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篇（1）

在醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：原創(chuàng)文章

為了認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆三中全會精神，扎實(shí)推進(jìn)我院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實(shí)施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點(diǎn)意見：

一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)改革形勢的需要。

社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場經(jīng)濟(jì)改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。

改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。

2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。

當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化?？漆t(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風(fēng)險的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會坐失良機(jī)。面對困難我們要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過多、機(jī)構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競聘上崗改革的進(jìn)程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)20xx10號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)20xx38號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機(jī)制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。

（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15(正高占此比例的25)、中級職務(wù)按40確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)?？啤I(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn) 行細(xì)化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實(shí)行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開、注重實(shí)績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進(jìn)行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處?？己说囊蠹皩?shí)施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)20xx38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：

1、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。

①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：

按海衛(wèi)發(fā)20xx10號文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：

（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)，月生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項之和）的85發(fā)放。

（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費(fèi)用。

（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。

（4）在其到達(dá)法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。

③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：

內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；

（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；

（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；

（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項工作任務(wù)，努力達(dá)到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；

（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進(jìn)行考核評議；

（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進(jìn)行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進(jìn)行再評議。

（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。

（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實(shí)效。

一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會，負(fù)責(zé)高級職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個聘任委員會，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進(jìn)行。

二要加強(qiáng)全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強(qiáng)預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實(shí)踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴(yán)格按照序時進(jìn)度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2、宣傳發(fā)動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實(shí)施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。

篇（2）

1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)改革形勢的需要。

社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場經(jīng)濟(jì)改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。

改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。

2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。

當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化專科醫(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風(fēng)險的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會坐失良機(jī)。面對困難我們要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過多、機(jī)構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競聘上崗改革的進(jìn)程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)20**10號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)20**38號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機(jī)制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。

（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)?？啤I(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實(shí)行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開、注重實(shí)績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進(jìn)行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處?？己说囊蠹皩?shí)施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)20**38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：

1、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。

①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：

按海衛(wèi)發(fā)20**10號文件精神，至20**年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：

（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)，月生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項之和）的85%發(fā)放。

（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費(fèi)用。

（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。

（4）在其到達(dá)法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。

③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：

內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；

（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；

（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；

（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項工作任務(wù)，努力達(dá)到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；

（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進(jìn)行考核評議；

（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進(jìn)行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進(jìn)行再評議。

（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。

（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實(shí)效。

一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會，負(fù)責(zé)高級職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個聘任委員會，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進(jìn)行。

二要加強(qiáng)全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強(qiáng)預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實(shí)踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴(yán)格按照序時進(jìn)度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（20**年11月~20**年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2、宣傳發(fā)動階段（20**年1月初~20**年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實(shí)施階段（20**年2月~20**年3月）各科按照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。

篇（3）

專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院人力資源的主體，是提高臨床工作質(zhì)量和保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵[1]。高級專業(yè)技術(shù)職稱人才是醫(yī)院技術(shù)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)的中堅力量，近幾年來的職稱工作實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)職稱聘任不僅在條件、方法和制度上，而且在操作過程中都不同地存在著一些問題，致使職稱聘任工作挫傷了部分醫(yī)務(wù)工作者的積極性，造成了一定的負(fù)面影響，現(xiàn)結(jié)合我院實(shí)際，對職稱聘任工作中存在的問題與采取的對策做以下分析。

1、存在問題

1.1專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)比例不合理，崗位設(shè)置不到位。

目前由于上級人事、衛(wèi)生部門對高級職稱指標(biāo)的控制，二級綜合醫(yī)院高級專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)比例至多達(dá)20%，不能滿足實(shí)際工作的需要，矛盾突出，另外，衛(wèi)生主系列職稱和非主系列職稱比例嚴(yán)重失調(diào)，我院已聘110名高級職稱，非主系列2名，僅占1.8%。2012年，我院首次進(jìn)行崗位設(shè)置，也僅是在全院層面上對各類人員按比例進(jìn)行分解，沒有按科室進(jìn)行設(shè)置，致使部分科室高級職稱人員扎堆，有的科室高級職稱人員很少，而口腔科則沒有高級職稱人員。

1.2評聘分開沒有落到實(shí)處。

早在2000年，江蘇省專業(yè)技術(shù)人員職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，就對實(shí)行評聘分開，提出實(shí)施意見，但時至今日有的醫(yī)院仍未貫徹執(zhí)行。我院2006年前，由于崗位職數(shù)有空缺，所以只要評審?fù)ㄟ^，取得高級專業(yè)技術(shù)資格，均能及時聘任，并晉升工資，隨后幾年，由于每年通過評審的人數(shù)越來越多，崗位沒有空缺，矛盾開始顯現(xiàn)，為平息職工情緒，曾采取院內(nèi)先行兌現(xiàn)工資，以及設(shè)置過渡崗等做法，但都不能從根本上解決問題，還會引發(fā)更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形勢壓力下，進(jìn)行了首次競聘上崗，雖然存在形式主義，畢竟在評聘分開問題上跨出了可喜的一步。

1.3聘期考核流于形式，考核結(jié)果脫離實(shí)際。

目前聘期考核基本采用的是院科二級考核，作為最基層的科室考核，大多數(shù)科主任對被考核對象都是以同樣一個不傷和氣的結(jié)論“同意推薦”和“同意聘任”，而醫(yī)院考核結(jié)論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結(jié)果嚴(yán)重脫離實(shí)際。長期以往，專業(yè)技術(shù)職稱一旦聘任，便是終身制，這種“只進(jìn)不出”的職稱聘任模式的存在，使得一些專業(yè)技術(shù)人員職稱到手就停滯不前，不思進(jìn)取，廣大的專業(yè)技術(shù)人員，特別是中青年骨干的積極性嚴(yán)重受挫，阻礙著醫(yī)院的發(fā)展。

2、對策

2.1成立職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

為充分體現(xiàn)職稱工作的公開、公平、公正原則，必須成立職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組一般由15-20人組成，由院領(lǐng)導(dǎo)、人事、各科負(fù)責(zé)人、專家等組成，負(fù)責(zé)全院崗位設(shè)置與職稱評聘的領(lǐng)導(dǎo)和決策工作，并依照國家法規(guī)和上級有關(guān)文件要求，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定醫(yī)院各級各類崗位設(shè)置以及專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任的實(shí)施辦法。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，設(shè)在人事科，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、組織實(shí)施具體工作。我院于2010年成立了專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，院長任組長，其他成員有書記、副院長和職能科室負(fù)責(zé)人，雖然人員組成不是很合理，但在近幾年職稱聘任中起到了積極的作用，去年對領(lǐng)導(dǎo)小組成員作了補(bǔ)充調(diào)整，增加了幾個大科的負(fù)責(zé)人，這樣制定出的相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)，就更有權(quán)威性和可操作性。

2.2完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，強(qiáng)化崗位管理。

專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱聘任的前提和基礎(chǔ)，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的重要措施，也是人才隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，必須遵循因事設(shè)崗，崗職對應(yīng)，結(jié)構(gòu)合理，群體優(yōu)化的原則，要根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例方案，按照工作性質(zhì)，難易程序，責(zé)任大小，對照各專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職條件和崗位職責(zé)，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，同時要考慮各科室各職稱、各層次人員的科學(xué)合理配置，盡量達(dá)到最優(yōu)化管理，避免有些科室高級職稱人員較多，有些科室高級職稱人員較少，以及各科室、各專業(yè)發(fā)展不平衡的情況。

2.3規(guī)范首聘程序，嚴(yán)格首聘條件。

為了進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任管理工作，提高職工的工作積極性，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)的良好氛圍，我院于2010年制定了《高級專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任實(shí)施方案》，規(guī)范了首聘程序，細(xì)化了首聘條件，聘任條件實(shí)行積分制，從基本情況、工作質(zhì)量、行為規(guī)范、、科研課題、民主測評等幾方面進(jìn)行積分，有符合優(yōu)先聘任條件的按規(guī)定加分，有一票否決的，按規(guī)定不得聘任。在積分相同而職數(shù)有限的情況下，由職稱領(lǐng)導(dǎo)小組以無記名方式投票表決，按得票高低決定聘任人選。

2.4加強(qiáng)聘期管理，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

篇（4）

根據(jù)××縣人事局、衛(wèi)生局《關(guān)于在事業(yè)單位全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的意見》文件精神，為切實(shí)做好我院專業(yè)技術(shù)人員競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作，充分發(fā)揚(yáng)民主，把整個竟聘工作置于群眾的參與和監(jiān)督之下，凡是規(guī)定要求公開的內(nèi)容，一律向全體職工公開。切實(shí)以公開、公平、公正的原則做好這次竟聘工作。

目的意義

以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以促進(jìn)職稱聘任制改革、調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)高層次人才隊伍建設(shè)為目的，堅持公開、公平、競爭擇優(yōu)的原則，提高職工的工作積極性，增強(qiáng)壓力感、緊迫感和主人翁意識，形成愛崗敬業(yè)，努力奉獻(xiàn)的良好氛圍，為促進(jìn)醫(yī)院工作大發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

竟聘范圍

醫(yī)院聘期屆滿和新獲得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員。

竟聘條件

竟聘人員須符合以下基本條件：

愛崗敬業(yè)，具有良好的職業(yè)道德和規(guī)范的執(zhí)業(yè)行為；

經(jīng)年度考核均達(dá)到合格以上，能全面履行崗位職責(zé)；

任期內(nèi)能完成規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)分要求，即20xx年達(dá)到10學(xué)分，20xx年達(dá)到20學(xué)分（縣直單位必須含i類學(xué)分5分）；

身體健康，能堅持正常工作；

符合本單位制定的崗位任職條件。

競爭聘任程序

1、建立健全聘任組織。建立以單位主要領(lǐng)導(dǎo)為組長，專業(yè)

技術(shù)人員為成員的竟聘領(lǐng)導(dǎo)小組（當(dāng)事人回避），負(fù)責(zé)制定和實(shí)施對竟聘人員的考試考核，對竟聘人員述職答辯和綜合考評等工作，并做好監(jiān)督和管理工作。

2、召開全體職工大會，傳達(dá)衛(wèi)生局文件（20xx）23號《××縣衛(wèi)生系統(tǒng)20xx年度專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)競爭聘任工作實(shí)施意見》。

3、公布競爭聘任的崗位數(shù)和竟聘職數(shù)，宣布竟聘人員的基本條件和竟聘范圍等。

4、獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員提出書面申請。

5、竟聘小組審查竟聘人個人申請是否已具備竟聘條件，決

定其是否參加竟聘。

6、全體職工按德、能、勤、績四項內(nèi)容對被竟聘人現(xiàn)場進(jìn)行民主評議并公示（標(biāo)分為100分）。

7、聘任領(lǐng)導(dǎo)小組對被竟聘人員按德、能、勤、績四項內(nèi)容現(xiàn)場打分（標(biāo)分100分），去掉一個最高分。去掉一個最低分，取其平均分并公示。

(第6、7兩條得分相加除以2為民主測評最后得分)

8、聘任領(lǐng)導(dǎo)小組對符合競爭聘任條件人員進(jìn)行業(yè)務(wù)考試，注重基礎(chǔ)理論和本專業(yè)業(yè)務(wù)理論考試。

9、個人述職答辯：竟聘領(lǐng)導(dǎo)小組為評委會，組長任評委主任，其他成員任評委委員。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情況（姓名、年齡、學(xué)歷、黨派、職務(wù)、職稱及簡歷等）

本人競爭崗位及優(yōu)勢；

竟聘后的工作計劃和工作思路；

參加竟聘的體會和對最后結(jié)果的態(tài)度。

隨機(jī)抽題答辯（50分）

聘任委員會根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)工作實(shí)際確定，業(yè)務(wù)考試已涉

及的內(nèi)容不再列入答辯范圍。個人述職答辯結(jié)束后，由評委當(dāng)場打分，按“去掉一個最高分，去掉一個最低分，平均得出答辯人

最后得分”的方式進(jìn)行。答辯現(xiàn)場要安排答辯席、記時席、記分（監(jiān)督）席，答辯時可組織不參加竟聘的人員旁聽。

篇（5）

關(guān)鍵詞 ：崗位設(shè)置 量化考核 分級聘任

我院始建于1973年，是北京市東南部地區(qū)唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和急救為一體的朝陽區(qū)區(qū)屬綜合性三級醫(yī)院。目前開放床位501張，臨床中心22個，二級科室共46個，年門急診量104萬人次，出院人數(shù)13000人次，手術(shù)7000余臺?，F(xiàn)有職工1100人，其中編制內(nèi)職工717人，合同制聘用383人。為了進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，使人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，根據(jù)上級文件精神，醫(yī)院每年要進(jìn)行崗位設(shè)置及分級聘用工作。因為崗位分級聘用事關(guān)職工切身利益，如何將好事辦好、盡量避免矛盾的發(fā)生，醫(yī)院在崗位設(shè)置及分級聘用辦法上進(jìn)行了嘗試和探索，并取得了較好的效果，實(shí)現(xiàn)了崗位設(shè)置的平穩(wěn)升級。

一、主要背景

1.崗位設(shè)置職數(shù)有限，不能滿足現(xiàn)實(shí)聘用需要

全院在編職工717人中，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員661人，占全院編內(nèi)職工總數(shù)的92%。由于醫(yī)院近10年來專業(yè)技術(shù)職稱實(shí)行評聘分開，所以擁有職稱資格人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)際崗位設(shè)置職數(shù)。其中有正高級資格職稱人員36人、副高級資格職稱人員74人、中級資格職稱人員343人。按照上級關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院只能聘用正高21人、副高73人、中級294人。僧多粥少，設(shè)置職數(shù)不能滿足現(xiàn)實(shí)聘用需要。

2.崗位聘任缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵效果不明顯

2009年第一次分級入位時，由于職數(shù)矛盾不明顯，只是按照學(xué)歷、工齡和職稱任職年限排序進(jìn)行。這樣的方法使得聘任工作流于形式，失去了崗位聘任的真正意義，打擊了年輕、資歷較淺的醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和上進(jìn)心。由于崗位聘任條件缺乏可行的量化考核指標(biāo)，也使得“能者上，平者讓，庸者下”的改革初衷很難實(shí)現(xiàn)。

而且由于首次入位時間相同，任職三年后都可以升級，但是按照測算比例，越是高級別比例越低，醫(yī)院必須設(shè)計一套客觀的晉級評分標(biāo)準(zhǔn)，才能讓職工信服，減少矛盾的發(fā)生。

3.人才隊伍建設(shè)的需要

如果不控制崗位指標(biāo)的使用，醫(yī)院的高級職稱指標(biāo)將全部占滿，又恰逢高級職稱評審政策改為評聘合一，沒有指標(biāo)可使用，原則上就要停止職稱申報和聘任工作。一旦出現(xiàn)這種情況，就會影響今后的正常晉升，特別是壓制中青年技術(shù)人員的成長，也不利于北京市內(nèi)高級職稱人才的引進(jìn)，醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)就會面臨新的斷層危險。

二、主要做法

為了克服這些弊端，我院根據(jù)上級文件精神，以“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)聘任，控制數(shù)量，提高質(zhì)量”為目標(biāo)，堅持科學(xué)、民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)聘任的原則，以臨床專業(yè)人員勝任力培養(yǎng)為導(dǎo)向，采取文獻(xiàn)復(fù)習(xí)法、訪談法、專家會議法等研究方法，制定了《專業(yè)技術(shù)崗位分級考核和聘用方案》及《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》，方案注重全面評價衛(wèi)生人才的綜合素質(zhì)和能力，鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員醫(yī)教研全面發(fā)展，體現(xiàn)了工作實(shí)績，量化考核臨床工作水平。

1.成立崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組

對于醫(yī)院崗位設(shè)置的實(shí)施醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)非常重視，認(rèn)識到崗位設(shè)置工作與醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系，對工作中可能存在的問題都做了充分的分析。為了做好醫(yī)院崗位設(shè)置管理的各項工作，首先成立了以醫(yī)院的院長為小組領(lǐng)導(dǎo)，以醫(yī)院人力資源部為中心，科研教學(xué)部、黨辦、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部等多個部門協(xié)同配合的崗位設(shè)置工作領(lǐng)導(dǎo)小組，明確小組中各個部門的分工。

而且為了做好各臨床中心內(nèi)部聘任考核工作，各個臨床中心均需成立由中心主任、專業(yè)主任、護(hù)士長、黨支部書記、支委、職工代表等組成的各中心崗位聘用考評小組，負(fù)責(zé)所屬中心的醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)技專業(yè)技術(shù)崗位的考評工作。

2.制訂方案

（1）以勝任力模型為基礎(chǔ)篩選評價指標(biāo)

自20世紀(jì)70年代勝任力被正式提出以來，對它的研究己成為全球的熱點(diǎn)，被相繼引入了管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域。美國心理學(xué)家Spencer認(rèn)為勝任力是“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次力，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體力。2012年，國家醫(yī)學(xué)考試中心與教育部高教司委托中國醫(yī)科大學(xué)進(jìn)行中國臨床醫(yī)生崗位勝任力相關(guān)課題研究。目前，包括核心能力在內(nèi)的臨床醫(yī)生崗位勝任力通用標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)基本構(gòu)建完成。課題組認(rèn)為，臨床醫(yī)生崗位勝任力應(yīng)主要包括核心能力，分別是臨床技能與醫(yī)療服務(wù)能力、職業(yè)精神與素養(yǎng)、醫(yī)患溝通能力、團(tuán)隊合作能力、疾病預(yù)防與健康促進(jìn)、醫(yī)學(xué)知識與終生學(xué)習(xí)能力、信息與管理能力、學(xué)術(shù)研究能力。以此八項能力為基礎(chǔ)，人力資源部訪談了醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、科研教學(xué)部等職能部門和部分臨床科室管理者，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，篩選出關(guān)鍵的、易考評的高頻次指標(biāo)，由人力資源部擬定《專業(yè)技術(shù)崗位分級考核和聘用方案》、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會協(xié)助確定了臨床醫(yī)務(wù)人員分級聘用考核《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》，并經(jīng)職代會討論通過，在全院起到宣傳作用，做到人人皆知。

（2）客觀評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系建立

經(jīng)過訪談和學(xué)術(shù)委員會專家會議討論，確定的對臨床專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核的指標(biāo)主要包括以下幾個方面：

第一，基礎(chǔ)性項目評分。考評項目包括工作年限（工齡）、現(xiàn)職稱聘任年限、符合擬申報崗位的資格年限、學(xué)歷／學(xué)位、管理責(zé)任（行政職務(wù)加分）。各類榮譽(yù)（區(qū)級以上的優(yōu)秀人才及其突出貢獻(xiàn)獎等）及應(yīng)急任務(wù)（援疆等）等加分項、各類處罰等減分項。

第二，科研教學(xué)評分?？蒲兄笜?biāo)包括：科研立項、成果獲獎、、出版著作、發(fā)明專利等；教學(xué)指標(biāo)包括：研究生導(dǎo)師資格、帶教學(xué)生畢業(yè)數(shù)量、繼續(xù)教育項目承擔(dān)情況等；學(xué)術(shù)指標(biāo)：學(xué)術(shù)委員會任職、雜志編委等。

第三，工作業(yè)績評分。由各考評組織按照各自專業(yè)特點(diǎn)和日常工作任務(wù)完成情況及其質(zhì)量管理目標(biāo)等要求，對擬晉級人員的專業(yè)工作情況進(jìn)行量化考評；一般考評分?jǐn)?shù)權(quán)重要求工作量占50%，工作質(zhì)量占20%、技術(shù)水平占10%。醫(yī)療工作量參考指標(biāo)可包括：出勤率、年出門診日數(shù)、年收病人數(shù)、年出院人數(shù)、年手術(shù)人次、年大查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)、完成科室安排任務(wù)情況等；醫(yī)療工作質(zhì)量參考指標(biāo)可包括：醫(yī)療差錯及投訴、病歷返修率、醫(yī)保扣分、抗菌管理執(zhí)行情況等；醫(yī)療技術(shù)水平參考指標(biāo)包括：手術(shù)級別、年參與會診情況、年教學(xué)查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)等。

第四，民主測評。民主測評占20%。測評指標(biāo)包括：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作、診斷能力、操作能力、解決疑難問題能力、教學(xué)能力、科研能力、創(chuàng)新和改進(jìn)工作能力、外語應(yīng)用能力等。

（3）職代會討論通過方案

此次參會代表共有70人，來自醫(yī)院的不同崗位。經(jīng)過半天的充分解釋和討論，最終以全票順利通過方案和評分標(biāo)準(zhǔn)。

（4）分級聘用程序

第一，人力資源部公布可聘用職數(shù)和評分標(biāo)準(zhǔn)，副高及以下職數(shù)在中心內(nèi)部使用，正高職數(shù)在全院范圍內(nèi)使用。

第二，各中心根據(jù)客觀評分標(biāo)準(zhǔn)，對所有符合申報晉級人員進(jìn)行同級人員考評結(jié)果排序，并按照各系列中級崗位空余數(shù)額進(jìn)行對應(yīng)的等額推薦，副高級崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進(jìn)行推薦?？荚u結(jié)果在中心內(nèi)公布，最后由各中心考評組織負(fù)責(zé)人簽字后，文字推薦表和綜合考評結(jié)果表一并呈報崗位設(shè)置辦公室。

第三，擬申報正高級人員由崗位設(shè)置辦公室統(tǒng)一進(jìn)行測評，按正高級崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進(jìn)行推薦答辯。

第四，擬晉升副高級及以上人員在學(xué)術(shù)委員會進(jìn)行學(xué)術(shù)答辯。由學(xué)術(shù)委員會牽頭，組織進(jìn)行全院性答辯會。由副高級及以上人員對履現(xiàn)職以來的工作業(yè)績和醫(yī)教研水平進(jìn)行展示匯報，全院醫(yī)務(wù)人員均可參加和聆聽學(xué)習(xí)。由在院工作的且已正式聘任的所有正高級人員參與打分，最終由學(xué)術(shù)委員會統(tǒng)計匯總考評結(jié)果，報醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組。

第五，考評結(jié)果確認(rèn)簽字。各考評組織應(yīng)將綜合考評結(jié)果得分與本人簽字確認(rèn)，確保考評過程和結(jié)果的公開、公平、公正。所有考評原始資料在中心內(nèi)存檔備查。

第六，聘任結(jié)果公示。崗位設(shè)置辦公室負(fù)責(zé)將本次所有擬聘用新崗位的人員名單在院內(nèi)進(jìn)行公示，公示時間≧5個工作日；人力資源部負(fù)責(zé)有關(guān)基礎(chǔ)項目評分的釋義，科研教學(xué)部負(fù)責(zé)有關(guān)科研教學(xué)項目評分的釋義，各中心考評組織負(fù)責(zé)工作量及工作質(zhì)量項目評分的釋義。所有爭議問題由崗位設(shè)置辦公室登記后，上報醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組確定最終處理意見。

（5）上報審批

考評結(jié)果上報上級主管部門審批。

三、主要成效

1．實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行

此次崗位設(shè)置分級聘用工作涉及升級人員共297人，占編內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的45%。其中升二級2人、升三級3人、升四級6人、升五級7人、升六級20人、升七級16人、升八級36人、升九級91人、升十級67人、升十一級49人。雖然涉及人員廣泛，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公平、公正，經(jīng)過公示除1人對結(jié)果有疑義外，無其他人員提出質(zhì)疑。

2．為搞活用人機(jī)制、實(shí)現(xiàn)人才能上能下奠定了基礎(chǔ)

《專業(yè)技術(shù)崗位分級考核和聘用方案》和《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》，對于醫(yī)院職稱晉級工作有了明確的文件規(guī)定，使醫(yī)院崗位聘用及任期考核工作更趨標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化，使得醫(yī)院在晉升人員時可以有章可循，避免了以往靠人情關(guān)系晉升的情況，建立了人才公平競爭、擇優(yōu)聘用的長效機(jī)制，讓更多優(yōu)秀的人才能發(fā)揮自己的聰明才智，與醫(yī)院一起成長，為醫(yī)院科學(xué)持續(xù)發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。

3．為專業(yè)技術(shù)人員指明方向，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全面發(fā)展

過去醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員只注重臨床工作，只關(guān)注專業(yè)技術(shù)水平的提高，晉升上相應(yīng)職稱后即不思進(jìn)取，不再從事學(xué)術(shù)研究、課題申報等，更不愿意額外承擔(dān)繼續(xù)教育項目。我院在規(guī)定分級聘用條件時，臨床工作只是一個基本條件，把科研課題、文章、成果、繼教項目等作為條件之一，這些條件的設(shè)定，使大家對于科研和教學(xué)的熱情空前高漲，認(rèn)識到在做好專業(yè)工作的同時，也應(yīng)重視科研水平的提高，只有醫(yī)教研共同發(fā)展才是一名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員。

四、主要體會及問題建議

1．領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵

醫(yī)院崗位設(shè)置管理的內(nèi)容復(fù)雜，實(shí)施過程中遇到的矛盾和問題也比較多，要保證崗位設(shè)置工作的順利開展，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視是非常重要的。在實(shí)施崗位設(shè)置的過程中醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，統(tǒng)一指揮，與醫(yī)院人事部門一起積極研究崗位設(shè)置方案，制定了一系列有效的措施，使得職工利益最大化，在崗位設(shè)置中起到了關(guān)鍵作用。

2．多部門合作是成功的基礎(chǔ)

崗位設(shè)置分級考核工作涉及多個方面，必須多個職能部門協(xié)同配合才能完成。如人力資源部負(fù)責(zé)基礎(chǔ)項目加分的審核、科研教學(xué)部負(fù)責(zé)科研教學(xué)加分的審核、黨辦負(fù)責(zé)民主測評工作、醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部負(fù)責(zé)臨床工作業(yè)績測評指導(dǎo)。各個部門工作按照分工同時有條不紊的進(jìn)行，各負(fù)其責(zé)，才能保證崗位設(shè)置分級聘用工作的按期完成。

3．全員參與是保障

醫(yī)院崗位設(shè)置分級聘用與全體職工的利益密切相關(guān)，在制定崗位設(shè)置方案和后期的執(zhí)行中離不開醫(yī)院各級各類人員的共同努力。例如，在制定崗位設(shè)置方案初期積極征求各級職工的意見，從而保證方案的合理性；在崗位競聘中，職工要積極參與，主動申報，并運(yùn)用評分辦法進(jìn)行自評，再由科室測評，有分歧時及時與職工進(jìn)行溝通，才能增加職工對測評結(jié)果的認(rèn)同度。

4.專家會議把關(guān)評分標(biāo)準(zhǔn)是成功的法寶

專家會議法是一項常用的定性預(yù)測的方法，更多地依靠專家們的經(jīng)驗與分析能力。我院學(xué)術(shù)委員會專家是由在院的正高職稱人員組成，基本上都是各學(xué)科的負(fù)責(zé)人，在崗位設(shè)置中他們既是被標(biāo)準(zhǔn)測評者，又是執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測評下屬者，因此《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》能得到學(xué)術(shù)委員會的認(rèn)可是事情成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院專門召開學(xué)術(shù)委員會專家會議，大家集思廣益、信息共享，將評分標(biāo)準(zhǔn)逐條討論、斟酌、修改、通過，最終達(dá)成一致意見，取得了良好的效果。

5．中級職稱專業(yè)水平考核需進(jìn)一步完善

中級職稱臨床技能考核目前是在各中心內(nèi)部進(jìn)行，并實(shí)行等額推薦，難免存在一些人為因素，醫(yī)院是不可控的。今后可以增加規(guī)范查體培訓(xùn)考試成績、應(yīng)知應(yīng)會考試成績等作為專業(yè)測評分?jǐn)?shù)，提高對中級職稱人員考核的客觀性。

崗位設(shè)置是當(dāng)前醫(yī)院人事改革的一項重要舉措，只有建立科學(xué)合理的考核和激勵機(jī)制，才能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化，保證崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1] 馮繼,劉蘭祥,王珊珊,秦嶺,李云,張秀云.打破論資排輩量化考核擇優(yōu)聘任的實(shí)踐[J].中國醫(yī)院,2010,14(2)

篇（6）

1醫(yī)院基本情況

本院編制床位500張，開放床位500張，15個護(hù)理單元，近300名護(hù)理人員，是一定綜合性三級乙等醫(yī)院，集醫(yī)療、科研、教學(xué)于一體，多年來本院護(hù)士長任職均按傳統(tǒng)的論資排輩，護(hù)士熬過一定年份就可以自然任職，造成護(hù)士隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化，而建立公開、公平、公正的競爭機(jī)制使能者上，庸者下，這一舉措排除了論資排輩，而是好中擇優(yōu)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，改變了傳統(tǒng)模式下護(hù)士長任職終身制，論資排輩的被動格局。

2組織實(shí)施

2．1組織運(yùn)動

明確護(hù)士長、副護(hù)士長的競聘條件及崗位職責(zé)，并對符合條件的所有護(hù)士做動員，統(tǒng)一思想，達(dá)成共識。對競聘條件及崗位職責(zé)的主要內(nèi)容作詳細(xì)講解，明確護(hù)士長選拔資格要求，鼓勵護(hù)理骨干積極支持和參與競爭，在護(hù)理人員中，進(jìn)行層層發(fā)動，營造一個良好的競爭氛圍。

2．2確定崗位

在確定護(hù)士崗位、職數(shù)、任職資格的前提下，實(shí)行公平、公開、公正、平等競爭。我院確定在外科護(hù)理系統(tǒng)8個崗位進(jìn)行護(hù)士長競爭上崗，入選后即聘用，聘用期二年。

2．3資格審查與篩選

參加護(hù)士長競爭上崗人員除強(qiáng)調(diào)政治條件外，護(hù)齡要求5年以上，具備大專以上學(xué)歷及護(hù)師以上專業(yè)技術(shù)職稱，年齡在40歲以下。

2．4報名與推薦范圍

參加競爭上崗人選采用個人自薦和科室提名推薦，報名不受科室限制，全院凡符合任職條件的護(hù)理人員均可以參加競爭任何一個護(hù)士長崗位，報名人員30人。

3競爭聘任操作程序

3．1組織筆試和競職演講

我們對報名參加競爭上崗的30人進(jìn)行政治理論，管理水平，相關(guān)業(yè)務(wù)知識的筆試。然后舉行護(hù)士長競職演講。評委由院黨政領(lǐng)導(dǎo)，院紀(jì)檢人員，高年資醫(yī)護(hù)專家共9人組成，對30位競職者的儀表，政治思想水平、語言表達(dá)能力，工作經(jīng)驗等四個方面進(jìn)行當(dāng)場評分，并當(dāng)場公布分?jǐn)?shù)結(jié)果。

3．2民主測評

為體現(xiàn)群眾意愿，保證聘任嚴(yán)肅性，成立民主測評考察小組，分別對30名競聘護(hù)士進(jìn)行民主測評和考察，分群眾測評和領(lǐng)導(dǎo)測評（其中群眾測評范圍為臨床醫(yī)技各科工作人員，領(lǐng)導(dǎo)測評范圍為院領(lǐng)導(dǎo)班子成員），對競聘護(hù)士能否聘用，是否可以培養(yǎng)發(fā)表自己的意見，對她們的“德、能、勤、績”四個方面及不足之處作進(jìn)一步了解，最后體現(xiàn)公平、公正、擇優(yōu)的原則、計分實(shí)行百分制，將筆試、面試和民主測評（群眾測評20%，領(lǐng)導(dǎo)測評20%）進(jìn)行量化，按分制占30%、30%、40%比例計算總分，將前8名入選者形成書面材料交報院黨委最后決定人選，并在院務(wù)公開欄公開，各科護(hù)士長任職人選。

3．3組織聘任

對公示合格的護(hù)士長，由護(hù)理部與她們簽定聘用書，實(shí)行聘任制，聘期二年，定期考核，動態(tài)管理。

4效果

4．1護(hù)理管理隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理

護(hù)士長隊伍平均年齡由原來的40.5歲下降到35.7歲，其中最小年齡由30歲下降到27歲，40歲以下人數(shù)由原來的6各增到10名，大專以上學(xué)歷由原來的70%提高到96%。

4．2提高護(hù)理管理水平

能把撐好識人、用人、育人的各個環(huán)節(jié)，以達(dá)到用人所長，人盡其才、才盡所用的管理效能，使一些年富力強(qiáng)的護(hù)理骨干走上護(hù)理管理崗位，她們文化水平高、觀念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于創(chuàng)新，有力推進(jìn)醫(yī)院護(hù)理現(xiàn)代化實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程。

4．3促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變

這次競爭上崗，打破護(hù)士長任用終身制，使她們珍惜自己的崗位，嚴(yán)格要求自己，事業(yè)心和責(zé)任感增強(qiáng)，工作積極主動，對促進(jìn)醫(yī)院的科室管理和提高護(hù)理質(zhì)量都起到積極作用，過去護(hù)士長由領(lǐng)導(dǎo)任命，現(xiàn)在護(hù)士競聘上崗，工作積極主動，在群眾中樹立起良好的護(hù)士形象。

4．4形成良好的用人機(jī)制

這次護(hù)士長競爭上崗，公示制和任期制，樹立“公開、公平、公正”的選人用人觀念，創(chuàng)造一個公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，改變管理干部長期囿于一個崗位，促進(jìn)護(hù)理管理隊伍的流動的新陳代謝，為我院人才資源戰(zhàn)略開發(fā)邁出堅實(shí)一步。

4．5促進(jìn)護(hù)士長加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)與管理水平

實(shí)行護(hù)士長競聘上崗后，護(hù)士長責(zé)任更重，在當(dāng)今隨著衛(wèi)生制度深化改革，醫(yī)院關(guān)系不和諧，市場經(jīng)濟(jì)形勢下，如何求得生存發(fā)展，增強(qiáng)競爭意識，塑造醫(yī)院形象，提供一流服務(wù)，護(hù)士長都需要加增學(xué)習(xí)，豐富知識，提高業(yè)務(wù)和管理水平，同時也需要組織各科學(xué)習(xí)，提高隊伍整體水平。

5體會

5．1處理好新上任與落聘人員的協(xié)調(diào)關(guān)系

對新上任的同志進(jìn)行崗前培訓(xùn)、指導(dǎo)，提高思想覺悟和管理能力，盡快轉(zhuǎn)變角色，發(fā)揮人才優(yōu)勢；對落聘的老護(hù)士長專門談心，幫助認(rèn)清形勢，保持寬廣的胸懷，扶持年輕人，繼續(xù)為護(hù)理事業(yè)熱忱奉獻(xiàn)；對落選的同志們做好思想工作，寬心繼續(xù)努力，爭取以后的機(jī)會。這些協(xié)調(diào)工作，既維護(hù)了醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的大局，又保證了各項護(hù)理工作的正常順利運(yùn)轉(zhuǎn)。

5．2處理好競爭上崗職數(shù)與參加人數(shù)之間的關(guān)系

由于我院護(hù)理單元崗位較少，護(hù)士長崗位較少，且全部實(shí)行競爭上崗，如果按科室崗位報名，則有些崗位（如比較臟累，經(jīng)濟(jì)效益不好的崗位）報名人員就會缺乏，而有些崗位（如病房環(huán)境較好、經(jīng)濟(jì)效益較好的科室）報名人員就會較多，這樣不利于競爭者在個人素質(zhì)、綜合能力、工作水平等方面形成有效對比。因此我們采取的是在報名時只他正副職，不確定科室的方法，從而有效地避免了這種情況的出現(xiàn)。

5．3處理好競爭上崗成績與日?？己酥g的關(guān)系

在競爭上崗的過程中，由于筆試和面試環(huán)節(jié)具有一定的突擊性和隨機(jī)性，有的同志平時工作表現(xiàn)一般，但臨場發(fā)揮較好，成績突出，有的同志實(shí)際工作能力很強(qiáng)，平時表現(xiàn)突出，同于種種原因，考試答辯成績不夠理想，這種情況不利于我們正確地選人用人。因此，我們增加了民主測評成績和面試答辯后的組織考察，正確評價競爭者的“說功”與“做功”，綜合考慮他們的面試答辯、筆試成績和平時的德才表現(xiàn)。即使這樣也不免生產(chǎn)部分偏差，經(jīng)過一年的試用后，我們經(jīng)過考察，又進(jìn)行部分微調(diào)，有些同志因不適合而免掉了護(hù)士長的職務(wù)或交流了崗位。

6總結(jié)

這次護(hù)士長競聘，大大激勵了許多年輕護(hù)士積極向上，努力工作，多年來舊觀念，認(rèn)為護(hù)士只是打針、發(fā)藥，使一些年輕護(hù)士感到選擇護(hù)士職業(yè)無價值。試行護(hù)士長上崗后，使許多年輕人更新觀念，提高了認(rèn)識，看到自身價值，看到未來和希望，從而激發(fā)了她們積極向上，努力工作的激情。

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[中圖分類號] R197 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03

隨著市場競爭環(huán)境的變化，人力資源管理領(lǐng)域正在發(fā)生深刻的變化，人力資源管理的戰(zhàn)略地位日益增高。在以知識、以人才為核心競爭力的時代，人力資源管理已成為醫(yī)院管理者日益關(guān)注的重要課題，其在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、塑造醫(yī)院核心競爭優(yōu)勢等方面有著重要意義[1—3]。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是構(gòu)筑城市衛(wèi)生服務(wù)體系的網(wǎng)底。隨著績效工資改革的推進(jìn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在人力資源管理方面實(shí)行科學(xué)管理，實(shí)行人力成本管理和控制的方法值得探討。

1 人力成本的概述

人力成本，也就是人力資源成本，是一個廣義的成本概念，所涉及的成本因素具有細(xì)微、隱秘、潛在等特點(diǎn)，是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用指出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等[4]。

2 人力成本管控指標(biāo)

人力成本受很多因素影響，管控的難度如何確定和掌握，可以參照一個重要指標(biāo)——人事費(fèi)用率。人事費(fèi)用率是人力成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)之一，是指人工成本總量與營業(yè)收入的比率，表示在一定時期內(nèi)單位生產(chǎn)和銷售總價值中用于支付人工成本的比例[4]。

3 人力成本管控的主要方法和途徑

3.1 制定合理的人員招錄計劃

3.1.1 新區(qū)衛(wèi)生招錄人員的原則 一是堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。二是招聘人員必須在機(jī)構(gòu)編制部門核定的人員編制數(shù)額內(nèi)。三是對地處偏遠(yuǎn)、招聘人員較困難、專業(yè)技術(shù)較薄弱的單位引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，予以政策傾斜和扶持。四是用人單位須按標(biāo)準(zhǔn)和要求科學(xué)、合理的設(shè)置崗位。

3.1.2 招錄人員的流程 中心在每年年初由人事部門牽頭制定人員招錄計劃。首先，由各科組的中層干部根據(jù)本科組的實(shí)際情況，如退休、懷孕、增設(shè)業(yè)務(wù)項目等原因提出人員實(shí)際需求計劃。前提是各科組在崗位核定中遵循增人不增獎金，減人不減獎金的前提下，通過經(jīng)濟(jì)杠桿來抑制各科組增人的沖動。其次，班子召開會議，對各科組提出的人員實(shí)際需求計劃進(jìn)行分析、討論，通過各科組之間能調(diào)配的進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，經(jīng)調(diào)配不成仍有實(shí)際需求的，再正式確定各科組的人員需求。最后人事部門通過填寫《人力需求申請表》正式向浦東新區(qū)衛(wèi)生局組織人事處進(jìn)行申請招錄。申請表中需注明招錄人員的年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等。組織人事處通過浦東衛(wèi)生人才服務(wù)中心統(tǒng)一向社會招錄信息。通過制定員工招錄計劃，由用人部門提出人員需求、內(nèi)部崗位調(diào)配，外部招錄等流程可人盡其才，用人所長，把人才放在最合適的崗位上和最急需的工作中，有效利用人力資源，減少了人力成本，改善了以往由人事部門直接拍腦袋確定人員招錄的盲目性、隨意性。

3.2 合理進(jìn)行崗位設(shè)置

3.2.1 成立崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組 崗位設(shè)置管理工作是衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度和分配制度改革的前提和重要基礎(chǔ)，是加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。從2010年10月起，浦東新區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)所屬的事業(yè)單位進(jìn)行了崗位設(shè)置。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)新區(qū)人保局、衛(wèi)生局的精神，成立了以主任、書記為組長的崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和以人事科長為組長的工作小組。

3.2.2 組織崗位調(diào)查 根據(jù)國家及市、區(qū)制定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制標(biāo)準(zhǔn)的要求，在中心內(nèi)部組織崗位調(diào)查，做到不遺留。

3.2.3 制定崗位說明書 根據(jù)擬設(shè)置的崗位，編制各類崗位的工作任務(wù)及職責(zé)、工作要求及標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。

3.2.4 制定崗位設(shè)置工作方案 中心高級職稱比例最高控制在8%以內(nèi)，中級職稱比例最高控制在35%以內(nèi)，初級按需設(shè)定。正高：二級、三級、四級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為1∶3∶6；副高：五級、六級、七級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3∶4∶3；初級：十一級、十二級之間的結(jié)構(gòu)比例為5∶5。制定崗位設(shè)置方案時廣泛聽取職工意見，經(jīng)班子集體討論通過。再按規(guī)定程序，崗位設(shè)置方案經(jīng)過浦東新區(qū)衛(wèi)生局審核后，報浦東新區(qū)人力資源和社會保障局批準(zhǔn)同意，報上海市人力資源和社會保障局備案。

3.2.5 制定崗位設(shè)置實(shí)施方案 各崗位設(shè)置在崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，并廣泛聽取職工意見，由班子集體討論通過后實(shí)施。

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中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-260-02

績效，從字面意思分析，即績與效的組合，“績”即工作的業(yè)績，是一個“量”的指標(biāo)，“效”即工作的效果、效用是一個“質(zhì)”的指標(biāo)。因此評價績效某種程度就是要評價工作最終的“量”和“質(zhì)”。

目前的績效評價大都以經(jīng)驗式為主，很難避免因印象因素、極化因素和關(guān)系因素等造成的不良影響缺乏客觀公正性。雖然大家都認(rèn)識到建立醫(yī)師績效評價的重要性但是通過調(diào)查和文獻(xiàn)查詢發(fā)現(xiàn)目前對這方面研究比較少，而僅有的研究也是闡述醫(yī)師績效評價體系某一方面內(nèi)容，沒有形成系統(tǒng)化的理論實(shí)施體系從而缺乏科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性。這與醫(yī)師績效評價體系的建立和實(shí)施的復(fù)雜性有一定的關(guān)系。筆者認(rèn)為建立一套基于崗位管理科學(xué)性、實(shí)踐性、可操作性強(qiáng)的績效評價體系應(yīng)包括醫(yī)師崗位設(shè)置體系、醫(yī)師崗位評估體系、醫(yī)師崗位績效核算體系、醫(yī)師績效評價應(yīng)用反饋體系，四部分環(huán)環(huán)相扣，不可分割。

一、醫(yī)師崗位設(shè)置體系

崗位設(shè)置是建立和完善崗位管理制度的一項基礎(chǔ)性工作，科學(xué)合理的崗位設(shè)置，有利于醫(yī)院聘用制的推行，有利于醫(yī)師績效核算體系的建立，有利于崗位管理制度的建立和完善，是建立以崗位管理為平臺的醫(yī)師績效評價體系的必要前提。因此科學(xué)合理設(shè)置崗位是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制、建立規(guī)范的績效評價體系的前提和基礎(chǔ)。其主要的工作步驟：做好服務(wù)功能和服務(wù)內(nèi)容的定位，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略確定崗位的總量；梳理所有服務(wù)流程和管理流程；通過工作分析把流程中的所有環(huán)節(jié)所需完成的工作任務(wù)和工作活動，進(jìn)行總結(jié)、分類、歸納，形成單位工作任務(wù)；將工作性質(zhì)類似，所需知識、技能相近的工作，匯總成若干個工作單元，每個工作單元形成一個崗位（也可參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)指導(dǎo)意見），并明確每個崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)；根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將所有崗位納入管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤技能崗位三個序列以及每個崗位能級和檔次序列；根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)、性質(zhì)，確定崗位任職條件及崗位規(guī)范；根據(jù)崗位的工作量和用人條件，確定每個崗位所需的人員數(shù)量，定出人員編制。

二、醫(yī)師崗位評估體系

崗位評估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作性質(zhì)、任務(wù)難易、責(zé)任大小以及崗位所需的資格條件出發(fā)，對崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評比和估價過程。崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計是崗位評估的重要前期工作，對于崗位的洞悉程度將直接影響到崗位評估的應(yīng)用效果。其主要的工作步驟：針對單位工作任務(wù)、工作特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)根據(jù)平衡計分卡理論遴選崗位測評要素，要素力圖確保醫(yī)院每個崗位的共同屬性和主要特性在要素中的體現(xiàn)，確保這些要素與醫(yī)院需求保持一致。而且要定性與定量要素相結(jié)合。制訂各指標(biāo)的具體內(nèi)容要明確具體。將每一級別的因素指標(biāo)進(jìn)行定義，對于“復(fù)雜性”要素，會分為從“重復(fù)性操作”到“創(chuàng)造性的開發(fā)”幾個等級。每個要素等級一般不超過五級，實(shí)際等級數(shù)主要取決于評價者的評價需要。根據(jù)因子分析法將這些認(rèn)可度較高的單項崗位評價指標(biāo)（報酬要素）組合起來，確定其相互關(guān)系，形成一個包含各個側(cè)面的綜合崗位評價指標(biāo)體系。形成指標(biāo)體系的目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、屬性層。在按照層次分析法運(yùn)用數(shù)學(xué)模型確定各個指標(biāo)的權(quán)重。建立崗位價值指標(biāo)的層遞結(jié)構(gòu)。由崗位評估小組利用1-9比例標(biāo)度法對每一層次的評價指標(biāo)的相對重要性進(jìn)行定性描述，并用準(zhǔn)確的數(shù)字進(jìn)行量化，表示確定的兩兩比較矩陣，分別得出在單一準(zhǔn)則下被比較元素的相對權(quán)重，即層次單排序，而后算同一層次所有元素的組合權(quán)重，并做出一致性校驗，當(dāng)校驗值越小，說明判斷矩陣偏離實(shí)際情況越少，越接近現(xiàn)實(shí)狀況。崗位評估體系應(yīng)用過程分為以下幾個步驟。（1）成立崗位價值評估小組。單位形成以單位領(lǐng)導(dǎo)、處室負(fù)責(zé)人、研究小組成員組成的崗位價值評估小組，他們是熟悉單位整體運(yùn)作和職責(zé)分工的管理人員。（2）操作方法培訓(xùn)。相關(guān)組成人員對崗位價值評估小組內(nèi)部成員進(jìn)行崗位因素構(gòu)成講解、內(nèi)涵講解、實(shí)際應(yīng)用講解，充分熟悉崗位價值評估模型內(nèi)容。（3）熟悉各崗位工作說明書。（4）評估練習(xí)。崗位價值評估小組成員利用評估體系進(jìn)行試驗，進(jìn)行深入討論。（5）正式評估，對崗位進(jìn)行集中評估。每個職務(wù)都根據(jù)其職務(wù)描述和職位說明書，按各評價要素進(jìn)行評價以確定其點(diǎn)值。最后，把所有要素的點(diǎn)值加總，得到該職務(wù)的總點(diǎn)值。在實(shí)際操作中先評價關(guān)鍵性崗位，達(dá)成一致意見后以其為參照，再評述其余的職位。每種職務(wù)都獲得了一個具體點(diǎn)數(shù)，將這些職務(wù)按點(diǎn)值順序排列。

三、崗位績效核算體系

所謂崗位績效核算體系，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗位級別，核定最終績效總量，以職工的勞動成果、績效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動報酬。它是建立在崗位設(shè)置和崗位評估體系的基礎(chǔ)上又是這兩大體系的應(yīng)用和深化。對提高醫(yī)院職工的積極性、完善醫(yī)院內(nèi)部管理具有重要意義。其建立和實(shí)施主要步驟：在崗位設(shè)置和評估的基礎(chǔ)上建立崗位聘任制度。具體有：要建立由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科主要帶頭人、主要職能部門的負(fù)責(zé)人組成的崗位聘任委員會負(fù)責(zé)組織實(shí)施全院崗位聘任工作；在公正、公開、公平、自愿、不拘一格大膽用材的基礎(chǔ)上以勝任該崗位的基本條件為依據(jù)，擇優(yōu)聘任；簽訂雙方權(quán)利和義務(wù)、崗位責(zé)任、任務(wù)和期限明確的聘任合同；中期考核根據(jù)聘用合同、崗位考核指標(biāo)體系進(jìn)行考核確定是否續(xù)聘。建立崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)往年的經(jīng)驗以及國家有關(guān)文件的規(guī)定建立一套符合實(shí)際情況、崗位工作任務(wù)、突出崗位核心功能的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)360°考核方法對被考核者全方面考核，每一方面占一定的比例。根據(jù)每月績效工資總額，按照崗位價值評估的點(diǎn)數(shù)或崗位工資的比例分配到個人。評估實(shí)施過程，成立評估小組、讓大家明白考核程序以及認(rèn)識到考核指標(biāo)意義。

四、績效評價應(yīng)用反饋體系

績效評價應(yīng)用反饋體系是指在上述三大體（下轉(zhuǎn)第263頁）（上接第260頁）系應(yīng)用過程中及時發(fā)現(xiàn)應(yīng)用過程中的問題、醫(yī)院職工對體系的態(tài)度、崗位評估及考核指標(biāo)的適用程度，反饋到相關(guān)職能部門從而能及時做出修改，使整套體系更加完善、更加貼近實(shí)際情況、更具有可操作性和應(yīng)用性。績效評價應(yīng)用反饋體系是整個醫(yī)師績效評價體系和醫(yī)師績效動態(tài)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是整套體系是否能夠持續(xù)應(yīng)用及根據(jù)實(shí)際情況能夠適時做出調(diào)整的保障。

以崗位管理為平臺的醫(yī)師績效評價是現(xiàn)在及將來研究的重點(diǎn)，這在深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革意見（征求意見稿）中得到了體現(xiàn)，國家已經(jīng)準(zhǔn)備試點(diǎn)。所以現(xiàn)在研究這方面的內(nèi)容有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性及必要性，同樣目前醫(yī)師績效評價研究比較少，可借鑒的經(jīng)驗比較少，通過本文描述明確以崗位管理為平臺臨床醫(yī)師績效體系的思路，對體系建設(shè)有一定啟示作用。

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篇（9）

一、 競聘人員范圍及聘任比例

參加競爭聘任的人員必須是20__年底以前按國家規(guī)定（評審、考試、確認(rèn)、外地調(diào)入已認(rèn)定）取得各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的在編在崗、具有適應(yīng)本崗位業(yè)務(wù)能力、知識技能和管理經(jīng)驗、身體健康、能堅持正常工作的人員。不準(zhǔn)聘任未設(shè)崗的（以考代評取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格沒有崗位的）、與本職工作無關(guān)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格及不在評審政工職稱范圍和不在政工崗位上的政工職稱。

競爭聘任工作必須在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，在上級批準(zhǔn)的設(shè)崗數(shù)額內(nèi)進(jìn)行。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的數(shù)量原則上仍按首輪聘任的比例執(zhí)行（20__年底以前取得“助理”級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的85%，“員”級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任比例由用人單位商主管部門自定）。

第三輪競爭聘任的期限仍定為兩年，從20__年1月1日至20__年12月31日，原聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)到20__年12月31日期滿終止。

二、 免競、擇優(yōu)聘任條件

1、免競聘任條件。（1）上一聘期考核合格以上男滿58周歲（含取得副高級以上職稱要求60歲退休的女專業(yè)技術(shù)人員）、女滿53周歲（時間截止到20__年12月31日）的專業(yè)技術(shù)人員。（2）符合競聘基本條件，并取得下列成績之一者：①享受國務(wù)院政府特殊津貼的人員；②獲得地級以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號的人員；③獲得省級科技進(jìn)步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據(jù)）。④專業(yè)技術(shù)工作成績突出，受到省委、省政府及以上國家機(jī)關(guān)表彰的人員。

2、擇優(yōu)聘任條件。符合競聘基本條件，并取得下列成績之一者：（1）上一聘期內(nèi)，連續(xù)兩年年度考核均為優(yōu)秀等次的人員；（2）受到__市級以上黨委、政府、地級市級以上行政主管部門表彰的人員；（3）受到兩次__市行政主管部門與人事局聯(lián)合表彰的人；（4）年度考核為稱職以上的副科級以上干部；（5）事業(yè)單位法人；（6）獲得__市級以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號的人員；（7）地級市級專業(yè)技術(shù)（學(xué)科）帶頭人；（8）獲得地級科技進(jìn)步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵不作為依據(jù)），獲得__市級科技進(jìn)步一等獎的首位人員。

符合免競聘任條件的人員單獨(dú)報表，不占參加競聘人員的基數(shù)。符合擇優(yōu)聘任條件的人員可以優(yōu)先聘任，但聘任的數(shù)量不超過市里下達(dá)的聘任數(shù)額。

三、 時間安排

專業(yè)技術(shù)職務(wù)第三輪聘任工作原則上到4月中旬全面結(jié)束。具體時間安排為：

1、 發(fā)動及準(zhǔn)備階段，2月19日――2月29日，共11天；

2、 報名及資格審查階段，3月1日—3月15日，共15天；

3、 民主評議階段，3月16日—3月25日，共10天；

4、 確定聘任意見階段，3月26日—3月30日，共5天；

5、 總結(jié)審批階段，3月31日—4月9日，共10天；

6、 兌現(xiàn)工資階段，4月10日—4月30日，共21天。

四、 方法步驟及要求

（一）宣傳發(fā)動及準(zhǔn)備階段

1、召開__市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)第三輪競爭聘任動員大會。

2、成立基層單位聘任委員會。主要負(fù)責(zé)人任聘任委員會主任，成員包括黨政領(lǐng)導(dǎo)全體成員、政工干部、專業(yè)技術(shù)人員代表。聘任委員會可由5---15人組成，其中專業(yè)技術(shù)人員代表不得少于三分之一。聘任委員會人員構(gòu)成要充分考慮到本單位各個崗位和科室的實(shí)際情況，具有廣泛的代表性。

3、制定崗位職責(zé)及考核辦法。由基層聘任委員會研究制定各專業(yè)技術(shù)工作崗位職責(zé)，工作內(nèi)容及任職目標(biāo)要求、考核標(biāo)準(zhǔn)辦法、獎懲制度等?？己宿k法要做到嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，客觀公正，既要突出崗位特點(diǎn)和工作的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，又要具有可操作性，實(shí)行定性與定量相結(jié)合，平日考核與年度、任職期滿考核相結(jié)合。對工作業(yè)績、科技成果、論文、著作、獎勵等易于量化的項目，可制定定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，分項記分；對不易量化的項目可采取民主測評定性考核的辦法。

4、填報《專業(yè)技術(shù)人員登記表》。將本單位20__年12月底前通過評審、考試、確認(rèn)取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員（以編制為準(zhǔn)。

組織人事部門批準(zhǔn)的內(nèi)退、離崗不在編及20__年底達(dá)到退休年齡的人員除外），分系列、分級別填報《專業(yè)技術(shù)人員登記表》，符合免競、擇優(yōu)聘任條件的專業(yè)技術(shù)人員分別填報《免競（擇優(yōu)）聘任人員登記表》。（二）崗位競爭實(shí)施階段

1、首先公布上級批準(zhǔn)的競聘崗位和崗位職責(zé)及考核辦法、民主評議辦法，將各系列各級別批準(zhǔn)的最大競聘崗位數(shù)量，向全體人員公開。

2、公開報名。由具備競聘條件的專業(yè)技術(shù)人員提出書面申請。

3、資格審查。聘任委員會逐一審查報名的資格條件，確定免競聘任、擇優(yōu)聘任和競聘候選人。聘任委員會審查競聘人員資格的標(biāo)準(zhǔn)條件是《試行意見》第15、16、17、18條。符合免競聘任、擇優(yōu)聘任的人員要驗收有關(guān)證件，填定《__市專業(yè)技術(shù)職務(wù)免競（擇優(yōu)）聘任審批表》，于3月15日前到人事局審批。

篇（10）

【中圖分類號】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】C【文章編號】1008-6455（2011）08-0533-02

國外從20世紀(jì)80年代起對護(hù)士工作壓力的研究逐漸增多，國內(nèi)近幾年也開始了這方面的研究。在我國，由于醫(yī)療模式從生物醫(yī)學(xué)模式向生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式的快速轉(zhuǎn)變[1]，醫(yī)療市場的激烈競爭，人們健康需求和維權(quán)意識的不斷提高，對護(hù)理工作提出了更高的要求。因此，我國護(hù)士群體承受著較大或巨大的工作壓力,工作上的持久壓力會嚴(yán)重影響護(hù)士的身心健康，由此會導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量和效率的降低。目前,我國醫(yī)院普遍存在護(hù)士的數(shù)量相對不足、 夜班時間長且頻繁, 致使護(hù)士常處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)[2]。隨著新的？醫(yī)療事故處理護(hù)士的工作壓力源主要表現(xiàn)在工作負(fù)擔(dān)過重，護(hù)士缺乏自信、缺乏工作自主性、缺乏社會的尊重、人際關(guān)系復(fù)雜以及收入偏低，知識儲備不能滿足病人及家屬的心理、情感需求以及病人死亡等方面。關(guān)于護(hù)士心理健康的調(diào)查研究表明，我國護(hù)士心理健康狀態(tài)低于一般人群,而工作壓力是影響心理健康水平的一個重要因素。20世紀(jì)90年代中期，護(hù)理隊伍中出現(xiàn)了一批新的從業(yè)人員，即聘任制護(hù)士，聘任制將成為一種基本的人事制度，聘任制護(hù)士的比例將越來越大，他們已成為醫(yī)院不可缺少的一支護(hù)理隊伍，并成為醫(yī)院臨床護(hù)理的主力軍，但是工作壓力卻是他們流失的主要原因?，F(xiàn)對聘任制護(hù)士工作壓力、心理健康現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，從而為維護(hù)和促進(jìn)其身心健康提供理論依據(jù)，并找到良好的應(yīng)對方式，增加適應(yīng)能力,緩解工作壓力，從而提高護(hù)理工作質(zhì)量與效率。

1 資料及方法

1.1 一般資料：某醫(yī)院的全院的380名聘用制護(hù)士，年齡在20～35之間。

1.2 調(diào)查方法：自制出調(diào)查表，發(fā)給全院的聘用護(hù)士，由她們來進(jìn)行填寫，最后總結(jié)。

1.3 結(jié)果：據(jù)調(diào)查總結(jié)，醫(yī)院聘任制護(hù)士的主要壓力以程度高低不同依次為:（1）護(hù)理專業(yè)與工作方面的問題（2）工作量與時間分配的問題（3）患者護(hù)理方面的問題（4）工作環(huán)境與資源方面的問題（5）管理及人際關(guān)系方面的問題。

2 討論

壓力的定義:又稱緊張或應(yīng)激, 是某些事物對人的生理或心理造成的一系列緊張反應(yīng)狀態(tài)。[3]

壓力源的定義：是指使機(jī)體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的刺激因素。根據(jù)來源分類，可分為生理性壓力源、心理性壓力源及社會性壓力源。

聘任制護(hù)士工作壓力源

位于前10 位的壓力源分別為:“經(jīng)常倒班”、“工資和其他福利待遇低”、“晉升的機(jī)會太少”、“擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯事故”、“繼續(xù)深造的機(jī)會太少”、“護(hù)理工作的社會地位太低”、“護(hù)士工作未被患者及家屬承認(rèn)”、“工作量太大”、“無用的書面工作太多”、“沒有時間對患者實(shí)施心理護(hù)理”;而與護(hù)理管理者、醫(yī)生、同事、護(hù)士之間的關(guān)系,同事間的支持,以及工作環(huán)境、工作分工則給聘任制護(hù)士帶來的壓力較小。

壓力反應(yīng)：是指壓力源引起的機(jī)體的非特異性適應(yīng)反應(yīng)，包括生理、情緒、認(rèn)知和行為等方面的反應(yīng)。應(yīng)對方式：通常可分為為情感式應(yīng)對和問題式應(yīng)對，情感式應(yīng)對指向壓力反應(yīng)，傾向于采用否認(rèn)或過度進(jìn)食、用藥、飲酒、遠(yuǎn)離壓力源等行為回避或忽視壓力源，用于處理情感所致的情感問題[4]。問題式應(yīng)對指向壓力源，傾向通過有計劃的行動，尋求排除或改變壓力源所致影響的方法，實(shí)際生活中，人們往往同時使用這兩種應(yīng)對方式，其中問題式應(yīng)對更為有效。

3 采取的有效應(yīng)對方法

聘任制護(hù)士心理健康水平：聘任制護(hù)士心理癥狀主要表現(xiàn)在強(qiáng)迫癥狀、敵對、人際關(guān)系敏感等方面。聘任制護(hù)士多數(shù)年齡較輕,加上保障因素的缺乏使他們在護(hù)士群體中更具有獨(dú)特性,遇工作壓力易產(chǎn)生心理問題,社會應(yīng)給予關(guān)注,采取正確而有效的應(yīng)對方式,預(yù)防心理疾病，提高工作效率與工作水平。

3.1 保證充足的休息與睡眠:充足的休息與睡眠可促進(jìn)個體的精力和體力的恢復(fù)，對減輕身心疲勞均有一定的效果。因此，對于聘任制護(hù)士而言，充足的休息與睡眠是解決疲勞最基本的方法。

3.2 正確評價自己:聘任制護(hù)士自身欲達(dá)職業(yè)目標(biāo)，獲得全面的發(fā)展，必須憑借自己的實(shí)力腳踏實(shí)地走好每條路，同時，對自己的價值觀念、職業(yè)興趣、工作能力及個性特點(diǎn)進(jìn)行正確而全面的評價，制定出適合自己發(fā)展的目標(biāo)與計劃。

3.3 積極參加有意義的文體活動:在工作之余，聘任制護(hù)士應(yīng)培養(yǎng)多種興趣、愛好，豐富自己的業(yè)余生活，積極參加一些有意義的文化、娛樂活動，緩解精神壓力，消除身心疲勞。

3.4 保持良好的心理狀態(tài):聘任制護(hù)士應(yīng)加強(qiáng)心理適應(yīng)能力的培養(yǎng),使自我功能保持平衡,在各方面不斷充實(shí)自己,努力工作,改變工作態(tài)度,變被動服務(wù)為主動服務(wù),保證工作質(zhì)量。

3.5 努力提高自身整體素質(zhì)、積極發(fā)揮人格魅力:在業(yè)余時間，聘任制護(hù)士應(yīng)該多學(xué)習(xí)，多看書，包括專業(yè)書籍與一些文學(xué)報刊，擴(kuò)展自己的知識面，提高自身素養(yǎng)；并進(jìn)行在職繼續(xù)教育，深化專業(yè)知識，獲得更高的學(xué)歷，增加自信心。工作中，我們要謙虛謹(jǐn)慎，勤奮好學(xué)，與同事團(tuán)結(jié)協(xié)作，營造出一個和諧、積極向上的工作氛圍。

3.6 護(hù)理管理規(guī)范化 、合理化、人性化:護(hù)理管理人員應(yīng)重視對聘任制護(hù)士進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)與管理[5]，使其能夠享受與在編護(hù)士同等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，如進(jìn)修學(xué)習(xí)、?？婆嘤?xùn)等。同時，還應(yīng)對聘任護(hù)士在獲得報酬、職稱晉升、崗位競爭等方面的機(jī)會與正式在編護(hù)士同等的待遇。只有這樣，才能讓聘任制護(hù)士有歸宿感，積極發(fā)揮主人翁精神，最大限度的調(diào)動聘任制護(hù)士的工作積極性。

4 總結(jié)

通過對該院的380名聘用制護(hù)士壓力源進(jìn)行調(diào)查分析研究，并總結(jié)出有效的應(yīng)對方式，實(shí)施一年后，再進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中約80%的護(hù)士認(rèn)為壓力有所緩解，工作的興趣及責(zé)任感有所增強(qiáng)，工作的效率及質(zhì)量明顯的提高了，從而能夠更好地為患者服務(wù)。

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