所以說，我能決定一個(gè)人的人生！”同事笑了，說：“你還真是做人力資源的料！”

工作內(nèi)容沒有“正式”和“實(shí)習(xí)”之分，這份工作在我的手上，領(lǐng)導(dǎo)對我的判斷如正式員工一樣信任，我就要對這份工作負(fù)責(zé)。所以想要成為“正式員工”，首先得把自己當(dāng)成“正式員工”，承擔(dān)起“正式員工”的責(zé)任。

第四，勤于學(xué)習(xí)，大膽實(shí)踐。

在總監(jiān)的指導(dǎo)下，我仔細(xì)揣摩《職位說明書》的要求，抓關(guān)鍵詞，發(fā)現(xiàn)合適的候選人，為企業(yè)推薦并親身參加面試了多位優(yōu)秀的人才。

當(dāng)時(shí)，公關(guān)外聯(lián)崗位需求很緊急，有一名女孩引起我的注意，與這名女孩同時(shí)競爭的很多候選人簡歷都很出色，而應(yīng)屆畢業(yè)生和異地戶籍的身份對她來說是個(gè)劣勢。而女孩的校園經(jīng)歷顯示，她非常適合做公關(guān)工作。因此，我竭力推薦，希望能給這個(gè)女孩一個(gè)機(jī)會(huì)。第一輪面試后，總監(jiān)就斷定，這個(gè)女孩子確實(shí)非常適合這個(gè)崗位，同時(shí)也對我的推薦大加贊許。事后證明，這個(gè)女孩自己也很努力，在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，出色地完成了工作任務(wù)，并以她不俗的氣質(zhì)贏得集團(tuán)CEO的賞識，最終從公關(guān)人員被晉升成為了總裁秘書。

篇（10）

經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時(shí)候，抓住資金、土地、社會(huì)關(guān)系、資源等機(jī)會(huì)要素能夠讓企業(yè)得以快速發(fā)展，這就造成了組織能力建設(shè)無足輕重的假象；經(jīng)濟(jì)環(huán)境不利時(shí)，就是行業(yè)洗牌的時(shí)候，也是市場競爭更依靠內(nèi)部綜合運(yùn)營管理實(shí)力和核心人才的時(shí)候。與機(jī)會(huì)要素相比，培養(yǎng)人才和組織的綜合運(yùn)營管理能力需要花費(fèi)較長的時(shí)間。如果當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境跌入波谷時(shí)再來進(jìn)行組織能力建設(shè)和人才培養(yǎng)，那就為時(shí)已晚。

Z公司是一家民營建筑企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍遍及全國各地。隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展，Z公司對關(guān)鍵人才――項(xiàng)目經(jīng)理的需求愈發(fā)強(qiáng)烈，人才供給的問題已經(jīng)凸顯。為此，Z公司制定了5年戰(zhàn)略，通過改善運(yùn)營體系、加強(qiáng)專業(yè)能力建設(shè)、重塑文化、重視人才等重點(diǎn)舉措，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營模式和商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型升級。盡管Z公司的方向與目標(biāo)已經(jīng)明確，也找對了路徑、策略與方法，但“人”（團(tuán)隊(duì)與激勵(lì)）的問題仍然比較突出。

歸結(jié)起來，Z公司在推進(jìn)現(xiàn)代化人才培養(yǎng)和人才管理方面主要受以下因素的影響：

受人力資源管理者的知識和技能限制。集團(tuán)的人力資源管理水平由總部的人力工作者水平所決定，放在其他職能模塊依然成立。

直線主管在業(yè)務(wù)管理和人事管理上相脫節(jié)。業(yè)務(wù)條線的主管把業(yè)務(wù)管理工作與人力資源工作變成了“兩張皮”，只抓業(yè)務(wù)，管人、育人的事推給人事部門。

老板的投資理念和策略選擇。做企業(yè)是一種投資行為，老板的投資理念是短期機(jī)會(huì)偏好還是長期價(jià)值偏好，很大程度上決定了其在人力資源方面的投入力度。

員工“學(xué)用分離”。員工平時(shí)疏于學(xué)習(xí)，缺乏學(xué)習(xí)意識。工作能夠讓員工的能力獲得提升，學(xué)習(xí)才能更好地工作，兩者相輔相成。

人力資源的系統(tǒng)思維和策略。企業(yè)在選人用人、薪酬分配、綜合評價(jià)、績效管理等方面標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各模塊沒有形成互相銜接的系統(tǒng)。

培訓(xùn)課程的數(shù)量和質(zhì)量有限。企業(yè)內(nèi)部積累的培訓(xùn)資源等硬件條件欠缺。

內(nèi)部講師（導(dǎo)師）的數(shù)量和質(zhì)量有限。企業(yè)內(nèi)部所積累的培訓(xùn)講師、技能教練、職業(yè)導(dǎo)師等資源欠缺。

培養(yǎng)機(jī)制不能有效執(zhí)行。標(biāo)準(zhǔn)和制度很好，但執(zhí)行落地很難。

單一和無效的培養(yǎng)形式。策略和方法比較單一，造成某些能力短板。比如老員工業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)有余而培養(yǎng)傳承不足，實(shí)戰(zhàn)有余而總結(jié)呈現(xiàn)不足。

歸結(jié)起來就是，一個(gè)組織的能力、資源和環(huán)境，決定了這個(gè)組織的人力資源管理水平和人才培養(yǎng)效果。

為了發(fā)掘潛在的項(xiàng)目管理人才，培養(yǎng)合格的項(xiàng)目經(jīng)理（副總監(jiān)級）人才，Z公司啟動(dòng)了2016年度項(xiàng)目經(jīng)理后備人才加速培養(yǎng)計(jì)劃（見圖1），從內(nèi)部在崗的生產(chǎn)經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、非主持工作的項(xiàng)目副經(jīng)理中嚴(yán)格選拔評估，挑選經(jīng)驗(yàn)和能力都特別優(yōu)秀的進(jìn)入后備人才庫；經(jīng)過6-12個(gè)月的在庫培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)和考察，讓后備人才的專業(yè)技能、通用管理能力、綜合素養(yǎng)都得到鍛煉和提升；對完成在庫培養(yǎng)各項(xiàng)課程的在庫人員進(jìn)行綜合考評，對基本符合項(xiàng)目經(jīng)理勝任條件的后備人才進(jìn)行提拔任用（出庫）或在項(xiàng)目副經(jīng)理崗位儲備（出庫），暫不符合任用條件的則直接退出本年度后備人才庫。

后備人才培養(yǎng)計(jì)劃每年開展一次，但在首次人才培養(yǎng)項(xiàng)目實(shí)施前，需要花一年的時(shí)間來開展工作分析，制定崗位說明書，對主要工作任務(wù)進(jìn)行分解（見圖2）。

入庫選拔

挑選合格的學(xué)員進(jìn)入后備人才培訓(xùn)班，需要做好一系列的準(zhǔn)備工作，包括通過工作分析，建立一套選拔評價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)以及配套的選拔評價(jià)工具。

在進(jìn)行工作分析時(shí)，首先選取績效優(yōu)異和績效一般的項(xiàng)目經(jīng)理，分別進(jìn)行BEI關(guān)鍵行為事件訪談法，結(jié)合對公司領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理直接下屬和甲方客戶進(jìn)行訪談，對項(xiàng)目經(jīng)理崗位進(jìn)行工作分析，提煉項(xiàng)目經(jīng)理的崗位定位和目的、崗位職責(zé)、崗位關(guān)系、任職資格和勝任能力要求，編制項(xiàng)目經(jīng)理崗位說明書，并開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征模型。

在做好工作分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要定期對人才進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的盤點(diǎn)。2015年6-8月，Z公司人事部門組織各職能部門、分公司和項(xiàng)目組，堅(jiān)持業(yè)務(wù)導(dǎo)向，業(yè)務(wù)績效與能力、潛力并重的原則，綜合運(yùn)用關(guān)鍵行為事件訪談（BEI）、360°反饋、過程績效數(shù)據(jù)分析、九宮格等多項(xiàng)人才管理工具，對人才進(jìn)行公平、公正、客觀的評價(jià)。覆蓋主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、副總監(jiān)、總監(jiān)級干部，盤點(diǎn)識別出前20%的優(yōu)秀人才以及排名靠后的10%人員。

通過人才盤點(diǎn)，在公司上下明確了人才評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一了評價(jià)人的意識，制定了優(yōu)秀人才的未來職業(yè)發(fā)展建議；對梯隊(duì)后備人才庫進(jìn)行了更新，規(guī)范人才庫信息管理，包括入庫人員的基礎(chǔ)人事信息，以及歷史績效數(shù)據(jù)評價(jià)、通用能力評價(jià)、工作表現(xiàn)的突出優(yōu)劣勢等重要的能力數(shù)據(jù)。

結(jié)合行業(yè)通用的人才標(biāo)準(zhǔn)和公司的實(shí)際情況，并根據(jù)人才盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)，Z公司還提煉和更新了各級干部的勝任特征模型，明確了公司的發(fā)展需要哪些素質(zhì)的人才，可用于招聘面試選拔人才，員工個(gè)人能力發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃、干部對下屬輔導(dǎo)培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)、人才評價(jià)等方面。

同時(shí)，根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理的任職資格、崗位職責(zé)和勝任特征模型，開發(fā)了相關(guān)的能力測量評價(jià)工具，包括：

理論測評：建立工程項(xiàng)目管理專業(yè)理論知識試題庫。

心理測評：DISC人格特質(zhì)測評；MBTI職業(yè)興趣傾向測評；項(xiàng)目經(jīng)理典型行為自測量表。

BEI面試工具：典型行為事件L談提綱及評分表；360°反饋量表。

完成上述工作后，入庫選拔正式實(shí)施。根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)崗位，公司設(shè)計(jì)了詳盡的報(bào)名條件：大專以上學(xué)歷，年齡28-45歲，持一建或二建證書；6年以上施工管理經(jīng)驗(yàn)，其中至少1年以上生產(chǎn)經(jīng)理/技術(shù)負(fù)責(zé)人/商務(wù)經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)，至少1個(gè)完整項(xiàng)目的項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)理或技術(shù)負(fù)責(zé)人工作經(jīng)歷，等等。

入庫選拔除了實(shí)行自薦和部門推薦報(bào)名方式外，公司可根據(jù)人才盤點(diǎn)和回顧人才庫對在庫人員進(jìn)行推薦。經(jīng)人力資源部門初審、入庫考試和心理測評后，形成建議入庫名單，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批，確定后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的最終人選。

在庫培養(yǎng)

根據(jù)公司的人力資源理念，結(jié)合行業(yè)特性，Z公司為基層員工設(shè)計(jì)了專業(yè)技能和工程管理兩條發(fā)展通道，部分環(huán)節(jié)也設(shè)置了可以橫向發(fā)展的通道（見圖3）。

通過對項(xiàng)目經(jīng)理崗位以及項(xiàng)目經(jīng)理的來源崗位――技術(shù)負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)經(jīng)理等的工作分析，總結(jié)出成為項(xiàng)目經(jīng)理需要面臨的三大主要挑戰(zhàn)：

一是對專業(yè)技能的要求，由以前的某一個(gè)細(xì)分領(lǐng)域擴(kuò)展到需要掌握全面的知識技能，包括質(zhì)量、進(jìn)度、安全、勞務(wù)、招標(biāo)采購、成本、財(cái)務(wù)、人力、法律、商務(wù)等，對專業(yè)知識和專業(yè)技能提出挑戰(zhàn)。

二是管理幅度由以前的只管六七個(gè)人的專業(yè)小團(tuán)隊(duì)，擴(kuò)展到要管三四十人的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，其中還有幾個(gè)不同專業(yè)細(xì)分的小團(tuán)隊(duì)，對管理能力提出挑戰(zhàn)。

三是業(yè)務(wù)范圍由以前的某一專業(yè)板塊的任務(wù)，擴(kuò)展到整個(gè)項(xiàng)目的業(yè)務(wù)管理，包括項(xiàng)目內(nèi)部的工程管理、人事管理、財(cái)務(wù)管理等，也包括對集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)以及對口職能部門的溝通協(xié)調(diào)，還包括對外的甲方客戶、政府關(guān)系、行業(yè)主管部門等公共關(guān)系維護(hù)等，這對項(xiàng)目經(jīng)理的經(jīng)營能力提出挑戰(zhàn)。

根據(jù)以上分析，提出了基于人才晉升挑戰(zhàn)的培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)，主要包括：通過面授課程培訓(xùn)，擴(kuò)展后備人才的專業(yè)知識和基礎(chǔ)的經(jīng)營管理能力，幫助形成系統(tǒng)的知識框架；安排后備人才進(jìn)行輪崗見習(xí)或分管跨專業(yè)的業(yè)務(wù)，讓其橫向參與其他專業(yè)的業(yè)務(wù)，但不行使實(shí)際的審核權(quán)限；為每一位后備人才專門配置一名優(yōu)秀的職業(yè)導(dǎo)師，一般都是集團(tuán)的總監(jiān)級或總裁級高管，幫助他們解決在晉升過程中的問題，幫助提供所需的資源和支持；提供其他一些必要的選修課程或?qū)W習(xí)資料。

在課程開發(fā)上，內(nèi)訓(xùn)課程主要從通用管理、職能管理和項(xiàng)目管理三個(gè)方面來進(jìn)行開發(fā)（見圖4），幫助學(xué)員形成比較系統(tǒng)的知識框架，對項(xiàng)目管理建立比較全面的認(rèn)知。絕大部分課程由集團(tuán)各職能部門副總監(jiān)級以上干部以及集團(tuán)的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子來講授，由人力資源部提供課件制作技巧、面授培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，并提供統(tǒng)一的課件模板，包括PPT、案例、試題等。

在實(shí)施階段，根據(jù)前期的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作制訂實(shí)施計(jì)劃，三條培養(yǎng)主線同時(shí)展開。實(shí)施階段有個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是如何保障整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃的相關(guān)者都能夠積極參與，這就要求企業(yè)設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)制度。比如，針對內(nèi)訓(xùn)講師，單獨(dú)制定了內(nèi)訓(xùn)講師的課程開發(fā)激勵(lì)政策、授課費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等，獎(jiǎng)勵(lì)金額與課程開發(fā)難度和質(zhì)量、學(xué)員滿意度、學(xué)員規(guī)模等直接掛鉤；針對職業(yè)導(dǎo)師，單獨(dú)制定了導(dǎo)師獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如果學(xué)員順利通過出庫考評或成功晉升，對導(dǎo)師以及學(xué)員所在部門配置一定金額的人才培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

通過面授培訓(xùn)的一級評估（反應(yīng)評估）和反饋，促進(jìn)內(nèi)訓(xùn)講師改善課程質(zhì)量和面授培訓(xùn)技巧。

出庫考評和任用

整個(gè)人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)行“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，建立評價(jià)系統(tǒng)，對出庫實(shí)行長期、多角度、多層次的嚴(yán)格考評，包括入庫階段的企業(yè)文化和專業(yè)理論考試，性格特質(zhì)和管理能力傾向測評等，培養(yǎng)過程中的出勤考評、每門課程的理論考試和結(jié)業(yè)考試（二級評估），以及結(jié)業(yè)的沙盤推演、匯報(bào)演講和高管面試等。通過評價(jià)系統(tǒng)也能夠?qū)υ趲炫囵B(yǎng)環(huán)節(jié)的面授培訓(xùn)進(jìn)行三級評估。