序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇培訓效果評價總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A 文章編號：16720539（2012）06009506

高校開展中層干部教育培訓質(zhì)量評價是加強師資隊伍建設(shè)和管理、全面提高教育培訓質(zhì)量、深化教育改革的有效舉措，是高校實施規(guī)范化、科學化管理的重要手段[1，2]。一些學者已經(jīng)展開了對高校干部考核的相關(guān)研究。施云姝從考核高校管理干部自身素質(zhì)和工作業(yè)績的三個子系統(tǒng)，即思想道德子系統(tǒng)、能力素質(zhì)子系統(tǒng)及工作業(yè)績子系統(tǒng)進行干部綜合考核研究[3]；孟令軍從干部的德、能、勤進行干部綜合考核研究，并針對機關(guān)黨政、系部院行政、系部院黨務(wù)設(shè)計了不同的績效考核指標[4]；王輔俊從德、能、勤、績、廉五個方面確定了考核評價指標體系[5]。然而，現(xiàn)有研究主要集中于對干部的“德、能、勤、績”等結(jié)果性指標的構(gòu)建研究方面，評價方法多以定性分析為主，且未對高校中層干部教育培訓整個過程的質(zhì)量進行考核，這不利于對教育培訓工作的改進和完善。因此，如何全面、客觀、科學地評價高校中層干部教育培訓工作的質(zhì)量，使高校中層干部教育培訓能夠被納入剛性的干部管理系統(tǒng)，對促進高校干部選拔、培訓、考察、使用形成良性循環(huán)機制 [6]具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。本文就此作一分析。

一、高校中層干部教育培訓質(zhì)量

（一）高校中層干部教育培訓策劃

高校中層干部教育培訓策劃包括教育培訓課程策劃和教育培訓課程安排。教育培訓工作能否達到預期效果，取決于教育培訓的思路、形式、內(nèi)容和方式方法等是否符合高校中層干部的內(nèi)在需要。提高教育培訓的實效性，要把握高校中層干部的需求信息[6]，以學員的需求為基礎(chǔ)，安排教育培訓班次，設(shè)計教育培訓內(nèi)容，并選擇相應(yīng)的教育培訓方式；還要安排好教育培訓的時間、地點、教學器材、教育培訓教材、教育培訓教師，以確保教育培訓工作能有步驟地展開。

（二）高校中層干部教育培訓實施

高校中層干部教育培訓實施包括制定教育培訓課程內(nèi)容、選擇教育培訓方式、提高教育培訓效果、組織教育培訓課程考核四個方面。教育培訓課程的內(nèi)容，要滿足高校中層干部的任職資格要求、職業(yè)生涯規(guī)劃、自身條件及單位對其培養(yǎng)方向；為了教育培訓工作的評估和后續(xù)工作，要進行系統(tǒng)、完整的教育培訓記錄工作，包括簽到記錄、教育培訓過程的記錄、教育培訓檔案的記錄等[7]；教育培訓要以掌握知識和技能為中心，創(chuàng)新教學形式，運用專題講座、交流研討、課題調(diào)研、參觀考察等多種形式，讓學員在探索中形成自己的觀點，交換自己的理解和對問題的認識，充分調(diào)動學習的主動性；教育培訓考核形式要與教育培訓形式相符，確保考核的有效性。

（三）高校中層干部教育培訓檢查

高校中層干部教育培訓檢查包括老師講課效果和學員聽課效果。老師要做好教育培訓材料的準備工作，運用一定的授課技巧，積極調(diào)動學員的積極性，確保其完全吸收應(yīng)掌握的知識；學員聽課效果注重學員的感受、學習效果以及在工作中的應(yīng)用。教育培訓后需要考核學員對于所傳授的知識、技能的了解程度、吸收程度以及教育培訓的知識或技能在工作中是否得到了運用。

（四）高校中層干部教育培訓改進

高校中層干部教育培訓改進包括教育培訓的總結(jié)和教育改進兩方面。培訓后要收集教師和學員對培訓的評價和意見，通過對培訓反饋結(jié)果進行統(tǒng)計分析并總結(jié)，不斷改進工作，使培訓效果不斷提高。

二、高校中層干部教育培訓質(zhì)量

評價方法選擇 模糊綜合評價法是在模糊數(shù)學的理論基礎(chǔ)上，把層次分析法與模糊決策法有效地結(jié)合起來，將模糊的安全信息定量化，從而對多因素進行定量評價與決策[9]的一種評價方法。對于高校中層干部教育培訓質(zhì)量評價來說，由于其影響因素的復雜性，可以將其劃分成不同層次，以便確定不同層次的權(quán)重，從而得出各層次對干部教育培訓質(zhì)量評價的影響程度。由于干部教育培訓質(zhì)量評價標準均帶有模糊性，對于這些非線性的評價，也只有通過模糊運算法則，才能較全面地匯總各評價主體意見，得到可比的量化結(jié)果。因此，本文對干部教育培訓質(zhì)量評價采用模糊綜合評價法，能夠更加科學地反應(yīng)評價對象的優(yōu)劣程度，分析結(jié)果更加接近實際情況。模糊綜合評價法[1]的具體步驟如下：

（一）建立因素集

根據(jù)高校中層干部教育培訓質(zhì)量評價指標體系，高校中層干部教育培訓質(zhì)量的影響因素主要有以下幾個方面：培訓策劃、培訓實施、培訓檢查、培訓改進，分別記為U1，U2 ，U3，U4。其二級評價因素如表1中的二級指標所示。

（二）建立評判集

根據(jù)高校中層干部教育培訓實際情況，把評價等級分為：非常好、較好、一般、較差、非常差，其分別記為V1，V2，V3，V4，V5。

（三）運用層析分析法確定指標權(quán)重

確定評價指標權(quán)重的方法較多，結(jié)合高校中層干部教育培訓的特點，可采用層次分析法（AHP）確定指標權(quán)重。邀請具有豐富中層干部教育培訓和組織工作經(jīng)驗的專家，讓他們根據(jù)表2判斷矩陣元素的標度方法依次兩兩比較重要程度，逐層進行比較、判斷，經(jīng)過多輪意見征詢、反饋和調(diào)整后，建立判斷矩陣，繼而根據(jù)AHP中排序權(quán)向量計算的特征根方法計算出指標權(quán)重。

三、實證分析

篇（2）

職業(yè)技能培訓和鑒定是高級職業(yè)技術(shù)類院校的主要的教學工作之一,是培養(yǎng)技能型人才、實現(xiàn)培養(yǎng)目標的主要途徑。受2008年以來的全球金融危機給市場經(jīng)濟帶來的影響,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,本科生、碩士生身價一降再降,而掌握一定專業(yè)技能和實際應(yīng)用能力的高職學生反而在這場沒有戰(zhàn)火的霄煙中勝出,越來越成為各企業(yè)重新洗牌時爭搶的對象。同時,江蘇省提出的“十一五發(fā)展目標”的實施需要大量的具有動手能力的應(yīng)用型人才,而高職類院校無疑是承擔此項培養(yǎng)任務(wù)的主力軍。甚至有些知名高校的本科生畢業(yè)后到技?；蚵殬I(yè)學院進行職業(yè)技能的培訓,發(fā)出大學四年有點虛度,不如學一手技術(shù)的感慨。

然而,從大量企業(yè)單位的用人信息反饋來看,近幾年畢業(yè)的大多數(shù)高職類畢業(yè)生的動手能力并不強,許多高職畢業(yè)生在進入社會后需3―5年的過渡期,或者進行專門的崗前培訓才能勝任工作崗位,而現(xiàn)在大多數(shù)企事業(yè)單位的用工方式都是希望能招之即用,各個院校對職業(yè)技能培訓和鑒定工作的開展則促進學生動手能力和專業(yè)水平的提高,從而增加高職學生的就業(yè)機會或縮短融入社會的適應(yīng)期。

如何全面地對職業(yè)技能培訓和鑒定過程進行科學評價,不斷完善和規(guī)范新形勢下職業(yè)技能培訓和鑒定工作,滿足企事業(yè)單位的用人需要,是值得我們深入探討的。

一、對職業(yè)技能培訓和鑒定進行評價的作用

學生職業(yè)技能培訓和鑒定的教學評價既是對高職學生技術(shù)素質(zhì)評估的過程,又是對技能培訓的教學能力和效果進行評估的過程;既包括社會的外部組織、權(quán)威機構(gòu)對技能培訓教學的檢查評價,又包括學校、專業(yè)老師和學生的自我檢查及評價;既重視技能培訓教學的總結(jié)性評價和對技能鑒定和確認,又重視對技能培訓教學過程進行實時監(jiān)控,以便改進技能培訓教學,不斷完善和規(guī)范技能培訓教學和鑒定工作。

結(jié)合近十幾年的具體技能培訓教學和鑒定工作,同行們的經(jīng)驗,以及已經(jīng)作過的大量的教學評價工作,我們認為對技能培訓和鑒定進行評價的作用大致如下:

1.信息反饋作用。首先具體指導老師通過評價可以進一步了解學生,找出起點的基礎(chǔ)情況與不足,以便改進教學方法,做到適時因人施教,達到調(diào)整技能培訓教學工作、間接提高學生的學習效果的目的,而學生也可以取人之長、補己之短,相互學習。

2.鑒別作用。通過評價,學生可以了解老師的教學質(zhì)量和水平,對老師進行考察鑒別,幫助老師改進教學方法,提高技能操作與教學水平;還可以考察和鑒別學生的學習能力和潛力,從而因材施教,加強分類指導和個別輔導,提高培訓質(zhì)量。通過鑒別,一批年輕的指導教師在經(jīng)驗豐富的年長的老師的帶動下,操作水平猛進,而且理論起點又高,對新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用方面更能與時俱進。

3.強化作用。實踐證明,公平公正的教學評價可以更好地調(diào)動老師教學工作的積極性,激發(fā)教師教學的潛能。而學生也可以在老師的表揚、肯定及技能提高的過程中激發(fā)學習的積極性,達到教與學共同進步的理想境界。

4.促進作用。通過評價,教師可以對培訓所用教材、教學方法等方面的經(jīng)驗和教訓進行總結(jié),不斷引進新工藝、新材料、新技術(shù)和新的教學方法,吸引學生學習,對提高他們的動手能力和實際應(yīng)用能力起到促進作用。

二、對職業(yè)技能培訓和鑒定評價的具體操作

在職業(yè)技能培訓和鑒定的過程中,不同的時期有著不同的目標和要求,我們要把學生技能培訓和鑒定過程中的實際表現(xiàn)和既定的教學目標加以比較,從而確定效果,就必須采用過程中的診斷評價、形成評價和總結(jié)評價來逐一實施。

1.診斷評價。在一個專業(yè)培訓的開始階段,教師可以用診斷評價對參與培訓的學生的入門水平進行預測和預判。具體做法是:發(fā)一些練習圖紙和練習課件給學生,通過作業(yè)和提問學生,了解學生是否具有學習新技能所必需的相關(guān)知識和技能基礎(chǔ)情況,在教學過程中觀察學生的學習興趣和習慣;也可以通過快捷的多媒體播放教學,收集學生的反饋信息,摸清學生的現(xiàn)有基礎(chǔ)和對新技術(shù)、新技能的理解程度,及時調(diào)整和修正合適的教學計劃,做到因人施教、因班施教。

篇（3）

公司內(nèi)的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核；負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質(zhì)量和教學效果；組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料；負責教育儀器設(shè)備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購；安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業(yè)余學習費用報銷申請；負責收集國內(nèi)外企業(yè)培訓信息資

料，追蹤其動態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓政策效果，提出改進咨詢意見；完成人事部長臨時交辦的其他任務(wù)。明確了培訓主管的主要工作職責后，還需要了解和掌握年終總結(jié)報告的撰寫格式。那么，年終總結(jié)報告的一般格式是什么呢?培訓主管如何撰寫年終總結(jié)報告年終總結(jié)報告的格式年終總結(jié)報告，是組織或個人對過去一年發(fā)生的情況或問題進行概括和分析后撰寫的文書。常見年終總結(jié)報告格式一般包括標題、引言、正文、結(jié)尾四部分：1、標題年終總結(jié)的標題有單行標題和雙行標題兩種。典型的標題由對象名稱、時限、主題、文種四部分組成。2、引言引言，也叫前言或開頭。引言一般都很簡單，主要目的是引出正文。有時甚至可以不要引言。3、正文總結(jié)正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年終總結(jié)正文有以下幾個部分：(1)一年中主要工作基本情況這部分要求全面、簡要的說明過去一年中所做的各項工作，可以分項逐條表述。但不能“記流水賬”，應(yīng)該著眼于大事，并要清楚反映出工作的開展過程。(2)取得的成績這部分要對應(yīng)基本情況，有重點的概括介紹工作中取得的主要成績或經(jīng)驗。這部分充分體現(xiàn)總結(jié)的評價性，主觀評價與客觀真實的材料結(jié)合起來。(3)存在的問題總結(jié)工作中的問題與總結(jié)成績一樣

篇（4）

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

為落實國家電網(wǎng)公司“十二五”計劃藍圖，國家電網(wǎng)的職工必須通過持續(xù)、高效的培訓提高生產(chǎn)技能和管理理念．這就要求培訓中心降低時間、空間對培訓的制約，為電網(wǎng)一線職工搭建實用，方便，高效的網(wǎng)絡(luò)培訓平臺，通過網(wǎng)絡(luò)能夠?qū)崿F(xiàn)多媒體課件學習、在線考試、技能鑒定，在線答疑，網(wǎng)絡(luò)課堂直播、專家在線等功能，充分發(fā)揮培訓中心課程，課件、管理等資源優(yōu)勢，通過網(wǎng)絡(luò)資源共享的特點為電網(wǎng)的職工開辟更寬闊的培訓道路。與傳統(tǒng)培訓模式相比，它具有以下特點。

一．網(wǎng)絡(luò)培訓與遠程教育目的的不同使得培訓課程設(shè)計必須具有很強的針對性

隨著計算機技術(shù)尤其是多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展與普及，網(wǎng)絡(luò)教學日益受到人們的關(guān)注，已開始應(yīng)用于培訓教育的各個層面，開發(fā)高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)課程是網(wǎng)絡(luò)教學質(zhì)量的有力保障。而與網(wǎng)絡(luò)課程的質(zhì)量有關(guān)系的不僅是其所用的技術(shù)，更為重要的是網(wǎng)絡(luò)課程的系統(tǒng)設(shè)計。許多網(wǎng)絡(luò)課程僅僅是知識的呈現(xiàn)，而沒有考慮到學習者的特點，學習效果往往不明顯。對于電力行業(yè)特有的工作性質(zhì)和特點。培訓目標旨在提高職工在其從事專業(yè)上的技術(shù)水平，理論知識和操作技能。所以，開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)課程應(yīng)目標明確，步驟詳盡，尊重成人培訓的特點．他們的人生經(jīng)歷，豐富的學習潛力和工作經(jīng)驗、體驗都將在課程設(shè)計的過程中加以重視。

二．突破時空限制，實現(xiàn)開放式學習

電力行業(yè)各單位基本上都具備了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。這為受訓者自主學習提供了硬件環(huán)境的保證，打破時間，地域的限制。這種培訓課程的學習是學員自定步調(diào)的學習。從2003年起，培訓中心連續(xù)五年為網(wǎng)公司農(nóng)村電工的技能比賽做賽前集訓。在歷時3個月以上的集訓過程中，從培訓模式，技能訓練效果．比賽心理測試等多方面不斷總結(jié)、積累經(jīng)驗。利用培訓中心的資源優(yōu)勢和先進的計算機網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，自主開發(fā)了系列培訓，競賽訓練的網(wǎng)絡(luò)平臺，尤其在理論知識訓練中。將整個題庫封裝成數(shù)據(jù)庫，學員可以在機房、教室、招待所等不同地方，不同時間自主進行網(wǎng)絡(luò)練習和自測，完成后成績自動生成．在以后的改進版本中，加入了試卷分析，成績排名，錯題統(tǒng)計等功能。提高了學員理論學習的興趣和效果，也節(jié)約了培訓的師資力量。

在2006年立項，2007年完成的網(wǎng)公司全員安全教育培訓體系項目開發(fā)過程中，將網(wǎng)絡(luò)課程的優(yōu)勢范圍進行了更廣泛的延伸。網(wǎng)公司下屬各基層單位的員工都可以通過全員安全教育培訓的平臺，使用賬號登陸學習。根據(jù)各自不同的單位、專業(yè)可以查詢相關(guān)文件、資料，實現(xiàn)課件下載，網(wǎng)絡(luò)考試，在線答疑，考試管理等功能模塊，解決了各單位學員參加培訓時間、空間對自主學習限制，降低了培訓成本，調(diào)動了職工的積極性。

三．網(wǎng)絡(luò)培訓課程要實現(xiàn)經(jīng)濟效益

課程設(shè)計制作費用是培訓成本的一部分，課程的完成周期盡可能短，人力，財力消耗盡可能少。由培訓機構(gòu)自己設(shè)計制作優(yōu)秀理想的課程，可以節(jié)約成本、減少障礙，實現(xiàn)高效的培訓效果。

網(wǎng)絡(luò)課程的開發(fā)過程基本如下：

1．需求分析

電力行業(yè)涉及的專業(yè)和工種數(shù)量很大，選擇性的根據(jù)需求確定項目能拋磚引玉，循序漸進，實現(xiàn)資源填充。需求分析要做以下調(diào)查，見表1。

近幾年，我們所開發(fā)的一些網(wǎng)絡(luò)課程，就是在長期的培訓教學實踐中，根據(jù)學員學習過程、效果、考核等多種反饋信息總結(jié)的經(jīng)驗，而開發(fā)過程本身，是對經(jīng)驗的整理、深化，形成封裝好的模塊產(chǎn)品，為以后的教學實踐提供方便。培訓中心作為網(wǎng)公司的農(nóng)村電工培訓基地，長期組織對農(nóng)網(wǎng)職工進行技能操作、安全教育、理論知識．技術(shù)考核等培訓服務(wù)，在學習過程中，當發(fā)現(xiàn)一些課程的使用率、學習人數(shù)等都很高，而且培訓過程的實操性非常強的時候，從中選擇合適的教學機會，將老師上課的實操過程和結(jié)構(gòu)動畫，聲

音，文字等多種媒體的素材整合在一起做成流媒體格式文件，上傳到培訓的網(wǎng)站上供學員自主學習。

2、目標確定

3．課程設(shè)計

確定課程目標后，就要通過設(shè)計實現(xiàn)目標，并準備通過具體內(nèi)容加以表現(xiàn)，填充，采用自頂向下的方法，根據(jù)設(shè)計結(jié)構(gòu)內(nèi)容的不同，確定實現(xiàn)本部分內(nèi)容的實施方案。網(wǎng)絡(luò)課程分為五大區(qū)域：查詢系統(tǒng)、學習資源管理、課程學習區(qū)，考試管理、互動交流區(qū)。每一個區(qū)功能分明，組成了完善的學習支持系統(tǒng)。學習資源庫的內(nèi)容應(yīng)當豐富詳實，例如，資源庫由培訓體系管理、文檔管理、題庫管理、視頻管理、圖書管理和設(shè)備管理等構(gòu)成。

4．確定制作平臺．著手制作課件

網(wǎng)絡(luò)教學平臺可以是一個支持基于web教學的支撐平臺，它應(yīng)該以網(wǎng)絡(luò)課程為核心，在教學管理系統(tǒng)的支持下，合理有效的利用教學資源系統(tǒng)為網(wǎng)絡(luò)教學服務(wù)。不同類型、目標的課程應(yīng)該選擇相應(yīng)的開發(fā)工具?，F(xiàn)在可以使用的課件開發(fā)軟件非常多，但對于專業(yè)教師來說，沒有必要花費大量的時間精力去掌握這些工具。培訓機構(gòu)的制作單位可以將專業(yè)教師和計算機教師有機聯(lián)系起來，共同協(xié)作、彼此支持、各盡其責．各盡其用。只要形成順暢的溝通和反饋渠道，就可以高效、節(jié)約的達到最佳效果。

在設(shè)計制作課程的時候，本著以上的原則，發(fā)揮專業(yè)教師和計算機教師的特長，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，資源共享。例如，在《農(nóng)網(wǎng)配電營業(yè)工培訓項目》開發(fā)中，分成不同課程的專業(yè)小組，每一個小組中，有一個負責計算機技術(shù)的教師，他們之間互相配合，協(xié)同工作，使開發(fā)工作順利高效的完成。

5．網(wǎng)絡(luò)課程的投入使用和評價分析

課程在投入使用時，必須及時要求反饋。從而完成系統(tǒng)評價?？梢韵热Χㄔ谛》秶?，如校園網(wǎng)上進行局部測試，將受訓者的使用情況，發(fā)現(xiàn)的問題整合修改。教師或管理者在實施網(wǎng)絡(luò)教學活動中直接或間接的對學習者的學習狀況進行詳細記錄，獲取相關(guān)數(shù)據(jù)或資料進行調(diào)整，使之更富有成效。在課程正式投入使用后，還要進行最終效果的價值評價，即商業(yè)效益。評價方式可采用診斷性評

價、形成性評價和總結(jié)性評價。

(1)診斷性評價

診斷性評價，即學前評價，是指為了使教學適合于學習者的需要和背景而在一門課程和一個學習單元開始之前對學習者所具有的認知、經(jīng)驗和技能方面的條件進行的評價，它可以通過問答、前測以及摸底用的形成性測驗和總結(jié)性測驗來實現(xiàn)。

(2)形成性評價

形成性評價是在教學活動過程中，為了能更好地達到教學目標的要求，取得更佳的效果而不斷進行的評價。所以網(wǎng)絡(luò)課程應(yīng)安排一系列的問題對學員學習的不同階段檢測或考核，使學員更好地解決學習中遇到的問題。

(3)總結(jié)性評價

總結(jié)性評價指在教學活動完成后對網(wǎng)絡(luò)教學活動的最終效果進行價值判斷，主要有總結(jié)性測驗。近幾年來，培訓中心一直負責完成網(wǎng)公司各專業(yè)的調(diào)考工作，在考試結(jié)束后，都要為本次考試作詳盡的試卷分析。利用長期積累的實踐經(jīng)驗，在網(wǎng)絡(luò)課程設(shè)計中，將這一功能放入學習自評過程。在自測完成后，系統(tǒng)自動生成二維圖表，分析參加專業(yè)測試的人員信息匯總，包括正確率、平均分值和曲線圖。

結(jié)語

網(wǎng)絡(luò)培訓課程的設(shè)計制作過程是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)過程。對于一個過程的設(shè)計不是一次能完成的。要經(jīng)過多次的反饋，修改才能達到優(yōu)化和完善。在實踐中反復修正和改進，才能成為一個優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)培訓課程。網(wǎng)絡(luò)教學在現(xiàn)代遠程開放教育中占據(jù)越來越重要的地位，對網(wǎng)絡(luò)課程設(shè)計制作的研究也會更加受到關(guān)注。隨著信息技術(shù)與課程整合的不斷深入，網(wǎng)絡(luò)課程的設(shè)計理論將得到不斷豐富和發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)課程的建構(gòu)模式也將更加多樣化，更加切合網(wǎng)絡(luò)教學的特點和需求。這就要求在教學培訓實踐活動中不斷地探索，制作更多的適合電力行業(yè)職工培訓學習的優(yōu)秀課程。

篇（5）

計劃

1.確定每月業(yè)務(wù)培訓題目：每年年初制定業(yè)務(wù)培訓計劃，每月具體培訓一次。每月培訓題目不在年初全部確定，而是在頭一個月確定，確定題目的依據(jù)：（1）分析近期工作常發(fā)生的問題，需引起重視，有必要再加強培訓的。（2）外出培訓，帶回有價值的新內(nèi)容。（3）新購置業(yè)務(wù)用書，有新內(nèi)容需要在科室宣傳推廣。（4）新設(shè)備購入，需人人培訓并熟練操作。（5）大型公共事件發(fā)生時，需要在科室重點注意的情況或操作要點。（6）配合上級主管部門或醫(yī)院的主題活動的項目。

2.培訓老師的安排：在確定業(yè)務(wù)培訓題目之后，根據(jù)題目再作培訓老師的安排。培訓老師以高年資護士為主，也可根據(jù)題目選擇相關(guān)業(yè)務(wù)骨干、外出培訓的護士、各管理小組的優(yōu)秀成員。

實施

1.準備培訓環(huán)境：樹立全員參與，人人參加培訓的意識。根據(jù)培訓題目準備培訓場地以及相關(guān)的物品、器材。

2.理論講座：采用幻燈片演示的培訓方法，圖文并茂，形象、深刻地授課。

3.操作示范：根據(jù)題目選擇是否進行操作示范，在操作中，首先由培訓老師詳細講解，認真操作后，再由參培護士人人動手操作以加深印象，保證每次的培訓效果。

檢查

檢查階段是上一個階段的延續(xù)，也是對上一個階段的深入，是PDCA循環(huán)管理實施過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。

培訓后使用提問或現(xiàn)場考試的方法進行考核，以了解當次培訓的效果。考核不合格人員必須再培訓再考核合格后方為通過。同時護士長及科室質(zhì)控人員加強日常工作檢查，了解業(yè)務(wù)培訓運用到日常工作的情況，根據(jù)所檢查到的結(jié)果做好持續(xù)改進，以不斷促進、提升工作與培訓相互推動的機制。

處理

篇（6）

A企業(yè)培訓效果評估的實施現(xiàn)狀

A企業(yè)是通訊行業(yè)的國有大中型企業(yè)，主要負責國內(nèi)的電纜敷設(shè)，電機安裝等業(yè)務(wù)。近年來，隨著中國電訊和通信事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)面臨難得的市場機遇期和人才競爭的挑戰(zhàn)期。通訊的行業(yè)的人才成為各大企業(yè)爭相追逐的焦點，為留住人才，企業(yè)實施了一系列的激勵和保障措施。

A企業(yè)培訓效果評估的問題分析

培訓管理按照流程劃分，通常由培訓需求分析，培訓目標設(shè)定、培訓課程設(shè)計、培訓效果評估、培訓結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)構(gòu)成，培訓效果評估是檢驗培訓成果的重要環(huán)節(jié)，他不是孤立存在的，它和培訓計劃、課程設(shè)計等構(gòu)成了一個完整的體系。從系統(tǒng)的角度分析，A企業(yè)的培訓效果評估的問題主要根源在以下幾個方面：

一、培訓需求調(diào)查分析過多的依賴于培訓對象，培訓需求分析不系統(tǒng)，導致培訓效果評估的目的性不強。A企業(yè)在進行培訓需求分析時，重點是設(shè)計相關(guān)表格，對公司的各部門進行需求調(diào)查，培訓的需求分析不系統(tǒng)，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是培訓需求的設(shè)計缺少統(tǒng)一的指導和基本的范圍，導致不同的部門的理解不同，大多部門都是從個人角度出發(fā)去進行培訓需求上報，缺乏統(tǒng)一性、規(guī)范性，無法實現(xiàn)個人培訓需求和企業(yè)培訓需求的統(tǒng)一。二是培訓管理部門的調(diào)查分析主要依賴于各部門的上報結(jié)果，缺少對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、人力資源需求供給分析等綜合因素的信息收集和分析處理，導致培訓計劃的制定，不能準確反映企業(yè)人才的發(fā)展方向，無法彌補企業(yè)的人才短板，培訓計劃設(shè)計的針對性不強，直接導致了培訓效果評估的目的性不強。

二、缺少評估標準，導致培訓效果評估缺乏依據(jù)。按照目前科學的管理方法，培訓效果評估標準要求堅持SMART原則，應(yīng)可能采用量化指標進行描述。在設(shè)定標準時，應(yīng)注重相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。A企業(yè)在進行培訓效果評估時，缺少必要的評估標準。導致評估實施起來缺少參照和規(guī)范，評估多停留于表面，不能真正反應(yīng)培訓的效果。

A企業(yè)培訓效果評估的改進建議

一、在培訓規(guī)劃制定階段。企業(yè)制定的培訓規(guī)劃應(yīng)達到系統(tǒng)化性、標準化、有效性和普遍性；培訓規(guī)劃應(yīng)包括培訓的目的、目標、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點、成本、方法、教師、實施措施；培訓需求調(diào)查分析不應(yīng)僅僅從讓各受訓單位上報，培訓管理者要綜合分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標、人才規(guī)劃、組織機構(gòu)、崗位設(shè)置、內(nèi)外部形勢、企業(yè)存在的問題，科學制定培訓規(guī)劃。

篇（7）

一般來說，年終總結(jié)主要依據(jù)其核心工作職責來對相應(yīng)職責的具體工作進行總結(jié)。因此，培訓主管要撰寫出一份簡潔有效、重點突出的年終總結(jié)報告首先需要明晰培訓主管的主要職責，根據(jù)這些職責對應(yīng)做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進行總結(jié)匯報。由于年終總結(jié)報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結(jié)報告的格式進行了解和掌握。在年終總結(jié)報告相對固定的格式基礎(chǔ)上，結(jié)合培訓主管的主要工作職責，就培訓主管一年來的核心工作進行總結(jié)概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓主管年終總結(jié)報告了。

培訓主管的主要工作職責一般來說，企業(yè)培訓主管的主要工作職責包括：在人力資源部經(jīng)理的領(lǐng)導下，負責公司人力資源培訓與教育工作;負責編寫公司人力資源培訓教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領(lǐng)導批準后組織實施;指導各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓教育計劃，并協(xié)助其實施;負責組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核;負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質(zhì)量和教學效果;組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料;負責教育儀器設(shè)備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購;安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業(yè)余學習費用報銷申請;負責收集國內(nèi)外企業(yè)培訓信息資料，追蹤其動態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓政策效果，提出改進咨詢意見;完成人事部長臨時交辦的其他任務(wù)。明確了培訓主管的主要工作職責后，還需要了解和掌握年終總結(jié)報告的撰寫格式。

那么，年終總結(jié)報告的一般格式是什么呢?培訓主管如何撰寫年終總結(jié)報告年終總結(jié)報告的格式年終總結(jié)報告，是組織或個人對過去一年發(fā)生的情況或問題進行概括和分析后撰寫的文書。

常見年終總結(jié)報告格式一般包括標題、引言、正文、結(jié)尾四部分：

1、標題年終總結(jié)的標題有單行標題和雙行標題兩種。典型的標題由對象名稱、時限、主題、文種四部分組成。

2、引言引言，也叫前言或開頭。引言一般都很簡單，主要目的是引出正文。有時甚至可以不要引言。

3、正文總結(jié)正文占全文三分之二以上的篇幅。

典型的年終總結(jié)正文有以下幾個部分：

(1)一年中主要工作基本情況這部分要求全面、簡要的說明過去一年中所做的各項工作，可以分項逐條表述。但不能“記流水賬”，應(yīng)該著眼于大事，并要清楚反映出工作的開展過程。

(2)取得的成績這部分要對應(yīng)基本情況，有重點的概括介紹工作中取得的主要成績或經(jīng)驗。這部分充分體現(xiàn)總結(jié)的評價性，主觀評價與客觀真實的材料結(jié)合起來。

(3)存在的問題總結(jié)工作中的問題與總結(jié)成績一樣，也應(yīng)有重點、有主次。一般而言，成績總是主流，但提到成績與問題時，仍應(yīng)本著實事求是的原則，具體問題具體分析，一是一，二是二。

(4)今后的打算總結(jié)和回顧過去的工作，是為了把下一段的工作做的更好?？偨Y(jié)中談到今后的打算時，既要與常規(guī)工作、中心工作和長遠計劃相結(jié)合，又要與本階段存在的問題相對應(yīng)。但總結(jié)畢竟不是計劃，在談今后打算時宜粗不宜細，宜簡不宜繁，宜大不宜小。

4、結(jié)尾總結(jié)的結(jié)尾通常用簡短篇幅做出結(jié)論或說明努力的方向、今后的打算等。如果這些內(nèi)容很重要，需要詳寫，可納入正文中。結(jié)尾不是年終總結(jié)報告結(jié)構(gòu)的必須部分。培訓主管如何撰寫年終總結(jié)報告結(jié)合培訓主管的主要崗位職責和年終總結(jié)報告格式，根據(jù)一定的撰寫方法就可以撰寫出一份規(guī)范的年終總結(jié)報告。

一般來說，培訓主管年終總結(jié)報告撰寫方法是：

1、收集材料撰寫年終總結(jié)，培訓主管首先要掌握一年來所負責的培訓資料和數(shù)據(jù)，包括培訓規(guī)劃、組織培訓課程、參訓人員、師資、教學教務(wù)情況、培訓預算使用、培訓效果評估、員工培訓滿意度、員工培訓生產(chǎn)率等等。

2、整理分類材料對收集的大量有關(guān)培訓管理的材料需要分類整理。整理分類標準可以按照培訓管理流程來進行。培訓管理的流程包括培訓規(guī)劃、實施培訓規(guī)劃、組織培訓工作、培訓效果評估、培訓預算。

篇（8）

在經(jīng)濟發(fā)展日趨全球化的背景下，隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源成為企業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢，而員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理非常重要的內(nèi)容。在培訓體系框架中，隱含著一個完整的員工培訓流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟，這幾個環(huán)節(jié)分別是：員工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實施以及員工培訓效果評估。系統(tǒng)的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。本文就員工培訓流程中的培訓效果評估進行探討：

培訓效果評估是培訓流程中最后一個環(huán)節(jié)，它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段，培訓效果評估既能對培訓組織部門業(yè)績做出評價，也能了解接受培訓的人員培訓效果；培訓效果評估還可以作為對培訓投入產(chǎn)出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù)，培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策，在不同的培訓項目之間做出科學的選擇，確保培訓項目實現(xiàn)所確定的目標。培訓評估是指運用科學的理論、方法和程序?qū)ε嘤栔黧w和培訓過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。在培訓效果評估中，應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內(nèi)容作出相應(yīng)的調(diào)整，制作出培訓效果評估表（見下表）。

篇（9）

作者簡介：陳大鳳（1963-），女，福建上杭人，福建省電力有限公司培訓中心副主任，高級講師；林宇（1972-），女，福建福州人，福建省電力有限公司培訓中心教培管理部，高級講師。（福建福州350009）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）09-0024-02

培訓效果的評估是培訓管理體系的核心環(huán)節(jié)，其有效開展可對培訓項目實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷。近幾年來，福建省電力公司培訓中心利用人資管理系統(tǒng)，通過對已完成培訓項目的評估，總結(jié)培訓組織管理中的成功經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，不斷提出改進意見，使新的培訓項目更加完善，更具有針對性和有效性。

一、以學員為主體的反應(yīng)層評估

反應(yīng)層評估是測定學員對培訓的滿意程度。評估的主體是參培學員，在培訓結(jié)束后學員直接在人資管理系統(tǒng)上，通過問卷調(diào)查形式收集學員對于培訓項目效果的反應(yīng)。從培訓內(nèi)容先進性、針對性、實用性、培訓方式、培訓組織、教師教學能力、效果總體評價等七個維度，系統(tǒng)評價培訓的整體效果。通過定量和定性指標比對評估數(shù)據(jù)庫，深入分析評估結(jié)果，是尋求教學培訓質(zhì)量“短板”的重要手段，為培訓各方提供有價值的培訓反饋信息。2011年度，在249期培訓班中開展了培訓效果評價，共評價了1154項培訓課程，48358人次參加測評?？v觀收集到的數(shù)據(jù)，可以從以下幾個方面進行分析。

1.定量分析

（1）維度評價指標對比。將學員重點關(guān)注的培訓內(nèi)容針對性、教師教學能力、培訓方式、效果總體評價等四個維度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分類整理，將評分為“好”及“很好”的學員占總參評人數(shù)的比例的統(tǒng)計結(jié)果用直方圖進行對照（如圖1）。

從學員反饋情況來看，培訓內(nèi)容總體效果好，培訓組織好，各項指標均能達到96%及以上。從橫向比對看，學員對采用的培訓方式的滿意度偏低，培訓師的教學能力也有待提高。根據(jù)評估結(jié)果分析圖，今后要加強培訓師的教學教法的培訓，采用集體備課、觀摩教學等方式改進培訓方式，提高學員滿意度。

（2）多類別單一評價指標對比。根據(jù)實際培訓專業(yè)構(gòu)成，將年度培訓班按照專業(yè)劃分為班組長、技能人員、黨校、供電所長、綜合等五大類培訓班，對“培訓內(nèi)容針對性”指標的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分類整理，將評分為“好”及“很好”的學員占總參評人數(shù)比例的統(tǒng)計結(jié)果用直方圖進行對照（如圖2）。

培訓學員對“培訓內(nèi)容針對性”評價結(jié)果總體滿意，平均值為98.31%。橫向比對，綜合類培訓的針對性有待加強，培訓中心需加強與綜合類主辦部門的溝通，及時反饋學員信息，搭建培訓交流的平臺，拉近主辦方與學員的距離。

2.定性分析

反應(yīng)層評估在設(shè)計量化打分的同時，還在人資管理系統(tǒng)的評估功能上，設(shè)計了培訓學員對培訓的意見與建議。2011年度，收集到教學服務(wù)類意見、建議857條。其中肯定意見670條、改進意見34條。絕大多數(shù)學員對培訓中心的教學表示認可。對培訓表示滿意。同時，培訓學員對培訓效果寄予很高的期望，希望培訓能夠針對性解決實際工作中遇到的問題。對培訓教師提出了更高的要求。加強對實際問題的關(guān)注，注重案例式和體驗式教學，讓學員成為課堂的主體。

3.評估指標體系的科學性

評估效果是對各評估指標的信息綜合。評估結(jié)果是否客觀、準確，依賴于被綜合的對象――各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性；依賴于評估指標的選取和評估指標體系的設(shè)計是否合適，可見，評估指標體系是否科學，直接影響到綜合評估的結(jié)論。

（1）評估指標體系設(shè)計合理性。根據(jù)《國家電網(wǎng)公司培訓項目質(zhì)量管理暫行辦法》中的反應(yīng)層評估方案“《培訓項目反應(yīng)評估和改進意見書》（一級）”的要求，福建省電力公司培訓中心對培訓質(zhì)量滿意率、綜合服務(wù)滿意率、建議與意見等實施定量評價。涵蓋師資水平、課程內(nèi)容、教學服務(wù)、后勤服務(wù)等評價，指標全面，反映了培訓課程、培訓教學、培訓管理、培訓管理等各個層次。在學員評價上采用量表形式，設(shè)置五個等級做基本的區(qū)分：5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差；簡單清晰，易于學員操作。

（2）數(shù)據(jù)全面性。為了保障數(shù)據(jù)的真實性，福建省電力公司培訓中心利用“人力資源管理系統(tǒng)”的信息化平臺，要求每個培訓學員用本人身份證號在培訓后登陸系統(tǒng)，在人資系統(tǒng)上進行培訓滿意率和后勤服務(wù)滿意率評估，并將學員的參評率納入送培單位的考核指標，每個評估人員親自登陸系統(tǒng)進行評估，建立評估數(shù)據(jù)庫，保證了評估數(shù)據(jù)的最大化。避免由于“以偏帶全”導致評估分析的誤差。

（3）數(shù)據(jù)客觀性。培訓評估必須尊重客觀實際，科學、準確、真實地反映對象的全貌。福建省電力公司培訓中心依靠信息化平臺建立的評估系統(tǒng)，完全采用了“背靠背”模式，一般人員無法獲取學員信息與評估結(jié)果的對應(yīng)關(guān)系，改變了學員采用填寫紙質(zhì)評估表格的模式，打消了學員的顧慮，保證了數(shù)據(jù)的客觀性。特別是在教學的相關(guān)意見和建議上，更多學員愿意在信息平臺上發(fā)表自己對培訓的感受，為培訓教學和后勤服務(wù)獻策獻言，特別是針對評估指標的深度分析，利用定性分析數(shù)據(jù)與定量數(shù)據(jù)進行比照，使評估結(jié)論更具有說服力，提升培訓質(zhì)量控制決策的精準性。

二、以培訓師為主體的學習層評估

學習層評估是測定被培訓者的學習獲得程度。它是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。培訓師通過考試、操作測試等方法來了解受訓人員對知識以及技能的掌握情況。在評估中主要是應(yīng)用考核成績進行分析，與一級評估相比，二級評估建立在學員的考核成績上，具有更強的客觀性，深入二級評估是優(yōu)化培訓師對培訓效果進行自我評價的一個重要途徑。福建省電力公司培訓中心開展的學習層評估主要應(yīng)用于技能人員的持證上崗培訓。

1.定量分析

在學習層評估中，培訓考核分為應(yīng)知和應(yīng)會兩個部分。培訓師針對考核成績分別對最高分、最低分、平均分、合格率等指標進行定量分性，對學員知識技能的掌握度及與原因進行分析。通過各個成績分數(shù)段的餅圖來分析學員的培訓效果。從2011年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看：應(yīng)知部分的整體考核成績理想，達到了預期效果。應(yīng)會部分的考核成績大多由2至3門技能考核成績綜合取得，成績段的分布特點是“中間大、兩頭小”。能取得高分的學員并不多，但大部分學員能達到基本要求，說明技能水平的提高和標準化作業(yè)習慣的養(yǎng)成更有賴于在作業(yè)現(xiàn)場長期持續(xù)地培養(yǎng)和訓練。

2.定性分析

培訓師根據(jù)學員考核成績和培訓情況，針對每個知識點和技能點的掌握度和原因，進行自我剖析。對教學實踐所運用的教學設(shè)計、教學方法、教學資源、教學過程、教學效果進行反思，以實現(xiàn)教學的自我糾偏。優(yōu)化調(diào)整培訓內(nèi)容，合理設(shè)置培訓項目，著力提升技能培訓的針對性和實效性。從2011年度的評估分析來看，事故處理和分析能力成為各專業(yè)學員掌握的難點，培訓師應(yīng)進行針對性地加強。

3.評估側(cè)重點

（1）培訓師關(guān)注度。學習層評估是培訓師連續(xù)不斷的自我反思、自我教育、激發(fā)內(nèi)在動因的過程。通過自我評價，教師可以提醒自己的職責范圍，也可以評價本人目標的達到程度、教學技能的改進程度和知識的增長程度。分析能力強的教師，在自我評價時善于縱向思考、橫向?qū)Ρ?，能通過現(xiàn)象看本質(zhì)，能從復雜的反饋信息中尋到自己最為薄弱的環(huán)節(jié)。若培訓師對評價結(jié)果分析的重視程度不高，常會出現(xiàn)同一課程，評價雷同。尤其是培訓師只關(guān)注當期培訓，缺少對以往課程的結(jié)果橫向比對，評估效果不佳。

培訓管理者應(yīng)積極鼓勵教師積極參與評價過程和進入角色，增強教師的主人翁意識。提高評價結(jié)果的客觀性、可信性和有效性。若僅僅根據(jù)學員或他人提供的信息和數(shù)據(jù)，來判斷一位培訓師的工作難免有失公正，在這種情況下，培訓師提供“自我畫像”的評價機會就顯得十分必要。

（2）過程關(guān)注度。對一門課程教學效果的評價，對課程來說是結(jié)果評價，但對整個教學實踐來說則是過程評價。重視過程的評價更應(yīng)重視學員培訓的反饋信息。從回憶學員的培訓表現(xiàn)開始，到反思教師行為的科學性與藝術(shù)性，再到提升培訓內(nèi)容、培訓案例的適用性與針對性。這些行為評估所總結(jié)的教育智慧是教學實踐的產(chǎn)物，也是優(yōu)化教學實踐的強有力的智力支撐。

三、以委培單位為主體的行為層評估

行為層評估在學習層評估的基礎(chǔ)上進行。行為層評估是培訓學員的直接主管對學員在培訓后（3-6個月）運用所學內(nèi)容使其行為改善程度的定性評估，主要內(nèi)容包括所學知識技能實際應(yīng)用的使用頻率、為學員解決工作中的問題提供的實際幫助、對學員的工作效率的提高、單位的制度與文化對學員使用所學的知識技能的支持度、對培訓目標達到的程度評價等五個維度的評價指標。2011年度在8個專業(yè)的持證上崗班級中開展了三級評估工作。利用各維度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)做出直方圖進行比較分析（如圖3）。

可以看出，送培單位對培訓效果反映好，各項指標值在89%以上。絕大部分送培單位對培訓目標達到的程度評價為滿意。認為培訓內(nèi)容與實際工作契合度高，對現(xiàn)場工作幫助大，達到了培訓目標。學員所學內(nèi)容與實際工作契合度高。同時，需要通過培訓，學員在工作效率方面得到更高的提升。建議通過加強培訓中的標準化作業(yè)培訓，強化學員的行為習慣等方式來實現(xiàn)。

培訓中心建立在第三方（即培訓學員的直接主管）上的行為評估，注重以企業(yè)適應(yīng)性為導向，參照《國家電網(wǎng)公司培訓項目質(zhì)量管理暫行辦法》中的行為層評估方案，利用“人力資源管理系統(tǒng)”的信息化平臺，要求每個培訓學員主管用本人身份證號在培訓后登陸系統(tǒng)，“背靠背”的評估模式保證了數(shù)據(jù)的真實有效，定量的五分制評估和定性的意見和建議反饋相結(jié)合，充分體現(xiàn)了委培單位對培訓的需求。

四、建立以培訓各方為主體的評估反饋系統(tǒng)

建立評估的長效機制，致力于評估后的工作改進，必須具備完善的反饋系統(tǒng)，確保評估報告確定后，能及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。健康的評估機制主要應(yīng)進行以下幾個層面的反饋：一是培訓學員及培訓學員的直接主管：及時培訓成績，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是培訓師：督促其積極研究與改進，不斷提升和完善自我。三是培訓主辦方：他們可以決定培訓項目的未來，優(yōu)化和調(diào)整設(shè)計培訓項目。四是培訓管理者：肯定優(yōu)點，指出不足，爭取培訓管理，后勤保障，培訓服務(wù)等各部門對培訓的支持。通過閉環(huán)管理提高培訓效果，并在提高培訓效果的基礎(chǔ)上，逐漸提高培訓標準，進而使企業(yè)培訓真正進入良性循環(huán)。

五、結(jié)論

基于培訓學員、培訓師和委培單位的多維度定性定量分析的三級培訓效果評估結(jié)果顯示：2011年度培訓質(zhì)量的反映總體良好。培訓學員希望采用更加豐富的培訓形式；委培單位希望在培訓過程中規(guī)范技能操作過程，形成良好的作業(yè)習慣，提高在現(xiàn)場的工作效率；培訓師通過自我分析，對技能項目的教學過程實現(xiàn)了自我完善。經(jīng)評估結(jié)果傳遞于培訓各方的有效溝通，保障培訓滿意度評價體系的閉環(huán)運行，強化培訓質(zhì)量管理的有效性和穿透力。

篇（10）

1、新上崗護士的學習能力在新上崗階段，護士是在經(jīng)過高等教育獲得較多的理論知識，然而，對于工作的實踐卻相對缺乏，該階段的學習能力也是其職業(yè)生涯中的重要影響因素。同時，新護士在帶教學析中觀察能力和分析能力不足，對于護理文書書寫也缺乏實踐經(jīng)驗，這都需要新上崗護士在帶教學習階段進行專業(yè)學習，其自身的學習能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及實踐能力直接關(guān)系到其學習效果。

2、醫(yī)院管理醫(yī)院的管理對于新上崗護士的學習效果有著直接影響，醫(yī)院針對新上崗護士的是否制定專業(yè)化的培養(yǎng)體系，是否對帶教導師進行相應(yīng)的考核管理以及在實踐中是否給新上崗護士工作實踐機會，這些因素都會影響其工作能力。

二、新上崗護士帶教改善分析

新上崗護士帶教改善需要從帶教過程出發(fā)，能夠根據(jù)護士的工作需求提供相應(yīng)的輔導支持，具體改善如下：

1、構(gòu)建和諧化的帶教氛圍，提升道德教育影響帶教老師必須平易近人，關(guān)心尊重新上崗護士，盡快消除其陌生感，建立良師益友的關(guān)系，只有關(guān)心和愛護她們，尊重她們，在平易近人的基礎(chǔ)上以身作則嚴格要求，才能喚起新上崗護士對帶教老師的尊敬之心和敬佩之感。同時，帶教老師要留心觀察新進護士，發(fā)現(xiàn)問題，及時指導和教育，并以白身行為作為示范，修正護士的行為，起到潛移默化的效果。

2、構(gòu)建成長化的帶教培訓體系為了提升新上崗護士的工作能力，在帶教中就需要構(gòu)建成長型帶教培訓體系，該體系主要包括：實踐理論、帶教觀摩、帶教實踐以及帶教總結(jié)。其中，實踐理論就是帶教導師講述工作中所要涉及的基本護理理論，能夠指導護士的基本工作原則；帶教觀摩就是導師進行實際操作，由護士進行觀察并分析操作過程，從而在思維中形成主觀認識；帶教實踐就是由護士進行自身操作，導師進行觀看，指導相應(yīng)的操作問題；帶教分析就是帶教的每階段進行總結(jié)，提升自身能力。

3、應(yīng)用目標管理提升帶教效果現(xiàn)代醫(yī)學模式要求護士具備全面的護理知識，能夠在工作中形成專業(yè)化的護理工作方法。的轉(zhuǎn)變要求有全面的護理人才。在帶教培訓中就可以應(yīng)用目標管理來提升護士的工作能力，針對新上崗護士在臨床工作階段以及理論基礎(chǔ)和實際動手能力的不同，循序漸進地灌輸新的全面整體護理理念，針對工作階段進行目標考核與評估，再進行評估考核調(diào)整，從而提升新上崗護士的學習能力。

4、多元化的評價培訓結(jié)束后對新護士進行理論考核及操作技能考核，理論知識考核主要是帶教學習中的基本知識理論。操作考試就是對護士的實踐能力進行評估，以模擬工作情景來分析護士的工作能力。同時，新上崗護士還要對培訓內(nèi)容、培訓時問及授課方式的評價，了解新護士對培訓內(nèi)容、培訓時問及授課方式的評價效果，并且能夠指導帶教教師的發(fā)展，明確帶教導師的優(yōu)勢和劣勢。