序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]一篇教育不匹配對工作滿意度影響范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

一、引言

隨著第四次工業(yè)革命加劇了國際競爭，全球環(huán)境也正變得越來越復(fù)雜。在“十三五”期間，中國人均GDP超過1萬美元，經(jīng)濟總體穩(wěn)定，財政結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，國家進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段［1］。高質(zhì)量的經(jīng)濟發(fā)展需要得到高質(zhì)量的人力資源的支持?！吨腥A人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》提出“把提升國民素質(zhì)放在突出重要位置，構(gòu)建高質(zhì)量的教育體系和全方位全周期的健康體系，優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)，拓展人口質(zhì)量紅利，提升人力資本水平和人的全面發(fā)展能力”［2］。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)在2015年報告指出，近年來中國的許多大學(xué)畢業(yè)生都很難找到工作，同時企業(yè)又一直努力招聘符合要求的員工［3］。因此，當(dāng)前學(xué)校作為“供應(yīng)方”輸出的人力資源和勞動市場作為“接收方”需要輸入的人力資源存在高度不匹配。教育不匹配一般來說被定義為某一特定工作所要求的和所提供的教育水平之間缺乏一致性［4］［5］。教育不匹配從廣義上分為垂直不匹配和水平不匹配［6］。垂直不匹配是指個人獲得的學(xué)歷與其工作所需的學(xué)歷之間不匹配［7］。水平不匹配是指個人在學(xué)校中所學(xué)的專業(yè)與其工作所需要的專業(yè)之間不匹配［8］。對于學(xué)校而言，這種教育不匹配意味著對教育的投資無法獲得應(yīng)得的回報，從而抑制了對教育投資的熱情;對于勞動市場而言，這種教育不匹配現(xiàn)象意味著教育投資未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，它嚴(yán)重限制了生產(chǎn)力的提高。另外，有研究證明，從個人的角度來看，教育過度的員工比那些教育程度和從事的工作相匹配的員工從投資中獲得的個人回報率較低;從企業(yè)的角度來看，教育過度會產(chǎn)生較低的生產(chǎn)力，而且會提高員工的離職傾向，降低員工的工作滿意度［9］。Shobe研究發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)力是員工對工作滿意度的產(chǎn)物，一般來說，他們對自己的工作越滿意，工作效率就越高，反之亦然［10］。因此，用人單位想要提升自身的生產(chǎn)力，提高核心競爭力，就要高度重視員工的工作滿意度。另外，OECD在1997年研究報告稱終身學(xué)習(xí)促進(jìn)人力資本的發(fā)展，然而更應(yīng)強調(diào)終身學(xué)習(xí)的經(jīng)濟原理［11］。因而，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為工作生活中一個重要且不可抗拒的一部分。學(xué)習(xí)是一種新的勞動形式，通常是同事和同齡人之間的復(fù)雜合作。在許多情況下，人們并沒有通過傳統(tǒng)的學(xué)校過程來獲得知識。OECD的終身學(xué)習(xí)框架強調(diào)，學(xué)習(xí)發(fā)生在一個人的整個生命過程中［12］。正如我們常說的“活到老，學(xué)到老”，我們只有不斷地“輸入”學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)當(dāng)下的環(huán)境，更好地“輸出”面對這個日益更新的世界。綜上所述，針對當(dāng)前這種教育不匹配現(xiàn)象，鑒于當(dāng)前先行研究多在分別討論垂直不匹配、水平不匹配以及終身學(xué)習(xí)對工作滿意度的影響，而人力資本在實踐中是復(fù)雜的，基于人力資本理論，本研究將水平不匹配作為控制變量，分別探討水平匹配和水平不匹配的員工垂直不匹配、終身學(xué)習(xí)和工作滿意度的關(guān)系，為勞動市場對于員工的職業(yè)培訓(xùn)提供一些啟示，促進(jìn)我國終身學(xué)習(xí)的長期發(fā)展。

二、理論背景

(一)教育不匹配

垂直不匹配被認(rèn)為是個人學(xué)歷高于或低于工作要求，導(dǎo)致了教育過度或教育不足［13］。一方面，教育過度是個人的教育水平高于工作所要求的;另一方面，教育不足是個人的教育水平低于工作所要求的［7］。中國的教育過度率從2002年的13．92%迅速上升到2014年的24．93%，但還沒有引起足夠的關(guān)注［14］。一方面，傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為，教育利國利民，它可以促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展，提高人民的素質(zhì)，保持社會的穩(wěn)定;另一方面，在人力資本理論被廣泛接受后，各國的公共教育投資急劇增加。其結(jié)果是大學(xué)畢業(yè)生失業(yè)率上升［15］。有研究發(fā)現(xiàn)，教育過度并不總是能提高生產(chǎn)力，也不一定會導(dǎo)致更高的收入［16］。還有研究發(fā)現(xiàn)，與教育過度的員工相比，教育不足的員工的工作滿意度更高［17］。水平不匹配通常是最初就業(yè)時產(chǎn)生的，因為新的大學(xué)畢業(yè)生在尋找工作時會根據(jù)許多標(biāo)準(zhǔn)接受或拒絕工作，更多地取決于畢業(yè)生的個人特點和勞動市場的需求［8］。也有研究表明學(xué)生往往很難預(yù)測他們未來的職業(yè)需求，而且他們不能保證一旦獲得了學(xué)位，他們就會在所選擇的專業(yè)領(lǐng)域有工作機會，因而更多的畢業(yè)生將被迫在緊張的勞動市場尋找工作，這也大大增加了水平不匹配的發(fā)生率［18］。

(二)終身學(xué)習(xí)

曾任聯(lián)合國教科文組織教育研究所專職研究員Dave在1976年指出終身學(xué)習(xí)應(yīng)該是個人或者集團(tuán)為了自身生活水平的提高，而通過每個個人的一生所經(jīng)歷的一種人性的、社會的、職業(yè)的過程，它包括正規(guī)的(formal)、非正規(guī)的(non－formal)及非正式的(informal)學(xué)習(xí)［19］。LaBelle將非正規(guī)學(xué)習(xí)定義為在正規(guī)系統(tǒng)框架之外進(jìn)行的一種有組織的、系統(tǒng)的教育活動，比如在工作場所獲得的職業(yè)技能，從學(xué)習(xí)者的角度來看，非正式學(xué)習(xí)是有意的［20］。在職培訓(xùn)通常也被視為非正規(guī)的學(xué)習(xí)，此外，職場中研討會也是非正規(guī)學(xué)習(xí)［21］。有研究發(fā)現(xiàn)，員工可以通過培訓(xùn)獲得新的知識、技能和能力，在培訓(xùn)期間與其他學(xué)員分享學(xué)習(xí)可以獲得工作滿意度［22］。高福霞研究發(fā)現(xiàn)員工對該組織的培訓(xùn)活動保持著中立的態(tài)度，甚至有些員工不滿意［23］。非正式學(xué)習(xí)是終身學(xué)習(xí)的一種形式。非正式學(xué)習(xí)被定義為從與家庭、工作或休閑相關(guān)的日常生活活動中產(chǎn)生的學(xué)習(xí)［24］。非正式學(xué)習(xí)在工作場所被定義為:學(xué)習(xí)內(nèi)容與工作情境相關(guān)，且學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)地點、學(xué)習(xí)目的、學(xué)習(xí)進(jìn)度等要素都由工作者有意識或無意識地自行選擇決定的學(xué)習(xí)類型，包括自學(xué)、指導(dǎo)、指導(dǎo)、同伴互動等［25］。研究發(fā)現(xiàn)，非正式學(xué)習(xí)可以幫助員工成長和發(fā)展，提高工作滿意度，提高組織的整體生產(chǎn)成果［26］。

(三)工作滿意度

工作滿意度概念的發(fā)展是基于Locke在1976年提出的，他將工作滿意度定義為由于一個人對他的工作的感受而產(chǎn)生的一種積極或愉快的情緒狀態(tài)。此外，它是基于這樣一個事實，即工作滿意度可以被解釋為工作某些方面的價值(如他們所感知的)與個人期望或希望擁有的價值之間的加權(quán)總和［27］。Szilagyi和Wallace指出，工作滿意度是個人對工作本身、薪酬等與工作相關(guān)因素的一系列態(tài)度，由認(rèn)知、情緒和行為趨勢組成［28］。

三、研究對象與方法

(一)研究對象

研究對象為武漢市政府機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的上班族，在2021年9月發(fā)放問卷650份，剔除無效問卷，回收有效問卷615份，回收有效率為94.6%。研究對象中男職員343人，占55．8%;女職員272人，占44．2%。年齡在20—29歲的職員占65．2%，30—39歲的職員占28．1%，40—49歲的職員占3.6%，50—64歲的職員占3．1%。政府機關(guān)的職員占14%，事業(yè)單位的職員占23．3%，企業(yè)單位的職員占62．7%。另外，職員的學(xué)歷中，屬于高中或以下的職員有12．2%，?？?8．9%，本科48．1%，碩士10.1%，博士0．7%。

(二)變量的測量

關(guān)于垂直不匹配和工作滿意度的測量均來自韓國教育就業(yè)委員會(KoreaEducation＆EmploymentPanel)的問卷。所有問題都運用了Likert5等分標(biāo)度，其中，垂直不匹配僅一個項目，回答由1到5表示從教育非常不足到教育非常過度;工作滿意度包括本職事務(wù)工作、工作環(huán)境、工作時間、溝通與人際關(guān)系、薪酬、個人發(fā)展空間、福利、工作穩(wěn)定性等8個方面的測量，且回答由1到5分別表示從非常不滿意到非常滿意。經(jīng)檢驗，工作滿意度量表的信度Cronbach’sα系數(shù)為0．915，效度KMO值為0.942，表明工作滿意度問卷信度效度良好。因為研究對象為上班族，因而終身學(xué)習(xí)選用了非正規(guī)學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)兩個變量，這兩個變量的問卷來自2010年OECD舉辦的國際成人能力評估項目(theProgrammefortheInternationalAssessmentofAdultCompetencies)。因此，非正規(guī)學(xué)習(xí)的定義是由公司組織的有計劃有目標(biāo)的培訓(xùn)及研討會，非正式學(xué)習(xí)的定義是與同事進(jìn)行的非組織的工作交流學(xué)習(xí)。得分越高，表示參與的學(xué)習(xí)頻率越高。經(jīng)檢驗，非正規(guī)學(xué)習(xí)的信度Cronbach’sα系數(shù)為0．688，KMO值為0．663，非正式學(xué)習(xí)的信度Cronbach’sα系數(shù)為0．809，KMO值為0．713，表明非正規(guī)學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)信度效度較好可接受。

(三)研究步驟

研究方法是差異性分析和分組多元回歸分析，所有的分析均用SPSS23．0進(jìn)行處理。首先通過ANOVA檢驗分析政府機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)單位的員工在垂直不匹配、非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)及工作滿意度等四個變量中的差異性，然后針對水平匹配和水平不匹配的兩組研究對象進(jìn)行垂直不匹配、非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)對工作滿意度的多元回歸分析。

四、結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計

對垂直不匹配、非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)及工作滿意度進(jìn)行描述性統(tǒng)計，結(jié)果顯示，各變量的偏度從－0．55到0．62，峰度從－1．28到－0．11，表明所有的變量都屬于正態(tài)分布。另外，從工作滿意度各維度的平均值和數(shù)值3的比較可以發(fā)現(xiàn)，研究對象對溝通與人際關(guān)系(平均值為3．48)、工作穩(wěn)定性(平均值為3．45)、本職事務(wù)工作(平均值為3．44)及工作環(huán)境(平均值為3．10)是滿意的，而對工作時間(平均值為2．46)、個人發(fā)展空間(平均值為2．90)、薪酬(平均值為2．94)和福利(平均值為2．97)是不滿意的。

(二)差異性分析

對不同單位類型的員工的垂直不匹配、非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)和工作滿意度進(jìn)行了ANOVA檢驗分析。結(jié)果顯示在垂直不匹配方面，政府機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)單位等三者之間都存在顯著差異(p＜0.001)，且通過事后比較分析可以看出這三個單位的員工都認(rèn)為自己教育不足，其中，政府機關(guān)員工認(rèn)為差距最大，而企業(yè)員工認(rèn)為的差距最小。在非正規(guī)學(xué)習(xí)方面，政府機關(guān)、事業(yè)單位這兩家單位和企業(yè)單位存在顯著差異(p＜0．001)，也就是說政府機關(guān)、事業(yè)單位的員工參與非正規(guī)學(xué)習(xí)的頻度顯著高于企業(yè)單位的員工。在非正式學(xué)習(xí)方面，政府機關(guān)的員工的參與度顯著高于事業(yè)單位和企業(yè)單位的員工。在工作滿意度方面無顯著差異。

(三)分組多元回歸分析

在進(jìn)行多元回歸分析之前，首先將垂直不匹配、非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)和工作滿意度進(jìn)行了相關(guān)性分析，如表1所示。可以發(fā)現(xiàn)垂直不匹配和工作滿意度顯著正相關(guān)，非正規(guī)學(xué)習(xí)和工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)，另外也發(fā)現(xiàn)垂直不匹配和非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)也顯著負(fù)相關(guān)。將水平不匹配作為控制變量，將研究對象分成水平匹配(240個)和水平不匹配(375個)兩組，對這兩組研究對象進(jìn)行垂直不匹配、非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)對工作滿意度的回歸分析。結(jié)果顯示兩組中非正規(guī)學(xué)習(xí)對工作滿意度顯著負(fù)影響，水平匹配組中回歸系數(shù)為－0．142(p＜0．05)，水平不匹配組中回歸系數(shù)為－0．141(p＜0．05)，表明非正規(guī)學(xué)習(xí)越多，研究對象的工作滿意度越低。另外在水平不匹配組中，垂直不匹配對工作滿意度顯著正影響，回歸系數(shù)為0．160(p＜0．001)，表示當(dāng)水平不匹配的時候，教育越過度，工作滿意度越高。

五、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

第一，基于不同的單位類型，垂直不匹配、非正規(guī)學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)存在顯著的差異。具體的結(jié)果顯示政府機關(guān)的職員認(rèn)為自己教育不足的現(xiàn)狀最突出，并且非正規(guī)學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)的頻率最高，這可能因為當(dāng)前社會公眾對提升政府工作績效的呼聲日益增多，公務(wù)員作為政府履行行政工作職能的主體［29］，因而政府及個人對自身的要求也會提高，同時對個人加大繼續(xù)學(xué)習(xí)的投入。第二，對于水平不匹配的個體，如果他們的教育越過度，工作滿意度就越高，這可能由于個人在專業(yè)方面同本職崗位不匹配，因而個人希望在另一方面能突破標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷，來達(dá)到一種心理平衡，進(jìn)而提高工作滿意度。第三，非正規(guī)學(xué)習(xí)在兩組研究對象中均顯著負(fù)影響工作滿意度，這一結(jié)果如高福霞的研究結(jié)果［23］一樣，可能與當(dāng)前單位組織的職業(yè)培訓(xùn)的形式有關(guān)，員工如果不滿意培訓(xùn)的形式，那么非正規(guī)學(xué)習(xí)自然就會負(fù)向影響工作滿意度。

(二)建議

1．學(xué)校作為人力資源的“供應(yīng)方”，應(yīng)與勞動市場建立長期戰(zhàn)略合作機制，減少教育不匹配。學(xué)校需要按照當(dāng)前勞動市場的崗位需求來規(guī)劃各專業(yè)招生人數(shù)，并及時開展相應(yīng)的課程。劉彥柱和牛立蕊提出，高校通過及時干預(yù)勞動市場需求進(jìn)入重大調(diào)整、課程設(shè)置、專業(yè)實踐、社會實踐、畢業(yè)論文、大學(xué)生設(shè)計，可以有效推進(jìn)高校人才培養(yǎng)模式的改革［30］。另外，學(xué)校繼續(xù)與企業(yè)制訂聯(lián)合教學(xué)方案，讓企業(yè)提前介入高校，將理論和實踐有效結(jié)合在一起，幫助學(xué)生能深入了解所學(xué)如何使用，同時在實踐過程中，學(xué)生也能更了解自己，盡早彌補自己的短板。

2．勞動市場作為人力資源的“接收方”，應(yīng)完善有效的用人機制?；诮Y(jié)果，在人員調(diào)配過程中，密切關(guān)注人員的教育不匹配的內(nèi)在特征。正如查吉德提出的，職業(yè)教育的培訓(xùn)目標(biāo)是統(tǒng)一價值主張、教育主張、經(jīng)濟主張、技術(shù)主張，應(yīng)滿足利益相關(guān)者的需要，符合教育和經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，職業(yè)教育的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括人才類型、人才層次、人才崗位、人才規(guī)范等四個要素［31］。因此，人力資源部門在組織培訓(xùn)時必須全面調(diào)查員工的專業(yè)、個人特點和個人的職業(yè)愿景，針對不同類型的員工，建立各類專項培訓(xùn)。另外，從工作滿意度各維度中，溝通與人際關(guān)系的滿意度最高，表明員工會用大量的精力去維護(hù)同事之間的關(guān)系。鄧獻(xiàn)暉調(diào)查發(fā)現(xiàn)約六成的人認(rèn)為干部被提拔與否德才并不是首要因素，人際關(guān)系才是決定干部被提拔的重要因素之一［32］，然而，提拔應(yīng)該更多地關(guān)注員工的工作能力［33］。因此，用人單位的干部晉升制度需要進(jìn)一步完善，并在員工培訓(xùn)中，有必要解釋員工的晉升和任命機制，強調(diào)工作能力和績效的重要性。

3．政府作為人力資源的“調(diào)節(jié)方”，應(yīng)配合學(xué)校和勞動市場，共同完善終身學(xué)習(xí)政策?；诠ぷ鳚M意度中福利的滿意度較低，從狹義角度，用人單位可以通過培訓(xùn)、競技、榮譽、年金等方式激勵員工;從廣義角度，政府可以制定更寬泛的激勵政策，如效仿企業(yè)年金，將養(yǎng)老金實行打分制，當(dāng)個人在人事部等部門通過考試獲得證書后在個人的養(yǎng)老金賬戶上進(jìn)行打分，在個人退休時，可由政府相關(guān)部門給予個人一定的獎勵來激勵個人堅持終身學(xué)習(xí)，同時也能獲得福利，進(jìn)而提高滿意度。

參考文獻(xiàn):

［1］岳昌君，邱文琪．面向2035的我國高等教育規(guī)模、結(jié)構(gòu)與教育經(jīng)費預(yù)測［J］．華東師范大學(xué)學(xué)報:教育科學(xué)版，2021(6):1－16．

［2］中華人民共和國中央人民政府．中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要［M］．北京:人民出版社，2021．

作者:龍曉峰 羅楠 單位:武漢船舶職業(yè)技術(shù)學(xué)院 韓國又石大學(xué)