序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇人性化管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二：誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，是公司生存的命脈

業(yè)務(wù)要擴(kuò)大，并不是只有跑客戶一條途徑，那樣永遠(yuǎn)處在不斷開發(fā)新客戶丟失老客戶的過(guò)程中，進(jìn)入一個(gè)怪圈，后邊會(huì)更難辦。保證老客戶的穩(wěn)定，并帶來(lái)新客戶，這是一種特別見效的廣告形式，客戶口口相傳，和他的朋友說(shuō)上一句這家公司態(tài)度好，產(chǎn)品質(zhì)量好，信譽(yù)好、售后無(wú)憂，往往比我們自己跑去跟客戶說(shuō)上十句、百句甚至更多的話都管用。市場(chǎng)中有一條永遠(yuǎn)不變的規(guī)律就是“物以稀為貴”如果大多數(shù)人不誠(chéng)實(shí)，不誠(chéng)信，說(shuō)話出爾反爾，這時(shí)誠(chéng)信的公司就更加寶貴，市場(chǎng)資源社會(huì)資源就會(huì)源源不斷的流進(jìn)這些誠(chéng)信的企業(yè)中去。把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，不要急于一時(shí)之利，不要光看眼前，可能有的時(shí)候某一單生意很小，不賺錢甚至賠上一點(diǎn)也沒(méi)關(guān)系，有失才有得，起碼我們賺了口碑，這就是好事，后邊就有可能為我們帶來(lái)更多的業(yè)務(wù)，所以不管多大的生意都要盡全力去做。引用胡雪巖的一句話“做生意眼光放的有多遠(yuǎn)，生意做的就有多大”。答應(yīng)客戶的事一定要做到，有的時(shí)候可能為了兌現(xiàn)自己的一句諾言，可以不惜一切代價(jià)，吃多少苦、受多少累、甚至受了很多委屈那是自己的事，客戶關(guān)心的只是結(jié)果，如果我們付出了很多，苦也吃了，累也受了，結(jié)果是客戶不滿意，那所有的前期付出都等于沒(méi)有。遇到了問(wèn)題先要想著怎樣去解決，不要急著推卸責(zé)任，不管是誰(shuí)的責(zé)任，都是公司的事情，問(wèn)題都要解決，事情處理了之后再找原因，該誰(shuí)的責(zé)任誰(shuí)承擔(dān)，那是公司自己內(nèi)部的事，萬(wàn)不可當(dāng)著客戶的面你怪我我怪你，相互推卸責(zé)任。遇到問(wèn)題不敢承擔(dān)只會(huì)找借口推卸責(zé)任的人，永遠(yuǎn)不會(huì)成功。

三：產(chǎn)品質(zhì)量，是公司立足的根本

把事情做到你能做到最好的，就是別人達(dá)不到的高度。干活做事不要想對(duì)付，用心去做每一件事。不管大小，無(wú)論多少，只要做就要保證公司出去的每一件產(chǎn)品都是精品。有的時(shí)候可能會(huì)想差不多就得了，明明發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題也不去改正，該重做的就重做。不要貪圖一點(diǎn)小利，應(yīng)付客戶就是應(yīng)付自己。大部分時(shí)間干活只要用點(diǎn)心，認(rèn)真一點(diǎn)，遇事多想一步或者多問(wèn)一句就可以避免很多不必要的失誤。如果等到完成以后才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不光東西要重做還會(huì)更費(fèi)勁，浪費(fèi)材料事小、浪費(fèi)精力、體力、時(shí)間是無(wú)法彌補(bǔ)的。我說(shuō)這話并不是說(shuō)絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，允許人犯錯(cuò)誤，但要看錯(cuò)誤是怎么造成的，敢不敢承擔(dān)。如果真的是無(wú)心出現(xiàn)錯(cuò)誤很正常，但是如果因?yàn)椴挥眯摹ⅠR虎、大意所犯的錯(cuò)誤就是不能原諒的。任何時(shí)候不要抱僥幸心理，想客戶可能看不見，蒙混過(guò)關(guān)，要知道每個(gè)客戶都很挑剔，首先我們要做到自己看著沒(méi)問(wèn)題才能拿去給客戶。

篇（2）

選取我院2013年4月－2014年4月間54例患者，年齡21－69歲，均為女性。所有患者中子宮肌瘤患者17例，卵巢膿腫患者21例，陰道炎患者11例，宮頸炎患者5例。將患者分為兩組，每組27例，1組進(jìn)行常規(guī)護(hù)理管理，2組同時(shí)進(jìn)行人性化護(hù)理管理，兩組患者基本情況無(wú)顯著差異。

1．2一般方法：

兩組患者均行常規(guī)護(hù)理管理，2組患者同時(shí)進(jìn)行人性化護(hù)理管理。人性化管理主要包以下幾個(gè)內(nèi)容：環(huán)境管理、患者生活狀態(tài)管理、人員合理調(diào)配管理幾個(gè)方面。

1．3觀察指標(biāo)：

向患者發(fā)放我院自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷對(duì)患者護(hù)理后的生活質(zhì)量、心理狀況進(jìn)調(diào)查，同時(shí)對(duì)兩組患者的護(hù)理滿意度情況進(jìn)行調(diào)查。生活質(zhì)量分為：高、中、低三個(gè)等級(jí)，護(hù)理滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意四個(gè)等級(jí)。

1．4數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：

所有數(shù)據(jù)均采用spss17．0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)數(shù)資料采用％表示，數(shù)據(jù)采用卡方檢驗(yàn)，p＜0．05認(rèn)為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

1組患者生活質(zhì)量高的為7例，占比例的25．92％，生存質(zhì)量一般的為11例，占比例的40．75％，生存質(zhì)量差的為9例，占比例的33．33％，心理狀況差的患者有7例，占比例的25．92％。2組患者生存質(zhì)量高的為18例，占比例的66．67％，生存質(zhì)量一般的為9例，占比例的33．33％，無(wú)生存質(zhì)量差的患者，心理狀況差的患者有2例，占比例的7．41％，p＜0．05認(rèn)為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。1組患者護(hù)理滿意度為非常滿意的有5例，占比例的18．52％，滿意的患者為7例，占比例的25．93％，滿意度一般的為11例，占比例的40．7％，不滿意患者為4例，占比例的14．81％。2組患者護(hù)理滿意度為非常滿意的有13例，占比例的48．15％，滿意的患者為12例，占比例的44．4％，滿意度一般的患者為2例，占比例的7．41％，無(wú)不滿意患者，p＜0．05認(rèn)為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3討論

人性化護(hù)理管理模式是一種新型的護(hù)理管理模式，其能夠有效緩解護(hù)患矛盾的發(fā)生率，提高患者治療的依從性，進(jìn)而使治療能夠順利進(jìn)行。人性化護(hù)理模式主要是強(qiáng)調(diào)在管理中要注意人性化要素，以充分挖掘護(hù)理人員的人性潛能為己任的管理模式。在本院調(diào)查的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，實(shí)施人性化護(hù)理管理的2組，其生存質(zhì)量、護(hù)理滿意度以及心理狀況均要好于1組患者。人性化護(hù)理主要包括以下幾個(gè)內(nèi)容：

（1）情感管理，情感管理不僅僅體現(xiàn)患者的管理中，同時(shí)也要體現(xiàn)在護(hù)理人員的管理工作中。要根據(jù)不同的人員的不同特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行具有針對(duì)性的管理。激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，同時(shí)醫(yī)院管理人員要充分尊重護(hù)理人員，消除護(hù)理人員的消極態(tài)度。此外護(hù)理人員在工作中也要對(duì)患者進(jìn)行情緒護(hù)理，積極與患者進(jìn)行溝通，了解患者的需求，并在合理的范圍內(nèi)滿足患者的需求。對(duì)情緒消極的患者要積極進(jìn)行鼓勵(lì)，幫助患者建立自信心，進(jìn)而提升患者治療的依從性。

（2）開放式管理，管理人員要積極與護(hù)理人員進(jìn)行互動(dòng)，并與之商討工作決策，耐心聽取護(hù)理人員的意見，與其建立起友好的工作關(guān)系，提升護(hù)理人員的工作積極性，是人性化管理能夠順利開展。

（3）人文管理，在工作的過(guò)程中要重視文化精神的本質(zhì)，要充分體現(xiàn)護(hù)理的意義。護(hù)理人員在工作的過(guò)程中已然形成了穩(wěn)固的價(jià)值觀、道德觀以及思想等觀念，且多數(shù)觀念并未隨著時(shí)代的更新而改變。提升人文管理能夠使護(hù)理人員突破固有思想，使其文化精神能夠上升到更高的檔次，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)通過(guò)文化來(lái)約束護(hù)理人員行為的措施。

（4）樹立人性化護(hù)理觀念，科室以及醫(yī)院要向護(hù)理人員樹立人性化管理的觀念，讓護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到人性化管理的重要性。只有在思想上重視人性化管理，才能自覺(jué)的完成工作。

篇（3）

選取本院2013年實(shí)施人性化護(hù)理管理時(shí)收治的3298例患者作為實(shí)驗(yàn)組,其中男1977例,女1321例,年齡2~76歲,平均年齡(45.6±3.1)歲。另選取本院2012年實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理時(shí)收治的3367例患者作為對(duì)照組,其中男1989例,女1378例,年齡1~71歲,平均年齡(49.3±2.5)歲。兩組患者在性別、年齡等一般資料方面比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

1.2人性化護(hù)理管理方法

1.2.1改變傳統(tǒng)管理理念

要求護(hù)理管理人員能夠改變傳統(tǒng)管理理念,能夠?qū)?ldquo;人性化”的護(hù)理管理理念作為核心內(nèi)容,并建立起嚴(yán)格的管理制度,以確保每項(xiàng)護(hù)理工作的順利進(jìn)行。另外,護(hù)理管理人員可實(shí)施合理的獎(jiǎng)罰措施,學(xué)會(huì)使用物質(zhì)鼓勵(lì)以及精神鼓勵(lì)來(lái)帶動(dòng)護(hù)理工作人員的積極性。除此之外,護(hù)理管理人員一旦發(fā)生護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)以及差錯(cuò)事件,應(yīng)及時(shí)給與糾正。但值得注意的一點(diǎn)是,應(yīng)避免在公共場(chǎng)合對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行過(guò)多的指責(zé)與批判,尊重護(hù)理人員的人格及自尊心。同時(shí)可制定關(guān)于護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)及差錯(cuò)事件的防范手冊(cè),鼓勵(lì)護(hù)理人員能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)并討論,從而提升處理護(hù)理不良事件的能力。

1.2.2科學(xué)實(shí)施護(hù)理管理手段

在安排護(hù)理時(shí)要注重科學(xué)化,制定合理的排班,并學(xué)會(huì)根據(jù)護(hù)理人員的實(shí)際情況,做好人員搭配工作,以幫助護(hù)理人員相互學(xué)習(xí)與溝通。另外,在日常護(hù)理工作中,要求護(hù)理管理人員能夠加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的認(rèn)識(shí)與理解,學(xué)會(huì)站在對(duì)方的角度解決問(wèn)題。同時(shí)還可根據(jù)院內(nèi)的具體情況定期開展各項(xiàng)護(hù)理知識(shí)與技能競(jìng)賽,以提升護(hù)理人員的綜合素質(zhì)。除此之外,在選擇帶教老師的工作上應(yīng)選取責(zé)任心較強(qiáng)、護(hù)理技能水平較高、且教學(xué)方式新穎的人才,目的是為了激發(fā)護(hù)理人員更好的掌握所需的知識(shí),并調(diào)動(dòng)其主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。

1.2.3創(chuàng)造人性化管理環(huán)境

護(hù)理管理人員需做好各個(gè)方面的協(xié)調(diào)工作,建立起和諧的人際關(guān)系。護(hù)理管理人員需加強(qiáng)與護(hù)理人員之間的溝通,對(duì)于其心理及精神上的變化進(jìn)行時(shí)刻觀察與掌握,并可對(duì)其進(jìn)行合理的心理疏導(dǎo),從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)性及積極性。

1.2.4提供人性化護(hù)理服務(wù)

要求護(hù)理人員能夠具備“以人為本”的護(hù)理服務(wù)意識(shí),包括為患者提供人性化的護(hù)理環(huán)境,在醫(yī)院走廊的墻壁掛上優(yōu)美的文字或書畫,或在每個(gè)路口處張貼注意事項(xiàng)及指示牌,使患者感到溫暖,從而滿足其身心需求。

1.3觀察指標(biāo)

觀察與比較兩組在不同護(hù)理管理?xiàng)l件下的風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率、護(hù)理糾紛發(fā)生,另外,制定護(hù)理質(zhì)量評(píng)分表和滿意程度調(diào)查表,囑患者主動(dòng)填寫后再進(jìn)行回收統(tǒng)一整理。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)本次研究所取得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗(yàn)。P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

試驗(yàn)組較對(duì)照組相比,護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率和護(hù)理糾紛發(fā)生率明顯降低,護(hù)理質(zhì)量評(píng)分及患者滿意度評(píng)分明顯提升,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,人性化護(hù)理已經(jīng)應(yīng)用于臨床工作中,而相對(duì)應(yīng)的則要求將人性化管理實(shí)施到臨床護(hù)理管理工作中來(lái),將護(hù)理管理的目的定位于提升護(hù)理人員的積極性與創(chuàng)造性。另外,人性化護(hù)理管理對(duì)策不僅要注重疾病診斷治療的結(jié)果,還應(yīng)將更多的注意力放到患者及護(hù)理人員身上,同時(shí)建立并完善嚴(yán)格的護(hù)理制度,從而降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn),提升護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量。本次研究結(jié)果顯示,實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組相比,護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率和護(hù)理糾紛發(fā)生率明顯降低,護(hù)理質(zhì)量評(píng)分及患者滿意度評(píng)分明顯提升。結(jié)果可見,實(shí)施人性化護(hù)理管理在臨床護(hù)理管理中具有突出的臨床應(yīng)用效果,該結(jié)果與鐘華于2013年的研究結(jié)果基本一致,證實(shí)了此種方法的應(yīng)用價(jià)值。

篇（4）

伴隨高等院校拓展的浪潮，大學(xué)生管理工作需配合大眾化教學(xué)的情形凸顯整體性、層級(jí)性與當(dāng)代性，這就需要學(xué)生工作人員具備更豐富的管理學(xué)識(shí)與應(yīng)用當(dāng)代化的管理方略。因?yàn)楹芏喔叩仍盒?duì)學(xué)生工作職員缺少真切可行的管理與鼓勵(lì)制度，很多人的工作熱情并不高。并且，許多高等院校學(xué)生工作團(tuán)隊(duì)在構(gòu)成上應(yīng)用專職與兼職的形式，存在某些兼職工作人員因?yàn)楸旧碇v學(xué)與科研耗費(fèi)了全部的精力，進(jìn)而讓他們根本無(wú)暇顧及學(xué)生工作，和同學(xué)們?nèi)鄙俦貍涞臏贤?。并且，大量兼職工作人員缺少學(xué)生管理的原理學(xué)識(shí)，以及學(xué)生工作人員一般極少擁有外出進(jìn)修的機(jī)遇，這樣造成了他們對(duì)于目前的工作無(wú)法完全勝任。

2、傳統(tǒng)的規(guī)章制度具有明顯的“家族式”管理作風(fēng)

當(dāng)前高等院校大學(xué)生管理機(jī)制將同學(xué)們定位成被監(jiān)管的對(duì)象，其個(gè)性與潛質(zhì)常常無(wú)法被激發(fā)，思維被限制，“家族式”管理作風(fēng)的管理理念居于主導(dǎo)地位，形式太過(guò)片面。并且如今的教育體制，同學(xué)們極難盡情展現(xiàn)自身的想象力，主觀能動(dòng)性在很大程度上受挫。過(guò)去許多老師對(duì)于同學(xué)們均有式的管理風(fēng)格，將同學(xué)們視為監(jiān)管的對(duì)象，與服務(wù)相反。如此境況下成長(zhǎng)的學(xué)生極難變成人格完備、具備創(chuàng)造性思維的人。“嚴(yán)禁”、“不準(zhǔn)”等使令式的口吻并不讓人陌生。此種家族式的管理風(fēng)格，讓同學(xué)們的主觀意識(shí)受到壓抑，沒(méi)法把自身的優(yōu)點(diǎn)盡情展現(xiàn)出來(lái)，因而沒(méi)法凸顯高校的人性化管理機(jī)制。

3、形式大于實(shí)際的管理實(shí)況

人性化管理雖是被宣傳了好多年，然而在許多高校，人性化管理仍是駐留在表層，許多對(duì)于人性化的管理僅是駐留在最基本的表層，沒(méi)法真切地領(lǐng)悟到人性化管理的本質(zhì)。許多高?，F(xiàn)在的工作系統(tǒng)與工作內(nèi)容極為繁雜，高校學(xué)子學(xué)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)、狀況百出，再者，高校持續(xù)擴(kuò)招，同學(xué)人數(shù)激增，一個(gè)工作職員要面對(duì)幾百名同學(xué)，在此種情形下，學(xué)生工作職員完全變成同學(xué)們生活的后勤，沉浸在事務(wù)中，常是被動(dòng)應(yīng)對(duì)。這些繁雜事務(wù)動(dòng)用了很多的精力，讓大家無(wú)暇靜心研討學(xué)生工作規(guī)律、特性與思想動(dòng)態(tài)等問(wèn)題，更別說(shuō)站在同學(xué)們思想的角度去解析、處理問(wèn)題了。

二、在高等院校實(shí)施人性化管理的幾點(diǎn)意見

1、注重情感溝通，展現(xiàn)人文關(guān)懷理念

曾有位著名學(xué)者說(shuō)過(guò)，理解并關(guān)懷對(duì)方的情感是鼓勵(lì)對(duì)方、團(tuán)結(jié)彼此的高效方法。在學(xué)生工作上，需增強(qiáng)與同學(xué)們的心靈溝通，采用換位思量的方法，站在同學(xué)們的立場(chǎng)上去想問(wèn)題。由這個(gè)層面來(lái)講，人性化管理亦是一種情感關(guān)懷。身為學(xué)生工作人員，應(yīng)當(dāng)立足于同學(xué)們的視角，思考什么是他們最迫切需要的，由源頭上滿足他們的需要，大學(xué)生工作人員需走進(jìn)同學(xué)們?nèi)后w中，緊密關(guān)注他們的不穩(wěn)定情形，弄明白緣由之處，快速進(jìn)行處理。學(xué)生工作人員是人性化管理的實(shí)施者，唯有工作人員把大學(xué)生人性化管理策略納入平常工作里面，方可以得到最佳的管理成效。在筆者的學(xué)生工作生涯里，問(wèn)題與狀況可謂層出不窮。

舉個(gè)例子，對(duì)于大學(xué)四年級(jí)的同學(xué)來(lái)講，首要面臨的問(wèn)題則是就業(yè)壓力，所以很多同學(xué)都會(huì)在大四的第一學(xué)期就已經(jīng)出去參加實(shí)習(xí)工作了。那么這不可避免地會(huì)和學(xué)校的課程發(fā)生沖突，當(dāng)越來(lái)越多的學(xué)生因?yàn)閷?shí)習(xí)而來(lái)找我請(qǐng)假的時(shí)候，我意識(shí)到該是時(shí)候讓大家明白：選擇、責(zé)任與尊重的時(shí)候了。所以，我會(huì)召開班會(huì)，向他們說(shuō)明白，在課程與實(shí)習(xí)工作之間要慎重選擇，而不是命令他們一定要選擇課堂。因?yàn)楫?dāng)你選擇逃課的時(shí)候，相應(yīng)地，就要承擔(dān)由此而可能被任課老師給你很低的“平時(shí)分”甚至你可能會(huì)掛科；最重要的，不能用其他的理由來(lái)去搪塞逃課的事實(shí)，因?yàn)檫@是對(duì)任課老師的不尊重。我本人當(dāng)然會(huì)尊重他們?cè)谟懈挥嗑Φ那闆r下參加實(shí)習(xí)，但是他們應(yīng)該溝通的人是任課老師，而不是我。作為學(xué)生工作人員，我僅僅是給他們一個(gè)好的建議的人。

2、提倡同學(xué)們進(jìn)行自我服務(wù)，提高他們行動(dòng)的積極性

自我教育才能特指同學(xué)們積極自主地將社會(huì)要求的思想道德理念在心理做出理解，如今的社會(huì)不僅要求學(xué)習(xí)才能好的科班型人才，學(xué)生工作人員需非常重視同學(xué)們的權(quán)利，信任他們，充分重視同學(xué)們的主體地位，激勵(lì)他們自主學(xué)習(xí)與自我教育。要求同學(xué)們?cè)诟咝＝?jīng)過(guò)人性化管理，并且更為注重高風(fēng)亮節(jié)的新時(shí)代人才，而且經(jīng)過(guò)實(shí)踐轉(zhuǎn)變成較為平穩(wěn)的自覺(jué)行為的才能。使同學(xué)們感覺(jué)到高校所做的全部均是給自身服務(wù)，進(jìn)而鼓勵(lì)其對(duì)學(xué)習(xí)、對(duì)校園的熱忱，經(jīng)過(guò)實(shí)施人性化管理，能夠讓同學(xué)們由各方面完備自身，在更專業(yè)的層面來(lái)表現(xiàn)自身的才華，讓其得到更好地發(fā)展。需盡情發(fā)揮團(tuán)學(xué)、團(tuán)委與班委的職能價(jià)值，使同學(xué)們自行自發(fā)管理，經(jīng)過(guò)自身自發(fā)管理，經(jīng)過(guò)親身管理有關(guān)的職能機(jī)構(gòu)，包含大學(xué)生干部的任用、考評(píng)、評(píng)比先進(jìn)，還有對(duì)班級(jí)老師進(jìn)行可觀的評(píng)價(jià)，真切達(dá)成師生交流的效果。以大學(xué)生為本位的人性化管理能夠讓同學(xué)們?cè)谌宋年P(guān)懷、彼此理解的互助環(huán)境下成長(zhǎng)，使同學(xué)們和高校在彼此尊重，在此種環(huán)境下培育出來(lái)的同學(xué)會(huì)是人格完備、擁有創(chuàng)造新思維的素質(zhì)型人才。大學(xué)生工作人員需發(fā)掘各個(gè)同學(xué)身上的優(yōu)勢(shì)與特質(zhì)，讓大家實(shí)現(xiàn)自我控制的目的，養(yǎng)成自我約束的習(xí)慣。使普通的同學(xué)參加大學(xué)生管理的進(jìn)程中，學(xué)會(huì)自己發(fā)覺(jué)問(wèn)題，處理問(wèn)題，經(jīng)過(guò)人性化管理，持續(xù)觀察與改變自身的劣勢(shì)，提升同學(xué)們行為的自主性。

篇（5）

隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，人們更加追求身體健康與生活質(zhì)量，由此也對(duì)醫(yī)院的臨床護(hù)理工作提出了更高要求，只有不斷提高與完善醫(yī)院的臨床護(hù)理技術(shù)，才能夠進(jìn)一步保證人們的身體健康，從而促進(jìn)人們生活質(zhì)量的提高，讓人們的日常生活需求得到滿足[1]。我院現(xiàn)對(duì)收治的患者在臨床護(hù)理中實(shí)施了人性化管理模式，取得了非常顯著的效果，報(bào)道如下：

1資料與方法

1.1一般資料

本文研究對(duì)象均為我院在2015年5月至2016年11月收治的174例住院患者，在取得患者的同意后將其納入本次臨床研究。其中男性患者94例，女性患者80例，患者的年齡分布在19-76歲，平均年齡為（54.1±8.4）歲。采用隨機(jī)方法將這些患者分為參照組與研究組各87例，兩組患者在性別、年齡等一般資料上的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P>0.05，可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)比。

1.2方法

參照組患者進(jìn)行常規(guī)護(hù)理管理，包括病情監(jiān)測(cè)、指導(dǎo)患者用藥等。研究組患者進(jìn)行人性化管理，具體包括：①營(yíng)造人文化的病房環(huán)境：護(hù)理人員要根據(jù)患者的興趣喜好，為其營(yíng)造一個(gè)溫馨舒適的病房環(huán)境，在患者病房?jī)?nèi)擺放其喜歡的花草和小飾品，打造一個(gè)充滿美感的病房；保持病房通風(fēng)，嚴(yán)格進(jìn)行常規(guī)消毒工作，提高患者病房空氣的流暢及清新度，讓患者以一種愉悅、放松的心情來(lái)接受治療與護(hù)理[2]。②給予患者情志關(guān)懷：護(hù)理人員要在互動(dòng)中與患者進(jìn)行溝通和交流，了解患者在院的訴求與需求，用親切、和善的語(yǔ)氣對(duì)患者存在的不良心理情緒及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，為患者講解本院成功治療案例，增強(qiáng)患者對(duì)自身疾病治療的信心，讓其以更積極主動(dòng)的態(tài)度來(lái)配合治療與護(hù)理。③給患者提供人性化服務(wù)：在患者病房?jī)?nèi)張貼與其疾病相關(guān)的手抄報(bào)或海報(bào)，向患者發(fā)放疾病宣傳手冊(cè)，提高患者對(duì)自身疾病的認(rèn)識(shí)，讓其能夠正確對(duì)待自身疾病，減少患者可能遇到的危險(xiǎn)因素；為患者制作“正在休息，請(qǐng)勿打擾”的示意牌，在患者休息或者不想有人探訪的時(shí)候?qū)⑵鋻煸诓》块T上，讓患者在獲得個(gè)人時(shí)間的同時(shí)使其感受到來(lái)自護(hù)理人員給予的尊重感與關(guān)懷之心[3]。

1.3評(píng)價(jià)指標(biāo)

對(duì)兩組患者的護(hù)理滿意度以及護(hù)理后病情恢復(fù)效果進(jìn)行觀察比較，患者的護(hù)理滿意度分為非常滿意、一般滿意與不滿意；患者在護(hù)理后的病情恢復(fù)效果分為痊愈、好轉(zhuǎn)與無(wú)效，痊愈是指患者的癥狀全部消失，好轉(zhuǎn)是指患者的癥狀得到一定改善，無(wú)效是指患者的癥狀沒(méi)有發(fā)生變化甚至有所加重。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

運(yùn)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件來(lái)分析與處理本次研究所得數(shù)據(jù)，其中計(jì)數(shù)資料用卡方來(lái)檢驗(yàn)，計(jì)量資料用t來(lái)檢驗(yàn)，P<0.05表示本次研究?jī)山M之間的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組患者的護(hù)理滿意度比較

參照組87例患者中，非常滿意19例（21.84%），一般滿意48例（55.17%），不滿意20例（22.99%），護(hù)理滿意度為77.01%。研究組87例患者中，非常滿意38例（43.68%），一般滿意46例（52.87%），不滿意3例（3.45%），護(hù)理滿意度為96.55%，明顯高于參照組，P<0.05。

2.2兩組患者護(hù)理后的病情恢復(fù)情況比較

參照組87例患者中，痊愈27例（31.03%），好轉(zhuǎn)43例（49.43%），無(wú)效17例（19.54%），總有效率為80.46%。研究組87例患者中，痊愈40例（45.98%），好轉(zhuǎn)42例（48.28%），無(wú)效5例（5.75%），總有效率為94.25%，明顯高于參照組，P<0.05。

3討論

進(jìn)入新時(shí)期以來(lái)，人們的醫(yī)療保健意識(shí)較過(guò)去有了質(zhì)的進(jìn)步，因此也就更加重視醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[4]。這也就要求不僅要不斷提高各項(xiàng)臨床治療技術(shù)，同時(shí)也要進(jìn)一步改進(jìn)與完善患者在治療后的臨床護(hù)理管理工作，通過(guò)對(duì)患者實(shí)施良好全面的護(hù)理，讓其病情得到更快速的恢復(fù)，讓患者盡早出院恢復(fù)正常生活。人性化管理模式就是一種堅(jiān)持以患者為中心的新型護(hù)理模式，強(qiáng)調(diào)護(hù)理人員要重視患者的需求，一切護(hù)理工作都要圍繞患者的病情特點(diǎn)與需要來(lái)展開，給予患者充分的心理輔導(dǎo)和關(guān)懷，讓其以一種更加積極健康的狀態(tài)來(lái)配合護(hù)理人員的工作，從而幫助其不斷改善病情[5-6]。在本次研究中，研究組患者的護(hù)理滿意度以及護(hù)理后病情恢復(fù)的總有效率均明顯高于參照組，P<0.05。

綜上所述，在醫(yī)院護(hù)理管理中對(duì)患者實(shí)施人性化管理模式能夠取得理想的效果，不僅提高了患者對(duì)護(hù)理的滿意度，而且還促進(jìn)了患者病情的有效恢復(fù)，改善了患者的預(yù)后，值得推廣。

作者:郭英 李璐 單位:新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院內(nèi)分泌耳鼻喉科

參考文獻(xiàn)

[1]王艷莉,鄧穎輝,陳素文.人性化管理模式對(duì)改善手術(shù)室護(hù)理人員工作效能感的效果觀察[J].臨床醫(yī)學(xué)工程,2015,22(11):1494-1495.

[2]李霞,韓瑞璋,于峰,等.人性化護(hù)理在神經(jīng)外科優(yōu)質(zhì)護(hù)理中的應(yīng)用成效[J].中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新,2015,8(33):109-112.

[3]劉輝,鄭豫珍,楊麗萍,等.慢性心力衰竭患者從醫(yī)院到社區(qū)無(wú)縫隙護(hù)理管理模式的應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志,2013,48(12):1061-1066.

篇（6）

當(dāng)前，我國(guó)大部分學(xué)校實(shí)行的是以理性為基礎(chǔ)的科層式的管理體制，但是學(xué)校本身又是一個(gè)以培養(yǎng)人為目的的專業(yè)化組織，行政組織的科層化與專業(yè)組織的扁平化始終是我國(guó)學(xué)校發(fā)展的一個(gè)矛盾所在。要實(shí)現(xiàn)學(xué)校的人性化管理，就要協(xié)調(diào)這個(gè)矛盾。科層化的學(xué)校管理工作主要是指學(xué)校管理領(lǐng)域，在行政執(zhí)行時(shí)具有強(qiáng)迫性特點(diǎn)，從上向下層層傳遞，這種體制工作效率高，但是存在著信息傳達(dá)單向性的特點(diǎn)，不利于管理人員和普通教師員工的交流，不免缺少人性化；學(xué)校專業(yè)組織的扁平化管理工作主要是指學(xué)校教育教學(xué)領(lǐng)域，主要是靠共同理念與目標(biāo)引領(lǐng)，重視溝通，尊重專業(yè)權(quán)威而非行政權(quán)威，但是存在著工作效率低的缺點(diǎn)。學(xué)校管理如若脫離科層化，可能會(huì)導(dǎo)致工作秩序亂，工作效率低下問(wèn)題的出現(xiàn)；學(xué)校管理如果脫離扁平化，則可能造成學(xué)校剛性有余而人性缺乏的現(xiàn)象。協(xié)調(diào)學(xué)校行政組織的科層化與學(xué)校專業(yè)組織的扁平化矛盾，需要管理者的情緒智力發(fā)揮作用。羅杰斯認(rèn)為層級(jí)制度過(guò)于僵硬，不利于釋放人的潛能，要想最大的激發(fā)人的本能，就應(yīng)重新對(duì)僵硬的層級(jí)制度評(píng)估。他指出情緒智力便有這樣一種功能，使人們進(jìn)行更加有效的溝通。只有充分發(fā)揮情緒智力的作用，加強(qiáng)上下溝通，做到層中有平，進(jìn)行人性化管理，才能充分發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展。

2.有利于學(xué)校工作績(jī)效的提升

國(guó)外研究者指出，情緒智力與所有水平的工作績(jī)效都呈正相關(guān)。。首先，學(xué)校管理者情緒智力的高低，影響組織管理水平。科學(xué)的管理過(guò)程是收集和處理信息的過(guò)程，同時(shí)也是人與人交往的過(guò)程。人與人的交往要求人性勝于理性。情緒智力高的學(xué)校管理者，善于了解組織的長(zhǎng)處與短處，通過(guò)多種渠道收集信息、分析組織的內(nèi)外環(huán)境從而做出最優(yōu)的決策；能夠適應(yīng)環(huán)境變化，處變不驚，具有良好的心理平衡能力，在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)能夠集思廣益、運(yùn)用群眾智慧解決問(wèn)題?？梢姡瑢W(xué)校管理者情緒智力的高低影響著管理者是否能夠科學(xué)的做出決策、能否有效的解決問(wèn)題促進(jìn)決策的順利實(shí)施，最終決定著組織的管理水平。學(xué)校的管理水平高低必然會(huì)影響學(xué)校的工作績(jī)效。其次，學(xué)校管理者情緒智力的高低，影響著教師的工作狀態(tài)。管理者之所以能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，除了社會(huì)分工的需要和管理者的自身因素之外，還有被管理者對(duì)管理者的心理需求（主要包括崇拜心理、敬畏心理、服從心理、模仿心理和歸屬心理）。這一理論同樣適用于學(xué)校組織管理中。教師作為被管理者，必然對(duì)學(xué)校管理者具有一系列心理要求；管理者的言行舉止和心態(tài)反過(guò)來(lái)也勢(shì)必會(huì)影響教師的心理狀態(tài)。高情緒智力的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者能夠很好地平衡自己的情感，控制住不當(dāng)情感的發(fā)泄，以積極樂(lè)觀的態(tài)度對(duì)待工作和教師，教師受到這種態(tài)度的感染，會(huì)更積極的投入到工作中去，發(fā)揮能動(dòng)性、提高工作效能；相反，低情緒智力的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣以個(gè)人好惡來(lái)對(duì)待工作及下屬，把不良情緒帶到工作中去，不能換位思考教師的處境，教師在這樣的管理者領(lǐng)導(dǎo)下必定戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、無(wú)所適從，從而不利于教師工作的績(jī)效的提升。

二、提升學(xué)校管理者情緒智力的措施

1.學(xué)會(huì)移情，堅(jiān)持以人為本

（1）己所不欲，勿施于人

孔子曰，己所不欲，勿施于人。學(xué)校管理者擁有著權(quán)力，是一種權(quán)威的象征，但是學(xué)校管理是對(duì)人的管理，不能以自己的職權(quán)之便隨便施壓于下屬。這就要求管理者要做到職責(zé)分明，分配任務(wù)時(shí)要考慮周全，遇事不要把自己該承擔(dān)卻不愿意承擔(dān)的責(zé)任推諉給下屬。否則，下屬一時(shí)可能敢怒不敢言，但長(zhǎng)期積壓下會(huì)產(chǎn)生諸多不良后果，比如，互相推諉、工作求量不求質(zhì)、辭職等。

（2）換位思考，尊重體諒下屬

不在其位，不謀其政；不謀其政，不知其痛。學(xué)校管理者，要尊重下屬，教師是專業(yè)性職業(yè)，要給予教師充分合理的專業(yè)自由權(quán)，才能更好的發(fā)揮其才能；要體諒下屬，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)要考察內(nèi)外因素，是否是下屬責(zé)任，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，能否有挽回余地？不要一味責(zé)難，體諒也是一種力量，可以讓下屬感到溫暖，在以后的工作中更為認(rèn)真負(fù)責(zé)。

（3）聽話聽音，思考弦外之音

人的語(yǔ)言是極其豐富的，但并不是語(yǔ)言全在所說(shuō)的話語(yǔ)中。因?yàn)榉N種原因，人們?cè)诒磉_(dá)的時(shí)候?yàn)榱吮Ｗo(hù)自己或尊重他人，一般選擇比較婉轉(zhuǎn)的方式表達(dá)，不會(huì)直白的袒露。作為學(xué)校管理者，在與教師交流時(shí)要注意他們語(yǔ)言真正的意蘊(yùn)所在，用心傾聽，讀懂弦外之音。

2.控制情緒，提高情緒管理力

（1）學(xué)會(huì)認(rèn)知情緒

學(xué)校管理者要控制情緒，首先要能夠認(rèn)知自己的情緒。所謂認(rèn)知情緒，是指管理者，能夠知道自己為什么有這種情緒，情緒的源頭是什么，如果情緒持續(xù)下去會(huì)有什么不好的影響。在管理崗位上，情緒的喜怒哀樂(lè)相對(duì)于普通職位上的人的影響力更大，尤其是不良的情緒摻雜進(jìn)工作里，會(huì)影響管理者的決策，也會(huì)讓下屬戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。

（2）主動(dòng)轉(zhuǎn)化不良情緒

既然不良情緒不利于工作的開展，學(xué)校管理者在認(rèn)知自己的情緒之后，接下來(lái)就要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)化不良情緒。在情緒波動(dòng)時(shí)，應(yīng)先閉門獨(dú)自靜思幾分鐘、深呼吸、積極暗示自己，先不要急于處理工作，待情緒穩(wěn)定后再著手工作。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要切忌簡(jiǎn)單粗暴地對(duì)待員工，學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)化自己的情緒，保持樂(lè)觀與穩(wěn)定，提高情緒管理力。

3.注重學(xué)習(xí)與實(shí)踐，善用情感激勵(lì)下屬

（1）不斷學(xué)習(xí)知識(shí)

學(xué)校管理者要不斷學(xué)習(xí)補(bǔ)充知識(shí)，包括科學(xué)技能、政治知識(shí)、心理及管理學(xué)知識(shí)、人文知識(shí)等，以提升自己的綜合素質(zhì)。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)校又是知識(shí)圣地，面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境，管理者只有具備良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)才能在面對(duì)問(wèn)題時(shí)沉著、冷靜、睿智，做出有利于學(xué)校的決策。

（2）注重實(shí)踐中不斷提升情商

情商不同于智商，智商大部分由遺傳基因決定，而情商是由后天習(xí)得的。管理是對(duì)人的管理，學(xué)校管理者要在日常實(shí)踐中，注重不斷提升自己的情商，在人際交往中學(xué)人之長(zhǎng)，思己之短。

篇（7）

這是一個(gè)位于粵北某市的大型物業(yè)小區(qū)，負(fù)責(zé)其物業(yè)管理的是其公司麾下的一家物管企業(yè)。該小區(qū)規(guī)模龐大，設(shè)計(jì)合理，環(huán)境優(yōu)美，配套功能設(shè)施完整、全面，可以說(shuō)是開發(fā)商的得意之作。物管公司進(jìn)駐小區(qū)后，的確也是躊躇滿志，對(duì)前景充滿了信心。然而企業(yè)運(yùn)作近一年之后，問(wèn)題就開始出現(xiàn)了，并越來(lái)越復(fù)雜。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在：一，絕大多數(shù)業(yè)主拒絕繳納或惡意拖欠物業(yè)管理費(fèi)、水電費(fèi)、車位費(fèi)等各項(xiàng)費(fèi)用；二，大多數(shù)業(yè)主拒絕同管理處合作，對(duì)管理處的要求和工作計(jì)劃置之不理，我行我素；三、業(yè)主們頻頻同管理處發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，吵鬧，甚至張貼小字報(bào)，公開向管理處叫板，發(fā)難；四，車輛強(qiáng)行沖卡，不刷卡，不登記。管理處方面由于該收取的資金不到位，整個(gè)管理工作的開展受到嚴(yán)重制約，計(jì)劃打亂了，人心也渙散了，工作停滯不前。是什么原因?qū)е鲁霈F(xiàn)上述情況呢？

原來(lái)該管理處自接管樓盤后，一開始就把自己的位置擺得很高，儼然成了小區(qū)里真正的主人和“領(lǐng)導(dǎo)者”，動(dòng)輒對(duì)業(yè)主發(fā)號(hào)施令，頤指氣使，完全不顧及業(yè)主們的情緒，讓業(yè)主們一開始就有些不滿甚至反感，這同時(shí)也為以后的危機(jī)埋下了禍根。業(yè)主們紛紛入伙收樓后，大面積的裝修開始了，正是這樓盤的全面裝修，一時(shí)間將管理處和業(yè)主之間的矛盾演變到了難以調(diào)和的地步！該管理處自從成立以后，便制定了較為嚴(yán)密、細(xì)化的裝修管理公約，對(duì)業(yè)主的裝修進(jìn)行了約束，如：不破壞房屋承重結(jié)構(gòu)、不占用公共部位、不影響他人生活起居、不準(zhǔn)搭建陽(yáng)光雨篷，不準(zhǔn)改造陽(yáng)臺(tái)，不準(zhǔn)修改外觀設(shè)計(jì)，不準(zhǔn)改變房屋使用功能等等，制訂這些嚴(yán)格的裝修規(guī)定的出發(fā)點(diǎn)是好的，嚴(yán)格執(zhí)行有利于遏制違章裝修的行為。但由于業(yè)主們對(duì)亂建亂修的后果并不了解，他們認(rèn)為這些規(guī)定侵害了他們的個(gè)性化利益，對(duì)管理處的行為產(chǎn)生不滿。一時(shí)間，糾紛和爭(zhēng)執(zhí)此起彼伏，互不相讓。管理處的態(tài)度是：原則立場(chǎng)不容改變，所以堅(jiān)決制止，而業(yè)主的觀點(diǎn)則是他們應(yīng)有高度的自，雙方僵持不下，紛爭(zhēng)突起。這當(dāng)口，管理處并沒(méi)有以更人性化的方式解決爭(zhēng)端，而是加大力度，態(tài)度強(qiáng)硬，派遣安防人員對(duì)違章裝修進(jìn)行粗暴制止，強(qiáng)制性地停水停電，或采取罰款等方式。種種強(qiáng)硬的作風(fēng)加速了矛盾的進(jìn)一步惡化，大多數(shù)采取的態(tài)度是堅(jiān)決抵抗，拒不合作，甚至威脅恐嚇管理處工作人員，被停電的采取自發(fā)電的方式繼續(xù)裝修，雙方嚴(yán)陣對(duì)抗，整個(gè)小區(qū)一片山雨欲來(lái)風(fēng)滿樓的緊張態(tài)勢(shì)。

從上面的例子我們可以看出，盡管管理處關(guān)于裝修的約束是合理合法合情的，但由于其粗暴的缺乏人情味的管理服務(wù)模式，使得其與業(yè)主之間缺少一種良性的溝通，導(dǎo)致雙方在情感上產(chǎn)生嚴(yán)重的隔閡。隔閡無(wú)法化解，相互抵觸和敵對(duì)的情緒就不斷隨之加深，矛盾愈演愈烈，越發(fā)不可收拾。那么物管企業(yè)到底應(yīng)如何同業(yè)主接觸、溝通特別是在出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生矛盾的時(shí)候？是強(qiáng)權(quán)壓制，唯我獨(dú)尊，還是心平氣和地禮恭謙讓，以德服人？很顯然，該管理處并沒(méi)有擺正自己的位置，采取壓制性的管理作風(fēng)對(duì)待業(yè)主，這豈能讓業(yè)主們所能接受？要知道，業(yè)主們普遍都有著強(qiáng)烈的維權(quán)意識(shí)和主人情結(jié)，養(yǎng)尊處優(yōu)的他們通常是吃軟不吃硬，想要以強(qiáng)硬手段壓制他們根本行不通！不同的交涉方式，可能會(huì)產(chǎn)生兩種截然不同的結(jié)果，這就關(guān)乎溝通的力量。事實(shí)證明，只有以誠(chéng)相對(duì)，以禮相待，以德服人，才是最具力量的溝通之本，也只有這樣充滿人情味的交流方式，才最具說(shuō)服力，最易感化人心。相反，擺出一幅居高臨下的架勢(shì)，指手劃腳，吆五喝六，咄咄逼人，這起碼從一開始就給了人一種不愉快地感覺(jué)，從而產(chǎn)生逆反心理，即使是想合作也因?yàn)檠什幌逻@口氣而拒不表態(tài)，置之不理。還是以裝修作業(yè)為例，比如，業(yè)主想拓寬陽(yáng)臺(tái)，按規(guī)定是不允許的，管理處究竟該如何處理？是強(qiáng)行制止？從上面分析的來(lái)看，極有可能行不通，甚至適得其反，擴(kuò)大了矛盾加劇了沖突。那么，為什么不試一試軟制止的辦法，采取攻心的策略呢？如，管理處的領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)工程責(zé)任人親自約見或造訪業(yè)主，先不制止其違章行為，而是以極其親切、活躍的交談方式與之進(jìn)行情感溝通，逐漸切入主題，申明大義，動(dòng)之以情，明之以理，力求以誠(chéng)摯感化苦惱。交流中，特別要誠(chéng)懇的請(qǐng)求對(duì)方顧全大局，為整個(gè)小區(qū)之大家庭著想，為共同擁有的家園更加進(jìn)步而著想，請(qǐng)放棄小家庭之得失……相信這樣的交流一定會(huì)取得效果。就算遇上個(gè)別難以通融的，一次不行，兩次，兩次不行，三次，或改變交流方式，以更具人情味的途徑打動(dòng)其心?？傊?，世上無(wú)難事，只怕有心人，具體工作中我們可以設(shè)計(jì)更多更好的交流方式，因人而異，因地制宜，總會(huì)達(dá)到目的的吧。例如，在同一時(shí)間內(nèi)違規(guī)改建的業(yè)主太多，可能無(wú)法一一跟進(jìn)說(shuō)服，我們可以將當(dāng)事業(yè)主一一請(qǐng)到管理處，集中在一起，以茶話會(huì)的形式熱情洋溢地同他們進(jìn)行氣氛融洽的對(duì)話，讓整個(gè)會(huì)議形成一個(gè)“我們大家的家園我們大家來(lái)出主意”的鮮明主題，這樣既把問(wèn)題推向了業(yè)主自身，同時(shí)又賦予了業(yè)主足夠的權(quán)利，使之心悅誠(chéng)服，而問(wèn)題或許就會(huì)因此迎刃而解，事半功倍。

篇（8）

在現(xiàn)代企業(yè)中開展思想政治工作，充分發(fā)揮人性化的管理手段，將人性化管理與思想政治工作結(jié)合起來(lái)。一般來(lái)說(shuō)在企業(yè)思想政治工作重要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況：首先要堅(jiān)持思想政治工作與企業(yè)生產(chǎn)工作相結(jié)合，將思想政治工作深入到企業(yè)生產(chǎn)的方方面面。其次要堅(jiān)持思想政治工作與人力資源開發(fā)、利用相結(jié)合起來(lái)。再次，堅(jiān)持思想政治工作與企業(yè)文化高度融合，將企業(yè)思想政治工作融入到企業(yè)文化中去，實(shí)現(xiàn)時(shí)刻牢記企業(yè)的思想政治工作。最后，實(shí)現(xiàn)思想政治工作的隱性化，即在企業(yè)工作中使思想政治工作始終貫穿其中。

1.2企業(yè)思想政治工作遵循的原則

既然是思想政治工作必然涉及到員工思想和員工態(tài)度的問(wèn)題，因此對(duì)員工思想情感和個(gè)人生活的適當(dāng)關(guān)懷是必不可少的。因此在企業(yè)思想政治工作首先要對(duì)員工實(shí)行關(guān)心原則，做到對(duì)員工的物質(zhì)和精神層次的雙重關(guān)懷。其次，在企業(yè)思想政治工作中還要做到對(duì)員工的尊重，不僅尊重員工的工作，更重要的是尊重員工的生活等。另外，對(duì)員工的信任也是企業(yè)思想政治工作中必須遵循的原則之一，只有對(duì)員工有著足夠的信任才能使員工充分發(fā)揮他們的價(jià)值。最后在思想政治工作對(duì)員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，這樣有助于思想政治工作的進(jìn)一步開展。

2.國(guó)有企業(yè)思想政治工作的現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)十分突出。正是由于國(guó)有企業(yè)的特殊身份導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在思想政治工作中存在一系列問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：

2.1缺乏健全的思想政治工作體系

由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)中的特殊地位，使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)在思想政治工作中缺乏相應(yīng)的工作體系，尤其是對(duì)員工思想素質(zhì)教育缺乏相應(yīng)的制度規(guī)范和健全的體系。這導(dǎo)致在國(guó)有企業(yè)中員工不能齊心協(xié)力，在公司遇到困境面前不能團(tuán)結(jié)一致的進(jìn)行解決，嚴(yán)重缺乏企業(yè)凝聚力。甚至有些企業(yè)在員工思想工作上完全不予理睬，企業(yè)文化嚴(yán)重缺失，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)各種腐敗現(xiàn)象。所以，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)思想政治工作中缺乏完整健全的體系和制度。

2.2思想政治工作責(zé)任分配不明確

國(guó)有企業(yè)除了缺乏健全的思想政治工作體系以外，在有些企業(yè)即使有思想政治工作，但是由于責(zé)任分配不明確，責(zé)任歸屬模糊，依然導(dǎo)致很多企業(yè)在有些工作中不能很好的將責(zé)任歸屬到個(gè)人，從而導(dǎo)致懲罰不到位，管理不到位等問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)尤其是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在思想政治工作中要建立完善的人本責(zé)任制度，實(shí)現(xiàn)人管人，人治人，責(zé)任明確到人，懲處負(fù)責(zé)人等制度。

2.3思想政治工作懲罰不明確

思想政治工作必然涉及到員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行和遵守情況，因此，加強(qiáng)對(duì)員工行為公正合理的懲處是保證企業(yè)思想政治工作順利開展的重要方面。但是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在思想政治工作中存在嚴(yán)重的懲處不明確的情況，尤其是對(duì)不同層級(jí)的員工存在不同的獎(jiǎng)懲制度，存在嚴(yán)重的不公正現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)思想政治工作是關(guān)系企業(yè)綜合形象和整體素質(zhì)的重要方面，因此，加強(qiáng)對(duì)員工的思想政治教育工作，同時(shí)實(shí)行公正的獎(jiǎng)懲制度十分必要。

3.如何在國(guó)有企業(yè)思想政治工作中實(shí)施人性化管理

3.1努力形成企業(yè)人本管理的輿論導(dǎo)向

國(guó)有企業(yè)思想政治工作中必須做到以人為本，以員工利益為出發(fā)點(diǎn)。這是關(guān)系到國(guó)有企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和企業(yè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的重要方面，只有企業(yè)全體員工團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力才能創(chuàng)造更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。因此，固有企業(yè)在思想政治工作中要加強(qiáng)對(duì)人本管理思想的宣傳，堅(jiān)持科學(xué)有效的管理體制，重視對(duì)員工利益的維護(hù)。在全體員工中形成人本管理的理念，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)思想政治工作中管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)中要特別注意和人利益與企業(yè)利益的一致性，局部利益與整體利益關(guān)系等。利用科學(xué)的管理制度使全體員工自覺(jué)的遵循為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮自己的力量的意志。因此，樹立人本管理思想是進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革的需要，是保證國(guó)有企業(yè)順利發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的重要手段。

3.2實(shí)行目標(biāo)管理，促進(jìn)人本管理責(zé)任到位

人性化管理的重要意圖在于人本管理思想，即以人為本的管理思想。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一部分，以人為本是企業(yè)管理關(guān)鍵。人本管理是企業(yè)思想政治工作的基礎(chǔ)，與整個(gè)而企業(yè)的思想素質(zhì)聯(lián)系在一起。根據(jù)目前國(guó)有企業(yè)思想政治工作的實(shí)際情況來(lái)看，雖然大部分國(guó)有企業(yè)有自己的思想政治工作部門，也有一部分專業(yè)的思想工作人員進(jìn)行維護(hù)，但是由于對(duì)人本管理實(shí)施不到位，管理目標(biāo)不明確等現(xiàn)象。因此，在國(guó)有企業(yè)思想政治工作強(qiáng)調(diào)人本管理能有效促進(jìn)思想政治工作的完成，能改變當(dāng)前存在的口號(hào)多，文件多而落實(shí)不到位的狀況，又能改變?nèi)吮竟芾淼墓ぷ饔捎跓o(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)而難以將責(zé)任歸咎與個(gè)人的情況。同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)思想政治工作中實(shí)行人本管理，能促進(jìn)員工工作的目標(biāo)化，使員工在工作有更加的工作目標(biāo)，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體利益創(chuàng)造價(jià)值。3.3建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化國(guó)有企業(yè)思想政治工作中的人性化管理離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化的熏陶。因?yàn)槠髽I(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)靈魂的體現(xiàn)，也是企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)價(jià)值和企業(yè)宗旨有一定的反應(yīng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化必將對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生積極的效應(yīng)，從而對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生正面影響。國(guó)有企業(yè)在思想政治工作中建立適合企業(yè)的企業(yè)文化必須能突出企業(yè)的整體氣質(zhì)和個(gè)性，這樣才能在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上具有較大的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，合適的企業(yè)文化更加能夠促進(jìn)員工的工作積極性。企業(yè)文化也離不開企業(yè)的社會(huì)目標(biāo)，樹立正確的企業(yè)目標(biāo)也能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生積極的影響，對(duì)員工具有一定的號(hào)召力和感染力。同時(shí)，將企業(yè)文化和思想政治工作結(jié)合在一起能最大限度發(fā)揮人性化管理的影響力，真正提高國(guó)有企業(yè)的人文素養(yǎng)。

篇（9）

選取2013年6月─2014年6月在我院外科工作的護(hù)理人員70人為研究對(duì)象，所有護(hù)理人員均為女性，年齡為20歲～32歲（25．5歲±1．7歲）；工作年限為1．2年～3．5年（2．7年±0．5年）；文化程度本科15人，?？?8人，中專17人。將70人護(hù)理人員隨機(jī)分為觀察組和對(duì)照組，每組35人，兩組護(hù)理人員在年齡、工作年限以及文化程度等方面差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05）。

1．2干預(yù)方法

對(duì)照組護(hù)理人員接受常規(guī)護(hù)理管理，觀察組護(hù)理人員使用人性化管理理念方法進(jìn)行管理。人性化管理理念具體管理措施主要有以下方面：①情感管理：護(hù)士長(zhǎng)和科里其他管理人員每天在工作中應(yīng)主動(dòng)熱情與護(hù)理人員進(jìn)行溝通交流，理解護(hù)理人員最近的工作情況以及對(duì)工作的心理感受，耐心傾聽護(hù)理人員在工作中遇到的困難，了解護(hù)理人員需要的幫助和心理想法，用鼓勵(lì)話語(yǔ)與護(hù)理人員進(jìn)行交談，使其在科里感受到家的溫暖，在不影響正常工作下尋找解決方法來(lái)盡量滿足護(hù)理人員的需求。②合理分工：上級(jí)管理人員應(yīng)詳細(xì)了解護(hù)理人員的特長(zhǎng)和性格，并根據(jù)工作年限和技術(shù)水平進(jìn)行合理分工，減少年輕護(hù)理人員的工作壓力，并讓工作時(shí)間長(zhǎng)和技術(shù)較高的護(hù)理人員擔(dān)任帶教老師，在日常工作中對(duì)護(hù)齡較低和工作經(jīng)驗(yàn)不足的護(hù)理人員進(jìn)行指導(dǎo)。每年選取科室護(hù)理技術(shù)骨干人員去進(jìn)修和參加重要學(xué)術(shù)會(huì)議以拓展護(hù)理知識(shí)層面，護(hù)士長(zhǎng)每周在業(yè)余時(shí)間組織護(hù)理人員參加院里學(xué)習(xí)班以提高技能。③完善管理制度：在院里護(hù)理規(guī)章管理制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化管理要求，并對(duì)其進(jìn)行有效執(zhí)行，要求護(hù)理人員做到護(hù)理技術(shù)熟練、準(zhǔn)確，減少護(hù)理工作的意外情況發(fā)生，同時(shí)完善獎(jiǎng)懲制度，科里可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對(duì)業(yè)績(jī)出色的護(hù)理人員科里可適當(dāng)提高獎(jiǎng)金和福利待遇，對(duì)業(yè)績(jī)較差護(hù)理人員可通過(guò)適當(dāng)方式進(jìn)行批評(píng)教育，使其認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤并及時(shí)改正。

1．3評(píng)價(jià)方法

比較兩組護(hù)理人員的病人滿意度和科室對(duì)其護(hù)理工作的評(píng)價(jià)。①病人對(duì)護(hù)理人員護(hù)理滿意度評(píng)估方法：隨機(jī)選取護(hù)理人員護(hù)理的70例病人，以問(wèn)卷調(diào)查形式來(lái)評(píng)估病人對(duì)其護(hù)理人員護(hù)理服務(wù)滿意度情況，問(wèn)卷共有5方面，每方面20分，總分在80分以上為對(duì)服務(wù)態(tài)度滿意，70分～79分為比較滿意，69分以下為不滿意。②科室對(duì)護(hù)理人員各護(hù)理方面評(píng)價(jià)方法：根據(jù)醫(yī)院護(hù)理規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)對(duì)護(hù)理人員各項(xiàng)護(hù)理進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要包括護(hù)理人員責(zé)任心、護(hù)理水平、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)情況等。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，兩組數(shù)據(jù)比較采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1病人對(duì)護(hù)理人員工作滿意度比較

觀察組病人對(duì)護(hù)理人員滿意29例，比較滿意5例，不滿意1例；對(duì)照組滿意18例，比較滿意9例，不滿意8例。經(jīng)統(tǒng)計(jì)處理，觀察組病人對(duì)護(hù)理人員滿意度明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2＝4．59，P＜0．05）。提示在護(hù)理管理中采用人性化管理方法能明顯提高病人對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度。

2．2科室對(duì)護(hù)理人員工作評(píng)價(jià)比較

觀察組護(hù)理人員在責(zé)任心、護(hù)理水平、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)程度等方面的提高均明顯優(yōu)于對(duì)照組（P＜0．05）。提示護(hù)理人員在經(jīng)過(guò)人性化護(hù)理管理后在各護(hù)理服務(wù)方面均明顯提高。

篇（10）

圖書館要實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，優(yōu)質(zhì)服務(wù)是工作主線，并應(yīng)貫徹始終。但傳統(tǒng)圖書館比較注重自身規(guī)模擴(kuò)大，而忽視讀者的呼聲與要求。館員人性化服務(wù)意識(shí)淡薄，如對(duì)讀者的提問(wèn)有時(shí)厭煩，甚至故意推諉或回避，這種冷漠就會(huì)到時(shí)偏離讀者的需求，造成圖書館缺少熱情，缺乏魅力。

1．2對(duì)讀者不夠尊重

在工作中對(duì)讀者的尊重體貼不夠到位。例如：對(duì)個(gè)別讀者語(yǔ)言生硬，以命令性的口氣干涉讀者的借閱選擇，甚至把自己的不良情緒發(fā)泄到讀者身上，這種行為在無(wú)意中就傷害了讀者的人格尊嚴(yán)，并沒(méi)有以平等、友善之心對(duì)待讀者，結(jié)果使讀者望而生畏。

1．3缺少對(duì)讀者人文關(guān)懷

表現(xiàn)是服務(wù)工作僅停留在表面上，缺少對(duì)讀者真正的人文關(guān)懷。例如：以硬性管理手段為主，對(duì)讀者按“制度”進(jìn)行限制、懲罰，借書過(guò)期時(shí)，不是根據(jù)讀者特殊情況酌情處理，或是耐心講明借閱規(guī)定，請(qǐng)讀者理解支持，而是簡(jiǎn)單生硬的“照章”辦事，常引起讀者不滿，導(dǎo)致圖書館與讀者之間產(chǎn)生認(rèn)為的隔閡。以上種種現(xiàn)象表明，只考慮到圖書館有利于管理，并沒(méi)有考慮到對(duì)讀者富有人情味的人文關(guān)懷，失去讀者，圖書館就失去了根基，更談不上進(jìn)步和發(fā)展。

2人性化服務(wù)的有效方法

人性化服務(wù)是信息時(shí)代對(duì)圖書館提出的必然要求，同時(shí)也是圖書館必須追求的服務(wù)境界。因此，要采取創(chuàng)新措施并做出努力。

2．1不斷強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)

圖書館的一切工作應(yīng)圍繞讀者需求展開。實(shí)現(xiàn)從管理者向服務(wù)者的轉(zhuǎn)換，堅(jiān)持“一切為讀者，為讀者一切”的服務(wù)理念，真正要理解讀者、關(guān)心讀者、尊重讀者、愛護(hù)讀者，對(duì)讀者坦誠(chéng)相助，與讀者溝通合作，建立起一種平等和諧的服務(wù)關(guān)系。讓讀者感到圖書館的溫馨，是讀者在圖書館服務(wù)中找到人文關(guān)懷的精神家園。

2．2不斷提升服務(wù)水平

圖書館員在提升專業(yè)水平的前提下，要堅(jiān)持從讀者角度看問(wèn)題。一個(gè)話語(yǔ)，一個(gè)眼神，一個(gè)微笑，都會(huì)影響讀者借閱的人情和效果。因此，每個(gè)館員都要保持良好的精神面貌，做到儀表整潔，姿態(tài)端莊，態(tài)度和藹，服務(wù)細(xì)致，多用禮貌用語(yǔ)。大方得體的言行會(huì)讓讀者感受到人文關(guān)懷的溫暖。

2．3不斷提供創(chuàng)新服務(wù)

要堅(jiān)持一視同仁的服務(wù)理念，無(wú)論是教師還是學(xué)生，對(duì)讀者要實(shí)行無(wú)等級(jí)、無(wú)差別服務(wù)。建立讀者意見箱和留言簿，搭建起與讀者相互交流的信息平臺(tái)，以方便讀者對(duì)圖書館服務(wù)工作提出批評(píng)和建議，最大限度地提高圖書、報(bào)刊的有效利用，極大地方便讀者，滿足讀者不同需求。

2．4不斷改善室內(nèi)環(huán)境

優(yōu)美的環(huán)境可以讓人產(chǎn)生美得感覺(jué)，吸引更多讀者興趣。圖書館的環(huán)境要突出優(yōu)雅寧?kù)o的特色，以有力讀者身心健康為基調(diào)，地面要保持干凈整潔，圖書排放整齊有序，處處窗明幾凈，空氣清新，光線宜人，方便而又舒適，充分體現(xiàn)出圖書館對(duì)讀者的人文關(guān)懷。

2．5不斷追求人性化管理

人性化服務(wù)永無(wú)止境，在服務(wù)方式上，要靈活多樣，盡可能取消繁瑣手續(xù)，為讀者提供便利，通過(guò)網(wǎng)上服務(wù)、電話服務(wù)、上門服務(wù)等方式，使讀者更多了解和獲取圖書館知識(shí)與信息，感受到圖書館的價(jià)值觀念和文化氛圍，提高讀者利用圖書館的興趣和效率。為讀者提供各種便捷的自助服務(wù)。

2．6設(shè)施人性化

在館內(nèi)設(shè)有自助飲水機(jī)及自助飲料機(jī)，讓讀者口渴了就有“水”喝，還可在館內(nèi)設(shè)有自助復(fù)印和打印讓讀者自助完成復(fù)印、打印自己所需的文獻(xiàn)資料，同時(shí)保證自己的隱私。還可設(shè)置自助借還機(jī)，節(jié)約借還時(shí)間，節(jié)省勞動(dòng)力。自助服務(wù)不受時(shí)間的限制，很大程度上既提高了圖書館的服務(wù)效率，也方便了讀者，提高了讀者對(duì)圖書館的滿意度。