序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇設(shè)計部員工培訓計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

本培訓管理辦法主要針對營銷中心各部的培訓。通過培訓，提高各業(yè)務(wù)人員的產(chǎn)品知識水平、業(yè)務(wù)技能及綜合素質(zhì)，從而提高業(yè)務(wù)水平，實現(xiàn)提升業(yè)績目標。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。

二、培訓對象

營銷中心全體員工。

三、培訓組織

1、培訓組織機構(gòu)名稱：培訓中心

2、培訓中心主管上級：總經(jīng)辦

3、培訓中心主要職責

（1）負責對營銷中心各部的培訓需求進行調(diào)查、匯總、分析與確認；

（2）負責培訓計劃的制定、組織實施、考核及資料歸檔；

（3）負責對營銷中心各部的培訓工作進行檢查與考核；

（4）負責培訓講師隊伍的組建及管理工作。

2、培訓中心講師組成：

（1）產(chǎn)品知識：三大研發(fā)部各1人；

（2）業(yè)務(wù)技能：楊X、郭XX、鄧XX、李X、涂X、曹X、肖XX

（3）企業(yè)文化、管理制度、人力資源政策、法律法規(guī)等方面：董辦、總經(jīng)辦、管理中心

3、培訓講師的聘任及酬勞

（1）培訓講師將頒發(fā)《聘任證書》

（2）培訓酬勞：100元/1節(jié)課（45-60分鐘）

三、培訓內(nèi)容

按培訓內(nèi)容設(shè)計規(guī)劃（附表一）

四、培訓形式

1、線下培訓

（1）授課式培訓

（2）討論式培訓

2、線上培訓：通過釘釘“視頻會議”培訓。

五、培訓實施步驟及程序

1、制定培訓計劃

（1）總經(jīng)辦（培訓中心）年初將《員工培訓需求調(diào)查表》（附表二）發(fā)到營銷中心各部，各部負責人組織本部員工進行調(diào)查表的填寫，于1月20日前將調(diào)查表送達總經(jīng)辦。

（2）總經(jīng)辦（培訓中心）結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃、相關(guān)經(jīng)營管理理念、專業(yè)技能、業(yè)務(wù)拓展及對培訓需求調(diào)查表匯總調(diào)整，制定《年度員工培訓計劃表》（詳見附表三）實施。

2、培訓計劃的實施：詳見《年度員工培訓計劃表》。

六、培訓的紀律及考核

1、培訓紀律要求

（1）培訓講師應(yīng)提前10分鐘到達培訓地點作好培訓前的各項準備。

（2）受訓學員應(yīng)提前5分鐘到達培訓地點，并在《員工培訓簽到表》（詳見附表四）上簽到。

（3）在培訓過程中禁止閑聊、嬉戲、吸煙、隨意走動，禁止利用手機上網(wǎng)、游戲，因業(yè)務(wù)需要不能關(guān)閉手機的，將手機調(diào)整至靜音狀態(tài)。

（4）培訓講師、受訓員工未請假而遲到、早退及違反第（3）條款任何一項規(guī)定的，1次罰款50元；未請假缺席1次罰款100元；所罰款項作為總經(jīng)辦活動經(jīng)費。（通過《培訓現(xiàn)場記錄表》記錄結(jié)果執(zhí)行，附表五）

七、培訓效果及考核

1、受訓員工的考核：培訓講師不定期對受訓員工的學習效果進行考核，考核的方式可分為筆試、口試、實際操作、實踐應(yīng)用或交送作業(yè)等方式選擇一種實施。

2、培訓講師的考核：總經(jīng)辦對培訓講師的培訓效果進行不定期考核，考核方式以調(diào)查表的形式或其它方式進行，調(diào)查對象以受訓員工為主。

3、根據(jù)考核的結(jié)果，對于成績處于前列的受訓員工或培訓講師給予50～200元/人的物質(zhì)或經(jīng)濟獎勵。

4、對于考核不及格或表現(xiàn)較差的受訓員工，給予補考一次的機會，補考不及格者，根據(jù)課程的重要程度及補考成績給予50～200元/人的罰款，較嚴重者給予降薪甚至辭退處罰。

5、對于考核不及格或表現(xiàn)較差的培訓講師，給予50～200元/人的罰款。

八、附則

1、本管理辦法由總經(jīng)辦起草、修訂、完善，并宣布實施；

2、本管理辦法執(zhí)行日期：2019年5月13日；

3、本管理辦法由總經(jīng)辦負責解釋。

九、附表

附表一：《培訓內(nèi)容設(shè)計規(guī)劃表》

附表二：《員工培訓需求調(diào)查表》

附表三：《       年度培訓計劃表》

附表四：《員工培訓簽到表》

附表五：《培訓現(xiàn)場記錄表》

附表一：

培訓內(nèi)容設(shè)計規(guī)劃表

培訓內(nèi)容設(shè)計部門

培訓內(nèi)容設(shè)計方向

受訓部門

一部

二部

三部

四部

五部

六部七部

一部

百度+平臺如何進校

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√

√

√

二部

自行設(shè)計

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√

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√

三部

自行設(shè)計

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√

四部

智慧校園/高中一級達標學校

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五部

融資租賃

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六、七部

渠道拓展

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√

√

產(chǎn)品中心

產(chǎn)品知識

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管理中心

管理制度、人資政策

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總經(jīng)辦

企業(yè)文化、業(yè)務(wù)政策、業(yè)務(wù)制度

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√

董辦

法律法規(guī)、公司政策

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√

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√

√

附表二：

員工培訓需求調(diào)查表

員工姓名

所屬部門

所在崗位

入職時間

     年  月  日

培訓需求項目

培訓需求滿足時間要求

百度+平臺如何進校

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

智慧校園/高中一級達標學校

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

融資租賃

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

渠道拓展

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

產(chǎn)品知識

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

管理制度、人資政策

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

企業(yè)文化、業(yè)務(wù)政策、業(yè)務(wù)制度

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

法律法規(guī)、公司政策

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

其他業(yè)務(wù)技能: 溝通技巧、團隊協(xié)作能力培訓、商務(wù)禮儀、交際能力培訓等

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

培訓時間段安排

工作日晚上  周末白天   周末晚上

不限

培訓每周次數(shù)

1周1次   1周2次   1周3次

1周4次

注：“培訓需求項目”每人最多選擇三項，并在相應(yīng)選項的“”內(nèi)打√

附表三：

培訓內(nèi)容

培訓課程

培訓對象

培訓方式

培訓時間安排

百度+平臺如何進校

智慧校園/高中一級達標學校

融資租賃

渠道拓展

產(chǎn)品知識

管理制度

人資政策

企業(yè)文化

業(yè)務(wù)政策

業(yè)務(wù)制度

法律法規(guī)

公司政策

其他業(yè)務(wù)技能: 溝通技巧、團隊協(xié)作能力培訓、商務(wù)禮儀、交際能力培訓等

        年度營銷中心培訓計劃表

附件四：

培訓簽到表

培訓時間：2019年  月  日    點   分——    點   分

培訓講師：

培訓內(nèi)容：

序號

參加培訓員工簽到

序號

參加培訓員工簽到

1

16

2

17

3

18

4

19

5

20

6

21

7

22

8

23

9

24

10

25

11

26

12

27

13

28

14

29

15

30

附件五：

培訓日期

培訓地點

培訓課程名稱

參加人數(shù)

講師情況

1、備 課 情 況： 很好   好   一般   較差   很差

2、現(xiàn)場講授效果：很好   好   一般   較差   很差

或具體說明：

講義情況

1、講義印制質(zhì)量：很好  好    一般    較差    很差

2、講義數(shù)量滿足情況：完全滿足   基本滿足   較少人滿足   完全沒有

課程紀律

1、遲到情況：      無遲到      較少遲到     較多遲到

2、注意力集中情況：很好        一般         很差

3、早退情況：      無早退      較少早退     較多早退

或具體說明：                       

現(xiàn)場氣氛

1、提問與回答：  較多，很活躍    一般     較少，很沉悶 

2、與講師的交流：很好   好     一般     較差      很差 

3、現(xiàn)場反應(yīng)情況：很好   好     一般     較差      很差

或具體情況：

篇（2）

中圖分類號： G726 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）01-0080-01

人是最根本的生產(chǎn)力，是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)和保障。建立培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高技能的人才隊伍，對于提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)又好又快發(fā)展具有重要意義。一個企業(yè)要獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內(nèi)部員工進行培訓，提高員工素質(zhì)。但是，現(xiàn)在許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意的忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，對企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。

企業(yè)重視員工培訓主要有以下幾個方面的好處：

一是培訓能提高員工素質(zhì)，是企業(yè)建立人才儲備的良好手段；

二是員工培訓本身就是對員工的重要激勵；

三是員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的基礎(chǔ)。

但是怎樣才能做好員工培訓呢？筆者認為應(yīng)該從培訓方式、效果評估、培訓機構(gòu)的選擇等方面入手，充分結(jié)合企業(yè)實際，才能提高培訓的質(zhì)量、達到培訓的目的。

一、培訓的方式應(yīng)該靈活多樣

企業(yè)培訓從不同的角度可劃分為三種類型：

1.主動式培訓和被動式培訓。主動式培訓是按照企業(yè)的規(guī)劃按部就班的將人才培養(yǎng)起來，源源不斷地滿足公司發(fā)展所需；被動式培訓是從績效入手，從員工適應(yīng)崗位要求出發(fā)，設(shè)計和實施的培訓。目前主動式培訓是企業(yè)培訓的重點。它是從企業(yè)的發(fā)展意圖、崗位要求及個人能力、潛質(zhì)來設(shè)定系統(tǒng)的培訓課程體系，把企業(yè)的發(fā)展與員工個人的發(fā)展有機結(jié)合起來，培訓內(nèi)容也是以受訓員工的實際情況決定。

2.態(tài)度教育培訓、知識傳授培訓和技能培養(yǎng)。根據(jù)“績效=態(tài)度+知識+技能”說法，目前大多數(shù)的企業(yè)只是將態(tài)度教育和知識傳授（多為簡單的VCD）做為培訓的主要方式，可是若從技能培養(yǎng)方面說，這只是完成了培訓的第一步。著名的松下公司在這一點上的做法可以說是非常成功，它是將“教人五步”做為技能培養(yǎng)的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應(yīng)該怎么做；二是“做給他看”，也就是給他做示范；三是“讓他做做看”，也就是讓他讓自己實踐，培訓老師提供輔導和幫助；四是“表揚他一下”，就是結(jié)合員工的學習進展適時予以評估，保持他的積極性；五是“回頭看一下”，就是在一段時間以后，主管領(lǐng)導應(yīng)督察一下員工技能的運用和發(fā)展情況。五個階段的任何一個環(huán)節(jié)沒有取得應(yīng)有的效果時是絕不進入下一環(huán)節(jié)，這樣就確保了員工在離開培訓點時能獲得一定的收獲。通過這個事例，我深深的認識到，企業(yè)培訓只有通過恰當?shù)脑O(shè)計，即一套表單、一套行動計劃、一套工作流程規(guī)范等，加上一以貫之的落實，才能確保態(tài)度、知識轉(zhuǎn)化為能力。

3.內(nèi)訓和外訓。內(nèi)部培訓和外部培訓各具特點：外部培訓的優(yōu)點是選擇的范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓師資；能帶來許多全新的理念；容易釀造學習氣氛，促進培訓效果。缺點是對企業(yè)缺乏了解，適用性降低，成本也相對較高。內(nèi)部培訓的優(yōu)點是各方都比較了解，針對性較強；相互熟知，交流順暢；容易控制，成本相對較低。缺點是不容易樹立威望，影響參與度；看待問題受環(huán)境決定，不容易上升新的高度。因此企業(yè)選擇內(nèi)訓還是外訓不能一概而論，應(yīng)根據(jù)自己的發(fā)展階段與具體要求決定，例如處于成長期的企業(yè)就可以內(nèi)訓外訓同時兼顧；處于成熟期的企業(yè)就可以多選擇外訓，適當進行內(nèi)訓等來達到企業(yè)的培訓目標。

二、培訓效果評估的重要性不可忽視

筆者認為每項培訓完成后都應(yīng)該進行培訓效果評估，這是因為：一是評估能為決策提供有關(guān)培訓項目的系統(tǒng)信息，從而做出正確的判斷。決策需要高質(zhì)量和高可信度的信息，而評估是提供這些信息的最好手段。二是評估可以促進培訓管理水平的提升。培訓評估可以幫助培訓者全程審視培訓的各個環(huán)節(jié)，有關(guān)各方可以從中吸取經(jīng)驗教訓，從而使培訓需求確定更加準確，培訓動員更加有效，培訓計劃更加符合實際需要，培訓資源分配更加合理，培訓內(nèi)容與形式更加相得益彰，這樣組織培訓工作就可以不斷躍上新臺階。三是評估可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享。通過培訓評估，可促進有關(guān)各方關(guān)注與培訓活動有關(guān)的資料，同時可使進培訓對象更清楚自己的培訓需求與目前水平的差距，從而增強其未來參加培訓的愿望，進而間接促進培訓的深入開展。

但不同的培訓對象，所追求的培訓效果是不一樣的，例如一些高端的課程，最主要目的是開闊視野、啟發(fā)思路，這類課程了解受訓員工反饋即可。但是另外一些能力提升方面的課程還是需要一定的手段進行考核。因此我認為培訓評估應(yīng)分為三步走：培訓前，先做第一步“課前調(diào)研”，調(diào)研的目的是為了掌握員工的基礎(chǔ)水平與期望，這樣就可以有針對性的設(shè)計課程。第二步就是“課中學習”，通過對課程環(huán)節(jié)與內(nèi)容的設(shè)計準備保證課堂的學習效果。第三步就是“課程評估”，除了滿意度調(diào)查之外，可要求員工進行培訓總結(jié)，把文筆好的培訓總結(jié)粘貼到企業(yè)的專欄里，而且要分次進行粘貼，讓一次培訓長時間的留在員工腦海中，并且讓那些對本次培訓印象不深刻的員工去細讀和進行一對一的談話，加深他們對本次培訓的認識和培訓效果的延續(xù)。

培訓效果也可用兩個指標來驗證，一是技能提升率，就是讓員工在培訓前做個自評，對該項技能打分，培訓后再打分進行比較，看是否有提升，進而得出提升比率。另一個指標是工作效率提升率，可抽查員工的主管，了解員工在工作中是否運用了該項技能，同時看工作效率是否得到提升。

三、培訓機構(gòu)應(yīng)該精心挑選

俗話說“內(nèi)訓誠可貴，外訓價更高”?，F(xiàn)在市場上的培訓機構(gòu)多如牛毛，但是真正有很強實力具備優(yōu)秀培訓質(zhì)量的公司確很少，因此，選擇一個合格的培訓機構(gòu)就顯得非常重要，筆者個人認為可以從以下幾方面考慮：一是要看該公司的資質(zhì)，是否屬于正規(guī)的培訓機構(gòu)；二是要對該公司進行市場調(diào)查，在人力資源的圈子里詢問口碑的好壞，也就是去和他們服務(wù)過的企業(yè)核實一下，并了解一下培訓效果和售后服務(wù)；三是派人去試聽該公司的公開課，好的可以合作，不好的則可以淘汰；四是與該公司的業(yè)務(wù)人員和培訓講師進行深度溝通，提出一些企業(yè)存在的問題看他的對策如何，是否能滿足企業(yè)的培訓需求。只有以上四點滿足企業(yè)的要求，才可以確定和這個培訓機構(gòu)合作。

總而言之，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定著企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)要不斷的加強員工培訓，切實作好每一年、每一期的員工培訓計劃，通過不斷的培訓，加強和提高員工的素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的人才隊伍才能使企業(yè)更好的走向未來。

篇（3）

總則

第一條

：培訓目的

為配合公司發(fā)展目標，實現(xiàn)員工對公司企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同，實現(xiàn)員工對公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)的掌握，不斷地增長員工的工作知識和技能,營造良好的工作氣氛，特制訂《公司培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為公司進行人員培訓實施與管理的依據(jù)。

在本公司工作滿一年以上的員工享有公司安排的外出考察、培訓活動，所有外培人員均應(yīng)到行政部辦理備案手續(xù)。

第二條

：培訓原則

結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。建立健全公司培訓機制；按需施教。根據(jù)公司發(fā)展需要和員工多樣化培訓需求開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓,增強培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。

第三條

：適用范圍

凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

第二章

培訓機構(gòu)及職責

第四條：培訓機構(gòu)

運營部負責培訓活動的計劃、組織、實施和考核，包括培訓需求分析、建立培訓目標、培訓實施和評價、建立培訓檔案等。

一、

培訓制度的制訂及修改；

二、

公司培訓計劃的制訂、審議；

三、

培訓的督導、追蹤和考核；

四、

建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓費用、培訓人數(shù)、培訓時間、考核情況等。

五、

建立員工培訓檔案，將接受培訓的具體情況和培訓結(jié)果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的以及培訓效果等。

六、其他部門負責協(xié)助運營部進行培訓的實施、評價，同時負責組織部門員工培訓以及培訓結(jié)束后的督導和追蹤。

第五條：培訓類別

一、

內(nèi)部培訓

1、

新員工入職培訓

在新員工入職第一周集中培訓，未經(jīng)培訓原則上不準上崗。新員工的培訓計劃由運營部負責，培訓內(nèi)容包括公司發(fā)展和前景、企業(yè)文化、公司組織構(gòu)架、公司人事行政制度、辦公禮儀、各部門職能等，考核成績將存入新員工檔案。

2、

內(nèi)部培訓

針對公司內(nèi)部所有員工的集中培訓，每周一次。培訓內(nèi)容包括技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類以及員工感興趣的知識和信息，培訓結(jié)果將作為今后定職定級的參考。

二、

外派培訓

為提升公司內(nèi)部員工在工作中所應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能技巧，各項工作的完成質(zhì)量和工作效率，公司結(jié)合內(nèi)部需求和情況定期組織外部培訓。外派培訓的內(nèi)容結(jié)合公司和員工發(fā)展需要主要包括專業(yè)技術(shù)知識、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性內(nèi)容。

第六條：培訓的組織管理

一、培訓前

1.參訓人員提前10分鐘到達。培訓負責人，助教人員提前15分鐘到達培訓地點，檢查設(shè)備調(diào)試，現(xiàn)場布置，教材道具等培訓前準備。

2.設(shè)計培訓課程總體規(guī)劃。

3.編寫培訓材料。

4.制作電腦用幻燈片。

5.組織安排并通知培訓時間、地點等。

6.落實培訓人員，包括外聘及內(nèi)請。

7.處理有關(guān)臨時性工作。

第七條：培訓結(jié)束后的工作。

1.搜集保管培訓資料。

2.學習先進的管理經(jīng)驗、培訓理念。

3.培訓評估

培訓紀律

1.培訓時不準吸煙。

2.接受培訓人員應(yīng)提前到達培訓指定場所并簽到。

3.手機必須調(diào)至震動狀態(tài)，接聽電話要求到走廊。

4.培訓時，應(yīng)根據(jù)公司對員工儀容儀表要求著裝。

5.在規(guī)定培訓時間內(nèi)，不準從事與培訓無關(guān)的事情，即使是本職的業(yè)務(wù)工作，也不能在培訓時間內(nèi)開展。

請假規(guī)定

1.特殊情況不能參加培訓人員，部門經(jīng)理以上級別必須到總經(jīng)理處請假。

2.其他員工必須到本部門經(jīng)理處和人力資源部請假。

第八條：處理辦法

篇（4）

進一步加強員工隊伍建設(shè)，不斷提高企業(yè)素質(zhì)，是加快‘三集五大’體系建設(shè)步伐，提高企業(yè)軟實力的必然要求。隨著“三集五大”的深入推進，以能力建設(shè)為核心，以改革創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為主線，進一步完善培訓工作的組織體系、制度體系和保障體系，全面提升員工綜合能力，適應(yīng)新業(yè)務(wù)、新流程、新標準要求，滿足新形勢發(fā)展需要，是電力企業(yè)人力資源管理部門今后一段時間的主要工作。然而，電力企業(yè)在目前的人力培訓中仍然存在著一些問題，例如，管理層對培訓重視不足，員工參與培訓積極性不高，培訓課程設(shè)置不合理，培訓缺少規(guī)劃性和前瞻性，培訓缺少相應(yīng)的激勵機制等。這些問題使得電力企業(yè)員工培訓難以取得理想的效果，為了有效地改善這種現(xiàn)狀，電力企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施。

一、電力企業(yè)人力培訓的目標與原則

（一）電力企業(yè)培訓的目標

通過員工培訓，提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，發(fā)展員工的職業(yè)技能，促進員工思想覺悟的提升，不斷滿足員工自我發(fā)展的需要，進而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)經(jīng)營管理目標的有效實現(xiàn)。在改革與發(fā)展并存的形勢下，電力企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)健發(fā)展，始終保持核心競爭力，就必須不斷提高員工隊伍的素質(zhì)。要做到這一點，電力企業(yè)就必須加強員工培訓。電力企業(yè)應(yīng)當那個根據(jù)自身發(fā)展的實際需要，分析培訓的現(xiàn)狀，從全局出發(fā)站在戰(zhàn)略的角度，有目的、有計劃地以前瞻性、行為規(guī)范性、技能性和知識性等培訓內(nèi)容為依托，合理開展員工培訓工作。

（二）電力企業(yè)培訓的原則

電力企業(yè)為了更加有效地開展員工培訓工作，就應(yīng)當遵循以下原則。首先，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標的基礎(chǔ)上合理制定人力培訓規(guī)劃。員工培訓的最終目標是為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工培訓需要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需要從總體出發(fā)開展培訓，切不可拘泥于某一項目的培訓中。其次，“以人為本”的培訓原則。電力企業(yè)員工培訓應(yīng)當重視員工的主體作用，充分調(diào)動員工參與培訓的主觀能動性，激發(fā)員工的積極主動性。另一方面，在制定員工培訓的各項內(nèi)容，應(yīng)當充分考慮員工的實際需求，做到有的放矢。第三，投入產(chǎn)出原則。電力企業(yè)開展員工培訓需要一定的成本費用，電力企業(yè)應(yīng)當爭取在既定的成本下實現(xiàn)員工培訓效果最大化，應(yīng)當在培訓效果一定的情況下盡量降低培訓成本。第四，培訓方式多樣性。電力企業(yè)從最高決策者到普通員工，從事的工作具有較大的差異性，所創(chuàng)造的業(yè)績也有所不同，相應(yīng)的知識、能力要求也各不相同。所以，電力企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的崗位性質(zhì)，采取不同的培訓方式，以提高培訓的效果。例如，在管理人員的培訓中就適宜采用課堂傳授法或案例研究法，在一線電力檢修員工的培訓中就適宜采用模擬訓練法。

（三）深化人力資源集約化管理的總體思路

堅持集中、規(guī)范、高效的原則，以提高效率效益為導向，以“三定”（定編、定員、定崗）、“三考”（考勤、考績、考試）為抓手，以高端人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為重點，以深入推進“六統(tǒng)一”（人力資源規(guī)劃和計劃、機構(gòu)設(shè)置和人員編制、勞動用工制度、薪酬福利制度、績效考核制度、人才培養(yǎng)和開發(fā)）為主線，以激勵約束為保障，加快建立制度標準規(guī)范、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機制運轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系。

二、電力企業(yè)培訓規(guī)劃

員工培訓規(guī)劃是電力企業(yè)對人力資源培訓的總體戰(zhàn)略性規(guī)劃。電力企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)實際情況，制定科學合理的員工培訓規(guī)劃。從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定相關(guān)的方案、措施，以滿足員工培訓的實際需求。電力企業(yè)建立資源培訓規(guī)劃應(yīng)當堅持效益性原則、工作與培訓兼顧原則、前瞻性和短期效益有機結(jié)合的原則，以確保企業(yè)員工培訓工作符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。電力企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃時需要注意以下幾個方面的內(nèi)容：充分掌握員工的知識現(xiàn)狀、技能現(xiàn)狀和學習發(fā)展動機；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標制定相應(yīng)的培訓目標；對照員工現(xiàn)狀和培訓目標，確定合理的培訓內(nèi)容和標準；合理擬定培訓流程；實行嚴格的上報審批制度，及時發(fā)現(xiàn)問題、修正問題；及時修正執(zhí)行過程中存在的不足支出；根據(jù)本階段的人力培訓效果，制定新的員工培訓規(guī)劃，并進行有效落實。電力企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括六項內(nèi)容：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)核心競爭能力、崗位職責與工作目標、企業(yè)年度經(jīng)營目標、企業(yè)文化與企業(yè)組織戰(zhàn)略。電力企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃時，需要注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，需要合理制定員工培訓的季度培訓計劃、年度培訓計劃以及長遠培訓計劃，有目的、有計劃地合理開展培訓工作。

三、電力企業(yè)培訓的策略分析

（一）完善電力企業(yè)培訓機制

科學的員工培訓不但可以提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)能力，還可以促進企業(yè)更好更快地實現(xiàn)經(jīng)營目標。而完善電力企業(yè)員工培訓機制則是電力企業(yè)實施科學的培訓，發(fā)揮員工培訓價值的重要基礎(chǔ)。電力企業(yè)應(yīng)當結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，采取恰當?shù)拇胧┎粩嗤晟茊T工培訓機制。為了提高員工技能水平、技術(shù)和管理水平，提高企業(yè)員工教育培訓的質(zhì)量，電力企業(yè)可以從以下幾個方面完善人力培訓機制。首先，明確員工培訓的目的。促進企業(yè)人力培訓系統(tǒng)、持續(xù)的開展，通過能力、經(jīng)驗、知識的積累和創(chuàng)新，不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，使得員工能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。其次，遵循科學的培訓原則。完善員工培訓機制需要遵循一定的培訓原則。電力企業(yè)培訓應(yīng)當具有系統(tǒng)性和前瞻性；注重發(fā)揮企業(yè)文化的核心作用；以業(yè)績?yōu)閷?，合理地細化各項培訓指標；以計劃為導向，根?jù)企業(yè)的經(jīng)營目標制定合理的培訓計劃；遵循客觀性、層級性原則；注重培訓的過程管理。第三，制定合理的組織領(lǐng)導機制。電力企業(yè)培訓領(lǐng)導小組應(yīng)當由組長、副組長和組員三部分構(gòu)成。組長由企業(yè)副總擔任，進行宏觀把握，系統(tǒng)協(xié)調(diào)；副組長由企業(yè)人力資源培訓中心主任、人力資源部部長等擔任，推進企業(yè)人力培訓的具體實施；組員由企業(yè)人力資源部門的專責人員擔任，進行資料整理、聯(lián)絡(luò)等工作。第四，明確培訓工作職責。第五，擬定合理的培訓計劃。電力企業(yè)培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等。

（二）編制電力企業(yè)培訓預算

培訓經(jīng)費是電力企業(yè)開展培訓的重要保障，沒有充足的經(jīng)費，電力企業(yè)培訓就等于一紙空談。因此，電力企業(yè)必須編制合理的培訓預算，切實解決培訓所需的資金問題。電力企業(yè)完成培訓需求調(diào)研后，明確培訓的規(guī)模與方式，進而編制相應(yīng)的培訓預算，確保企業(yè)對培訓的有效投入。電力企業(yè)培訓預算的任務(wù)主要有制定預算管理規(guī)定和相關(guān)機制，明確培訓費用的使用方向，明確培訓費用的總量。培訓預算費用的編制中，需要開展以下幾項分析工作：培訓預算總量及其調(diào)整分析、項目重要性系數(shù)分析、培訓項目成本和費用分析、培訓項目設(shè)置分析等。通常情況下，培訓總預算分配為：30%的預算為企業(yè)內(nèi)部員工培訓費用，30%的預算為企業(yè)派遣員工進行外部培訓的費用，30%的預算為人力資源部門的行政人員和培訓師等內(nèi)部人員的工資、獎金和福利，10%的預算為機動資金。目前，大部分電力企業(yè)的人力資源培訓預算的編制采用的是零基預算法。零基預算法能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標，重新評估每項培訓項目對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的價值與意義，在分析投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，合理確定各項培訓項目的優(yōu)先次序，從而促進培訓的高效率開展。從編制流程來看，零基預算進行了員工績效能力診斷分析、員工培訓需求分析、公司經(jīng)營戰(zhàn)略分析等，并以此為基礎(chǔ)進行科學的預算編制。因此，零基預算有利于電力企業(yè)管理層有效地審核整個培訓項目，嚴格控制隨意性費用支出，提高培訓資金的利用效率；有利于將企業(yè)的培訓目標和經(jīng)營發(fā)展目標有機結(jié)合；有利于提高電力企業(yè)管理人員對培訓的控制和管理水平。

（三）合理設(shè)置電力企業(yè)培訓課程體系

提高電力企業(yè)培訓課程體系的科學性，在培訓課程體系中不斷引入成熟的培訓項目，不斷豐富人力培訓課程內(nèi)容。建立一套適合電力企業(yè)員工培訓的、完善的課程體系，能夠使得電力企業(yè)培訓工作更具條理性、規(guī)范性與系統(tǒng)性。針對培訓對象的不同，電力企業(yè)的人力培訓方式與課程也應(yīng)當有所區(qū)別。在管理人員的培訓中，電力企業(yè)可以將管理人員分成兩類――高級管理人員與一般管理人員?？梢圆扇『透咝Ｂ?lián)盟的方式進行培訓，具體培訓內(nèi)容可以通過實證分析與案例教學的形式展開。高級管理人員的培訓內(nèi)容應(yīng)當以經(jīng)濟管理、制定戰(zhàn)略決策、轉(zhuǎn)變管理理念等為主。在技術(shù)人員的培訓中，電力企業(yè)應(yīng)當根據(jù)各個作業(yè)系統(tǒng)不同的技術(shù)種類，將員工合理安排到企業(yè)所屬的培訓機構(gòu)，進行不同技能性質(zhì)、不同技術(shù)、不同級別的培訓。根據(jù)員工的具體需要，或是結(jié)合工作需要，合理開展員工培訓，在必要時可以采取脫產(chǎn)學習的方式。對于電力企業(yè)運營中采用的技術(shù)培訓，應(yīng)當開展長期培訓，保持培訓的持續(xù)性和系統(tǒng)性。在新員工培訓方面，電力企業(yè)可以開展內(nèi)部培訓，主要的培訓內(nèi)容包括職業(yè)道德培訓、安全教育、企業(yè)文化以及基本的知識技能等。在開展培訓時，需要注意與工作保持同步，可以采用師傅帶徒弟、研討式或課堂講授式等多種培訓方式。

（四）完善電力企業(yè)培訓評估體系

高效的培訓離不開合理的評估體系。在員工培訓需求分析時，電力企業(yè)就已經(jīng)開始了評估工作。培訓評估工作貫穿于培訓的全過程。培訓評估不但能夠用于培訓結(jié)果分析，而且能夠為培訓內(nèi)容、進度的及時調(diào)整提供客觀的參考依據(jù)。分析培訓需求有利于確定員工培訓評估的范圍，設(shè)計員工培訓方案規(guī)范了培訓評估實施。電力企業(yè)培訓評估主要包括培訓項目評估、受訓者評估與培訓者評估三個方面。企業(yè)開展培訓評估，就是對培訓者的素質(zhì)、教學的管理、教材的選擇、場地設(shè)施、方案設(shè)計、培訓措施等進行綜合的評價。電力企業(yè)培訓評估的過程主要包括三個步驟：數(shù)據(jù)收集，通過觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法等方法收集培訓評估的多方面數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)分析，科學地分析、處理收集的各項數(shù)據(jù)，為培訓提供客觀的參考依據(jù)；比較培訓評估的結(jié)果和目標，判斷是否達成培訓目標，如果沒有達成培訓目標，就需要找出其中的原因，并采取相應(yīng)的對策，確保既定的培訓目標能夠有效地實現(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，員工培訓在電力企業(yè)中發(fā)揮著極大的作用。為了提高培訓的水平，電力企業(yè)就需要遵循相關(guān)的原則，合理制定培訓目標和培訓規(guī)劃，并采取相應(yīng)的策略。在制定培訓規(guī)劃時，電力企業(yè)應(yīng)當注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位職責與工作目標、企業(yè)年度經(jīng)營目標以及企業(yè)文化等培訓內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，不斷完善企業(yè)培訓機制，科學編制企業(yè)培訓預算，合理設(shè)置企業(yè)培訓課程體系，完善企業(yè)培訓評估體系，促進人力資源價值的有效發(fā)揮。

參考文獻：

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[2]魏曉華.電力企業(yè)構(gòu)建學習型組織的背景、意義及屏障分析[J].上海理工大學學報，2006，28（1）

篇（5）

企業(yè)的員工可謂是企業(yè)發(fā)展的核心力量、也是企業(yè)擁有的核心資源，企業(yè)能夠提升效益，其主要原因要歸功于企業(yè)的員工。而企業(yè)新員工可以說是企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)對其業(yè)務(wù)能力以及其它相關(guān)素質(zhì)進行培訓，對企業(yè)的將來的發(fā)展具有重要影響。企業(yè)新員工可以分為以下幾類，分別是新手、外來人員、內(nèi)部崗位更換的員工。新手就是沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的人員；外來人員指的是通過跳槽等途徑入職的新員工；崗位調(diào)換的員工就是指同一個企業(yè)對內(nèi)部員工進行崗位更換。當前時代背景下，大部分企業(yè)都要對新入職的員工進行崗前培訓，因此企業(yè)要制定出科學完善的員工培訓計劃。

一、當前時代背景下企業(yè)新員工培訓的意義

企業(yè)對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓是其中之一，實際是企業(yè)對人才的投資，也是是提高企業(yè)效益的重要途徑。企業(yè)對內(nèi)部員工進行合理的培訓，對于企業(yè)的未來發(fā)展具有很大影響，企業(yè)對新入職員工進行培訓具有重要意義。

（一）企業(yè)對培訓新員工，提高員工崗位技能，提升企業(yè)人力資源優(yōu)勢

企業(yè)的發(fā)展取決于人才的質(zhì)量，新員的培訓對于提高員工的整體素質(zhì)具有重要意義，企業(yè)給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發(fā)展從而讓員工的才能得到更加充分的發(fā)揮，推動企業(yè)的發(fā)展[1]。

（二）企業(yè)培訓新員工，有利于企業(yè)文化的滲透，提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)對員工的培訓不僅是職業(yè)技能的培訓，還能使企業(yè)的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業(yè)文化的發(fā)揚和傳承，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的責任感，從而為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

（三）提高企業(yè)整體水平，提升企業(yè)公眾形象

根據(jù)美國權(quán)威機構(gòu)的檢測得出，企業(yè)對員工的培訓回報率高達30%。新員工的培訓是企業(yè)經(jīng)營管理不可忽視的一項重要環(huán)節(jié)，它是一種人才投資，是提高企業(yè)效益最根本的途徑。企業(yè)在同樣的規(guī)模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。

二、當前時代背景下新員工培訓存在的問題

（一）企業(yè)對新員工培訓的重視度不夠，投資不足

大部分企業(yè)管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓是一種不夠經(jīng)濟的投資，其產(chǎn)生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業(yè)新員工的培訓投入過多是一種風險性投資行為，怕新員工培訓后跳槽。甚至擔心新員工培訓之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規(guī)模較小的企業(yè)不具備新員工的培訓機制，也沒有員工培訓的主管部門，對新員工只是形式上的培訓，達不到應(yīng)有的效果[3]。

（二）企業(yè)系員工培訓不夠規(guī)范和系統(tǒng)

部分企業(yè)對新員工培訓的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓不夠完整，達不到預先的效果，導致員工在沒有準備的情況下工作，其能力得不到充分的發(fā)揮，從而加大了企業(yè)用人風險，對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。企業(yè)對員工培訓內(nèi)容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓，一般情況下都以理論為主。甚至以領(lǐng)導的講話、代表的發(fā)言作為員工的培訓內(nèi)容，使得培訓與企業(yè)對員工實際能力的需求相背離，培訓沒有效果。

（三）不及時調(diào)整培訓策略

一些企業(yè)對新員工的培訓只是簡單的對企業(yè)的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據(jù)企業(yè)的需要培訓員工應(yīng)掌握的職業(yè)技能，更沒有根據(jù)員工的實際情況和社會的發(fā)展趨勢改善和創(chuàng)新培訓策略。一直遵循同樣的培訓方式，對員工的培訓缺乏針對性，培訓達不到應(yīng)有的效果。

（四）不及時反饋和評價新員工的培訓結(jié)果

大部分企業(yè)在員工培訓結(jié)束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓方式固化和呆板。另外企業(yè)的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓不能適應(yīng)企業(yè)對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節(jié)，導致很多時候，新員工的培訓沒有意義。

三、企業(yè)培訓新員工的策略

雖然企業(yè)對員工進行培訓需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓，員工對企業(yè)做不到應(yīng)有的貢獻，使得企業(yè)得不到相應(yīng)的效益，發(fā)展滯緩，得不償失。如何培訓新員工已經(jīng)成為各企業(yè)越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓策略提出以下幾點建議：

（一）重視新員工培訓

企業(yè)對新入職員工進行培訓，有利于促進員工身份的轉(zhuǎn)變，提高員工職業(yè)技能，同時促進員工充分發(fā)揮其本領(lǐng)，對企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，企業(yè)要對員工的入職培訓加大重視，企業(yè)應(yīng)該站在企業(yè)綜合實力提升的角度上審視新員工培訓這件事，提高企業(yè)人才優(yōu)勢，重視人才培養(yǎng)，加大人才培訓投入。另外不能因為擔心員工培訓之后不能為企業(yè)所用就降低人才培訓的投資。此外，規(guī)模較小的企業(yè)，管理人員要建立科學完善的人才培訓機制，并對其配備專業(yè)的管理人員，加大對人才培訓的投資[3]。

（二）通過培訓，增強員工在企業(yè)的歸屬感

根據(jù)調(diào)查顯示：企業(yè)員工的流失有著一個著名的“232”現(xiàn)象，指的是企業(yè)員工在企業(yè)工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業(yè)的新員工大部分是剛畢業(yè)的大學生，在企業(yè)內(nèi)找不到歸屬感，使其較易離職。企業(yè)的發(fā)展過程中離不開企業(yè)文化，對員工的管理上與強硬的規(guī)章制度相比，實行文化管理顯得更加科學有效。企業(yè)對新員工進行培訓的時候注重企業(yè)文化的傳播，使員工通過接受培訓對企業(yè)的文化有了較為全面的了解，從而產(chǎn)生與公司文化相適應(yīng)的工作態(tài)度，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，提升企業(yè)員工的凝聚力，激發(fā)員工工作積極性。

（三）完善培訓內(nèi)容，改變培訓形式

企業(yè)對新員工的培訓要針對新員工的特點，對培訓內(nèi)容進行制定。企業(yè)的培訓內(nèi)容一般包括：企業(yè)通識的培訓、職業(yè)技能培訓等。企業(yè)通識培訓主要指企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、企業(yè)工作流程企業(yè)制度的介紹；職業(yè)技能主要指部門工作職責和工作方法。企業(yè)要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態(tài)，保證企業(yè)正常運營。另外在培訓方式上要進行創(chuàng)新，摒棄老舊的培訓觀念，實行多元化的培訓方式[4]。單一的培訓方式容易使得培訓效率低下，單純的課堂式講解達不到預期的培訓效果。企業(yè)可以采取實訓的方式對企業(yè)新員工進行培訓，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應(yīng)有的技能水平。有條件的企業(yè)可以為員工設(shè)立模擬的工作環(huán)境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態(tài)，具有較高的工作效率。

（四）分析時代變換趨勢，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才

在培訓員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據(jù)時代的發(fā)展，時代的要求對企業(yè)新員工建立科學合理的培訓機制，使得培訓內(nèi)容適應(yīng)企業(yè)對人才的需要。一方面，企業(yè)要根據(jù)社會的發(fā)展動向，采用先進的方法對員工進行培訓，使企業(yè)的人才發(fā)展適應(yīng)時代的潮流。另一方面，企業(yè)用人部門要對企業(yè)新員工的培訓結(jié)果及時反饋，企業(yè)人力資源部門要經(jīng)常與各個用人部門進行溝通，以了解企業(yè)對人才的需要，進行有效的培訓，并在不斷的反饋中總結(jié)經(jīng)驗，使得新人培訓的效果不斷提高[5]。

結(jié)束語

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人才的素質(zhì)決定企業(yè)的發(fā)展狀況。當今，企業(yè)人才的培訓越來越成為企業(yè)關(guān)注的工作。當下我國企業(yè)對新員工的培訓上存在著很多問題。有些企業(yè)對于新員工的培訓工作并不重視，對新員工的培訓投入不足，使得培訓水平低下；有些企業(yè)的員工培訓不夠規(guī)范，流于形式；另外，有些企業(yè)培訓方式陳舊，不適應(yīng)當今社會和企業(yè)的需要；有的企業(yè)對員工的培訓結(jié)果不及時反饋等。因此企業(yè)要對其培訓機制進行積極主動的改革和創(chuàng)新。

參考文獻

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篇（6）

一、培訓體系的建立

對于西安地鐵公司的發(fā)展來說，可將培訓體系的建立分為三個階段：運營前期、運營初期和運營中長期。

1.運營前期。（1）標準化文本的編制。運營前，通過外部學習調(diào)研等方式，各項培訓支撐的制度應(yīng)基本建立，為后續(xù)的培訓工作做指導。（2）培訓計劃的制定。掌握員工培訓實際需求、制定相應(yīng)培訓計劃。培訓計劃應(yīng)涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目（根據(jù)參加培訓的人員不同設(shè)計相應(yīng)的培訓方式和內(nèi)容：對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，利用互動機會增加學習效果;對于基層員工，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作）。（3）開展多種培訓方式（送外培訓、廠家培訓、生產(chǎn)培訓、師徒帶教）。在運營前期，沒有任何經(jīng)驗的情況下，以送外培訓為主，學習其它地鐵的經(jīng)驗及先進理念。并根據(jù)合同執(zhí)行廠家培訓，在設(shè)備安裝期間以現(xiàn)場生產(chǎn)培訓為重，并開展“師徒帶教”，以老帶新。（4）外部取證。根據(jù)各生產(chǎn)部門的實際需求，開展特種作業(yè)操作證、特種設(shè)備類證書及安全類證書等各項外部取證工作，為試運營打下堅實的基礎(chǔ)。（5）建立培訓考核制度。建立培訓檢查制度，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應(yīng)及意見。定期對各生產(chǎn)部門培訓效果進行檢查評估，以提高培訓效果。

2.運營初期。（1）建立內(nèi)部講師制度。通過內(nèi)部選拔的方式，建立一支業(yè)務(wù)水平過硬的培訓師隊伍，旨在提高員工的基礎(chǔ)知識水平。（2）培訓設(shè)備設(shè)施的采購。在前期所簽訂的運營設(shè)備采購合同之外，根據(jù)基層員工的實際需要，采購適合運營現(xiàn)狀的培訓設(shè)施，以提高員工的實際動手操作能力。（3）組織技能考核、技術(shù)比武等競賽形式活動。為進一步強化員工業(yè)務(wù)素質(zhì)、提升專業(yè)技能，通過技能比武這一舉措，樹立先進典型，激勵員工業(yè)務(wù)技能再創(chuàng)新高。對各級比武優(yōu)勝者給予適當?shù)莫剟?，以提高員工工作的積極性。

3.運營中長期。（1）建立完整的培訓體系。培訓體系的搭建是一個復雜、長期、系統(tǒng)的工程，它是基于長遠的戰(zhàn)略發(fā)展和組織人才發(fā)展的需要，深度挖掘員工工作中面臨的問題，并分析其能力現(xiàn)狀，建立從入門到合格到優(yōu)秀（或從初級到中級到高級）的崗位能力勝任模型，為企業(yè)制定富有針對性、前瞻性和操作性的進階式人才培訓體系，系統(tǒng)地提高企業(yè)軟實力。培訓體系的搭建要遵循以下兩個基本原則：客觀性：采取科學、嚴謹和客觀的綜合調(diào)研方法――定性定量的多種調(diào)研方式，確保信息的真實性、客觀性和實用性，切忌憑經(jīng)驗辦事，脫離對實際現(xiàn)狀的客觀分析。實用性：從所在企業(yè)所屬發(fā)展階段和人員能力現(xiàn)狀出發(fā)，能夠很好的反映出該企業(yè)的實際情況，能夠高度吻合企業(yè)未來發(fā)展的需求，是可被推廣、執(zhí)行的定制化的培訓體系。（2）建立員工培訓檔案。建立完善的員工培訓檔案，對每個員工各個階段的培訓進行跟蹤記錄，形成有計劃有實施有記錄的良性循環(huán)，確保各個階段培訓的真實性和有效性，也為員工后期的晉升打下堅實的基礎(chǔ)。（3）多樣化的培訓方式。建立專門的培訓實體或選擇外部培訓機構(gòu)，通過多種多樣的培訓方式（演講、座談、討論、模擬）增加員工資源學習的意愿、提升學習效果。在經(jīng)過前五年的運營不穩(wěn)定期后，可以開展基層員工的深度維修培訓工作，以設(shè)備廠家為載體，選拔優(yōu)秀員工進行長期（以一年為限）的廠家學習，達到自主解決各層次設(shè)備故障的能力。（4）培訓工作品牌化。建立專屬的培訓中心，不僅能對內(nèi)部員工進行培訓，也可以承接外部培訓，獲得一定的經(jīng)濟效益。

西安地鐵已于2008年成立培訓中心，主要負責制定職工崗位培訓規(guī)范、培訓大綱，組織培訓教材編制和審定。組織實施職工上崗、轉(zhuǎn)崗、晉升崗位培訓及職工繼續(xù)教育工作。2010年12月成立西安城市軌道交通職業(yè)技能鑒定站，主要負責職工職業(yè)技能鑒定、資格考試和高技能人才培訓等工作。目前已開展26個工種的初、中、高級鑒定工作。

綜上所述，目前各企業(yè)培訓存在如下典型問題：適合本企業(yè)的培訓體系脈絡(luò)不清晰;沒有培訓知識庫;內(nèi)部兼職講師資源利用和管理能力不足;培訓由零散的課程組成，缺乏標準模塊化的系統(tǒng)培訓項目;培訓項目對員工職業(yè)生涯發(fā)展的持續(xù)支持不夠清晰;培訓投入與產(chǎn)出的關(guān)系無法界定;培訓資源基層使用與管理不善;各級負責人對員工培訓的認識模糊;培訓與員工職業(yè)生涯發(fā)展之間的關(guān)系和管理機制不清晰;培訓與知識管理之間沒有形成轉(zhuǎn)換機制，沒有經(jīng)營管理實踐向企業(yè)知識轉(zhuǎn)化與長期積累操作平臺（E化管理系統(tǒng)）等。

二、培訓的發(fā)展趨勢

篇（7）

事業(yè)單位是為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織[1]。它參與社會事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會服務(wù)。由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，信息流通加速，知識經(jīng)濟正向我們走來。在知識經(jīng)濟時代，人是最核心的資源，一個事業(yè)單位要很好的履行社會服務(wù)職能，不斷提高社會服務(wù)水平，歸根結(jié)底取決于其人力資源素質(zhì)的高低。然而，通過對事業(yè)單位的培訓現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)其培訓存在著諸多問題，往往是員工抱怨培訓流于形式，而認為培訓花銷不少但成效有限。因此，事業(yè)單位若想吸引并留住人才，探索有效的培訓方法，顯得尤為重要。

培訓，本質(zhì)上是與員工之間的一種博弈。需要付出人力、物力及財力，渴望得到員工更高的工作效率，促進內(nèi)部員工的和諧關(guān)系、增強凝聚力，以提升整體效率。員工需付出時間代價，甚至犧牲部分工作效益，希望能夠掌握必要知識技能，在工作中發(fā)揮重要作用，同時也是為個人的發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)。

表-1中的值為與員工關(guān)于培訓的收益，其中，若員工希望參加培訓，可是不組織，那么對員工而言，可能需要額外的精力進行自學甚至離職，因此收益記為-1。此博弈有兩個納什均衡解[2]，分別為1和0，即組織培訓且員工參加和不組織員工也不參加。由于與員工雙方都是希望進步的，因此若要使得兩方利益共贏，需要建立合理的培訓體系，激發(fā)員工積極性參與其中。

1 事業(yè)單位員工培訓的必要性

1.1 培訓是吸引人才、滿足員工自我實現(xiàn)需求的途徑

馬斯洛的需求層次理論把需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求五類，依次由低層次到高層次排列[3]。伴隨著經(jīng)濟和社會的不斷快速發(fā)展，人們的生活條件得到了非常大的改善，人們的生存需要也逐漸提升到了尋求自我實現(xiàn)和發(fā)展的重要階段。經(jīng)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)代年輕人找工作，更多地是關(guān)心自己在這份工作中能否得到鍛煉、學到本領(lǐng)，是否有機會提升自己，以便將來能夠勝任更重要的崗位，實現(xiàn)自我價值。在事業(yè)單位中，不論是管理崗位，專業(yè)技術(shù)崗位，還是工勤崗位的工作人員，都渴望通過培訓，得到自我提升，由此可見培訓是吸引人才、滿足員工自我實現(xiàn)需求的有效途徑。

1.2 培訓能夠增強戰(zhàn)斗力，有效解決問題

研究統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，工作中存在錯誤，80%是員工不懂相關(guān)法律、政策和違反程序操作造成的[4]。通過培訓，可以學到相關(guān)法律、政策，掌握操作程序和正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，促進工作質(zhì)量和效率的進一步提高。此外，培訓能夠使得新入職員工更快融入這個集體，構(gòu)造和諧共進的氛圍，減少人員外流。

美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。人力資本是一個單位中最重要的資本，通過培訓，可以培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人才，同時，培訓為員工之間的溝通提供了一個平臺，通過管理層與員工、員工與員工的雙向溝通，不僅可以有效發(fā)現(xiàn)并解決工作中的問題，還可以增強單位的凝聚力和向心力，塑造并傳承優(yōu)秀的文化。

2 事業(yè)單位員工培訓普遍存的在問題

2.1 培訓方式單一、疏于講師隊伍建設(shè)

培訓師資的專業(yè)程度和培訓形式的多樣化直接影響培訓效果。當前事業(yè)單位的培訓仍以沉悶單向的課堂集中授課為主。很多單位出于節(jié)約的想法，一般沒有設(shè)置專職培訓師或聘請兼職講師，而是選擇本行業(yè)內(nèi)工作時間較長的老員工負責培訓授課，單位內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，由于授課老師缺乏專業(yè)的授課知識和授課技巧，平時又疏于對培訓教材的開發(fā)，培訓時教材東拼西湊，培訓內(nèi)容又多以空泛無物的理論居多，必然使員工對培訓失去興趣，難以保證培訓的效果，未能達到理想的目的。

2.2 培訓缺乏針對性、目的性

多數(shù)事業(yè)單位在制訂培訓計劃之前沒有進行培訓需求調(diào)查，個別單位即使有，也僅僅是發(fā)放一個簡單的需求調(diào)查表，由員工填寫，并沒有從組織戰(zhàn)略目標、工作中的實際需求以及員工個人需求三方面著手對培訓需求進行科學分析，而是根據(jù)經(jīng)驗設(shè)置課程和教學方案，導致員工重復學習或者是去參加學習嚴重超出自己接受能力的知識技能[5]。

2.3 培訓缺少評價與反饋

培訓工作經(jīng)常是虎頭蛇尾，有時確實做了培訓前需求調(diào)查和宣傳，也不乏花費大量資金聘請培訓講師，但卻忽略了培訓之后的評價與反饋；員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。所以每個單位要通過建立一種有效地考評機制，盡量改變員工“要我學”為“我要學”的學習動機。

3 事業(yè)單位員工培訓對策研究

相對于企業(yè)，事業(yè)單位也有其無法比擬的優(yōu)勢：人員流動小，對于技能的認知與沉淀均較企業(yè)更加深刻，因此事業(yè)單位的培訓往往重復性低，無須像企業(yè)一樣反復對新員工進行大范圍的基礎(chǔ)培訓；可利用資源多，與學校等公共事業(yè)關(guān)系緊密，方便科學知識的對外交流。

事業(yè)單位需要構(gòu)建一個完整可持續(xù)發(fā)展的培訓體系，首先應(yīng)該樹立培訓的理念；其次建立合理的培訓計劃；最后選擇合適的培訓方式以及適當?shù)目己朔绞健?/p>

3.1 培訓理念

樹立科學的培訓理念，提高對培訓的重視程度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎(chǔ)。首先事業(yè)單位培訓應(yīng)從管理者的培訓入手，使其觀念改變，理解基于可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)的意義。其次從人力資源的角度，對培訓做宏觀的、長期發(fā)展的戰(zhàn)略布局。最后，要明確培訓工作不僅僅是人力資源部的工作，培訓與被培訓是所有管理者及員工均擁有的權(quán)利和義務(wù)。

3.2 培訓計劃

培訓計劃的制定，既要有針對性，又要有系統(tǒng)性和前瞻性。培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)整體戰(zhàn)略和長期計劃，系統(tǒng)性地制定各部門、各崗位的培訓發(fā)展計劃；要制定涵蓋所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。

培訓計劃的制定，一是要符合當前的實際需求，既要考慮當前工作需要，又要考慮到長遠發(fā)展的需求。二是要具有針對性?？紤]不同受訓者的意愿、能力和崗位工作的具體需求，選擇不同的培訓方法和培訓形式，設(shè)定不同的培訓課程和培訓目標。三是要具有遠見。根據(jù)未來需求和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，培訓員工對未來崗位流動或更高職位升遷的能力。

3.3 培訓方式

培訓要體現(xiàn)出多樣性、層次性，針對性的采用適合的方式；要靈活、生動、活潑，易于被員工接受；要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動，徹底擺脫傳統(tǒng)授課模式中的弊端。

隨著電腦科技的發(fā)展，也提倡采用網(wǎng)絡(luò)在線學習的培訓方式。網(wǎng)絡(luò)在線學習的優(yōu)勢明顯，一方面解決了工學矛盾，方便學員隨時隨地、反復地學習；另一方面網(wǎng)絡(luò)在線學習課程內(nèi)容豐富，涵蓋面廣，可以滿足學員的不同需求，而且培訓費用低廉。此外，也可以建立內(nèi)部的培訓系統(tǒng)，輔助管理的培訓，具備設(shè)計培訓計劃、組織員工報名、課件上傳下載、提問與解答，考核與評價等功能。

3.4 考核方式

卡帕切克提出培訓評估的四個標準[6]：第一是學員的反映，一般是以問卷或者網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的形式開展，了解學員對課程內(nèi)容、培訓教室、環(huán)境等滿意程度。第二是學習標準，是指評估學員對課程的吸收程度。第三是行為標準，即評估培訓后學員工作行為的變化。第四個標準是結(jié)果，這指的是培訓后組織的變化，包括下屬的滿意度增高、生產(chǎn)率上升、浪費減少和銷售額上升等。事業(yè)單位可以按照此標準對培訓進行評估，及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的不足和問題，為以后的培訓提供有效的參考標準。

事業(yè)單位可以通過建立激勵機制：如對考核成績優(yōu)異的學員、學員反饋良好的培訓教師給予物質(zhì)或精神方面的嘉獎，使培訓更具有目的性與實效性；培訓成績與員工績效掛鉤，嘉獎培訓中表現(xiàn)優(yōu)異的學員；要求員工主動進行工作經(jīng)驗與技巧分享，并可以此作為員工晉升考核的標準。

4 結(jié)束語

人力資源是一個最重要的資源，事業(yè)單位要很好的履行社會服務(wù)職能，不斷提高社會服務(wù)水平，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓工作。有效的人力資源培訓對滿足員工自我實現(xiàn)的需要，提高員工工作效率，增強的凝聚力和向心力，發(fā)展文化具有巨大促進作用。要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須提高人力資源管理水平，通過樹立科學的培訓理念、訂立系統(tǒng)化的培訓計劃、采用靈活多樣的培訓方式、建立合理有效的反饋激勵機制，進行有效的員工培訓，提高員工綜合素質(zhì)，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，進一步提高單位的競爭能力。

參考文獻

[1]國務(wù)院令第411號，《事業(yè)登記管理暫行條例》， 2004年6月27日

[2]約翰·福布斯·納什.《非合作博弈》，1950

[3]馬斯洛.《人類動機的理論》，1943

篇（8）

2.適用范圍：

凡本工廠所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

3　各部門權(quán)責劃分

3.1 人事行政科負責

1.制定、修改全工廠培訓制度；

2.擬定、呈報全工廠年度、季度培訓計劃；

3.收集整理各種培訓信息并及時；

4.聯(lián)系、組織或協(xié)助完成全工廠各項培訓課程的實施；

5.檢查、評估培訓的實施情況；

6.管理、控制培訓費用；

7.管理工廠內(nèi)部講師隊伍；

8.負責對各項培訓進行記錄和相關(guān)資料存檔；

9.追蹤考查培訓效果。

3.2 各部門權(quán)責

1.呈報本部門培訓計劃；

2.制定本部門專業(yè)課程的培訓大綱；

3.收集并提供本部門相關(guān)專業(yè)培訓信息；

4.配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；

5.確定部門內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓工作；

4　培訓管理

4.1 總論

4.1.1.培訓安排應(yīng)根據(jù)員工崗位職責，并結(jié)合個人興趣，在自覺自愿的基礎(chǔ)上盡量做到合理公平。

4.1.2.凡本工廠員工，均有接受相關(guān)培訓的權(quán)利與義務(wù)。

4.1.3.全工廠培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓事宜，以人事行政科為主要負責單位，各相關(guān)部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。

4.1.4. 全工廠的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事行政科為主要負責單位，并對全工廠的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。

4.2 培訓體系

培訓體系包含四個模塊。

4.2.1 新員工入職培訓

1）培訓對象：所有新進人員。

2）培訓目的：協(xié)助新進人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。

3）培訓形式：以周期性的內(nèi)部授課方式進行。

4）培訓內(nèi)容：分常規(guī)類和專業(yè)技術(shù)類兩項科目，兩項科目的具體內(nèi)容可根據(jù)任職崗位的不同進行選擇。

5) 常規(guī)類科目：a.工廠簡介（包括工廠發(fā)展史及企業(yè)文化，各部職能等）

b.工廠制度介紹

c.產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場分析

d.技術(shù)研發(fā)體系現(xiàn)狀與開發(fā)方向

e.其他

6) 專業(yè)技術(shù)類科目：

a. 經(jīng)營和生產(chǎn)部門的崗位設(shè)計與工作流程

b. 適合工廠習慣的標準作業(yè)技巧

c. 項目管理流程與標準化訓練

d. 其他

4.2.2 學徒方式的崗位培訓

1）培訓對象：工廠招收錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生或新工人。

2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容及工作流程。

3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定老師責任制形式。

4）培訓內(nèi)容：包括思想素質(zhì)、企業(yè)文化的教育；專業(yè)知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。

4.2.3 內(nèi)部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠工廠內(nèi)部講師力量，最大效度的利用工廠內(nèi)部資源，加強內(nèi)部的溝通與交流，在工廠內(nèi)形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業(yè)余學習生活。

3）培訓形式：在工廠內(nèi)部以講座或研討會、交流會的形式進行。

4）培訓內(nèi)容：涉及工廠技術(shù)類、經(jīng)營類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業(yè)余知識、信息等。

4.2.4 外部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應(yīng)具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質(zhì)量，提高工作效率。

3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在工廠內(nèi)部授課。

4）培訓內(nèi)容：可分為三類。

a) 常規(guī)實用性培訓——涉及專業(yè)技術(shù)知識、銷售技巧、管理方法、領(lǐng)導技能、經(jīng)營理念等；

b) 適合高層領(lǐng)導的培訓——含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內(nèi)容；

c) 個人進修方面的培訓——如MBA、專業(yè)技術(shù)認證等。

4.3 培訓計劃的擬訂

篇（9）

3、編排各分部門工作計劃（根據(jù)實際必要情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/下進行修正）。

4、確定培訓計劃、人員、時間、地點。

5、對當?shù)氐貐^(qū)餐飲進行考察，確定經(jīng)營方式及菜系。

6、對酒店的特殊崗位人才列出需求表，并開始注意招聘專業(yè)崗位人才。

7、列出采購清單。

8、培訓經(jīng)理到位。？

9、確定餐廳、包間等服務(wù)場所名稱。（中英文）

10、進行市場調(diào)查、了解本地酒店員工工資待遇，制定開業(yè)前人員福利方案報批。

11、拿出各部門具體的培訓計劃和方案及安排。

12、酒店管理層和美術(shù)兼策劃學習VI設(shè)計手冊。

13、招聘廚師長及爐灶大廚，并陸續(xù)開始試菜。

14、與員工簽定培訓合同。

15、員工培訓。

16、確定廚師長及大廚人選，并安排到崗日期。

17、確認供應(yīng)商，進行全面采購，并與供應(yīng)商簽定采購合同。

18、確定各餐廳特色菜單、團隊餐價格，并制定成完整資料送銷售部。

19、酒店各部門管理人員熟悉掌握程序。

20、完成員工食堂廚房設(shè)備及物品采購工作。

21、舉辦一連串公關(guān)活動，以提高酒店對外知名度。

22、酒店消防安全，控制體系建立，收集安全通道，疏散路線圖。

23、確定家具物品安放位置。

24、編寫各種菜式、份量、構(gòu)成標準制作成本卡，送財務(wù)部成本控制組。

25、配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集各部門培訓進度，安排計劃，確定各部門實地操作，培訓日期及地點。

26、設(shè)計酒店運轉(zhuǎn)所必須的表格，交財務(wù)匯總印刷。

27、考察市場酒店情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/及周邊市場情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/，調(diào)查了解市場客源，了解主要競爭對手的銷售策略，銷售策略報批。

28、印刷所有對客表格。

29、驗收酒店電梯，進行測試。

30、確認各部各級員工制服款式。

31、制定酒店銷售預算，送總經(jīng)理審批。

32、辦理酒店開業(yè)所必須的各種營業(yè)執(zhí)照許可證等。

33、綜合布線情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/的跟蹤及測試。

34、審核申購合同價格，送總經(jīng)理審批。

35、確定酒店各級員工工資明細項目。

36、確定菜肴定價、宴會包桌價格及餐飲毛利，送總經(jīng)理審批。

37、與花卉供應(yīng)商聯(lián)系，確定酒店所需布置面積，并盡快簽定合同。

38、將菜肴拍成照片，制作菜譜。

39、成立消防委員會。

40、配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集工程部、驗收酒店消防及保安系統(tǒng)，安排供應(yīng)商對安、消部員工進行培訓，并開始接受酒店保衛(wèi)消防工作。

41、后廚其他人員招聘工作陸續(xù)展開。

42、后廚人員到位，展開后廚培訓。

43、安排各部門員工接受相關(guān)的特別培訓。

44、制定購買物品接收入庫工作計劃。

45、配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集電腦供應(yīng)商徹底完成電腦系統(tǒng)的安裝。

46、消防主機、濕式消防系統(tǒng)、煙感消防系統(tǒng)、消防聯(lián)動柜加壓風機及排煙機等的測試。

47、考核驗收培訓。

48、確定霓虹燈方案，并著手制作。

49、驗收廣播、閉路、背景音樂等系統(tǒng)進行測試。

50、制定訂做、發(fā)放酒店制服計劃，并發(fā)放到位。

51、安排公安、消防等相關(guān)人員向酒店全體員工進行安全知識培訓。

52、驗收酒店監(jiān)控系統(tǒng)，進行測試。

53、衛(wèi)生大掃除陸續(xù)展開。

54、驗收供電系統(tǒng)，并進行測試。

55、驗收酒店整套空調(diào)系統(tǒng)，進行測試。

56、酒水、原材料陸續(xù)到位。

57、召開全體員工大會。

篇（10）

一、目前企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

當今社會，培訓為越來越多的企業(yè)所青睞，注重通過培訓來提高員工的知識和技能，從而幫助企業(yè)提升競爭力，獲得持續(xù)而快速的發(fā)展。然而，目前多數(shù)的企業(yè)培訓效果卻并不樂觀。“每年培訓花不少錢，但是好像沒有什么成效”，培訓人員和企業(yè)管理者也感覺很尷尬。雖然企業(yè)投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發(fā)展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢。

1.高層領(lǐng)導著對培訓認識不足。企業(yè)領(lǐng)導秉持著培訓只是滿足近期的需求，僅當管理上出現(xiàn)了較大問題、業(yè)績不好時臨時安排培訓工作，使培訓培訓成為一種救火式、應(yīng)急式行為。以“干什么，學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，沒有將企業(yè)培訓和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來。培訓一定要兼顧企業(yè)將來的發(fā)展，應(yīng)該考慮員工和企業(yè)雙層面的長遠發(fā)展需求。

2.培訓內(nèi)容過于趕潮流。盲目模仿他人，學習別的優(yōu)秀企業(yè)進行過的培訓，這類培訓往往缺乏對本企業(yè)實際需求的調(diào)查，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略員工個人培訓需求分析。

3.培訓方式重“教”輕“學”。目前很多的培訓人員，依然采用課堂教學的那種“填鴨式”方式，培訓課堂上，培訓人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流，沒有關(guān)于培訓方面的討論，更不用說與實踐結(jié)合運用了。

4.偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業(yè)獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓。

5.缺乏必要的培訓結(jié)果評估。多數(shù)培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際需求嚴重脫節(jié)，主觀性太強，嚴重脫離實際，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。

二、如何提升培訓的有效性

1、培訓需求分析優(yōu)化。培訓需求主要來源于公司業(yè)務(wù)發(fā)展、業(yè)務(wù)策略以及員工個人職業(yè)發(fā)展的需求，首先應(yīng)對公司整體培訓需求進行分析，要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結(jié)合組織的培訓計劃和戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有針對地開展培訓。做到培訓有明確的目標，以達到個人與公司共同發(fā)展的需要。

2.更新員工的培訓觀念。企業(yè)的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓要根據(jù)新型員工的特點和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓信息系統(tǒng)，匯集培訓所需信息，從而有針對性地制定培訓計劃。

3.建立起針對全體員工的培訓體系。建立多層次、全方位的員工培訓體系，一定要有意識的結(jié)合企業(yè)的自身特點培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓師。可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優(yōu)選用的方法。

4.培訓是“隨時、隨地、隨人、隨事”的。現(xiàn)在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業(yè)有共性的認知，對你的企業(yè)的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內(nèi)部員工是最了解本企業(yè)的人。企業(yè)管理者必須深刻認識到內(nèi)部員工的交流也是一種培訓，企業(yè)進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的，合理安排培訓活動，優(yōu)選培訓內(nèi)容，努力創(chuàng)新培訓方法。

5.優(yōu)選培訓內(nèi)容。從戰(zhàn)略高度規(guī)劃培訓大綱，將培訓中的整體規(guī)劃、有序目標、分段組織、規(guī)章制度、開發(fā)進度、人員類型、需求資金等等列入管理框架中，充分體現(xiàn)出規(guī)劃的先導性和戰(zhàn)略性。根據(jù)培訓項目設(shè)計適宜的培訓內(nèi)容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有技能之間的差距。根據(jù)這個差距來精心設(shè)計課程，組織教師編寫培訓教材，準備教案，實施培訓。

6.創(chuàng)新企業(yè)培訓方式。第一，根據(jù)企業(yè)對培訓的需求進行培訓課程的設(shè)計與開發(fā)。第二，充分考慮成人的認知規(guī)律，針對成人學習特點設(shè)置培訓課程。第三，培訓課程設(shè)計與開發(fā)應(yīng)突出強調(diào)實效性。培訓方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。