序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇?jiǎng)趧?dòng)權(quán)益論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，企業(yè)界對(duì)其雜音不斷，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提出這樣問(wèn)題，“能不能在違反《勞動(dòng)合同法》的前提下繼續(xù)用工，違法成本到底有多高？”部分企業(yè)采取各種手法和借口來(lái)規(guī)避勞動(dòng)合同法，利用種種借口“炒人”，并采取公開(kāi)或隱藏的手段抵制勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施。當(dāng)前勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)仍然存在一定問(wèn)題。

1.少數(shù)企業(yè)仍然無(wú)視《勞動(dòng)合同法》

首先、勞動(dòng)合同法實(shí)施之初，不少企業(yè)對(duì)該法存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為實(shí)施該法將大幅增加企業(yè)成本，便采取了突擊裁員的做法，使得解除勞動(dòng)關(guān)系數(shù)量大幅上升。其次，仍然有少數(shù)企業(yè)無(wú)視勞動(dòng)合同法，與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，任意克扣、拖欠職工工資、超時(shí)加班加點(diǎn)，在一些私營(yíng)企業(yè)，特別是餐飲企業(yè)，這種現(xiàn)象比較普遍。同時(shí)一些大專院校、醫(yī)院、駐軍以及環(huán)衛(wèi)、物管、保安等單位勞動(dòng)合同簽訂率和社保參保率普遍較低。更有少數(shù)企業(yè)為了降低用人成本，設(shè)下了“新人換舊人”的陷阱，試用期一滿就打發(fā)員工走人，這一做法在臨近年末的招聘階段更為多見(jiàn)。

2.勞動(dòng)監(jiān)察力量明顯不足，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)的要求

捍衛(wèi)勞動(dòng)者權(quán)益，各地政府責(zé)無(wú)旁貸,必須繼續(xù)加大勞動(dòng)執(zhí)法力度、曝光嚴(yán)查利欲熏心的企業(yè)。但是,《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)保障監(jiān)察案件成倍增加,勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)執(zhí)法維權(quán)的能力和水平與人民群眾利益訴求不相適應(yīng)。勞動(dòng)監(jiān)察實(shí)踐中存在的問(wèn)題如群體性工資投訴事件逐漸增多，此類案件投訴者情緒波動(dòng)大、拖欠金額多,而拖欠者往往大都無(wú)力支付，處理難度較大。再如用工形式的多樣和復(fù)雜性使勞動(dòng)監(jiān)察部門難以打擊處理某些勞動(dòng)違法行為,如勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題、承包和租賃經(jīng)營(yíng)問(wèn)題、促銷員、業(yè)務(wù)員身份問(wèn)題,牽涉到勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與否。

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件激增，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)不堪負(fù)重

《勞動(dòng)合同法》生效后，隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的激增，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)編制太少,人手緊缺,矛盾凸現(xiàn)。2008年5月1日，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》生效實(shí)施，給勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)帶來(lái)了更大的責(zé)任和壓力。筆者認(rèn)為,《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的立法者根本沒(méi)有預(yù)計(jì)到勞動(dòng)爭(zhēng)議的井噴狀況,使得立法遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離實(shí)際情況。

當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作中存在的突出矛盾有:（1）案多人少，案件積壓情況突出。囿于人員場(chǎng)地等因素的限制，案件逐步累積，不少地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的案件，開(kāi)庭審理的時(shí)間都安排在立案后45天以外，使得部分符合“一裁終局”的案件難以在較短的時(shí)間內(nèi)得到解決。某區(qū)勞動(dòng)仲裁員半年人均辦案381件，一天至少要辦兩個(gè)案子。（2)勞動(dòng)仲裁出現(xiàn)濫訴現(xiàn)象?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)，這樣一來(lái),對(duì)于勞動(dòng)者而言申請(qǐng)仲裁沒(méi)有門檻、沒(méi)有任何風(fēng)險(xiǎn)與制約，使得許多標(biāo)的較小的案件進(jìn)入仲裁程序,增加了仲裁工作的壓力。很多申請(qǐng)人盲目要求，有些簡(jiǎn)單的案件，索賠金額甚至高達(dá)100多萬(wàn)元。(3)由于目前仲裁無(wú)法在法定期限內(nèi)審結(jié)大量涌入案，導(dǎo)致相當(dāng)一部分仲裁員遭遇當(dāng)事人的投訴,日常工作受到了很大的干擾和影響。

4.國(guó)際金融危機(jī)給勞動(dòng)者保護(hù)帶來(lái)巨大沖擊

隨著全球金融危機(jī)影響的不斷蔓延，實(shí)體經(jīng)濟(jì)也將不同程度地受到影響，全球范圍內(nèi)的“減員寒冬”到來(lái)，對(duì)勞動(dòng)就業(yè)形勢(shì)必將產(chǎn)生影響。受國(guó)際金融危機(jī)的影響，部分企業(yè)特別是外貿(mào)出口和勞動(dòng)密集型中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，企業(yè)用工需求普遍下降，現(xiàn)有崗位出現(xiàn)非正常流失現(xiàn)象，一些外出務(wù)工人員提前返鄉(xiāng)，人力資源市場(chǎng)求職人數(shù)和城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)均有所增加，就業(yè)形勢(shì)比較嚴(yán)峻。

二、 加強(qiáng)勞動(dòng)者保護(hù)的若干對(duì)策

受當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，部分勞動(dòng)密集型中小企業(yè)普遍面臨較大的困難。而企業(yè)的發(fā)展是和勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)是一致的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗，必然要損害勞動(dòng)者的權(quán)益。總而言之，國(guó)際金融危機(jī)給勞動(dòng)者帶來(lái)沖擊不可避免，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，各級(jí)政府應(yīng)有所作為。

1.進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察

加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察是遏止勞動(dòng)侵權(quán)、勞動(dòng)違法的重要手段。針對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察任務(wù)重、人員少的現(xiàn)實(shí)情況，應(yīng)盡快增加勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)編制、人員、經(jīng)費(fèi)、器材，使勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)專業(yè)化、常規(guī)化，更好地履行監(jiān)察職責(zé)，擴(kuò)大監(jiān)察覆蓋面。針對(duì)國(guó)際金融危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)未雨綢繆，提前介入，加強(qiáng)事前防范，及時(shí)消除勞資隱患。同時(shí)應(yīng)深入調(diào)查研究，準(zhǔn)確把握形勢(shì)，重點(diǎn)了解受到影響的行業(yè)和企業(yè)分布情況及其原因，并按企業(yè)生產(chǎn)受到影響、實(shí)施減員、停發(fā)工資、停產(chǎn)停業(yè)、破產(chǎn)倒閉等情形分別統(tǒng)計(jì)涉及到的企業(yè)數(shù)量和職工人數(shù)，以及對(duì)失業(yè)返鄉(xiāng)的外出務(wù)工人員涉及地區(qū)及人數(shù)進(jìn)行調(diào)查。及時(shí)掌握有倒閉跡象、有欠薪逃匿苗頭的企業(yè)的動(dòng)態(tài)情況，做到早發(fā)現(xiàn)，早介入，早報(bào)告，防范欠薪逃匿案件的發(fā)生。

2.勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)亟須完善

目前勞動(dòng)仲裁案多人少，城鄉(xiāng)勞動(dòng)者日益增長(zhǎng)的維權(quán)需求與勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)構(gòu)處理糾紛能力嚴(yán)重不足的矛盾十分突出。因此，筆者建議，超常規(guī)發(fā)展勞動(dòng)仲裁隊(duì)伍，積極為仲裁隊(duì)伍納入新鮮血液。目前勞動(dòng)仲裁的問(wèn)題主要是勞動(dòng)仲裁行政化太明顯，因此，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)盡早實(shí)施“脫行政化”，盡量成為一個(gè)獨(dú)立的、中立的爭(zhēng)議處理部門，而不是勞動(dòng)行政部門的一個(gè)處室。同時(shí)，要“不拘一格用人才”，不要把眼光僅僅局限在勞動(dòng)行政部門內(nèi)部，而要依靠更為廣闊的社會(huì)，如啟用專家學(xué)者作為勞動(dòng)仲裁員?？偟膩?lái)說(shuō)，當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁遇到不小的困難，必須投入力量，積極為勞動(dòng)者分憂。同時(shí)，推廣勞動(dòng)仲裁派出庭經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行就地立案、就地審理、即時(shí)調(diào)解、當(dāng)庭結(jié)案，以提高運(yùn)作效率，解決積案問(wèn)題。

3.進(jìn)一步加強(qiáng)各級(jí)工會(huì)維權(quán)服務(wù)

切實(shí)發(fā)揮工會(huì)的作用，構(gòu)筑起工會(huì)與企業(yè)之間的利益談判、平衡機(jī)制，在單個(gè)勞動(dòng)者不具備足夠的談判地位和談判力量的時(shí)候，工會(huì)應(yīng)該成為勞動(dòng)者堅(jiān)實(shí)的后盾，以便把寫在紙上的勞動(dòng)權(quán)利真正落到實(shí)處。中華全國(guó)總工會(huì)于2008年8月11日《工會(huì)法律援助辦法》，加強(qiáng)了勞動(dòng)者權(quán)益保障功能。加強(qiáng)工會(huì)維權(quán)能力建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的客觀需要。全國(guó)各地不少地方立法授予工會(huì)勞動(dòng)監(jiān)督權(quán)，如江蘇徐州市率先通過(guò)《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督條例》，該條例針對(duì)工會(huì)在維權(quán)時(shí)經(jīng)常遇到勞資糾紛等問(wèn)題，賦予工會(huì)三項(xiàng)職權(quán)：即對(duì)違法行為的調(diào)查權(quán)、處理建議權(quán)和披露權(quán)。地方法規(guī)通過(guò)賦予工會(huì)監(jiān)督權(quán)，能夠保障工會(huì)更好地行使勞動(dòng)者保障職能。

4.注重勞動(dòng)者權(quán)益的立法保護(hù)

應(yīng)該說(shuō)，勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)一直是我國(guó)立法的重要內(nèi)容，尤其是2007年被稱為“中國(guó)勞動(dòng)立法年”，一年內(nèi)通過(guò)了多部重要法律，有效構(gòu)建了勞動(dòng)者權(quán)益法律保護(hù)體系。但是，我們也要看到，仍然有一些不合時(shí)宜的法律規(guī)定，沒(méi)有及時(shí)修正，仍然有一些重要的勞動(dòng)者權(quán)益立法，沒(méi)有及時(shí)出臺(tái)。如近年來(lái)，就業(yè)歧視成為社會(huì)熱門話題，求職中的性別歧視、乙肝歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、地域歧視等案例屢見(jiàn)不鮮，這就要求我們應(yīng)注重《就業(yè)機(jī)會(huì)平等法》或《反就業(yè)歧視法》的立法。

再如部分企業(yè)使用的農(nóng)民工沒(méi)有按規(guī)定參加養(yǎng)老、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)，相關(guān)政策不配套是主要原因。農(nóng)民工不愿參保，所以也就不愿簽訂勞動(dòng)合同，從而造成農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率低。這就需要盡早出臺(tái)《社會(huì)保險(xiǎn)法》，規(guī)范農(nóng)民工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題。

篇（2）

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起正式施行，這是我國(guó)勞動(dòng)立法的一個(gè)里程碑。該法的頒布和實(shí)施直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨在于“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，企業(yè)界對(duì)其質(zhì)疑不斷，許多企業(yè)采取各種手法和借口來(lái)規(guī)避勞動(dòng)合同法，利用種種借口“炒人”，并采取公開(kāi)或隱藏的手段抵制勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施。導(dǎo)致當(dāng)前勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)仍然存在一定問(wèn)題。土要包括：

(1)少數(shù)企業(yè)仍然無(wú)視《勞動(dòng)合同法》

首先、勞動(dòng)合同法實(shí)施之初，不少企業(yè)便采取了突擊裁員的做法，使得解除勞動(dòng)關(guān)系數(shù)量大幅上升。其次，仍然有少數(shù)企業(yè)無(wú)視勞動(dòng)合同法，與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，任意克扣、拖欠職工工資、超時(shí)加班加點(diǎn)，在一些私營(yíng)企業(yè)，特別是餐飲企業(yè)，這種現(xiàn)象比較普遍。同時(shí)一些大專院校、醫(yī)院、駐軍以及環(huán)衛(wèi)、物管、保安等單位勞動(dòng)合同簽訂率和社保參保率普遍較低。更有少數(shù)企業(yè)為了降低用人成本，設(shè)下了”新人換舊人”的陷阱，試用期一滿就打發(fā)員工走人，這一做法在臨近年末的招聘階段更為多見(jiàn)。

(2)勞動(dòng)監(jiān)察力量明顯不足，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)的要求

捍衛(wèi)勞動(dòng)者權(quán)益，各地政府責(zé)無(wú)旁貸，必須繼續(xù)加大勞動(dòng)執(zhí)法力度、曝光嚴(yán)查利欲熏心的企業(yè)。但是，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)保障監(jiān)察案件成倍增加，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)執(zhí)法維權(quán)的能力和水平與人民群眾利益訴求不相適應(yīng)。勞動(dòng)監(jiān)察實(shí)踐中存在的問(wèn)題如群體性工資投訴事件逐漸增多，此類案件投訴者情緒波動(dòng)大、拖欠金額多，而拖欠者往往大都無(wú)力支付，處理難度較大。再如用工形式的多樣和復(fù)雜性使勞動(dòng)監(jiān)察部門難以打擊處理某些勞動(dòng)違法行為，如勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題、承包和租賃經(jīng)營(yíng)問(wèn)題、促銷員、業(yè)務(wù)員身份問(wèn)題。牽涉到勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與否。

(3)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件激增，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)不堪負(fù)重

《勞動(dòng)合同法》生效后，隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的激增，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)編制太少，人手緊缺，矛盾凸現(xiàn)。

針對(duì)上述現(xiàn)象，各級(jí)政府以及司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)切實(shí)行動(dòng)起來(lái)，規(guī)范用人單位用工行為，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)的權(quán)益保護(hù)，有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動(dòng)合同期限的行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(1)進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察

加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察是遏止勞動(dòng)侵權(quán)、勞動(dòng)違法的重要手段。針對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察任務(wù)重、人員少的現(xiàn)實(shí)情況。應(yīng)盡快增加勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)編制、人員、經(jīng)費(fèi)、器材，使勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)專業(yè)化、常規(guī)化，更好地履行監(jiān)察職責(zé)，擴(kuò)大監(jiān)察覆蓋面。針對(duì)國(guó)際金融危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)未雨綢繆，提前介入，加強(qiáng)事前防范，及時(shí)消除勞資隱患。同時(shí)應(yīng)深入調(diào)查研究，準(zhǔn)確把握形勢(shì)，重點(diǎn)了解受到影響的行業(yè)和企業(yè)分布情況及其原因，并按企業(yè)生產(chǎn)受到影響、實(shí)施減員、停發(fā)工資、停產(chǎn)停業(yè)、破產(chǎn)倒閉等情形分別統(tǒng)計(jì)涉及到的企業(yè)數(shù)量和職工人數(shù)，以及對(duì)失業(yè)返鄉(xiāng)的外出務(wù)工人員涉及地區(qū)及人數(shù)進(jìn)行調(diào)查。及時(shí)掌握有倒閉跡象、有欠薪逃匿苗頭的企業(yè)的動(dòng)態(tài)情況，做到早發(fā)現(xiàn)，早介入，早報(bào)告，防范欠薪逃匿案件的發(fā)生。

(2)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)亟須完善

目前勞動(dòng)仲裁案多人少，城鄉(xiāng)勞動(dòng)者日益增長(zhǎng)的維權(quán)需求與勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)構(gòu)處理糾紛能力嚴(yán)重不足的矛盾十分突出。因此，筆者建議，超常規(guī)發(fā)展勞動(dòng)仲裁隊(duì)伍，積極為仲裁隊(duì)伍納入新鮮血液。目前勞動(dòng)仲裁的問(wèn)題主要是勞動(dòng)仲裁行政化太明顯，因此，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)盡早實(shí)施“脫行政化”，盡量成為一個(gè)獨(dú)立的、中立的爭(zhēng)議處理部門，而不是勞動(dòng)行政部門的一個(gè)處室。同時(shí)，要“不拘一格用人才”，不要把眼光僅僅局限在勞動(dòng)行政部門內(nèi)部，而要依靠更為廣闊的社會(huì)，如啟用專家學(xué)者作為勞動(dòng)仲裁員?？偟膩?lái)說(shuō)，當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁遇到不小的困難，必須投入力量，積極為勞動(dòng)者分憂。同時(shí)，推廣勞動(dòng)仲裁派出庭經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行就地立案、就地審理、即時(shí)調(diào)解、當(dāng)庭結(jié)案，以提高運(yùn)作效率，解決積案問(wèn)題。 (3)進(jìn)一步加強(qiáng)各級(jí)工會(huì)維權(quán)服務(wù) 切實(shí)發(fā)揮工會(huì)的作用，構(gòu)筑起工會(huì)與企業(yè)之間的利益談判、平衡機(jī)制，在單個(gè)勞動(dòng)者不具備足夠的談判地位和談判力量的時(shí)候，工會(huì)應(yīng)該成為勞動(dòng)者堅(jiān)實(shí)的后盾，以便把寫在紙上的勞動(dòng)權(quán)利真正落到實(shí)處。中華全國(guó)總工會(huì)于2008年8月11日V工會(huì)法律援助辦法)，加強(qiáng)了勞動(dòng)者權(quán)益保障功能。加強(qiáng)工會(huì)維權(quán)能力建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的客觀需要。全國(guó)各地不少地方立法授予工會(huì)勞動(dòng)監(jiān)督權(quán)，如江蘇徐州市率先通過(guò)《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督條例》，該條例針對(duì)工會(huì)在維權(quán)時(shí)經(jīng)常遇到勞資糾紛等問(wèn)題，賦予工會(huì)三項(xiàng)職權(quán)：即對(duì)違法行為的調(diào)查權(quán)、處理建議權(quán)和披露權(quán)。地方法規(guī)通過(guò)賦予工會(huì)監(jiān)督權(quán)，能夠保障工會(huì)更好地行使勞動(dòng)者保障職能。

(4)注重勞動(dòng)者權(quán)益的立法保護(hù)

應(yīng)該說(shuō)，勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)一直是我國(guó)立法的重要內(nèi)容，目前已通過(guò)了多部重要法律，有效構(gòu)建了勞動(dòng)者權(quán)益法律保護(hù)體系。但是，我們也要看到，仍然有一些不合時(shí)宜的法律規(guī)定，沒(méi)有及時(shí)修正，仍然有一些重要的勞動(dòng)者權(quán)益立法，沒(méi)有及時(shí)出臺(tái)。如近年來(lái)，就業(yè)歧視成為社會(huì)熱門話題，求職中的性別歧視、乙肝歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、地域歧視等案例屢見(jiàn)不鮮，這就要求我們應(yīng)注重《就業(yè)機(jī)會(huì)平等法》或《反就業(yè)歧視法)的立法。

再如部分企業(yè)使用的農(nóng)民工沒(méi)有按規(guī)定參加養(yǎng)老、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)，相關(guān)政策不配套是主要原因。農(nóng)民工不愿參保，所以也就不愿簽訂勞動(dòng)合同，從而造成農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率低。這就需要盡早出臺(tái)《社會(huì)保險(xiǎn)法)，規(guī)范農(nóng)民工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題。

篇（3）

[中圖分類號(hào)]D924.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-8003（2002）01-0056-05重大勞動(dòng)安全事故罪是實(shí)踐中常見(jiàn)多發(fā)的一種犯罪，但理論上對(duì)該罪有關(guān)具體認(rèn)定問(wèn)題的研究還比較薄弱，難以滿足司法實(shí)踐中處理大量發(fā)生的重大勞動(dòng)安全事故案件的需要，因此，我們嘗試著對(duì)重大勞動(dòng)安全事故罪認(rèn)定中的一些疑難問(wèn)題進(jìn)行探討，以期對(duì)司法實(shí)踐有所裨益。

一、如何認(rèn)定本罪的主體范圍

從《刑法》第135條的規(guī)定來(lái)看，本罪屬于單位犯罪，即本罪的主體只能是工廠、礦山、林場(chǎng)、建筑企業(yè)或者其他企業(yè)、事業(yè)單位及其中對(duì)重大勞動(dòng)安全事故負(fù)有直接責(zé)任的人員。

至于本罪中單位的范圍，與重大責(zé)任事故罪中的單位完全一樣，即包括工廠、礦山、林場(chǎng)、建筑企業(yè)等企業(yè)、事業(yè)單位，以及群眾合伙經(jīng)營(yíng)組織和個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶。不管這些單位是否公有制單位，是否依法成立，也不管這些單位是否以從事生產(chǎn)、作業(yè)活動(dòng)為主業(yè)，即便某些企業(yè)、事業(yè)單位不以從事生產(chǎn)、作業(yè)活動(dòng)為主業(yè)，但只要其中有從事生產(chǎn)、作業(yè)活動(dòng)的部門也包括在內(nèi)。[1]

單位中對(duì)重大勞動(dòng)安全事故負(fù)有直接責(zé)任的人員，既包括單位中的直接管理、維護(hù)勞動(dòng)安全設(shè)施的人員，也包括單位中負(fù)責(zé)主管勞動(dòng)安全設(shè)施的人員。至于這些人員是不是單位的正式職工，是一直從事勞動(dòng)安全設(shè)施管理、維護(hù)工作的職工還是臨時(shí)被安排從事該工作的職工，對(duì)成為本罪的主體沒(méi)有影響。這里還有兩個(gè)問(wèn)題值得研究：第一，上述兩類人員在不知道勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定從而存在發(fā)生人員傷亡事故的隱患，同時(shí)也不知道有關(guān)部門或者本單位職工已經(jīng)提出了本單位勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定及存在發(fā)生人員傷亡事故隱患的情況時(shí)，是否承擔(dān)本罪的刑事責(zé)任？根據(jù)《刑法》第135條的規(guī)定，要讓該兩類人員承擔(dān)本罪的刑事責(zé)任，必須是勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定存在事故隱患并且有關(guān)部門或者本單位職工已經(jīng)向他們提出該情況后，仍然不采取措施排除事故隱患，因而發(fā)生重大傷亡事故的情形。那么，不管該兩類人員事實(shí)上是否知道勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定而存在發(fā)生事故的隱患，只要其不知道這種情況已經(jīng)被有關(guān)部門或者本單位職工提出的，就不應(yīng)要求他們承擔(dān)本罪的刑事責(zé)任。當(dāng)然，也可能存在這樣一些比較少見(jiàn)的情況，即有關(guān)部門或者本單位職工要向該兩類人員提出本單位的勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定而存在發(fā)生事故隱患的情況時(shí)，該兩類人員本來(lái)應(yīng)當(dāng)在工作崗位上值班，但是由于某種非正當(dāng)?shù)睦碛啥辉?，而使事故隱患沒(méi)能被該兩類人員采取措施予以排除，并發(fā)生了重大傷亡的事故?？陀^而言，這種情況下該兩類人員對(duì)重大傷亡事故的發(fā)生是負(fù)有不可推卸的責(zé)任的。但是，從《刑法》第135條的規(guī)定來(lái)看，卻無(wú)法對(duì)該兩類人員追究本罪的刑事責(zé)任。這當(dāng)然是刑法規(guī)定的不周全之處，有待于今后改進(jìn)。

第二，有關(guān)主管單位勞動(dòng)安全設(shè)施管理、維護(hù)工作的負(fù)責(zé)人在已經(jīng)向直接負(fù)責(zé)管理、維護(hù)本單位勞動(dòng)安全設(shè)施的人員如何采取有力措施排除事故隱患作了安排后，后者并沒(méi)有執(zhí)行或者沒(méi)有按照要求執(zhí)行，由此發(fā)生重大傷亡事故的，應(yīng)否承擔(dān)本罪的刑事責(zé)任？根據(jù)前者擔(dān)負(fù)的職責(zé)，其不僅負(fù)有安排后者對(duì)勞動(dòng)安全設(shè)施進(jìn)行具體管理、維護(hù)的職責(zé)，而且還負(fù)有對(duì)后者的工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查的職責(zé)。在其對(duì)后者的工作情況沒(méi)有檢查或者雖然進(jìn)行了檢查但明知后者沒(méi)有按照自己的要求進(jìn)行工作而不管不顧的，他仍然對(duì)重大傷亡事故的發(fā)生有不可推卸的刑事責(zé)任。當(dāng)然，由于其并不是從事勞動(dòng)安全設(shè)施管理、維護(hù)具體工作的人員，因此，他對(duì)事故的發(fā)生僅負(fù)有次要的責(zé)任。如果他不僅安排后者采取有力措施排除事故隱患，又進(jìn)行了檢查，且認(rèn)為后者采取的措施已經(jīng)足以排除事故隱患，即便客觀上后者采取的措施并不足以排除事故隱患，在發(fā)生重大傷亡事故時(shí)，也不宜要求他承擔(dān)刑事責(zé)任。

二、如何理解本罪的主觀方面

關(guān)于重大勞動(dòng)安全事故罪的主觀方面，刑法理論界有不同的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，本罪在主觀方面是過(guò)失，包括疏忽大意的過(guò)失和過(guò)于自信的過(guò)失，即應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到自己不采取措施消除事故隱患的行為可能發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴(yán)重后果，因?yàn)槭韬龃笠舛鴽](méi)有預(yù)見(jiàn)，或者已經(jīng)預(yù)見(jiàn)而輕信能夠避免。還有學(xué)者進(jìn)一步指出，“本罪主觀上對(duì)于造成的重大傷亡事故只能是過(guò)失，但對(duì)事故隱患不采取措施的不作為表現(xiàn)，可能是故意，也可能是過(guò)失?！盵2]第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，本罪在主觀上只能是過(guò)失，包括疏忽大意的過(guò)失和過(guò)于自信的過(guò)失。但這是針對(duì)發(fā)生重大傷亡事故或者其他嚴(yán)重危害后果而言的。對(duì)于勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定，經(jīng)有關(guān)部門或者單位職工提出后，行為人對(duì)事故隱患仍不采取措施的行為而言，其主觀態(tài)度就不一定是過(guò)失。相反，行為人對(duì)他人提出的事故隱患的意見(jiàn)置之不理，嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任，乃至于對(duì)事故隱患依舊不采取措施，從主觀態(tài)度上分析，只能是一種故意，而不能是過(guò)失。[3～4]第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，“勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定，對(duì)事故隱患不采取措施表現(xiàn)為故意，但對(duì)其危害后果的發(fā)生所持的是過(guò)失的心理態(tài)度?！盵4]我們認(rèn)為，將本罪的罪過(guò)形式限定為犯罪過(guò)失是完全正確的。因?yàn)椋瑢⒊鲇诜缸锕室舛斐傻闹卮髣趧?dòng)安全事故作為故意危害公共安全的犯罪或其他的故意犯罪處理，既有利于切實(shí)貫徹罪責(zé)刑相適應(yīng)的刑法基本原則，又能夠遵循將客觀方面性質(zhì)相同的故意犯罪和過(guò)失犯罪分別規(guī)定為不同的獨(dú)立犯罪之科學(xué)的立法慣例。[1]（P400）但是，本罪中的過(guò)失究竟是僅限于過(guò)于自信的過(guò)失，還是同時(shí)也包括疏忽大意的過(guò)失呢？對(duì)于過(guò)失犯罪而言，在明知自己的行為可能發(fā)生危害社會(huì)結(jié)果的情形，行為人的主觀上屬于過(guò)于自信的過(guò)失；在不知自己的行為可能發(fā)生危害社會(huì)結(jié)果的情形，行為人的主觀上屬于疏忽大意的過(guò)失。從這一點(diǎn)來(lái)看，如果認(rèn)為重大勞動(dòng)安全事故罪中的行為人對(duì)本單位的勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定而存在的事故隱患仍不采取措施行為的態(tài)度只能是故意的話，那么，本罪的罪過(guò)形式就只能是過(guò)于自信的過(guò)失，而不可能是疏忽大意的過(guò)失。但這種觀點(diǎn)能否成立呢？如果要求單位中有關(guān)負(fù)責(zé)勞動(dòng)安全設(shè)施管理、維護(hù)的人員一接到有關(guān)部門或者本單位職工提出勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定而存在事故隱患的意見(jiàn)后，就應(yīng)即刻采取措施消除事故隱患的話，由于行為人在得知本單位的勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定的意見(jiàn)時(shí)，確實(shí)是知道如不采取有效措施消除事故隱患，就可能發(fā)生重大傷亡事故或者其他嚴(yán)重后果的，那么，將本罪的罪過(guò)形式理解為僅限于過(guò)于自信的過(guò)失是完全合理的。但是，事實(shí)上，在有些情況下，行為人并不能在一接到有關(guān)部門或者本單位職工提出的意見(jiàn)以后即刻采取消除事故隱患的措施。如行為人當(dāng)時(shí)確實(shí)有比這更重要的事情要做，而不可能立即采取消除事故隱患的措施，但是在完成更重要的事情之后還來(lái)得及采取有效措施消除事故隱患的情況下，行為人由于疏忽大意而忘記了采取措施消除事故隱患，以致發(fā)生了重大傷亡事故或者其他嚴(yán)重后果，對(duì)于這種情況，難道就不作為重大勞動(dòng)安全事故罪追究刑事責(zé)任了嗎？恐怕這不是立法者的本意。而且如果對(duì)于疏忽大意而沒(méi)有采取消除事故隱患的措施防止危害結(jié)果發(fā)生的情況不追究刑事責(zé)任的話，在某些時(shí)候，就會(huì)為行為人提供一個(gè)很好的逃避罪責(zé)的借口，在司法機(jī)關(guān)無(wú)法證明其主觀上對(duì)沒(méi)有采取消除事故隱患的措施是出于過(guò)于自信的過(guò)失時(shí)，就無(wú)法追究其刑事責(zé)任，從而放縱了犯罪。因此，我們認(rèn)為，第二、三種觀點(diǎn)是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

三、如何理解本罪中“勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定”的含義

所謂“勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定”，至少應(yīng)當(dāng)包括兩種情況：一是一開(kāi)始裝備的勞動(dòng)安全設(shè)施質(zhì)量、性能等就不符合國(guó)家規(guī)定的安全標(biāo)準(zhǔn)；二是雖然一開(kāi)始裝備的勞動(dòng)安全設(shè)施完全符合國(guó)家規(guī)定的安全標(biāo)準(zhǔn)，但是該設(shè)施或者是缺乏正常的管理和維護(hù)，或者是使用時(shí)間比較長(zhǎng)而使其原有質(zhì)量、性能等降低等原因，從而不符合國(guó)家規(guī)定的安全標(biāo)準(zhǔn)。不管屬于上述哪一種情況，只要重大傷亡事故的發(fā)生是由于在該事故發(fā)生前正在使用的某勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定而存在事故隱患的情況造成的，就符合本罪這方面的客觀構(gòu)成要素。這里有一個(gè)問(wèn)題值得研究，即單位本來(lái)就沒(méi)有裝備勞動(dòng)安全設(shè)施從而使從事某項(xiàng)勞動(dòng)存在發(fā)生傷亡事故隱患的，在有關(guān)部門或者單位職工提出后，該單位仍不裝備勞動(dòng)安全設(shè)施的，在發(fā)生重大傷亡事故時(shí)是否以本罪論處？我們認(rèn)為，對(duì)于哪些情況的勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)裝備勞動(dòng)安全設(shè)施，國(guó)家基本上都或概括或明確地作了規(guī)定。對(duì)于已經(jīng)裝備的勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定而存在事故隱患的，在具備一定的條件時(shí)尚且要以重大勞動(dòng)安全事故罪論處，那么對(duì)于違反國(guó)家規(guī)定根本就沒(méi)有裝備勞動(dòng)安全設(shè)施，由此而造成重大傷亡事故的，在具備上述同樣條件時(shí)卻不以犯罪論處，顯然沒(méi)有道理。從《刑法》第135條規(guī)定懲治重大勞動(dòng)安全事故犯罪的精神上看，完全應(yīng)當(dāng)追究這種情況下有關(guān)直接責(zé)任人員重大勞動(dòng)安全事故罪的刑事責(zé)任。但是，《刑法》第135條的規(guī)定卻無(wú)法包含這種情況。我們認(rèn)為，對(duì)于這種客觀上危害社會(huì)的程度重于刑法規(guī)定的重大勞動(dòng)安全事故罪的行為，目前雖然不能以重大勞動(dòng)安全事故罪追究刑事責(zé)任，但是可以考慮適用《刑法》第134條的重大責(zé)任事故罪追究刑事責(zé)任。只是，該種行為從實(shí)質(zhì)上與重大勞動(dòng)安全事故罪完全一樣，卻要適用不同的罪名來(lái)進(jìn)行刑法評(píng)價(jià)，畢竟存在著不足，因此，在將來(lái)刑法修改時(shí)應(yīng)當(dāng)彌補(bǔ)這一缺陷。

四、如何理解本罪中“提出”的含義

根據(jù)《刑法》第135條的規(guī)定，單位的直接責(zé)任人員只有在本單位的勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定而存在發(fā)生事故隱患的問(wèn)題被有關(guān)部門或者單位職工提出后，仍然不采取措施，以致發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴(yán)重后果的，才應(yīng)當(dāng)以重大勞動(dòng)安全事故罪追究刑事責(zé)任。因此，只有正確理解本罪中“提出”的有關(guān)問(wèn)題，才能準(zhǔn)確地認(rèn)定本罪。我們認(rèn)為，正確理解本罪中的“提出”問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)注意把握以下幾個(gè)方面：（一）由誰(shuí)來(lái)“提出”

根據(jù)《刑法》第135條的規(guī)定，下面的部門或者個(gè)人可以向單位提出勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定而存在發(fā)生事故隱患的情況：第一，有關(guān)部門?！秳趧?dòng)法》第85條規(guī)定：“縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正?！备鶕?jù)該條規(guī)定，縣級(jí)以上各級(jí)人民政府的勞動(dòng)行政部門就屬于本罪中所要求的“有關(guān)部門”。具體來(lái)說(shuō)，是指縣級(jí)以上各級(jí)人民政府的勞動(dòng)行政部門中負(fù)責(zé)勞動(dòng)安全設(shè)施等有關(guān)安全工作監(jiān)督、檢查的部門。但是，本罪中所要求的部門是否就僅限于上述部門呢？我們認(rèn)為，如果企業(yè)、事業(yè)單位屬于某一企業(yè)、事業(yè)單位的子單位時(shí)，該企業(yè)、事業(yè)單位的上級(jí)單位中負(fù)責(zé)各子單位勞動(dòng)安全設(shè)施等安全工作監(jiān)督、檢查的部門，也應(yīng)屬于本罪中所要求的“有關(guān)部門”。

第二，單位職工。對(duì)于向有關(guān)負(fù)責(zé)勞動(dòng)設(shè)施管理、維護(hù)職責(zé)的人員提出單位勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定存在事故隱患情況的職工，究竟是指單位中的哪些職工，刑法并沒(méi)有明確規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第88條關(guān)于“任何組織和個(gè)人對(duì)于違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告”的規(guī)定，本罪中所要求的職工的范圍不應(yīng)當(dāng)有限定。即只要屬于單位職工，不管是正式的還是非正式的職工，也不管勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定存在事故隱患是否影響到該職工的安全，都有權(quán)向單位有關(guān)負(fù)責(zé)人員提出。這當(dāng)然是出于充分保障單位職工的人身安全和單位財(cái)產(chǎn)等經(jīng)濟(jì)利益安全的考慮。

（二）提出的內(nèi)容、方式是否有一定的要求

有關(guān)部門或者單位職工提出的內(nèi)容當(dāng)然是單位的勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定，存在事故隱患的情況。但是，這里存在一個(gè)問(wèn)題，就是是否要求提出的內(nèi)容足夠的明確、詳細(xì)？一般而言，只要有關(guān)部門或單位職工向單位中的有關(guān)負(fù)責(zé)勞動(dòng)安全設(shè)施管理、維護(hù)的人員提出某項(xiàng)或某幾項(xiàng)或者所有的勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定的安全標(biāo)準(zhǔn)，存在發(fā)生事故的隱患，就可以具備本罪“提出”的要素，不能要求有關(guān)部門或單位職工很詳細(xì)地說(shuō)明具體情況。如果要求他們很詳細(xì)地說(shuō)明具體的情況，就會(huì)常常因?yàn)檫@些部門或者單位職工不具有勞動(dòng)安全保護(hù)方面的專門知識(shí)而使他們的“提出”不符合刑法的要求，從而在一定程度上放縱了有關(guān)直接責(zé)任人員的犯罪行為，進(jìn)而不利于督促單位中負(fù)責(zé)勞動(dòng)安全設(shè)施管理、維護(hù)的人員加強(qiáng)責(zé)任心，認(rèn)真履行自己的責(zé)任。當(dāng)然，如果有關(guān)部門或者單位職工僅泛泛地或一般性地向有關(guān)直接責(zé)任人員提出單位勞動(dòng)安全設(shè)施存在問(wèn) 題的感覺(jué)，而根本不能作任何具體的說(shuō)明，那么，就不宜把這種情況的“提出”視為本 罪所要求的“提出”。

至于“提出”的方式，刑法未作任何要求。因此，不管是以口頭的方式提出，還是以書面的方式提出；不管是當(dāng)著有關(guān)直接責(zé)任人員的面提出，還是通過(guò)第三人轉(zhuǎn)達(dá)或打電話的方式提出；不管是專門為勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定的問(wèn)題提出，還是在談其他事情時(shí)順便提出，都應(yīng)認(rèn)為是本罪中的“提出”。

（三）提出的問(wèn)題是否與實(shí)際發(fā)生的重大傷亡事故或者其他嚴(yán)重后果具有直接的聯(lián)系

根據(jù)刑法規(guī)定的重大勞動(dòng)安全事故罪各客觀要素之間的邏輯關(guān)系，必須是某些勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定，存在發(fā)生重大傷亡事故的隱患，在有關(guān)部門或者單位職工提出后，有關(guān)直接責(zé)任人員仍然不采取措施或采取的措施不得力，并且客觀上發(fā)生的傷亡事故正是因?yàn)樵擁?xiàng)安全設(shè)施存在不符合國(guó)家規(guī)定的問(wèn)題所造成的，才能讓行為人負(fù)擔(dān)刑事責(zé)任。如果造成事故發(fā)生的不是有關(guān)部門或本單位職工提出的某項(xiàng)勞動(dòng)安全設(shè)施存在的問(wèn)題，就不能讓行為人負(fù)擔(dān)本罪的刑事責(zé)任。這樣看來(lái)，有關(guān)部門或者單位職工提出的問(wèn)題必須與實(shí)際發(fā)生的重大傷亡事故或者其他嚴(yán)重后果具有直接的聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)是刑法的要求。

五、如何理解“對(duì)事故隱患仍不采取措施”的含義理解該問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)注意把握以下幾個(gè)方面：（一）事故隱患的含義

在本罪中，應(yīng)當(dāng)是指由于勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定的安全標(biāo)準(zhǔn)而在客觀上存在的有造成人員傷亡或者其他嚴(yán)重后果的危險(xiǎn)。如果不是由于勞動(dòng)安全設(shè)施不符合國(guó)家規(guī)定，而是由于其他原因而出現(xiàn)人員傷亡或其他嚴(yán)重后果的危險(xiǎn)，不屬于本罪中的“事故隱患”，如單位要求工人在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守某種不符合安全要求的規(guī)章制度而出現(xiàn)的發(fā)生人員傷亡或者其他嚴(yán)重后果的危險(xiǎn)即是。

（二）采取措施的時(shí)間

篇（4）

1．現(xiàn)實(shí)背景：就業(yè)權(quán)的不平等現(xiàn)象大量存在并且影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定

近年來(lái)諸如乙肝歧視等涉及平等就業(yè)權(quán)案件引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注，也引起了立法機(jī)關(guān)的積極回應(yīng)，制定了《促進(jìn)就業(yè)法》，批準(zhǔn)加入了國(guó)際勞工組織的111號(hào)公約。但在勞動(dòng)者在擇業(yè)，履行勞動(dòng)合同，維護(hù)自身權(quán)利，勞動(dòng)完畢解決后續(xù)問(wèn)題的過(guò)程中依然面對(duì)著廣泛存在的不平等對(duì)待。我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，也必然是一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)。近幾年，一方面是民工荒愈演愈烈，一方面卻是大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)現(xiàn)象的大量存在。這種奇怪的現(xiàn)象，一方面是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后的省份經(jīng)濟(jì)尤其是制造業(yè)開(kāi)始起步，吸收剩余勞動(dòng)力能力增強(qiáng)。更主要的原因則是因?yàn)榫蜆I(yè)權(quán)不平等現(xiàn)象的大量存在損害了勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常發(fā)育與成長(zhǎng)，使勞動(dòng)力市場(chǎng)的單純的市場(chǎng)調(diào)節(jié)在結(jié)構(gòu)上和量上并未適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也嚴(yán)重扭曲了人力資本投資的正常行為（如片面追求高學(xué)歷）。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，首先，勞動(dòng)力市場(chǎng)并不僅僅是勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單的買賣關(guān)系，供需雙方都是具有社會(huì)性的人。勞動(dòng)力在進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)受到有尊嚴(yán)，平等，公正的對(duì)待。其次，勞動(dòng)力市場(chǎng)的除了遵循一般的市場(chǎng)運(yùn)行原則以外，也應(yīng)當(dāng)遵守社會(huì)公平、社會(huì)保護(hù)等價(jià)值觀。就業(yè)權(quán)不平等現(xiàn)象的大量存在，如果任其發(fā)展下去，最終必然損害政府促進(jìn)就業(yè)的戰(zhàn)略和整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康發(fā)展。作為調(diào)整市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的另一只手，政府有責(zé)任也有義務(wù)消除勞動(dòng)權(quán)的不平等現(xiàn)象以促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、健康，發(fā)展。

2．法理背景：私權(quán)的保護(hù)與法的實(shí)施

“無(wú)救濟(jì)則無(wú)權(quán)利”，“無(wú)救濟(jì)則無(wú)司法”，這兩句法諺充分說(shuō)明了“寫在紙上的權(quán)利（right in paper）”只有在司法程序中才能得以明晰化和實(shí)定化，也只有在司法程序中獲得及時(shí)保護(hù)才得以成為切實(shí)的、“行動(dòng)中的權(quán)利（right in action）”，如此說(shuō)來(lái)，訴訟是勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)最終、也是最為重要的實(shí)現(xiàn)途徑。

如果從廣闊的視野里看待私人訴訟，那么我們不妨把民眾以追求解決爭(zhēng)議、維持秩序而積極參與的法主體身份，通過(guò)訴訟途徑行使權(quán)利看作是“私人主導(dǎo)型”的法律實(shí)施模式；從而區(qū)別于由國(guó)家制定，民眾執(zhí)行的從上到下的“政府主導(dǎo)型”的法律實(shí)施模式。學(xué)者的分析表明：拓展民眾維權(quán)的范圍和途徑遠(yuǎn)比政府苛加和強(qiáng)行實(shí)施義務(wù)更有可能促使法律目的的完成。因此，在推進(jìn)就業(yè)權(quán)平等的過(guò)程中，我們必須擺脫對(duì)行政手段的過(guò)份依賴，認(rèn)識(shí)到當(dāng)事人通司法途徑維護(hù)自身的平等勞動(dòng)權(quán)對(duì)于推進(jìn)勞動(dòng)權(quán)的平等所起的作用不亞于甚至超過(guò)政府，這一理念應(yīng)當(dāng)是思考和健全我國(guó)平等勞動(dòng)權(quán)的民事司法救濟(jì)的思想和法理基石。

（二）研究現(xiàn)狀暨文獻(xiàn)綜述

在國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)法研究中，平等就業(yè)權(quán)作為公民勞動(dòng)權(quán)內(nèi)容之一是一個(gè)不算新穎的選題，與其相關(guān)的話語(yǔ)不時(shí)見(jiàn)于期刊雜志之中。早在05年以前就有不少介紹，研究勞動(dòng)權(quán)以及平等就業(yè)權(quán)的相關(guān)論文。對(duì)于勞動(dòng)權(quán)以及平等就業(yè)權(quán)的相關(guān)概念也已經(jīng)做了相當(dāng)深入的闡述，對(duì)于勞動(dòng)權(quán)尤其是就業(yè)權(quán)的不平等問(wèn)題的解決大多停留在立法層次上，對(duì)于具體的司法操作層面并沒(méi)有什么深入的闡述。特別是在現(xiàn)行法律背景之下，平等就業(yè)權(quán)作為憲法已經(jīng)規(guī)定了的公民的基本權(quán)利在實(shí)體法和程序法層面并沒(méi)有有效的救濟(jì)途徑。

1．關(guān)于就業(yè)權(quán)與勞動(dòng)權(quán)

關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的概念，我國(guó)存在多種學(xué)說(shuō)。立法上主要采用“一權(quán)說(shuō)”，認(rèn)為勞動(dòng)權(quán)即就業(yè)權(quán)，指的是公民能正常“享受平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和選擇職業(yè)自由的自主權(quán)。”[1]也就是公民享有的使自己勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合實(shí)現(xiàn)職業(yè)勞動(dòng)的權(quán)利，也就說(shuō)“一權(quán)說(shuō)”將就業(yè)權(quán)與勞動(dòng)權(quán)完全等同起來(lái)。信長(zhǎng)星主張“二權(quán)說(shuō)”，他認(rèn)為“勞動(dòng)權(quán)是公民享有的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利和取得與其相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和其他勞動(dòng)收入的權(quán)利”，[2]與“一權(quán)說(shuō)”相比“二權(quán)說(shuō)”為勞動(dòng)者獲得公平合理的報(bào)酬提供了理論依據(jù)，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。除以上兩種學(xué)說(shuō)以外大部分學(xué)者持“多權(quán)說(shuō)”，比如黃越欽[3]，賈俊玲[4]等學(xué)者認(rèn)為：勞動(dòng)權(quán)是多項(xiàng)權(quán)利的集合，但具體內(nèi)容稍有不同，概括起來(lái)主要包括：自由擇業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)、獲得最低工資保障、享有安全和衛(wèi)生條件、工作時(shí)間合理限制、休息全和社會(huì)保障權(quán)等諸多權(quán)利。綜上，按照最狹義的理解即一權(quán)說(shuō)的觀點(diǎn)，勞動(dòng)權(quán)即就業(yè)權(quán)，而按照多權(quán)說(shuō)的觀點(diǎn)，就業(yè)權(quán)僅是勞動(dòng)權(quán)內(nèi)容之一。在筆者查閱的諸多論文中，大部分作者都主張采用多權(quán)說(shuō)，即就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)內(nèi)容之一，關(guān)于此點(diǎn)，應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)形成了共識(shí)。

關(guān)于就業(yè)權(quán)的性質(zhì)，普遍人認(rèn)為具有自由權(quán)與社會(huì)權(quán)的雙重屬性。其中，作為自由權(quán)的就業(yè)權(quán)指公民自由選擇和執(zhí)行職業(yè)，免于國(guó)家干涉的權(quán)利。作為社會(huì)權(quán)的就業(yè)權(quán)則是指公民要求國(guó)家積極保障其勞動(dòng)機(jī)會(huì)和條件的權(quán)利。[5]應(yīng)當(dāng)指出的是作為自由權(quán)的就業(yè)權(quán)與作為社會(huì)權(quán)的就業(yè)權(quán)，雖然并不存在完全意義上的矛盾，但二者之間又存在著張力，特定情況下發(fā)生沖突也就不可避免。這也提醒我們，我們?cè)诔珜?dǎo)國(guó)家積極介入，以保護(hù)公民的就業(yè)權(quán)的同時(shí)也不可忽視對(duì)公民自由的保護(hù)，防止國(guó)家對(duì)自由權(quán)的過(guò)度干預(yù)，保證國(guó)家積極作為在措施上的合憲性。

2．平等就業(yè)權(quán)[6]

國(guó)內(nèi)學(xué)者馮彥君指出：“平等就業(yè)權(quán)屬于勞動(dòng)權(quán)的范疇，指的是平等地獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利，是社會(huì)平等在就業(yè)方面的必然要求。其要義是，勞動(dòng)者不分性別、年齡，民族，在就業(yè)機(jī)會(huì)面前一律平等。”[7]黃雪蘭認(rèn)為：“就業(yè)權(quán)利平等，是指具有勞動(dòng)權(quán)力能力和勞動(dòng)行為能力有就業(yè)意愿的勞動(dòng)者，無(wú)論其個(gè)人身份方面有何差異，在就業(yè)權(quán)利上不能有所差別，每個(gè)勞動(dòng)者參加勞動(dòng)的機(jī)會(huì)是平等的。”[8]這反映在我國(guó)的立法活動(dòng)中，如《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”第二十六條規(guī)定“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。”并特別對(duì)性別歧視、疾病歧視、殘疾人歧視、農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)歧視等問(wèn)題做出規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第三條規(guī)定“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利由此可見(jiàn)，平等就業(yè)權(quán)的概念僅停留在錄用階段，僅包含錄用階段的機(jī)會(huì)平等。但事實(shí)上，如前所述“多權(quán)說(shuō)”包括的：自由擇業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)、獲得最低工資報(bào)站、享有安全和衛(wèi)生條件、工作時(shí)間合理限制、休息全和社會(huì)保障權(quán)等諸多權(quán)利，都有可能發(fā)生勞動(dòng)者受到歧視與不公正對(duì)待的情況。也就是說(shuō)按照目前我國(guó)的法律規(guī)定，即使實(shí)現(xiàn)了機(jī)會(huì)平等抑或所謂勞動(dòng)合同簽訂前的平等在之后合同的履行過(guò)程中也肯能存在不平等不公正的待遇，而無(wú)法獲得有效救濟(jì)。

（三）選題意義

    勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)民事司法救濟(jì)開(kāi)題報(bào)告

社會(huì)意義方面：加強(qiáng)就業(yè)歧視法律規(guī)制是在“強(qiáng)資本弱勞工”格局下保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的需要。當(dāng)前，在世界范圍內(nèi)，由于勞工供大于求，形成了“資本強(qiáng)化”和“勞工弱化”的局勢(shì)，從而使勞工處于被動(dòng)的和被選擇的地位。我國(guó)也不例外，一方面，保護(hù)投資的法律法規(guī)政策日趨完善，資本在整個(gè)社會(huì)中占有越來(lái)越明顯的優(yōu)勢(shì)地位，另一方面，廣大勞動(dòng)者卻因缺乏必要的勞動(dòng)保障，導(dǎo)致我國(guó)勞工地位在持續(xù)弱化。在這種背景下，構(gòu)建平等就業(yè)權(quán)的民事司法救濟(jì)制度對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益有重要的意義。

   二、課題的可行性論證，預(yù)期的創(chuàng)新點(diǎn)

（一）研究思路

本文的主要思路就是圍繞著為勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)提供有效的民事司法救濟(jì)展開(kāi)。主要包括就業(yè)歧視的構(gòu)成要件、標(biāo)準(zhǔn)、所依據(jù)的法律、主體資格的確定、舉證責(zé)任的承擔(dān)，法律適用。

（二）研究方法

1．類型化的方法

對(duì)“概念”抽象化這一局限的進(jìn)行彌補(bǔ)的重要方法之一就是構(gòu)造“類型”。類型是概念的具體化，它以法律對(duì)某種行為的整體規(guī)整為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)法律生活進(jìn)行建構(gòu)性的發(fā)現(xiàn)，以此理解概念在情景的含義和法律的意義脈絡(luò)。本文對(duì)于類型化方法的主要運(yùn)用體現(xiàn)在對(duì)于就業(yè)歧視類型的劃分，如顯性歧視與隱性的歧視；對(duì)于舉證責(zé)任承擔(dān)的具體情況的分類；對(duì)于法律所規(guī)定的不同情形的劃分等。

2．比較的方法

西方國(guó)家不管是大陸法系還是英美法系國(guó)家對(duì)于平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)，反就業(yè)歧視的研究，立法都起步較早。通過(guò)對(duì)其平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)機(jī)制尤其是訴訟機(jī)制的研究必然對(duì)我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的民事司法救濟(jì)有著積極的借鑒意義。

（三）可能的創(chuàng)新點(diǎn)

本文研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要是：

通過(guò)對(duì)已有論文，尤其是近幾年與勞動(dòng)權(quán)，就業(yè)權(quán)相關(guān)的碩士論文的梳理發(fā)現(xiàn)：對(duì)于平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)，都停留在立法規(guī)制上，而沒(méi)有考慮在現(xiàn)行法律背景下平等就業(yè)權(quán)的民事司法救濟(jì)問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)于民事訴訟制度與平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)銜接的角度進(jìn)行行嘗試，具體而言包括平等就業(yè)權(quán)司法救濟(jì)過(guò)程中的受理制度，舉證責(zé)任承擔(dān)兩方面。

三、課題研究尚存在的問(wèn)題及解決途徑

本文寫作過(guò)程中最大的問(wèn)題在于對(duì)于相關(guān)判例缺少收集總結(jié)，為解決這些問(wèn)題，我將盡可能拓寬搜集判例的渠道，廣泛檢索各種數(shù)據(jù)庫(kù)、法院判例匯編等把握我國(guó)當(dāng)前涉及平等勞動(dòng)權(quán)的實(shí)務(wù)操作。同時(shí)，還要向諸位具有豐富法律實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的老師認(rèn)真討教，以獲得更具體和更直觀的理解。另一方面本文的寫作還涉及到憲法的適用，訴訟法的基本理論問(wèn)題，需要收集比較多的相關(guān)法律條文以及相關(guān)司法解釋。

篇（5）

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-1573（2012）04-0044-03

一、大學(xué)生兼職權(quán)益的概念分析

兼職一般是指在本職工作之外兼任其他工作。大學(xué)生兼職通常是指在校學(xué)習(xí)的大學(xué)生利用自己的課余時(shí)間，通過(guò)為他人提供勞動(dòng)，獲取勞動(dòng)報(bào)酬、提高自身能力的行為。大學(xué)生兼職具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：從主體來(lái)看，是在校的大學(xué)生，年齡一般在16周歲以上；從時(shí)間來(lái)看，一般是課余時(shí)間，或周末，或寒暑假，呈現(xiàn)出短期性和階段性；從勞動(dòng)的內(nèi)容來(lái)看，多為家教、促銷、餐飲服務(wù)等簡(jiǎn)單勞動(dòng)，目前還出現(xiàn)一些翻譯、會(huì)計(jì)、導(dǎo)游等專業(yè)性較強(qiáng)的勞動(dòng)；從勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)看，或者按小時(shí)來(lái)計(jì)算報(bào)酬，如家教，或者按天計(jì)算報(bào)酬，如促銷、餐飲服務(wù)，除翻譯、導(dǎo)游等少數(shù)工作報(bào)酬較高外，收入普遍偏低。

權(quán)益是指公民受法律保護(hù)的權(quán)利和利益。權(quán)利是被法律所認(rèn)定的利益，法律賦予其“權(quán)利”的稱謂，比如生命權(quán)、健康權(quán)等人身權(quán)利，所有權(quán)、用益物權(quán)等財(cái)產(chǎn)權(quán)利，知識(shí)產(chǎn)權(quán)、股權(quán)、繼承權(quán)等兼有人身和財(cái)產(chǎn)的權(quán)利。利益是指尚未被法律上升為“權(quán)利”，但對(duì)公民有影響的那部分價(jià)值。這些價(jià)值同樣可分為經(jīng)濟(jì)、人身等方面。根據(jù)主體的不同，權(quán)益可劃分為消費(fèi)者的權(quán)益、婦女兒童的權(quán)益、老人的權(quán)益、勞動(dòng)者的權(quán)益等。不同的權(quán)益主體，其享有的具體的權(quán)益內(nèi)容也不盡相同。就大學(xué)生兼職權(quán)益而言，主要是指大學(xué)生在學(xué)習(xí)之外從事某種勞動(dòng)的過(guò)程中應(yīng)享有的權(quán)利和利益。比如在家教中，大學(xué)生的人身安全要有保障，事先談好的報(bào)酬要及時(shí)獲得，大學(xué)生的名譽(yù)要得到尊重，尤其是女大學(xué)生的人身安全和名譽(yù)要受到保護(hù)。當(dāng)然不同的兼職工作，其具體的權(quán)益內(nèi)容也多種多樣，但大體上可分為生命健康權(quán)、姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)等人身權(quán)利；獲取勞動(dòng)報(bào)酬的財(cái)產(chǎn)權(quán)利；兼具人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)的著作權(quán)等。

二、大學(xué)生兼職權(quán)益受損的類型歸納

大學(xué)生在兼職過(guò)程中其合法權(quán)益屢受侵害，這已引起了社會(huì)的關(guān)注。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，約有半數(shù)以上的大學(xué)生在兼職過(guò)程中出現(xiàn)了權(quán)益受損的情況，其中包括遭遇雇主拖欠工資、克扣工資等損害經(jīng)濟(jì)權(quán)益的，無(wú)故延長(zhǎng)工作時(shí)間、法定節(jié)假日無(wú)薪加班等違反工作制度的。這些權(quán)益受損的情況可以歸納為以下幾類。

1. 經(jīng)濟(jì)權(quán)益受到侵害。部分大學(xué)生兼職是以鍛煉能力為目的，但也有部分學(xué)生是為了緩解家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，對(duì)于后者而言，勞動(dòng)報(bào)酬的獲得就顯得尤為重要。盡管《勞動(dòng)法》中有最低工資的規(guī)定，但《最低工資規(guī)定》“學(xué)徒、利用假期勤工儉學(xué)的學(xué)生不適用最低工資制度”，這是用人單位不執(zhí)行最低工資規(guī)定的依據(jù)和理由。大學(xué)生兼職活動(dòng)應(yīng)獲得的報(bào)酬由于欠缺法律的硬性保障，導(dǎo)致實(shí)踐中大學(xué)生兼職勞動(dòng)報(bào)酬的高低絕大部分取決于用人單位或者雇主的意愿，加上大學(xué)生的弱勢(shì)地位及人數(shù)較多，致使勞動(dòng)報(bào)酬普遍偏低，而且就是偏低的勞動(dòng)報(bào)酬也經(jīng)常遭受拖欠、克扣，嚴(yán)重侵害了大學(xué)生的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。

2. 人身權(quán)益受到侵害。比如在夜間的兼職路途中遭遇暴力威脅；部分女學(xué)生在從事家教、促銷工作中遭遇性騷擾；尤其是對(duì)于一些理工生、高職院校的學(xué)生，在兼職勞動(dòng)中面臨較高的人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生人身傷害，其產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用由誰(shuí)承擔(dān)，是自己、單位還是保險(xiǎn)公司？事實(shí)上絕大部分是由大學(xué)生的家庭來(lái)負(fù)擔(dān)，單位和保險(xiǎn)公司承擔(dān)的極少。勞動(dòng)保障部門的官方網(wǎng)站在“實(shí)習(xí)人員的工傷政策”解答中明確指出“到參加工傷保險(xiǎn)的企業(yè)實(shí)習(xí)的大中專院校、技工學(xué)校、職業(yè)高中學(xué)生發(fā)生工傷事故的，勞動(dòng)保障部門不再進(jìn)行工傷認(rèn)定。”這也是單位對(duì)大學(xué)生人身傷害不予承擔(dān)法律后果的依據(jù)。

3. 其他權(quán)益受到侵害。近年來(lái)，出現(xiàn)了翻譯、會(huì)計(jì)、寫論文、形象代言、專業(yè)設(shè)計(jì)等一些新的兼職類型。大學(xué)生在這些兼職工作中享有的權(quán)利突破了傳統(tǒng)的權(quán)利類型，如翻譯、撰寫論文中的著作權(quán)、形象代言中的肖像權(quán)、專業(yè)設(shè)計(jì)中的署名權(quán)等。但兼職實(shí)踐中發(fā)生的冒名頂替、盜用設(shè)計(jì)方案、濫用形象和肖像的行為不僅侵害了大學(xué)生的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，嚴(yán)重的還可能破壞該學(xué)生在學(xué)校的聲譽(yù)，影響大學(xué)生的校園生活。此外，由于兼職大多沒(méi)有簽訂書面合同，所以用人單位或雇主可以任意解除勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致兼職大學(xué)生的勞動(dòng)權(quán)利被任意剝奪，其已付出的心血得不到保障。

三、勞動(dòng)法視野下大學(xué)生兼職權(quán)益的范圍探討

（一）大學(xué)生與勞動(dòng)者的關(guān)系探討

《憲法》第42條規(guī)定，中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。即勞動(dòng)權(quán)是憲法賦予我國(guó)公民的一項(xiàng)基本權(quán)利。大學(xué)生作為我國(guó)的合法公民，理當(dāng)享有這一基本權(quán)利，而兼職就是大學(xué)生們行使勞動(dòng)權(quán)的具體體現(xiàn)。在大學(xué)生兼職這種勞動(dòng)行為中，大學(xué)生能否成為勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者爭(zhēng)議很大。爭(zhēng)論的焦點(diǎn)主要有二：一是1995年原勞動(dòng)部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條的規(guī)定（“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽勞動(dòng)合同”）；二是大學(xué)生的學(xué)生身份。筆者認(rèn)為大學(xué)生兼職權(quán)益的保護(hù)應(yīng)該涵蓋在勞動(dòng)法的調(diào)整范圍之內(nèi)。首先，大學(xué)生的學(xué)生身份并沒(méi)有限制其勞動(dòng)權(quán)的行使，大學(xué)生完全符合勞動(dòng)者應(yīng)具備的基本要求，大學(xué)生兼職的客觀存在足以說(shuō)明了這一點(diǎn)，所以其在兼職中產(chǎn)生的一系列權(quán)益應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的保護(hù)。其次，勞動(dòng)法調(diào)整的是勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他關(guān)系。大學(xué)生在兼職勞動(dòng)中產(chǎn)生的關(guān)系如果是勞動(dòng)關(guān)系，又當(dāng)如何認(rèn)定，所以不能否認(rèn)其是勞動(dòng)關(guān)系。再次，既然大學(xué)生兼職形成的是勞動(dòng)關(guān)系，就理應(yīng)受勞動(dòng)法的調(diào)整和保護(hù)，不能因?yàn)楝F(xiàn)行勞動(dòng)立法規(guī)定的不完善、不明確就否認(rèn)其屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。因此，我們需要從勞動(dòng)法的視角下對(duì)大學(xué)生兼職權(quán)益的范圍予以界定，同時(shí)處理好與其他法律的相互銜接問(wèn)題。

（二）勞動(dòng)法視野下大學(xué)生兼職權(quán)益的范圍界定

依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)選擇職業(yè)權(quán)、取得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)、享受社會(huì)保險(xiǎn)福利權(quán)、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理權(quán)等。結(jié)合這些權(quán)利，對(duì)大學(xué)生兼職權(quán)益的范圍作如下界定。

1. 從兼職實(shí)踐中大學(xué)生屢受侵害的權(quán)益內(nèi)容來(lái)看，獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理權(quán)等權(quán)利，勞動(dòng)法應(yīng)無(wú)爭(zhēng)議地予以保護(hù)。大學(xué)生兼職的勞動(dòng)報(bào)酬是否適用勞動(dòng)法的最低工資標(biāo)準(zhǔn)有很大爭(zhēng)議，但該爭(zhēng)議不能成為否定勞動(dòng)法對(duì)大學(xué)生兼職獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利的理由。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利是我國(guó)憲法的規(guī)定。大學(xué)生這一勞動(dòng)者理應(yīng)享有休息休假權(quán)，所以針對(duì)實(shí)踐中，延長(zhǎng)工作時(shí)間又不給予報(bào)酬這種廉價(jià)使用大學(xué)生的行為勞動(dòng)法應(yīng)予以制止。在兼職中大學(xué)生受到傷害是否適用“工傷”的有關(guān)規(guī)定也一直是學(xué)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。安全是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的首要權(quán)利，既然不能否定大學(xué)生的兼職是一種勞動(dòng)行為，而大學(xué)生又完全符合勞動(dòng)者的基本要求，那么大學(xué)生就理當(dāng)享有勞動(dòng)安全這一最基本的權(quán)利，立法也應(yīng)對(duì)這一權(quán)利給予保障。各有關(guān)機(jī)關(guān)對(duì)大學(xué)生兼職中產(chǎn)生的爭(zhēng)議不予處理的事實(shí)是基于目前立法規(guī)定不明確造成的，有爭(zhēng)議就要解決，放在勞動(dòng)法中對(duì)該類爭(zhēng)議予以解決既可節(jié)約立法資源，又可使立法體系系統(tǒng)完整。

2. 從兼職的主體、兼職時(shí)間的短期性和階段性來(lái)看，接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)、享受社會(huì)保險(xiǎn)福利權(quán)應(yīng)附條件地予以保護(hù)。職業(yè)技能培訓(xùn)是單位對(duì)準(zhǔn)備就業(yè)的人員和已經(jīng)就業(yè)的職工，以培養(yǎng)其基本的職業(yè)技能或提高其職業(yè)技能為目的而進(jìn)行的技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)際操作技能教育和訓(xùn)練。社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家和用人單位依照法律規(guī)定或合同的約定，對(duì)具有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及暫時(shí)失業(yè)時(shí)，為保證其基本生活需要給予物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。而社會(huì)福利較社會(huì)保險(xiǎn)而言，是較高層次的社會(huì)保險(xiǎn)制度，它是在單位財(cái)力允許的范圍內(nèi)，在既定工資水平的基礎(chǔ)上，盡力提高職工的待遇。如果將兼職大學(xué)生與勞動(dòng)者完全等同，就可能存在單位為兼職大學(xué)生提供了技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，但兼職大學(xué)生卻辭職不干，這對(duì)單位而言是一種損失。所以兼職大學(xué)生是否享有這兩項(xiàng)權(quán)利，應(yīng)附加一定的條件。如立法可明確，該學(xué)生和單位簽訂合同，表明其畢業(yè)后在該單位長(zhǎng)期工作，如果這一條件成就，則兼職大學(xué)生可享有這兩項(xiàng)權(quán)利，反之不享有。也就是說(shuō)立法可以搭建一個(gè)現(xiàn)在和將來(lái)的橋梁，以權(quán)衡兼職大學(xué)生和用人單位雙方的權(quán)益。

3. 新型兼職中產(chǎn)生的其他權(quán)益，不宜納入勞動(dòng)法的視野，但要做好和其他法律法規(guī)的立法銜接。由于新型兼職的出現(xiàn)，兼職大學(xué)生的權(quán)益也突破了勞動(dòng)法的權(quán)利范圍，出現(xiàn)了肖像權(quán)、設(shè)計(jì)署名權(quán)、著作權(quán)等民商法上的權(quán)益。筆者認(rèn)為，這些權(quán)益受到侵害時(shí)，應(yīng)適用民法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法及民事訴訟法的相關(guān)規(guī)定，從實(shí)體和程序兩方面予以保護(hù)，而不應(yīng)納入勞動(dòng)法的范圍。

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On the Scope Definition of College Students Part-time Interests under the Labor Law Perspective

篇（6）

近些年，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步深入，就業(yè)機(jī)制的改革，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，用工權(quán)力的下放，而相應(yīng)的法律和監(jiān)督機(jī)制卻沒(méi)有跟上，給婦女平等的就業(yè)權(quán)帶來(lái)了前所未有的沖擊，女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題、女下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問(wèn)題逐漸引起人們的廣泛關(guān)注。在本文中，筆者試圖對(duì)此提出一些粗淺的看法。

一、我國(guó)婦女就業(yè)機(jī)會(huì)不平等的現(xiàn)狀

我國(guó)雖然已經(jīng)從立法和行政執(zhí)法等方面為保護(hù)婦女的勞動(dòng)權(quán)益提供了制度和組織上的保障，但在現(xiàn)實(shí)生活中，各種侵害婦女勞動(dòng)權(quán)益的現(xiàn)象依然層出不窮。婦女就業(yè)難目前已成為一個(gè)很嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題、女下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問(wèn)題逐漸引起人們的關(guān)注。婦女的就業(yè)機(jī)會(huì)和從事職業(yè)的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學(xué)生在畢業(yè)求職過(guò)程中都會(huì)遇到性別歧視問(wèn)題。據(jù)2002年江蘇省婦聯(lián)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，80％的女大學(xué)生在求職過(guò)程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過(guò)多次被拒絕的經(jīng)歷?！靶詣e歧視”成為女大學(xué)生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢(shì)。2007年3月，《濟(jì)南時(shí)報(bào)》與山東人才網(wǎng)聯(lián)合推出“女大學(xué)生求職調(diào)查”，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查者中，認(rèn)為性別歧視“比較嚴(yán)重”的占52．8％，認(rèn)為“不太嚴(yán)重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動(dòng)法》中關(guān)于不得辭退孕期、產(chǎn)期和哺乳期婦女的規(guī)定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時(shí)對(duì)男女求職者采取不平等的標(biāo)準(zhǔn)。目前，婦女與男性之間在就業(yè)狀況上有著顯著差異，婦女就業(yè)率比男性低17％，而失業(yè)率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業(yè)，就業(yè)和再就業(yè)形勢(shì)最為緊迫。而對(duì)于處在最佳勞動(dòng)年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業(yè)或待業(yè)的比例高達(dá)25．5％。婦女失業(yè)出現(xiàn)年輕化的趨勢(shì)，從學(xué)校畢業(yè)不久的2l至29歲年齡段出現(xiàn)了14．4％的失業(yè)婦女。[3]232?？傊壳拔覈?guó)婦女謀求職業(yè)時(shí)受歧視的現(xiàn)象相當(dāng)突出。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，各企業(yè)競(jìng)相壓低人工成本，職稱論文勞動(dòng)力市場(chǎng)供需矛盾加劇，如果沒(méi)有足以遏制就業(yè)歧視的對(duì)策，對(duì)婦女的就業(yè)歧視就會(huì)日益嚴(yán)重，這將直接危及婦女的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)權(quán)是實(shí)現(xiàn)婦女生存權(quán)、參政議政權(quán)和發(fā)展權(quán)的重要保障。在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)是勞動(dòng)者謀生的手段。如果婦女的就業(yè)權(quán)不能實(shí)現(xiàn)，將直接危及其生存權(quán)，生存權(quán)沒(méi)有保障，其他人權(quán)將失去根基。[3]234

二、現(xiàn)存問(wèn)題的原因分析

(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，婦女就業(yè)成本比男性高勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求是當(dāng)前和今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的主要矛盾。中國(guó)是人口大國(guó)，勞動(dòng)力資源豐富，全國(guó)現(xiàn)有下崗失業(yè)人員約l300萬(wàn)人，2005年新增勞動(dòng)力、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、高校畢業(yè)生等需要就業(yè)人員約l100萬(wàn)人，兩者相加，城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)的人數(shù)多達(dá)2400萬(wàn)人，按經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度保持在8％左右，在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況下，能夠安排的只有1000多萬(wàn)人，年度供大于求的缺口是1400萬(wàn)人左右。同時(shí)，農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)和失地農(nóng)民的就業(yè)問(wèn)題日益突出。這幾類矛盾交織在一起，使得解決就業(yè)問(wèn)題的難度相當(dāng)大。就業(yè)機(jī)會(huì)成為一種稀缺資源，勞動(dòng)力過(guò)剩的狀態(tài)使得勞動(dòng)力“買方市場(chǎng)”長(zhǎng)期存在，勞動(dòng)者由此處于弱勢(shì)地位，相對(duì)于男性勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，婦女勞動(dòng)者處于更加弱勢(shì)的地位。因?yàn)樘厥獾纳碓颍秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，用人單位不得在婦女孕期、產(chǎn)期和哺乳期隨意辭退女職工，同時(shí)應(yīng)給予產(chǎn)假，并依法支付產(chǎn)假期間的工資。這樣，對(duì)雇主而言，將從兩個(gè)方面影響其成本：首先，女工休假期間既不創(chuàng)造價(jià)值，卻要依法享有一定的工資．這相應(yīng)增加了其成本；其次，在此期間，原有的職位必須有其他人來(lái)填補(bǔ)，這既要付工資，又有可能要支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用，而雇傭男性就不會(huì)存在這一問(wèn)題。所以，為避免成本增加影響利潤(rùn)，企業(yè)就會(huì)盡量減女的雇傭。[4]150-151

(二)保護(hù)性勞動(dòng)立法中存在著性別偏見(jiàn)

基于女性特殊的生理特點(diǎn)，工作總結(jié)國(guó)家制定了很多專門保護(hù)婦女勞動(dòng)者的法律，比如，《勞動(dòng)法》第59條、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，規(guī)定了婦女禁忌從事的一些勞動(dòng)；還有《勞動(dòng)法》和一些法規(guī)中關(guān)于“四期”保護(hù)的規(guī)定。這些規(guī)定限制婦女在經(jīng)期從事某些工作，有些法律則是有關(guān)孕婦夜班和休息的規(guī)定。法律禁止婦女從事某些對(duì)身體有難度的工作。婦女不得從事對(duì)身體有害的工作，支撐這些法律的原理認(rèn)為，婦女不像男性那樣在生理上那樣適合同樣的工作機(jī)會(huì)。于是，通過(guò)法律設(shè)防以阻止婦女進(jìn)入傳統(tǒng)上非婦女從事的職業(yè)。這些法律法規(guī)的確在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)保護(hù)女性勞動(dòng)者的過(guò)程中發(fā)揮了巨大的作用。但隨著我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放，從計(jì)劃走向了市場(chǎng)，從政府統(tǒng)管一切走向了企業(yè)擁有很大的自。當(dāng)企業(yè)在計(jì)算自己的成本的時(shí)候就會(huì)覺(jué)得雇用女性職工有很多的條條框框，而且還要提假、哺乳時(shí)間和一些特別措施。因此在錄用時(shí)更偏好于男性，把婦女置于勞動(dòng)市場(chǎng)的不利位置。在經(jīng)濟(jì)和政治轉(zhuǎn)型期，要求雇主給婦女提供特別照顧的責(zé)任轉(zhuǎn)換成了雇主雇傭婦女的障礙，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)力需要降低時(shí)，它又成為雇主裁減女雇員的誘因。更進(jìn)一步的是，如果沒(méi)有一個(gè)公正的實(shí)施這些法律的機(jī)制，推行這些法律只會(huì)增加?jì)D女在尋求雇傭時(shí)的負(fù)擔(dān)。聯(lián)合國(guó)消除對(duì)婦女歧視委員會(huì)關(guān)注中國(guó)高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中婦女的經(jīng)濟(jì)狀況，認(rèn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)婦女過(guò)度保護(hù)而不是提供平等的機(jī)會(huì)，會(huì)形成婦女在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的額外障礙。

(三)生育保障制度滯后

我國(guó)自20世紀(jì)50年代建立起來(lái)的生育保險(xiǎn)制度，在維護(hù)女職工生育期間的合法權(quán)益、保護(hù)女職工身體健康等方面發(fā)揮了重要作用。但該傳統(tǒng)的生育保險(xiǎn)制度存在的最大問(wèn)題是建立在企業(yè)或單位保障的基礎(chǔ)上，女職工各項(xiàng)保險(xiǎn)待遇完全由企業(yè)或單位來(lái)支付。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，女職工的生育價(jià)值與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相背離，客觀上造成了女職工集中的企業(yè)與女職工較少的企業(yè)負(fù)擔(dān)不均，把本應(yīng)社會(huì)共同承擔(dān)的“生育”成本，完全由單位來(lái)承擔(dān)，影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然早在1994年底，勞動(dòng)部就頒布了《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》，開(kāi)始生育保險(xiǎn)社會(huì)化改革，但是進(jìn)展十分緩慢，社會(huì)統(tǒng)籌覆蓋范圍有限，與養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)相比較，同期生育保險(xiǎn)參加的人數(shù)較少。生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的層次也較低，基金無(wú)法在大范圍調(diào)劑，使生育保險(xiǎn)難以起到互助互濟(jì)、均衡負(fù)擔(dān)的作用。其中有些條款已不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要，與《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》有關(guān)待遇規(guī)定不一致。而且因其在執(zhí)行中存在支付水平過(guò)低、結(jié)余過(guò)高等問(wèn)題，未能從根本上減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，反而造成有些企業(yè)和女職工負(fù)擔(dān)加重，影響了生育保險(xiǎn)作用的發(fā)揮，企業(yè)不愿招用女工的問(wèn)題仍未得到根本解決。當(dāng)前，生育保險(xiǎn)制度問(wèn)題已經(jīng)引起社會(huì)各界的高度重視，如何進(jìn)一步加以完善被提上了議事日程。

(四)傳統(tǒng)的社會(huì)性別意識(shí)的影響

社會(huì)性別是指社會(huì)文化中形成的屬于婦女或男性的群體特征和行為方式。英語(yǔ)論文性別是男女之間的生理區(qū)別，具有自然屬性，而社會(huì)性別具有社會(huì)屬性。世界各國(guó)的人們對(duì)婦女和男性形成了不同的社會(huì)性別意識(shí)。在中國(guó)，遺留的封建意識(shí)和長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)給人們帶來(lái)了很多不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念。如“三從四得”、“男尊女卑”影響，使很多人認(rèn)為婦女就應(yīng)該依附于男人，“男人以事業(yè)為主，女人以家庭為主”，這些觀念綜合在一起就形成了我國(guó)傳統(tǒng)的社會(huì)性別意識(shí)。它嚴(yán)重的阻礙著婦女與男性平等的步入社會(huì)就業(yè)領(lǐng)域。

三、關(guān)于促進(jìn)婦女就業(yè)機(jī)會(huì)平等的法律應(yīng)對(duì)措施

(一)嚴(yán)格實(shí)施現(xiàn)行的有關(guān)保障婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)．使其落到實(shí)處、取得實(shí)效我國(guó)現(xiàn)行的有關(guān)保護(hù)婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)雖存在一定的缺陷并有待于完善，但畢竟已初步形成了以《憲法》為基礎(chǔ)，以《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》為主體，包括法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章，地方性法規(guī)和政府規(guī)章等在內(nèi)的初步保護(hù)婦女平等就業(yè)權(quán)為主體的促進(jìn)男女就業(yè)平等的法律體系。這些法律都規(guī)定了婦女享有和男子一樣的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)。如《婦女權(quán)益保障法》第21條規(guī)定：“國(guó)家保障婦女享有同男子平等的勞動(dòng)權(quán)利”。該法第22條第1款規(guī)定：“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！绷⒎ü倘恢匾匾氖且逊陕涞綄?shí)處。因此，我們要嚴(yán)格實(shí)施現(xiàn)行的有關(guān)保障婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)，要求用人單位嚴(yán)格遵守現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)，勞動(dòng)行政部門加大執(zhí)法監(jiān)督力度。并通過(guò)加強(qiáng)法制宣傳，增強(qiáng)廣大婦女對(duì)相關(guān)法律的了解，提高她們的維權(quán)意識(shí)，婦女遭受就業(yè)歧視的不良現(xiàn)象就會(huì)大大減少。

(二)轉(zhuǎn)變立法思路，修改現(xiàn)行立法中不利于婦女就業(yè)的有關(guān)規(guī)定，并增強(qiáng)可操作性

目前我國(guó)關(guān)于兩性就業(yè)平等的立法依據(jù)仍主要局限于強(qiáng)調(diào)男女兩性之間存在的生理性別差異，將婦女置于弱者的保護(hù)地位，輕視基于社會(huì)性別的平等權(quán)利和社會(huì)地位的保護(hù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，許多生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)人們體力的需要減弱，對(duì)智力需求不斷加大，從而使男女之間的生理差別，在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和勞動(dòng)過(guò)程中逐步縮小。因此，要建立兩性平等就業(yè)的法律制度，首先要轉(zhuǎn)變立法思路，將對(duì)婦女的偏見(jiàn)置于一邊，從提供和創(chuàng)造平等的就業(yè)機(jī)會(huì)著手，消除立法中存在的性別歧視現(xiàn)象。如放棄對(duì)女性進(jìn)入某些行業(yè)的強(qiáng)制性禁止規(guī)定，賦予女性自主選擇權(quán)。在憲法和以后的民法典中重申男女平等、平等就業(yè)權(quán)的基本人權(quán)地位；其次還可以在立法中補(bǔ)充男性的家庭責(zé)任。撫養(yǎng)小孩、關(guān)心老人、照顧家庭是全社會(huì)男女共同的責(zé)任。與家庭和孩子有關(guān)的福利不應(yīng)只針對(duì)女性規(guī)定，而應(yīng)同時(shí)針對(duì)兩性規(guī)定。中國(guó)的勞動(dòng)法賦予了女性很多福利政策，如產(chǎn)假和哺乳假的規(guī)定。同時(shí)還規(guī)定了女職工比較多的單位應(yīng)當(dāng)建立哺乳室、幼兒園及托兒所等設(shè)施。從這些規(guī)定可以看出，立法者將照顧家庭和孩子的責(zé)任理所當(dāng)然地加到了女性的身上，通過(guò)法律形式把用人單位建立托兒所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本強(qiáng)加于女性。結(jié)果，用人單位認(rèn)為這些設(shè)施的建造成本是女性所帶來(lái)的，自然就不愿意雇傭女性，女性成了這種保護(hù)性立法的犧牲者。

(三)建立、健全生育保障制度，將生育成本社會(huì)化

婦女的生育行為不僅僅屬于個(gè)人行為，更是對(duì)國(guó)家和民族有利的社會(huì)行為。留學(xué)生論文婦女生育行為的這種社會(huì)性，以及女職工因生育行為可能給自身勞動(dòng)生涯帶來(lái)的各種勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，客觀上要求所有企業(yè)均衡地承擔(dān)女職工生育保險(xiǎn)費(fèi)用。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步征收的女職工福利保障費(fèi)，要由所有企業(yè)共同負(fù)擔(dān)，這樣聘用女工的企業(yè)就不會(huì)因?yàn)樨?fù)擔(dān)女職工的福利費(fèi)用而比其他企業(yè)增加額外的負(fù)擔(dān)；也可以按累進(jìn)辦法給聘用女職工的企業(yè)適當(dāng)?shù)亩愂諟p免。企業(yè)聘用女職工越多，享受的稅收減免也越多，并把這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度地減少用人單位對(duì)婦女的排斥心理。而在社會(huì)化統(tǒng)籌生育保險(xiǎn)的條件下，企業(yè)能夠相對(duì)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)男女雇員的勞動(dòng)能力，有助于實(shí)現(xiàn)男女就業(yè)機(jī)會(huì)的平等。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)際婦女運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，婦女生育正在被確認(rèn)為社會(huì)總勞動(dòng)的重要組成部分，許多國(guó)家通過(guò)立法形式，將它納入國(guó)民收入的再分配之中，給予合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2005年修訂的《婦女權(quán)益保障法》以法律形式對(duì)生育保險(xiǎn)制度進(jìn)行確認(rèn)，該法新增的第29條規(guī)定：“國(guó)家推行生育保險(xiǎn)制度，建立健全與生育相關(guān)的其他保障制度。地方各級(jí)人民政府和有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定為貧困婦女提供必要的生育救助?！鄙ｋU(xiǎn)制度改革是生育保障體系改革的核心，國(guó)家應(yīng)盡快制定《生育保險(xiǎn)條例》或出臺(tái)《社會(huì)保險(xiǎn)法》，以生育保險(xiǎn)改革帶動(dòng)生育社會(huì)保障制度的推進(jìn)，逐步建立、健全生育保障制度體系。

我國(guó)婦女的平等就業(yè)權(quán)利在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中還會(huì)遇到各種問(wèn)題，隨著勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)自和所有制的多元化，勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)還將繼續(xù)存在。除嚴(yán)格實(shí)施現(xiàn)有法律，加強(qiáng)立法，從法律的角度來(lái)保障與促進(jìn)婦女平等就業(yè)，還需要進(jìn)一步提高婦女的整體素質(zhì)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)性別觀念。使各種保護(hù)力量和保護(hù)方式系統(tǒng)化、制度化，然后形成一種社會(huì)合力，以實(shí)際行動(dòng)來(lái)進(jìn)一步落實(shí)對(duì)婦女就業(yè)權(quán)利的保護(hù)，為發(fā)展經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定起到積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張麗霞．試論我國(guó)婦女就業(yè)杈的法律保護(hù)[J]．河南大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2004(1)：104．108．

篇（7）

自2005年，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，確定工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式是中國(guó)職業(yè)教育的發(fā)展方向，2006年，教育部16號(hào)文件進(jìn)一步明確要求“高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時(shí)間到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)”后，高職院校普遍都建立了“2+1”的辦學(xué)模式，即兩年在校學(xué)理論，一年在企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)。然而，這一辦學(xué)模式實(shí)施幾年來(lái)，大學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)期間的勞動(dòng)者權(quán)益被侵害卻成為一個(gè)備受社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。2006年5月黑龍江某職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生邵振彬測(cè)量實(shí)習(xí)傷害案、2010年6月天津某大學(xué)學(xué)生張某裝修實(shí)習(xí)傷害案以及2010年11月福建生物工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院的陶闖案都是因?yàn)樗麄兪菍?shí)學(xué)生而被勞動(dòng)部門以及司法機(jī)關(guān)認(rèn)為不符合就業(yè)條件，不具有建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，實(shí)習(xí)關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系，由于雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，其權(quán)利義務(wù)關(guān)系也不受《勞動(dòng)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》等相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。因此，實(shí)學(xué)生的權(quán)益無(wú)法得到合理的應(yīng)有保護(hù)。筆者認(rèn)為，僅以大學(xué)生的“學(xué)生”身份和有關(guān)不確定的規(guī)定而簡(jiǎn)單的將實(shí)學(xué)生排除在勞動(dòng)者之外而不予以勞動(dòng)保護(hù)不僅不符合我國(guó)勞動(dòng)法的立法精神，而且缺乏法律依據(jù)的。

一、我國(guó)憲法規(guī)定公民可以同時(shí)享有受教育權(quán)和勞動(dòng)權(quán)，頂崗實(shí)習(xí)的大學(xué)生“學(xué)生”身份并不排斥“勞動(dòng)者”身份

我國(guó)《憲法》第四十六條規(guī)定：中華人民共和國(guó)公民有受教育的權(quán)利和義務(wù)。第十九條規(guī)定：國(guó)家發(fā)展社會(huì)主義的教育事業(yè)，提高全國(guó)人民的科學(xué)文化水平。國(guó)家發(fā)展各種教育設(shè)施，掃除文盲，對(duì)工人、農(nóng)民、國(guó)家工作人員和其他勞動(dòng)者進(jìn)行政治、文化、科學(xué)、技術(shù)、業(yè)務(wù)的教育，鼓勵(lì)自學(xué)成才。第四十二條規(guī)定：中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。國(guó)家通過(guò)各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。勞動(dòng)是一切有勞動(dòng)能力的公民的光榮職責(zé)。上述規(guī)定是我國(guó)憲法對(duì)公民享有的受教育權(quán)和勞動(dòng)權(quán)的確認(rèn)，我國(guó)公民對(duì)這兩種權(quán)利的享有并不是相互排斥的。因此，從法理的角度上說(shuō)，正在接受高等教育的大學(xué)生作為勞動(dòng)者非但不沖突，更已經(jīng)憲法確認(rèn)為公民的基本權(quán)利。

二、從勞動(dòng)法的角度可以判斷目前我國(guó)絕大多數(shù)頂崗實(shí)學(xué)生具有勞動(dòng)者資格

頂崗實(shí)學(xué)生在頂崗工作期間是否具備勞動(dòng)者資格是關(guān)系到其實(shí)習(xí)期間權(quán)益是否能夠得到勞動(dòng)保護(hù)的前提。目前，從我國(guó)司法實(shí)踐來(lái)看，不管是勞動(dòng)部門還是司法機(jī)關(guān)普遍認(rèn)為實(shí)學(xué)生不符合就業(yè)條件，他們不具有勞動(dòng)者資格。有些學(xué)者也認(rèn)為，實(shí)學(xué)生還是在校學(xué)生，而對(duì)于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們尚未進(jìn)入就業(yè)領(lǐng)域，其身份是學(xué)生，不是勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為，不分析頂崗實(shí)習(xí)的具體特點(diǎn)，僅以大學(xué)生的“學(xué)生”身份而簡(jiǎn)單的認(rèn)為他們不具備勞動(dòng)者資格，是不符合勞動(dòng)法及其法理的相關(guān)規(guī)定的。對(duì)于勞動(dòng)者的含義，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都沒(méi)有給出明確的界定。但根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的相關(guān)理論，勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，能夠依法簽訂勞動(dòng)合同，獨(dú)立給付勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)具備的法定年齡，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十五條明確規(guī)定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。對(duì)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為能力，從保護(hù)勞動(dòng)者利益出發(fā)，作出了具體排除性規(guī)定。不具有勞動(dòng)行為能力的公民大體有四類：（1）未滿16周歲的未成年人；（2）完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人；（3）精神病患者；（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。從上述法律規(guī)定及法理可以看出，我國(guó)現(xiàn)在的在校大學(xué)生絕大多數(shù)都已超過(guò)16周歲的法定就業(yè)年齡；在一年的頂崗實(shí)習(xí)工作期間，盡管其身份是學(xué)生，但他們具備了根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)的需要支配自己勞動(dòng)能力所必要的行為自由，可以自己的行為去實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)，且絕大多數(shù)頂崗實(shí)學(xué)生在頂崗工作期間能遵守企業(yè)的規(guī)章制度，接受實(shí)習(xí)企業(yè)的實(shí)習(xí)勞動(dòng)管理，提供了自己的勞動(dòng)，創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟(jì)效益，其參加實(shí)習(xí)勞動(dòng)的行為符合相關(guān)法律的規(guī)定，因此，頂崗實(shí)學(xué)生應(yīng)該具備勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者資格。

三、大學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)具有勞動(dòng)就業(yè)的屬性，頂崗實(shí)習(xí)關(guān)系應(yīng)屬于勞動(dòng)關(guān)系

頂崗實(shí)習(xí)關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定對(duì)實(shí)學(xué)生的權(quán)益保護(hù)至關(guān)重要。判斷實(shí)學(xué)生是否與實(shí)習(xí)單位建立勞動(dòng)關(guān)系有兩類情形：一是訂有書面勞動(dòng)合同并用工；二是未定書面勞動(dòng)合同但已實(shí)際用工。為充分保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，針對(duì)第二種情形，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部2005年還專門了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》），該通知規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者存在如下情形視為勞動(dòng)關(guān)系：第一，用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；第二，用人單位依法制定勞動(dòng)規(guī)章制度適用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；第三，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。目前，我國(guó)職業(yè)院校大學(xué)生的實(shí)習(xí)有多種形式，如跟崗實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)等，對(duì)于大學(xué)生在企業(yè)的實(shí)習(xí)關(guān)系是否是勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)區(qū)別不同情況，作出不同界定。筆者認(rèn)為：如果實(shí)習(xí)學(xué)生只是到實(shí)習(xí)單位觀摩、協(xié)助實(shí)習(xí)單位員工做一些輔的工作，不獨(dú)立完成某種工作，其提供的實(shí)習(xí)工作不是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，這種跟崗式的實(shí)習(xí)顯然是學(xué)校課堂學(xué)習(xí)的企業(yè)延伸，學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)中盡管也要接受企業(yè)的（實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)式的）管理與指揮，但不存在接受企業(yè)對(duì)企業(yè)員工式的管理、指揮和監(jiān)督，因此，這種實(shí)習(xí)生的身份是“學(xué)生”，而不屬于“勞動(dòng)者”，這種實(shí)習(xí)關(guān)系當(dāng)然也不是勞動(dòng)關(guān)系；如果實(shí)習(xí)學(xué)生在企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)期間，按照實(shí)習(xí)協(xié)議和企業(yè)的管理規(guī)定，頂崗實(shí)習(xí)的大學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)過(guò)程中都要服從實(shí)習(xí)單位的安排、指揮，接受其管理，遵守實(shí)習(xí)單位的規(guī)章制度。他們要在崗位上利用企業(yè)提供的勞動(dòng)條件獨(dú)立地或在師傅指導(dǎo)下連續(xù)完成企業(yè)安排的某種工作任務(wù)，其提供的實(shí)習(xí)勞動(dòng)是實(shí)習(xí)單位業(yè)務(wù)的組成部分，并不斷為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查目前絕大多數(shù)頂崗實(shí)學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)中能夠獲得一定的報(bào)酬，有的報(bào)酬還不低（筆者所在學(xué)校的10級(jí)電子商務(wù)專業(yè)58人在上海一家電子商務(wù)公司實(shí)習(xí)幾個(gè)月月均工資達(dá)4800元，最高者一月12000元）。從頂崗實(shí)習(xí)的上述特征和《通知》的規(guī)定可以看出，盡管一年期頂崗實(shí)學(xué)生沒(méi)有與實(shí)習(xí)單位簽訂勞動(dòng)合同，但實(shí)際上他們已經(jīng)與實(shí)習(xí)單位之間形成了一年期的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。很多學(xué)校將這一年期的頂崗實(shí)習(xí)階段叫做“實(shí)習(xí)就業(yè)”階段?！白鳛榉梢饬x上之事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，其勞動(dòng)力的有償使用除了在當(dāng)事人之間缺少一紙書面合同外，其余的要件均為合法，即它是一種形式要件不合法而實(shí)質(zhì)性要件均合法的勞動(dòng)關(guān)系?！?/p>

四、將“頂崗實(shí)習(xí)”簡(jiǎn)單地視同“勤供儉學(xué)”而否認(rèn)頂崗實(shí)習(xí)關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)是錯(cuò)誤的

篇（8）

農(nóng)民工是我國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程的一支重要力量，對(duì)流入地城市的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，然而他們的合法權(quán)益在現(xiàn)實(shí)生活中卻不時(shí)被忽視乃至被侵害。其原因有農(nóng)民工自身的勞動(dòng)法律意識(shí)淡薄等主觀因素，更有法律制度的不足等客觀原因?，F(xiàn)行勞動(dòng)立法雖然對(duì)農(nóng)民工的合法權(quán)益做了諸多的規(guī)定，并在受到侵害時(shí)提供了各種救濟(jì)途徑。但由于公力救濟(jì)的高成本和事后化，不能為農(nóng)民工的合法權(quán)益提供充分有效的救濟(jì)，因此，為彌補(bǔ)公力救濟(jì)之不足，有效地保障農(nóng)民工的合法權(quán)益，培養(yǎng)其自身的權(quán)利意識(shí)和自力救濟(jì)能力就顯得非常必要。

一、明確勞動(dòng)關(guān)系，確保農(nóng)民工合法權(quán)益

（一）締結(jié)勞動(dòng)合同是農(nóng)民工權(quán)益保障的基礎(chǔ)

“基于對(duì)個(gè)體利益和社會(huì)利益的考量，勞動(dòng)法確立了個(gè)體自治、團(tuán)體自治和國(guó)家強(qiáng)制三大調(diào)整模式，在制度領(lǐng)域，則體現(xiàn)為勞動(dòng)合同、集體合同和勞動(dòng)基準(zhǔn)三大制度調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，共同發(fā)揮作用。”[1]由于個(gè)體自治是勞動(dòng)關(guān)系治理的基礎(chǔ)，因此勞動(dòng)合同的存在是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的根本。所以，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”但在實(shí)踐中，為規(guī)避法律責(zé)任，不少用人單位利用農(nóng)民工法律知識(shí)缺乏、急于找到工作的現(xiàn)實(shí)，回避與農(nóng)民工簽訂書面勞動(dòng)合同。從法理角度來(lái)看，勞動(dòng)合同關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的法律表達(dá)，只有勞動(dòng)者與用人單位之間通過(guò)合同明確相互之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，才能更好地約束當(dāng)事人雙方，保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系主體的合法權(quán)益。因此，農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益最根本的保障就是與雇傭方的勞動(dòng)合同關(guān)系，因?yàn)橹挥薪⒑戏?、有效的勞?dòng)合同關(guān)系，農(nóng)民工的權(quán)益才有最基本的保護(hù)，一旦勞動(dòng)合同關(guān)系不存在，勞動(dòng)者所有的權(quán)利救濟(jì)都不可能完全實(shí)現(xiàn)。我們看到，在現(xiàn)實(shí)生活中，農(nóng)民工與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的比例較小。究其原因既有農(nóng)民工對(duì)簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性及其法律規(guī)定的認(rèn)識(shí)不足，更是農(nóng)民工天然的在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的弱勢(shì)地位所導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系不平衡所決定的。這種不平衡的勞動(dòng)關(guān)系不僅導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂的比率較低，而且還導(dǎo)致勞動(dòng)合同的內(nèi)容粗糙，以及有對(duì)農(nóng)民工不公平的條款。這一方面需要嚴(yán)格貫徹《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行制裁從而督促勞動(dòng)合同的簽訂，另一方面更需要提高勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)的法律意識(shí)，增強(qiáng)其談判磋商的能力，以求在勞動(dòng)合同中爭(zhēng)取更多的利益。

農(nóng)民工在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)著重關(guān)注以下幾個(gè)方面：第一，注意對(duì)勞動(dòng)合同相對(duì)人的選擇和甄別，保證勞動(dòng)合同相對(duì)人的實(shí)際履約能力。這就要求農(nóng)民工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)提高意識(shí)，在選擇用工單位時(shí)要盡量選擇正規(guī)、信用良好的用工單位，必要時(shí)可以進(jìn)行基本的信用調(diào)查。這樣，可以降低勞動(dòng)合同締結(jié)中受到不公正待遇的風(fēng)險(xiǎn)，以及用人單位違約的風(fēng)險(xiǎn)，從而提高農(nóng)民工合法權(quán)益保護(hù)的可能性。第二，農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同前，要仔細(xì)閱讀關(guān)于相關(guān)崗位的工作要求、勞動(dòng)紀(jì)律、工資支付、勞動(dòng)合同管理細(xì)則等規(guī)章制度。因?yàn)檫@些文件作為勞動(dòng)合同附件，從性質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同的一部分，與勞動(dòng)合同書具有同樣的法律約束力。而且，這些文件均涉及到農(nóng)民工多方面的權(quán)益，不可忽略。第三，勞動(dòng)合同中必須明確規(guī)定勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等內(nèi)容。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)以上各條要做到盡可能詳細(xì)、具體、明確，比如勞動(dòng)報(bào)酬，一定要寫明工資支付標(biāo)準(zhǔn)、支付項(xiàng)目、支付形式以及支付時(shí)間等內(nèi)容，如勞動(dòng)合同文本條款表述不清、概念模糊的，應(yīng)及時(shí)要求用人單位進(jìn)行說(shuō)明修訂。第四，勞動(dòng)合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，農(nóng)民工應(yīng)妥善保管，將來(lái)一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)能夠提出有效的證據(jù)證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的存在以及判斷用人單位的違約行為的存在，從而有效維護(hù)自己的合法權(quán)益。

（二）注重事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)搜集

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系廣泛存在于農(nóng)民工與用人單位之間。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是與勞動(dòng)合同關(guān)系相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，它是一種勞動(dòng)者與用人單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但已經(jīng)在客觀上形成勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)。其本質(zhì)是一種沒(méi)有法律關(guān)系屬性的勞動(dòng)關(guān)系。將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系直接納入勞動(dòng)法調(diào)整范疇，可以有效保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益，我國(guó)勞動(dòng)合同立法已經(jīng)確定了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相應(yīng)地位。例如，《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！钡?1條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。”可見(jiàn)，只要建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者即能獲得勞動(dòng)報(bào)酬，也就是說(shuō)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)不以勞動(dòng)合同的存在為條件，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)是受到法律保護(hù)的。由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有勞動(dòng)合同這一形式，所以其存在需要依賴相應(yīng)證據(jù)的證明。但農(nóng)民工證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，在舉證方面受到諸多限制，絕大多數(shù)農(nóng)民工證明勞動(dòng)關(guān)系最有可能收集到的證據(jù)是工友的證言，言詞證據(jù)的片面性和單一性通常是不能夠完全證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，所以農(nóng)民工如果能夠在日常工作中留意收集工資支付憑證或記錄、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄、考勤記錄等具有法律效力的書證，可較有力地證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在最大程度上維護(hù)農(nóng)民工的基本權(quán)益。

二、農(nóng)民工基本實(shí)體權(quán)益的自力救濟(jì)

農(nóng)民工基本實(shí)體權(quán)益被侵害是目前農(nóng)民工群體遭受的最隱蔽侵害。例如，不少用人單位為了追求利潤(rùn)最大化，采取各種手段強(qiáng)迫農(nóng)民工延長(zhǎng)工作時(shí)間，農(nóng)民工每天平均工作時(shí)間大多在十個(gè)小時(shí)以上，有的甚至高達(dá)十六、七個(gè)小時(shí)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出法定的平均工作時(shí)間。除了用工時(shí)間嚴(yán)重超時(shí)，用人單位還經(jīng)常侵害農(nóng)民工取得合理勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。農(nóng)民工和城市人之間的同工不同酬、加班不給加班費(fèi)或少給加班費(fèi)、拖欠甚至拒付工資，使得農(nóng)民工基本實(shí)體權(quán)益的保護(hù)遇到很大的困難。

在遇到實(shí)體權(quán)益受到侵害時(shí)，農(nóng)民工要有運(yùn)用法律武器保護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)，而不能靠一時(shí)沖動(dòng)使用過(guò)激行為來(lái)處理問(wèn)題。例如：當(dāng)發(fā)生拖欠工資時(shí)，農(nóng)民工首先應(yīng)當(dāng)向單位問(wèn)明情況，及時(shí)溝通協(xié)商，要求單位及時(shí)補(bǔ)發(fā)；如果單位仍然拖欠工資，農(nóng)民工可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政管理部門舉報(bào)，也可以直接向勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)。如果對(duì)仲裁結(jié)果不滿意可以在收到仲裁裁決書后十五天內(nèi)到法院起訴。還應(yīng)注意的是，一般勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)；勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，不受一年時(shí)效的限制。但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

舉證難是農(nóng)民工群體在勞動(dòng)合同糾紛中遇到的另一難題。農(nóng)民工自身的取證、舉證能力有限，所以在很多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，農(nóng)民工都面臨“無(wú)證能舉”的困境，因而合法權(quán)益難以得到有效保障，這也正是通過(guò)法律救濟(jì)保護(hù)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益的一個(gè)瓶頸。雖然在勞動(dòng)爭(zhēng)議中農(nóng)民工的舉證質(zhì)證責(zé)任可以由律師協(xié)作完成，但證據(jù)的易失性讓律師很難及時(shí)掌握到對(duì)農(nóng)民工有利的第一手證據(jù)，多數(shù)只能找到一些間接證據(jù)或者傳來(lái)證據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定：在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。也就是說(shuō)，根據(jù)證據(jù)規(guī)則的規(guī)定，農(nóng)民工所承擔(dān)的舉證責(zé)任只要證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系和所遭受到的損失，其他的證明責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。但即便如此，農(nóng)民工在發(fā)現(xiàn)自己權(quán)益受到侵害時(shí)，仍然要有主動(dòng)保留和收集證據(jù)的意識(shí)，防止用人單位在提出與事實(shí)不相符的證據(jù)時(shí)能提出有力的質(zhì)證。同時(shí)，起訴方應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)糾紛的內(nèi)容承擔(dān)舉證責(zé)任，比如在未支付勞動(dòng)報(bào)酬的糾紛中，農(nóng)民工還應(yīng)提供向用人單位催討工作報(bào)酬的往來(lái)函件，像電子郵件、短信內(nèi)容、傳真文件、快遞信函等；在解除勞動(dòng)合同的糾紛中，農(nóng)民工作為起訴方還應(yīng)提供用人單位發(fā)來(lái)的解除勞動(dòng)關(guān)系的文件。

三、農(nóng)民工工傷事故的自力救濟(jì)

農(nóng)民工大多從事于各種勞動(dòng)強(qiáng)度大、危險(xiǎn)度較高的高溫、高空等工作崗位，工作環(huán)境惡劣，工作條件差。由于一些用人單位對(duì)農(nóng)民工的人身安全不夠重視，本身法律意識(shí)淡薄，法律知識(shí)缺乏，以及社會(huì)保障監(jiān)管部門的監(jiān)管不力等，使得農(nóng)民工的人身安全常常被忽視。2008年11月的《農(nóng)村遷移工人的勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題》研究報(bào)告稱：當(dāng)前，農(nóng)民工勞動(dòng)保護(hù)十分薄弱，53.7%的被調(diào)查者處在不良工作環(huán)境中，他們的工作環(huán)境至少符合“有毒”、“粉塵”、“噪音”、“潮濕”和“高空”五個(gè)選項(xiàng)中的一項(xiàng)， 36.5%的農(nóng)民工每周休息不足一天，心理健康狀態(tài)不佳者達(dá)40%以上。另外，由于目前企業(yè)廣泛使用機(jī)器化生產(chǎn)，很多企業(yè)對(duì)工人如何規(guī)范操作機(jī)器缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，安全意識(shí)與防范措施較差，工傷事故頻繁發(fā)生。2004年1月《工傷保險(xiǎn)條例》的頒布，使數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的農(nóng)民工成為工傷保險(xiǎn)的主體，在法律上肯定了農(nóng)民工的工傷保險(xiǎn)請(qǐng)求權(quán)。而在實(shí)踐中，還是有相當(dāng)一部分用人單位為了節(jié)約生產(chǎn)成本不給農(nóng)民工繳納工傷保險(xiǎn)，僥幸認(rèn)為一般不會(huì)發(fā)生工傷事故，即使發(fā)生事故，也覺(jué)得農(nóng)民工容易打發(fā)，想盡辦法推卸責(zé)任，大不了給點(diǎn)錢就可以息事寧人。

農(nóng)民工在發(fā)生工傷事故后，如何學(xué)會(huì)自力救濟(jì)顯得非常重要。工傷不同于其他的人身傷害，認(rèn)定工傷必須符合法定條件和法定程序，因此在發(fā)生工傷后，依法進(jìn)行工傷認(rèn)定非常重要。工傷認(rèn)定可以由用人單位提出，也可以由工傷農(nóng)民工或者其直系親屬、工會(huì)組織提出。申請(qǐng)人不同，申請(qǐng)的先后順序也不一樣。根據(jù)《工傷認(rèn)定辦法》規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位未在規(guī)定的期限內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，受傷害職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起一年內(nèi)，可以直接按本辦法第三條規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。《工傷認(rèn)定辦法》還指出，工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)填寫《工傷認(rèn)定申請(qǐng)表》，并提交勞動(dòng)合同文本復(fù)印件或其他建立勞動(dòng)關(guān)系的有效證明，以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的受傷后診斷證明書或者職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起六十日內(nèi)作出工傷認(rèn)定決定，并書面通知申請(qǐng)人和用人單位。如果職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由該用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位拒不舉證的，勞動(dòng)保障行政部門可以根據(jù)受傷害職工提供的證據(jù)依法作出工傷認(rèn)定結(jié)論。

工傷認(rèn)定完畢后，經(jīng)治療終結(jié)或治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾影響勞動(dòng)能力的，工傷職工還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)人可以是用人單位，也可以是工傷農(nóng)民工或其直系親屬。申請(qǐng)人之間不分先后順序。受理機(jī)構(gòu)則是設(shè)區(qū)的實(shí)際勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)。申請(qǐng)鑒定時(shí)應(yīng)當(dāng)提供工傷認(rèn)定決定和工傷醫(yī)療的有關(guān)材料。勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)在六十日之內(nèi)作出，申請(qǐng)人不服的，可以在十五日內(nèi)向省級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出再次申請(qǐng)，省級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論是最終結(jié)論。勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出一年以后，傷殘情況若發(fā)生變化，還可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。

除了以上的鑒定，工傷農(nóng)民工應(yīng)享有的待遇也是每一個(gè)農(nóng)民工特別關(guān)心的問(wèn)題。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，工傷職工應(yīng)享有工傷醫(yī)療待遇，停工留薪待遇，造成殘疾的應(yīng)享有一次性傷殘補(bǔ)助金、傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、生活護(hù)理費(fèi)、殘疾輔助器具費(fèi)等。以上傷殘待遇并不是每一個(gè)工傷農(nóng)民工都會(huì)全部享有，即使應(yīng)當(dāng)享有也不能一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)傷殘程度的不同，享有的標(biāo)準(zhǔn)和獲得的補(bǔ)償數(shù)額也不相同。造成死亡的，還應(yīng)當(dāng)享有一次性工亡補(bǔ)助金、喪葬補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬補(bǔ)助金。鑒定費(fèi)、交通費(fèi)、營(yíng)養(yǎng)費(fèi)等其他費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況由用人單位承擔(dān)。

四、農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益糾紛的程序救濟(jì)

篇（9）

一、拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑法規(guī)制之價(jià)值

拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬入刑有其必要性與意義，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬入刑是保障公民憲法權(quán)利、尊重民意的內(nèi)在彰顯

勞動(dòng)權(quán)作為一項(xiàng)公民享有的憲法性權(quán)利，在憲法第四十二條中得到明文規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。國(guó)家通過(guò)各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。”獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，也是勞工賴以生存的生活來(lái)源，應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊皶r(shí)保障和實(shí)現(xiàn)。雖然勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)解決拖欠工資救濟(jì)途徑也進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定，但是，這些途徑要么因?yàn)闊o(wú)法律強(qiáng)制力而難以起到實(shí)質(zhì)性效果，要么因?yàn)榉沙绦蚍爆崱⒑馁M(fèi)時(shí)間漫長(zhǎng)、成本太過(guò)高昂而名存實(shí)亡。為了遏制惡意欠薪行為，保障勞工憲法賦予的基本權(quán)利，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，有必要對(duì)拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬采用刑罰予以制裁。

（二）拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬入刑是刑法功能的應(yīng)有之義

作為最后保障法的刑法，為保障其他法律得到全面遵守和有效執(zhí)行，必然要對(duì)嚴(yán)重危害行為予以規(guī)制，使刑事制裁與行政監(jiān)管、民事救濟(jì)等措施相互銜接、相互補(bǔ)充，形成嚴(yán)密的法律保障體系，這是刑法功能的應(yīng)有之義。在目前運(yùn)用民事、經(jīng)濟(jì)、行政等法律法規(guī)保護(hù)勞工獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利不能完全適應(yīng)社會(huì)需要的情況下，立法機(jī)關(guān)將這種嚴(yán)重侵犯勞工財(cái)產(chǎn)權(quán)益、嚴(yán)重危害社會(huì)穩(wěn)定的行為納入刑法規(guī)制是十分必要的，并不違背刑法的謙抑精神。⑴

（三）拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬入刑是國(guó)際刑事法治發(fā)展的必然趨勢(shì)

拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬入刑標(biāo)志著我國(guó)刑法朝著更加民主、保障人權(quán)的方向發(fā)展。綜觀世界各發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)的刑事法律，均對(duì)不支付或不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的行為進(jìn)行了規(guī)制。例如，韓國(guó)勞工標(biāo)準(zhǔn)法第109條規(guī)定，任何人拖欠工人勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)判處3年以下監(jiān)禁并處2000萬(wàn)元（韓元）以下罰款。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)雇傭條例規(guī)定，雇主必須在確實(shí)可行的范圍內(nèi)盡快支付工資，任何情況下，不得遲于工資期屆滿后7天內(nèi)支付，雇主如故意或無(wú)合理辯解而違反上述規(guī)定，即屬違法，一經(jīng)定罪，最高可判罰款35萬(wàn)元新臺(tái)幣及監(jiān)禁3年。根據(jù)香港地區(qū)勞工法，如果雇主企圖離開(kāi)香港特別行政區(qū)，逃避支付工資的責(zé)任，雇員可以向法院申請(qǐng)逮捕潛逃的雇主。

二、刑法及司法解釋條文規(guī)定之不足

對(duì)于本罪，當(dāng)前我國(guó)刑法條文及司法解釋存在以下困境與不足：

（一）主體范圍界定狹窄

根據(jù)刑法第二百七十六條之一的規(guī)定，本罪主體僅限于與勞動(dòng)者相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的用人單位，即我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、居民委員會(huì)以及依法設(shè)立的會(huì)計(jì)事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)等具有用人權(quán)利能力和行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，并向勞動(dòng)者支付工資的單位。雖然剛出臺(tái)的《解釋》第七條增加了“不具備用工主體資格的單位或者個(gè)人”，彌補(bǔ)了刑法條文規(guī)定的犯罪主體的不足，實(shí)際上將雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬行為也納入本罪規(guī)制范疇，具有重大進(jìn)步意義。

（二）入罪標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)

目前，我國(guó)拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的入罪標(biāo)準(zhǔn)較高，不利于保障勞工合法權(quán)益，且與國(guó)際趨勢(shì)不符。一是入罪標(biāo)準(zhǔn)不合理。按照《解釋》規(guī)定，構(gòu)罪的標(biāo)準(zhǔn)為拒不支付一名勞動(dòng)者三個(gè)月以上的勞動(dòng)報(bào)酬且數(shù)額在五千元至二萬(wàn)元以上，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，或者拒不支付十名以上勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬且數(shù)額累計(jì)在三萬(wàn)元至十萬(wàn)元以上，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的。這對(duì)于臨時(shí)用工、人員較多數(shù)額較少、數(shù)額較大人數(shù)不多等情況下，拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬的行為難以規(guī)制，也給用工單位或個(gè)人留下了規(guī)避制裁的漏洞，嚴(yán)重違背立法意圖。二是條件不合理。在入罪標(biāo)準(zhǔn)已不合理、門檻較高的情形下，又將“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付”作為入罪條件，更是增加了勞工權(quán)益維護(hù)的難度。三是入罪標(biāo)準(zhǔn)單一。無(wú)論刑法條文認(rèn)定的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，還是解釋認(rèn)定的人數(shù)加數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，都顯得單一、呆板，無(wú)靈活性。

（三）加重后果規(guī)定不科學(xué)

刑法第二百七十六之一規(guī)定：“造成嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金”?！督忉尅返谖鍡l對(duì)“造成嚴(yán)重后果”進(jìn)行了明確：造成勞動(dòng)者或者其被贍養(yǎng)人、被扶養(yǎng)人、被撫養(yǎng)人的基本生活受到嚴(yán)重影響、重大疾病無(wú)法及時(shí)醫(yī)治或者失學(xué)的；對(duì)要求支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者使用暴力或者進(jìn)行暴力威脅的；造成其他嚴(yán)重后果的。按此規(guī)定，如果未造成嚴(yán)重后果，但拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬人數(shù)眾多或數(shù)額巨大，該如何處理？造成勞工重傷、死亡的，又如何適用刑罰？如果仍適用第一檔刑罰幅度或僅僅作為造成其他嚴(yán)重后果適用第二檔刑罰幅度，必有失公正，違背罪刑相適應(yīng)原則。另外，在實(shí)際生活中，一些勞工因討薪或被致傷、致死，或痛苦自殺，或聚眾上訪，或沖擊國(guó)家機(jī)關(guān)、擾亂社會(huì)秩序等，這些情況可否認(rèn)定為造成其他嚴(yán)重后果，值得探討。

三、拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪之完善建議

（一）明確刑法條文調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系范疇

明確刑法條文調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系范疇是對(duì)拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪及其司法解釋重構(gòu)的前提。其一，可以明確拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的規(guī)制范圍，震懾試圖鉆法律漏洞的僥幸心理；其二，可以消除刑法及司法解釋規(guī)定的自相矛盾，避免擴(kuò)大解釋及違背罪刑法定原則之嫌疑；其三，可以避免政府部門間相互推諉現(xiàn)象。

受歷史和傳統(tǒng)因素的影響，一直以來(lái)，我國(guó)立法機(jī)關(guān)和一些學(xué)者人為地將勞動(dòng)關(guān)系割裂為雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，片面地將三者劃入三個(gè)部門法調(diào)整范疇。這種模式不僅不利于我國(guó)統(tǒng)一勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成及相應(yīng)交易規(guī)則的建立與完善，而且也不利于消解民法與勞動(dòng)法之間的矛盾，造成執(zhí)法中的混亂，增加了司法成本。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系納入拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪規(guī)制的勞動(dòng)關(guān)系之中。當(dāng)然還應(yīng)當(dāng)排除勞動(dòng)報(bào)酬所得主體為非自然人的勞務(wù)關(guān)系，因?yàn)閯趧?dòng)者必須是自然人，如此才符合立法的本意與實(shí)際需求。因?yàn)椋浩湟?，雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系在本質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系，具有勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性，即無(wú)論是勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，還是雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的工人，都不擁有生產(chǎn)資料，其勞動(dòng)的目的都是通過(guò)出賣勞動(dòng)力（腦力或體力）而獲得勞動(dòng)報(bào)酬。其二，無(wú)論是勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，還是雇傭關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系中的工人，都享有憲法賦予的勞動(dòng)權(quán)利，應(yīng)當(dāng)平等地受到法律保護(hù)，不因勞動(dòng)關(guān)系不同而有所歧視。因此，拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪規(guī)制的勞動(dòng)關(guān)系不僅包括勞動(dòng)法律關(guān)系，也包括存在事實(shí)勞動(dòng)且勞動(dòng)報(bào)酬所得主體為自然人的雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系。同理，勞動(dòng)者也應(yīng)擴(kuò)大為勞動(dòng)法律界定的勞動(dòng)者以及雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的雇員與工人。

（二）立法建議與司法完善

1．立法建議：根據(jù)前述刑法條文存在的問(wèn)題，建議首先對(duì)拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪刑法條文本身進(jìn)行重構(gòu)，應(yīng)當(dāng)將刑法第二百七十六之一條改為：“以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，或人數(shù)較多，或一年內(nèi)曾兩次非不可抗拒理由拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬，再次拒不支付的，或經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；情節(jié)嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。對(duì)要求支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者使用暴力致勞動(dòng)者重傷或死亡的，依照刑法第二百三十四條、第二百三十二條的規(guī)定定罪處罰?！?/p>

“有前款行為，尚未造成嚴(yán)重后果，在提起公訴前支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，公安機(jī)關(guān)可以撤銷案件或者向檢察機(jī)關(guān)提出從寬處理的建議；檢察機(jī)關(guān)可以作出不起訴決定或者向法院提出從輕處罰的建議?！?/p>

“拒不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，造成嚴(yán)重后果，但在宣判前支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，法院可以酌情從輕處罰。”

“單位犯前款罪的，對(duì)單位判處罰金，并對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照前款的規(guī)定處罰。”

2．細(xì)化數(shù)額較大標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)將數(shù)額較大界定在二千元至五千元，各地可以根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在此范圍內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整；人數(shù)較多應(yīng)當(dāng)限定為八人；有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重：（1）造成勞動(dòng)者或者其被贍養(yǎng)人、被扶養(yǎng)人、被撫養(yǎng)人的基本生活受到嚴(yán)重影響、重大疾病無(wú)法及時(shí)醫(yī)治或者失學(xué)的；（2）對(duì)要求支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者使用暴力或者進(jìn)行暴力威脅的；（3）拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額在五千元至一萬(wàn)元以上的；（4）拒不支付八名以上勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（5）因拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬致勞動(dòng)者聚眾沖擊國(guó)家機(jī)關(guān)或擾亂社會(huì)秩序的；（6）因拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬致勞動(dòng)者自殺死亡或重傷的；（7）具有其他情節(jié)嚴(yán)重情形的。

篇（10）

勞務(wù)派遣是法律設(shè)定的多種用工形式之一，它指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，再將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位，勞動(dòng)者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。目前，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立條件僅限于50萬(wàn)元注冊(cè)資本和采取有限責(zé)任公司的組織形式，并無(wú)其他要求。由于法定的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻過(guò)低，又有一定的利潤(rùn)可圖，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個(gè)行業(yè)，使得原本屬于補(bǔ)充性質(zhì)的勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢(shì)。為了確保勞務(wù)派遣健康有序地發(fā)展，必須通過(guò)完善立法的方式對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則：

一、臨時(shí)性、輔與替代性原則

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！薄秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例草案》曾經(jīng)對(duì)“三性”進(jìn)行了解釋，指非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實(shí)踐中難以適用“臨時(shí)性、輔或者替代性”，許多本不應(yīng)適用勞務(wù)派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為，“三性”的理解與適用問(wèn)題不能簡(jiǎn)單的從“法無(wú)明文規(guī)定即可為”去理解，從《勞動(dòng)合同法》的立法原意看，它是對(duì)勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張。

臨時(shí)性，是指用工單位中具有很強(qiáng)的季節(jié)性、時(shí)效性或者不是經(jīng)常發(fā)生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動(dòng)者因到異地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、病假、產(chǎn)假、被執(zhí)行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內(nèi)無(wú)法在原工作崗位勞動(dòng)的，用工單位可考慮讓被派遣勞動(dòng)者到該工作崗位上提供勞務(wù)，直至本單位的勞動(dòng)者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經(jīng)營(yíng)主要業(yè)務(wù)而提供的不可或缺的服務(wù)與保障的業(yè)務(wù)工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不發(fā)生直接聯(lián)系的工作崗位。

雖然《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時(shí)性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點(diǎn)是防止勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)雇用的沖擊及企業(yè)將固定崗位臨時(shí)化，將勞務(wù)派遣發(fā)展空間控制在相對(duì)狹小的范圍，使其僅作為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)充。但面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的各行各業(yè)、形式各異的勞務(wù)派遣，不同的用工單位在設(shè)置派遣崗位目的、崗位在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的作用及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等方面也各不相同，以立法形式對(duì)勞務(wù)派遣的適用崗位予以強(qiáng)行性規(guī)定，難免會(huì)對(duì)用工單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)造成影響。此外，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，我國(guó)的勞務(wù)派遣市場(chǎng)已經(jīng)拓展到了國(guó)外，對(duì)“勞務(wù)派遣”的探討理所當(dāng)然包括對(duì)境外的勞務(wù)輸出，而對(duì)外勞務(wù)輸出顯然難以達(dá)到“臨時(shí)性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個(gè)較為折中的方式，把相對(duì)容易界定的“臨時(shí)性”工作崗位，以行政法規(guī)或部門規(guī)章的方式將其限制在一個(gè)范圍內(nèi)，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權(quán)利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的素質(zhì)存在差異的事實(shí)，也能夠調(diào)動(dòng)用工單位合理利用勞務(wù)派遣的積極性，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)用工的補(bǔ)充職能。

立法者在界定什么是“臨時(shí)性”需要考慮的是被派遣勞動(dòng)者在工作崗位上提供勞務(wù)的期限以多長(zhǎng)為準(zhǔn)。各國(guó)相關(guān)的規(guī)定不盡相同，例如德國(guó)規(guī)定勞動(dòng)者派遣的時(shí)間不能超過(guò)9個(gè)月，日本則規(guī)定不得超過(guò)1年。筆者以為，既然使用派遣勞動(dòng)者的目的是為了滿足企業(yè)臨時(shí)之需求，而如果派遣的工作崗位是企業(yè)的長(zhǎng)期需求，就應(yīng)當(dāng)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動(dòng)者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者的持續(xù)時(shí)間一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月，否則企業(yè)的用工需求就不能稱為是“臨時(shí)性”的。在勞務(wù)派遣“一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月”的基礎(chǔ)上，還要盡可能針對(duì)不同用工企業(yè)的具體情況做出不同的規(guī)定，建立適應(yīng)各種崗位的勞務(wù)派遣服務(wù)方式及合同期限。對(duì)一些小型的企業(yè)或生產(chǎn)規(guī)模變化較大的企業(yè)（如建筑業(yè)）以及一些臨時(shí)性、季節(jié)性的工作崗位，可以規(guī)定為“臨時(shí)性、輔和替代性”，對(duì)那些大型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)則應(yīng)保持勞動(dòng)隊(duì)伍的基本穩(wěn)定，或者延長(zhǎng)派遣時(shí)間，或者明確規(guī)定長(zhǎng)期性崗位不能使用勞務(wù)派遣工。對(duì)境外的勞務(wù)輸出則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其特點(diǎn)制定與之相適應(yīng)的法律規(guī)范。

為了增強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門執(zhí)法維權(quán)工作的有效性，提高用工單位的守法經(jīng)營(yíng)意識(shí)，更好地維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時(shí)，應(yīng)由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門參與其中并給予必要的指導(dǎo)。要按照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動(dòng)者的充分就業(yè)，又要維護(hù)其他勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用工單位與本單位的工會(huì)、職代會(huì)集體協(xié)商并確定符合自身實(shí)際情況的輔和替代性崗位后，應(yīng)采用集體合同的書面形式規(guī)定下來(lái)，并向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案。未向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實(shí)施勞務(wù)派遣；已向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案但事后經(jīng)審核查實(shí)該工作崗位在實(shí)質(zhì)上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動(dòng)者。如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)違反以上要求，將勞動(dòng)者派遣至用工單位不滿足“臨時(shí)性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動(dòng)者提供勞務(wù)的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門責(zé)令其改正；如給被派遣勞動(dòng)者造成損失的，還應(yīng)給付相應(yīng)的賠償。如果派遣機(jī)構(gòu)或者用工單位不接受改正或者不承擔(dān)賠償責(zé)任的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。 轉(zhuǎn)貼于

二、平等原則

（一）勞務(wù)派遣中平等原則的界定

勞動(dòng)平等是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，由于每個(gè)勞動(dòng)者都是具有獨(dú)立人格與人身自由的自然人，平等原則的價(jià)值取向就是使每個(gè)勞動(dòng)者在具體的法律關(guān)系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)等基本權(quán)利，在合法權(quán)益受到侵害時(shí)都可以尋求有效的法律救濟(jì)。對(duì)被派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間是形式上的雇傭關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間是實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系?？疾靹趧?wù)派遣中的平等也可以相應(yīng)地劃分為兩個(gè)層面：一是在同一個(gè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)中的各個(gè)勞動(dòng)者之間的平等；二是在同一個(gè)用工單位中的被派遣勞動(dòng)者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開(kāi)。

被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間的勞動(dòng)平等還可以進(jìn)一步劃分為絕對(duì)的勞動(dòng)平等和相對(duì)的勞動(dòng)平等。例如，為勞動(dòng)者提供必要的安全生產(chǎn)與勞動(dòng)防護(hù)的設(shè)施和條件，是用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，也是維護(hù)勞動(dòng)者生命健康的重要保障，這一點(diǎn)不應(yīng)當(dāng)由于企業(yè)的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間存有差別，因此應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的勞動(dòng)平等。而勞動(dòng)報(bào)酬以及與之掛鉤的社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)福利，可由于企業(yè)的用工形式、勞動(dòng)者資歷能力、工作經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而有所差別，因此可以實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等。在實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等時(shí)，最重要的是重視與解決同工同酬的問(wèn)題。

（二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等的制度設(shè)計(jì)

圍繞勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)平等問(wèn)題，立法者應(yīng)當(dāng)明確以下兩點(diǎn):