序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇高管人員履職情況報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

在過去的監(jiān)管實踐中，由于缺少有效的監(jiān)管手段、方式、方法和措施，監(jiān)管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監(jiān)管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現(xiàn)象普遍，使監(jiān)管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續(xù)行為監(jiān)管措施，形成監(jiān)管真空，在一定程度上影響了監(jiān)管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

(三)缺乏量化指標(biāo)，高管人員履職行為難評價?，F(xiàn)實工作中，監(jiān)管部門對高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢、約見談話、調(diào)查走訪、現(xiàn)場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標(biāo)少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀(jì)行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業(yè)務(wù)能力、管理能力、經(jīng)營業(yè)績等履職行為進(jìn)行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機(jī)構(gòu)報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時，對高管人員的監(jiān)管目前還未實行計算機(jī)信息化管理，未實現(xiàn)全省以至全國高管人員監(jiān)管信息共享，對高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒有單獨設(shè)立機(jī)構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負(fù)責(zé)此項業(yè)務(wù)。由于這部分人員既要承擔(dān)非現(xiàn)場監(jiān)管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔(dān)繁重的現(xiàn)場檢查任務(wù)，工作量相當(dāng)大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。

二、銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設(shè)想

(一)履職行為監(jiān)管考核評價內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評應(yīng)建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進(jìn)行全方位監(jiān)管，突出重點，著重考核經(jīng)營績效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風(fēng)，是否誠信、廉潔、遵紀(jì)守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務(wù)收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學(xué)習(xí)工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置是否科學(xué)合理，崗位職責(zé)及培訓(xùn)制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門、各崗位的風(fēng)險責(zé)任;風(fēng)險管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務(wù)運行的合規(guī)性，包括各項政策法規(guī)是否得到貫徹落實，業(yè)務(wù)開展過程中各個程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務(wù)經(jīng)營有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營績效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級行下達(dá)的各項經(jīng)營指標(biāo)，是否取得預(yù)期結(jié)果;機(jī)構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風(fēng)險和經(jīng)營指標(biāo)變化情況等方面。

(二)履職行為監(jiān)管考核評價方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見談話、考試、現(xiàn)場檢查、質(zhì)詢的基礎(chǔ)上，加大履職行為調(diào)查力度，對高管人員在履職期間的表現(xiàn)進(jìn)行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進(jìn)行量化考評?，F(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內(nèi)容與考核方法均未有明細(xì)規(guī)定。要從個人品行、工作作風(fēng)、管理能力、業(yè)務(wù)經(jīng)營等方面，通過指標(biāo)量化對銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)實行履職行為考評，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態(tài)監(jiān)管體系。2.堅持現(xiàn)場測評、監(jiān)管評價和專家評審相結(jié)合。考評工作分為現(xiàn)場測評、監(jiān)管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結(jié)合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結(jié)論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進(jìn)和處理意見。3加強(qiáng)考核評價落實，強(qiáng)化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評結(jié)果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評依法合規(guī)進(jìn)行。對考評中發(fā)現(xiàn)的問題、相應(yīng)的改進(jìn)意見要分別送給被考評人員及其上級相應(yīng)管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進(jìn)或連續(xù)兩年被評為不稱職的，則建議有關(guān)部門予以調(diào)整或撤換。

三、加強(qiáng)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對策及建議

(一)完善對高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)體系?！躲y行業(yè)監(jiān)督管理法》明確規(guī)定監(jiān)管部門對銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的董事、高管人員實行任職資格管理，相應(yīng)要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現(xiàn)狀，一是建議盡快制定《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細(xì)化履職行為監(jiān)管相關(guān)內(nèi)容，使基層監(jiān)管部門有章可循，增強(qiáng)基層監(jiān)管部門的可操作性。二是出臺配套相關(guān)規(guī)章制度，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監(jiān)管的規(guī)定，從制度上建立起完善的監(jiān)管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監(jiān)管有機(jī)結(jié)合。1.要嚴(yán)格市場準(zhǔn)人，把好任職資格審查關(guān)，防止不合格的人員進(jìn)入金融機(jī)構(gòu)高級管理層。一是嚴(yán)格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴(yán)格調(diào)查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質(zhì)和經(jīng)營管理能力;三是嚴(yán)格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進(jìn)行現(xiàn)場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監(jiān)督之下，增強(qiáng)工作的透明度。2.加強(qiáng)履職行為監(jiān)管，建立高管人員動態(tài)監(jiān)管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現(xiàn)場監(jiān)管及現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)的問題或潛在隱患，對高管人員及時進(jìn)行誡勉、警告、限期整改等，把金融風(fēng)險消除在萌芽環(huán)節(jié);二是嚴(yán)把考核關(guān)，明確并細(xì)化考核形式、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，定性考核與量化考評相結(jié)合，使監(jiān)管部門對高管人員的考核有依據(jù)、監(jiān)管有標(biāo)準(zhǔn)、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經(jīng)驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準(zhǔn)確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴(yán)把評價關(guān)，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監(jiān)管的嚴(yán)肅性。3.要嚴(yán)格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴(yán)格自我管理和約束。

篇（2）

高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環(huán)節(jié)，是銀行業(yè)監(jiān)管中的一項十分重要的工作。管好銀行業(yè)機(jī)構(gòu)必須管好高管。從上世紀(jì)90年代

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結(jié)果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據(jù)。二是要細(xì)化年度考核內(nèi)容，量化年度考核指標(biāo)，將一些難以把握和準(zhǔn)確定性、定量的模糊概念從考核指標(biāo)體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標(biāo)。如高管是否有違規(guī)經(jīng)營行為，違規(guī)經(jīng)營是一次、兩次還是多次，是一般性違規(guī)還是重大違規(guī)行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規(guī)高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規(guī)性質(zhì)，責(zé)其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應(yīng)將有關(guān)情況及時與被監(jiān)管機(jī)構(gòu)上級主管部門對接，對持續(xù)性“軟件”管理中表現(xiàn)優(yōu)異的，要及時提拔，對表現(xiàn)差的要及時調(diào)整。

三、高管管理應(yīng)堅持考察歷史記錄與考察現(xiàn)實表現(xiàn)相結(jié)合，重在考察現(xiàn)實表現(xiàn)

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現(xiàn)實表現(xiàn)兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業(yè)的情況，現(xiàn)實表現(xiàn)則代表當(dāng)前高管人員履職的狀態(tài)。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規(guī)、是否在履職中有重大違反職業(yè)操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現(xiàn)實表現(xiàn)中去考察是否履職到位、是否對過去的違規(guī)情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應(yīng)分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應(yīng)是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應(yīng)具體問題具體分析，屬于平時一貫表現(xiàn)良好、只因一時疏忽導(dǎo)致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應(yīng)給一定機(jī)會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應(yīng)“一棍子打死”。

在參考?xì)v史記錄基礎(chǔ)上，高管現(xiàn)實表現(xiàn)考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負(fù)著銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)改革和發(fā)展的管理重任，其現(xiàn)實表現(xiàn)關(guān)系到銀行業(yè)的榮辱興衰。監(jiān)管當(dāng)局應(yīng)主要做好以下幾個方面工作：一是要加強(qiáng)培訓(xùn)。經(jīng)常性地組織高管人員學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策以及經(jīng)濟(jì)、金融、法律、法規(guī)知識；二是要強(qiáng)化監(jiān)管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴(yán)重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監(jiān)管當(dāng)局現(xiàn)實考察情況與銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部考察情況結(jié)合起來，建立監(jiān)管當(dāng)局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。監(jiān)管當(dāng)局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應(yīng)將高管中重大變動情況及時與監(jiān)管當(dāng)局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現(xiàn)實表現(xiàn)應(yīng)結(jié)合其業(yè)績和群眾評議結(jié)果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業(yè)績主要通過其經(jīng)營管理所取得的效果來展現(xiàn)，而群眾評議結(jié)果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現(xiàn)背離。監(jiān)管當(dāng)局應(yīng)具體問題具體分析，公正、公平地結(jié)合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應(yīng)堅持現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管相結(jié)合，側(cè)重于非現(xiàn)場監(jiān)管

現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管是高管管理的兩種方式，現(xiàn)場監(jiān)管是年度中間對高管人員的動態(tài)考核、約見談話、任職資格處理等監(jiān)管行為的總稱；而非現(xiàn)場監(jiān)管是監(jiān)管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認(rèn)真履職作出的判斷。這兩種監(jiān)管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現(xiàn)場監(jiān)管是定期或不定期的監(jiān)管方式，而非現(xiàn)場監(jiān)管則是日常性的監(jiān)管，在當(dāng)前有限監(jiān)管資源條件下，非現(xiàn)場監(jiān)管更為嚴(yán)重。

作為高管非現(xiàn)場監(jiān)管，應(yīng)逐步建立一套成熟的體系和機(jī)制，一是要建立較為全面的高管人員檔案資料，包括(1)個人情況：即家庭現(xiàn)有財產(chǎn)狀況、子女就業(yè)就讀情況、是否有出國護(hù)照、住房變化情況、個人負(fù)債情況等等。(2)履職情況：即經(jīng)營業(yè)績、風(fēng)險狀況、案件情況、合規(guī)性經(jīng)營情況等等。(3)歷年評價：即任期內(nèi)監(jiān)管當(dāng)局考核情況、群眾評議情況、上級評議情況等等。(4)任職資格處理情況。二是完善高管人員個人重大事項報告制度。上述高管人員個人情況中若有重大事項變動，要及時向高管所在單位上級和當(dāng)?shù)乇O(jiān)管部門報告，并作為一項制度長期堅持下來。三是監(jiān)管當(dāng)局要建立快速反應(yīng)機(jī)制。即發(fā)現(xiàn)個人重大事項中的疑點問題，有權(quán)責(zé)成高管所在單位紀(jì)檢監(jiān)察部門了解情況并及時報告監(jiān)管當(dāng)局；發(fā)現(xiàn)在履職過程中出現(xiàn)合規(guī)性問題、經(jīng)營風(fēng)險問題和案件隱患，要及時約見該高管人員談話；對監(jiān)管當(dāng)局動態(tài)考核和群眾民主測評意見也應(yīng)及時與當(dāng)事人交換意見。四是探索對高管人員履職等級評定制度?？梢园凑諆?yōu)秀、良好、一般、差的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)高管人員履職中的合規(guī)性、案件治理、業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營業(yè)績等方面的情況，對高管人員進(jìn)行評價，并將評級情況反饋到高管所在單位的上級行或董(理)事會。規(guī)定對評定為“一般”及以下的高管人員限制提拔，對評定為“差”的限期調(diào)整。

綜上所述，高管人員管理是銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管的一項重要內(nèi)容，是管“法人”的重要環(huán)節(jié)，抓好此項工作對于銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管無疑是一項的費省效弘的工程。持續(xù)有效地監(jiān)管好銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管高管人員，對于保持銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營，防范與化解風(fēng)險，保護(hù)存款人利益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、金融持續(xù)、快速、健康發(fā)展具有十分重要的意義。

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結(jié)果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據(jù)。二是要細(xì)化年度考核內(nèi)容，量化年度考核指標(biāo)，將一些難以把握和準(zhǔn)確定性、定量的模糊概念從考核指標(biāo)體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標(biāo)。如高管是否有違規(guī)經(jīng)營行為，違規(guī)經(jīng)營是一次、兩次還是多次，是一般性違規(guī)還是重大違規(guī)行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規(guī)高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規(guī)性質(zhì)，責(zé)其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應(yīng)將有關(guān)情況及時與被監(jiān)管機(jī)構(gòu)上級主管部門對接，對持續(xù)性“軟件”管理中表現(xiàn)優(yōu)異的，要及時提拔，對表現(xiàn)差的要及時調(diào)整。

三、高管管理應(yīng)堅持考察歷史記錄與考察現(xiàn)實表現(xiàn)相結(jié)合，重在考察現(xiàn)實表現(xiàn)

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現(xiàn)實表現(xiàn)兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業(yè)的情況，現(xiàn)實表現(xiàn)則代表當(dāng)前高管人員履職的狀態(tài)。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規(guī)、是否在履職中有重大違反職業(yè)操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現(xiàn)實表現(xiàn)中去考察是否履職到位、是否對過去的違規(guī)情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應(yīng)分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應(yīng)是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應(yīng)具體問題具體分析，屬于平時一貫表現(xiàn)良好、只因一時疏忽導(dǎo)致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應(yīng)給一定機(jī)會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應(yīng)“一棍子打死”。

在參考?xì)v史記錄基礎(chǔ)上，高管現(xiàn)實表現(xiàn)考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負(fù)著銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)改革和發(fā)展的管理重任，其現(xiàn)實表現(xiàn)關(guān)系到銀行業(yè)的榮辱興衰。監(jiān)管當(dāng)局應(yīng)主要做好以下幾個方面工作：一是要加強(qiáng)培訓(xùn)。經(jīng)常性地組織高管人員學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策以及經(jīng)濟(jì)、金融、法律、法規(guī)知識；二是要強(qiáng)化監(jiān)管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴(yán)重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監(jiān)管當(dāng)局現(xiàn)實考察情況與銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部考察情況結(jié)合起來，建立監(jiān)管當(dāng)局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。監(jiān)管當(dāng)局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應(yīng)將高管中重大變動情況及時與監(jiān)管當(dāng)局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現(xiàn)實表現(xiàn)應(yīng)結(jié)合其業(yè)績和群眾評議結(jié)果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業(yè)績主要通過其經(jīng)營管理所取得的效果來展現(xiàn)，而群眾評議結(jié)果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現(xiàn)背離。監(jiān)管當(dāng)局應(yīng)具體問題具體分析，公正、公平地結(jié)合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應(yīng)堅持現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管相結(jié)合，側(cè)重于非現(xiàn)場監(jiān)管

篇（3）

文章編號：1003-4625(2009)07-0111-04　中圖分類號：F832.1　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

銀監(jiān)會2006年初頒布了《行政許可實施程序規(guī)定》、《中資商業(yè)銀行行政許可事項實施辦法》等行政許可方面的監(jiān)管法規(guī)，為銀行監(jiān)管部門實施高管人員市場準(zhǔn)入行政許可事項提供法規(guī)依據(jù)；使高管人員任職資格監(jiān)管工作進(jìn)一步制度化、規(guī)范化。但是，比較國際上銀行高管人員任職資格監(jiān)管的先進(jìn)做法，目前我們對銀行高管人員任職資格審核和履職監(jiān)管方面還不盡完善，監(jiān)管有效性有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。

一、國際上高管人員任職資格監(jiān)管方面的經(jīng)驗

在美國，注冊新銀行機(jī)構(gòu)時推薦擬任高管人員必須考慮其銀行從業(yè)經(jīng)驗、其他商務(wù)經(jīng)歷及財務(wù)來源狀況等方面；同時，為人正直、誠信和有責(zé)任感等良好品行是非常重要的條件。金融監(jiān)管當(dāng)局對擬任人進(jìn)行背景調(diào)查的工作相當(dāng)細(xì)致，包括過去是否存在違法行為和不道德行為，以及是否具備穩(wěn)健經(jīng)營銀行的經(jīng)歷或經(jīng)驗。

在新加坡，銀行高管人員的產(chǎn)生須經(jīng)過兩名社會名望很高的業(yè)內(nèi)知名人士的推薦，還須經(jīng)過商業(yè)銀行董事會的同意。高管人員的稽核工作由審計部門完成，審計部門直接向董事會負(fù)責(zé)，具備很高的獨立性。董事會內(nèi)部通常還設(shè)立一個提名委員會，負(fù)責(zé)討論和確定銀行主要管理人員的提名及相關(guān)事宜。高管人員在得到新加坡金融管理局批準(zhǔn)后方可上任。

在香港地區(qū)，香港金管局對銀行董事、高管人員除在學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗等方面嚴(yán)格審查外，還非常重視對其道德操守的審查，主要審查其是否存在不良記錄，包括是否受到監(jiān)管部門的處罰、公開譴責(zé)等。如果存在不良記錄，金管局一般不會同意其擔(dān)任高管人員。

二、我國在高管人員任職資格監(jiān)管中存在的問題

對比國際上的做法，我國在高管任職資格監(jiān)管方面還存在著與新的監(jiān)管理念和要求不適應(yīng)之處，一定程度上影響了對高管人員監(jiān)管的有效性。

(一)高管人員信息共享機(jī)制尚未建立

目前，銀監(jiān)會雖然已在監(jiān)管部門推廣應(yīng)用“銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)董事和高管人員監(jiān)督管理系統(tǒng)”，但從使用情況看，系統(tǒng)采集的高管信息僅限于金融機(jī)構(gòu)申報高管任職資格審核時的高管基本信息，日常監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)高管人員以及銀行從業(yè)人員的不良記錄無法及時采集導(dǎo)入系統(tǒng)中；同時，由于該系統(tǒng)用戶權(quán)限的限制，不同用戶通過該系統(tǒng)所能掌握的高管人員信息是有限的。從商業(yè)銀行角度看，由于銀行間信息交流共享機(jī)制未建立，金融機(jī)構(gòu)對有不良記錄的高管人員的約束未形成合力，一些有“污點”的高管人員在商業(yè)銀行未做出準(zhǔn)確結(jié)論前離職，而另一些銀行未經(jīng)嚴(yán)格審查就聘任其為高管并向監(jiān)管部門申報。因此，在任職資格監(jiān)管環(huán)節(jié)上容易出現(xiàn)盲點，給有不良記錄的人提供逃避處罰的機(jī)會。

(二)任職資格審核缺乏統(tǒng)一、量化的標(biāo)準(zhǔn)

《中資商業(yè)銀行行政許可事項實施辦法》的頒布對高管任職資格所應(yīng)具備的學(xué)歷和從業(yè)年限等方面“硬條件”制定了明確的標(biāo)準(zhǔn)，但對品行、知識、經(jīng)驗、能力等方面“軟條件”未制定可執(zhí)行、可量化的標(biāo)準(zhǔn)，給監(jiān)管部門較大自由裁量權(quán)，審核過程中存在較大的彈性空間。目前，各地監(jiān)管部門進(jìn)行高管任職資格審核過程中，對商業(yè)銀行高管人員知識、經(jīng)驗和能力的考核采取不同的方式，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核尺度均由各地監(jiān)管部門自行選擇，對于考核方式是否科學(xué)、考核內(nèi)容是否合適、考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理、考察結(jié)果是否準(zhǔn)確并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。因此，不同銀監(jiān)局、銀監(jiān)局不同監(jiān)管處室對商業(yè)銀行高管人員“軟條件”的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)把握都不一致，有的監(jiān)管機(jī)構(gòu)對擬任高管采取考試形式核準(zhǔn)，有的采取監(jiān)管談話形式核準(zhǔn)，有些則通過考試、談話綜合方式核準(zhǔn)，有的甚至只要“硬條件”具備即可通過審核。高管準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)把握各異，難以保證客觀反映擬任人的專業(yè)知識和技能的真實水平，難以保證準(zhǔn)人工作的公平、公正。

(三)審核的主動性、全面性存在不足

現(xiàn)有高管人員任職資格審核監(jiān)管，是由申請人提出申請后，監(jiān)管部門再開展資格審查的“坐門等客”的做法。審查人員在現(xiàn)有制度條件下難以對擬任高管人員品行等方面“軟條件”有充分的了解，對其真實的情況知之甚少。同時，商業(yè)銀行常常以工作需要人事安排盡快到位為由，要求監(jiān)管部門加快審核的節(jié)奏，甚至以臨時負(fù)責(zé)人的形式讓高管人員提前到崗，實際履行高管職責(zé)后才向監(jiān)管部門申報任職資格審核。這種倒逼做法實際上使監(jiān)管部門在任職資格監(jiān)管上處于被動位置。

在任職資格審核中，監(jiān)管部門重視自身考核了解的情況，審點大多停留在對從業(yè)年限、學(xué)歷、申報材料要件齊全等面上“硬條件”合規(guī)性審查，而對擬任職的高管人員“軟條件”等了解不充分、不全面，難以避免那些硬條件完全具備的庸才或存在道德風(fēng)險的人混入高管隊伍。

(四)金融機(jī)構(gòu)申報材料的客觀性需改進(jìn)

多數(shù)商業(yè)銀行出于讓擬任高管人員盡快、順利地通過監(jiān)管部門任職資格審核，人事安排盡快到位以便開展工作等方面考慮，向監(jiān)管部門申報擬任人的綜合鑒定材料中對擬任人的評價通常是多肯定工作成績，對存在的不足之處反映較少甚至未提及，無法客觀、全面地評價擬任人的品行、能力、工作業(yè)績和存在的不足。同時，商業(yè)銀行在離任審計獨立性方面尚不充分，離任審計報告的客觀性受此影響。主要原因：一方面，高管人員的離任審計報告主要來自商業(yè)銀行內(nèi)部審計部門，而審計部門雖然在機(jī)構(gòu)形式上基本做到獨立設(shè)置，但難以真正做到獨立履職。一些機(jī)構(gòu)對離任審計主觀認(rèn)識不到位，對高管人員任期的經(jīng)營情況缺乏實事求是的態(tài)度，不能客觀公正地進(jìn)行評價，離任審計程序化、走過場。另一方面，各銀行對擬任高管人員的人事安排在先，離任審計在后，審計報告通常只起到對人事安排的輔助說明作用?？陀^性不足的綜合鑒定和離任審計報告作為監(jiān)管部門任職資格審核的重要依據(jù)，一定程度上造成監(jiān)管部門的判斷不準(zhǔn)確。

(五)高管人員履職監(jiān)管的有效性薄弱、退出機(jī)制尚不健全

當(dāng)前，銀行監(jiān)管部門對高管人員日常監(jiān)管主要停留在高管人員市場準(zhǔn)入工作方面，對高管人員履職情況的動態(tài)監(jiān)管不足，退出機(jī)制尚不健全，主要表現(xiàn)在：沒有統(tǒng)一的、可操作性的評價指標(biāo)和量化標(biāo)準(zhǔn)；對金融機(jī)構(gòu)違規(guī)問題處理上，普遍存在處罰機(jī)構(gòu)的多，處罰高管人員的少；經(jīng)濟(jì)處罰的多，取消任職資格的少。由于對高管人員履職監(jiān)管

的有效性不足，退出機(jī)制不健全，高管人員違法違規(guī)成本較低，無法起到警示作用。

三、加強(qiáng)高管人員監(jiān)管有效性的對策措施

針對高管任職資格監(jiān)管存在的問題，福建銀監(jiān)局經(jīng)過不斷探索，采取了積極有效的措施，努力做到高管市場準(zhǔn)入工作的科學(xué)、規(guī)范、公平、公正。

(一)建立“從業(yè)人員不良信息登記系統(tǒng)”，為任職資格審核提供查詢平臺

為提高銀行從業(yè)人員的誠信、合規(guī)意識，加強(qiáng)對銀行從業(yè)人員的監(jiān)管，科學(xué)有效地實施案件專項治理責(zé)任追究制度；同時，也為監(jiān)管部門查詢銀行業(yè)從業(yè)人員誠信記錄提供信息查詢平臺，福建銀監(jiān)局2007年基于銀監(jiān)會內(nèi)網(wǎng)信息平臺開發(fā)了“銀行業(yè)從業(yè)人員不良信息登記系統(tǒng)”。系統(tǒng)根據(jù)不同的用戶需求設(shè)置不同的用戶權(quán)限，銀監(jiān)局監(jiān)管處室和銀監(jiān)分局的用戶均可通過內(nèi)網(wǎng)以各自的用戶身份訪問不良信息登記系統(tǒng)，在各自用戶權(quán)限范圍內(nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)導(dǎo)入、手工錄入、信息查詢、信息修改等操作。監(jiān)管部門在非現(xiàn)場監(jiān)管或現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)的從業(yè)人員不良信息可及時收集并導(dǎo)入系統(tǒng)；同時，監(jiān)管部門按季向被監(jiān)管機(jī)構(gòu)收集從業(yè)人員不良信息統(tǒng)計報表并導(dǎo)入系統(tǒng)。系統(tǒng)采集的每條信息至少包括姓名、身份證號、任職機(jī)構(gòu)、職務(wù)、不良信息類型(包括刑事處罰、行政處罰、行政處分、黨紀(jì)處分等)、處罰或處分簡要原因、不良信息具體內(nèi)容、撤銷或變更情況等要素。

系統(tǒng)正式推廣應(yīng)用以來，已采集福建省銀行業(yè)從業(yè)人員各類不良信息記錄近500條，為高管任職資格審核提供了重要手段。通過系統(tǒng)全省聯(lián)網(wǎng)查詢，信息共享，基本上解決了當(dāng)前商業(yè)銀行高管人員變動頻繁、異地交流力度加大情況下，高管人員監(jiān)管信息不對稱的問題，避免個別高管人員在當(dāng)?shù)剡`規(guī)，再異地任職及“帶病”任職等情況。

(二)建立任職資格考試題庫，促進(jìn)考核公平、公正

為了全面、規(guī)范審核擬任高管人員的知識、經(jīng)驗和能力，公平、公正地實施對擬任人“軟條件”的考核，福建銀監(jiān)局從2006年開始建立任職資格考試題庫?？荚嚪秶y(tǒng)一確定為與銀行業(yè)相關(guān)的法律、銀監(jiān)會頒布的法規(guī)指引以及作為銀行業(yè)高管人員應(yīng)知應(yīng)會的金融業(yè)務(wù)知識，重點考察擬任高管人員掌握金融法規(guī)、業(yè)務(wù)理論知識的情況，并向商業(yè)銀行公開。通過細(xì)分題型，組成相對獨立的主觀題庫和客觀題庫，在考前由分管局領(lǐng)導(dǎo)隨機(jī)指定主觀題和客觀題各一份，組成一套“高管人員任職資格考試試卷”，確?？荚嚨墓?、公正。對考試不合格者，采取補(bǔ)考、建議金融機(jī)構(gòu)調(diào)整擬任人等方式，促進(jìn)擬任高管人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和經(jīng)營管理水平。對于個別擬任人雖然通過考試尚不能全面考核評價其真實的從業(yè)經(jīng)驗和能力，約見其進(jìn)行任前監(jiān)管談話，并訪談相關(guān)部門，摸清情況，努力做到真實反映擬任高管人員的實際能力和水平。

(三)注重監(jiān)管工作聯(lián)動，加強(qiáng)依法、合規(guī)監(jiān)管

為掌握任職資格審核工作的主動性和全面性，在對任職資格審核過程中，嚴(yán)格按照《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》、《行政許可實施程序規(guī)定》以及《中資商業(yè)銀行行政許可事項實施辦法》等法規(guī)的規(guī)定，依法、合規(guī)地進(jìn)行審慎監(jiān)管，對商業(yè)銀行樹立依法、合規(guī)經(jīng)營意識起到促進(jìn)作用。

同時，建立福建銀監(jiān)局行政許可事項內(nèi)部工作流程，在任職資格審核過程中注重加強(qiáng)與非現(xiàn)場監(jiān)管處室、現(xiàn)場檢查處室以及案件專項治理工作的聯(lián)動，形成監(jiān)管合力。對于在監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)存在違法違規(guī)或發(fā)生案件的金融機(jī)構(gòu)，暫停受理其高管任職資格審核申請，待落實整改、實施問責(zé)后再做受理。所有高管任職資格審核事項，負(fù)責(zé)高管市場準(zhǔn)入的處室均要向擬任人原任職機(jī)構(gòu)的監(jiān)管部門征求監(jiān)管評價意見；擬任人曾在多個金融機(jī)構(gòu)或崗位任職的，向其最近一次任職所在地監(jiān)管機(jī)構(gòu)征求監(jiān)管評價意見；對于最近一次任職時間在一年內(nèi)的，還要向再前一職位任職所在地監(jiān)管機(jī)構(gòu)征求監(jiān)管評價意見。通過征求監(jiān)管部門的監(jiān)管評價意見，多渠道了解擬任人品行、業(yè)務(wù)能力、管理能力等情況以及是否存在法規(guī)所規(guī)定不得擔(dān)任高管人員的情形。

(四)加強(qiáng)問責(zé)制，提高申請材料的真實性

為了確保商業(yè)銀行申報任職資格審核材料的客觀、真實，福建銀監(jiān)局要求金融機(jī)構(gòu)加強(qiáng)材料真實性的審查，對材料真實性負(fù)責(zé)，審核中發(fā)現(xiàn)申報材料弄虛作假的情形，要求商業(yè)銀行加強(qiáng)對相關(guān)責(zé)任人問責(zé)；強(qiáng)調(diào)綜合鑒定、審計報告等材料必須根據(jù)擬任人實際從業(yè)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)歷做出明確的、實事求是的描述和結(jié)論；督促商業(yè)銀行加強(qiáng)審計獨立性，促使審計制度化、規(guī)范化。在任職資格審核過程中，對商業(yè)銀行申報材料存在疑問，采取質(zhì)詢申請人、約見擬任人談話、要求擬任人或曾任職機(jī)構(gòu)做出書面解釋、重新申報客觀真實材料等方式，把好材料真實性關(guān)口。

(五)加強(qiáng)對高管人員培訓(xùn)工作，加大履職監(jiān)管力度

為了提高金融機(jī)構(gòu)高管人員政策法規(guī)水平和風(fēng)險防控能力，牢固樹立依法合規(guī)經(jīng)營意識，福建銀監(jiān)局從2007年開始定期對轄內(nèi)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容緊密聯(lián)系經(jīng)濟(jì)、金融形勢和銀行業(yè)經(jīng)營管理的實際，涉及金融法律法規(guī)、銀行監(jiān)管理論、業(yè)務(wù)風(fēng)險管理、財富管理、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等多方面。每期高管培訓(xùn)班都精心挑選商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)專家和監(jiān)管部門相關(guān)人員對高管人員授課，并結(jié)合福建銀監(jiān)局舉辦的“金融創(chuàng)新大講堂”進(jìn)行，讓高管人員有機(jī)會聆聽來自經(jīng)濟(jì)金融界的專家、學(xué)者的精彩交流，開闊視野。目前，共已舉辦16期銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員培訓(xùn)班，對福建省轄內(nèi)2077名高管人員進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，有效地提高轄內(nèi)銀行業(yè)高管人員政策法規(guī)水平和業(yè)務(wù)技能；同時，也增進(jìn)了同業(yè)間的經(jīng)驗交流與溝通協(xié)作。

四、相關(guān)建議

(一)改進(jìn)信息系統(tǒng)，完善信息共享機(jī)制

進(jìn)一步完善銀監(jiān)會《金融機(jī)構(gòu)董事、高管人員監(jiān)督管理系統(tǒng)》功能，增加從業(yè)人員不良信息登記模塊和高管履職監(jiān)管評價等日常監(jiān)管信息，避免不宜擔(dān)任銀行業(yè)高管的人員走上高管崗位。在條件成熟時，可建立銀行、證券、保險業(yè)間共享的金融業(yè)高管人員監(jiān)管信息系統(tǒng)，形成金融業(yè)高管人員監(jiān)管信息共享平臺，解決跨部門的高管信息不對稱、溝通共享不充分的問題，從而有效提高高管任職資格監(jiān)管效率。

(二)試行公示制度，規(guī)范任職資格監(jiān)管

完善的高管人員任職資格監(jiān)管法規(guī)可確保對高管人員日常性、持續(xù)性監(jiān)管過程中有章可循、有法可依，維護(hù)監(jiān)管的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。由于現(xiàn)有的《銀行業(yè)機(jī)構(gòu)高管人員任職資格管理辦法》已無法完全適應(yīng)現(xiàn)實工作，銀監(jiān)會應(yīng)盡快出臺新的《銀行業(yè)機(jī)構(gòu)高管人員任職資格管理辦法》和任職資格審核操作細(xì)則，對高管人員任職資格的監(jiān)管范圍、任職條件、日常管理、資格終止等監(jiān)管要求作出明確規(guī)定；對高管任職資格審核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)更具體化，將審核重點從靜態(tài)監(jiān)管轉(zhuǎn)向靜態(tài)與動態(tài)監(jiān)管相結(jié)合，即除審核其“硬條件”外還需深入調(diào)查了解擬任人的品行、業(yè)務(wù)經(jīng)歷、管理經(jīng)驗、對將從事工作的熟悉程度等方面，并對這些審核內(nèi)容有明確的

工作要求。

實行高管人員任職資格審核公示制度，把銀行業(yè)高管人員任職資格準(zhǔn)入審核置于群眾監(jiān)督之下，在審查之初，針對擬任人所在機(jī)構(gòu)設(shè)立舉報箱、電話、電子郵件等渠道，讓群眾能夠及時反映擬任人存在的問題，借助群眾的監(jiān)督幫助監(jiān)管部門把好準(zhǔn)入關(guān)。

(三)建立統(tǒng)一題庫，確保審核公平、公正

實踐證明，采取閉卷考試方式能夠有效促進(jìn)各銀行業(yè)高管人員學(xué)法自覺性，能相對公平地對擬任高管人員進(jìn)行知識、經(jīng)驗、能力等方面的審核。建議銀監(jiān)會建立任職資格準(zhǔn)入考試制度，做到“凡任必考”；同時，依靠各級監(jiān)管部門和商業(yè)銀行的力量，征集試題，建立全國統(tǒng)一、規(guī)范的考試題庫和考試大綱，明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。各級監(jiān)管部門在進(jìn)行高管人員任職資格審核時，通過網(wǎng)絡(luò)隨機(jī)抽取試卷進(jìn)行考試，確保審核的公平、公正，有效避免考試走過場現(xiàn)象，規(guī)范監(jiān)管部門任職資格審核管理。

建立高管后備干部人才庫，將高管人員資格認(rèn)定工作作為常規(guī)性、持續(xù)性工作來抓。凡具備從業(yè)經(jīng)驗，符合學(xué)歷、從業(yè)年限等基本條件的高管后備人選，商業(yè)銀行可有計劃地定期向監(jiān)管部門報審。經(jīng)審核通過的人選納入高管后備干部人才庫，以備商業(yè)銀行根據(jù)工作需要從人才庫中篩選符合條件的擬任人進(jìn)行申報。監(jiān)管部門結(jié)合日常監(jiān)管工作對納入人才庫的擬任人進(jìn)行持續(xù)跟蹤考察，以達(dá)到主動監(jiān)管、提早介入的目的。

(四)完善履職監(jiān)管，督促高管勤勉盡職

銀監(jiān)會應(yīng)建立對高管人員履職評價機(jī)制，統(tǒng)一制定對高管人員的任期考核辦法，按期對高管人員進(jìn)行履職情況考核。對高管人員履職評價可靈活運用各種考核手段，突出考核重點，把防范風(fēng)險、案件治理、不良資產(chǎn)下降、經(jīng)營成果真實性作為考核的重要內(nèi)容，對高管人員的工作業(yè)績、經(jīng)營績效、是非功過做出客觀公正的評價與實事求是的結(jié)論。對于在履職評價中發(fā)現(xiàn)存在問題的高管人員，監(jiān)管部門可區(qū)別情況對其采取考試、告誡、建議調(diào)整崗位、取消任職資格等形式，促進(jìn)高管人員注重日常履職行為，提高經(jīng)營管理水平。

同時，監(jiān)管部門應(yīng)加大對高管人員的教育培訓(xùn)力度，建立金融機(jī)構(gòu)高管人員行為規(guī)范準(zhǔn)則，按照準(zhǔn)則要求對高管人員的從業(yè)行為進(jìn)行嚴(yán)格的教育、培訓(xùn)和約束；督促高管人員誠信守法，勤勉盡職，穩(wěn)健經(jīng)營，樹立良好的職業(yè)道德意識。重點加強(qiáng)三個方面培訓(xùn)：一是政策法規(guī)培訓(xùn)。通過組織金融機(jī)構(gòu)高管人員學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)金融方針政策及有關(guān)法律法規(guī)，提高其政策法律水平和依法、合規(guī)、穩(wěn)健經(jīng)營的自覺性。二是經(jīng)營管理能力培訓(xùn)。通過組織參觀學(xué)習(xí)、經(jīng)驗交流、專項培訓(xùn)等形式進(jìn)行經(jīng)營管理能力培訓(xùn)。三是風(fēng)險防范能力培訓(xùn)。通過剖析典型案例、分析各類金融風(fēng)險的類型和成因，舉一反三，使金融機(jī)構(gòu)高管人員能夠清楚每項業(yè)務(wù)的風(fēng)險度，提高風(fēng)險防范意識和能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會，中國銀行業(yè)監(jiān)管法規(guī)匯編[z]，法律出版社,2008，

篇（4）

子公司是指一定數(shù)額的股份被另一公司控制或依照協(xié)議被另一公司實際控制、支配的公司。子公司具有獨立法人資格，擁有自己所有的財產(chǎn)，自己的公司名稱、章程和董事會，以自己的名義開展經(jīng)營活動、從事各類民事活動，獨立承擔(dān)公司行為所帶來的一切后果和責(zé)任。

分公司與子公司的區(qū)別主要有以下三方面。第一，設(shè)立方式不同。子公司一般由兩個以上股東發(fā)起設(shè)立，是獨立的法人，獨立承擔(dān)民事責(zé)任，在其自身經(jīng)營范圍內(nèi)獨立開展各種業(yè)務(wù)活動；分公司由總公司在其住所地之外向當(dāng)?shù)毓ど滩块T依法設(shè)立，屬于總公司的分支機(jī)構(gòu)。第二，工商登記方式和名稱不同。子公司在工商部門領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》；分公司則領(lǐng)取《營業(yè)執(zhí)照》。第三，訴訟中的法律效果不同。子公司由于是獨立法人，只能就其自身資產(chǎn)承擔(dān)民事責(zé)任，不能清償?shù)牟糠植荒芟虺鲑Y人追償；而分公司不是獨立法人，業(yè)務(wù)開展過程中出現(xiàn)不能履行債務(wù)的情形時，債權(quán)人可以要求總公司承擔(dān)清償義務(wù)。

2西山煤電集團(tuán)子公司管理實踐

21基本情況

西山煤電集團(tuán)公司（以下簡稱母公司）是全國最大的煉焦煤生產(chǎn)基地，是特大型煤炭企業(yè)，是山西焦煤集團(tuán)公司的核心企業(yè)。歷經(jīng)半個多世紀(jì)艱苦卓絕的發(fā)展，西山煤電集團(tuán)公司已成為一個跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的大型企業(yè)集團(tuán)，管理幅度和領(lǐng)域不斷擴(kuò)大。

目前，西山煤電集團(tuán)公司所屬子公司共計66個，其中：控股公司47個，主要集中在“煤―電―材”和“煤―焦―化”兩條循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈上，目前已基本上形成互為支撐、互相補(bǔ)充的發(fā)展態(tài)勢，總體發(fā)展平穩(wěn)。參股公司19個，參股公司大多形成于20世紀(jì)90年代，主要是由上級主管部門及地方政府?dāng)偱苫蛑付ǖ耐顿Y，參股公司的經(jīng)營情況及投資收益存在較大差異，整體現(xiàn)金分紅不佳。

西山煤電集團(tuán)公司（以下簡稱母公司）要求所屬子公司嚴(yán)格執(zhí)行《中華人民共和國公司法》、本公司《章程》及相關(guān)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，依法建立健全股東會、董事會（執(zhí)行董事）、監(jiān)事會（監(jiān)事）、經(jīng)理層，形成權(quán)責(zé)對等、各司其職、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)。西山煤電集團(tuán)公司主要通過參予子公司股東會、董事會及監(jiān)事會對其行使管理、監(jiān)督等職能。

22全資、控股公司監(jiān)督管理

全資、控股公司的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動必須遵守國家各項法律法規(guī)，并結(jié)合母公司發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營計劃，確保股東權(quán)益。

221外派高管人員管理

外派高管是母公司派往全資、控股公司董事會、黨委會、監(jiān)事會、經(jīng)理層任職的人員，參與所派駐單位日常經(jīng)營管理，并是代表母公司在派駐單位行使股東權(quán)益的第一責(zé)任人。外派高管人員的選派嚴(yán)格執(zhí)行《公司法》、本單位《公司章程》及黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用辦法有關(guān)規(guī)定。母公司每年對外派高管人員的履職情況進(jìn)行一次考核評價，考核結(jié)果與本人薪酬掛鉤。對發(fā)現(xiàn)外派高管履職不到位或故意隱瞞所派駐單位重大經(jīng)營問題造成不良影響的，按照情節(jié)輕重給予問責(zé)或處罰。同時，外派高管按時進(jìn)行工作報告，每年專題報告一次本人工作履職情況，報告以書面形式進(jìn)行。

222薪酬管理

母公司對全資、控股公司實行工資總額預(yù)算管理，根據(jù)各子公司上年工資基數(shù)和生產(chǎn)經(jīng)營預(yù)算情況下達(dá)工資總額預(yù)算建議。經(jīng)營班子薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定結(jié)合同行業(yè)平均水平、本單位職工平均工資、本單位經(jīng)濟(jì)效益完成情況等要素，提出具體的經(jīng)營班子成員薪酬管理辦法，由其董事會制定，股東會審議通過后執(zhí)行。

223發(fā)展規(guī)劃管理

公司中長期發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營方案、投融資計劃以及重大固定資產(chǎn)投資計劃等，均要征得母公司同意，并執(zhí)行“三重一大”決策制度，經(jīng)其公司董事會、股東會（股東大會）通過后執(zhí)行。

224財務(wù)管理

全資、控股公司遵守母公司財務(wù)管理有關(guān)規(guī)定，與母公司實行統(tǒng)一的會計制度。母公司財務(wù)部門負(fù)責(zé)對各全資、控股公司的會計核算、財務(wù)管理進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督，并合并其會計報表。

225安全管理

公司實行安全分級負(fù)責(zé)責(zé)任制，母公司對直接監(jiān)督管理的全資、控股公司承擔(dān)安全生產(chǎn)管理責(zé)任；對各全資、控股公司下屬單位承擔(dān)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理責(zé)任。承擔(dān)管理職能的全資、控股公司對其下屬單位承擔(dān)安全生產(chǎn)直接管理責(zé)任。

226勞動人事管理

公司執(zhí)行母公司編制管理有關(guān)規(guī)定。公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，由其經(jīng)理層按照精干高效的原則提出方案，董事會審議通過后實施，報集團(tuán)公司備案。公司擁有自主招聘和解聘員工的權(quán)力，可根據(jù)實際需要自主聘用與本企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和優(yōu)秀管理人才，條件相同的情況下應(yīng)優(yōu)先選聘母公司職工子女。人員招聘由本單位董事會研究提出方案，股東會審議通過后實施。母公司派往全資、控股公司的人員要與公司簽訂勞動合同。

227考核管理

全資、控股公司納入母公司全面預(yù)算管理考核范圍，由母公司提出生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)和工作任務(wù)建議，經(jīng)本單位股東會審議通過后執(zhí)行。每半年，母公司對全資、控股公司進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績考核，考核結(jié)果與各單位評先評模、干部任免和經(jīng)營績效薪酬掛鉤兌現(xiàn)獎罰。日?？己藘?nèi)容，主要包括：公司治理、財務(wù)監(jiān)督管理、審計監(jiān)管等，考核結(jié)果與各子公司月度績效工資掛鉤兌現(xiàn)獎罰。

23參股公司股權(quán)管理

參股股權(quán)是指集團(tuán)公司以參股的方式，以各種形態(tài)的資產(chǎn)進(jìn)行權(quán)益性投資，應(yīng)獲得的股息、紅利，形成的權(quán)益性資產(chǎn)，以及依法認(rèn)定的其他權(quán)益。

231外派高管人員管理

外派高管對參股公司進(jìn)行跟蹤管理，關(guān)注參股公司行業(yè)狀況、生產(chǎn)經(jīng)營情況、財務(wù)狀況等變化，積極與參股公司股東溝通，按時參加“三會”，努力保障股東投資收益。同時，要對參股公司“三會”議案提出建議及意見，為母公司決策提供依據(jù)。參股公司外派高管人員要定期進(jìn)行述職，母公司每年對外派高管人員履職情況進(jìn)行一次述職評價。

232財務(wù)管理

母公司財務(wù)部門定期催要參股公司財務(wù)報表，定期催收投資收益，并根據(jù)參股公司財務(wù)情況進(jìn)行分析，向母公司提出有關(guān)建議。

233考核管理

參股公司外派高管薪酬管理由母公司制定，人力資源管理中心統(tǒng)一管理。參股公司要將其在本公司的收入以勞務(wù)費的形式轉(zhuǎn)入母公司，母公司根據(jù)其薪酬標(biāo)準(zhǔn)、履職情況、考核結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)，從而實現(xiàn)對參股公司的考核管理。

24分析退出機(jī)制

母公司要求所屬控股公司，每年度均要編寫以公司基本情況、法人治理結(jié)構(gòu)、財務(wù)情況、經(jīng)營情況、存在的問題及建議等內(nèi)容的分析評價報告。同時，根據(jù)母公司發(fā)展戰(zhàn)略安排，按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、市場競爭選擇等要素，對所監(jiān)督管理的子公司進(jìn)行全面考核、分析評價，提出扶持培育、加強(qiáng)管理、清理退出等分類管理的意見。

對管理規(guī)范、資產(chǎn)邊界清晰、贏利能力強(qiáng)、投資收益高、發(fā)展前景好的單位，加大扶持力度，加快培育核心競爭力和品牌競爭力。

對公司管理運行不規(guī)范、參股多年未分紅、虧損嚴(yán)重、已停產(chǎn)的參股公司及時退出，進(jìn)行股權(quán)變現(xiàn)。對不符合企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展方向，連續(xù)虧損或停產(chǎn)多年的全資、控股公司加大清理力度，盤活資本存量。

篇（5）

近來，江蘇盱眙農(nóng)商行按照省聯(lián)社和監(jiān)管部門要求，進(jìn)一步強(qiáng)化法人治理結(jié)構(gòu)，著力規(guī)范運作程序，促進(jìn)法人治理工作取得明顯成效。

完善法人治理組織架構(gòu)。一是健全專門委員會設(shè)置。在董事會增設(shè)了內(nèi)部控制專業(yè)委員會，強(qiáng)化對內(nèi)控管理、安全保衛(wèi)、案件防控等擬定年度計劃、實施方案、檢查督查等情況的分析與評價。在監(jiān)事會增設(shè)監(jiān)督委員會，重點強(qiáng)化監(jiān)事會對董事會、高管層決議的重大事項實施監(jiān)督，同時加強(qiáng)對董事、高管人員職務(wù)行為的檢查督查。二是完善法人治理制度。對原有的董、監(jiān)事會及高管層制度進(jìn)行完善。同時，充實了貸款審查委員會、科技創(chuàng)新委員會、財務(wù)審查委員會、內(nèi)控管理委員會工作議事規(guī)則等13項制度辦法。三是配足人力資源。董事會設(shè)立辦公室配備2人（其中專職董事會秘書1人）、監(jiān)事會設(shè)立辦公室配備2人負(fù)責(zé)董、監(jiān)事會日常工作，各專業(yè)委員會明確本行職工董、監(jiān)事作為具體聯(lián)絡(luò)人，負(fù)責(zé)專業(yè)委員會信息收集、會議材料的集中審核匯總上報工作。形成董、監(jiān)事會及各專業(yè)委員會，經(jīng)營層及專業(yè)委員會工作的常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。

規(guī)范改進(jìn)法人治理運作。一是明確董、監(jiān)事會會議頻率。按照本行《章程》規(guī)定和監(jiān)管部門要求，規(guī)定董、監(jiān)事會每年至少召開四次會議，并根據(jù)需要召開臨時會議。原則上第一、第二、第三、第四次會議召開時間分別每年度2月底前、4月中下旬、8月上旬、10月下旬。二是明確董、監(jiān)事會會議內(nèi)容。主要包括但不限于董監(jiān)事會工作報告、行長室工作報告、內(nèi)審工作報告、案件防控工作報告、安全保衛(wèi)工作報告、內(nèi)部控制分析及評價報告、關(guān)聯(lián)交易控制報告、合規(guī)風(fēng)險工作報告（2月底還要提供年度經(jīng)營目標(biāo)、財務(wù)決算與預(yù)算報告、利潤分配方案信息披露報告等）。同時，對每次董、監(jiān)事會董、監(jiān)事提出的意見和建議，在下一次會議上由董事長對落實情況向董、監(jiān)事報告。三是規(guī)范董、監(jiān)事會運作程序。相關(guān)會議通知和會議材料在會議召開前10日送達(dá)各董監(jiān)事和監(jiān)管部門。各專業(yè)委員會提交董、監(jiān)事會議案必須事先經(jīng)各專業(yè)委員會審議通過。同時，確保各專業(yè)委員會會議時間和議程安排必須保證委員能夠充分審議相關(guān)事項，防止倒逼專業(yè)委員會通過相關(guān)決議。

著力強(qiáng)化履職考核評價。一是建立信息溝通交流機(jī)制。對省聯(lián)社法人治理的相關(guān)文件、制度等，監(jiān)管部門下發(fā)指引、管理辦法、監(jiān)管意見、檢查意見、重要通知等監(jiān)管文件以及本行工作計劃、工作總結(jié)、管理制度等，及時抄送各董、監(jiān)事學(xué)習(xí)掌握了解。二是建立董、監(jiān)事培訓(xùn)與調(diào)研機(jī)制。每年開展兩次董、監(jiān)事參加相關(guān)經(jīng)濟(jì)金融形勢、法律法規(guī)和支持文件的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，同時，圍繞本行轉(zhuǎn)型發(fā)展、強(qiáng)化內(nèi)控管理、拓展中間業(yè)務(wù)等內(nèi)容，每年度組織董、監(jiān)事參加兩次調(diào)研，并要求董、監(jiān)事在規(guī)定的時間內(nèi)提供書面調(diào)研報告。三是建立考核評價制度。今年第四次監(jiān)事會通過了《盱眙農(nóng)商行監(jiān)事會對董事、監(jiān)事、高管人員履職考核評價辦法》，明確考核內(nèi)容、考核時限、考核方法和程序。對被評為不稱職的董、監(jiān)事，監(jiān)事會將向股東大會建議及時予以更換。

篇（6）

構(gòu)建案防報告制度電子信息平臺，實現(xiàn)年度計劃、季度排查報告及年度后評價標(biāo)準(zhǔn)化管理，鼓勵通過接管式檢查、飛行檢查等方式，切實提高案防風(fēng)險排查有效性。同時，進(jìn)一步加大督促檢查和問責(zé)力度，研究將案防報告制度執(zhí)行情況納入法人機(jī)構(gòu)高管的年度履職考核。對排查后出現(xiàn)案件風(fēng)險的，追究其相應(yīng)責(zé)任，切實強(qiáng)化高管人員對案件防控的責(zé)任意識。組織轄內(nèi)農(nóng)合機(jī)構(gòu)開展票據(jù)業(yè)務(wù)、重要空白憑證及印章管理、網(wǎng)銀業(yè)務(wù)、員工行為四項風(fēng)險排查活動，共有效堵塞20類、53項風(fēng)險漏洞。同時，前瞻性地提出應(yīng)充分發(fā)揮電子銀行承兌匯票防范票據(jù)風(fēng)險的作用，提高敏感度，加強(qiáng)輿情監(jiān)測與引導(dǎo)。

條線管理到位，有效落實案件防控措施

深化落實按季度按業(yè)務(wù)條線風(fēng)險排查制度，推動案防工作常態(tài)化，有效提升了案防管理、內(nèi)控、監(jiān)管三大效能。開展依法打擊騙貸專項活動，逐步形成了防范外部騙貸制度和機(jī)制約束，使外部騙貸案件由被動應(yīng)對變?yōu)橹鲃庸芸?，促進(jìn)了外部信用環(huán)境的凈化和內(nèi)部信貸管理的規(guī)范。強(qiáng)化重點領(lǐng)域風(fēng)險管控，部署開展現(xiàn)場檢查，從強(qiáng)化會計條線重點領(lǐng)域風(fēng)險管控著手，進(jìn)一步提高了操作風(fēng)險的防范力度。

監(jiān)控預(yù)警到位，提升科技防控案件風(fēng)險水平

大力開發(fā)業(yè)務(wù)異常運行預(yù)警系統(tǒng)功能。針對性地添加預(yù)警規(guī)則，將民間借貸風(fēng)險監(jiān)測納入預(yù)警系統(tǒng)。為防范民間融資風(fēng)險向銀行蔓延，在大量實地調(diào)研基礎(chǔ)上，研究在業(yè)務(wù)異常運行預(yù)警系統(tǒng)中添加“借用資金頻率較高，一月之內(nèi)借用頻率達(dá)到3次及以上的”、“與理財公司賬戶、民間高息借貸個人賬戶發(fā)生業(yè)務(wù)往來”等預(yù)警規(guī)則，實現(xiàn)對信貸資金流入民間融資領(lǐng)域及員工參與民間融資的及時預(yù)警處置。

在現(xiàn)行預(yù)警系統(tǒng)基礎(chǔ)上，建立專門模塊對內(nèi)部員工賬戶進(jìn)行指定監(jiān)控，通過添加“客戶貸款資金轉(zhuǎn)入員工賬戶”、“員工賬戶頻繁發(fā)生大額資金進(jìn)出”等預(yù)警規(guī)則，進(jìn)一步規(guī)范從業(yè)人員行為，防范員工參與民間融資引發(fā)案件風(fēng)險。

配合聯(lián)動到位，形成案防合力

多方聯(lián)動，多維度構(gòu)建民間融資風(fēng)險防火墻。為防范民間融資風(fēng)險向農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)傳導(dǎo)蔓延，山東銀監(jiān)局2012年先后3次召集部分分局、法人機(jī)構(gòu)條線部門負(fù)責(zé)人及一線管理人員座談，立足從風(fēng)險根源入手，研究分析表象特征，充分挖掘業(yè)務(wù)異常運行預(yù)警系統(tǒng)的功能，加強(qiáng)對員工異常行為的預(yù)防監(jiān)測，強(qiáng)化信貸管理制度執(zhí)行力，從技控、人防、制度規(guī)范等方面多維度構(gòu)建民間融資風(fēng)險防火墻。

風(fēng)險評估到位，提升內(nèi)部管理水平

篇（7）

工行曾于5月22日公告稱，鑒于有關(guān)部門正在制訂銀行董事、監(jiān)事及高管人員薪酬管理的相關(guān)辦法，董事會通過決議，撤回此前既定方案，且不再將該議案提交股東年會批準(zhǔn)。

這只是近日國有金融企業(yè)薪酬問題系列變局中的一環(huán)。事情的導(dǎo)火索是一家被認(rèn)為非國有機(jī)構(gòu)的公司。今年3月，中國平安保險（上海交易所代碼：601318，香港交易所代碼：01318，下稱平安）年報披露了高管年薪，平安董事長馬明哲2007年的收入6616.1萬元引發(fā)輿論熱議。這引起最高決策層關(guān)注，甚至就此專門召開會議，了解討論此事，并指定有關(guān)部門進(jìn)行研究。

平安是非國有股份制上市公司，其高管薪酬原則上是董事會范疇的議題，但據(jù)稱“此事非常敏感，引發(fā)了連鎖反應(yīng)”。中央?yún)R金公司有關(guān)人士稱，匯金因此叫停了工行等控股金融企業(yè)原來的薪酬計劃。據(jù)悉，管理層的基本思路是，金融企業(yè)特別是國有和國有控股金融機(jī)構(gòu)的薪酬，包括銀行、證券、保險各行業(yè)，“既要堅持市場化原則，又要與當(dāng)前國情相符合”。

《財經(jīng)》記者獲悉，銀監(jiān)會、證監(jiān)會和保監(jiān)會都在根據(jù)這一安排了解各行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的現(xiàn)狀，在提高透明度的同時，爭取提出規(guī)范意見。

證監(jiān)會則通過交易所要求金融類上市銀行年報的補(bǔ)充公告，披露高管的具體薪酬，并針對股權(quán)激勵制度連續(xù)了兩個備忘錄，收緊相關(guān)尺度。

《財經(jīng)》記者還了解到，銀監(jiān)會對此事的基本態(tài)度是，薪酬問題要堅持改革原則，不走回頭路；但同時要“以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，把方案做細(xì)做科學(xué)，激勵約束機(jī)制要對等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。但各監(jiān)管機(jī)構(gòu)只是提供決策建議，具體辦法應(yīng)由股東和董事會決定。

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部已于此前完成了《國有金融機(jī)構(gòu)薪酬情況的分析》報告，目前正擬定相應(yīng)的文件，對國有金融各機(jī)構(gòu)的激勵制度進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。根據(jù)“黨管干部”的特有國情，有關(guān)按照業(yè)績考核央屬國有金融企業(yè)高管的辦法和建議，也將提供給中央組織部門做參考。

連鎖反應(yīng)

5月11日，民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、中信銀行五家已上市銀行年報補(bǔ)充公告，詳細(xì)披露高管、董事和監(jiān)事2007年度薪酬狀況。此次披露，是相關(guān)公司根據(jù)上交所要求而統(tǒng)一進(jìn)行的。以往公司已的年報里往往只公布一個董事、高管薪酬的總額，而不披露到具體名下。

5月15日，宏源證券（深圳交易所代碼：000562）《關(guān)于實施2007年度公司部分董事、監(jiān)事薪酬分配方案的議案》被否決，成為首家股東大會否決董事、監(jiān)事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源證券董事會已經(jīng)通過了高管薪酬的考核辦法，這次股東大會叫停的只是董事和監(jiān)事的分配方案，而宏源證券高管中只有董事長湯世生，副董事長李克軍以及總經(jīng)理胡強(qiáng)是董事會成員，因此其余高管薪酬仍照常發(fā)放。

根據(jù)宏源證券之后的公告，方案未能獲得通過的原因，是當(dāng)日投棄權(quán)票的99961.0403萬股占出席會議所有股東表決權(quán)的94.79％。宏源證券第一大股東中國建銀投資有限責(zé)任公司現(xiàn)持股97721.26萬股，顯然正是他們投了棄權(quán)票。

宏源證券2007年年報顯示，22名董事、監(jiān)事和副總經(jīng)理2007年的薪酬總額為936.01萬元。其中，董事長湯世生174.42萬元，副董事長李克軍55.37萬元，當(dāng)年10月15日剛剛上任的總經(jīng)理胡強(qiáng)19.32萬元，劉東、周棟兩名副總經(jīng)理均為111.28萬元，副總經(jīng)理兼財務(wù)總監(jiān)許建平為111.27萬元，副總經(jīng)理栗宏剛為107.53萬元；而監(jiān)事會主席徐際國和副總經(jīng)理高濤薪酬分別為65.74萬元和59.74萬元。

這一薪酬在業(yè)內(nèi)并不算高，整個匯金系券商的薪酬事實上在整個行業(yè)里屬于中下水平。但據(jù)接近匯金公司的有關(guān)人士解釋，券商薪酬通常是與業(yè)績掛鉤的，但證券行業(yè)的業(yè)績波動較大，很大程度上是“靠天吃飯”，與高管個人的努力關(guān)聯(lián)度并不高，所以獎金不能定得過高。

數(shù)日后，工行公告稱，5月22日，董事會已經(jīng)同意撤回了此前擬提交股東大會審議的2008年董事、監(jiān)事報酬合同及2007年報酬合同和清算結(jié)果議案。

根據(jù)此前方案，工行董事長姜建清的稅前報酬為160.6萬元，含福利保險費用在內(nèi)的稅前總收入為179.5萬元。行長楊凱生的稅前報酬為153.4萬元，加福利后總收入為171.1萬元。兩位副行長張福榮、牛錫明的不含福利的稅前報酬分別為138.5萬元和137萬元。而梁錦松等四位獨立非執(zhí)行董事，則由工行向其發(fā)放51萬元或以下不等的稅前報酬。

分析人士認(rèn)為，工行此番公告表明，除股權(quán)激勵計劃外，以財政部為大股東的金融企業(yè)高管的薪酬也納入了統(tǒng)籌規(guī)范的范疇，具體方案預(yù)計不日將出臺。方案出臺前，一些相關(guān)的上市公司的高管及董事薪酬方案都將可能暫時擱置。

此前，財政部已叫停了國有控股金融企業(yè)的股權(quán)激勵計劃。

是少是多？

金融行業(yè)的薪酬多少合適，一直是個備受爭議的話題。曾擔(dān)任建行獨立董事的日本新生銀行前行長八城政基曾對《財經(jīng)》記者表示，這些中國大銀行高管需要承擔(dān)的責(zé)任，與其100多萬元的年薪嚴(yán)重不匹配，這和分行行長只有2倍差距，他認(rèn)為總行行長至少應(yīng)是分行行長的10倍到15倍左右才合理。一家大型國有商業(yè)銀行部門總經(jīng)理也向《財經(jīng)》記者抱怨，自己的年薪和股份制銀行相比差距太大。

然而，國有金融企業(yè)高管的任命沒有實行市場化之前，圍繞其薪酬和激勵問題的爭議，會將一直持續(xù)。

“不是按市場原則選擇的，只能上不能下，還有大量的職務(wù)消費，給100萬元我都覺得高了?！眳R金一位負(fù)責(zé)人談及控股的幾家大銀行的高管薪酬直言不諱。

財政部有關(guān)人士也認(rèn)為，“國有金融機(jī)構(gòu)在人力資源管理市場化程度較低的情況下，仍比照市場化水平提高薪酬”是不合理的。

財政部有關(guān)報告稱，國有金融機(jī)構(gòu)薪酬偏離社會平均值的程度高于發(fā)達(dá)國家，也高于其他發(fā)展中國家。據(jù)統(tǒng)計，2006年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資2.10萬元，而工行、中行、建行和交行2006年職工平均工資分別為9.89萬元、13.28萬元、10.85萬元和12.14萬元，分別是社會平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。財政部稱，與此相比，美國銀行人均收入是社會平均收入的2.39倍，渣打銀行和蘇格蘭皇家銀行為2.86倍。

與此同時，2003年以來，國有金融機(jī)構(gòu)的薪酬也保持了快速上漲勢頭。財政部前述報告認(rèn)為，其中“改制金融機(jī)構(gòu)總部和分支機(jī)構(gòu)的中高層管理人員上漲勢頭尤為明顯”。以2006年總部員工薪酬增速為例，政策性機(jī)構(gòu)中，農(nóng)發(fā)行、進(jìn)出口銀行分別增長21.03％、16.10％；保險企業(yè)中，人保集團(tuán)增長24.03％；商業(yè)銀行中，中行、建行分別增長18.62％、20.76％，均高于14.36％的社會平均工資增幅。

另外，薪酬向管理層傾斜，相同職級存在一定平均主義現(xiàn)象，也為財政部所關(guān)注。一是分配關(guān)系向總部傾斜。2006年，中行和人壽股份總部的部門總經(jīng)理平均薪酬分別為93萬元和75萬元，明顯高于一級分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人69萬元和55萬元的平均薪酬。

二是分配關(guān)系向中高層管理人員傾斜。2006年，中行總行中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.43∶1，薪酬總額比例為1.02∶1。出口信用險總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.52∶1，薪酬總額比例為1.79∶1。人壽股份總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.66∶1，薪酬總額比例為2.33∶1。中信集團(tuán)公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.37∶1，薪酬總額比例為1.35∶1。

此外，金融企業(yè)高管薪酬漲幅高于員工工資漲幅，內(nèi)部收入差距拉大也受到財政部關(guān)注。

從上市公司高管薪酬角度看，財政部報告稱，國有金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬普遍高于國內(nèi)上市公司。2006年，國內(nèi)上市公司董事長平均年薪30.18萬元，工行、中行、建行和交行董事長薪酬分別是國內(nèi)上市公司董事長平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。

在上市公司中，金融高管的薪酬遙遙領(lǐng)先。上海榮正投資咨詢有限公司日前的《中國企業(yè)家價值報告》顯示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均為金融企業(yè)高管，依次為中國平安董事長馬明哲，年薪6616.1萬元；深發(fā)展A董事長法蘭克紐曼，年薪2285萬元；民生銀行董事長董文標(biāo)，年薪1748.62萬元；中行信貸風(fēng)險總監(jiān)詹偉堅，年薪986.6萬元；招行行長馬蔚華，年薪963.1萬元。

在董事長年薪排行榜中，有一半來自金融、保險行業(yè)；總經(jīng)理年薪20強(qiáng)中，同樣有一半金融企業(yè)。除了上述已經(jīng)提及的數(shù)位金融高管，興業(yè)銀行（上海交易所代碼：601166）董事長高建平（297.6萬元）、中國太保（上海交易所代碼：601601）董事長高國富（295.21萬元）、北京銀行（上海交易所代碼：601169）董事長閆冰竹（268.61萬元）、海通證券（上海交易所代碼：600837）董事長王開國（254萬元）、中信證券董事長王東明（245萬元）、中國人壽（上海交易所代碼：601628）董事長楊超（199萬元），全都在上市公司董事長薪酬20強(qiáng)之列。

榮正董事長鄭培敏表示，從行業(yè)比較研究看，金融業(yè)各崗位的薪酬平均值均以遙遙領(lǐng)先的數(shù)值高居各行業(yè)之首，但在持股市值的行業(yè)比較中，金融業(yè)的董事長與總經(jīng)理崗位均未進(jìn)入前三。他認(rèn)為，這說明，金融業(yè)核心高管當(dāng)期貨幣薪酬過高，但報酬結(jié)構(gòu)不盡合理，長期激勵嚴(yán)重不足。

建議與制衡

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，目前各相關(guān)部門都在就金融行業(yè)高管薪酬提出各自的建議。

記者從接近監(jiān)管部門的知情人士處了解到，目前銀監(jiān)會已經(jīng)就國有和國有控股金融企業(yè)高管薪酬提出了六點基本看法。

首先是薪酬應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略的長期目標(biāo)、經(jīng)營理念、社會責(zé)任及外部環(huán)境相一致。之所以要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營理念，主要是因為不同的理念會導(dǎo)致不同的風(fēng)險偏好與戰(zhàn)略選擇。如有的機(jī)構(gòu)因為吸納存款，所以必須是風(fēng)險保守型的；有的機(jī)構(gòu)則是持服務(wù)型理念的；還有的機(jī)構(gòu)沒有存款人和投資人，完全是用自有資金進(jìn)行投資、經(jīng)營，不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第二是績效與風(fēng)險成本要平衡。這就是說，不能只看賺了多少錢，還要看為此付出了多少人工成本、壞賬成本、撥備成本，要關(guān)注資本充足率。

第三是激勵與約束要平衡。薪酬不能只是“水漲船高”而“水落石不出”。如果企業(yè)業(yè)績下滑，出現(xiàn)虧損，就應(yīng)該大幅削減薪酬。然而現(xiàn)狀卻是不僅金融企業(yè)，很多工商企業(yè)都是賺了工資大漲，賠了國家買單，個人毫發(fā)無損。

第四是薪酬發(fā)放應(yīng)該遵循“高層和基層平衡，高層與專才平衡”的原則。該人士援引日本企業(yè)經(jīng)驗，在業(yè)績不好的時候，高層的工資會大幅下降，基層的領(lǐng)導(dǎo)扣得較少，普通員工無須減薪。至于專才，則應(yīng)按一定的市場價格付酬。

第五是近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)要平衡。要避免一些高管在快退休的時候，修改工資原則，為自己謀私利。

第六是政企一定要分開。目前有一些國有但不控股的企業(yè)高管，依然在享受公費醫(yī)療，有住房和電話補(bǔ)貼，使用公家的司機(jī)，甚至不斷地更換新車?！跋潞＞褪窍潞＃荒芾^續(xù)享受干部待遇?！庇嘘P(guān)人士稱。

作為側(cè)重風(fēng)險管理的機(jī)構(gòu)，銀監(jiān)會的意見僅僅是作為建議供各金融企業(yè)的國有股東作為參考。股東則需要通過股東大會和董事會明確表達(dá)自己的態(tài)度。

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部目前亦提出了政策建議，這包括股權(quán)董事薪酬不與所在金融機(jī)構(gòu)高管薪酬掛鉤，根據(jù)其履職情況發(fā)放，以避免股權(quán)董事與公司高管在薪酬問題上利益趨同；真正發(fā)揮薪酬委員會和市場中介的作用，杜絕高管人員自定薪酬；嚴(yán)格控制高管人員職務(wù)消費，將職務(wù)消費納入高管人員薪酬總額；對高管人員薪酬實行封頂管理，高管人員薪酬不得超過普通員工薪酬的一定倍數(shù)。

財政部還建議，“在完善最低工資制度的同時，對員工收入較高的金融和壟斷行業(yè)，出臺加強(qiáng)工資管理的指導(dǎo)性意見，對高管人員的工資做出明確限制?！?/p>

而導(dǎo)致國有企業(yè)高管人員薪酬與激勵機(jī)制爭議不斷的用人機(jī)制，也納入了財政部政策建議的范疇。財政部建議，加大人力資源改革步伐，對員工普遍實施聘用制和合同制，管理人員的任命逐步體現(xiàn)市場原則。同時，推進(jìn)管理垂直化和扁平化，縮減行政人員和中層管理人員規(guī)模，適當(dāng)減少副職管理人員數(shù)量。因為財政部調(diào)研報告認(rèn)為，國有金融機(jī)構(gòu)存在管理層次過多，管理人員占比偏高的問題，“浪費了人力資源，提高了人員費用”。例如，中行總行副總經(jīng)理級干部123人，是總經(jīng)理級干部人數(shù)的4倍；工行一級分支機(jī)構(gòu)副行長199人，是行長人數(shù)的7倍。

在建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制方面，財政部表示將審慎推動高管股權(quán)激勵計劃，對高管實施股權(quán)激勵必須與人力資源改革相銜接。推行員工股權(quán)激勵計劃，要履行必要的程序，不能利用關(guān)聯(lián)交易，不得增加工資總額，實現(xiàn)股權(quán)激勵封頂?！斑@是借鑒了國資委有關(guān)國有企業(yè)股權(quán)激勵的有關(guān)辦法?！必斦坑嘘P(guān)人士說。

近來，財政部與“一行三會”一直在研究國有金融企業(yè)高管薪酬的管理辦法，并叫停了之前多家企業(yè)擬執(zhí)行的股票增值權(quán)計劃。財政部有關(guān)人士向《財經(jīng)》記者透露，在新的股權(quán)激勵辦法出臺前，不會批復(fù)任何一家股權(quán)激勵計劃。

顯然，如何計算市場和非市場因素，就國有金融機(jī)構(gòu)高管“紅色金融家”的特殊身份，設(shè)計出比較合理的薪酬水平，對管理層的智慧是極大的考驗。

篇（8）

社團(tuán)貸款是由一個農(nóng)村信用聯(lián)社牽頭，多個聯(lián)社參與聯(lián)合向一個或幾個企業(yè)而發(fā)放的貸款，這種貸款形式既能緩解企業(yè)融資難問題，并深受企業(yè)歡迎，又能有效促進(jìn)農(nóng)村信用社的貸款營銷，目前已在各地農(nóng)信社大力推廣。但社團(tuán)貸款往往是存在發(fā)放的金額大，貸款周期比較長，風(fēng)險也相對集中等特點。如何防范和化解社團(tuán)貸款風(fēng)險，確保信貸資金絕對安全，筆者提出以下幾點建議和風(fēng)險提示。

一、要密切關(guān)注借款企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境變化的影響。各成員社特別是牽頭社要加強(qiáng)與借款企業(yè)的法人代表、高管人員及股東聯(lián)系，及時掌握企業(yè)內(nèi)部高管人員的人動情況，關(guān)注企業(yè)在項目建設(shè)、投資規(guī)模、擴(kuò)大生產(chǎn)中是否存在與有關(guān)方面或部門之間的矛盾糾紛，項目及產(chǎn)品是否與市場相適應(yīng)。審慎評估企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、人動等內(nèi)部管理變化對信貸資金造成的風(fēng)險，切實督促規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工和股東關(guān)聯(lián)交易和控制行為，企業(yè)若實施分立、股權(quán)轉(zhuǎn)讓、并購、資產(chǎn)重組等資本動作活動和企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)高管人員變化等重大事項，要求企業(yè)事先征得社團(tuán)貸款牽頭社和成員社同意。要認(rèn)真排查企業(yè)所在地某些公職人員腐敗行為有可能對企業(yè)開發(fā)的項目或產(chǎn)品造成的影響，客觀分析當(dāng)?shù)卣畬椖慨a(chǎn)品開發(fā)政策支撐的連續(xù)性和穩(wěn)定性，充分估計當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)環(huán)境變化對信貸資產(chǎn)營運帶來的風(fēng)險。

二、要密切監(jiān)控借款企業(yè)財務(wù)狀況和現(xiàn)金流量。借款企業(yè)必須在農(nóng)村信用社開立基本存款賬戶及專用賬戶，所有自有資金、信貸資金、產(chǎn)品銷售收入和往來資金實行封閉運行，嚴(yán)禁將產(chǎn)品銷售及貨款收入隱匿存入他行。農(nóng)信社要選派一名或多名思想好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人員作為駐企業(yè)專管信貸員，獨立參與企業(yè)財務(wù)、經(jīng)營管理決策。借款企業(yè)重大財務(wù)決策、費用開支和現(xiàn)金流量必須要征得專管信貸員同意，同時，要加強(qiáng)對駐企業(yè)專管信貸員的履職考核。建立企業(yè)信息對稱制度，要求企業(yè)定期向各成員社報送財務(wù)報表，及時通報企業(yè)發(fā)生的重大事項或有關(guān)重要不是信息，各成員社要及時掌握企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果及其變化情況。嚴(yán)格落實分期還款計劃，根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品銷售收入和還貸能力，不失時機(jī)地將其收入作為歸還貸款的主要來源，在未歸還貸款前，不得允許企業(yè)轉(zhuǎn)移資金擴(kuò)大規(guī)模、退股和分紅。

三、要密切掌握借款企業(yè)項目開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)度及經(jīng)濟(jì)可行性。跟蹤企業(yè)開發(fā)產(chǎn)品項目進(jìn)度，測算項目資金來源，確保項目開發(fā)及生產(chǎn)的資金支撐，掌握在國家對企業(yè)有關(guān)產(chǎn)品開發(fā)的政策變化和市場銷售行情，動態(tài)分析企業(yè)開發(fā)的產(chǎn)品項目、售價和市場需求情況，審慎估算其收入、成本和利潤等財務(wù)情況，測算經(jīng)營收益是否達(dá)到預(yù)期目的，預(yù)測企業(yè)的產(chǎn)品銷售收入是否與還款計劃、還款期限相匹配，確保企業(yè)第一還款來源充足。

四、要密切加強(qiáng)社團(tuán)貸款成員社溝通和盡職管理。一是牽頭社和成員社都負(fù)有貸款風(fēng)險管理的職責(zé)，牽頭社要制定社團(tuán)貸款管理辦法，落實貸款調(diào)查、審查、審批、發(fā)放和貸后管理及收回責(zé)任，協(xié)調(diào)成員社與借款人關(guān)系，密切信息溝通。牽頭社要加強(qiáng)企業(yè)抵押物管理，確保抵押合法、足值的有效。成員社不應(yīng)只依賴于牽頭社做出的信貸評估，還應(yīng)自行對借款企業(yè)的信用狀況及其可接受的風(fēng)險情度進(jìn)行獨立的評估調(diào)查。二是除牽頭社進(jìn)行社團(tuán)貸款的管理外，其他成員社也要依據(jù)實際情況，對社團(tuán)貸款進(jìn)行定期的檢查和監(jiān)控，如發(fā)現(xiàn)貸款有異常情況，應(yīng)及時通報牽頭社，要求借款企業(yè)及時采取包括增加抵押品在內(nèi)的等各項措施，防止貸款出現(xiàn)重大風(fēng)險。三是由牽頭社組織或者成員社提議定期或不定期召開社團(tuán)會議，對出現(xiàn)或有可能出現(xiàn)的信用風(fēng)險、市場風(fēng)險、流動性風(fēng)險、操作風(fēng)險、法律風(fēng)險和信譽(yù)風(fēng)險等各類風(fēng)險，建立相應(yīng)的風(fēng)險管理體系和內(nèi)部控制制度。四是設(shè)立風(fēng)險觸發(fā)點，建立風(fēng)險預(yù)警機(jī)制，前移風(fēng)險關(guān)口，力爭風(fēng)險早發(fā)現(xiàn)、早報告、早防控。五是各成員社要按照銀監(jiān)部門要求將出資額控制在規(guī)定比例和限額之內(nèi)，預(yù)防和減少信貸資金風(fēng)險。

篇（9）

以風(fēng)險評估為抓手，深入了解轄內(nèi)銀行業(yè)的風(fēng)險狀況和業(yè)務(wù)發(fā)展情況，突出重點，強(qiáng)化評估“回頭看”和督查，狠抓評估意見的落實整改，充分發(fā)揮評估例會作用，切實提高評估水平。適時采取約見談話、機(jī)構(gòu)回訪，變被動為主動，掌握監(jiān)管對象工作動態(tài)，督促建立和完善一整套行之有效的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)操作流程和系統(tǒng)性風(fēng)險防火墻，做到高風(fēng)險高密度監(jiān)管、低風(fēng)險低密度監(jiān)管，切實提高風(fēng)險防御能力。

二、深化案件專項治理工作，著力推進(jìn)長效機(jī)制建設(shè)

以防范操作性風(fēng)險為突破口，總結(jié)經(jīng)驗，積極創(chuàng)新，抓機(jī)制建設(shè)，抓制度落實，嚴(yán)格實行問責(zé)制。要在年案件專項治理的基礎(chǔ)上，各風(fēng)險點進(jìn)行排查、評價，對易發(fā)崗位、機(jī)構(gòu)、重點人員要查深查透，加大新業(yè)務(wù)風(fēng)險防范的研究和監(jiān)督，持續(xù)實現(xiàn)無大案要案目標(biāo)。以風(fēng)險為本的監(jiān)管觀念，深入剖析各類案件的原因，找出薄弱環(huán)節(jié)和制度的漏洞以及制度執(zhí)行上的問題，有針對性提出整改措施和辦法。要結(jié)合社會綜合治理活動，配合開展銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)安全評估工作，督促加強(qiáng)內(nèi)控長效機(jī)制建設(shè)結(jié)合起來，互為彌補(bǔ)，良性互動。

三、深化“窗口”指導(dǎo)作用，推進(jìn)小企業(yè)貸款“六項機(jī)制”

積極引導(dǎo)轄內(nèi)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)進(jìn)一步落實國家宏觀調(diào)控政策，密切關(guān)注產(chǎn)能過剩和限制類的行業(yè)及企業(yè)的貸款風(fēng)險。及時向監(jiān)管對象反饋提示監(jiān)管信息和銀行業(yè)運行中存在的問題，適時分析轄內(nèi)潛在的風(fēng)險隱患。積極推進(jìn)落實小企業(yè)貸款“六項機(jī)制”，建立完善高效的貸款審批機(jī)制，及時總結(jié)、推廣好的做法，努力增加信貸有效投入，大力支持中小企業(yè)和國家扶持行業(yè)，力爭在小企業(yè)貸款方面有突破、有成效、有經(jīng)驗。

四、深化公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，全面推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)

積極貫徹農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)法人治理指引，全面推進(jìn)法人治理建設(shè)，進(jìn)一步明確董（監(jiān)）事會的職責(zé)和權(quán)利，充分發(fā)揮董事會各專業(yè)委員會的作用，提高“三會一層”執(zhí)行力。加強(qiáng)對董事和高管人員的監(jiān)管，實施履職行為的持續(xù)、動態(tài)監(jiān)管，加強(qiáng)勤勉盡責(zé)的考核和問責(zé)。促成**農(nóng)村合作銀行加強(qiáng)合規(guī)文化建設(shè)，建立科學(xué)的決策體系、內(nèi)部控制機(jī)制和風(fēng)險管理體制，切實完善“三會”機(jī)制。密切關(guān)注認(rèn)真執(zhí)行報告制度，定期聽取高管理、非執(zhí)行董（監(jiān)）事履職情況。督促嚴(yán)格執(zhí)行農(nóng)村合作銀行資產(chǎn)負(fù)債比例管理規(guī)定，規(guī)范股本金管理，提高撥備覆蓋面。指導(dǎo)做好經(jīng)濟(jì)資本管理模式的運作，按照風(fēng)險可控、成本可算和信息充分披露的原則，引導(dǎo)向現(xiàn)代金融企業(yè)發(fā)展，支持新農(nóng)村建設(shè)。

五、深化“抓降”工作，嚴(yán)防不良貸款反彈

督促銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)真實反映不良貸款形態(tài)，認(rèn)真分析形成原因，及時制定有針對性的“雙降”措施。強(qiáng)化對轄內(nèi)各機(jī)構(gòu)不良貸款增減變化情況的監(jiān)測，嚴(yán)防不良貸款反彈。要針對各機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)特點，深化結(jié)構(gòu)性“抓降”工作機(jī)制，加強(qiáng)比較和監(jiān)測，重點跟蹤監(jiān)管新增不良貸款、違規(guī)不良貸款、大額不良貸款和關(guān)聯(lián)性不良貸款，重點防范行業(yè)性風(fēng)險和企業(yè)經(jīng)營者的道德風(fēng)險。督促做好貸款集中風(fēng)險的防范工作，指導(dǎo)銀行改善信貸結(jié)構(gòu)，共同加強(qiáng)對集團(tuán)客戶授信風(fēng)險的監(jiān)測分析，做好風(fēng)險判斷與提示。

六、深化整頓金融秩序，確保良好金融環(huán)境

要密切關(guān)注“兩非”和金融“邊緣類業(yè)務(wù)”的發(fā)展動態(tài)和風(fēng)險隱患，積極引導(dǎo)和規(guī)范民間資金合理流動，切實維護(hù)**金融秩序和諧穩(wěn)定。要密切關(guān)注擔(dān)保公司、投資公司的運作，嚴(yán)防非法高息借貸活動，及時提請政府及有關(guān)部門加強(qiáng)警示，做好早期風(fēng)險識別，積極配合，予以有效打擊。

七、深化廉政監(jiān)管體系建設(shè)，塑好監(jiān)管服務(wù)意識

篇（10）

【中圖分類號】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）01-0094-07

一、研究背景與問題的提出

近年來，隨著我國上市公司高管人員薪酬的披露，上市公司高管薪酬的合理性逐漸引起人們的關(guān)注，壟斷行業(yè)高管薪酬過高、國有企業(yè)高管薪酬激勵不合理、行業(yè)間高管薪酬差距過大等成為人們批評的重點。一些國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下滑、經(jīng)營虧損的情況下，高管薪酬水平卻仍遠(yuǎn)高于其他企業(yè)，明顯和企業(yè)業(yè)績不相符。從2008年金融危機(jī)開始，一些國有企業(yè)利潤呈負(fù)增長，但根據(jù)一項調(diào)查顯示，2008年企業(yè)高管薪酬增長比率最高的卻是國有企業(yè)高管人員，達(dá)到16%。在金融危機(jī)的背景下，不少國家的政府相關(guān)部門要求企業(yè)限制高管的薪酬。2009年，美國總統(tǒng)奧巴馬宣布政府要確保納稅人的資金不會被濫用于向華爾街高管發(fā)放巨額薪酬，同時還指出接受政府補(bǔ)助的企業(yè)的高管人員的薪金不能高于50萬美元。我國也同樣受金融危機(jī)影響較大，在經(jīng)濟(jì)緩慢復(fù)蘇、企業(yè)發(fā)展受阻的情況下，一些壟斷行業(yè)高管的高達(dá)幾百萬的薪酬讓人震驚，迫于社會輿論和公眾質(zhì)疑的雙重壓力，政府也開始對高管人員進(jìn)行限薪。2009年初，財政部發(fā)文規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣，2009年4月，財政部再次《關(guān)于國有金融機(jī)構(gòu)2008年高管薪酬分配有關(guān)問題的通知》，不僅要求國有金融企業(yè)高管薪酬不得高于上年90%，業(yè)績下降的，在此基礎(chǔ)上再降10%，而且要其他企業(yè)照辦；2009年8月，人力資源和社會保障部會同財政部、審計署、國資委等部門聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，明確規(guī)定了堅持激勵與約束相統(tǒng)一、負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)等5項基本原則。2014年8月，中央出臺《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，于2015年1月1日起正式實施，首批改革涉及72家央企負(fù)責(zé)人。2015年上半年完成地方國有企業(yè)負(fù)責(zé)人和中央部門管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案的審核工作，下半年著手推進(jìn)各省國有企業(yè)和中央部門管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬改革。盡管對國企高管的薪酬管制在如火如荼地推進(jìn)，但已經(jīng)實施的薪酬管制的效果如何呢？

對于高管薪酬影響因素的研究，國外學(xué)者起步較早，對高管薪酬的研究也比較多，市場環(huán)境和研究方法也相對成熟。國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外學(xué)者做法的基礎(chǔ)上，對高管薪酬進(jìn)行了研究，但研究結(jié)論分歧較大，尤其在高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、資產(chǎn)規(guī)模、公司治理的關(guān)系上眾說紛紜。針對國企高管的“限薪令”，一些學(xué)者也提出國有企業(yè)既然是自負(fù)盈虧的企業(yè)，就應(yīng)該按照市場化標(biāo)準(zhǔn)建立薪酬體制，而不是簡單的行政限薪，這樣既不利于激勵，也不利于吸引高級人才。那么，行業(yè)壟斷程度是否依然會導(dǎo)致企業(yè)高管人員的高薪？對國企高管人員的限薪令是否能夠達(dá)到預(yù)期的效果？相對于公司治理來說，采用限薪令這種薪酬管制手段是否更有效？本文針對這些問題展開研究，以確定企業(yè)的壟斷程度是否依然是高管薪酬的重要影響因素、對國企高管實施的薪酬管制是否取得了預(yù)期的效果以及薪酬管制與公司治理在約束高管薪酬方面的相對有效性，并提出進(jìn)一步的改進(jìn)對策。

二、文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)有高管薪酬影響因素的研究大多集中在薪酬管制、行業(yè)壟斷、公司治理水平、公司規(guī)模、公司業(yè)績等方面。

（一）高管薪酬與薪酬管制

對上市公司高管的薪酬管制是否有效以及效果如何，相關(guān)學(xué)者的研究并沒有形成一致的結(jié)論。張愛萍[1]通過對上市銀行的實證研究表明，對大型國有商業(yè)銀行和全國股份制商業(yè)銀行的高管薪酬的管制都是有效的，但需要采取不同的薪酬管制措施。張棟和鄭紅媛[2]通過對國有控股上市銀行的實證研究表明，薪酬管制政策對國有銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放機(jī)制產(chǎn)生了影響，但“限薪”效應(yīng)不顯著。田妮和張宗益[3]通過理論分析發(fā)現(xiàn)，“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關(guān)系契約薪酬，其作用是有限的。

（二）高管薪酬與行業(yè)壟斷

國外學(xué)者相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距主要和企業(yè)所處的行業(yè)壟斷程度有關(guān)，Schwartzman[4]研究指出，行業(yè)壟斷是造成行業(yè)間收入差距擴(kuò)大的主要或者直接原因，Katz and Summers[5]的研究結(jié)論也顯示，美國不同行業(yè)之間存在的工資差距，反映出不同的行業(yè)，壟斷租金也不同。

我國學(xué)者對于高管薪酬與行業(yè)關(guān)系的研究，始于對行業(yè)間工資差異的研究，主要關(guān)注行業(yè)壟斷是否會導(dǎo)致行業(yè)間工資差距過大。蔡[6]通過建立模型發(fā)現(xiàn)，國有經(jīng)濟(jì)的壟斷地位是造成行業(yè)收入差距的重要因素。金玉國[7]通過面板數(shù)據(jù)建立的模型發(fā)現(xiàn)，行業(yè)不同，工資水平與行業(yè)壟斷程度的敏感性也會不同，并且所有制導(dǎo)致的壟斷對于行業(yè)的收入水平影響較大，這也是存在較大行業(yè)收入差距的主要原因。史先誠[8]認(rèn)為，中國行業(yè)之間工資差距自1988年以來逐漸拉大，員工的性別、年齡和教育等人力資本特征對員工收入差距解釋系數(shù)只能占到60%，其余部分的差距主要源于壟斷行業(yè)的租金分享，壟斷行業(yè)的超額利潤主要源于對自然資源的低成本獲得，或者是國家政府政策的特殊優(yōu)惠。岳希明等[9]的研究發(fā)現(xiàn)，壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)之間的收入差距至少有一半是不合理的，這種差距主要是由于政府的行政性壟斷導(dǎo)致，而且這一比例還低估了壟斷行業(yè)不合理的高收入。楊宜勇等[10]認(rèn)為，行政壟斷的主要表現(xiàn)形式是不合理的定價機(jī)制，這也是體制性原因?qū)е碌?，?dāng)然壟斷行業(yè)的高收入還和法制的不健全、政府過多的干預(yù)企業(yè)、管理者的缺位與越位等有關(guān)。陳震和汪靜[11]的研究表明，企業(yè)高管可以憑借管理層權(quán)力提高薪酬―規(guī)模敏感性，降低自身薪酬風(fēng)險，而作為企業(yè)外部治理機(jī)制的產(chǎn)品市場競爭對這種權(quán)力濫用有顯著的治理效應(yīng)。

（三）高管薪酬與公司規(guī)模

公司規(guī)模對高管薪酬的影響基于經(jīng)理主義，該理論認(rèn)為，公司規(guī)模是決定高管薪酬的首要因素，績效只是補(bǔ)充。公司規(guī)模之所以能夠顯著地影響高管薪酬，主要是因為隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理活動會變得更加復(fù)雜，而且企業(yè)規(guī)模比業(yè)績具有較好的穩(wěn)定性，高管人員屬于風(fēng)險規(guī)避者。即使企業(yè)業(yè)績惡化，兼并等導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的因素也能夠推動高管薪酬的增加。Tosi[12]研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模對高管薪酬的影響程度占到將近百分之五十，與此相比，公司業(yè)績的影響程度不到百分之五。我國學(xué)者相關(guān)研究的結(jié)論基本和國外學(xué)者研究結(jié)論一致，即高管薪酬水平和公司規(guī)模正相關(guān)[13-14]。

（四）高管薪酬與公司業(yè)績

根據(jù)委托理論，企業(yè)的業(yè)績是委托人和人探討薪酬時的決定因素，如果人第一次在委托人的公司任職，薪酬的制定可能會根據(jù)人的自身條件進(jìn)行談判，但是下一年度的薪酬往往要根據(jù)公司管理人員是否實現(xiàn)了既定的業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。但目前對于高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系的研究，結(jié)論并不一致，有的結(jié)論表明兩者正相關(guān)，有的結(jié)論表明兩者不存在或存在很弱的關(guān)系。

Lewellen and Huntsman[15]通過50家公司的樣本分析發(fā)現(xiàn)，計利潤在決定管理者薪酬時具有重要的影響；Murphy[16]也發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績有很大的正向關(guān)系。我國部分學(xué)者的研究也表明存在這種正相關(guān)關(guān)系。此外，高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的關(guān)系受企業(yè)所處行業(yè)競爭程度的影響，具體表現(xiàn)為壟斷性行業(yè)中高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性遠(yuǎn)不如中小型非壟斷行業(yè)的公司。

但不少學(xué)者的研究卻發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間不存在相關(guān)性，或者影響很小。Taussings and Baker[17]發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績對管理人員的薪酬影響很小，薪酬對于業(yè)績也起不到應(yīng)有的作用。國內(nèi)不少學(xué)者也得出了類似的結(jié)論，李增泉通過深滬上市公司的數(shù)據(jù)對高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗，發(fā)現(xiàn)它們之間不具有相關(guān)性，此外，李良智和夏靚[18]，詹浩勇和馮金麗[19]也得出了類似的結(jié)論。有的學(xué)者對公司業(yè)績的指標(biāo)采取不同的標(biāo)準(zhǔn)，對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行深層次的研究，也沒有檢驗出企業(yè)業(yè)績和薪酬之間的關(guān)系，從而認(rèn)為我國企業(yè)的薪酬制度沒能起到較好的激勵作用。

（五）高管薪酬與公司治理

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致所有者和經(jīng)營者內(nèi)在的利益不一致，公司需要實施有效的公司治理來予以應(yīng)對，從而公司治理水平會對公司高管的薪酬產(chǎn)生非常重要的影響，比如公司董事會規(guī)模、公司董事會的結(jié)構(gòu)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)等。

關(guān)于董事會的規(guī)模，僅從董事會的監(jiān)督能力來看，通常會認(rèn)為董事會的監(jiān)督能力會隨著董事會成員的增加而增強(qiáng)，但隨著董事會規(guī)模的擴(kuò)大，高管薪酬反而會增加，主要是因為公司董事會成員過多會產(chǎn)生“搭便車”行為，減弱了董事會的治理效果。林浚清和黃祖輝[20]的研究也發(fā)現(xiàn)，董事會規(guī)模和高管薪酬呈正相關(guān)的關(guān)系。

關(guān)于董事會結(jié)構(gòu)，通常涉及到總經(jīng)理和董事長兩職合一情況、內(nèi)外部董事比例等方面。當(dāng)董事長總經(jīng)理兩職合一時，董事長的薪酬往往會變得更高；兩職合一能夠使公司高管具有更大的控制權(quán)，更會選擇對自己有利的激勵措施。郭淑娟和惠寧[21]通過對壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度的實證研究表明，管理層權(quán)力會引致高管人員對壟斷租金薪酬的追逐，壟斷行業(yè)企業(yè)高管權(quán)力越大，其通過盈余操縱業(yè)績獲取績效薪酬的金額越高，越傾向于通過盈余管理、增加業(yè)績權(quán)重和規(guī)模權(quán)重來謀求權(quán)力薪酬的增長。李四海和江新峰等[22]的研究表明，兩職分離相比于兩職合一，會顯著降低高管的薪酬水平，同時也會降低其薪酬業(yè)績敏感性。外部董事的比例和高管薪酬正相關(guān)，外部董事能夠使公司使用激勵薪酬，而且能夠更好地使高管薪酬與業(yè)績相關(guān)，提高高管薪酬的合理性；而內(nèi)部董事的比例越高，則會對高管人員的監(jiān)督造成負(fù)面影響，引發(fā)高管控制董事會。國內(nèi)學(xué)者的研究認(rèn)為，我國獨立董事制度還不是很成熟，獨立董事與高管薪酬沒有顯著的關(guān)系[23]。薪酬委員會主要負(fù)責(zé)建議和決定高管人員的薪酬，薪酬委員會中內(nèi)外部董事的比例會對高管薪酬產(chǎn)生影響，但我國上市公司薪酬委員會與高管薪酬沒有顯著的關(guān)系。

關(guān)于所有權(quán)結(jié)構(gòu)，管理者權(quán)利理論認(rèn)為企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)會對高管人員的行為產(chǎn)生影響，股權(quán)集中度越高，越能限制高管的自利行為。高管薪酬會隨著第一大股東的持股比例的上升而減少[24-26]，企業(yè)的國有股持股比例與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系[27]。高琪[28]通過對農(nóng)業(yè)上市公司的實證研究表明，公司業(yè)績與上市公司高管薪酬之間存在明顯的正相關(guān)，而股權(quán)制衡度高則會相應(yīng)降低上市公司高管的薪酬。

綜合上述國內(nèi)外既有研究成果來看，行業(yè)壟斷、公司規(guī)模和績效以及高管持股比例、監(jiān)事會規(guī)模等公司治理因素對高管薪酬的影響并沒有形成完全一致的結(jié)論，而且隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，這些因素對高管薪酬是否依然存在同樣的影響以及薪酬管制能否在與這些因素的共同作用中發(fā)揮預(yù)期的效果，都值得關(guān)注和進(jìn)一步研究。

三、研究假設(shè)、變量選擇與模型

本部分通過理論分析，提出假設(shè)，選擇變量，構(gòu)建檢驗?zāi)Ｐ汀?/p>

（一）研究假設(shè)

綜合委托理論的基本分析和既有研究結(jié)果，公司高管薪酬的影響因素可以分為行業(yè)壟斷因素、薪酬管制因素、規(guī)模與績效因素、公司治理因素以及地域因素5類。

1.行業(yè)壟斷

行業(yè)壟斷是直接造成行業(yè)間收入差距的主要或者直接原因，壟斷行業(yè)可以依靠對資源、市場的占有和控制，采取非市場化的手段較為輕松地獲取超額利潤。與競爭性行業(yè)相比，壟斷性行業(yè)職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非壟斷性行業(yè)，且壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間收入差距有不斷拉大的趨勢。盡管隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)和深化，市場化程度越來越高，但從我國的實際情況來看，壟斷行業(yè)上市公司高管的薪酬仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非壟斷行業(yè)上市公司高管的薪酬。壟斷行業(yè)公司高管薪酬較高，是公司壟斷行為最終的表現(xiàn)形式，既是因為壟斷行業(yè)本身的特殊優(yōu)勢，也是因為企業(yè)內(nèi)部工資管理制度和收入分配的不規(guī)范。為了檢驗行業(yè)壟斷對公司高管薪酬的影響，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：行業(yè)壟斷會提高公司高管的貨幣性薪酬。

2.薪酬管制

上市公司高管的薪酬往往會受到相關(guān)法律法規(guī)的約束，一般涉及到薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等方面。此外，在特定的社會環(huán)境和背景下，政府和監(jiān)管部門為了平息民憤也會臨時制定和一些對公司高管薪酬有影響的規(guī)則和要求。比如，20世紀(jì)80年代，美國《國內(nèi)稅收法》規(guī)定管理者薪酬超過100萬美元的部分在計算所得稅時不能按照費用對待，這一規(guī)定導(dǎo)致企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化。在我國，高管薪酬也受到國家相關(guān)政策和法律法規(guī)的影響。1992年，勞動部和國務(wù)院經(jīng)貿(mào)辦下發(fā)了《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法的意見》；2006年，證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》；2009年，財政部了央企高管人員的“限薪令”，這些都是對高管薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的政府措施。本文主要關(guān)注的就是央企高管的“限薪令”是否發(fā)揮了預(yù)期的效果，是否顯著降低了央企高管人員的貨幣性薪酬。為了檢驗薪酬管制對公司高管薪酬的影響，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：薪酬管制會降低公司高管的薪酬。

（二）其他影響因素

1.公司規(guī)模與績效

公司規(guī)模越大，M織和管理的難度或強(qiáng)度就越大，管理層需要付出的努力就越多，從而需要向其支付的報酬就越多；從另一方面來看，如果是國有企業(yè)，公司規(guī)模越大，往往級別就越高，高管的薪酬也就越高。所以，預(yù)期公司規(guī)模越大，高管薪酬越高。

盡管很多學(xué)者對公司績效對高管薪酬的影響存在不一致的結(jié)論，但從我國上市公司的實際情況來看，無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，大多數(shù)公司已經(jīng)將公司績效指標(biāo)納入公司高管薪酬的考核體系，只有公司績效好，高管才能獲得較高的薪酬。所以，預(yù)期公司績效越好，高管薪酬越高。

2.公司治理

公司治理方面涉及到高管持股比例、股權(quán)集中度、董事長總經(jīng)理兩職合一、董事會規(guī)模、獨董比例和監(jiān)事會規(guī)模6個因素。

根據(jù)委托理論，高管持股比例越高，就越能促進(jìn)高管與股東內(nèi)在利益的一致性，高管就越會注重長期利益而降低當(dāng)期的貨幣性薪酬，可見，高管持股比例可以約束高管的當(dāng)期貨幣性薪酬。因此，預(yù)期高管持股比例越高，高管薪酬越低。

根據(jù)委托理論，股權(quán)越集中，股東監(jiān)督管理層的成本則相對越低，監(jiān)督動機(jī)就越強(qiáng)；反之，股權(quán)越分散，監(jiān)督成本相對越高，搭便車的動機(jī)越強(qiáng)，監(jiān)督動機(jī)越弱。所以，預(yù)期股權(quán)集中度越高，高管薪酬越低。

根據(jù)委托理論和公司治理理論，董事長和總經(jīng)理兩職分設(shè)可以更好地確保董事會的獨立性。如果總經(jīng)理兼任董事長，則董事會實際上被內(nèi)部人支配與掌控了，其無法處理好監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事會的監(jiān)督作用也就降低了。董事長與總經(jīng)理兩職分設(shè)可以確保董事長和董事會履行監(jiān)督職責(zé)，從而制約高管獲得不合理薪酬，而兩職合一則使高管獲得了更大的控制權(quán)，更方便獲得高薪，所以，預(yù)期董事長總經(jīng)理兩職合一，會提高高管薪酬。

董事會成員越多，從監(jiān)督能力來說會變強(qiáng)，但從委托關(guān)系和結(jié)構(gòu)來說會變得更加復(fù)雜，越容易產(chǎn)生“搭便車”的問題，公司治理效果反而會變差，所以，預(yù)期董事會規(guī)模越大，高管薪酬越高。

從獨立董事制度的本質(zhì)來看，獨立董事作為股東尤其是中小股東的代表獨立對公司高管行使監(jiān)督職責(zé)；從職能定位來看可以有效遏制高管的不合理薪酬，獨立董事的比例越高，這種監(jiān)督的獨立性就越強(qiáng)，所以，預(yù)期獨董比例越高，高管薪酬越低。

既有審計委員會，又有監(jiān)事會是我國公司治理的特色，從其職能定位來看也主要是監(jiān)督作用。監(jiān)事會規(guī)模越大，其監(jiān)督的獨立性和效果越好，從而能夠有效遏制高管的不合理薪酬，所以，預(yù)期監(jiān)事會規(guī)模越大，高管薪酬越低。

3.地域

我國東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，居民收入和生活水平普遍較高，而中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較緩，居民收入和生活水平普遍低于東部，地處東部地區(qū)的公司通常會比地處中西部的公司向公司高管支付更高的薪酬，所以，預(yù)期東部公司的高管會比中西部公司的高管獲得更高的薪酬。

（三）變量選擇

1.上市公司高管貨幣性薪酬（AC）

目前我國上市公司的高管薪酬主要是以貨幣性薪酬為主，根據(jù)本文所選樣本統(tǒng)計，在1 657家上市公司中，對高管進(jìn)行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)為648家，不及樣本總量的一半，可見，雖然目前股權(quán)激勵的公司數(shù)逐年增加，但是高管“零持股”現(xiàn)象還是比較嚴(yán)重，貨幣性薪酬為主要薪酬形式。此外，上市公司披露的薪酬信息也局限于年報中披露的薪酬總額，因此本文研究的高管薪酬主要是上市公司年度報告中披露的高管的貨幣性薪酬，不包括各種隱性消費、在職消費和持有的公司股票市值。為了剔除高管人數(shù)差異對薪酬的影響，并使研究與以往具有可比性，本文參照我國學(xué)者經(jīng)常采用的方法，以上市公司年報中披露的“金額最高的前三名高級管理人員的薪酬總額”作為反映我國上市公司高管貨幣性薪酬的指標(biāo)，并對其取自然對數(shù)作為本文研究的因變量。

2.行業(yè)壟斷（MONO）

以往的研究大多采用國有單位比重、國有資產(chǎn)比重、國有單位投資比重等指標(biāo)作為行業(yè)壟斷的變量，但這些指標(biāo)反映的更多是所有權(quán)結(jié)構(gòu)，而不是市場競爭或壟斷程度。本文綜合考慮市場集中度和赫芬達(dá)爾―赫希曼指數(shù)兩個指標(biāo)來判定一個行業(yè)是否屬于壟斷行業(yè)，最終確定采掘業(yè)、石油、化學(xué)、塑膠、塑料、電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、金融、保險業(yè)、金融、保險業(yè)、鐵路運輸業(yè)、民航及海洋運輸業(yè)等為壟斷行業(yè)，其他為非壟斷行業(yè)。如果上市公司所處行業(yè)為壟斷行業(yè)，MONO取1，否則取0。

3.薪酬管制（CENTRAL）

本文研究的薪酬管制主要是針對中央所屬企業(yè)高管人員制定和實施的限薪政策，對于非央企高管人員并沒有類似的限薪政策。也就是說，如果是央企，則會受到薪酬管制；如果不是央企，則不會受到薪酬管制，所以，如果上市公司為中央所屬企業(yè)，CENTRAL取1，否則取0。

4.控制變量

其他影響高管薪酬的因素選擇的衡量指標(biāo)及理由如表1所示。

（四）回歸模型

四、樣本數(shù)據(jù)及實證檢驗結(jié)果

（一）樣本數(shù)據(jù)

鑒于行政手段的薪酬管制政策實施的滯后性，研究樣本選擇了2011年度和2012年度滬、深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)。首先采用2012年度滬、深上市的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，在2012年度滬、深兩市披露年報的A股上市公司基礎(chǔ)上，剔除了ST、數(shù)據(jù)缺失的公司后得到1 657個樣本，其中159家公司為中央所屬企業(yè)。為了驗證結(jié)果的穩(wěn)健性，采用2011年度滬、深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行同樣的回歸分析。本文所用數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和上市公司年報，用SPSS 20.0進(jìn)行分析。

（二）描述性統(tǒng)計

從表2可以看出，高管薪酬變量最小值為10.19萬元，最大值為3 100萬元，標(biāo)準(zhǔn)差為198.83萬元，這說明我國上市公司高管人員之間薪酬差異較大。資產(chǎn)規(guī)模取對數(shù)后最小值為19，最大值為30.5，樣本公司的規(guī)模分布較廣。凈資產(chǎn)收益率最小值為-0.417，最大值為0.675，均值為0.055，標(biāo)準(zhǔn)差為0.556，樣本公司的績效差異較大。高管持股比例最大值為0.819，最小值為0，均值為0.08，說明我國上市公司高管持股比例普遍偏低，而且差異較大。董事會規(guī)模最大值為18，最小值為4，均值為9.1。監(jiān)事會規(guī)模最大值為7，最小值為5，均值為3.85。獨董比例的最大值為0.71，最小值為0.22，均值為0.37，標(biāo)準(zhǔn)差為0.056，說明目前上市公司獨立董事的比例大部分是滿足公司治理的基本要求。

（三）回歸結(jié)果（見表3）。

1.行業(yè)壟斷

行業(yè)壟斷變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，公司所在行業(yè)如果是壟斷行業(yè)，則會獲得顯著高于非壟斷行業(yè)公司高管的貨幣性薪酬，假設(shè)1得到驗證，這說明行業(yè)壟斷依然還是影響上市公司高管貨幣性薪酬的重要因素。

2.薪酬管制

薪酬管制變量回歸系數(shù)為負(fù)，統(tǒng)計上顯著，受到管制的公司高管的貨幣性薪酬顯著低于沒有受到管制的公司高管的貨幣性薪酬，假設(shè)2得到驗證，這說明“限薪令”這樣的薪酬管制政策發(fā)揮了預(yù)期的效果，高管薪酬受到相應(yīng)的約束，而且，從相對效果來看，薪酬管制比監(jiān)事會規(guī)模等公司治理因素在約束高管薪酬方面更有效。

3.規(guī)模與績效

公司規(guī)模變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，公司規(guī)模越大，公司高管薪酬越高，與預(yù)期一致，也與以往研究結(jié)論基本一致。公司績效變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，這說明公司績效越好，公司高管薪酬越高，與預(yù)期一致，但與以往部分國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論相反。

綜合來看，公司規(guī)模越大，績效越好，高管的貨幣性薪酬越高，同時，公司高管需要付出的努力就越多，這表明我國上市公司高管的貨幣性薪酬體現(xiàn)出了“多勞多得”的激勵效果。公司績效對高管薪酬的影響與以往部分國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論相反從另一個方面說明，經(jīng)過多年的市場化改革，我國的上市公司在確定高管薪酬時，也越來越多地參考企業(yè)績效，高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性越來越強(qiáng)。

4.公司治理因素

高管持股比例回歸系數(shù)為負(fù)，但統(tǒng)計上不顯著，高管持股比例高可能有助于約束高管的短期貨幣性薪酬，但由于目前我國上市公司高管持股比例普遍偏低或不持股，е虜荒芊⒒佑τ械淖饔謾9扇集中度變量回歸結(jié)果為負(fù)，統(tǒng)計上顯著，股權(quán)集中度越高，對高管的監(jiān)督越有效，高管的薪酬就越受到約束，與預(yù)期一致。兩職合一變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，這說明董事長總經(jīng)理兩職合一下的高管薪酬會顯著高于兩職分設(shè)下的高管薪酬，與預(yù)期一致。董事會規(guī)模變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，這說明董事會規(guī)模越大，高管的薪酬越高，與預(yù)期一致，這說明公司董事會成員存在普遍的“搭便車”現(xiàn)象，并沒有有效地履行自己的職責(zé)。獨董比例回歸系數(shù)為負(fù)，但統(tǒng)計上不顯著，雖然獨立董事制度在理論上可以對公司高管發(fā)揮監(jiān)督作用，但鑒于目前上市公司董事會中獨立董事的比例大多都是符合最低要求，且獨立董事的獨立性不夠，所以，并沒有發(fā)揮有效的監(jiān)督作用。監(jiān)事會規(guī)模回歸系數(shù)為負(fù)，統(tǒng)計上顯著，這說明監(jiān)事會規(guī)模越大，越有利于約束高管的貨幣性薪酬，與預(yù)期一致。

綜合來看，體現(xiàn)我國公司治理特色的監(jiān)事會制度發(fā)揮了顯著的作用，股權(quán)集中度、兩職合一、董事會規(guī)模等因素的影響與以往的研究基本一致，高管持股比例、獨董比例的影響卻不顯著，這說明我國上市公司的公司治理還存在明顯的不足，公司治理水平還有待提高，在約束高管不合理薪酬方面效果有限，相對有效性不如薪酬管制。

同時可以看到，薪酬管制與監(jiān)事會規(guī)模雖然都能顯著約束高管薪酬，但監(jiān)事會規(guī)?；貧w系數(shù)的絕對值要比行業(yè)壟斷回歸系數(shù)的絕對值小得多，這說明薪酬管制的約束效果相對更好。

5.地域

地域回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，這說明東部公司高管的薪酬顯著高于中西部公司高管的薪酬，與預(yù)期一致，這說明我國上市公司高管薪酬還存在著明顯的地域差異。

為檢驗上述回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，采用滬、深A(yù)股上市公司2011年度相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行同樣的回歸分析，回歸結(jié)果與上述結(jié)果一致。

五、研究結(jié)論與建議

行業(yè)壟斷依然是影響上市公司高管貨幣性薪酬的重要因素，現(xiàn)行的薪酬管制政策對高管的貨幣性薪酬起到了顯著的約束作用。從公司治理的角度來看，監(jiān)事會規(guī)?？梢燥@著約束高管的貨幣性薪酬，但高管持股比例、獨董比例卻沒有對高管貨幣性薪酬起到顯著的約束作用，兩職合一以及董事會規(guī)模等因素會顯著提高高管的貨幣性薪酬，而且，從相對效果來看，“限薪令”等薪酬管制政策對高管貨幣性薪酬的約束效果明顯好于公司治理因素。公司績效與高管薪酬顯著正相關(guān)。基于上述研究結(jié)果，提出以下政策建議。

（一）推動混合所有制改革，逐步打破行業(yè)壟斷，促進(jìn)市場公平競爭

從研究結(jié)果來看，行業(yè)壟斷依然是影響公司高管貨幣性薪酬的重要因素，壟斷行業(yè)公司高管的薪酬明顯高于非壟斷行業(yè)高管的薪酬。壟斷行業(yè)高管的天價薪酬是行業(yè)壟斷行為的必然結(jié)果之一，壟斷本身帶來的高額利潤以及壟斷行業(yè)不規(guī)范的激勵機(jī)制和內(nèi)部薪金的不公平是造成壟斷行業(yè)公司高管薪酬不合理的主要原因。

政府應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步推動深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革，推動各行業(yè)市場化進(jìn)程，降低壟斷行業(yè)的市場準(zhǔn)入門檻，對壟斷行業(yè)引入競爭機(jī)制，推動混合所有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步打破行業(yè)壟斷，促進(jìn)市場公平競爭，從根本上遏制壟斷行業(yè)壟斷權(quán)力和壟斷利潤的產(chǎn)生，從而徹底解決壟斷行業(yè)高管薪酬不合理的問題。

（二）完善對公司高管的薪酬管制，加強(qiáng)信息披露

從研究結(jié)果來看，對央企高管實施的薪酬管制達(dá)到了預(yù)期的效果，發(fā)揮了顯著的約束薪酬的作用，而且，相對于其他公司治理措施，薪酬管制的效果更好、更有效。市場化進(jìn)程是漫長的，既無法在短期內(nèi)消除壟斷，更無法全部消除壟斷，這就注定行業(yè)壟斷在一定時期內(nèi)必然會繼續(xù)存在，因此，為了確保壟斷行業(yè)高管薪酬的合理性，必須對壟斷行業(yè)公司高管的薪酬實施行政手段的管制，不但必要，而且有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)實施并加以完善。

完善公司高管薪酬的管制，一方面是完善管制的手段和內(nèi)容，讓公司高管更多地考慮公司績效和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展，避免短期行為；另一方面是加強(qiáng)上市公司高管薪酬信息的披露，實現(xiàn)社會監(jiān)督，從而降低監(jiān)督成本，提高監(jiān)督效率。

（三）實施股權(quán)激勵，完善高管薪酬制度

盡管高管薪酬與公司規(guī)模和績效有一定的相關(guān)性，體現(xiàn)出了一定的激勵作用，但目前工資、獎金是高管薪酬的主要組成部分，高管薪酬體系主要以短期激勵為主，長期激勵欠缺，在短期內(nèi)對高管人員起到激勵作用，但長期來看無法避免經(jīng)營者的短期化行為。為了避免經(jīng)營行為的短期化，應(yīng)當(dāng)改革上市公司高管薪酬制度，推動管理層持股和股權(quán)激勵，實行貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬相結(jié)合、短期利益和長期利益相結(jié)合的綜合薪酬體系，把企業(yè)的長期發(fā)展與高管人員的自身利益相結(jié)合，使所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)趨于一致，從而既確保高管薪酬的合理性，又確保企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（四）引導(dǎo)上市公司進(jìn)一步加強(qiáng)和完善公司治理

從研究結(jié)果來看，一些關(guān)鍵的、通常行之有效的公司治理措施和制度沒有得到實施或沒有得到有效實施，比如，董事長和總經(jīng)理在不少企業(yè)還是兩職合一、董事的“搭便車”現(xiàn)象、獨立董事沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用等，所以，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)上市公司進(jìn)一步加強(qiáng)和完善公司治理。

加強(qiáng)和完善公司治理，要明確董事的職責(zé)，建立健全董事考核機(jī)制，有效控制董事職責(zé)履行中的“搭便車”問題，確保公司董事有效履行職責(zé)，發(fā)揮監(jiān)督作用；董事長和總經(jīng)理兩職要分設(shè)，明確董事長和總經(jīng)理的職責(zé)和權(quán)限，提高董事會的獨立性和監(jiān)督能力，改進(jìn)監(jiān)督效果；要進(jìn)一步完善獨立董事制度，提高獨立董事的比例和獨立性，增強(qiáng)其監(jiān)督能力，促進(jìn)其監(jiān)督職責(zé)的有效履行；要進(jìn)一步推動公司建立健全監(jiān)事會制度，確保監(jiān)事會的正常運行，促進(jìn)監(jiān)事會監(jiān)督作用的正常發(fā)揮。

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