序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇績效考評季度總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

Abstract： Performance management is a strategic tool to help companies achieve their overall goals， while guiding the behavior of employees in line with business requirements. With the rise of the knowledge economy in the face of competition from domestic and international markets in the face of rapidly changing information and technology innovation， faced complex market demand， competition between enterprises， only reasonable and effective performance management system was will improve the market competitiveness of enterprises， the success of development.

Keywords： performance management； promotion； Enterprise Development

1.效管理體系及目標(biāo)設(shè)定

企業(yè)的績效管理制度模式要想在競爭中占有優(yōu)勢，就必需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，才能發(fā)揮最大的功效。在績效管理制度的設(shè)計(jì)上，必須滿足以下要求：在系統(tǒng)上，能體現(xiàn)出機(jī)構(gòu)績效（即該分、子公司責(zé)任人的績效）和崗位績效的有機(jī)結(jié)合；在內(nèi)容上，體現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密結(jié)合；在工具運(yùn)用上，根據(jù)崗位性質(zhì)不同，分別采用關(guān)鍵績效指標(biāo)、行為規(guī)范的形式進(jìn)行有針對性的績效管理；在方法上，強(qiáng)調(diào)全程溝通，建立全程性的績效管理；在結(jié)果上，強(qiáng)調(diào)與設(shè)定的績效目標(biāo)相比，而不是進(jìn)行崗位間的橫向比較，更加注重對企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃。

企業(yè)績效目標(biāo)的設(shè)定通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，落實(shí)到各分、子公司/部門和崗位，從而把崗位目標(biāo)與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。各分、子公司責(zé)任人對機(jī)構(gòu)的整體績效負(fù)責(zé)。股份部門主管及以上，基層科室主管及以上的崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，由分、子公司責(zé)任人與他們簽訂績效合同。其余崗位均采用行為規(guī)范考核方式。

2.績效目標(biāo)設(shè)定的步驟

對于企業(yè)來說，每年的績效目標(biāo)設(shè)定是根據(jù)上級主管部門對股份公司董事長的任期考核要求，來確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)。由股份公司領(lǐng)導(dǎo)層召開辦公會(huì)議討論如何落實(shí)年度經(jīng)營目標(biāo)，明確制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)，并落實(shí)到分管副總、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及各相關(guān)負(fù)責(zé)部門。依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，股份各部門及各分、子公司制定自己的年度工作計(jì)劃，并將目標(biāo)層層分解到科室、班組。

股份公司各部門及分、子公司分解的年度工作計(jì)劃，經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)，由股份公司經(jīng)理與各部門、各分、子公司簽訂績效合同?？冃Ш贤仨毭鞔_以下內(nèi)容：一是年度工作重點(diǎn)、相關(guān)部門間的配合指標(biāo)；二是本次績效考核期內(nèi)負(fù)責(zé)人的主要考核指標(biāo)（指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)）；三是責(zé)任人簽訂績效合同的時(shí)間進(jìn)度安排。

3.績效合同簽訂的雙方隸屬關(guān)系

按照“統(tǒng)一部署，分級管理”的原則，各崗位直屬上級是該崗位考核人。股份公司董事會(huì)是股份公司高層管理人員的直接考核機(jī)構(gòu)，股份公司董事長及總經(jīng)理是各分、子公司負(fù)責(zé)人的考核人（一般由分管副總經(jīng)理代為履行考核人職責(zé)），最終考評意見經(jīng)董事長及總經(jīng)理決定考核結(jié)果的總體平衡。股份公司各職能科室負(fù)責(zé)人的考核由其分管副總經(jīng)理擔(dān)任考核人，最終考評意見經(jīng)董事長及總經(jīng)理決定考核結(jié)果的總體平衡。分、子公司職能科室，其績效目標(biāo)的設(shè)定由其分管領(lǐng)導(dǎo)與其簽訂績效合同。

4.績效過程控制與分析

績效監(jiān)控體系由機(jī)構(gòu)績效監(jiān)控和管理崗位績效監(jiān)控、普通崗位績效監(jiān)控組成，考核雙方按照績效目標(biāo)定期檢查階段性工作計(jì)劃和實(shí)際有無偏差，并分析偏差原因、及時(shí)制定改善方案，從而保證目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)。

總經(jīng)理工作部和計(jì)劃運(yùn)營部是機(jī)構(gòu)績效監(jiān)控的組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)起草、匯總公司的月度、季度、年度經(jīng)營業(yè)績分析報(bào)告，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱；負(fù)責(zé)與各專業(yè)部室平衡各專業(yè)的改善建議，確保公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)安排機(jī)構(gòu)績效監(jiān)控流程中的行政事務(wù)。財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部等各專業(yè)部門對基層的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行過程監(jiān)督并定期提交專業(yè)分析報(bào)告；尋求公司發(fā)展中的創(chuàng)新、成長類目標(biāo)。

管理崗位績效監(jiān)控主要針對股份公司各部門負(fù)責(zé)人，分、子公司各科室負(fù)責(zé)人。結(jié)合責(zé)任人的績效合同、月度工作表現(xiàn)，每月分管領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任人進(jìn)行溝通，對責(zé)任人上月績效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。

普通崗位績效監(jiān)控是對普通崗位行為規(guī)范進(jìn)行監(jiān)控。對于專業(yè)管理、技術(shù)崗位、生產(chǎn)運(yùn)行崗位，行為規(guī)范是衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標(biāo)準(zhǔn)。

5.績效考評及結(jié)果應(yīng)用

績效考評的目的在于客觀評價(jià)員工的工作業(yè)績及綜合表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)促進(jìn)上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神，驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。

股份公司高層管理崗位的績效考評由董事長、總經(jīng)理考核。能力考核由同級、下級、上級綜合評價(jià)得出考核成績；每半年度進(jìn)行業(yè)績測評，年度進(jìn)行一次綜合考評?？荚u內(nèi)容主要依據(jù)每年一簽的績效合同為主體內(nèi)容，同時(shí)兼顧合同以外的其他工作內(nèi)容。在一年的考核期中，每季度由上級領(lǐng)導(dǎo)對被考核人季度工作業(yè)績進(jìn)行溝通，在半年度時(shí)，由總經(jīng)理對被考核者通過書面形式從德、能、技、勤四個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，然后由董事長進(jìn)行最終平衡?？冃Э荚u內(nèi)容與被考核者年薪考核部分直接相關(guān)。

股份公司各部門責(zé)任人的績效考評由直接上級領(lǐng)導(dǎo)考核；能力考核由同級、下級、上級綜合評價(jià)得出考核成績。每季度進(jìn)行一次績效測評，每年進(jìn)行一次年度綜合考評。考評內(nèi)容主要依據(jù)每年一簽的績效合同為主體內(nèi)容，同時(shí)兼顧平時(shí)上級安排的其他工作內(nèi)容。年度績效考評結(jié)果作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

股份公司各部門科員崗位的績效考評主要依據(jù)崗位行為標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，由直接上級領(lǐng)導(dǎo)考核?？荚u內(nèi)容與被考核者績效薪酬直接相關(guān)。

分、子公司經(jīng)理的績效考評由股份公司分管副總擔(dān)任。股份公司分管副總每月聽取下屬基層分、子公司經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績匯報(bào)；每季度由分管副總進(jìn)行一次績效考評，每年進(jìn)行一次年度綜合考評?？己酥笜?biāo)主要是股份公司年度經(jīng)營計(jì)劃、績效合同，及董事長、總經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)安排的工作內(nèi)容?？冃Э荚u結(jié)果與被考核者績效薪酬直接相關(guān)。

6.績效管理體系維護(hù)

篇（2）

一、實(shí)行財(cái)政績效管理的基本做法

充分學(xué)習(xí)和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，局的績效管理工作。成熟一項(xiàng)、推開一項(xiàng)，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

全程跟進(jìn)督辦。局制定了督辦規(guī)定，一是緊緊圍繞財(cái)政中心工作。建立了督辦制度，強(qiáng)化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。每年年初，都根據(jù)市委、市政府、市紀(jì)委的工作部署、市財(cái)政局的工作計(jì)劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時(shí)限，落實(shí)責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項(xiàng)任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實(shí)處。年中上級有新的任務(wù)部署，都對任務(wù)分解表隨時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進(jìn)行認(rèn)真回顧分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我還認(rèn)真總結(jié)往年效能建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化問責(zé)力度，同時(shí)還在辦公平臺(tái)上開發(fā)督辦軟件，實(shí)現(xiàn)督辦工作的電子化，強(qiáng)化對督辦工作的實(shí)時(shí)監(jiān)控、及時(shí)提醒和催辦。

充分調(diào)動(dòng)各種積極因素。根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的市市直機(jī)關(guān)工作人員績效考評和獎(jiǎng)勵(lì)試行辦法》結(jié)合我局實(shí)際，二是抓好機(jī)關(guān)工作人員績效考評。制定了市財(cái)政局機(jī)關(guān)工作人員績效考評暫行辦法》辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎(jiǎng)勵(lì)金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求?？荚u程序上，始終堅(jiān)持按平時(shí)效能檢查、每月個(gè)人自評、每季群眾互評、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評、局效能辦審核、局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金的程序進(jìn)行；確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個(gè)人說了算、不搞“一刀切”考評結(jié)果的運(yùn)用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務(wù)員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務(wù)員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點(diǎn)考核其工作任務(wù)完成情況外，還加強(qiáng)對其平時(shí)出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進(jìn)行檢查，建立檢查臺(tái)賬，與發(fā)放績效獎(jiǎng)掛起鉤來。今年，根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補(bǔ)貼的實(shí)際情況，又下發(fā)了市財(cái)政局關(guān)于規(guī)范績效考評獎(jiǎng)發(fā)放工作的通知》對發(fā)放的對象、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式及程序進(jìn)行重新界定，嚴(yán)格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎(jiǎng)的情形，充分調(diào)動(dòng)局機(jī)關(guān)工作人員的積極性。

強(qiáng)化中層干部責(zé)任意識。初，三是抓好處室、單位的績效考評。先后制定出臺(tái)了市財(cái)政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財(cái)政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》制定這兩個(gè)《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機(jī)關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評的組織與實(shí)施，提出了考評結(jié)果的運(yùn)用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責(zé)、市委市政府重大決策部署、財(cái)政預(yù)算報(bào)告、財(cái)政工作報(bào)告、局內(nèi)部會(huì)議紀(jì)要等相關(guān)文件、局機(jī)關(guān)督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標(biāo)及分值；考評指標(biāo)及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過總計(jì)劃的30%經(jīng)局效能辦初審后報(bào)分管局領(lǐng)導(dǎo)同意，局效能辦匯總后向局長辦公會(huì)作出報(bào)告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務(wù)和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報(bào)告送局效能辦，再由效能辦集中報(bào)送分管局領(lǐng)導(dǎo)；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實(shí)際對各單項(xiàng)工作做出評價(jià)；與此同時(shí)，由局效能辦牽頭組織的相關(guān)處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場察驗(yàn)打分?？荚u結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評選先進(jìn)集體、處室及事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)評選先進(jìn)個(gè)人的重要條件，從而，強(qiáng)化處室領(lǐng)導(dǎo)和事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識。

提高財(cái)政綜合管理水平。年底，四是抓好對區(qū)財(cái)政綜合管理考核。為了進(jìn)一步推進(jìn)各區(qū)財(cái)政管理改革，促進(jìn)財(cái)政工作科學(xué)化、規(guī)范化、法制化，制定出臺(tái)了市對區(qū)財(cái)政綜合管理考核暫行辦法》辦法》從地方財(cái)政的可持續(xù)發(fā)展、財(cái)政重大改革進(jìn)程、財(cái)政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財(cái)政相關(guān)文件的遵守情況等方面分29個(gè)考核指標(biāo)，明確評分方法，通過區(qū)財(cái)政局自評、市財(cái)政局復(fù)核確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果在全市財(cái)政系統(tǒng)進(jìn)行通報(bào)，推動(dòng)財(cái)政各項(xiàng)工作落實(shí)。從開始對區(qū)財(cái)政綜合管理進(jìn)行考核，經(jīng)過的考核實(shí)踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，又對考核指標(biāo)設(shè)置、考核方法進(jìn)行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，組織了對區(qū)財(cái)政綜合管理情況進(jìn)行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財(cái)政局在綜合管理中成效明顯。市財(cái)政局黨組研究決定：同安區(qū)召開全市區(qū)級財(cái)政管理工作現(xiàn)場會(huì)，總結(jié)推廣同安區(qū)財(cái)政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財(cái)政管理工作現(xiàn)場會(huì)在同安區(qū)財(cái)政局召開，會(huì)議聽取了同安區(qū)財(cái)政局

各區(qū)財(cái)政局也分別就各自財(cái)政改革和管理的經(jīng)驗(yàn)做法作了書面交流介紹。通過實(shí)施市對區(qū)財(cái)政綜合管理考核，行政事業(yè)單位集中核算、國企集團(tuán)內(nèi)部控制、鎮(zhèn)街財(cái)務(wù)遠(yuǎn)程監(jiān)控、村居會(huì)計(jì)鎮(zhèn)街“四項(xiàng)覆蓋”財(cái)政財(cái)務(wù)監(jiān)管體系建設(shè)情況和思明區(qū)財(cái)政局強(qiáng)化鎮(zhèn)街財(cái)政管理、深化行政資源社會(huì)資源市場化改革以及活躍機(jī)關(guān)文化建設(shè)情況的匯報(bào)。各區(qū)財(cái)政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，深化財(cái)政改革、規(guī)范財(cái)政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財(cái)政管理水平，實(shí)現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動(dòng)、同步發(fā)展。

提高財(cái)政資金使用效益。市政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了由我局制定的市市級財(cái)政專項(xiàng)支出預(yù)算績效考評試行辦法》局在試行辦法》基礎(chǔ)上，五是抓好財(cái)政專項(xiàng)支出績效考評。又制定出臺(tái)了市市級財(cái)政專項(xiàng)支出預(yù)算績效考評實(shí)施細(xì)則》并開始實(shí)施市級財(cái)政專項(xiàng)支出預(yù)算績效考評；試行辦法》和《細(xì)則》規(guī)定對200萬以上的專項(xiàng)項(xiàng)目都必須納入績效考評范圍，從預(yù)算編制開始，凡按規(guī)定應(yīng)納入績效考評范圍的專項(xiàng)項(xiàng)目，如果沒有進(jìn)行事前績效審核的預(yù)算內(nèi)不予安排資金，凡經(jīng)事前績效審核的項(xiàng)目，都應(yīng)進(jìn)行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標(biāo)體系，健全工作機(jī)制，試行專家評審制度，逐步擴(kuò)大考評范圍，明確將19類專項(xiàng)資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財(cái)政資金，提高了財(cái)政資金的使用效率。

科學(xué)評價(jià)財(cái)政工作實(shí)效。局自參加政府組成部門績效評估以來，六是抓好政府組成部門績效評估。每年都有新的進(jìn)步，特別是市政府部門績效評估，局綜合成績評定為優(yōu)秀，并在48個(gè)參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，認(rèn)真學(xué)習(xí)《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認(rèn)真總結(jié)分析過去績效評估工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定今年績效管理工作方案，并根據(jù)“三定”方案確定的財(cái)政部門職責(zé)，以市委、市政府分解任務(wù)和我局年度工作計(jì)劃為重點(diǎn)，設(shè)置了能夠體現(xiàn)財(cái)政部門職能、反映我局當(dāng)年工作績效的15項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績評估指標(biāo)，再根據(jù)這15項(xiàng)指標(biāo)共計(jì)設(shè)置了58項(xiàng)二級指標(biāo)。各項(xiàng)指標(biāo)都做到有工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度、預(yù)期效果、具體措施和要求；堅(jiān)持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結(jié)，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學(xué)評價(jià)財(cái)政工作實(shí)效。

二、抓好財(cái)政績效管理的幾點(diǎn)體會(huì)

除了有市委市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)、市效能辦的直接指導(dǎo)、其他部門的大力支持外，局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績。就自身工作而言，主要還有如下幾點(diǎn)體會(huì)：

1領(lǐng)導(dǎo)重視是抓好績效管理的前提。

始終都將其擺上黨組重要議事日程，局黨組對開展績效管理工作十分重視。經(jīng)常集體聽取職能部門有關(guān)績效管理工作匯報(bào)，及時(shí)明確階段工作重點(diǎn)、提出具體要求。局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與財(cái)政業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務(wù)處室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴(yán)格要求；黃強(qiáng)局長每逢集會(huì)，都要強(qiáng)調(diào)績效管理工作，對傾向性問題還經(jīng)常親自部署、親自抓落實(shí)。各處室和事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)也把做好本單位的績效管理當(dāng)作是自己義不容辭的重要職責(zé)，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項(xiàng)工作落實(shí)。幾年來，始終都把績效管理看作是財(cái)政工作的永恒主題，也是財(cái)政工作貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的客觀需要，堅(jiān)持主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓、副職領(lǐng)導(dǎo)配合抓、中層領(lǐng)導(dǎo)抓落實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和工作機(jī)制，具體由：局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效管理的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負(fù)責(zé)績效管理的組織與實(shí)施，預(yù)算處為主負(fù)責(zé)對區(qū)財(cái)政綜合管理考核和財(cái)政專項(xiàng)支出績效考評工作，人事教育處為主負(fù)責(zé)對局機(jī)關(guān)工作人員績效考評和對內(nèi)部處室（事業(yè)單位）績效考評工作，監(jiān)察室牽頭負(fù)責(zé)對政府組成部門績效評估、效能督查和責(zé)任追究工作，辦公室負(fù)責(zé)所有績效管理的保障協(xié)調(diào)工作。

2制度建設(shè)是抓好績效管理的基礎(chǔ)。

還結(jié)合財(cái)政實(shí)際，除了認(rèn)真落實(shí)首問負(fù)責(zé)制、否定報(bào)備制、同崗替代制、服務(wù)承諾制等效能建設(shè)規(guī)章制度外。抓緊抓好制度建設(shè)。一是建立并落實(shí)每日考勤制度。辦公自動(dòng)化平臺(tái)上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個(gè)機(jī)關(guān)工作人員每天上、下班時(shí)，通過對考勤軟件的點(diǎn)擊實(shí)施考勤，根據(jù)需要可以自動(dòng)生成全局機(jī)關(guān)干部的考勤記錄或統(tǒng)計(jì)個(gè)人考勤結(jié)果及去向顯示。二是建立并落實(shí)效能督查制度。為強(qiáng)化財(cái)政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護(hù)財(cái)政紀(jì)律，改善行政管理，提高行政效能，出臺(tái)了市財(cái)政局關(guān)于深化效能監(jiān)察工作的意見》明確監(jiān)察事項(xiàng)、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責(zé)力度。三是建立并落實(shí)績效管理聯(lián)絡(luò)員制度。規(guī)定每個(gè)處室、事業(yè)單位都要指定一名負(fù)責(zé)綜合工作的財(cái)政干部為績效管理聯(lián)絡(luò)員，專人負(fù)責(zé)本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實(shí)責(zé)任追究制度。專門制定了市財(cái)政局機(jī)關(guān)工作人員行政過錯(cuò)責(zé)任追究實(shí)施暫行辦法》區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過錯(cuò)追究范圍、方式及程序，實(shí)施責(zé)任追究制度以來，每年都有機(jī)關(guān)工作人員因?yàn)檩p微觸犯效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定而受到責(zé)任追究。五是建立并落實(shí)責(zé)任分解制度。對每項(xiàng)績效管理里面的每項(xiàng)工作指標(biāo)，都進(jìn)行責(zé)任分解，將責(zé)任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實(shí)處。

3狠抓落實(shí)是抓好績效管理的關(guān)鍵。

關(guān)鍵是要抓好落實(shí)。充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，有了好的規(guī)章制度。堅(jiān)持落實(shí)每日網(wǎng)上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時(shí)限的事項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)進(jìn)行通報(bào)批評。每周有2次以上到各個(gè)辦公室進(jìn)行實(shí)地檢查，檢查人員在崗、服務(wù)公示內(nèi)容等情況，發(fā)現(xiàn)問題責(zé)令改正，并在單位、個(gè)人績效考評中扣分。凡是上級機(jī)關(guān)和局領(lǐng)導(dǎo)交辦的每項(xiàng)工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實(shí)時(shí)跟蹤、動(dòng)態(tài)監(jiān)察；對重點(diǎn)工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設(shè)規(guī)定，都必須予以效能問責(zé)。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績。與其他單位相比差距也還比較大。始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在差距和不足，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀為契機(jī)，扎扎實(shí)實(shí)抓好績效管理工作。

1進(jìn)一步健全和完善績效管理體系。

為進(jìn)一步深化預(yù)算改革，局將在現(xiàn)有績效管理體系的基礎(chǔ)上。促進(jìn)預(yù)算管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，提升預(yù)算單位依法理財(cái)水平，根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》中華人民共和國預(yù)算法實(shí)施條例》以及《市市級預(yù)算管理暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定，局研究制定了市市級行政事業(yè)單位預(yù)算管理綜合考評暫行辦法》這個(gè)《辦法》剛剛研究通過，明確了預(yù)算管理綜合考評內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)置、考評組織實(shí)施、考評結(jié)果及應(yīng)用，準(zhǔn)備于年1月1日起正式實(shí)施，對市級行政事業(yè)單位預(yù)算管理進(jìn)行綜合考評豐富了局財(cái)政績效管理體系。同時(shí)，還將對其它績效管理工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行修改和完善，進(jìn)一步做好我局的績效管理工作。

2認(rèn)真做好規(guī)范財(cái)政權(quán)力運(yùn)行工作。

篇（3）

面對當(dāng)前的形勢，如何在較短的時(shí)間里形成強(qiáng)勁的企業(yè)生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。作為安徽高速公路集團(tuán)公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產(chǎn)業(yè)公司，這兩年我們通過完善績效評價(jià)體系，實(shí)施全方位綜合考評，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。

一、績效考評體系的特點(diǎn)

1、體系結(jié)構(gòu)的建立

遵循“科學(xué)性、規(guī)范性、公正性、真實(shí)性”的原則，根據(jù)考評對象的不同，績效考評體系分為部門業(yè)績評價(jià)體系和員工績效評價(jià)體系兩部分。其中部門業(yè)績評價(jià)體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位，員工績效評價(jià)體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

2、部門業(yè)績的全面評價(jià)

采用年度目標(biāo)考核、階段性目標(biāo)考核、測評打分、互評打分、領(lǐng)導(dǎo)打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業(yè)績進(jìn)行全面評價(jià)。職能部門業(yè)績評價(jià)以年度主要工作目標(biāo)為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產(chǎn)經(jīng)營單位業(yè)績評價(jià)突出收入、回款、質(zhì)量、服務(wù)、資源收益和安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容。

3、員工績效的綜合考評

根據(jù)經(jīng)理層、職能部門主管、生產(chǎn)單位以及機(jī)關(guān)服務(wù)崗位這四個(gè)層面，分別明確了不同的考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容。考核內(nèi)容包括KPI指標(biāo)以及員工個(gè)人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人能力，真正體現(xiàn)了員工個(gè)人績效的綜合考評。

4、工作缺陷的實(shí)時(shí)評定

出臺(tái)《缺陷評定實(shí)施辦法》，對各職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位全年中發(fā)生的工作缺陷進(jìn)行實(shí)施監(jiān)督、動(dòng)態(tài)評定，作為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)及時(shí)納入年終績效考核，初步解決了部門和個(gè)人年度績效目標(biāo)無法覆蓋以及定性目標(biāo)無法定量考評的難題。

5、明確年度工作目標(biāo)

職能部門的年度工作目標(biāo)以公司制定的年度工作目標(biāo)為依據(jù)，這包括：通過公司職代會(huì)制定并公布的年度工作目標(biāo)，集團(tuán)公司下達(dá)的各項(xiàng)年度主要考核指標(biāo)，以及根據(jù)公司的發(fā)展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標(biāo)。生產(chǎn)經(jīng)營單位的年度工作目標(biāo)由各職能部門下達(dá)，重點(diǎn)突出合同收入、工程回款、質(zhì)量控制、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容的考核指標(biāo)。

6、明確階段性工作目標(biāo)

階段性工作目標(biāo)是公司各職能部門根據(jù)本部門管理職責(zé)和年度工作目標(biāo)制定的全年中每個(gè)季度的階段性工作安排。階段性工作目標(biāo)考核針對各職能部門每季度實(shí)施一次。各部門內(nèi)部必須將本部門階段性工作目標(biāo)分解下達(dá)，具體工作落實(shí)到主管，以強(qiáng)化業(yè)務(wù)主管的管理職能。

二、績效考評實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)

1、加強(qiáng)兩個(gè)統(tǒng)一

――加強(qiáng)員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一。通過年度職代會(huì)、溝通見面會(huì)、生產(chǎn)經(jīng)營分析會(huì)以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業(yè)的市場環(huán)境和競爭環(huán)境，讓員工明白只有“機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新”才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。“干部能上能下、收入能多能少、員工能進(jìn)能出”的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制得到員工的認(rèn)識和理解，員工的思想認(rèn)識得到統(tǒng)一是績效考評實(shí)施工作的前提和保證。

――加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)理解的統(tǒng)一。建立績效評價(jià)體系，制定考核實(shí)施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認(rèn)知和理解?？己宿k法和績效指標(biāo)必須于年初出臺(tái)，明確績效考評的內(nèi)容和實(shí)施細(xì)則，對于辦法中不適宜的部分及時(shí)提出補(bǔ)充和修改意見。定期組織部門對已出臺(tái)的各種績效考評辦法進(jìn)行學(xué)習(xí)，在與員工進(jìn)行面對面的溝通和答疑中，對辦法進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充和修訂。由于員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)明確，使得考評內(nèi)容得到認(rèn)知和理解，可以大大提高員工工作的主動(dòng)性和能動(dòng)性。

2、完善三個(gè)機(jī)制

――激勵(lì)機(jī)制?？冃Э荚u的根本目的是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)，最終提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力。沒有好的激勵(lì)政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅(jiān)持把績效考評成績與部門年度額定獎(jiǎng)金以及員工個(gè)人獎(jiǎng)金收入、職務(wù)晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業(yè)中積極設(shè)計(jì)并宣傳員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓每個(gè)員工都能體會(huì)到一視同仁、機(jī)會(huì)均等、競爭上崗的環(huán)境氛圍，為員工績效考評的實(shí)施創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。

――約束機(jī)制。提高約束機(jī)制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發(fā)生重要指標(biāo)嚴(yán)重缺陷的單位，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產(chǎn)單位員工每年按一定的比例實(shí)施末位淘汰，員工績效考評成績是實(shí)施末位淘汰的重要依據(jù)。由于用人約束機(jī)制的剛性和硬度得到員工認(rèn)識并理解，員工績效考評的執(zhí)行力度大大加強(qiáng)。

――監(jiān)督機(jī)制。人力資源部是公司績效評價(jià)體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運(yùn)作體系為核心，在本部門職能范圍內(nèi)出臺(tái)具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，并將公司年度工作目標(biāo)具體分解到每個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營單位。職能部門是生產(chǎn)經(jīng)營單位的監(jiān)督考核單位，公司總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)是職能部門的監(jiān)督考核單位，公司年度績效目標(biāo)層層分解，層層考核。

3、堅(jiān)持四個(gè)結(jié)合

――定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合?？己酥笜?biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。對合同收入、財(cái)務(wù)回款、工程質(zhì)量、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)具體量化，實(shí)施定量考核。對于部門階段性工作目標(biāo)，如缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析總結(jié)、學(xué)習(xí)考核以及不定期的測評、互評以及領(lǐng)導(dǎo)打分等實(shí)施定性考核。由于考核指標(biāo)采用定性與定量相結(jié)合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學(xué)性、適宜性以及可操作性的考評原則。

――定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考評包括季度階段性工作目標(biāo)考評和年度工作目標(biāo)考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析考評、安排的學(xué)習(xí)活動(dòng)考評以及不定期測評、互評以及領(lǐng)導(dǎo)打分等。定期考評指標(biāo)的設(shè)立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側(cè)重工作重點(diǎn)，解決主要矛盾。不定期考評是對目標(biāo)指標(biāo)考核的補(bǔ)充和完善，能隨公司工作重點(diǎn)和實(shí)際情況動(dòng)態(tài)刷新。定期考評與不定期考評的有效結(jié)合，為員工績效綜合考評創(chuàng)造了條件。

――考評與幫助指導(dǎo)相結(jié)合。幫助和提高是公司實(shí)施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺(tái)之前，應(yīng)積極組織各部門、各單位進(jìn)行民主討論，就各項(xiàng)考核指標(biāo)的設(shè)立以及衡量、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識?？己私Y(jié)果要及時(shí)公布，對各部門、各單位的考核弱項(xiàng)進(jìn)行歸納總結(jié)后及時(shí)予以公布，并對考核部門提出改進(jìn)意見。員工個(gè)人績效考評成績及時(shí)與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進(jìn)行改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)員工自我啟發(fā)和個(gè)人能力的提升。

――個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定必須與部門和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成統(tǒng)一，可以更有力地推動(dòng)員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)最終形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

結(jié)語

篇（4）

（一）明確考評內(nèi)容，量化考評標(biāo)準(zhǔn)。將系統(tǒng)內(nèi)全部工商所（隊(duì)）列為考評對象，依據(jù)工商所職責(zé)，確定考評內(nèi)容為登記注冊，綜合巡查監(jiān)管，監(jiān)管信息錄入，執(zhí)法辦案，消保維權(quán)，規(guī)范化建設(shè)，服務(wù)發(fā)展和各項(xiàng)臨時(shí)性工作等。為便于操作，將以上內(nèi)容量化為百分績效考評標(biāo)準(zhǔn)，使工商所人員明確該干什么、怎么干、要達(dá)到什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)。

（二）實(shí)行“五個(gè)結(jié)合”，體現(xiàn)五項(xiàng)效應(yīng)。

*、實(shí)行季考評與隨機(jī)考評相結(jié)合，體現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。一是實(shí)行季考評。每季度末最后一周，由工商所（隊(duì)）依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)、本季度承擔(dān)的巡查辦案、專項(xiàng)整治等工作任務(wù)，對本季各項(xiàng)工作指標(biāo)完成情況進(jìn)行詳細(xì)總結(jié)，填寫績效評估表，上報(bào)縣局目標(biāo)辦。評估報(bào)告要盡量細(xì)化、量化，用數(shù)字反映工作進(jìn)展情況，并做到實(shí)事求是，客觀準(zhǔn)確。負(fù)責(zé)考評人員依據(jù)本方案確定的考評標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地進(jìn)行評估，每次評估結(jié)果要在全局范圍進(jìn)行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。二是對臨時(shí)性工作實(shí)行隨機(jī)考評。各項(xiàng)臨時(shí)階段性工作結(jié)束后，由縣（區(qū)）局有關(guān)牽頭單位負(fù)責(zé)，對工商所（隊(duì)）工作完成情況和工作成效及時(shí)進(jìn)行檢查驗(yàn)收，評估打分。負(fù)責(zé)考評單位用*市局統(tǒng)一印制的“目標(biāo)考核三聯(lián)單”記載考評情況，并將考評結(jié)果及時(shí)報(bào)縣（區(qū)）局目標(biāo)辦?？荚u成績計(jì)入季度工作得分。

*、實(shí)行書面審核與實(shí)地核查相結(jié)合，體現(xiàn)考評實(shí)效性?？荚u以書面審核評估為主，同時(shí)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要求，采取到轄區(qū)檢查、查閱案卷、查看巡查記錄和監(jiān)管信息錄入等多種考評辦法。需要到轄區(qū)實(shí)地核實(shí)的工作，由縣（區(qū)）局目標(biāo)辦負(fù)責(zé)抽調(diào)人員深入實(shí)地進(jìn)行核查驗(yàn)證，對轄區(qū)監(jiān)管情況進(jìn)行準(zhǔn)確的核查剖析，拿出評估意見，并能夠從中發(fā)現(xiàn)問題，有針對性地提出指導(dǎo)意見，達(dá)到以評估促進(jìn)基層所工作提高的目的。

*、實(shí)行縣局考評與市局抽查相結(jié)合，體現(xiàn)目標(biāo)管理體系化。各縣（市）區(qū)局負(fù)責(zé)對所屬工商所（隊(duì)）進(jìn)行績效考評，市局目標(biāo)辦每半年抽查一次，建立起上下聯(lián)動(dòng)的目標(biāo)管理體系。

*、實(shí)行加減分和“一票否決”相結(jié)合，體現(xiàn)考評彈性約束機(jī)制。一是將鼓勵(lì)工作創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu)列為加分因素。對成效明顯的創(chuàng)新做法，支持服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)突出，有全局性指導(dǎo)示范作用的工作和獲得各級榮譽(yù)表彰的，給予加分。二是將受到各級部門通報(bào)批評列為減分因素。三是將違法違紀(jì)和受到問責(zé)處分等九種情形列為績效考核“一票否決”內(nèi)容。以上年終由所屬局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一認(rèn)定，由縣（區(qū)）局目標(biāo)辦一次性計(jì)算得分。

*、實(shí)行考評結(jié)果和評先選優(yōu)獎(jiǎng)懲相結(jié)合，體現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)作用。年終按工商所（隊(duì)）工作業(yè)績優(yōu)劣兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。對年度考評成績排在前*名的工商所（隊(duì)）評為縣（區(qū)）局先進(jìn)單位，予以通報(bào)表彰，并適當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。年度考評結(jié)果低于*分的，由所屬局黨組對該所（隊(duì)）長進(jìn)行誡勉談話。工商所（隊(duì)）年度考評成績?yōu)樗?duì)）長個(gè)人年度考評成績。受到表彰的工商所（隊(duì)），其所（隊(duì)）長優(yōu)先評為年度優(yōu)秀公務(wù)員，優(yōu)先提拔使用；被誡勉談話的的工商所（隊(duì)）長，不能評為年度優(yōu)秀公務(wù)員，兩年內(nèi)不能提職?？荚u成績連續(xù)兩年低于*分的，所（隊(duì)）長調(diào)離現(xiàn)崗位。

二、全面推行工商所等級管理員考評制度

（一）明確崗位職責(zé)，做好“五定”工作。按照國家總局新“三定”方案的規(guī)定，首先做好工商所定職責(zé)、定崗位、定任務(wù)、定目標(biāo)、定人員工作，以職責(zé)定崗位，以崗位、任務(wù)、目標(biāo)需要定人，為全面實(shí)施等級化考評管理做好前提準(zhǔn)備。

（二）量化考評標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施等級管理。依據(jù)每個(gè)管理人員的崗位職責(zé)，將綜合巡查監(jiān)管、執(zhí)法辦案等工作按百分量化到人頭，實(shí)施績效考評，年終按管理人員業(yè)績優(yōu)劣劃分為a、b、c、d四個(gè)等次，實(shí)行等級管理員制度。

（三）明確考評要求，實(shí)施分級考評。

*、實(shí)行月考評制度。每月考評一次，全年考評十二次。每月*日前由個(gè)人對上月工作進(jìn)行總結(jié)，依據(jù)崗位職責(zé)分工和本人所承擔(dān)的工作任務(wù)客觀準(zhǔn)地確填寫績效評估表，做到細(xì)化、量化，用數(shù)字反映工作進(jìn)展情況。負(fù)責(zé)考評人員依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地進(jìn)行評估打分。每次評估結(jié)果在所內(nèi)進(jìn)行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。

*、實(shí)行逐級考評制度。一般管理人員由工商所（隊(duì)）班子負(fù)責(zé)考評；副所（隊(duì)）長由所（隊(duì)）長負(fù)責(zé)考評，分管人員的平均成績?yōu)楦彼?duì)）長的考評成績；所（隊(duì)）長由所屬局目標(biāo)考評領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)《*市工商系統(tǒng)工商所工作績效考核方案》統(tǒng)一進(jìn)行考評，工商所（隊(duì)）考評成績即為所（隊(duì)）長個(gè)人考評成績。

具體考評辦法，采取書面評估、實(shí)地核查、隨機(jī)考評等相結(jié)合的辦法。

（四）將等級管理員考評結(jié)果與年度公務(wù)員考核獎(jiǎng)懲掛鉤。

篇（5）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0006-03

伴隨著知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的到來，激烈的競爭讓國內(nèi)的中小企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的第一資源是人力資源，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證，是保持并提高市場占有度的重要途徑及來源[1]。在中小企業(yè)人力資源的使用和發(fā)掘中，績效考評占據(jù)著主導(dǎo)地位。高效的績效考評以以人為本的管理思想貫徹始終，借由全體員工參加企業(yè)管理來發(fā)掘人才并合理使用人才，挖掘其最大潛力，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

一、企業(yè)績效考評理論綜述

（一）績效考評的基本內(nèi)容

對工作要求執(zhí)行情況和完成情況的考察在績效考評中占有重大比重，本文也是據(jù)此展開，其中，工作要求主要由關(guān)鍵崗位責(zé)任和工作任務(wù)構(gòu)成。因此，財(cái)務(wù)人員的崗位責(zé)任和工作完成績效考評便是工作要求考評的本質(zhì)。財(cái)務(wù)部門涵蓋了整個(gè)企業(yè)的制度行使和分析匯總相關(guān)運(yùn)行情況的數(shù)據(jù)材料，它的重要職責(zé)是：信息供給，決策參加，所以它供給何種信息？怎么樣提供？什么時(shí)候提供？這就是考核的指標(biāo)。在運(yùn)行過程中的成效如何？有沒有部門有不同的意見？這些就是財(cái)務(wù)部門的職責(zé)。

（二）績效考評的方法

1.圖尺度表打分法。使用圖尺度表進(jìn)行填充然后據(jù)此打分核算，是使用最為普遍也是相對而言比較簡單便捷的績效考評方法之一。

2.交叉排序法。交叉排序其實(shí)就是分別在所有群體中選擇出最優(yōu)秀的或最差勁的對象，這樣對其進(jìn)行績效考評就會(huì)相對容易許多。找出最好的與最差的之后，再從中挑選比較好的和比較差的，以此類推，直到所有對象都被排列出來為止，所以，這樣的排列結(jié)果也就可以作為績效考評的結(jié)果了。

3.對比法。對比法實(shí)際就是把所有涵蓋對象根據(jù)某種要素原則進(jìn)行兩兩對照并且排列順序，這樣做就可以讓所有對象都能得到充分對照。

4.分布法。分布法的操作方法是預(yù)先設(shè)定績效考評的分布比例，接下來對群里中所有對象就行考評，最后只需將考評結(jié)果填寫到分布結(jié)構(gòu)中去就算大功告成。

5.Key考評法。這種方法是由上級主管記錄其所有屬下在工作中的優(yōu)秀行為和惡劣行為，并在最后的績效考評中予以告知，根據(jù)這些相關(guān)記錄對其進(jìn)行考評得出考評結(jié)果。這種方法是一種有意突出對象關(guān)鍵行為、結(jié)果地位的績效考評方法。

（三）績效考評的原則

績效考評共有八種基本原則需要相關(guān)執(zhí)行者遵循：公正性原則、責(zé)任性原則、單向原則、結(jié)果透明化原則、陟罰臧否原則、客觀性原則、雙向溝通原則以及非中庸原則。

二、績效考評對中小企業(yè)的意義

（一）績效考評能夠幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)

績效考評其實(shí)就是把遠(yuǎn)期的目標(biāo)通過一系列科學(xué)的方法劃分成一個(gè)個(gè)短期的目標(biāo)，即每個(gè)月，每個(gè)季度，每年相對應(yīng)的指標(biāo)，并促使其員工達(dá)標(biāo)的過程。公司每個(gè)月，每個(gè)季度，每年都會(huì)提前做好計(jì)劃，列出當(dāng)月、當(dāng)季、當(dāng)年公司應(yīng)該完成的目標(biāo)，并以此作為公司的行動(dòng)指導(dǎo)方針來統(tǒng)籌全局，敦促員工努力達(dá)標(biāo)?？冃Э荚u實(shí)際上是一種過程管理，即過程比結(jié)果更為重要，而非僅僅針對結(jié)果的考評，它是公司能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的重要保證。

（二）績效考評是企業(yè)分配利益的依據(jù)

在實(shí)際生活中，不考慮利益最大化的績效考評根本不存在。固定工資，顧名思義，就是定額酬勞，一般按月發(fā)放，與員工的銷售業(yè)績無關(guān)。而績效工資是以對員工有效的績效考評為基礎(chǔ)，把工資和績效考核結(jié)果兩者相聯(lián)系，按績?nèi)〕晔撬谋举|(zhì)。

（三）績效考評能夠激發(fā)員工的工作積極性

利用績效考核，與員工的自身情況及其在公司的表現(xiàn)相掛鉤，使得員工的工作積極性得到充分激發(fā)，有助于促進(jìn)公司的全方位發(fā)展?？冃Э荚u只希望通過對結(jié)果的分析來促進(jìn)員工更好地認(rèn)識自身的優(yōu)勢和不足，在幫助員工自我發(fā)展的同時(shí)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，績效考評往往只在表面上做文章，考評結(jié)果成了員工分配薪酬的唯一依據(jù)，這是不對的。

（四）績效考評與企業(yè)未來的發(fā)展密切相關(guān)

通過績效考評，公司可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前狀況與現(xiàn)實(shí)目標(biāo)所存在的差距和弱勢方面，并對員工的現(xiàn)實(shí)工作進(jìn)行全方位的考核評價(jià)，這樣有利于抓住機(jī)遇，了解未來公司的發(fā)展方向，開拓創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)[2]，它是保持公司持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人不斷進(jìn)步的重要途徑和手段之一。

三、中小企業(yè)在績效考評上所犯的錯(cuò)誤

（一）績效考評體系不健全

現(xiàn)實(shí)中，公司績效考評體系指標(biāo)過少，且?guī)в刑摂M及主觀因素，比如說員工執(zhí)行力，如何評價(jià)一個(gè)員工執(zhí)行力的好壞？具體怎么解釋？什么樣的執(zhí)行力應(yīng)該增加考評分?jǐn)?shù)，什么樣的執(zhí)行力又該減少得分？這就是目前績效考評遇到的攔路虎，一度讓公司的考評部門不知所措[3]。同時(shí)，對公司財(cái)務(wù)部門的績效考評，是所有績效考評的重頭戲，前者做不好，后者更是寸步難行。而績效考評系統(tǒng)不健全主要體現(xiàn)在績效考核的信息缺乏反饋；績效考核與預(yù)算管理脫節(jié)等方面[4]。大部分中小企業(yè)在進(jìn)行績效考評時(shí)都會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是績效考評系統(tǒng)不健全，對其內(nèi)部員工不能夠起到很好的監(jiān)督和考核的作用。總之，公司對財(cái)務(wù)管理部門的績效考評，往往通過列出一系列諸如工作業(yè)績、工作時(shí)效、工作能力和工作氛圍的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評價(jià)，最后提出相關(guān)建議來糾正員工的錯(cuò)誤，進(jìn)而提升公司整體的工作效率。

（二）績效考評目標(biāo)不明確

在中小型企業(yè)的績效考評系統(tǒng)之中，財(cái)務(wù)管理部門績效考評中最主要的構(gòu)成部分之一就包括明確績效考評目標(biāo)。但是公司實(shí)行起來卻存在各種問題。比如說，公司目前只制定了一些經(jīng)營目標(biāo)，沒有具體明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此公司就無法將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)部門甚至員工相關(guān)的績效目標(biāo)。除此之外，各部門制定的目標(biāo)只適用于本部門，帶有很強(qiáng)的主觀片面性，不能與企業(yè)的總目標(biāo)相契合，更無法達(dá)到其互相支撐的效果。而且，公司的規(guī)范機(jī)制不夠成熟，沒有規(guī)定績效考評的目標(biāo)是什么，從而導(dǎo)致員工對于自己工作的考評標(biāo)準(zhǔn)知之甚少，考核時(shí)也無相關(guān)尺度衡量。

（三）績效考評指標(biāo)選擇不全面

從中小企業(yè)的績效考評上來看，難以理清定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的具體權(quán)重，從而導(dǎo)致公司在分解指標(biāo)和核心工作上出現(xiàn)較大錯(cuò)漏[5]。使用過少的定量指標(biāo)，過分依賴空洞的定性指標(biāo)，導(dǎo)致績效考評指標(biāo)的重心完全轉(zhuǎn)移到內(nèi)部員工的身體素質(zhì)方面。比如公司對于員工工作任務(wù)的完成評價(jià)，分為出色完成、較好完成、一般完成和未完成四類，某位員工獲得了較好完成的評價(jià)，如何算出色完成，如何是較好完成，怎樣又算一般完成和未完成，公司方面均未給出具體的定量標(biāo)準(zhǔn)，僅憑上級主管人員的主觀臆斷，未免有失偏頗。

（四）員工對績效考評的必要性缺乏認(rèn)識

首先，大部分員工是以一種自我保護(hù)的態(tài)度去對待績效考評，在互相評價(jià)的環(huán)節(jié)為了不損害同行義氣基本都打了滿分，完全喪失了原本的比較感，而在對公司上層管理者的考評上，那些工作普通平穩(wěn)干部的平均分則明顯高于員工考評。之所以無法將績效考評和企業(yè)管理相融合，其中最主要原因在于其員工對考評缺少必要性的認(rèn)識，最后為管理層供給的僅是空洞枯燥的績效考評分析表，如同雞肋，索然無味。伴隨知識經(jīng)濟(jì)的到來，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的績效考評，它對加強(qiáng)制度管理，激勵(lì)員工工作方面起到了至關(guān)重要的作用。但是，由于員工對于績效考評缺少必要性的認(rèn)識，大大阻滯了企業(yè)全方位發(fā)展。

（五）績效考評缺少必要的公正性

中小企業(yè)每年都會(huì)進(jìn)行績效考評，但是實(shí)際上績效考評缺乏比較規(guī)范的流程，在某種程度上只不過是一種形式主義罷了，歸根結(jié)底是因?yàn)楣镜目冃Э荚u缺少必要的公正性。除此之外，對于績效考評指標(biāo)的要求基本來自公司管理者單方面的個(gè)人偏好，員工缺乏必須的參與度，這使得指標(biāo)難以站住腳跟，導(dǎo)致員工自身對于績效考評失去興趣，加上績效考評結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果出于某些因素考慮不予公布，員工對此一無所知。

四、完善中小企業(yè)績效考評的對策

（一）健全績效考評體系

首先，公司要制定內(nèi)部崗級，主要依據(jù)年度內(nèi)部評級的考核結(jié)果進(jìn)行。這樣做既避免了平均主義，又激發(fā)了員工的工作熱情。其次，年末對公司全體員工進(jìn)行必要的綜合評價(jià)，每位員工必須認(rèn)真寫好年度總結(jié)及公司未來展望，全方位地反省自身，了解自身優(yōu)勢與不足，提出對公司未來發(fā)展的建議，通過績效考評獲得優(yōu)秀的人員應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，相反則應(yīng)給予適當(dāng)處罰。

（二）明確績效考評目標(biāo)

明確績效考評目標(biāo)可以激發(fā)員工的工作熱情，讓員工深刻認(rèn)識到績效考評工作對于財(cái)務(wù)管理工作的重大意義及內(nèi)涵，進(jìn)而促進(jìn)財(cái)務(wù)部門目標(biāo)的達(dá)成。通過績效考評引領(lǐng)員工去工作，讓他們了解公司對于財(cái)務(wù)部門的希冀是什么；同時(shí)這也是為了保證實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)管理目標(biāo)而對員工行為進(jìn)行必要的監(jiān)督。所以，這種監(jiān)督模式有利于促進(jìn)員工績效達(dá)標(biāo)，得到上級主管部門的認(rèn)可并獲得適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。反之，則可以通過糾正他們當(dāng)前存在的問題，去提高員工績效。

（三）設(shè)立完備的考評指標(biāo)

1.指標(biāo)維度，即考核指標(biāo)的類別。按照中小企業(yè)的目前狀況，一般來說可以將考核評價(jià)指標(biāo)劃為一類指標(biāo)和二類指標(biāo)，一類指標(biāo)包含德行、智慧、業(yè)績和勞動(dòng)四類，而二類指標(biāo)一般由布置任務(wù)、階段考評和未來計(jì)劃等構(gòu)成[6]。公司可以對一類指標(biāo)按照某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)分成多個(gè)指標(biāo)，以此來更加深入地摸清員工的具體素質(zhì)情況。

2.指標(biāo)權(quán)重，即所有單一指標(biāo)在總的績效考評系統(tǒng)中所占的比例。二類指標(biāo)比較特殊，一般不予獨(dú)設(shè)權(quán)重，只根據(jù)得分情況判斷。一類指標(biāo)中，為了凸顯績效考評的意義及公司目標(biāo)要求，會(huì)把其中的德行、智慧、業(yè)績和勞動(dòng)根據(jù)30%、25%、20%和25%設(shè)置權(quán)重，最后，二類指標(biāo)按照某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)分成多個(gè)指標(biāo)。

3.指標(biāo)等級，即考核評價(jià)指標(biāo)的得分情況及評價(jià)等次。一般而言，評價(jià)等次和評價(jià)準(zhǔn)確度成正比例增加，與難度也成正比例增加。所謂“魚與熊掌不可得兼”，要想同時(shí)兼顧二者，建議把評價(jià)等級分為4個(gè)為優(yōu)。

（四）營造健康的企業(yè)考核文化

就目前公司的背景情況而言，為了創(chuàng)立高效的考評系統(tǒng)，讓員工深入理解考評概念及內(nèi)涵、打消負(fù)面因素影響必不可少。第一，建立績效考評系統(tǒng)是為了促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不是為了苛責(zé)員工，其目的是提高公司整體績效，更加高效便捷地解決當(dāng)前問題，達(dá)成上下級的緊密合作關(guān)系。第二，相對于考評結(jié)果，績效考評實(shí)際上更加關(guān)心管理者對考評執(zhí)行情況的監(jiān)督是否得當(dāng)，以降低錯(cuò)漏情況的發(fā)生。第三，交流時(shí)間是公司績效考評中不可或缺的重要一環(huán)，雖然耗時(shí)較多，但是卻能未雨綢繆，把不必要的損失降到最低。

（五）強(qiáng)化考評過程的監(jiān)控

1.設(shè)定監(jiān)督檢查程序。對公司設(shè)定的上述牽制程序進(jìn)行系統(tǒng)、完備地檢查，包括賬實(shí)核對，各種資產(chǎn)負(fù)債明細(xì)賬核對以及記賬憑證的審核和財(cái)務(wù)報(bào)表報(bào)告的復(fù)審等等。

2.設(shè)定合理的責(zé)任分工程序。公司應(yīng)指派不同員工分別負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，切不可讓每項(xiàng)活動(dòng)由一個(gè)人負(fù)責(zé)。

3.保證考評的可信度。財(cái)務(wù)管理部門應(yīng)努力建設(shè)監(jiān)控體系，對業(yè)務(wù)反饋進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，縮短考評結(jié)果反映給每個(gè)員工的傳遞時(shí)間。根據(jù)績效考評的結(jié)果來對每個(gè)員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整，讓員工切實(shí)感受到自身利益與公司績效考評密不可分。只有這樣，員工的工作積極性才能得到激發(fā)，才會(huì)更樂于參與公司的績效考評并提出自己的寶貴建議。

參考文獻(xiàn)：

[1] 吳麗亭.中小企業(yè)績效管理初探[J].機(jī)械工業(yè)信息與網(wǎng)絡(luò)，2010，（4）.

[2] 于晶.試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策[J].水利科技與經(jīng)濟(jì)，2010，（9）.

[3] 曹煦.中小企業(yè)績效管理之研究[J].中國商界：下半月，2011，（1）.

篇（6）

我局的績效管理工作，充分學(xué)習(xí)和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項(xiàng)、推開一項(xiàng)，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財(cái)政中心工作，全程跟進(jìn)督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強(qiáng)化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據(jù)市委、市政府、市紀(jì)委的工作部署、市財(cái)政局的工作計(jì)劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時(shí)限，落實(shí)責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項(xiàng)任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實(shí)處。年中上級有新的任務(wù)部署，我們都對任務(wù)分解表隨時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進(jìn)行認(rèn)真回顧分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認(rèn)真總結(jié)往年效能建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化問責(zé)力度，同時(shí)還在辦公平臺(tái)上開發(fā)督辦軟件，實(shí)現(xiàn)督辦工作的電子化，強(qiáng)化對督辦工作的實(shí)時(shí)監(jiān)控、及時(shí)提醒和催辦。

二是抓好機(jī)關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動(dòng)各種積極因素。，我們根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機(jī)關(guān)工作人員績效考評和獎(jiǎng)勵(lì)試行辦法》，結(jié)合我局實(shí)際，制定了《市財(cái)政局機(jī)關(guān)工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎(jiǎng)勵(lì)金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅(jiān)持按平時(shí)效能檢查、每月個(gè)人自評、每季群眾互評、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評、局效能辦審核、局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金的程序進(jìn)行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個(gè)人說了算、不搞“一刀切”；在考評結(jié)果的運(yùn)用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務(wù)員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務(wù)員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點(diǎn)考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強(qiáng)對其平時(shí)出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進(jìn)行檢查，建立檢查臺(tái)賬，與發(fā)放績效獎(jiǎng)掛起鉤來。今年，我們根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補(bǔ)貼的實(shí)際情況，又下發(fā)了《市財(cái)政局關(guān)于規(guī)范績效考評獎(jiǎng)發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式及程序進(jìn)行重新界定，嚴(yán)格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎(jiǎng)的情形，充分調(diào)動(dòng)局機(jī)關(guān)工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強(qiáng)化中層干部責(zé)任意識。初，我們先后制定出臺(tái)了《市財(cái)政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財(cái)政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個(gè)《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機(jī)關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評的組織與實(shí)施，提出了考評結(jié)果的運(yùn)用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責(zé)、市委市政府重大決策部署、財(cái)政預(yù)算報(bào)告、財(cái)政工作報(bào)告、局內(nèi)部會(huì)議紀(jì)要等相關(guān)文件、局機(jī)關(guān)督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標(biāo)及分值；考評指標(biāo)及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過總計(jì)劃的30%，經(jīng)局效能辦初審后報(bào)分管局領(lǐng)導(dǎo)同意，局效能辦匯總后向局長辦公會(huì)作出報(bào)告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務(wù)和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報(bào)告送局效能辦，再由效能辦集中報(bào)送分管局領(lǐng)導(dǎo)；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實(shí)際對各單項(xiàng)工作做出評價(jià)；與此同時(shí)，由局效能辦牽頭組織的、相關(guān)處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場察驗(yàn)打分?？荚u結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評選先進(jìn)集體、處室及事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)評選先進(jìn)個(gè)人的重要條件，從而，強(qiáng)化處室領(lǐng)導(dǎo)和事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識。

四是抓好對區(qū)財(cái)政綜合管理考核，提高財(cái)政綜合管理水平。年底，我們?yōu)榱诉M(jìn)一步推進(jìn)各區(qū)財(cái)政管理改革，促進(jìn)財(cái)政工作科學(xué)化、規(guī)范化、法制化，制定出臺(tái)了《市對區(qū)財(cái)政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財(cái)政的可持續(xù)發(fā)展、財(cái)政重大改革進(jìn)程、財(cái)政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財(cái)政相關(guān)文件的遵守情況等方面分29個(gè)考核指標(biāo)，明確評分方法，通過區(qū)財(cái)政局自評、市財(cái)政局復(fù)核確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果在全市財(cái)政系統(tǒng)進(jìn)行通報(bào)，推動(dòng)財(cái)政各項(xiàng)工作落實(shí)。從開始對區(qū)財(cái)政綜合管理進(jìn)行考核，經(jīng)過的考核實(shí)踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，我們又對考核指標(biāo)設(shè)置、考核方法進(jìn)行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區(qū)財(cái)政綜合管理情況進(jìn)行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財(cái)政局在綜合管理中成效明顯。市財(cái)政局黨組研究決定：在同安區(qū)召開全市區(qū)級財(cái)政管理工作現(xiàn)場會(huì)，總結(jié)推廣同安區(qū)財(cái)政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財(cái)政管理工作現(xiàn)場會(huì)在同安區(qū)財(cái)政局召開，會(huì)議聽取了同安區(qū)財(cái)政局行政事業(yè)單位集中核算、國企集團(tuán)內(nèi)部控制、鎮(zhèn)街財(cái)務(wù)遠(yuǎn)程監(jiān)控、村居會(huì)計(jì)鎮(zhèn)街“四項(xiàng)覆蓋”的財(cái)政財(cái)務(wù)監(jiān)管體系建設(shè)情況和思明區(qū)財(cái)政局強(qiáng)化鎮(zhèn)街財(cái)政管理、深化行政資源社會(huì)資源市場化改革以及活躍機(jī)關(guān)文化建設(shè)情況的匯報(bào)，各區(qū)財(cái)政局也分別就各自財(cái)政改革和管理的經(jīng)驗(yàn)做法作了書面交流介紹。通過實(shí)施市對區(qū)財(cái)政綜合管理考核，各區(qū)財(cái)政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，在深化財(cái)政改革、規(guī)范財(cái)政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財(cái)政管理水平，實(shí)現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動(dòng)、同步發(fā)展。

五是抓好財(cái)政專項(xiàng)支出績效考評，提高財(cái)政資金使用效益。，市政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了由我局制定的《市市級財(cái)政專項(xiàng)支出預(yù)算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎(chǔ)上，又制定出臺(tái)了《市市級財(cái)政專項(xiàng)支出預(yù)算績效考評實(shí)施細(xì)則》，并開始實(shí)施市級財(cái)政專項(xiàng)支出預(yù)算績效考評；《試行辦法》和《細(xì)則》規(guī)定對200萬以上的專項(xiàng)項(xiàng)目都必須納入績效考評范圍，從預(yù)算編制開始，凡按規(guī)定應(yīng)納入績效考評范圍的專項(xiàng)項(xiàng)目，如果沒有進(jìn)行事前績效審核的，預(yù)算內(nèi)不予安排資金，凡經(jīng)事前績效審核的項(xiàng)目，都應(yīng)進(jìn)行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標(biāo)體系，健全工作機(jī)制，試行專家評審制度，逐步擴(kuò)大考評范圍，明確將19類專項(xiàng)資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財(cái)政資金，提高了財(cái)政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績效評估，科學(xué)評價(jià)財(cái)政工作實(shí)效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進(jìn)步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優(yōu)秀，并在48個(gè)參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認(rèn)真學(xué)習(xí)《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認(rèn)真總結(jié)分析過去績效評估工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定今年績效管理工作方案，并根據(jù)“三定”方案確定的財(cái)政部門職責(zé)，以市委、市政府分解任務(wù)和我局年度工作計(jì)劃為重點(diǎn)，設(shè)置了能夠體現(xiàn)財(cái)政部門職能、反映我局當(dāng)年工作績效的15項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績評估指標(biāo)，再根據(jù)這15項(xiàng)指標(biāo)共計(jì)設(shè)置了58項(xiàng)二級指標(biāo)。各項(xiàng)指標(biāo)都做到：有工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度、預(yù)期效果、具體措施和要求；堅(jiān)持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結(jié)，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學(xué)評價(jià)財(cái)政工作實(shí)效。

二、抓好財(cái)政績效管理的幾點(diǎn)體會(huì)

我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)、市效能辦的直接指導(dǎo)、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點(diǎn)體會(huì)：

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是抓好績效管理的前提。

局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽取職能部門有關(guān)績效管理工作匯報(bào)，及時(shí)明確階段工作重點(diǎn)、提出具體要求。局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與財(cái)政業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務(wù)處室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴(yán)格要求；黃強(qiáng)局長每逢集會(huì)，都要強(qiáng)調(diào)績效管理工作，對傾向性問題還經(jīng)常親自部署、親自抓落實(shí)。各處室和事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)也把做好本單位的績效管理當(dāng)作是自己義不容辭的重要職責(zé)，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項(xiàng)工作落實(shí)。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財(cái)政工作的永恒主題，也是財(cái)政工作貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的客觀需要，堅(jiān)持主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓、副職領(lǐng)導(dǎo)配合抓、中層領(lǐng)導(dǎo)抓落實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和工作機(jī)制，具體由：局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效管理的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負(fù)責(zé)績效管理的組織與實(shí)施，預(yù)算處為主負(fù)責(zé)對區(qū)財(cái)政綜合管理考核和財(cái)政專項(xiàng)支出績效考評工作，人事教育處為主負(fù)責(zé)對局機(jī)關(guān)工作人員績效考評和對內(nèi)部處室（事業(yè)單位）績效考評工作，監(jiān)察室牽頭負(fù)責(zé)對政府組成部門績效評估、效能督查和責(zé)任追究工作，辦公室負(fù)責(zé)所有績效管理的保障協(xié)調(diào)工作。

2、制度建設(shè)是抓好績效管理的基礎(chǔ)。

我們除了認(rèn)真落實(shí)首問負(fù)責(zé)制、否定報(bào)備制、同崗替代制、服務(wù)承諾制等效能建設(shè)規(guī)章制度外，還結(jié)合財(cái)政實(shí)際，抓緊抓好制度建設(shè)。一是建立并落實(shí)每日考勤制度。在辦公自動(dòng)化平臺(tái)上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個(gè)機(jī)關(guān)工作人員每天上、下班時(shí)，通過對考勤軟件的點(diǎn)擊實(shí)施考勤，根據(jù)需要可以自動(dòng)生成全局機(jī)關(guān)干部的考勤記錄或統(tǒng)計(jì)個(gè)人考勤結(jié)果及去向顯示。二是建立并落實(shí)效能督查制度。為強(qiáng)化財(cái)政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護(hù)財(cái)政紀(jì)律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺(tái)了《市財(cái)政局關(guān)于深化效能監(jiān)察工作的意見》，明確監(jiān)察事項(xiàng)、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責(zé)力度。三是建立并落實(shí)績效管理聯(lián)絡(luò)員制度。我們規(guī)定每個(gè)處室、事業(yè)單位都要指定一名負(fù)責(zé)綜合工作的財(cái)政干部為績效管理聯(lián)絡(luò)員，專人負(fù)責(zé)本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實(shí)責(zé)任追究制度。我們在專門制定了《市財(cái)政局機(jī)關(guān)工作人員行政過錯(cuò)責(zé)任追究實(shí)施暫行辦法》，區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過錯(cuò)追究范圍、方式及程序，實(shí)施責(zé)任追究制度以來，每年都有機(jī)關(guān)工作人員因?yàn)檩p微觸犯效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定而受到責(zé)任追究。五是建立并落實(shí)責(zé)任分解制度。我們對每項(xiàng)績效管理里面的每項(xiàng)工作指標(biāo)，都進(jìn)行責(zé)任分解，將責(zé)任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實(shí)處。

3、狠抓落實(shí)是抓好績效管理的關(guān)鍵。

有了好的規(guī)章制度，關(guān)鍵是要抓好落實(shí)。我們充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，堅(jiān)持落實(shí)每日網(wǎng)上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時(shí)限的事項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)進(jìn)行通報(bào)批評。每周有2次以上到各個(gè)辦公室進(jìn)行實(shí)地檢查，檢查人員在崗、服務(wù)公示內(nèi)容等情況，發(fā)現(xiàn)問題責(zé)令改正，并在單位、個(gè)人績效考評中扣分。凡是上級機(jī)關(guān)和局領(lǐng)導(dǎo)交辦的每項(xiàng)工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實(shí)時(shí)跟蹤、動(dòng)態(tài)監(jiān)察；對重點(diǎn)工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設(shè)規(guī)定，都必須予以效能問責(zé)。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀為契機(jī)，扎扎實(shí)實(shí)抓好績效管理工作。

1、進(jìn)一步健全和完善績效管理體系。

我局將在現(xiàn)有績效管理體系的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步深化預(yù)算改革，促進(jìn)預(yù)算管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，提升預(yù)算單位依法理財(cái)水平，根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》、《中華人民共和國預(yù)算法實(shí)施條例》以及《市市級預(yù)算管理暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定，我局研究制定了《市市級行政事業(yè)單位預(yù)算管理綜合考評暫行辦法》，這個(gè)《辦法》剛剛研究通過，明確了預(yù)算管理綜合考評內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)置、考評組織實(shí)施、考評結(jié)果及應(yīng)用，準(zhǔn)備于2010年1月1日起正式實(shí)施，對市級行政事業(yè)單位預(yù)算管理進(jìn)行綜合考評豐富了我局財(cái)政績效管理體系。同時(shí)，我們還將對其它績效管理工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行修改和完善，進(jìn)一步做好我局的績效管理工作。

2、認(rèn)真做好規(guī)范財(cái)政權(quán)力運(yùn)行工作。

要從清理和規(guī)范財(cái)政行政審批權(quán)、自由裁量權(quán)和監(jiān)督檢查權(quán)入手，規(guī)范財(cái)政干部的理財(cái)行為和行政行為，促進(jìn)財(cái)政干部嚴(yán)格依法理財(cái)和依法辦事。要認(rèn)真落實(shí)《市財(cái)政局開展規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行試點(diǎn)工作方案》，圍繞深化財(cái)政管理體制改革、規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行機(jī)制的目標(biāo)，進(jìn)一步理順行政權(quán)力結(jié)構(gòu)，加快建立結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)、程序嚴(yán)密、制約有效的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，有效防止權(quán)力濫用。鞏固規(guī)范行政處罰自由裁量權(quán)工作成果，進(jìn)一步規(guī)范財(cái)政行政處罰行為。

3、完善網(wǎng)上審批及電子監(jiān)察，不斷提高工作效率。

篇（7）

一、考核目的：

1．將員工工作業(yè)績與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；

2．為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結(jié)合

三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負(fù)責(zé)績效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)根據(jù)市公司下達(dá)的年度效績考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門年度績效目標(biāo)的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績效工資；

3)關(guān)注中心績效考核工作態(tài)勢，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

4)建立和維護(hù)員工考評檔案，并將考評結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

3、各部門負(fù)責(zé)人在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)對中心下達(dá)到部門的年度績效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；

2)擬定本部門年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求，并及時(shí)對責(zé)任人進(jìn)行績效評價(jià)，提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)意見；

3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過程管控，確保部門年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、員工在績效考評中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：

1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限承擔(dān)責(zé)任；

2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、績效工資基數(shù)與系數(shù)

1.績效工資基數(shù)

1）．部門負(fù)責(zé)人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）.員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.績效工資系數(shù)

1）．部門負(fù)責(zé)人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）．員工績效工資系數(shù)

在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績效工資系數(shù)?？冃ЧべY系數(shù)確定時(shí)，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。

3．績效工資系數(shù)的調(diào)整

績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：

五、考評方式及內(nèi)容

績效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實(shí)施。

（一）月度考核的實(shí)施

1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人正職對部門負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門負(fù)責(zé)人對所屬部門人員實(shí)施考核?？己藘?nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責(zé)履行、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。

2．每月5日前各級考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。

3．在月度工作完成后，各級考核實(shí)施者按照考核表中對應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則對被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。

4．月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結(jié)果運(yùn)用：

員工實(shí)發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)*月度考核得分/100

6、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

（二）年度考核的實(shí)施

年度考核以自然年為周期，評價(jià)部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績效情況。

1.考評內(nèi)容：

1）部門年度績效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計(jì)劃、重大差錯(cuò)等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門對其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。

2）個(gè)人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個(gè)人全年業(yè)績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負(fù)責(zé)人年度績效：部門負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評分。

部門負(fù)責(zé)人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*30

3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評議；部門負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評議得分*20

(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

1、獎(jiǎng)勵(lì)：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績效工資獎(jiǎng)勵(lì)：

1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚(yáng)的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚(yáng)的，每件次加5－10分。

4）經(jīng)中心辦公會(huì)確定的其它加分。

2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認(rèn)可，對責(zé)任部門、責(zé)任人實(shí)行扣分：

1）嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)

規(guī)章制度的；2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；

4）造成企業(yè)賠償、損失的；

5）因人為原因造成質(zhì)量差錯(cuò)，影響中心指標(biāo)的；

6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個(gè)月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。

（四）考評結(jié)果及運(yùn)用：

1.考評等級的確定及績效工資對應(yīng)

年度考核結(jié)果分為五個(gè)等級，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1；考評等級為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1；考評等級為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

2．對年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實(shí)施有針對性的培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

3．年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4．考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的，實(shí)行待崗。

5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。

六、其他

1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績效工資，期滿后績效系數(shù)按對應(yīng)崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發(fā)放。

3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

篇（8）

績效考評是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性，而且為人力資源管理的其它環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，然而就目前的管理實(shí)踐而言，績效考評現(xiàn)存問題很多，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾，所以如何完善和創(chuàng)新績效考評盡快解決存在的問題和勞資矛盾是一件非常棘手重要課題。

一、企業(yè)人力資源績效考評存在的問題

1.績效考評中被考評對象問題?？冃Э荚u中被考評者對績效考評體系的認(rèn)識不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。同時(shí)，各個(gè)部門對績效考評不夠重視，彼此意識不到位，被考評員工對績效考評的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考評制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。

2.績效考評中考評者問題。企業(yè)人力資源部門組織考評的考評者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考評培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考評資質(zhì)，考評者的態(tài)度就容易不客觀，而在考評中考評者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評價(jià)隨意，難以做到公平公正的考評每一位被考評者。比如，在考察業(yè)績時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考評者放松了考評要求，使得考評出現(xiàn)偏差，影響考評結(jié)果。

3.績效考評系統(tǒng)本身的問題?？荚u指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？冃Э荚u具有一定的行為導(dǎo)向功能.要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向.就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評指標(biāo).而且考評指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標(biāo)過于籠統(tǒng).考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語言.這樣考評者在評分時(shí)同樣難以把握，難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外.有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表，通用一個(gè)考評標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的.不但不會(huì)激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì)挫傷他們的積極性適得其反。

4.考評實(shí)施中存在的問題。無針對考評者的培訓(xùn)，盡管績效考評是一項(xiàng)非常重要的工作。最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評誤差，影響考評結(jié)果的效度和信度，降低員工的公平感，加大出工不出力的現(xiàn)象曼延。時(shí)下，考評主體單一是大多數(shù)企業(yè)對員工的考評存在的通病。而且，考評結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息監(jiān)督驗(yàn)證。這些在考評活動(dòng)中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)損害同級利益討好上級的現(xiàn)象。

5.績效考評中溝通問題。通常企業(yè)在進(jìn)行績效考評的時(shí)候，溝通形式化，只是簡單停留在要求被考評員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服被考評員工接受考評結(jié)果，安撫員工不滿情緒的一種有效途徑

6.考評結(jié)果反饋與處理中存在的問題。無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評實(shí)踐中，考評誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評結(jié)果的檢測與校正，致使考評制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評誤差越來越嚴(yán)重。很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴，不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。

7.重視員工個(gè)人績效考評，忽視企業(yè)整體績效管理?？冃Ч芾淼闹髦际瞧髽I(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

8.強(qiáng)調(diào)被考評者，而考評者卻凌駕考評之上。考評應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考評中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考評權(quán)力的考評者的考評。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應(yīng)該說，對考評者的考評往往要比對那些被考評者更加更加重要，只有自身做好了才有理由說服員工。

9.把績效考評指標(biāo)過于復(fù)雜化，聯(lián)系不上實(shí)際工作。當(dāng)前有些企業(yè)把績效考評的目標(biāo)和用途復(fù)雜化。績效考評是企業(yè)人力資源管理的手段，不是最終目地。企業(yè)的目地是通過科學(xué)有效的管理追求利潤最大化，更好的服務(wù)國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)。把復(fù)雜的考評指標(biāo)通過對員工考評的形式進(jìn)行績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。只是，績效考評的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中，不能只體現(xiàn)在員工獎(jiǎng)金上。企業(yè)通過績效考評，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。

二、如何加強(qiáng)企業(yè)績效考評管理提出相應(yīng)措施

1.培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考評的意識績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考評的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考評的目的及意義要有深刻的認(rèn)識。其次，對于績效考評者，首先要自身對績效考評的目的，意義，考評體系，考評標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進(jìn)行考評，才能充分發(fā)揮績效考評的意義和價(jià)值。最后，對于被考評者，績效考評關(guān)乎自身的切實(shí)利益，進(jìn)一步提高工作績效，達(dá)到與企業(yè)雙贏的目地。

2.建立科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)。設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：（1）與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向.因此，績效考評指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)。（2）要切合實(shí)際。指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)。（3）考評指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容，而且要明確具體。

3.對考評者和被考評者進(jìn)行培訓(xùn)。為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考評，在考評前必須對考評人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，首先對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評政策、原則和紀(jì)律的教育，提高他們的考評水平其次要對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評方法的訓(xùn)練。員工既是被考評者也是考評者，必須通過培訓(xùn)告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義。

4.注重績效考評反饋，建立績效面談制度?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。

5.建立員工申訴制度。體現(xiàn)企業(yè)推行民主參與制，績效考評制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問題的另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。因此為了確?？荚u制度的逐步完善確?？荚u制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。

績效考評是企業(yè)管理必不可少的管理手段，但是也困難重重。所以要定期總結(jié)收集各種反饋意見，不斷改進(jìn)設(shè)計(jì)出符合企業(yè)需要的較好的考評體系和操作規(guī)范，最終與企業(yè)發(fā)展融為一體。

參考文獻(xiàn)：

篇（9）

人力資源的開發(fā)與管理需要一定的標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范自身的行為和組織內(nèi)群體及個(gè)人的行為,并按此標(biāo)準(zhǔn)對組織、群體和個(gè)人的績效作出評估,以達(dá)到反饋和控制的目的?？冃гu估是人力資源開發(fā)與管理必不可少的一個(gè)重要組成部分,只有組織對個(gè)人績效作出公正的鑒定和評估,才能確定人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性,從而達(dá)到人力資源的有效開發(fā)和管理?？冃гu估本來是各級主管行使管理職責(zé)的重要工具,但在許多企業(yè)這項(xiàng)工作的開展卻不盡如人意,在績效考評的實(shí)際操作中,難令考評者、員工滿意[1]。

整個(gè)績效評價(jià)過程應(yīng)是員工的一次積極的經(jīng)歷,但在實(shí)施中,卻常常并不如此。消極的情緒往往是由評價(jià)意見和部門主管在評價(jià)中實(shí)施的方式所引起的。較為理想的情況是,員工應(yīng)帶著對部門主管、公司工作和他們自己都較為積極的情緒退出會(huì)談。如果員工的自我形象受到了歪曲,則提高業(yè)績的前景將很渺茫。過去的行為已不能改變,但未來的業(yè)績則能改變。以下以安徽省金路橋有限公司為例,對科技型企業(yè)的績效考評進(jìn)行闡析。

一、績效考評制度的設(shè)計(jì)

1.安徽省金路橋有限公司現(xiàn)狀

安徽省金路橋有限公司主(輔)營業(yè)務(wù)為:公路、橋梁工程的勘測、設(shè)計(jì)、咨詢、監(jiān)理;公路交通路網(wǎng)的規(guī)劃與可行性研究;巖土工程、地質(zhì)勘探以及材料土工試驗(yàn);公路、橋梁工程質(zhì)量檢測、施工與監(jiān)理;招投標(biāo);工程交易有形市場服務(wù);計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)等。

由于公司具有一定的技術(shù)實(shí)力,加上市場尚未完全開放等原因,公司的營銷狀況比較好,公司經(jīng)濟(jì)效益和員工的工作及生活質(zhì)量處于當(dāng)?shù)刂猩嫌嗡健?/p>

2.現(xiàn)有績效考評方式

該公司屬于科技型企業(yè),其基本情況如表1所示,其中高學(xué)歷者(大學(xué)本科以上)所占比例較大。該公司的營銷額主要來自于設(shè)計(jì)與施工項(xiàng)目[2]。

由于歷史的原因,該公司尚未建立完善有效的績效考評制度,現(xiàn)有的績效考評大致僅體現(xiàn)在評獎(jiǎng)金、評先進(jìn)上,而獎(jiǎng)金和榮譽(yù)稱號的評價(jià)與員工績效并無必然的聯(lián)系。

3.原績效考評方式存在的缺陷

該公司原績效考評方法存在以下明顯缺陷:

(1)考評標(biāo)準(zhǔn)模糊

由于主管們?nèi)鄙賹T工過去業(yè)績和行為事例的記錄,因此對員工的績效評分非常主觀,導(dǎo)致員工對評價(jià)結(jié)果的不認(rèn)同?？荚u成了走形式,不僅沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用,還影響了人際關(guān)系。

(2)沒有反饋信息

主管沒能在評估中就員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)給予明確的反饋信息,沒能傳達(dá)出公司的期望。筆者認(rèn)為,一個(gè)完整的績效評估報(bào)告,除了回顧和評價(jià)員工過去的績效表現(xiàn)之外,更重要的是能夠通過績效評估來了解員工的能力狀況,以便有針對性地幫助員工發(fā)展。

(3)績效評估沒有為員工晉升、調(diào)配、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)

現(xiàn)有的績效考評在多數(shù)情況下只是作為一個(gè)發(fā)獎(jiǎng)金的激勵(lì)手段。而且,有時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)是先想好了獎(jiǎng)金數(shù)額,再反過來調(diào)整績效評估中各檔的比例,這樣就失去了績效評估的意義。

(4)沒有處理員工異議的程序

由于沒有完整的績效考評制度,獎(jiǎng)金分配或先進(jìn)評選多數(shù)是公司領(lǐng)導(dǎo)及部分中層干部開會(huì)決定,因此也就沒有接受并處理員工異議的程序了。久而久之,員工必然對績效考評持無所謂態(tài)度,更談不上提高績效了。

4.績效考評制度的設(shè)計(jì)[3,4]

(1)績效考評中應(yīng)遵循的原則

“公平、公開、公正”是指考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果對全體參加考評的員工是一致的,這是績效考評中應(yīng)遵循的最基本原則。同時(shí),在考評中應(yīng)盡力避免出現(xiàn)由于對考評指標(biāo)理解、光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)等原因造成的誤差,并實(shí)行個(gè)人績效考核與團(tuán)隊(duì)績效考核相結(jié)合的原則。

(2)完善績效考評制度的前提條件

為避免原績效考評方式的缺陷,設(shè)計(jì)中的績效考評制度以員工職務(wù)說明書作為考評的基本標(biāo)準(zhǔn)。因此,將績效考評逐步完善的前提條件是進(jìn)行科學(xué)的分析,設(shè)計(jì)一整套員工職務(wù)說明書。

設(shè)計(jì)中的績效考評制度,是將員工工作內(nèi)容與成果的階段總結(jié)、工作態(tài)度與效率等因素相結(jié)合對員工工作績效予以考評。在特殊情況下將打破常規(guī),對員

工工作進(jìn)行個(gè)案考評。在實(shí)踐中逐漸摸索出科學(xué)的考評辦法,使每一個(gè)員工的工作成果能夠通過考評體現(xiàn)出來。

.績效考評制度的基本內(nèi)容設(shè)計(jì)中的績效考評制度包括以下幾方面的內(nèi)容:

(1)總則

績效考評制度的總則明確了績效考評的意義、目的、基本方法和企業(yè)提高員工績效的導(dǎo)向等方面的問題。

(2)績效考評的對象、期間、目標(biāo)

該部分績效考評的主要內(nèi)容是使企業(yè)績效考評的時(shí)間、區(qū)間、工作目標(biāo)和考評人、被考評人以制度形式明確下來。

(3)考評內(nèi)容

將企業(yè)對員工績效的評價(jià)制度化,使每一個(gè)員工都知道企業(yè)對自己工作成果是如何評價(jià)的。設(shè)計(jì)中的績效考評制度包括個(gè)人績效考評和團(tuán)隊(duì)績效考評,其中個(gè)人績效考評以工作業(yè)績、工作行為和工作態(tài)度等因素作為主要考評內(nèi)容。工作業(yè)績以崗位說明書所要求的崗位職責(zé)為依據(jù);工作行為和工作態(tài)度以企業(yè)文化對員工的要求為依據(jù)。團(tuán)隊(duì)績效考評以部門職責(zé)和公司的企業(yè)文化為依據(jù)。

(4)績效考評事務(wù)性規(guī)定

明確績效考評的職責(zé)范圍,對不同職級的員工采取不同的考評人來考評的方法。表2列出績效考評的職責(zé)范圍。

(5)績效考評程序

表3是對績效考評程序的說明。

(6)培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì)

針對考評表中的培訓(xùn)建議,進(jìn)行培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì),以便制定和執(zhí)行下一步的培訓(xùn)計(jì)劃。員工建議(意見)匯總反映:考績表中員工疑問與申訴部分,人力資源部應(yīng)加以統(tǒng)計(jì)、分析。對個(gè)別意見、建議,人力資源部應(yīng)在征詢有關(guān)單位或主管后給予口頭或書面回應(yīng)。對多數(shù)員工的意見、看法應(yīng)經(jīng)統(tǒng)計(jì)后,匯總呈總經(jīng)理參考,并找機(jī)會(huì)在某些場合提出解決。

(7)附表

設(shè)計(jì)中的績效考評制度包括三份附表,即績效考評表、績效考評匯總表和員工績效改進(jìn)計(jì)劃表。

二、對設(shè)計(jì)中的績效考評制度的評價(jià)

1.關(guān)于員工績效考評表

員工績效考評表實(shí)際上就是一張目標(biāo)設(shè)定和評估表。這張表體現(xiàn)的主要是監(jiān)督職能。作為一種常用且有效的績效評估工具,目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為,從而把時(shí)間和精力最大限度地投入到重要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體,越具有挑戰(zhàn)性,反饋越及時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)越明確,員工的表現(xiàn)就越好。

員工績效考評表列出了員工的年度工作項(xiàng)目、每項(xiàng)工作所占的權(quán)重、完成該項(xiàng)工作所需要的資源和前提條件、完成時(shí)間、關(guān)鍵保證措施。在年初,根據(jù)SMART原則(即明確的、可衡量的、可達(dá)到的、與總目標(biāo)相關(guān)的以及有時(shí)間限制的)設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo),在考核期內(nèi),主管對下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。年底通過加權(quán)平均,計(jì)算出總的得分,然后歸入相應(yīng)的總評檔次(分為五檔:優(yōu)秀、良好、可接受、需改進(jìn)、不可接受)。業(yè)績評估結(jié)果與調(diào)薪比例相掛鉤。

在績效考評表中列出對員工能力和態(tài)度評價(jià),不僅列出了公司所要求的核心價(jià)值觀(所有職位均需具備的核心能力),還列出了具體職位所要求的能力和態(tài)度。而且,公司對這些能力和態(tài)度給出了明確的定義,并列舉出了具體的能力行為指標(biāo)作為評估標(biāo)準(zhǔn)和例子。員工對照自己和職位要求,先進(jìn)行自我評價(jià)。同時(shí),還需要上級、同級同事、服務(wù)客戶、被評估人的下屬提供相應(yīng)的評價(jià)。公司將這些評價(jià)結(jié)果匯總分析,最后給員工一個(gè)關(guān)于優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的評價(jià)報(bào)告。此評價(jià)結(jié)果只與晉升、換崗、培訓(xùn)掛鉤,不與薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤[5]。2.關(guān)于員工績效改進(jìn)計(jì)劃表

員工績效改進(jìn)計(jì)劃表可以看成是一種員工的行為綱要。它體現(xiàn)的主要是引導(dǎo)職能。由于具有可操作性的行為指標(biāo),它便于主管觀察員工的行為并做出評價(jià),也便于在企業(yè)文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例。由于不和員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)利益掛鉤,有助于員工在評估時(shí)保持實(shí)事求是的平和心態(tài),便于員工客觀地認(rèn)識自己的不足,從而通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)或換崗的形式加以改進(jìn)。

員工績效改進(jìn)計(jì)劃表列出了為改善工作績效,員工所應(yīng)采取的措施和建議,以及未來的一些行動(dòng)計(jì)劃,包括員工的近期發(fā)展目標(biāo)、工作興趣和職業(yè)發(fā)展設(shè)想。此表和員工績效考評表結(jié)合使用,為制定新一年的培訓(xùn)計(jì)劃、換崗計(jì)劃和績效評估方案提供了依據(jù)[6]。

新的體系把日?？冃Ч芾砹袨楸ＷC年度目標(biāo)達(dá)成的重要管理和控制步驟。在目標(biāo)執(zhí)行過程中,主管與下屬經(jīng)常就目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通反饋并主動(dòng)對下屬的工作給予支持或輔導(dǎo)。根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行過程中環(huán)境的變化,在保證公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下,主管與下屬可以對工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。普通員工的工作目標(biāo)每半年回顧一次,銷售人員每季度甚至每月回顧一次。

3.員工投訴處理程序

及時(shí)處理員工在績效考評中的投訴有時(shí)可以收到意想不到的效果,它至少可以使績效考評保持較大的有效激勵(lì)力。

4.預(yù)期效果

設(shè)計(jì)中的績效考評制度,其新穎之處就在于它將目標(biāo)管理(managementbyobjectives,MBO)和行為評價(jià)(behaviorappraisal)有效地結(jié)合起來,較好地實(shí)現(xiàn)了績效評估的上述兩種職能。

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢,是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(監(jiān)督職能),二是引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)(引導(dǎo)職能)。所以,績效考核最重要的任務(wù)是將這兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來,在給員工壓力的同時(shí),又使員工感到滿意,并從績效評估中得到收獲。

盡管這套體系尚未付諸實(shí)施,但可以預(yù)見到它的不足之處。一是過于復(fù)雜和繁瑣,在設(shè)計(jì)過程中以及實(shí)際執(zhí)行過程中所耗費(fèi)的管理成本較高;二是對考評人員的素質(zhì)要求較高。比如,對目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)合理性難以把握;三是在目標(biāo)管理過程

中,員工易傾向于短期目標(biāo)而忽視長遠(yuǎn)目標(biāo),或者是喜歡做容易看到有形結(jié)果的事;四是由于有較多的人參與到評估中,會(huì)延長評估的時(shí)間,增大員工的壓力感[7]。

三、總結(jié)

任何績效評估政策都不是十全十美的。沒有最好的績效評價(jià)工具,只有最適合本企業(yè)的績效考評工具。簡單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué),嚴(yán)厲或?qū)捤?非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式,不同規(guī)模、不同文化、不同階段的部門要選用不同的方式。

有效的績效評估,依靠兩個(gè)方面的因素:一是評價(jià)制度要合理。這就要求評估標(biāo)準(zhǔn)清晰,盡量少用含混不清的詞;要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏;評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績效緊密相關(guān)。二是評價(jià)人要有評估技巧,并能保持績效面談的準(zhǔn)確性。后者甚至比前者更重要。所以,對評估人進(jìn)行評估技巧方面的培訓(xùn),本身就是一個(gè)非常重要的績效管理過程。

績效評估的效果能否充分發(fā)揮,取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在:平時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績效輔導(dǎo)是否及時(shí)?評估后能否給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督?能否不顧情面地明確指出下屬的不足?是否建立了員工投訴渠道?評估結(jié)果能否有效地運(yùn)用到培訓(xùn)中去?如果這些措施不完備,績效評估效果就會(huì)無法保證。

企業(yè)在導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)的過程中,往往會(huì)因?yàn)楦鞣N原因?qū)е聠T工的不滿意度增加,出現(xiàn)投訴是必然的,有效的員工投訴處理能使績效考核順利推行。

最后,考核的數(shù)據(jù)并不代表一切,它可能只是某些潛在管理問題的表面跡象。關(guān)鍵在于公司的管理層如何綜合分析考核的結(jié)果,并將之作為一個(gè)技術(shù)管理過程的切入點(diǎn),這才是績效管理最有價(jià)值的積極方面。

[參考文獻(xiàn)]

[1]寶利嘉文庫.如何設(shè)計(jì)人力政策和制度[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2001.

[2]鄭小明,吳志明.工作分析實(shí)務(wù)手冊[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002.

[3](美)雅各布·明塞爾.人力資本研究[M].張鳳林譯.北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2001.

[4]崔保華.人力資源整合[M].合肥:安徽人民出版社,2002.

篇（10）

一、績效管理與薪酬管理的內(nèi)容

績效管理和薪酬管理的目的是把企業(yè)的效益和員工的報(bào)酬二者有機(jī)結(jié)合起來，通過提高員工的績效水平來提高企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的績效，為企業(yè)的經(jīng)營管理和人力資源的開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

企業(yè)的績效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心，是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與企業(yè)的目標(biāo)保持一致的手段和過程?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜?biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等，績效管理對企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有舉足輕重的作用。

薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工所提供的服務(wù)來決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策做出決策。

二、績效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題

目前在績效管理中存在的問題主要有四個(gè)方面的問題：一是績效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置方面存在的問題；二是績效考核過程容易出現(xiàn)的問題；三是績效評價(jià)存在的問題；四是績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。薪酬管理容易出現(xiàn)的問題，體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，只注重公平性而缺乏激勵(lì)性；二是薪酬制度與績效考核的結(jié)合上，很多企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，但與績效考核結(jié)合上存在缺陷，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來。

三、績效管理和薪酬管理的有機(jī)結(jié)合

為全面具體闡述績效和薪酬管理的有效結(jié)合，現(xiàn)以舉例的形式進(jìn)行表述，與大家分享：

（一）A企業(yè)的基本情況

A企業(yè)是一個(gè)集房地產(chǎn)開發(fā)、農(nóng)業(yè)種植以及酒店服務(wù)等為一體的多元化企業(yè)，公司董事會(huì)根據(jù)國家政策導(dǎo)向、并對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的調(diào)研制定了企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃確定近期（一般為三年）或年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，為確保企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部劃分不同的責(zé)任中心，根據(jù)各責(zé)任中心的經(jīng)營范圍和目標(biāo)任務(wù)制定各責(zé)任中心的年度績效目標(biāo)。由于公司規(guī)模較大，董事會(huì)抓管理時(shí)主要抓“領(lǐng)頭羊”的管理，所以公司的績效管理主要針對中層及以上管理人員制定的。為此，董事會(huì)工作管理制度中明確了《管理人員的合格標(biāo)準(zhǔn)》。

（二）A企業(yè)的績效管理內(nèi)容

1.績效體系的設(shè)置與溝通

為確保企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司董事會(huì)與各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人簽訂績效合同。績效指標(biāo)的設(shè)定通過績效合同的形式反映，分為兩塊：一是以定性為主的崗位責(zé)任目標(biāo)合同和以定量為主的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)合同。崗位責(zé)任目標(biāo)主要對管理人員的“德、能、勤”方面進(jìn)行規(guī)定約束，包括職業(yè)道德、個(gè)人品行，履行崗位責(zé)任能力以及工作態(tài)度等定性指標(biāo)，崗位責(zé)任指標(biāo)是硬性指標(biāo)，由公司統(tǒng)一制定，各責(zé)任中心的崗位責(zé)任指標(biāo)是一致的；經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)是對“績”的約定，主要為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)分解下發(fā)致各責(zé)任中心，并給予一定時(shí)間的反饋溝通，最后由董事會(huì)確定。

2.績效實(shí)施過程的監(jiān)控和績效評價(jià)

年度經(jīng)營目標(biāo)制定好以后，就要實(shí)實(shí)在在抓落實(shí)、抓執(zhí)行，為保證績效目標(biāo)的全面完成，A企業(yè)制定了相應(yīng)的績效考評制度。績效考評分季度考評、半年考評和年終考評?？荚u制度不只是簡單走形式，設(shè)置考評程序時(shí)，在保證考評客觀、公正、公開、透明的原則下，既要設(shè)置定性指標(biāo)的考評，又要設(shè)置定量指標(biāo)的考評，既要考慮團(tuán)體的考評，又要考慮個(gè)體的考評。為此，A企業(yè)分別設(shè)置了崗位責(zé)任工作和經(jīng)濟(jì)效益工作的考評辦法。對崗位責(zé)任工作的考評是對個(gè)體的考評，按照崗位責(zé)任績效合同約定的內(nèi)容及《管理人員的合格標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行，考評實(shí)行100分制，以無記名考評形式進(jìn)行，分上半年和下半年兩次考評。考評流程：先由被考評人對本責(zé)任中心的崗位績效工作和效益績效工作完成情況進(jìn)行介紹（自評）；然后由監(jiān)事會(huì)和員工代表以無記名形式進(jìn)行考評。最后的考評分是綜合了監(jiān)事會(huì)檢查結(jié)果和員工的認(rèn)可程度，達(dá)到了公平、公正、客觀的效果；對經(jīng)濟(jì)效益的考評是對團(tuán)隊(duì)的考評，按照效益績效合同約定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和各責(zé)任中心全年效益績效目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行考評。考評流程：先由被考評人對本責(zé)任中心的效益績效目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行自評，然后監(jiān)事會(huì)根據(jù)其上報(bào)的工作完成情況和財(cái)務(wù)決算報(bào)告以及內(nèi)部審計(jì)結(jié)果進(jìn)行考評。

3.績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用

崗位責(zé)任工作和效益工作的初步考評情況先反饋給各責(zé)任中心，由各責(zé)任中心召開會(huì)議對自己的工作進(jìn)行總結(jié)反思并提出改進(jìn)意見，董事會(huì)召開專題會(huì)議聽取各責(zé)任中心的考評反饋信息，并在下一年度列入績效工作之中。

（三）A企業(yè)的薪酬體系

A企業(yè)的薪酬體系包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的考評政策。薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)的效益情況和當(dāng)?shù)匦袠I(yè)以及參考國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展總水平情況制定。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)在堅(jiān)持公平的原則下考慮個(gè)體的不同，存在“同崗不同薪，低崗高薪”的情況。公司統(tǒng)一實(shí)行年薪制。薪酬結(jié)構(gòu)與績效工作掛鉤，分為基本工資，季度崗位責(zé)任工資和年度效益績效工資三塊。崗位責(zé)任績效工作與崗位責(zé)任工資掛鉤，年度效益績效工資與經(jīng)營效益目標(biāo)掛鉤。崗位責(zé)任工資和效益工資根據(jù)考評結(jié)果確定發(fā)放，每月只發(fā)放基本工資。

（四）A企業(yè)的績效考評和薪酬制度的有效結(jié)合

基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)卦聦?shí)際消費(fèi)水平制定，主要根據(jù)員工考勤情況進(jìn)行發(fā)放。

崗位責(zé)任工資和效益績效工資根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放，考評后完成績效指標(biāo)95分（含95分）以上的，視同優(yōu)異，可全額兌現(xiàn)崗位責(zé)任工資和效益工資，考評80-95分（含80分）為合格，兌現(xiàn)部分的績效工資；考評在80分以下的，視為不合格，原則上公司不予聘用或降職聘用，且不兌現(xiàn)崗位責(zé)任工資和效益工資。

參考文獻(xiàn)