序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇?jiǎng)趧?dòng)與教育的關(guān)系范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二、新疆高等教育結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)力市場(chǎng)

高等教育作為正規(guī)教育系統(tǒng)的頂端和勞動(dòng)力市場(chǎng)高級(jí)人才的輸出口，對(duì)社會(huì)發(fā)展與科學(xué)技術(shù)進(jìn)步具有重要意義，高等教育所培養(yǎng)的人才只有進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)高等教育人才的需求決定了高等教育的培養(yǎng)規(guī)模和結(jié)構(gòu)，當(dāng)兩者相協(xié)調(diào)即供需平衡時(shí)，高校畢業(yè)生能夠在合適的工作崗位發(fā)揮自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，高等教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)相互促進(jìn)。[2]高等教育結(jié)構(gòu)是指高等教育系統(tǒng)中各個(gè)組成部分之間的排列組合和結(jié)合方式。具體來(lái)說(shuō)，高等教育的結(jié)構(gòu)包括高等教育的科類(lèi)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、布局結(jié)構(gòu)和形式結(jié)構(gòu)。[3]根據(jù)《新疆統(tǒng)計(jì)年鑒2012》相關(guān)數(shù)據(jù)可知，2011年，研究生培養(yǎng)機(jī)構(gòu)12所，研究生在校生人數(shù)14099人；本科院校11所，本科生在校生人數(shù)141763人；專(zhuān)科院校21所，專(zhuān)科生在校生人數(shù)116956人，成人高等學(xué)校8所，成人本、專(zhuān)科生在校生人數(shù)59609人。實(shí)踐表明，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，新疆高等教育已經(jīng)形成了比較完整的高等教育體系，為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)進(jìn)步提供了大批高層次專(zhuān)業(yè)人才。

（一）新疆高等教育科類(lèi)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)

高等教育的科類(lèi)結(jié)構(gòu)既要遵循一定的內(nèi)在邏輯，還受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等因素的制約，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)不同人才類(lèi)型的需求，是高等教育科類(lèi)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的外部動(dòng)力，因此，新疆高等教育科類(lèi)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡狀況表現(xiàn)在以下方面：首先，新疆高校的專(zhuān)業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)，隨著制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息通信、旅游業(yè)、餐飲等行業(yè)的發(fā)展，急需大量實(shí)用性較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)人才，而高校學(xué)科建設(shè)脫節(jié)了市場(chǎng)需求，造成研究型、理論型人才偏多，實(shí)用性技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，加劇了結(jié)構(gòu)性失業(yè)的問(wèn)題。其次，新疆高校的專(zhuān)業(yè)類(lèi)別與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，某些專(zhuān)業(yè)設(shè)置重復(fù)導(dǎo)致高校培養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)人才類(lèi)型雷同，致使在某些行業(yè)出現(xiàn)高等教育培養(yǎng)的人才數(shù)量超越了崗位需求，超越了社會(huì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際容納能力，進(jìn)而出現(xiàn)了教育過(guò)度的問(wèn)題；再次，專(zhuān)業(yè)口徑劃分過(guò)細(xì)，法律、計(jì)算機(jī)、管理學(xué)等傳統(tǒng)學(xué)科專(zhuān)業(yè)設(shè)置過(guò)多，如生物醫(yī)學(xué)、生物信息學(xué)、電子商務(wù)等新興、交叉、綜合學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展缺乏力度，基礎(chǔ)理論型學(xué)科較多，應(yīng)用型學(xué)科偏少，造成高校畢業(yè)生難以發(fā)揮自身的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)。[4]

（二）新疆高等教育層次結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)力市場(chǎng)需求失衡

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)由勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)占優(yōu)勢(shì)向知識(shí)密集型、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)占優(yōu)勢(shì)發(fā)展，使經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷趨于合理，有利于形成多層次、多樣化的人才結(jié)構(gòu)需求。發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐表明，“金字塔”型的高、中、低層次人才結(jié)構(gòu)更能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)騰飛。目前，新疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段所需要的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)特征表現(xiàn)為以勞動(dòng)密集型為主，知識(shí)、技術(shù)密集型為輔；高等教育層次結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為以職業(yè)教育為主，以研究生教育為輔；勞動(dòng)力需求類(lèi)型表現(xiàn)為以實(shí)用型、技術(shù)型為主，以知識(shí)型、研究型為輔。然而，在高等教育擴(kuò)招的大背景下，新疆高等教育的層次結(jié)構(gòu)存在失調(diào)現(xiàn)象，根據(jù)《新疆統(tǒng)計(jì)年鑒2012》可知：2011年，研究生、本科生、專(zhuān)科生在校生人數(shù)比例約為1:10:8，呈現(xiàn)出典型的“腰鼓型”人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，也說(shuō)明近年來(lái)，新疆專(zhuān)科教育規(guī)模偏小，特別是專(zhuān)科層次的高等職業(yè)教育仍然比較薄弱，本科、研究生教育發(fā)展迅速，本科層次的教育規(guī)模偏大，發(fā)展過(guò)快，使得整體就業(yè)壓力增大，研究生教育與本、專(zhuān)科教育相比，比例仍然偏小。

（三）不合理的高等教育布局結(jié)構(gòu)加劇了新疆勞動(dòng)力市場(chǎng)分化

我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平整體呈現(xiàn)出東中西部依次從發(fā)達(dá)到落后的三級(jí)階梯分布，不同區(qū)域在經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面存在差異，在人才需求總量和類(lèi)型方面也不盡相同。與此相呼應(yīng)的是，西部地區(qū)人力資本存量較少，質(zhì)量較低，高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才短缺，人力資源的有效開(kāi)發(fā)成為實(shí)現(xiàn)西部地區(qū)跨越式發(fā)展的重要途徑。我國(guó)高等教育的布局結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出以省會(huì)城市為中心，中心城市和省會(huì)城市集中了大部分高等院校，這種局面的出現(xiàn)既有歷史因素，也有現(xiàn)實(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素。新疆地域廣闊，南北疆在自然條件、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等方面存在較大差異，南北疆高等教育的發(fā)展也呈現(xiàn)出不平衡的特點(diǎn)，而且差距還在不斷擴(kuò)大。北疆高校數(shù)量多，類(lèi)型齊全，分布較廣，培養(yǎng)出了類(lèi)型多樣的高層次人才，促使經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展；而南疆高等教育數(shù)量較少，類(lèi)型較單一，致使高素質(zhì)人才嚴(yán)重缺乏，加劇了南北疆社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性。此外，南北疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的差異也使得就業(yè)人員在地域、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)等方面的分布不均。

（四）新疆高等教育形式結(jié)構(gòu)割裂，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)

高等教育形式結(jié)構(gòu)必須主動(dòng)把握勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求，積極推動(dòng)自身結(jié)構(gòu)的合理配置，而不是消極等待勞動(dòng)力市場(chǎng)需求變化再作調(diào)整。與此同時(shí)，高等教育形式結(jié)構(gòu)也決定著人才培養(yǎng)的層次和質(zhì)量，影響著地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。新疆高等教育形式結(jié)構(gòu)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡表現(xiàn)在以下幾方面：首先，由于實(shí)行“國(guó)家集中計(jì)劃，政府直接管理”的體制，地方政府在高等教育投資、辦學(xué)、管理等方面影響著研究生教育、本科教育、專(zhuān)科教育及成人教育的發(fā)展，制約了各層次高校的辦學(xué)自主性，致使高等教育體系內(nèi)部比例失衡、發(fā)展失調(diào)。其次，由于體制、高等教育政策等因素的制約，民辦高等教育融資困難，辦學(xué)力量不足，大部分民辦高校只能在公立高等教育的夾縫之中尋求生存，致使民辦高等教育質(zhì)量難以保障，社會(huì)認(rèn)可度較低。再次，各種形式的高等教育辦學(xué)目標(biāo)趨同現(xiàn)象嚴(yán)重，部分高校在發(fā)展過(guò)程中，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，脫離自身實(shí)際盲目攀比求高，致使專(zhuān)科院校為“升本”需要，過(guò)多、過(guò)度進(jìn)行理論教育，而忽視職業(yè)、技能、實(shí)用教育。[5]

三、優(yōu)化新疆高等教育結(jié)構(gòu)的應(yīng)對(duì)之策

在高等教育大幅擴(kuò)招的背景下，新疆高校畢業(yè)生供過(guò)于求的局面隨之出現(xiàn)，加之市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚未成熟，勞動(dòng)力市場(chǎng)相互分割，畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題日益突出。因此，在分析新疆高等教育結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)力市場(chǎng)不相適應(yīng)的基礎(chǔ)上，從推進(jìn)新疆高等教育改革的角度出發(fā)，構(gòu)建適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需要的高等教育結(jié)構(gòu)就顯得尤為重要。

（一）優(yōu)化高等教育科類(lèi)結(jié)構(gòu)，與勞動(dòng)力市場(chǎng)需求相適應(yīng)

高等教育科類(lèi)結(jié)構(gòu)不僅遵循其內(nèi)在規(guī)律的制約，還受到高等教育體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部因素的影響。面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，必須適時(shí)調(diào)整高等教育學(xué)科專(zhuān)業(yè)，改革現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式，增強(qiáng)科類(lèi)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向性和前瞻性，才能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。政府應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)高校的辦學(xué)自，將對(duì)高校的直接管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接管理為主，使高校充分享有學(xué)科和專(zhuān)業(yè)設(shè)置、調(diào)整的自。為適應(yīng)新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和勞動(dòng)力市場(chǎng)多元化的人才需求，新疆高校應(yīng)結(jié)合自身的辦學(xué)特色開(kāi)設(shè)復(fù)合專(zhuān)業(yè)和交叉學(xué)科，切實(shí)拓寬專(zhuān)業(yè)面，培養(yǎng)基礎(chǔ)扎實(shí)、職業(yè)技能過(guò)硬的復(fù)合型人才，具體表現(xiàn)在以下方面：首先，加大發(fā)展偏實(shí)用性、應(yīng)用類(lèi)專(zhuān)業(yè)。在十二五規(guī)劃中，新疆明確提出“三化建設(shè)”的總目標(biāo)，涉及到了化學(xué)化工、生物技術(shù)、信息科學(xué)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等行業(yè)領(lǐng)域，必然對(duì)理、工、農(nóng)、醫(yī)等學(xué)科類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的需求量增大。新疆高校應(yīng)在對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求充分了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要，調(diào)整現(xiàn)有的學(xué)科結(jié)構(gòu)，減少專(zhuān)業(yè)設(shè)置的重復(fù)率，增設(shè)市場(chǎng)需要的新型專(zhuān)業(yè)。其次，借助外力支援，開(kāi)設(shè)新型學(xué)科。隨著對(duì)口支援工作的深入，支、受援高校數(shù)量逐漸增多，新疆高校應(yīng)該充分利用對(duì)口支援契機(jī)，克服自身辦學(xué)條件的不足，通過(guò)聯(lián)合培養(yǎng)、插班學(xué)習(xí)、教師支教等方式，與北京大學(xué)、清華大學(xué)等國(guó)內(nèi)知名院校建立合作關(guān)系，借助名校的師資、學(xué)科、實(shí)驗(yàn)室等優(yōu)勢(shì)，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)一批急需的高層次人才。再次，新疆高校應(yīng)從自身的辦學(xué)水平和能力出發(fā)，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，逐步建立與市場(chǎng)需要緊密結(jié)合的學(xué)科調(diào)整動(dòng)態(tài)機(jī)制，在原有的學(xué)科專(zhuān)業(yè)、師資隊(duì)伍、科學(xué)研究的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的學(xué)科布局，凝練學(xué)科特色，突出專(zhuān)業(yè)的特色性和不可替代性。

（二）優(yōu)化高等教育層次結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的高等教育體系

目前，新疆高等教育包括研究生培養(yǎng)院校、本科院校、專(zhuān)科院校和成人高等學(xué)校，本科院校規(guī)模較大、人數(shù)較多，致使高等教育層次結(jié)構(gòu)呈“腰鼓”型，這與勞動(dòng)力市場(chǎng)需求不匹配。因此，調(diào)整高等教育層次結(jié)構(gòu)，滿(mǎn)足勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)不同層次規(guī)格的人才需要，具體表現(xiàn)在以下方面：首先，合理調(diào)整本、專(zhuān)科和研究生教育間的比例關(guān)系，隨著新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)生，技術(shù)、知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)將成為未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，需要大量高層次創(chuàng)新人才，也需要一大批技術(shù)熟練的產(chǎn)業(yè)工人。因此，在加快發(fā)展研究生教育的同時(shí)，還應(yīng)把大部分增量主要用于高等職業(yè)教育和成人教育的發(fā)展，逐步控制本科教育規(guī)模。其次，明確不同高校的辦學(xué)目標(biāo)和定位，新疆高校應(yīng)明確自身的辦學(xué)目標(biāo)，本科院校要以建設(shè)教學(xué)型、教學(xué)研究型大學(xué)為目標(biāo)，側(cè)重于培養(yǎng)高技術(shù)人才和創(chuàng)新人才，并制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)方案。專(zhuān)科院校不盲目跟風(fēng)，凝練自身的學(xué)科特色，注重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐技能和技術(shù)，培養(yǎng)留得住、下得去、干得好的實(shí)用性人才，形成多種層次和類(lèi)型的高等教育體系，充分發(fā)揮各類(lèi)學(xué)校的人才培養(yǎng)功能。

（三）優(yōu)化高等教育布局結(jié)構(gòu)，推動(dòng)南北疆經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展

南北疆勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割是新疆勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)重要特點(diǎn)，北疆集中了全疆絕大部分的高等院校，聚集了大多數(shù)高校畢業(yè)生，某些專(zhuān)業(yè)人才出現(xiàn)了“供過(guò)于求”的局面，而南疆高等教育水平較落后，急需大量高級(jí)人才，致使“馬太效應(yīng)”的發(fā)生。為提高南疆人力資本水平，加快南疆經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，政府應(yīng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)，優(yōu)化高等教育布局結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)在以下幾方面：首先，政府可以綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、行政等宏觀調(diào)控手段，加大對(duì)南疆高校的資金投入力度，給予相應(yīng)的政策支持，重點(diǎn)建設(shè)一兩所特色鮮明、水平較高的高校，能夠很好的服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并在新建高校、學(xué)科布點(diǎn)和擴(kuò)大高校辦學(xué)規(guī)模等方面對(duì)南疆地區(qū)重點(diǎn)扶持。其次，南疆高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學(xué)定位，努力建設(shè)特色學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，著重培養(yǎng)技能型實(shí)用人才，借助兄弟院校的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)聯(lián)合培養(yǎng)、教師支教等形式為南疆培養(yǎng)緊缺的高層次人才，進(jìn)而支持南疆高等教育事業(yè)的發(fā)展。再次，政府應(yīng)重點(diǎn)在南疆地區(qū)發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育、成人教育和遠(yuǎn)程教育，適當(dāng)擴(kuò)大當(dāng)?shù)厣吹恼猩藬?shù)，滿(mǎn)足當(dāng)?shù)厝罕妼?duì)高等教育的需求。

篇（2）

一、職業(yè)技術(shù)教育在中國(guó)的發(fā)展

僅僅依靠傳統(tǒng)的勞動(dòng)方式注定難以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求，最終將會(huì)被淘汰。以中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校為主體的職業(yè)教育在發(fā)展經(jīng)濟(jì)，改善民生以及促進(jìn)社會(huì)和諧中都發(fā)揮了重要作用。新技術(shù)的研發(fā)需要高端專(zhuān)業(yè)人才，而后期真正的投入生產(chǎn)則仰仗于底層勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)技能和素質(zhì)。職業(yè)教育提高了人才隊(duì)伍素質(zhì)，高素質(zhì)的技能人才支撐了行業(yè)的發(fā)展。職業(yè)技術(shù)教育在培養(yǎng)勞動(dòng)者專(zhuān)業(yè)技能的同時(shí)，也能提升他們的文化素養(yǎng)，培養(yǎng)他們對(duì)工作的熱情，提高對(duì)工作的忠誠(chéng)度，企業(yè)非常需要這樣熱忱度高的技能型技術(shù)人才。

縱觀當(dāng)今職業(yè)教育整體形勢(shì)，呈蓬勃發(fā)展之勢(shì)。我國(guó)正處于關(guān)鍵的社會(huì)轉(zhuǎn)型期，對(duì)技術(shù)性人才的需求仍將不斷擴(kuò)大，因此職業(yè)技術(shù)教育仍將在今后很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)在我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。

二、我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)形勢(shì)

當(dāng)今就業(yè)者就業(yè)行業(yè)選擇多元化，但合理就業(yè)的比率則很低，這是由對(duì)自身未來(lái)工作的要求看法以及自身能力素質(zhì)決定的。多數(shù)就業(yè)者趨向于選擇自己喜歡或者專(zhuān)業(yè)對(duì)口的工作，而并未考慮自身的能力能否勝任，因此在求職過(guò)程中屢屢碰壁。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示，本科畢業(yè)生就業(yè)率僅達(dá)38%，而研究生就業(yè)率僅占三成，這是一組觸目驚心的數(shù)據(jù)。受教育程度高了，自視也甚高，不合心意的工作寧愿不做，把鍛煉自己的機(jī)會(huì)也一并拒之門(mén)外。一方面勞動(dòng)力的需求還較大，一方面失業(yè)待業(yè)的人數(shù)卻很多，這是一個(gè)充滿(mǎn)了矛盾和悖論的問(wèn)題。我國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)的形勢(shì)嚴(yán)峻，席卷全球的金融危機(jī)已直接影響到很多企業(yè)的發(fā)展，也波及到原本就脆弱不堪的就業(yè)市場(chǎng)。裁員，減薪，轉(zhuǎn)行，跳槽造成了勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)的波動(dòng)。隨著高校擴(kuò)招，高校畢業(yè)生呈逐年遞增之勢(shì)，2009年突破600萬(wàn)大關(guān)，供求關(guān)系的偏離值正在加大。2010年近三分之一的大學(xué)畢業(yè)生因缺乏技能而離職，表明大學(xué)生在大學(xué)里所習(xí)得的知識(shí)大部分并非企業(yè)所需，畢業(yè)之后自然很難在社會(huì)中立足。而與之相反的，是職業(yè)技術(shù)教育帶來(lái)的曙光。很多經(jīng)過(guò)職業(yè)技能培訓(xùn)的學(xué)生，往往很容易找到專(zhuān)業(yè)對(duì)口的工作，甚至成為企業(yè)搶手人才。

近幾年來(lái)，我國(guó)城市就業(yè)壓力持續(xù)增大，到2004年底，我國(guó)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.2%，登記失業(yè)人數(shù)為827萬(wàn)。據(jù)有關(guān)專(zhuān)家判斷，我國(guó)城鎮(zhèn)實(shí)際失業(yè)率遠(yuǎn)不止這個(gè)數(shù)字，而是已經(jīng)超過(guò)了7%的警戒線。我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整還沒(méi)有完成，但勞動(dòng)力商品化和按要素分配已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位，貧富差距拉大。內(nèi)需不足依賴(lài)出口的局面已經(jīng)形成，就業(yè)問(wèn)題日益嚴(yán)重。一般情況下，發(fā)展中國(guó)家因?yàn)榧庇谇蟀l(fā)展，急于趕超發(fā)達(dá)國(guó)家，往往操之過(guò)急，很難處理好發(fā)展和增長(zhǎng)，內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)和外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的關(guān)系。千里之堤毀于蟻穴，處理不好這些基本的戰(zhàn)略關(guān)系，就會(huì)造成各種經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡，造成產(chǎn)品積壓，消費(fèi)不足，就業(yè)崗位短缺，供求不平衡。

三、勞動(dòng)就業(yè)形勢(shì)與我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)關(guān)系

隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，國(guó)民收入水平相應(yīng)提高，消費(fèi)需求量和消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)也隨之變化，一方面。消費(fèi)需求量的提升促使企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)，使產(chǎn)業(yè)規(guī)模得以擴(kuò)大；另一方面，需求結(jié)構(gòu)的變化引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性調(diào)整，使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷向合理化和高級(jí)化方向發(fā)展，并在產(chǎn)業(yè)發(fā)展過(guò)程中不斷吸納更多的勞動(dòng)者就業(yè)。因此，我們必須重視職業(yè)技術(shù)教育，促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)的增長(zhǎng)。

政治和經(jīng)濟(jì)是支撐一個(gè)國(guó)家的最根本力量，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和發(fā)展水平直接關(guān)系到整個(gè)國(guó)家的發(fā)展走向。根據(jù)上文所做分析，職業(yè)技術(shù)教育關(guān)系著整個(gè)勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)的穩(wěn)定，而就業(yè)形勢(shì)則關(guān)乎國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展大勢(shì)。因此，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵時(shí)期，職業(yè)技術(shù)教育的重要性也就不言自明。職業(yè)技術(shù)教育不僅在很大程度上解決了就業(yè)問(wèn)題，也為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。一個(gè)國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)仰仗于宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)控，而具體政策的實(shí)施需要整個(gè)社會(huì)各個(gè)部件的協(xié)調(diào)合作。

四、職業(yè)技術(shù)教育的重要性

首先，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育有助于勞動(dòng)者技術(shù)水平的提高。勞動(dòng)就業(yè)問(wèn)題的癥結(jié)在于供求不平衡，勞動(dòng)力的緊缺不止表現(xiàn)在數(shù)量上，更體現(xiàn)在勞動(dòng)者的素質(zhì)上。勞動(dòng)者如果掌握了一門(mén)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)，那就能在尋求工作時(shí)多一塊敲門(mén)磚?！靶g(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”，有了一門(mén)技藝，自然就比別人多了一個(gè)優(yōu)勢(shì)，否則，就很難在茫茫人海中脫穎而出。職業(yè)技術(shù)教育是對(duì)針對(duì)勞動(dòng)者所進(jìn)行的文化技術(shù)教育，目的簡(jiǎn)單而明確，就是使勞動(dòng)者獲得一技之長(zhǎng)，以適應(yīng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，盡快就業(yè)。

第二，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育不僅能增強(qiáng)勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)也有助于增強(qiáng)勞動(dòng)者的適應(yīng)能力。勞動(dòng)就業(yè)問(wèn)題能否順利解決，除了與勞動(dòng)技能直接相關(guān)之外，與勞動(dòng)者的適應(yīng)能力也是有著密切的聯(lián)系。國(guó)際勞工組織在一份報(bào)告中指出，凡是重視職業(yè)培訓(xùn)，勞動(dòng)者素質(zhì)的國(guó)家，適應(yīng)能力強(qiáng)的勞動(dòng)者，在就業(yè)中往往能更好更快地適應(yīng)多變的就業(yè)環(huán)境。

第三，發(fā)揮就業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)教育的作用，是解決就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾的重要措施。從市場(chǎng)就業(yè)情況來(lái)看，技術(shù)工人，特別是高級(jí)技工還處于嚴(yán)重供不應(yīng)求的階段。這些技術(shù)工人才是支撐整個(gè)行業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，能夠維持技術(shù)行業(yè)的良好健康發(fā)展，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，維持健康的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

五、結(jié)束語(yǔ)

在就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的今天，要同時(shí)解決就業(yè)問(wèn)題，又要保持經(jīng)濟(jì)的健康平穩(wěn)發(fā)展，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育是重中之重。職業(yè)技術(shù)教育能解決嚴(yán)峻的就業(yè)問(wèn)題，能支撐技術(shù)性行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能維持經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的穩(wěn)定。因此，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育是明智之舉，也是大勢(shì)所趨。本文針對(duì)職業(yè)技術(shù)教育和勞動(dòng)就業(yè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系做了一個(gè)大致分析，觀照了當(dāng)前中國(guó)整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，以期彰顯職業(yè)技術(shù)教育的重要性，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。

篇（3）

體育教師從事的是學(xué)校體育工作，學(xué)校體育的地位和作用決定了他們的勞動(dòng)價(jià)值，只有正確認(rèn)識(shí)學(xué)校體育工作的特點(diǎn)和體育教師勞動(dòng)的特殊性，才能正確評(píng)價(jià)體育教師的勞動(dòng)價(jià)值。

一、學(xué)校體育的地位和作用

學(xué)校體育是學(xué)校教育的重要組成部分，是培養(yǎng)合格人才的重要途徑。我國(guó)學(xué)校教育的基本任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生在德、智、體、美、勞各方面有協(xié)調(diào)的發(fā)展，學(xué)校體育在其中承擔(dān)著重要的教育責(zé)任。青少年正處在長(zhǎng)身體、長(zhǎng)知識(shí)的重要時(shí)期，同時(shí)也是個(gè)性品質(zhì)形成和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，他們或長(zhǎng)或短都要經(jīng)過(guò)幾年、十幾年的學(xué)校生活，在這階段，學(xué)生的身心狀況不僅直接關(guān)系到他們能否以充沛、旺盛的精力從事文化學(xué)習(xí)，以健康的心態(tài)進(jìn)行各種交往，還影響著學(xué)生今后能否很好地面對(duì)社會(huì)迎接各種挑戰(zhàn)，適應(yīng)緊張的工作、學(xué)習(xí)和生活。體育教育能實(shí)現(xiàn)這一功能，它不僅能增強(qiáng)學(xué)生體質(zhì)，而且能培養(yǎng)學(xué)生勇敢頑強(qiáng)、團(tuán)結(jié)互助、熱愛(ài)集體等優(yōu)良品質(zhì)，形成健康的人生觀、價(jià)值觀。另外，科學(xué)實(shí)踐證明，體育鍛煉能增強(qiáng)大腦的功能，培養(yǎng)敏銳的反應(yīng)能力，靈活的思維能力和想象能力，以及良好的注意力和記憶力，使人變得更加聰明，有利于學(xué)習(xí)和運(yùn)用科學(xué)文化知識(shí)。

學(xué)校體育是促進(jìn)群眾體育發(fā)展和提高運(yùn)動(dòng)技術(shù)水平的戰(zhàn)略措施。體育分為學(xué)校體育、群眾體育和競(jìng)技體育。群眾體育是民族強(qiáng)弱的標(biāo)志，競(jìng)技體育是國(guó)力盛衰的體現(xiàn)，而學(xué)校體育是二者的基礎(chǔ)。學(xué)生身體的生長(zhǎng)發(fā)育水平和體質(zhì)水平受多方面因素的影響，而體育鍛煉是影響他們最積極最重要的因素。青少年學(xué)生在我國(guó)人口總數(shù)中占有很大的比例，學(xué)校體育本身就是普及我國(guó)群眾體育的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。學(xué)生在學(xué)校不僅能通過(guò)體育運(yùn)動(dòng)增強(qiáng)體質(zhì)，還能了解體育運(yùn)動(dòng)知識(shí)，掌握運(yùn)動(dòng)技能，并養(yǎng)成“終身體育”的態(tài)度和習(xí)慣，成為終生熱愛(ài)體育運(yùn)動(dòng)的一員。另外，系國(guó)魂于民心的競(jìng)技運(yùn)動(dòng)始終受到人們的關(guān)注和喜愛(ài)，而競(jìng)技運(yùn)動(dòng)的基礎(chǔ)也在于學(xué)校體育。許多優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員都是經(jīng)過(guò)學(xué)校體育打下的基礎(chǔ)，最后才攀登上競(jìng)技運(yùn)動(dòng)的高峰。所以說(shuō)，學(xué)校體育工作的好壞，也直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家競(jìng)技水平的高低。

二、體育教學(xué)的特點(diǎn)和體育教師勞動(dòng)的特殊性

體育教學(xué)的特點(diǎn)和體育教師勞動(dòng)的特殊性是相對(duì)于其他學(xué)科教學(xué)而言的。其特點(diǎn)在于其他課程的教學(xué)主要是通過(guò)思維活動(dòng)使學(xué)生掌握教師所傳授的知識(shí)、技能，而體育教學(xué)雖然也要傳授知識(shí)，但它主要是通過(guò)各種身體練習(xí)來(lái)進(jìn)行。學(xué)生在反復(fù)練習(xí)中，通過(guò)身體活動(dòng)與思維活動(dòng)的緊密結(jié)合來(lái)掌握體育知識(shí)、技術(shù)和技能，并在練習(xí)中得到發(fā)展身體、增強(qiáng)體質(zhì)的成效。這樣，在體育教學(xué)中就具有體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)的高度結(jié)合和理論與親身實(shí)踐的高度結(jié)合這樣兩個(gè)顯著特點(diǎn)。

體育教學(xué)的特點(diǎn)決定了體育教師的勞動(dòng)特點(diǎn)。一般的教師是以腦力勞動(dòng)為主，而體育教師的勞動(dòng)從表面上看主要是由示范動(dòng)作、保護(hù)幫助、組織訓(xùn)練等體力勞動(dòng)所構(gòu)成，但是構(gòu)成這些表面形式的實(shí)質(zhì)基礎(chǔ)卻是頗大的腦力消耗。知識(shí)技能的傳授，技戰(zhàn)術(shù)的演練，示范保護(hù)的完成，在教學(xué)中對(duì)不同學(xué)生各類(lèi)情況的分析和處理，對(duì)教學(xué)方法、手段的選擇和靈活運(yùn)用等等，都是分析、判斷、記憶、思維、想象等大量腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)相結(jié)合，以腦力勞動(dòng)為基礎(chǔ)，以體力勞動(dòng)為主要表現(xiàn)形式的一種特殊勞動(dòng)。

體育教師的勞動(dòng)也具有一般勞動(dòng)的三種形態(tài)。即勞動(dòng)的潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝結(jié)形態(tài)。體育教師的勞動(dòng)在這三種形態(tài)中與其他學(xué)科也有不同的特點(diǎn)。首先，體育教師除作為潛在形態(tài)勞動(dòng)所必須的知識(shí)、技能的儲(chǔ)備外，他們還必須不斷地為維持和提高這種水平而付出新的勞動(dòng)。誠(chéng)然，其他教學(xué)也有這種需要。但卻遠(yuǎn)不如體育教師表現(xiàn)得那樣明顯、突出和迫切。體育教師為了適應(yīng)新形式下的體育教學(xué)的要求，一方面必須不斷地補(bǔ)充新的學(xué)科知識(shí)，另一方面還必須努力保持一定的體能儲(chǔ)備。人到一定年齡后，體力必然下降;鍛煉停止一段時(shí)間，動(dòng)作就呆滯，技術(shù)就生疏，平時(shí)不進(jìn)行身體運(yùn)動(dòng)的備課，課堂上就再現(xiàn)不出應(yīng)有的示教水平。這些因素決定了體育教師潛在形態(tài)勞動(dòng)的特點(diǎn)。

其次，由于學(xué)生身體素質(zhì)、性格和運(yùn)動(dòng)技能的明顯差異，因此，體育教師在教學(xué)過(guò)程中，在考慮學(xué)生共性的同時(shí)還必須特別注意個(gè)性的特點(diǎn)。做到因材施教、因人制宜、個(gè)別輔導(dǎo)、區(qū)別對(duì)待。與其他教學(xué)相比，體育教師在這方面所花去的勞動(dòng)量要大得多。另外，體育教師的勞動(dòng)場(chǎng)所多在室外，他們除了要面對(duì)不同的學(xué)生外，還要經(jīng)受風(fēng)雨寒暑等惡劣環(huán)境的考驗(yàn)，這較之其它課任教師不能不說(shuō)要辛苦許多，這是體育教師勞動(dòng)過(guò)程中流動(dòng)形態(tài)的表現(xiàn)。體育教師勞動(dòng)的凝結(jié)形態(tài)(勞動(dòng)成果)，如前面所述，也體現(xiàn)著不同的價(jià)值和特征。

再?gòu)捏w育教師勞動(dòng)范圍的廣度和勞動(dòng)作用的深度來(lái)看，在同等條件下，體育教師的勞動(dòng)比其他教師的勞動(dòng)有著更多的教育效應(yīng)。這是因?yàn)轶w育教師的勞動(dòng)范圍大大超過(guò)了其他學(xué)科教師的勞動(dòng)范圍。他們除了校內(nèi)的“兩課兩操兩活動(dòng)”外，還有校外的各種體育競(jìng)賽、交流輔導(dǎo)等各類(lèi)工作。僅就校內(nèi)來(lái)看，他們的勞動(dòng)范圍就比一般教師大20%左右。從體育教師勞動(dòng)的作用深度來(lái)看也是如此，他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出的勇敢頑強(qiáng)、堅(jiān)忍不拔、吃苦耐勞、機(jī)智果斷、樂(lè)觀活潑等優(yōu)良品格，以及嫻熟的技巧、健壯的體魄、優(yōu)美的動(dòng)作都將對(duì)學(xué)生起著潛移默化的教育作用。尤其是體育本身的競(jìng)技性、娛樂(lè)性等特點(diǎn)與青少年的心理需要是相適應(yīng)的，這既是體育引起他們關(guān)注和追求的原因，也是體育教師勞動(dòng)的作用深度所深化的原因。所有這些對(duì)學(xué)生的作用和意義都是重要的，也是體育教師勞動(dòng)效應(yīng)的客觀反映。

三、體育教師勞動(dòng)價(jià)值的評(píng)價(jià)

從上述分析，可以歸納出體育教師的勞動(dòng)價(jià)值具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、體育教師的勞動(dòng)價(jià)值表現(xiàn)在學(xué)生體質(zhì)的增強(qiáng)上。這種價(jià)值在通常情況下既可觀察得出，也可用定量的方法測(cè)量出來(lái)，這是一種有形的價(jià)值體現(xiàn)。

2、體育教師的勞動(dòng)創(chuàng)造了大量的潛在的無(wú)形價(jià)值。吃苦耐勞、勇敢頑強(qiáng)、機(jī)智果斷、集體主義、愛(ài)國(guó)主義等高尚思想品德和情操。這是一種以意識(shí)和能力為表現(xiàn)形式的.無(wú)法進(jìn)行測(cè)量的無(wú)形價(jià)值。

3、體育教師的勞動(dòng)影響著未來(lái)一代社會(huì)勞動(dòng)力的質(zhì)量。

4、體育教師的勞動(dòng)促進(jìn)了我國(guó)競(jìng)技水平的提高。

5、體育教師的勞動(dòng)價(jià)值也表現(xiàn)在學(xué)生智力的發(fā)展上。體育教師的勞動(dòng)不僅通過(guò)學(xué)生體質(zhì)的增強(qiáng)而間接地作用于他們智力的發(fā)展，而且也直接培養(yǎng)他們智力的發(fā)展。

四、結(jié)論

篇（4）

勞資關(guān)系成為社會(huì)關(guān)系中的一個(gè)重要的組成部分，勞資關(guān)系是否和諧是新型社會(huì)主義發(fā)展推進(jìn)的一個(gè)重要表現(xiàn)。隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型的深入，體制的改革，勞動(dòng)關(guān)系的變更，勞動(dòng)者與資方或管理方的沖突日益明顯，勞資沖突不斷升級(jí)。在不同的企業(yè)中，都存在不同程度的勞資沖突問(wèn)題，而在近幾年的勞資沖突事件中，民營(yíng)企業(yè)的成為了勞資沖突的主要場(chǎng)所，國(guó)內(nèi)主要的重大勞資沖突問(wèn)題都集中在私企和外企等民營(yíng)企業(yè)中。

一、勞資關(guān)系問(wèn)題的相關(guān)界定

勞資關(guān)系問(wèn)題是多個(gè)學(xué)科交叉研究的問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)學(xué)，管理學(xué)及社會(huì)學(xué)都對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行研究，基于不同的學(xué)科視角，做出了不同的判斷和界定。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)勞資關(guān)系問(wèn)題有以下的界定：一是馬克思的勞資沖突論。馬克思認(rèn)為勞資關(guān)系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系，勞資雙方主體之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾。二是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的自由競(jìng)爭(zhēng)論。崇尚自由競(jìng)爭(zhēng)的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，不加任何限制的勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)提高生產(chǎn)效率，并能使勞資雙方的利益和諧一致。新古典學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)家秉承了這種市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)的觀點(diǎn)，認(rèn)為工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有負(fù)作用或反面影響。三是勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派的工會(huì)作用論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)中的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)有許多缺陷，工人常常被迫接受在自愿選擇情況下不可能接受的工資和工作條件，因此工人們需要聯(lián)合起來(lái)，通過(guò)工會(huì)和集體談判等機(jī)制抵制雇主的專(zhuān)橫和不合理行為。應(yīng)用在現(xiàn)代的企業(yè)之中，企業(yè)主與雇工是資本與勞動(dòng)之間的支配與被支配，剝削與被剝削的關(guān)系。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系是一種新型的互利合作關(guān)系。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)階段的勞資關(guān)系:一是在政治上平等。民營(yíng)企業(yè)主與雇傭勞動(dòng)者都是國(guó)家公民，受?chē)?guó)家法律的保護(hù)，不存在一部分人壓迫另一部分人的問(wèn)題。二是新型雇傭關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)的職工一般都有自己的財(cái)產(chǎn)，他們?cè)诿駹I(yíng)企業(yè)單勞動(dòng)既是維護(hù)自己和家庭成員生活的需要，又有增加個(gè)人收入的因素。在管理學(xué)方面，早期的查爾斯?巴貝奇提出通過(guò)“利潤(rùn)分享計(jì)劃”爭(zhēng)取工人的合作；費(fèi)雷德?泰羅的科學(xué)管理理論認(rèn)為勞資雙方的注意力不應(yīng)放在盈余的分配上，而應(yīng)放在發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用科學(xué)管理的“自然規(guī)律”上面，通過(guò)合作產(chǎn)生最大盈余；梅奧的行為科學(xué)理論則強(qiáng)調(diào)工人士氣等因素對(duì)企業(yè)效率的影響，揭示了勞資關(guān)系沖突并非是單一的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)導(dǎo)致，與此對(duì)應(yīng)的沖突管理對(duì)策也應(yīng)多樣化。在社會(huì)學(xué)中，勞資關(guān)系主要是針對(duì)勞方與資方的沖突。在這里勞方所指代的勞動(dòng)者具有社會(huì)人的性質(zhì)，勞動(dòng)者各種自然的和社會(huì)的特征都被考慮進(jìn)去，如年齡特征、性別特征、素質(zhì)特征、所有制特征、產(chǎn)業(yè)特征、職業(yè)特征、地區(qū)特征、身份特征等，勞動(dòng)者的行為是由動(dòng)機(jī)引發(fā)的，動(dòng)機(jī)是由勞動(dòng)者的內(nèi)在需要喚起的，人是復(fù)雜的，人的需要是各不相同的，人性也是因人而異的。勞動(dòng)者與各社會(huì)變量之間的關(guān)系，例如職業(yè)聲望對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)的影響、勞動(dòng)者的社會(huì)心理狀態(tài)對(duì)工資決策的影響、人際關(guān)系對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用等。這些社會(huì)變量，例如職業(yè)聲望、人際關(guān)系等，會(huì)涉及到他人的評(píng)價(jià)、態(tài)度與看法，他人的這種評(píng)價(jià)、態(tài)度與看法的產(chǎn)生過(guò)程，以及勞動(dòng)者獲得他人的評(píng)價(jià)、態(tài)度與看法的過(guò)程都離不開(kāi)勞動(dòng)者與他人的互動(dòng)。

二、社會(huì)分層、流動(dòng)與勞資關(guān)系問(wèn)題

中國(guó)目前正處在兩個(gè)轉(zhuǎn)變之中：一是從農(nóng)業(yè)的、鄉(xiāng)村的、封閉半封閉的傳統(tǒng)型社會(huì)，向工業(yè)的、城鎮(zhèn)的、開(kāi)放的現(xiàn)代型社會(huì)的轉(zhuǎn)型，這是社會(huì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。也有學(xué)者將這種結(jié)構(gòu)變遷視為是總體性的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型或結(jié)構(gòu)變遷，即中國(guó)由一個(gè)總體性社會(huì)向一個(gè)分化程度較高的社會(huì)轉(zhuǎn)變；二是從高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，這是經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌。社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)軌同時(shí)并進(jìn)、相互推動(dòng)，這成為中國(guó)當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型的一大特征。從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，社會(huì)分層結(jié)構(gòu)的變遷是社會(huì)轉(zhuǎn)型最重要的內(nèi)容之一。社會(huì)分層結(jié)構(gòu)是決定整個(gè)社會(huì)運(yùn)行和變遷的最重要的結(jié)構(gòu)性因素之一，是構(gòu)成社會(huì)不平等、形成社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)運(yùn)動(dòng)、決定社會(huì)利益結(jié)構(gòu)以及社會(huì)矛盾和沖突的最重要的社會(huì)基礎(chǔ)。社會(huì)分層和社會(huì)流動(dòng)是對(duì)某個(gè)國(guó)家或地區(qū)同一類(lèi)社會(huì)現(xiàn)象所作的兩種視角的分析和描述。社會(huì)分層是從靜態(tài)的角度研究社會(huì)分層結(jié)構(gòu)分化的質(zhì)變過(guò)程，而社會(huì)流動(dòng)是從動(dòng)態(tài)的角度研究社會(huì)分層結(jié)構(gòu)分化的兩邊過(guò)程。社會(huì)分層研究和社會(huì)流動(dòng)研究互為表里、不可或缺，是相輔相成的關(guān)系，共同構(gòu)成了社會(huì)轉(zhuǎn)型研究的一個(gè)重要組成部分。

1．社會(huì)分層與勞資關(guān)系問(wèn)題。勞資關(guān)系說(shuō)到底是人與人之間的關(guān)系，人在生產(chǎn)中的位置地位決定了其全部的生產(chǎn)關(guān)系。如果研究勞資關(guān)系不聯(lián)系勞動(dòng)者本身所處的社會(huì)階層、社會(huì)環(huán)境研究其社會(huì)關(guān)系，那么就會(huì)失去其根本。許峰（2004）則對(duì)民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的特點(diǎn)作了深入的分析。一是民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系具有層次性。在民營(yíng)企業(yè)中，業(yè)主、雇員、雇工是垂直性的分層結(jié)構(gòu)，在勞資關(guān)系上，同樣呈現(xiàn)出較強(qiáng)的層次性。二是民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系總體上具有一致性。業(yè)主、雇員、雇工二者之間有著共同的目標(biāo)取向。三是民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系具有不平等性。從表面上看，業(yè)主與雇員、雇工的組合是自愿的，但由于日前勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，企業(yè)業(yè)主在用工上有更多選擇權(quán)，雇員更多的是被迫的合作。四是民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系具有不平衡性。在具有一定規(guī)模的大企業(yè)中，利益關(guān)系相對(duì)比較協(xié)調(diào)，各方利益能較好實(shí)現(xiàn)，而在小企業(yè)特別是一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，業(yè)主與雇員利益沖突較多，有的甚至比較激烈。勞資關(guān)系問(wèn)題作為社會(huì)問(wèn)題的一個(gè)重要組成方面，其形成和社會(huì)分層也有密不可分的關(guān)系。其一，在經(jīng)濟(jì)實(shí)力上，勞動(dòng)者處于經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱，社會(huì)地位地下的階層；而資方（管理方）處于有利的主導(dǎo)性經(jīng)濟(jì)地位。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，每個(gè)社會(huì)的階級(jí)階層都有其相對(duì)獨(dú)立的群體利益，在社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中，特別是在快速而劇烈的社會(huì)變化過(guò)程中，各階級(jí)階層之間必然會(huì)產(chǎn)生各種利益的摩擦、矛盾和沖突。不管人們稱(chēng)不承認(rèn)，這些摩擦、矛盾和沖突是客觀存在的，應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行科學(xué)的分析。兩個(gè)階層在經(jīng)濟(jì)利益上造成了最大的矛盾分歧，資方希望獲得最大的效益和利潤(rùn)，而勞方則追求自身的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，得到相應(yīng)的回報(bào)，并且在勞動(dòng)過(guò)程中，得到自身勞動(dòng)價(jià)值和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，兩階層的經(jīng)濟(jì)利益上的對(duì)立導(dǎo)致最終勞資沖突的爆發(fā)。其二，在社會(huì)地位上，從民營(yíng)企業(yè)中來(lái)看，勞動(dòng)者主要來(lái)源于農(nóng)村地區(qū)，不論是第一代進(jìn)城的農(nóng)民工或者是當(dāng)今的第二代農(nóng)民工，從來(lái)源的實(shí)質(zhì)上講，二者都屬于農(nóng)民階層，與解放初期界定的工人階層在地位上而言，經(jīng)歷了一個(gè)地位由高到低的下滑過(guò)程。在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，從縱向比較看，他們由工人到農(nóng)民階層經(jīng)歷了較大的“地位落差”；從橫向比較看，民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)者與社會(huì)中上層的“地位差距”在加大，上行遇阻，流動(dòng)幾率變小。就分層制而言，從長(zhǎng)期趨勢(shì)看，市場(chǎng)化因素是影響勞動(dòng)者地位的越來(lái)越重要的因素。但是在現(xiàn)階段，“權(quán)力與市場(chǎng)混合體制”則是塑造工人階層的地位的最重要的結(jié)構(gòu)化因素。此外，從動(dòng)態(tài)方面看，“權(quán)力與市場(chǎng)混合體制”的不同形態(tài)在不同的時(shí)期給工人階層的社會(huì)地位帶來(lái)一定的可變性。但是在現(xiàn)階段，工人地位相農(nóng)民地位的下滑導(dǎo)致了，權(quán)力與市場(chǎng)利益的分配格局發(fā)生變化，勞動(dòng)者的地位的上升變得更加的困難。其三，在意識(shí)形態(tài)上講，勞動(dòng)者的出身及地區(qū)來(lái)源就決定了在意識(shí)和知識(shí)的儲(chǔ)備量上，比起管理層或者是其他階層的人員，其對(duì)自我權(quán)力和維權(quán)意識(shí)的不了解。勞動(dòng)者處于弱勢(shì)群體的地位，對(duì)于自我的保護(hù)和關(guān)注都是在遭受到絕對(duì)的不公平和外界對(duì)于其處境的關(guān)注時(shí)才會(huì)意識(shí)到，而自身能動(dòng)性和維權(quán)意識(shí)的調(diào)動(dòng)是勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中獲得發(fā)言權(quán)的主要途徑。其四，從自我實(shí)現(xiàn)人的角度，不同的知識(shí)水平的個(gè)體，對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)的需求不同。而對(duì)于勞動(dòng)者而言，其個(gè)人實(shí)現(xiàn)具體化就是在工資、在企業(yè)中所獲得的歸屬感等，如果勞動(dòng)者不能在企業(yè)中獲得相應(yīng)的報(bào)酬和自我的實(shí)現(xiàn)與歸屬感，對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意度就會(huì)在一定程度上降低。

2．社會(huì)流動(dòng)與勞資關(guān)系問(wèn)題。社會(huì)流動(dòng)是指社會(huì)成員從某一社會(huì)地位轉(zhuǎn)移到另一種社會(huì)地位的現(xiàn)象，如果轉(zhuǎn)移流動(dòng)的方向是由較低社會(huì)地位流動(dòng)到較高社會(huì)地位，稱(chēng)為上升流動(dòng)，反之，則稱(chēng)為下降流動(dòng)。總體說(shuō)來(lái)，在人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的歷史過(guò)程中，社會(huì)流動(dòng)呈不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)。改革以來(lái)，社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷使得社會(huì)流動(dòng)的渠道逐漸開(kāi)通，社會(huì)流動(dòng)的速度加快。在勞資關(guān)系問(wèn)題中，筆者將流動(dòng)分為企業(yè)外部流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)兩個(gè)方面：在企業(yè)外部流動(dòng)，說(shuō)到底也是勞動(dòng)者在社會(huì)中的階層的流動(dòng)，向上或者是向下的流動(dòng)。工業(yè)化、城市化、市場(chǎng)化的力量，推動(dòng)社會(huì)結(jié)構(gòu)的分化，促使后致性因素對(duì)社會(huì)流動(dòng)機(jī)制的影響逐漸擴(kuò)大，社會(huì)流動(dòng)渠道越來(lái)越多元化，能力主義原則在社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位獲得上的作用日益顯著。費(fèi)茲曼學(xué)者主要采用職業(yè)收入分析法對(duì)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型中的中國(guó)社會(huì)的分層研究，他認(rèn)為勞動(dòng)者靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)生存，但受教育不足限制了他們的實(shí)際工作能力。他們認(rèn)同體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)不是水平的社會(huì)分工，而是垂直的社會(huì)地位分層，但受教育不足使他們只能從事體力勞動(dòng)，即使后來(lái)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，日常工作也不總是很體面。在民營(yíng)企業(yè)中，勞動(dòng)者本身的受教育程度限制其向上的流動(dòng)，即使在相同的社會(huì)背景之下，其流動(dòng)速度與流動(dòng)的機(jī)會(huì)均低于其他階層。因此，其社會(huì)流動(dòng)在一定程度上受阻，勞動(dòng)者為爭(zhēng)取其向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)與平等待遇，與資方的沖突便不可避免的發(fā)生。在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)方面，企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)主要在于勞動(dòng)者職位的晉升。職位晉升作為對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行激勵(lì)的重要手段，職位的晉升能夠促進(jìn)勞動(dòng)者更加積極主動(dòng)的投入到勞動(dòng)過(guò)程中，創(chuàng)造更高的勞動(dòng)價(jià)值。同時(shí)它在一定程度上增加了勞動(dòng)者的精神壓力。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前的民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)晉升制度的現(xiàn)狀，基層勞動(dòng)者的晉升到達(dá)一定的程度便會(huì)靜止，如車(chē)工晉升到車(chē)間主任或其他，而進(jìn)入管理層則具有更多的困難。而部分民營(yíng)企業(yè)的家族制，對(duì)于普通勞動(dòng)者的晉升更是增加更大的障礙，基于種種不平等的流動(dòng)機(jī)制，同樣也會(huì)造成勞動(dòng)者與資方矛盾的惡化，從利益的不平等到地位的不平等，甚至機(jī)會(huì)的不平等，使得勞資沖突更加的凸顯。

在社會(huì)分層和社會(huì)流動(dòng)中，勞動(dòng)者擁有絕大多數(shù)的人數(shù)，卻得不到大多數(shù)的權(quán)利和地位的平等機(jī)會(huì)，這是促進(jìn)勞資關(guān)系問(wèn)題爆發(fā)的一個(gè)重要的方面。在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系方面，對(duì)于勞動(dòng)者社會(huì)階層地位和社會(huì)流動(dòng)的關(guān)注，可以在一定的程度上緩解勞資沖突，建設(shè)和諧的勞資關(guān)系，需要政府、工會(huì)、企業(yè)及社會(huì)其他各個(gè)階層的共同努力。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉美君．勞動(dòng)社會(huì)學(xué)與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所研究的勞動(dòng)力的區(qū)別[J]．網(wǎng)絡(luò)財(cái)富．2008（4）

篇（5）

我校是一所農(nóng)村學(xué)校，大部分生源來(lái)自每個(gè)溝溝岔岔，因生源的來(lái)源不同，在勞動(dòng)技術(shù)教學(xué)中存在著這樣或那樣的問(wèn)題。在傳統(tǒng)的教學(xué)觀念中，由于受“應(yīng)試教育”的影響，勞動(dòng)技術(shù)教學(xué)都是以講授理論知識(shí)為原則，缺乏實(shí)際操作的訓(xùn)練，有些同學(xué)只會(huì)理論知識(shí)，不會(huì)在實(shí)際生活中應(yīng)用。如今隨著新課程教育理念的推進(jìn)，強(qiáng)化素質(zhì)教育的不斷深入，對(duì)勞動(dòng)技術(shù)的教學(xué)觀念也隨之有了新的認(rèn)識(shí)。因此，在教學(xué)中，教師不僅要上好理論課，更要把所學(xué)的知識(shí)充分應(yīng)用到實(shí)踐操作中去。同時(shí)，運(yùn)用學(xué)生所熟悉的生活實(shí)際中的具體實(shí)例，幫助學(xué)生更好地理解和掌握理論知識(shí)和基本技能，以便于解決實(shí)際生活中所遇到的疑難問(wèn)題。自己的親身感受主要體現(xiàn)在以下幾方面。

一、讓學(xué)生感受到勞動(dòng)技術(shù)源于生活，并服務(wù)于生活

著名心理學(xué)家皮亞杰指出：“只有要求兒童作用于環(huán)境，其認(rèn)識(shí)發(fā)展才能順利進(jìn)行，只有當(dāng)兒童對(duì)環(huán)境中的刺激進(jìn)行同化和順應(yīng)時(shí)，其認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)的發(fā)展才能得到保障”。這就是說(shuō)，從學(xué)生生活實(shí)際出發(fā)，從學(xué)生平時(shí)看得見(jiàn)、摸得著的事物開(kāi)始，在具體形象的感知中，學(xué)生才能真正認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)技術(shù)知識(shí)在實(shí)際生活中的作用，從學(xué)生的生活經(jīng)驗(yàn)入手，抓住一些問(wèn)題讓學(xué)生思考，使學(xué)生感受到生活中處處離不開(kāi)勞動(dòng)技術(shù)知識(shí)，懂得什么是生活，怎樣生活，勞動(dòng)是最光榮的，等一些道理。

二、課堂教學(xué)緊密聯(lián)系實(shí)際生活

在課堂教學(xué)中，教師可采用學(xué)生喜聞樂(lè)見(jiàn)的身邊實(shí)例或設(shè)置學(xué)生認(rèn)為是迫切需要解決的生活中比較熟悉的問(wèn)題導(dǎo)入新課，以激起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。例如，在講解黏合劑的使用，瞬間黏合劑502膠、504膠等，其中504膠可以黏合人體的器官，并起到愈合、封閉的作用，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣一下子提高了。對(duì)于502膠可以黏合日用品的，課前讓學(xué)生準(zhǔn)備一些破損玩具及日用品，課上邊講解邊操作，學(xué)生熱情高、興趣濃、愛(ài)動(dòng)手、勤思考，這樣有利于把理論知識(shí)和實(shí)際操作相結(jié)合，收到了良好的教學(xué)效果。如，紙花的制作、剪紙等以實(shí)際操作為主要教學(xué)渠道，以“不求樣樣都通，但求一門(mén)最精”為目標(biāo)，全面加強(qiáng)教學(xué)要與實(shí)際生活密切聯(lián)系，通過(guò)這種方法教學(xué)，學(xué)生興趣高、理解深、記得牢。

三、充分應(yīng)用勞動(dòng)技術(shù)知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生的生活實(shí)踐能力

篇（6）

勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法是一門(mén)綜合性、應(yīng)用性非常強(qiáng)的學(xué)科。權(quán)威數(shù)據(jù)揭示：2013年是人口紅利消失轉(zhuǎn)折點(diǎn)，中國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)“用工荒”大潮出現(xiàn)，勞動(dòng)者的就業(yè)要求不斷提高。勞動(dòng)關(guān)系管理的法制化、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)和勞動(dòng)用工的復(fù)雜化（勞務(wù)派遣、HR外包、非全日制用工等形式大量出現(xiàn)）逼迫人力資源管理轉(zhuǎn)型。當(dāng)前社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的要求越來(lái)越重視實(shí)踐能力。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程改革迫在眉睫，如何加強(qiáng)實(shí)踐能力的培養(yǎng)，使學(xué)生在學(xué)習(xí)中不僅掌握扎實(shí)的理論知識(shí)，同時(shí)具備較強(qiáng)的實(shí)踐能力，以適應(yīng)社會(huì)對(duì)人力資源從業(yè)人員的知識(shí)、技能需求，是任課老師必須思考的問(wèn)題。

筆者通過(guò)與學(xué)生座談和問(wèn)卷調(diào)查的方式，了解在教學(xué)實(shí)施中所遇到的現(xiàn)實(shí)情況；以郵寄調(diào)查函、電話采訪等形式向企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系從業(yè)人員、人力資源畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查；對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行深度訪談，共同探討研究勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程教學(xué)改革中的難點(diǎn)與重點(diǎn)問(wèn)題。收集第一手資料，了解企業(yè)實(shí)際需求的能力是什么，進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，為教學(xué)改革提供依據(jù)，總結(jié)出當(dāng)前課程教學(xué)中主要存在以下三方面問(wèn)題。

第一，仍偏重理論教學(xué)環(huán)節(jié)，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)方面較為薄弱。實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的保證。據(jù)調(diào)查，畢業(yè)生反映最多的問(wèn)題是感到自己在大學(xué)學(xué)習(xí)過(guò)程中，實(shí)踐能力沒(méi)有得到有效鍛煉。導(dǎo)致大多數(shù)畢業(yè)生缺乏動(dòng)手能力，難以更好地服務(wù)社會(huì)。在針對(duì)企事業(yè)單位的調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)目前畢業(yè)生具備的基本素質(zhì)與實(shí)際需求不符。雖然不同類(lèi)型單位對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才能力要求具有較大的差異性，但勞動(dòng)法律法規(guī)的應(yīng)用能力與溝通與協(xié)調(diào)能力是所有類(lèi)型組織均十分看重的核心素質(zhì)與能力。

第二，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)過(guò)少，實(shí)踐指導(dǎo)老師匱乏，實(shí)踐教學(xué)手段單一，實(shí)踐教學(xué)過(guò)程中缺乏創(chuàng)新性和靈活性，理論教學(xué)不能很好地融入社會(huì)實(shí)踐當(dāng)中，造成理論學(xué)習(xí)與社會(huì)生活實(shí)際脫節(jié)的現(xiàn)象。

第三，與傳統(tǒng)教學(xué)法相比，案例教學(xué)法在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、增強(qiáng)分析、解決問(wèn)題的實(shí)際能力以及促使學(xué)生學(xué)會(huì)溝通與合作方面具有明顯優(yōu)勢(shì)。但在實(shí)踐中，由于受到傳統(tǒng)教學(xué)方式及有限教學(xué)資源的限制，學(xué)生對(duì)案例教學(xué)的滿(mǎn)意度并不高。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)面臨著同樣的問(wèn)題。

針對(duì)以上問(wèn)題，需要老師認(rèn)真學(xué)習(xí)金字塔理論和建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論。學(xué)習(xí)金字塔是一種現(xiàn)代學(xué)習(xí)方式的理論。最早它是由美國(guó)學(xué)者、著名的學(xué)習(xí)專(zhuān)家愛(ài)德加?戴爾1946年首先發(fā)現(xiàn)并提出的。根據(jù)美國(guó)緬因州的國(guó)家訓(xùn)練實(shí)驗(yàn)室研究成果，采用不同的學(xué)習(xí)方式，學(xué)習(xí)者在兩周以后還能記住內(nèi)容（平均學(xué)習(xí)保持率）：1，聽(tīng)講，保留5％；2，閱讀，保留10％；3，聲音、圖片達(dá)到20％；4，示范，記住30％；5，小組討論記住50％；6，做中學(xué)或?qū)嶋H演練，達(dá)到75％；7，教別人或馬上應(yīng)用，記住90％。這與富蘭克林的名言“告訴我，我會(huì)忘記；讓我看，我可能記?。蛔屛覅⑴c，我會(huì)明白”不謀而合。即聽(tīng)講的學(xué)習(xí)效果最差，教授給他人的學(xué)習(xí)效果最好。

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)意義建構(gòu)的方式而獲得。這種學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心，不僅要求學(xué)生由外部刺激的被動(dòng)接受者和知識(shí)的灌輸對(duì)象轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒓庸さ闹黧w、知識(shí)意義的主動(dòng)建構(gòu)者，而且要求教師要由知識(shí)的傳授者、灌輸者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生主動(dòng)建構(gòu)意義的幫助者、促進(jìn)者。這就意味著教師應(yīng)當(dāng)在教學(xué)過(guò)程中采用全新的教學(xué)模式。

因此，教師急需改變傳統(tǒng)“滿(mǎn)堂灌”的教學(xué)模式，在教學(xué)中堅(jiān)持以學(xué)生為主體的原則，綜合利用研討式、參與式、角色扮演式等多種教學(xué)法，提高學(xué)生參與課堂的程度，提升案例教學(xué)的實(shí)際效果。以下是筆者在勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程教學(xué)改革中進(jìn)行的探索與建議。

一、讓學(xué)生自己選擇和分析案例，在課堂上展示

學(xué)生對(duì)某方面的知識(shí)掌握到一定程度時(shí)，就想躍躍欲試，展示自我。教師可根據(jù)學(xué)生的這一特點(diǎn)，讓學(xué)生自己選擇和分析案例。然后專(zhuān)門(mén)抽出一定的上課的時(shí)間，讓學(xué)生到臺(tái)上把自己選擇的案例和分析的結(jié)果公布于眾，讓全班學(xué)生參與討論。這樣既可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能使其牢固掌握相關(guān)知識(shí)，更有利于增進(jìn)教學(xué)相長(zhǎng)。把單一的教師的“講堂”，變成學(xué)生主動(dòng)發(fā)展的生動(dòng)活潑的“學(xué)堂”，變成師生共同研討的“論壇”。為此學(xué)校提供專(zhuān)門(mén)的案例圓桌教室非常重要，以便營(yíng)造良好的討論環(huán)境，確保案例教學(xué)的有效實(shí)施。

二、組織模擬法庭

這種模式一般在勞動(dòng)法課程的后半段運(yùn)用的比較多，因?yàn)檎n程過(guò)半，學(xué)生具備了一定的勞動(dòng)法理論知識(shí)后，為學(xué)生運(yùn)用所學(xué)法律知識(shí)分析、解決問(wèn)題創(chuàng)造了一個(gè)“真實(shí)”的環(huán)境。讓學(xué)生充當(dāng)原被告雙方的律師和法官或仲裁員，能夠親身體驗(yàn)到法律職業(yè)不同角色的要求。采用這種教學(xué)方法應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，案例的選擇一定要有典型性和可辯性，能有讓各個(gè)角色充分發(fā)揮自己才能，施展才華的空間。這需要教師做足上課前的準(zhǔn)備工作，否則根本達(dá)不到應(yīng)有的課堂教學(xué)效果。具體而言，教師首先要精心選擇教學(xué)案例。教師要充分考慮如何讓學(xué)生置身于案例之中，愿意積極主動(dòng)參與到案例的探討之中。第二，選擇角色，布置任務(wù)，分頭準(zhǔn)備。這是模擬法庭教學(xué)活動(dòng)的重要階段之一。在這一階段，要求教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面的指導(dǎo)，分析案情，制作需要的各種法律文書(shū)，熟悉相關(guān)法律條文、訴訟程序等。第三，模擬法庭結(jié)束后，教師組織對(duì)模擬法庭庭審活動(dòng)進(jìn)行討論，盡量讓每位學(xué)生對(duì)該案發(fā)表意見(jiàn)。在此基礎(chǔ)上，最后由教師進(jìn)行講評(píng)，如案件事實(shí)是否清楚，運(yùn)用法律是否正確等。

三、采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”、“走出去”的“開(kāi)放性”教學(xué)模式

“開(kāi)放性”教學(xué)模式是針對(duì)傳統(tǒng)教學(xué)模式的弊端而創(chuàng)設(shè)的一種新型教學(xué)模式，為此要?jiǎng)?chuàng)造一切條件，讓學(xué)生走出校門(mén)、專(zhuān)家走進(jìn)課堂?！罢?qǐng)進(jìn)來(lái)”是邀請(qǐng)實(shí)務(wù)界人士講學(xué)，如邀請(qǐng)一些企業(yè)人力資源經(jīng)理、知名律師和資深法官來(lái)學(xué)校講授部分勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法實(shí)務(wù)課程?！白叱鋈ァ笔桥月?tīng)真實(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁或訴訟庭審。在“勞動(dòng)法”的教學(xué)內(nèi)容中，“勞動(dòng)爭(zhēng)議處理”是非常重要的內(nèi)容。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理有三個(gè)環(huán)節(jié)：即勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、仲裁與訴訟。其中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是最重要的環(huán)節(jié)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟的程序與證據(jù)的搜集是筆者講授“勞動(dòng)法”的重點(diǎn)與難點(diǎn)。通過(guò)旁聽(tīng)案件審理能很好地解決這一問(wèn)題。筆者帶領(lǐng)學(xué)生到北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)人事仲裁院和北京大興區(qū)法院旁聽(tīng)了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的庭審。學(xué)生們?nèi)媲逦亓私饬藙趧?dòng)爭(zhēng)議案件的審理過(guò)程，對(duì)勞動(dòng)法知識(shí)加深理解，增強(qiáng)記憶有很大幫助。在現(xiàn)場(chǎng)的感覺(jué)和看書(shū)看視頻的感覺(jué)是不一樣的，和看電視劇更是差距很大，現(xiàn)場(chǎng)的氛圍讓學(xué)生感受到法律的嚴(yán)肅和嚴(yán)謹(jǐn)。他們也意識(shí)到必須有深厚的勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)知識(shí)與素養(yǎng)，才能維護(hù)好自身的合法權(quán)益和做好勞動(dòng)關(guān)系工作。同時(shí)認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)勞動(dòng)法知識(shí)的重要性，尤其是對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生更為重要，不是為了拿學(xué)分，而是它和將來(lái)工作息息相關(guān)。旁聽(tīng)案件審理必須重視的環(huán)節(jié)是：讓學(xué)生事先了解一下案件的背景與內(nèi)容，提前查閱一些相關(guān)法律知識(shí)，在旁聽(tīng)庭審的過(guò)程中學(xué)生才能更好地思考，更好地加深對(duì)知識(shí)的理解。庭審結(jié)束后可以馬上與法官、仲裁員、老師一起討論，把案件的重點(diǎn)梳理，把疑問(wèn)及時(shí)解決，旁聽(tīng)學(xué)習(xí)的效果才能更好。與傳統(tǒng)的“一間教室，一位教師，一班學(xué)生，教師講，學(xué)生記”的“封閉性-灌輸式”課程教學(xué)模式相比，“開(kāi)放性”教學(xué)模式在教學(xué)過(guò)程中，師生交流更加活躍、學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性更強(qiáng)，教學(xué)空間更加廣闊，教學(xué)效果更加好。

實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)由專(zhuān)業(yè)教師擔(dān)任，但專(zhuān)業(yè)教師往往理論知識(shí)充足，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不夠。因此，需要積極鼓勵(lì)教師取得雙師型任職資格后到企業(yè)兼職，或者聘用律師、企業(yè)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源主管擔(dān)任實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)課指導(dǎo)老師。

四、創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)

在實(shí)際教學(xué)中，如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對(duì)接，使學(xué)生能夠及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門(mén)，全方位地感知?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理的實(shí)務(wù)是一個(gè)難點(diǎn)，也是一個(gè)重點(diǎn)。在這方面，有的學(xué)校嘗試與企事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)共同建立了人力資源管理專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家委員會(huì)，通過(guò)適當(dāng)?shù)慕M織形式與有關(guān)部門(mén)建立長(zhǎng)期而穩(wěn)定的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)活動(dòng)和專(zhuān)題教學(xué)活動(dòng)的規(guī)范化、制度化。這樣就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見(jiàn)習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)的順利推進(jìn)。還可以隨時(shí)聘請(qǐng)相關(guān)單位的勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行專(zhuān)題演講、座談、答疑、研討，保持學(xué)生與社會(huì)專(zhuān)業(yè)人士之間交流，隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。此外，可根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容，輔以電子郵件、網(wǎng)絡(luò)聊天工具等網(wǎng)絡(luò)信息通信工具，搭建信息化、網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)平臺(tái)，使學(xué)生與專(zhuān)業(yè)實(shí)務(wù)人員之間形成有效互動(dòng)。因此需要積極開(kāi)展校企合作，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)廣闊的實(shí)習(xí)基地。

參考文獻(xiàn)

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篇（7）

中圖分類(lèi)號(hào)：G125 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）15-0127-03

從20世紀(jì)80年代至今，經(jīng)濟(jì)體制改革從國(guó)家與企業(yè)的關(guān)系逐步深入到企業(yè)與職工的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和所有制形式也都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的突破，非公有制經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展促使我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐步向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變，但在此過(guò)程中，由于資本天生的強(qiáng)勢(shì)地位和勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在著嚴(yán)重的不均衡現(xiàn)象。企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，而勞動(dòng)者則成為勞動(dòng)力市場(chǎng)中的弱者，勞動(dòng)者的利益缺乏有力的表達(dá)和維護(hù)機(jī)制。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的，并為全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀、行為規(guī)范和信念。目前，我國(guó)企業(yè)越來(lái)越注重企業(yè)文化建設(shè)，然而，一些“企業(yè)文化建設(shè)”的成果卻更多地表現(xiàn)為漠視員工勞動(dòng)生存權(quán)利、剝奪員工社會(huì)保障權(quán)利等。從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)看，落后的、缺乏人性的企業(yè)文化，只能成為限制勞動(dòng)者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的破裂。因此，企業(yè)文化是影響企業(yè)和員工態(tài)度、行為的關(guān)鍵因素，先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。

一、勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)文化

勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于社會(huì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響（羅興武，2006）。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行情況直接表現(xiàn)為組織、員工的態(tài)度和行為。在和諧的勞動(dòng)關(guān)系中，組織關(guān)心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過(guò)溝通、協(xié)商、談判等多種方式來(lái)化解矛盾和沖突，最終達(dá)成雙方都能夠接受的結(jié)果。而在失衡的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于絕對(duì)的弱勢(shì)地位，組織并不十分關(guān)心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過(guò)溝通和協(xié)商等方式來(lái)化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴(yán)重的情況下，有時(shí)甚至?xí)扇×T工、怠工和抵制等激進(jìn)行為來(lái)表達(dá)和維護(hù)自身的利益訴求，勞動(dòng)關(guān)系雙方處于對(duì)立的狀態(tài)，這使得勞動(dòng)關(guān)系矛盾加劇，甚至導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的破裂。

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)和員工追求的共同目標(biāo)。在企業(yè)管理實(shí)踐中，影響和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的因素有很多，其中，企業(yè)文化建設(shè)是關(guān)鍵。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的，并為全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀、行為規(guī)范和信念。從企業(yè)員工的角度上講，企業(yè)文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價(jià)值觀，以及在員工價(jià)值觀主導(dǎo)下的員工思維方式、職業(yè)道德取向、行為方式和活動(dòng)內(nèi)容的總和。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是，期望企業(yè)與員工之間就核心價(jià)值觀和行為規(guī)范方面達(dá)成默契并且在工作中轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。

企業(yè)文化是企業(yè)與員工形成默契，滿(mǎn)足雙方需求，實(shí)現(xiàn)彼此期望的重要途徑。一方面，企業(yè)文化以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來(lái)調(diào)控組織成員的行為，是對(duì)組織管理中各項(xiàng)制度規(guī)定的補(bǔ)充和強(qiáng)化，企業(yè)文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而自覺(jué)地團(tuán)結(jié)協(xié)作。另一方面，企業(yè)文化又是員工對(duì)企業(yè)的知覺(jué)，這種知覺(jué)又形成了員工的信念、價(jià)值觀和期望，通過(guò)企業(yè)文化，員工希望得到組織的認(rèn)可和尊重，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。員工認(rèn)同企業(yè)文化，就意味著員工接受并認(rèn)可組織內(nèi)部的行為規(guī)范和管理理念，企業(yè)尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值，重視員工的利益需求。企業(yè)與員工之間的這種相互認(rèn)可與尊重，是勞動(dòng)關(guān)系雙方默認(rèn)、彼此可以接受的最強(qiáng)有力的保障，這也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

二、勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生的文化根源

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾和沖突主要表現(xiàn)為勞動(dòng)雙方經(jīng)濟(jì)利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價(jià)值取向的對(duì)立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的觀點(diǎn)和做法都是錯(cuò)誤的（戴春，2006）。

人是企業(yè)最重要、最能動(dòng)的生產(chǎn)要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及管理行為都是密切圍繞企業(yè)員工展開(kāi)的。因此，從某種意義上說(shuō)，企業(yè)文化就是以員工自身的基本價(jià)值觀念為核心的，包含著員工對(duì)事物最原始的認(rèn)知和判斷，而這種認(rèn)知和判斷并不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值觀的介入而發(fā)生改變。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的性格。在企業(yè)和員工共同構(gòu)建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發(fā)展目標(biāo)而努力，但在此過(guò)程中，員工和企業(yè)有各自的需求和行為規(guī)則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強(qiáng)迫對(duì)方按照自己的意志來(lái)行動(dòng)，都勢(shì)必會(huì)擾亂這個(gè)利益共同體的運(yùn)行規(guī)則。

馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。企業(yè)員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經(jīng)濟(jì)利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經(jīng)濟(jì)利益需求等低層次的需求，可以通過(guò)企業(yè)與員工的書(shū)面勞動(dòng)契約來(lái)獲取保障，而自我實(shí)現(xiàn)需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過(guò)在企業(yè)文化中建立起來(lái)的非書(shū)面的，包含有大量雙方期望“內(nèi)容條款”的心理契約來(lái)爭(zhēng)取和實(shí)現(xiàn)。

書(shū)面契約和心理契約是約束和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的兩種基本途徑。書(shū)面契約明確規(guī)定雙方的權(quán)利與義務(wù)，這不僅為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供了現(xiàn)實(shí)保障，也成為員工爭(zhēng)取和維護(hù)自身合法權(quán)益的法律保障。因此，由于書(shū)面契約而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系矛盾是可以通過(guò)企業(yè)制度和法律途徑來(lái)解決的。而心理契約是員工與企業(yè)之間默認(rèn)的、不成文的承諾與期望。在具體的企業(yè)環(huán)境中，當(dāng)員工意識(shí)到企業(yè)有條件、可以滿(mǎn)足自身某種需求的時(shí)候，員工的需求就會(huì)逐漸上升為利益訴求，并且默認(rèn)組織應(yīng)該滿(mǎn)足他們這種期望，而當(dāng)這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿(mǎn)足，甚至找不到渠道來(lái)表達(dá)和維護(hù)自身利益訴求的時(shí)候，他們就會(huì)感受到與企業(yè)之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉(zhuǎn)變?yōu)槔婷芎屠鏇_突。而從企業(yè)的角度而言，員工是企業(yè)開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，他們的需求是多種多樣的。一個(gè)忽視員工需求而將員工視為攫取利潤(rùn)工具的企業(yè)，其缺乏人性的企業(yè)文化勢(shì)必造成對(duì)員工的排斥。再加上，勞動(dòng)關(guān)系雙方地位懸殊，價(jià)值觀念迥異、落后，消極的企業(yè)文化勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致僵化、緊張和不和諧的勞動(dòng)關(guān)系。相反，一個(gè)尊重員工、重視員工需求的企業(yè)，其“以人為本”的企業(yè)文化為員工提供了表達(dá)和維護(hù)自身權(quán)益的機(jī)制，即使員工的利益訴求得不到滿(mǎn)足，組織也會(huì)與員工積極溝通、協(xié)商，做出適當(dāng)調(diào)整，及時(shí)消除員工的不滿(mǎn)情緒，維持員工與組織之間的心理契約。

企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系矛盾是始終存在的，勞動(dòng)關(guān)系沖突和合作貫穿于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程，對(duì)立的、落后的企業(yè)文化會(huì)激化矛盾，造成勞動(dòng)關(guān)系的破裂；而柔和的、人性化的企業(yè)文化則通過(guò)積極溝通將勞動(dòng)關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化為雙方的理解與合作，繼續(xù)維持并推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的順利運(yùn)行。因此，企業(yè)與員工的價(jià)值觀沖突是造成勞動(dòng)關(guān)系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業(yè)文化建設(shè)中尋找解決途徑。

三、從企業(yè)文化建設(shè)中構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系

從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)探討和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建問(wèn)題，其最根本的出發(fā)點(diǎn)就是要維護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益，為企業(yè)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最基本、最普遍、最重要的關(guān)系，也是對(duì)企業(yè)文化建設(shè)具有重要影響的基本關(guān)系。和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權(quán)利和義務(wù)的相對(duì)平衡，這都需要企業(yè)培育、建立和發(fā)展高效、先進(jìn)的企業(yè)文化。

高效、先進(jìn)的企業(yè)文化是組織構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)。判斷一個(gè)組織的企業(yè)文化先進(jìn)與否，最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一就是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系是否和諧、穩(wěn)定，而且是否在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，以及企業(yè)員工多重利益訴求得到有效滿(mǎn)足（趙健杰，2011）。勞動(dòng)關(guān)系中的雙方代表著兩個(gè)不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對(duì)相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產(chǎn)生的分歧具有相對(duì)性，這就表明協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系以及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有現(xiàn)實(shí)可能性。企業(yè)文化建設(shè)的著眼點(diǎn)應(yīng)放在企業(yè)利益共同體的建構(gòu)上，這在客觀上要求企業(yè)與員工之間建立起一種利益協(xié)調(diào)性的勞動(dòng)關(guān)系。為此，要將企業(yè)發(fā)展愿景同員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，將企業(yè)利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工多種需求的滿(mǎn)足高度統(tǒng)一，在雙方爭(zhēng)取自身權(quán)益的過(guò)程中形成平衡的博弈狀態(tài)，在深度理解與積極合作的前提下，進(jìn)一步推進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)，為構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（一）以人為本，尊重員工勞動(dòng)價(jià)值和主體地位

“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要理念，這一理念對(duì)我國(guó)企業(yè)的文化建設(shè)產(chǎn)生了重大影響。以人為本，具體到企業(yè)管理實(shí)踐中，就是將人視為能動(dòng)的、自覺(jué)的、具有創(chuàng)造性的個(gè)體，將人視為能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富的一種“資產(chǎn)”而非“成本”?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝?qiáng)調(diào)關(guān)注并重視人在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的知覺(jué)、感受和需求，承認(rèn)人作為一項(xiàng)能動(dòng)的、富有創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，其所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值是從根本上區(qū)別于機(jī)器產(chǎn)品價(jià)值的。

“以人為本”首先要求尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業(yè)文化建設(shè)中，尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值就是要尊重勞動(dòng)者的創(chuàng)造性，關(guān)心并重視勞動(dòng)者的切身利益問(wèn)題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業(yè)員工作為生產(chǎn)工具和攫取利潤(rùn)的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業(yè)生存和發(fā)展的主體力量，缺少了員工這一創(chuàng)造性的、能動(dòng)的生產(chǎn)要素，即使企業(yè)具有宏大的規(guī)模和雄厚的資本，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。具體到企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)文化主導(dǎo)思想應(yīng)當(dāng)首先建立在對(duì)員工的各種利益訴求的關(guān)注上，建立在對(duì)普通員工以及他們從事的普通勞動(dòng)的尊重上。只有建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權(quán)益的基本理念滲透于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，才能確立員工在企業(yè)中的主體地位，也才能通過(guò)對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值的高度認(rèn)同，得到來(lái)自員工方面的普遍肯定，從而減少企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題。

（二）完善企業(yè)員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)

社會(huì)化大生產(chǎn)促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展，而自勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生開(kāi)始，勞動(dòng)關(guān)系雙方就一直進(jìn)行著勞動(dòng)力與資本的對(duì)抗和博弈。在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力資源的充分供給和就業(yè)崗位的相對(duì)稀缺，使得勞動(dòng)力不得不再次淪為資本的附庸。勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位決定了勞動(dòng)者的權(quán)力架構(gòu)是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利、義務(wù)的平衡只能建立在偏重對(duì)員工權(quán)利的保護(hù)上。然而，對(duì)員工權(quán)益的傾斜保護(hù)并不是以犧牲企業(yè)的利益為代價(jià)的，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)獲取利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的最重要的生產(chǎn)要素之一。員工利益和企業(yè)利益在根本上具有一致性，保護(hù)員工的合法權(quán)益就是保護(hù)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和利潤(rùn)源泉。因此，切實(shí)保障員工的權(quán)益，滿(mǎn)足員工需求是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的必然選擇，也是企業(yè)文化建設(shè)中需要逐步滲透的基本理念。

完善企業(yè)員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，首先要完善企業(yè)的管理制度，規(guī)范員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)契約。企業(yè)管理制度的約束對(duì)象主要是員工，因此企業(yè)管理制度要從人性、科學(xué)、可行的角度對(duì)員工行為進(jìn)行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業(yè)運(yùn)行提供一套被員工廣泛認(rèn)可的管理制度。此外，企業(yè)與員工通過(guò)協(xié)商形成內(nèi)容明確，權(quán)責(zé)清晰的勞動(dòng)契約，這是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的剛性保護(hù)，也是員工維護(hù)自身權(quán)益最直接、最有效的法律渠道。

心理契約是構(gòu)建和維持員工和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要紐帶。產(chǎn)生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生最直接的原因之一。企業(yè)文化建設(shè)中必須完善企業(yè)員工的權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的問(wèn)題。一方面，企業(yè)員工的權(quán)益維護(hù)機(jī)制為員工提供了一個(gè)向管理方提出利益訴求、爭(zhēng)取自身權(quán)益的規(guī)范化溝通渠道；另一方面，企業(yè)管理方可以通過(guò)正式或非正式的渠道及時(shí)了解、掌握員工的心理需求，在勞動(dòng)關(guān)系中保持主動(dòng)，對(duì)于員工提出的利益訴求，及時(shí)做出回應(yīng)，充分發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用。一般情況下，員工與企業(yè)之間的心理契約都會(huì)面臨著不斷被違背和被重塑的問(wèn)題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿(mǎn)足而與企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系沖突，員工與企業(yè)雙方也可以通過(guò)這個(gè)公開(kāi)、坦誠(chéng)的溝通平臺(tái)作進(jìn)一步溝通、協(xié)商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業(yè)文化中，勞動(dòng)關(guān)系雙方更樂(lè)于遵守彼此心理契約中的責(zé)任與承諾，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)和諧發(fā)展。

完善員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)的最終目的就是維持員工和企業(yè)之間的心理契約的穩(wěn)定性，防止企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的僵化和破裂，這也是建設(shè)高效、先進(jìn)企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要途徑。只有在企業(yè)文化建設(shè)中逐步滲透“切實(shí)保障員工權(quán)益，滿(mǎn)足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的矛盾與沖突，才能繼續(xù)維持企業(yè)與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個(gè)公平、和諧的企業(yè)環(huán)境中解決勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的各種問(wèn)題。

（三）打造“企業(yè)命運(yùn)共同體”，建立利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系

建設(shè)高效先進(jìn)的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，其本質(zhì)上就是要“用人、留人”。然而，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化都有可能會(huì)影響到員工與企業(yè)之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動(dòng)態(tài)性，企業(yè)無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)知員工的心理需求與期望。這就要求企業(yè)打造“命運(yùn)共同體”，以此來(lái)增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力。而打造“企業(yè)命運(yùn)共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系。“勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論”認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是在一個(gè)可以相互協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中求得平衡的。在一個(gè)系統(tǒng)各方主體力量相對(duì)平衡的局面下，企業(yè)發(fā)展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發(fā)展的可持續(xù)性。因此，建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系要求勞動(dòng)關(guān)系雙方以利益合作為基礎(chǔ)，在行為協(xié)調(diào)、利益均衡等機(jī)制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對(duì)立和行為對(duì)抗限制在一個(gè)合理的可控范圍內(nèi)（黃霖，2011）。

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵就在于要改善勞動(dòng)關(guān)系雙方利益博弈的局面，尤其應(yīng)該改變企業(yè)的“零和”博弈心態(tài)，將企業(yè)與員工之間的利益博弈關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槔娼煌P(guān)系，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系雙方從對(duì)立到合作、協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)變。所謂利益交往關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系雙方為了最大限度地實(shí)現(xiàn)各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進(jìn)行的交流溝通與協(xié)商所形成的聯(lián)系（趙健杰，2011）。在利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)與員工之間的矛盾是可以調(diào)和的，可以通過(guò)溝通、談判的方式來(lái)解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系也從根本上避免了激烈的勞動(dòng)關(guān)系沖突對(duì)心理契約的動(dòng)搖和影響，也是解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的最佳方式。

在“企業(yè)命運(yùn)共同體”的企業(yè)文化建設(shè)中，要求將大局觀念貫徹于企業(yè)管理活動(dòng)和員工行為中，企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的“共同體”不是絕對(duì)的、無(wú)差別的統(tǒng)一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運(yùn)共同體”的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會(huì)在對(duì)企業(yè)環(huán)境進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上提出合理要求，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，共同推進(jìn)“企業(yè)命運(yùn)共同體”的發(fā)展。

綜上所述，只有從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)探索勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾與沖突，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

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篇（8）

作者簡(jiǎn)介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)的一項(xiàng)急迫政治任務(wù)。[1]勞動(dòng)關(guān)系在西方通常稱(chēng)為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系作為一個(gè)研究領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對(duì)其進(jìn)行了解釋?zhuān)@些學(xué)科在價(jià)值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠(yuǎn)未達(dá)成共識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)在我國(guó)屬于“舶來(lái)品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對(duì)于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認(rèn)識(shí)模糊，研究非常缺乏。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題作為其研究核心，是與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對(duì)這些學(xué)科關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的研究存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，這嚴(yán)重制約了勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)我國(guó)勞資實(shí)踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語(yǔ)、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對(duì)于我國(guó)實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)具有重要的理論價(jià)值和政策含義。

一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定

托馬斯·庫(kù)恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認(rèn)為“任何一門(mén)學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對(duì)同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會(huì)做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門(mén)學(xué)科的不成熟性，因此勞動(dòng)關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動(dòng)關(guān)系學(xué)。相對(duì)于學(xué)派林立的廣義勞動(dòng)關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過(guò)近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門(mén)比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問(wèn)題提供了研究的參照框架和起點(diǎn)?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。

(一)基本概念

作為一門(mén)成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)社會(huì)組織在勞動(dòng)過(guò)程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)者、雇主、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動(dòng)、三方機(jī)制、勞動(dòng)爭(zhēng)議與沖突、勞動(dòng)權(quán)利等是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場(chǎng)所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標(biāo)，[5]結(jié)構(gòu)化對(duì)立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場(chǎng)所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來(lái)決定，是勞資關(guān)系的焦點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所規(guī)則一方面能夠促進(jìn)資方的組織戰(zhàn)略實(shí)施，另一方面也決定了勞動(dòng)者的生活水平和工作環(huán)境。[7]

(二)核心假定

勞動(dòng)力附屬于人類(lèi)身上，不是簡(jiǎn)單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動(dòng)因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國(guó)康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長(zhǎng)Katz看來(lái)，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動(dòng)力不是商品。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動(dòng)力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來(lái)，缺少倫理道德與意識(shí)形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會(huì)勞動(dòng)問(wèn)題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動(dòng)力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動(dòng)者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動(dòng)者同時(shí)也是家庭和社會(huì)成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，而這些角色也會(huì)影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為勞動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的商品，勞動(dòng)者通過(guò)勞資關(guān)系來(lái)滿(mǎn)足社會(huì)公正、平等和自我實(shí)現(xiàn)的需求，來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的社會(huì)福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。

2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。

從勞資關(guān)系的性質(zhì)來(lái)看，勞資關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一種基本社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動(dòng)，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會(huì)利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動(dòng)者來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)，通過(guò)為社會(huì)提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。雇主追求的目標(biāo)包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動(dòng)力、工人不罷工、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)等。顯然，由于企業(yè)利潤(rùn)等于企業(yè)收入減去勞動(dòng)者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤(rùn)之間存在此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，因此勞動(dòng)者和雇主在經(jīng)濟(jì)利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過(guò)契約共同組成了一個(gè)組織，因此他們有著一些共同的組織目標(biāo)和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)濟(jì)效益等。[9]因?yàn)榻M織是由個(gè)體、群體等組成，當(dāng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，個(gè)體和群體的目標(biāo)才能得到實(shí)現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時(shí)，通常員工的收入也會(huì)得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時(shí)，員工的收入必然會(huì)減少，嚴(yán)重時(shí)員工還會(huì)失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標(biāo)就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共同目標(biāo)。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見(jiàn)圖1)。

4.勞動(dòng)者有自由選擇工會(huì)作為其利益代表與資方進(jìn)行集體談判。

根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動(dòng)者能夠表達(dá)其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動(dòng)者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動(dòng)者和雇主可以不通過(guò)第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭(zhēng)議和沖突。政府的目標(biāo)就是為勞動(dòng)者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動(dòng)者權(quán)益，使得勞動(dòng)者可以自由決定是否選擇工會(huì)作為其代表，并且通過(guò)集體談判來(lái)解決勞資爭(zhēng)議和沖突。

5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標(biāo)。

勞資關(guān)系是一個(gè)社會(huì)子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會(huì)、雇主、政府、公眾等諸多社會(huì)成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標(biāo)至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對(duì)資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。公平由一系列就業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)、程序性公平和分配性公平等標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，這些標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標(biāo)準(zhǔn)的制定要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者人性尊嚴(yán)和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動(dòng)者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的人性尊嚴(yán)和民主參與，包括個(gè)人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個(gè)方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標(biāo)，在這些帶有沖突的目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

由于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域研究的目標(biāo)是要解決勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題。而這些問(wèn)題具有綜合性，因此勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點(diǎn)可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時(shí)也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會(huì)、集體談判、人事管理、勞動(dòng)法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會(huì)和集體談判。近年來(lái)，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴(kuò)大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動(dòng)關(guān)系的研究與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對(duì)雇傭關(guān)系和勞動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行解釋(見(jiàn)圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標(biāo)和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動(dòng)者和消費(fèi)者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動(dòng)資源是一種稀缺資源；勞動(dòng)是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動(dòng)資源的最優(yōu)配置，新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家將企業(yè)看成是一個(gè)生產(chǎn)函數(shù)，勞動(dòng)是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來(lái)決定勞動(dòng)的價(jià)格———即工資，他們反對(duì)最低工資制度。當(dāng)勞動(dòng)的價(jià)格等于企業(yè)雇傭勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力時(shí)，勞動(dòng)資源配置達(dá)到最優(yōu)效率。近年來(lái)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究。在現(xiàn)實(shí)世界中，企業(yè)的勞動(dòng)力資源并不是全部通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置的，相反，許多勞動(dòng)力資源是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置的，因此勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的原因、特征、方式等進(jìn)行解釋。例如Lazear對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，認(rèn)為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實(shí)踐，但他不贊成對(duì)企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進(jìn)行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對(duì)勞資關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行了解釋。傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動(dòng)視為商品，這必然帶來(lái)資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動(dòng)雇傭問(wèn)題。

根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動(dòng)不是商品，因此將不能將勞動(dòng)視為同質(zhì)商品，這樣完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的供求模型就不能成立。勞動(dòng)者的工資———即勞動(dòng)的價(jià)格就不能僅僅由外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系來(lái)決定。雖然勞動(dòng)市場(chǎng)力量對(duì)個(gè)人和企業(yè)存在影響，但是勞動(dòng)者的工資取決于勞動(dòng)合同，需要通過(guò)勞資雙方的個(gè)別和集體協(xié)商來(lái)實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達(dá)到公平和效率兼顧的理想假說(shuō)。

勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動(dòng)視為簡(jiǎn)單的商品以及完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動(dòng)看成是雇傭關(guān)系中人類(lèi)勞動(dòng)力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和層級(jí)制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實(shí)用主義思想，主張通過(guò)在資本主義體制內(nèi)進(jìn)行增量改革，對(duì)資本主義勞資關(guān)系進(jìn)行改良和重組，以建立充滿(mǎn)效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進(jìn)行辯護(hù)?；趧谫Y關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動(dòng)的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機(jī)制、工資決定機(jī)制、勞動(dòng)契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動(dòng)問(wèn)題等方面存在差異(見(jiàn)表1)。

(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時(shí)代?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，將勞動(dòng)者視為由雇主操縱的機(jī)器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟(jì)利益最大化而進(jìn)行勞動(dòng)，因此主張通過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)化以實(shí)現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過(guò)為工人提供計(jì)件工資來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。但是，EltonMayo的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益，而且還有社會(huì)需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認(rèn)為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來(lái)發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀(jì)四五十年代的一個(gè)分支。隨后的行為科學(xué)理論從個(gè)體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對(duì)組織中的人的心理和行為進(jìn)行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國(guó)家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來(lái)，成為一門(mén)與勞資關(guān)系學(xué)相互補(bǔ)充、相互競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)立學(xué)科。[13]

人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論[14]和誘因—貢獻(xiàn)理論。[15]這些理論認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)人力資源管理實(shí)踐和管理權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進(jìn)員工的合作和競(jìng)爭(zhēng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)資源，而不是外部?jī)?yōu)勢(shì)資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)越完善，企業(yè)績(jī)效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗(yàn)了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴(kuò)大規(guī)模，取代市場(chǎng)。顯然這個(gè)推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來(lái)，企業(yè)邊界是由市場(chǎng)交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個(gè)最優(yōu)的企業(yè)邊界。

人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會(huì)和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)。20世紀(jì)80年代后，隨著工會(huì)運(yùn)動(dòng)的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進(jìn)入衰退期。到了21世紀(jì)，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場(chǎng)、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴(kuò)展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個(gè)包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)建立基于市場(chǎng)的人性化雇傭關(guān)系的目標(biāo)。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進(jìn)一步融合的趨勢(shì)。

人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場(chǎng)所的勞動(dòng)和雇傭問(wèn)題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標(biāo)、研究視角以及管理者、工會(huì)和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)普遍使用的一個(gè)中性術(shù)語(yǔ)，這避免了不必要的意識(shí)形態(tài)論戰(zhàn)。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[24]在不同國(guó)家或不同情景下，與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語(yǔ)還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對(duì)這些術(shù)語(yǔ)的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來(lái)看，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動(dòng)關(guān)系”相關(guān)術(shù)語(yǔ)的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對(duì)于勞動(dòng)問(wèn)題的理論分析差異。

1.勞資關(guān)系學(xué)。

西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動(dòng)者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動(dòng)者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動(dòng)條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來(lái)表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會(huì)和政府干預(yù)，即強(qiáng)調(diào)工會(huì)和政府對(duì)雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動(dòng)者是商品的簡(jiǎn)單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強(qiáng)勞弱)，勞動(dòng)者需要工會(huì)或其他組織的力量來(lái)維護(hù)其權(quán)益，而政府作為任何社會(huì)必須具備的一個(gè)主體，需要通過(guò)立法、政策來(lái)指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會(huì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，[26]強(qiáng)調(diào)社會(huì)和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)組織特征、勞動(dòng)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟(jì)效率。經(jīng)濟(jì)效率因勞動(dòng)關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會(huì)系統(tǒng)。

2.人力資源管理學(xué)。

人力資源管理學(xué)認(rèn)為企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時(shí)，員工工作滿(mǎn)意度增加，員工流動(dòng)性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動(dòng)成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語(yǔ)，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動(dòng)有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場(chǎng)關(guān)系和管理關(guān)系。市場(chǎng)關(guān)系是指通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制決定勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，管理關(guān)系是指通過(guò)管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來(lái)進(jìn)行工作場(chǎng)所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個(gè)整體，并將其整合到一個(gè)雇傭組織中，主張通過(guò)人力資源管理的方式來(lái)調(diào)整雇傭關(guān)系。

3.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語(yǔ)，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)對(duì)立內(nèi)涵的廣義含義，是各類(lèi)盈利(營(yíng)利)性企業(yè)中資本所有者與勞動(dòng)力所有者之間以勞動(dòng)合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[28]勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)扭曲了市場(chǎng)機(jī)制，必然帶來(lái)降低經(jīng)濟(jì)效率，因此主張應(yīng)該盡量實(shí)行市場(chǎng)化，即市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越充分，資源配置效率越高。由于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對(duì)象都涉及勞動(dòng)和工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系，因此這三門(mén)學(xué)科在發(fā)展過(guò)程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門(mén)學(xué)科在通常使用的術(shù)語(yǔ)、研究對(duì)象、基本觀點(diǎn)、資源配置方式和效率、勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異(見(jiàn)表3)。

三、結(jié)論與啟示

勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)最基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。正是勞資雙方充滿(mǎn)合作與沖突的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成了人類(lèi)社會(huì)進(jìn)步的不竭動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識(shí)為解釋和治理因勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)動(dòng)而產(chǎn)生的勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題作出了不同視角的貢獻(xiàn)。其中勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題研究最密切的學(xué)科。

(一)基本結(jié)論

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)從勞動(dòng)力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對(duì)立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識(shí)到勞動(dòng)者需求的層次性，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理實(shí)踐的完善程度對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進(jìn)內(nèi)部人力資源管理、不斷擴(kuò)大規(guī)模，但是這種觀點(diǎn)的邏輯延伸是整個(gè)經(jīng)濟(jì)將合并成為一個(gè)企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實(shí)和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。

針對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動(dòng)力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題的解決為學(xué)科目標(biāo)，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的嬗變，發(fā)展成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會(huì)與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動(dòng)、雇傭關(guān)系和工作場(chǎng)所有關(guān)的各個(gè)方面，以及由勞動(dòng)關(guān)系而帶來(lái)的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問(wèn)題。

勞動(dòng)具有使用價(jià)值和交換價(jià)值，能夠在市場(chǎng)上進(jìn)行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動(dòng)與其他商品不同之處在于勞動(dòng)有靈魂，勞動(dòng)關(guān)系具有人性化特征、具有社會(huì)福利功能，這是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動(dòng)關(guān)系的人性化特征決定了勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標(biāo)性質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)效率；勞動(dòng)關(guān)系也要追求勞動(dòng)者的利益，強(qiáng)調(diào)社會(huì)和人文價(jià)值關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系政策的目標(biāo)需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場(chǎng)所的民主參與、禁止使用童工、勞動(dòng)歧視、強(qiáng)制性勞動(dòng)、重視勞動(dòng)者的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展機(jī)會(huì)等，必須平衡企業(yè)、勞動(dòng)者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。

(二)政策含義

篇（9）

【案情簡(jiǎn)介】小劉2003年5月在某房地產(chǎn)公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動(dòng)合同。2003年6月被聘為售房部?jī)?nèi)勤員，工資實(shí)行基礎(chǔ)工資400元+浮動(dòng)工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業(yè)務(wù)工作，工資實(shí)行基礎(chǔ)工資+崗位工資+效益工資+銷(xiāo)售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補(bǔ)交了2003年5月至2006年的養(yǎng)老保險(xiǎn)及醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。2006年2月13日公司以沒(méi)有新的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目為由辭退小劉。小劉要求公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)并支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司以業(yè)務(wù)人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動(dòng)關(guān)系為由拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【裁決結(jié)果】某房地產(chǎn)公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應(yīng)由公司承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；2、支付小劉4年工作期間解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【評(píng)析】本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)有三：一是某房地產(chǎn)公司與小劉沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系；二是沒(méi)有同用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位是否應(yīng)該為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；三是沒(méi)有同用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位辭退勞動(dòng)者是否應(yīng)該支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）規(guī)定：一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依據(jù)法律制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分......三、用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！薄缎陆S吾爾自治區(qū)勞動(dòng)合同管理辦法》第六條規(guī)定：“用人單位必須自招用勞動(dòng)者之日起與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按規(guī)定及時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！蹦撤康禺a(chǎn)公司在聘用小劉時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定與小劉簽訂勞動(dòng)合同，并足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。小劉雖未與公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，小劉未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，此種做法與法律法規(guī)相悖，應(yīng)予糾正。因此，公司應(yīng)支付小劉終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并補(bǔ)繳小劉被辭退前公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

欄目責(zé)編：知行

篇（10）

一、養(yǎng)老保險(xiǎn)基金全額繳撥，是指社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按現(xiàn)行政策規(guī)定，對(duì)企業(yè)應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金一次性全額收繳；對(duì)應(yīng)由統(tǒng)籌支付的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，全額撥付到企業(yè)在銀行開(kāi)設(shè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)基金支出帳戶(hù)上，原由企業(yè)或單位負(fù)擔(dān)的部分離退休費(fèi)仍由原渠道支付。

二、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由差額繳撥改為全額繳撥，一方面為按時(shí)、足額發(fā)放離退休費(fèi)提供了條件，另一方面也為基金的征繳提出了新的要求。為此，在試點(diǎn)過(guò)程中，西城區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)要依據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》，利用綜合手段，加大基金征繳力度，確?；鹗绽U到位。駐區(qū)參統(tǒng)企業(yè)要按《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》的要求，按規(guī)定的時(shí)間足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

三、為配合試點(diǎn)工作的進(jìn)行，對(duì)現(xiàn)行基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)收支月報(bào)表及報(bào)送程序進(jìn)行調(diào)整：企業(yè)于次月1日前向西城區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)報(bào)送基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)收、支月報(bào)表，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)審核匯總后于次月5日前報(bào)市社保中心。

四、為確保離退休費(fèi)按時(shí)足額發(fā)放到離退休人員手中，西城區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)必須按規(guī)定的時(shí)間將養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)撥付到企業(yè)在銀行開(kāi)設(shè)的帳戶(hù)上。參統(tǒng)企業(yè)必須開(kāi)立養(yǎng)老保險(xiǎn)基金支出專(zhuān)戶(hù)?；鹬С鰧?zhuān)戶(hù)原則上在市工商銀行開(kāi)辦。企業(yè)收到基金后必須專(zhuān)款專(zhuān)用，不得挪作它用。

五、在試點(diǎn)過(guò)程中，西城區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)及駐區(qū)參統(tǒng)企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行《北京市企業(yè)勞動(dòng)者基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行收支兩條線財(cái)務(wù)管理辦法（暫行）》，確保基金帳目清楚，專(zhuān)款專(zhuān)用。

六、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由差額繳撥變?yōu)槿~繳撥，是養(yǎng)老保險(xiǎn)基金管理的重大改革。西城區(qū)勞動(dòng)局要加強(qiáng)對(duì)試點(diǎn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)試點(diǎn)工作的要求精心組織，周密安排，要及時(shí)了解情況、反饋信息；對(duì)試點(diǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)研究解決。駐區(qū)參統(tǒng)企業(yè)要積極配合試點(diǎn)工作的進(jìn)行，嚴(yán)格按規(guī)定的時(shí)限報(bào)送有關(guān)表格，繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，確保試點(diǎn)工作順利進(jìn)行。

附件：

1.北京市企業(yè)勞動(dòng)者基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行收支兩條線財(cái)務(wù)管理辦法（暫行）（略）

2.會(huì)計(jì)科目、使用說(shuō)明及會(huì)計(jì)處理事項(xiàng)舉例（區(qū)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)用）（略）