序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇質(zhì)量培訓方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

通過消防安全培訓，使各村(社區(qū))村支兩委成員普遍受到一次系統(tǒng)的消防法規(guī)和消防知識教育。著力提高各村(社區(qū))村支兩委成員履行消防安全監(jiān)督管理的能力、消防法制觀念和消防安全主體責任意識，著力提高廣大村民的自防自救能力，切實促進消防安全主體責任的落實。

安全消防培訓工作在我鎮(zhèn)人民政府的統(tǒng)一領(lǐng)導下進行，設立相應的辦事機構(gòu)，成立消防安全聯(lián)席會議辦公室，由派出所、消防辦及相關(guān)消防安全監(jiān)管部門人員組成，并邀請新化縣消防專業(yè)人員進行業(yè)務指導，辦公室負責確定授課人員和培訓內(nèi)容，抓好培訓計劃的落實。各村(社區(qū))要積極配合，確保培訓時間、場地、參訓人員三落實。

(一)參訓對象

1、游家鎮(zhèn)消防工作聯(lián)席會議成員單位負責人;

2、各村(社區(qū))村支兩委成員;

(二)培訓方式

培訓采取理論授課、現(xiàn)場參觀、實地操作、考試考核等方式，力爭2月底之前完成培訓和演練工作。

(三)培訓內(nèi)容

1、學習新修訂的《中華人民共和國消防法》、《__省消防條例》和《國務院關(guān)于進一步加強消防工作的意見》;

2、建筑防火基本知識;

3、建筑火災危險性分析及消防安全管理;

4、建筑消防設施及其檢查維護管理;

5、初期火災處置及人員疏散逃生;

6、火災事故案例分析;

7、居民家庭防火和安全工作。

(一)加強組織領(lǐng)導

篇（2）

Abstract: safety is important guarantee for the survival and development of enterprises, the training and education of production safety is the enterprise can be important to ensure safe production.

Keywords: safety training; education;

中圖分類號：X925文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2013）

安全生產(chǎn)培訓既是企業(yè)必須進行的長期工作，又是一項復雜系統(tǒng)工程，它是指要通過定期或者不定期的對相關(guān)從業(yè)人員進行安全生產(chǎn)意識、安全生產(chǎn)法律法規(guī)知識、安全生產(chǎn)操作技能等方面的培訓教育,達到使受訓學員具備科學全面的安全生產(chǎn)意識，熟練掌握相關(guān)的法律法規(guī)和安全知識及專業(yè)操作技能的目的，從而使之能熟悉作業(yè)場所及工作崗位當中存在的危險性因素，防范事故發(fā)生，減少職業(yè)危害。

安全生產(chǎn)培訓教育工作最忌流于形式，走過場，只求數(shù)量，不求質(zhì)量。要提高培訓質(zhì)量和效果，就應不斷改革，不斷創(chuàng)新，力戒老生常談，以此來提高學員參加培訓的興趣，使他們能夠真正用心聽，用腦想，學有所用，才能在實踐中自覺運用，從而實現(xiàn)培訓目的。安全培訓質(zhì)量的好壞直接影響到企業(yè)安全生產(chǎn)及經(jīng)濟效益，因此，更應立足長遠，從制度建設入手，采取靈活多樣的培訓方式，提高培訓質(zhì)量，促進企業(yè)的安全生產(chǎn)及經(jīng)濟效益提高。

那么如何提高安全生產(chǎn)培訓工作質(zhì)量呢？筆者認為應從以幾個方面入手：

首先，要做好三個結(jié)合：一是培訓計劃的制訂和培訓內(nèi)容的安排要與現(xiàn)場條件和學員隊伍素質(zhì)狀況的實際相結(jié)合，安全培訓計劃和目標，必須以學員崗位應知應會為根本，以提高現(xiàn)場操作技能為核心，要在較短的時間內(nèi)，使受訓學員掌握現(xiàn)場崗位操作的基本要領(lǐng)和對突況的應變能力。二是知識教育與思想教育、專業(yè)性培訓與綜合性培訓相結(jié)合。要克服過去單一的、僵化的重數(shù)量輕質(zhì)量的做法，綜合考慮培訓內(nèi)容、充分利用培訓時間，突出重點，兼容其它，注重提高學員素質(zhì)。以專題業(yè)務培訓為主線，法律法規(guī)知識、從業(yè)人員道德規(guī)范內(nèi)容穿插其中，通過短期培訓，使學員思想觀念得到轉(zhuǎn)變，主人翁意識得到增強，業(yè)務技能水平得到提高。三是安全理論培訓與事故案例相結(jié)合。從以往發(fā)生的各種案件事故教訓來看，學員安全技術(shù)水平低、自保意識差和違章作業(yè)是發(fā)生事故的主要原因。因此，搞好案例教學是理論聯(lián)系實際的好方法，通過生動的案例分析，變罐輸式教學為啟發(fā)式教學，使學員能夠記的牢用得上，達到理論聯(lián)系實際，學以致用的目的，從而起到強化培訓的作用。

其次，要做到培訓內(nèi)容的及時更新，緊跟形式。運用新近發(fā)生的重大事故案例進行安全生產(chǎn)意識教育應是各類安全培訓的最好選擇。對當前社會上最熱門的話題加以討論，必然會引起學員的興趣，起到增強安全意識的作用。緊跟形勢，既要講國際國內(nèi)新近發(fā)生的重大事故，也要講本地區(qū)的安全生產(chǎn)形勢，還應該聯(lián)系企業(yè)新近出現(xiàn)的事故苗頭等進行剖析，并注意經(jīng)常變換案例以增強新鮮感。安全操作技能培訓要體現(xiàn)內(nèi)容新，教材就應該反映新設備、新工藝、新流程對操作者的新要求。

第三、切實改進課堂教學方法，要從以下幾點入手：

一是增強課堂教學的直觀性，如講安全生產(chǎn)法規(guī)，切忌從條文到條文，從概念到概念，一定要和典型案例相結(jié)合，化抽象為具體。引用案例可采用多種形式：有時可由培訓教師直接引用，聯(lián)系條文進行講解；也可以由培訓教師先出示案例題，讓學員發(fā)表見解，然后教師再結(jié)合條文進行點撥式講解；還可用知識搶答形式對條文進行復習鞏固。通過“案例條文案例”的循環(huán)，通過提問和討論，充分調(diào)動學員的注意力，不但能使課堂氣氛活躍，而且還緊密聯(lián)系實際，使學員對條文內(nèi)容記憶更加深刻。此外，還可以通過運用掛圖、模型、實物以及音像資料等工具的教學辦法，使安全操作技能培訓教學化抽象為具體。

篇（3）

一、東城區(qū)勞動局職安科新增培訓、考核場地

北京文天職業(yè)技能培訓學校

電工類：高、低壓運行維修

焊工類：普通電、氣焊、氣割

二、房山區(qū)勞動局職安科新增培訓、考核項目

起重類：橋式、塔式起重機駕駛，垂直式卷揚機操作、信號指揮，客、貨運電梯駕駛

篇（4）

人才培養(yǎng)指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才往往都需經(jīng)過必要的培養(yǎng)訓練，才能成為適合職業(yè)和崗位要求的專門人才。人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)的具體實施計劃，科學合理的人才培養(yǎng)方案是培養(yǎng)及認定人才的指導性標準。人才培養(yǎng)方案一般涵蓋培養(yǎng)目標、培養(yǎng)年限、獲得證書、培養(yǎng)規(guī)格、課程體系、課程模塊設置及課程說明等。澳大利亞職業(yè)教育的培訓包即相當于中國的專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

1 解讀培訓包（Training Package）

要比較分析澳大利亞培訓包與中國專業(yè)人才培養(yǎng)方案的異同，我們首先對培訓包內(nèi)容做一個簡單解讀。以TAA04 Training and Assessment Training Package為例。TP的內(nèi)容主要由以下幾部分組成：

1.1 Preliminary Information

此部分為接收培訓課程學員需了解的一些信息。TP是動態(tài)管理，提示學員選用最新的培訓包，并對培訓包的修訂及本培訓包的能力模塊做了詳細介紹，保證培訓包的延續(xù)性。

1.2 Overview：綜述部分

介紹什么是TP、如何開發(fā)、何人執(zhí)行、國家認證部分、能力模塊代碼名稱解讀、本培訓包培訓技能等。

1.3 Qualifications Framework 證書體系

介紹AQF及完成本培訓包培訓所能獲得的證書及相應技能。

1.4 Employability Skills從業(yè)技能

澳大利亞認為未來從業(yè)人員必須具備以下幾大基本技能：Communication、Teamwork、Problem solving、Initiative andenterprise、Planning and organizing、Self-management、Lear-ning and Technology。從業(yè)技能綜述幫助確定各個行業(yè)從業(yè)技能具體要求。

1.5 Industry requirements for Employability Skills/

Qualification行業(yè)從業(yè)技能在證書體系下進行詳細分解。例如學員要獲得TAA04 CERTIV證書需要完成12個核心模塊和2個選修模塊的學習。并詳解了該行業(yè)對獲得該證書所需達到的上述技能的具體的要求。

1.6 Assessment Guidelines/Designing Assessme-

nt Tools/Assessment System Overview考核評價體系。對培訓包考核評價進行綜述，考核評價手段、考核評價的認定、及考核評價人的資格等作出具體要求。保證考核評價有效、可靠、公平、靈活。

1.7 Competency Standards/Competency Standar-

ds-Industry contextualisation 能力標準/行業(yè)能力標準。

從業(yè)技能與專業(yè)技能有機結(jié)合，確定本培訓包能力模塊組成及獲得技能。

1.8 Units 模塊內(nèi)容

對每個模塊的教學內(nèi)容進行描述（unit descriptor）， 列舉其組成部分Element和授課標準performance Criteria，以及本模塊所需技能及知識（Required skills and knowledge）等。

2 澳大利亞培訓包（Training Package）與中國專業(yè)人才培養(yǎng)方案比較分析

對照TP和我國專業(yè)人才培養(yǎng)方案內(nèi)容組成，我們可以看出TP與中國的專業(yè)人才培養(yǎng)方案有很多相近之處，我國的職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案制定已日臻完善。但澳大利亞的職業(yè)教育TP細微之處仍對我國人才培養(yǎng)方案的制定有很好的借鑒作用。

2.1 人才培養(yǎng)動態(tài)管理

TP的內(nèi)容是根據(jù)最新的行業(yè)動態(tài)不斷進行修訂的而且每一次修訂都是受控的（version controlled）。這既保證培訓滿足行業(yè)要求，又保持人才培養(yǎng)的延續(xù)性。我國職業(yè)教育現(xiàn)處于起步階段，還不成熟，專業(yè)人才培養(yǎng)方案多為各院校自行制定，且每年的調(diào)整也沒有必要的備案。這不利于人才培養(yǎng)方案的規(guī)范管理和人才培養(yǎng)質(zhì)量的不斷提升，TP的動態(tài)管理模式對我國的人才培養(yǎng)方案制定管理有一定的借鑒意義。

2.2 行業(yè)開發(fā)更具權(quán)威性

要培養(yǎng)合格的行業(yè)工作人才，首先要制定出符合行業(yè)發(fā)展需求的人才培養(yǎng)方案。因此培養(yǎng)滿足行業(yè)所需的人才是制定人才培養(yǎng)方案的必要前提。滿足行業(yè)需求，得到社會認可，必須首先要對相關(guān)行業(yè)做充足的調(diào)研，大量的數(shù)據(jù)作為支撐，高水平的專業(yè)研究人員進行分析研討才能得出正確的結(jié)論，從而形成具有說服力的分析報告，制定出適時的人才培養(yǎng)方案。

1980年代以來，澳大利亞職業(yè)教育領(lǐng)域推行以行業(yè)需求為導向的教育改革理念。培訓包是由相關(guān)行業(yè)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)下制定，全國范圍內(nèi)統(tǒng)一且通用的資格體系和能力標準。1998年起培訓包在全國推廣，TP的認證全國認可。

相對而言，中國職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案的制定是根據(jù)國家制定指導意見，各職業(yè)院校自行組織調(diào)研的前提下，制定相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)方案。不同地區(qū)，不同院校專業(yè)人才培養(yǎng)方案各不相同。與TP相比缺點在于無論從調(diào)研的范圍、人員水平等都相對較低，缺乏權(quán)威性。但也有優(yōu)點在于專業(yè)人才培養(yǎng)方案更切合地方特點，適合培養(yǎng)地方人才。

2.3 培養(yǎng)目標簡單明晰

中國職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案的培養(yǎng)目標一般都分為知識目標、能力目標和素質(zhì)目標。每一目標都提出相應的目標要求及達到目標的具體措施。但這些目標要求往往是寬泛的，具體在專業(yè)培養(yǎng)方面如何融合獲取卻缺乏相應的辦法。相對而言，TP中各專業(yè)的能力培訓都圍繞技能Communication、Teamwork、Problem solving、Initiative andenterprise、Planning and organizing、Self-management、Learning and Technology展開。將專業(yè)知識、操作技能及工作素質(zhì)融合一起，通過各種能力培養(yǎng)模塊的設定獲得相應綜合技能。

3 澳大利亞培訓包對我國職業(yè)教育的借鑒意義

3.1 國家資格認證確保職教地位

培訓包（TrainingPackages）是澳大利亞國家職業(yè)與培訓中重要的官方文件和教學法規(guī)。其主體部分得到國家認證，獲得文憑全國通認，疏通職業(yè)教育學生繼續(xù)接受高等教育的通道。職業(yè)教育是國家教育體系重要一環(huán)。

3.2 行業(yè)開發(fā)保證教育和就業(yè)質(zhì)量

培訓包的開發(fā)由澳大利亞國家培訓局資助，委托國家行業(yè)培訓顧問機構(gòu)（以及一些其他被認可的行業(yè)機構(gòu)和公司）開發(fā)的。開發(fā)和實施是動態(tài)管理，大約每3年進行一次修訂更新維護。其基本特點行業(yè)制定、資格體系和能力標準全國統(tǒng)一且通用。培訓包由行業(yè)制訂又為行業(yè)服務，實現(xiàn)培訓與就業(yè)的無縫銜接；標準全國統(tǒng)一，保證教育質(zhì)量；注重能力培養(yǎng)，提高就業(yè)能力。

3.3 證書一體化構(gòu)建終身教育體系

澳大利亞AQTF框架體系和資格認證體系，確保學生可以從一種資格證書水平進修高級水平，也可憑借這一證書進入高等教育學習，實現(xiàn)職業(yè)教育與高等教育的溝通，最大限度滿足服務對象對職業(yè)教育與培訓的需求，與普通中學教育和大學教育一起構(gòu)建了國家終身教育體系。

總之，對照TP與中國的專業(yè)人才培養(yǎng)方案，各具特色，各有優(yōu)勢。而培訓包的國家認證、規(guī)范性、權(quán)威性及延續(xù)性等仍是我國專業(yè)人才培養(yǎng)方案制定過程中需進一步借鑒學習之處。通過借鑒學習，有助于我國各職業(yè)院校制定更加合理，社會認可，提升培養(yǎng)質(zhì)量的專業(yè)人才培養(yǎng)方案，從而提升職業(yè)教育育人質(zhì)量，讓國人更加尊重和認可并愿意接受職業(yè)教育。

參考文獻：

篇（5）

中圖分類號：GT10 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2014）01-047-04

一、企業(yè)培訓質(zhì)量評價指標確立的依據(jù)及原則

（一）評價指標的確立依據(jù)

培訓是教育的一種形式，近年來，國外教育界針對如何評價教育工作，逐漸形成了通用的評價框架。根據(jù)教育評價框架，要對培訓做出全面的評價，需要收集五大類信息。這五類信息分別是受訓者培訓前的水平、受訓者經(jīng)培訓后的表現(xiàn)、培訓實施處理、費用信息、補充性信息。這五大類信息中每一類信息對培訓質(zhì)量評價工作來說，都是必不可少的。當然，根據(jù)培訓性質(zhì)、評價對象和評價目標的不同，這些信息收集的重點也會各有側(cè)重。

1 受訓者培訓前的水平。要了解受訓者培訓前的水平，需要收集兩方面的信息：第一，受訓者是誰（是否合格）；第二，就培訓的內(nèi)容來說，受訓者已達到什么程度。相比而言，第二種信息對評價工作至關(guān)重要，它是證明培訓發(fā)生的必要的證據(jù)，也是評價受訓對象及培訓內(nèi)容是否合適的必要信息。

2 受訓者經(jīng)培訓后的表現(xiàn)，是指在培訓進行了一段時間以后受訓者產(chǎn)生的變化。當然，這種變化可以是多方面的，可以表現(xiàn)在能力方面，如知識、技能或管理能力的提高；可以表現(xiàn)在思想認識方面，如團隊合作意識的增強，工作（學習）態(tài)度的改變等。

3 培訓實施處理，是指培訓具體的實施過程信息，重點要關(guān)注實施時的時間及強度。需要知道培訓是否按計劃實施，實施的力度如何，培訓必需的材料、物品等是在培訓開始前就準備齊全，還是在培訓結(jié)果即將出現(xiàn)前才備齊。

4 費用信息，是指為培訓開展而投入的各類費用，包括直接費用和間接費用。這類信息通常會被忽略，但作為培訓項目來說，這類信息是判斷培訓項目價值的關(guān)鍵。

5 補充性信息，主要包括三類：一是受訓者有關(guān)的其他人（領(lǐng)導、同事、客戶等）的反饋意見；二是受訓者在培訓目標之外的表現(xiàn)；三是培訓帶來的副作用。

（二）評價指標的確立原則

1 科學性和客觀性相結(jié)合原則。科學性原則是指評價體系要能夠體現(xiàn)和反映企業(yè)培訓工作的本質(zhì)性特征和一般性規(guī)律。客觀性原則要求指標體系要能夠?qū)ε嘤柕馁|(zhì)量做出客觀、公正的評價。因此，指標的設計要能夠客觀地反映出被評價對象最本質(zhì)、最主要的方面，把評價對象最主要屬性和屬性的主要方面，做成指標，每項指標要爭取能夠反映培訓工作的實際水平。這是保證評價結(jié)論客觀真實的前提。

2 一致性和獨立性相結(jié)合原則。一致性原則包含兩層意思：第一，指所有下級指標的評價目標總和必須是正好等于上一級評價目標；第二，指前后指標的設計必須一致。我們在進行指標體系設計時，通常需要將評價總目標分解為幾個分目標（一級指標），分目標再分解成幾個子目標（二級指標），這樣層層分解，最終形成一個樹狀的指標評價體系。在設計過程中將指標進行層層分解時，必須要注意前后指標的一致性問題。指標的獨立性原則是指同一層級的指標相互之間必須獨立，不能存在前后的因果關(guān)系，既不能交叉也不能重疊；否則評價結(jié)果會出現(xiàn)偏差，直接影響到評價結(jié)果的準確性和合理性。

3 全面性和實效性相結(jié)合原則。指標的全面性原則是指在設計指標體系時，應該從多個不同的評價角度、運用多種評價方法對培訓質(zhì)量的過程和結(jié)果進行評價。指標系統(tǒng)能夠全面地反映培訓的質(zhì)量水平。全面性原則包含三點內(nèi)容：第一，評價內(nèi)容的多維性，即在評價中應該考慮到培訓的各個方面，從多個維度進行評價；第二，評價標準全面性，評價標準要盡可能包括質(zhì)量要求的各項內(nèi)容，防止突出一點，以偏概全；第三，指標之間要分清主次，區(qū)分輕重，分析清楚指標反映的內(nèi)容在培訓過程中的地位及與其他指標之間的關(guān)系，根據(jù)其在培訓過程中所起的作用確定其權(quán)重。在設計評價指標時還需要注重實際效果，要對被評價者的工作起到引導作用，起到“以評促建，以評促改”的目的。

4 定量和定性相結(jié)合原則。評價指標的設計是將評價目標具體化、行為化和可操作化的過程。為保證評價結(jié)果的公正性、對能定理描述指標應該盡可能地用定量化的語言來描述，定量化的語言是指所評價內(nèi)容的標準是明確的、可被測量的，據(jù)此判斷可以得到明確結(jié)論的。但有些評價內(nèi)容（如培訓講師的教學態(tài)度、培訓效果等）是沒法具體量化的，則可采取定性描述的方法進行評價。

5 可操作性與效益性相結(jié)合原則。可操作性是指在評價指標體系的設計過程中要充分考慮到當前的實際外部環(huán)境等因素，結(jié)合評價的目的設計出操作性強的指標體系。具體包含著三層含義：第一，指標是要能反映公司培訓事業(yè)發(fā)展的實際水平并能體現(xiàn)出公司的要求；第二，指標要能被評價參與人員接受，這是保證評價工作能正常開展的基礎(chǔ)；第三，指標評價是可行的，只有在當前情況下能夠進行評價的指標才有實際意義?！硗?，指標的設計還要兼顧到實施的效益，要考慮到在實施時人力、物力和財力等實際情況的影響。指標體系設計得再好，如果沒有必要的資源保證其實施，或是實施起來要耗費大量的資源，那么，這樣的指標體系也是沒有實際應用價值的。

二、企業(yè)培訓項目質(zhì)量評價指標體系設計的流程及內(nèi)容分析

（一）指標體系設計流程

要設計質(zhì)量評價指標體系，首先，是要對培訓項目質(zhì)量評價內(nèi)涵及其影響因素進行分析，確定評價維度或評價準則；其次，根據(jù)已經(jīng)確定的評價維度，遵循指標設計的原則，運用一定的指標設計方法，分解、細化評價指標，直到所有的指標都有可操作性；最后，評判各指標項在指標體系中的重要程度，運用一定的賦權(quán)方法對各個指標項賦以一定的權(quán)重。反復以上過程，直至實踐檢驗可行為止，其流程圖如圖1所示。

（二）培訓項目質(zhì)量評價的內(nèi)容分析

對培訓項目進行質(zhì)量評價是一項系統(tǒng)工程，是一個以培訓質(zhì)量為中心的全面性綜合性的評價，凡是對培訓質(zhì)量會產(chǎn)生影響的因素及環(huán)節(jié)均需要進行評價。通過考察培訓工作的整個流程可以梳理出影響培訓質(zhì)量的因素，主要有以下三個方面：培訓方案、培訓過程和培訓效果。結(jié)合前文所述教育通用評價框架的信息收集標準，可以確定培訓項目質(zhì)量評價需要收集培訓方案、培訓實施、培訓效果、培訓費用和補充性信息等五大類信息。確定培訓質(zhì)量評價的內(nèi)容，再輔以相關(guān)標準，就可以明確培訓質(zhì)量評價工作的內(nèi)容和流程。筆者以國際通用的教育評價實證框架的信息收集標準為依據(jù)，以培訓評價實踐為參考，共整理篩選出5項一級指標、17項二級指標。各項指標具體內(nèi)涵如下：

1 培訓方案。培訓方案是培訓活動的基礎(chǔ)，是進行培訓的行動計劃，培訓方案制定得科學合理是整個培訓達到預定目并獲得成功的關(guān)鍵。培訓方案通常由培訓目的、培訓對象、培訓時間、培訓要求、培訓形式和內(nèi)容、培訓機構(gòu)的選擇、培訓費用、培訓的考核等部分構(gòu)成。對培訓方案的評價主要從方案制定程序的科學性以及方案內(nèi)容構(gòu)成的合理性兩個方面進行考察，具體指標內(nèi)容包括培訓需求、培訓對象、培訓時間、培訓針對性、培訓實施方等五項二級指標。具體內(nèi)容為：

（1）培訓需求：組織需求（是否充分對公司的各級培訓需求進行調(diào)查）；員工需求（是否充分對公司的培訓需求進行調(diào)查）；培訓需求分析報告（確定誰需要培訓，培訓什么）。

（2）培訓對象：參加培訓人員是否符合要求（他是誰）；參加培訓人員的初始狀態(tài)如何。

（3）培訓時間：培訓時機（選擇培訓的時機是否合適，如果培訓內(nèi)容與員工的工作內(nèi)容和職責相吻合，在員工上崗之前或之中進行培訓，一般員工的學習熱情會很高，培訓就很及時）；時間安排（選擇的培訓時間是否合適，培訓工作有沒有干擾公司正常的工作秩序，培訓時間安排對于參訓人員是否恰當）；時間長度（安排的時間長度是否恰當?shù)赝瓿上鄳呐嘤杻?nèi)容）。

（4）培訓針對性：公司的戰(zhàn)略發(fā)展思想有沒有在培訓中體現(xiàn)；培訓內(nèi)容是不是工作必需的知識，有沒有解決當前工作中存在的問題；培訓內(nèi)容是否反映當前的新理論（與工作相關(guān)的）；是不是工作所需要的新業(yè)務知識和技能；培訓的內(nèi)容能不能適合工作任務和工作標準提高的要求；培訓內(nèi)容與參訓人員全面發(fā)展的要求是否吻合；培訓的內(nèi)容是否與員工職業(yè)發(fā)展相一致；培訓內(nèi)容的深度、廣度如何；選用教材的適用性如何；提供資料的針對性如何。

（5）培訓實施方：培訓機構(gòu)是否具有相應的資質(zhì)；選擇的培訓機構(gòu)是否能滿足培訓的要求；培訓機構(gòu)配備的講師是否符合要求；提供的培訓設施是否滿足培訓的要求；培訓機構(gòu)管理是否健全。

2 培訓實施處理。培訓實施過程的質(zhì)量是影響培訓整體質(zhì)量決定性因素，包含培訓條件、培訓方案執(zhí)行、培訓教學、培訓管理等四項二級指標。具體內(nèi)容為：

（1）培訓條件：包括培訓場地（提供的培訓場地是否能滿足培訓要求）；培訓設施（提供的培訓設施是否能滿足培訓要求）；教學資料（提供的教材、資料是否能滿足培訓要求）。

（2）培訓方案執(zhí)行：培訓有沒有嚴格按照既定的方案進行（培訓內(nèi)容、時間、方式）；中途調(diào)整培訓方案，有無履行相關(guān)手續(xù)。

（3）培訓教學：培訓講師上課情況（上紀律、案例教學的使用情況；電化教學的使用情況；網(wǎng)絡教學的使用情況；多媒體教學的使用情況等）；培訓形式是否能達到最佳培訓效果；新的教學方法與教學手段的應用情況；學員上課情況（上課紀律、參與度）。

（4）培訓管理：管理機構(gòu)是否健全；是否按培訓規(guī)定對培訓實施管理；管理人員跟培訓方和受訓方的溝通情況；培訓記錄是否完整及時。

3 培訓效果。培訓效果的好壞是衡量培訓質(zhì)量的重要方面，由兩個層面構(gòu)成：第一層，受訓者的行為（技能）在培訓情境中的顯示；第二層，受訓者的行為（技能）在工作中的遷移。培訓效果包括培訓成果、培訓后的表現(xiàn)、對培訓的評價等三項二級指標。具體內(nèi)容為：

（1）培訓成果：考核成績；階段性成果（作品、證書）。

（2）培訓后的表現(xiàn)：受訓人員上司的評價；受訓人員同事的評價；受訓人員在今后工作中取得的成績。

（3）對培訓的評價；參訓人員對培訓的評價；培訓管理人員對培訓的評價；委托單位對培訓的評價。

4 培訓費用。培訓費用信息包括培訓投入的費用及培訓產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。具體內(nèi)容為：

（1）培訓投入：培訓產(chǎn)生的直接費用和間接費用。

（2）培訓收益：培訓產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益和間接經(jīng)濟效益。

5 補充性信息。補充性信息包括受訓者產(chǎn)生的培訓期望之外的行為變化和由培訓產(chǎn)生的副作用。具體內(nèi)容為：

（1）受訓者產(chǎn)生的培訓期望之外的行為變化：指培訓后受訓者產(chǎn)生的在培訓內(nèi)容之外的變化。

（2）由培訓產(chǎn)生的負效應：指培訓給受訓者在今后的工作、學習等方面帶來的認知或行動障礙。

三、企業(yè)培訓項目質(zhì)量評價指標體系的構(gòu)建

（一）培訓項目質(zhì)量評估指標體系

根據(jù)上文歸納出的培訓項目質(zhì)量評價的五大類評價準則，在指標的設計過程中應用因素分解法，結(jié)合培訓實踐，析出一級指標包含五項，二級指標十六項。其中一級指標分別是培訓方案、培訓條件、培訓實施、培訓效果、培訓效益。培訓評估指標是對培訓評估內(nèi)容的細化，在二級指標的基礎(chǔ)上進一步細化析出38個觀察點，每個觀察點的評價分為A、B、C三個等級。A、B、C各等級對應分值：A為5分，B為3分，C為1分。具體內(nèi)容如下：

1 培訓方案：

（1）培訓需求：包含組織需求、員工需求、培訓需求分析報告等三個觀察點。

（2）方案構(gòu)成：包含培訓目的、培訓對象、培訓時間、培訓針對性等四個觀察點。

（3）培訓機構(gòu)：包含培訓實施方資質(zhì)、培訓實施方資質(zhì)條件兩個觀察點。

2 培訓條件：

（1）硬件設施：包含培訓場地、培訓設備兩個觀察點。

（2）教學設施：包含教材、培訓資料兩個觀察點。

（3）師資力量：包含講師資質(zhì)、專家比例兩個觀察點。

3 培訓實施：

（1）方案執(zhí)行：培訓方案的執(zhí)行。

（2）教學環(huán)節(jié)：包含培訓師上課紀律、培訓師上課形式、學員上課紀律、學員上課參與度等四個觀察點。

（3）培訓管理：包含管理機構(gòu)、管理人員配備、實時管理、有效溝通、培訓資料等五個觀察點。

4 培訓效果：

（1）培訓成果：包含考核成績、階段性成果兩個觀察點。

（2）對培訓的評價：包含參訓人員、培訓管理人員、委托單位等三個觀察點。

（3）培訓后的表現(xiàn)：包含上司評價、同事評價、工作業(yè)績等三個觀察點。

5 培訓效益：

（1）經(jīng)濟效益：包培訓費用、培訓經(jīng)濟收益兩個觀察點。

（2）社會效益：受訓者的間接收益。

（3）其他收益：培訓班的影響。

（4）副作用：培訓后的副作用。

（二）指標賦權(quán)方法

指標經(jīng)過確定后需要根據(jù)其評價內(nèi)容評估其在整個指標體系中的重要程度，根據(jù)其重要程度給每一個指標項賦值，也就是對指標賦權(quán)值，權(quán)重與評價等級的分數(shù)相乘即為各個指標的評價得分。給指標賦權(quán)重的方法很多，如秩和運算法、專家會議法、經(jīng)驗賦權(quán)法等。在實踐中，筆者采用的賦權(quán)方法是秩和運算法。

用秩和運算法進行賦權(quán)最大的好處是可以對定性的問題進行定量的分析，這樣在保證客觀性的前提下使可信度提高，可操作性變強。我們只需編制權(quán)重調(diào)查表匿名收集專家意見一次，再將確定的數(shù)值經(jīng)數(shù)理分析取得相應的權(quán)重系數(shù)即可，是較為經(jīng)濟實用的權(quán)重確定方法。具體操作步驟如下：

1 編制權(quán)重調(diào)查表。權(quán)重調(diào)查表的編制需要把要確定權(quán)重的各項指標按順序填人權(quán)重調(diào)查表中，由所有專家分別根據(jù)指標的重要性填寫權(quán)重。在征求專家意見時，需要在每個指標后面附上詳細的內(nèi)涵說明。

2 專家評定。專家評定各項指標在整個指標體系中的重要性，根據(jù)其重要性對所有指標進行排序，假設共有n個指標，則最重要的指標序號值確定為1，最次要的指標序號值為n，該確定的序號值即為軼。需要注意的是，權(quán)重調(diào)查表中專家確定的數(shù)值應為1-n之間的某一整數(shù)，且所有指標的數(shù)值不能重復。如本文共有38個評價指標，則每個專家對這38個指標所確定的數(shù)值必須是1-38之間的整數(shù)，并且是38個數(shù)值，不能重復也不能缺失。

3 一致性檢驗。權(quán)重調(diào)查表收集后，需要判斷各位專家對于各項指標的權(quán)重意見是否一致，如果所有專家對指標的看法基本一致，則該指標的權(quán)重就具有權(quán)威性，否則所得權(quán)重值就沒有意義。進行一致性檢驗的方法及步驟如下：

（1）計算統(tǒng)計量X2，公式如下：

這里，n是指標數(shù)；m是專家人數(shù)；Ri是秩和，是指所有專家對第i項指標評分之和，有多少個指標項，就有多少個Ri。

（2）根據(jù)顯著性水平α及自由度df=n-1，通過查X2值表來找臨界值X2（df）。

（3）進行一致性判斷。如果X2≥X2（df），則一致性檢查通過，可以認為所有專家的意見顯著一致，所給權(quán)值有效，可繼續(xù)下一步。如X2

4 計算指標權(quán)重。假設第i項指標的權(quán)重為Wi，則Wi計算公式為：

需要注意的是，為了確保權(quán)重總和為1，最后一個指標的權(quán)重通常不使用公式求得，而用1減去其他指標權(quán)重的總和來求得。

（三）培訓項目質(zhì)量評估指標的應用

篇（6）

通常情況下，可將人力資源培訓績效層評估方案分為五種，下面分別介紹。 

1.簡單測定方案。這種方案是就是在完成人力資源培訓之后，對培訓的效果進行簡單的測定，具有較強的可操作性，但是由于其測定的方式較為單一，無法準確的評估培訓的成果，因此在實際操作時，不能將該方案用在評估行為層與結(jié)果層中。 

2.單組先后測定。此種評估方案是在培訓開始前以及接受分別開展一次評估，對比二者之間的結(jié)果，其差距便是具體的績效。使用單組先后測定方案，能夠準確的測定培訓的成效，同時操作簡單，但是無法保障培訓過程中改進的效果。 

3.多重測定方案。在培訓的開始與結(jié)束時進行多次的測量，該方案的準確性較高，在坐標上描繪數(shù)據(jù)的變化，能夠?qū)⑴嘤栔芭c結(jié)束之后的變化直觀的呈現(xiàn)出來。這種方案需要長期跟蹤調(diào)查、評估而獲得結(jié)果，因此對評估員工滿意程度與工作方面具有良好的作用。 

4.簡單時間序列。開展培訓之后，對培訓項目進行跟蹤評估，獲得不同時間段的績效值，然后將數(shù)據(jù)進行對比、描繪，分析時間與培訓成果之間的關(guān)系，從而得出培訓對人員的績效成果。這種方案適合于培訓時間較長的績效評估，通過干預培訓項目，獲得評估結(jié)果。 

5.對照測定方案。這樣方案就是對人員之間的差距進行對比。例如：將成員成為兩個小組，A組參與培訓，B組不參與培訓。當A組完成培訓之后，對兩個組別進行比較，分析培訓績效。對照測定方案的優(yōu)勢就是排除干擾培訓效果的因素，但是依賴于兩組之間的對比[1]。 

2 人力資源培訓績效層級評估模式 

2.1 評估反應層 

評估反應層的具體內(nèi)容為：培訓教師、教學設施、教學材料、培訓方法以及課程內(nèi)容等，通常評估反應層會在結(jié)束培訓之后進行，主要采用問卷調(diào)查的方式。人力資源培訓結(jié)束之后，以受訓者為對象，開展問卷調(diào)查，了解其在培訓過程中的反應、效果等，因此問卷內(nèi)容的設計成為評估反應層的關(guān)鍵。設計調(diào)查問卷時，評估者需要結(jié)合培訓課程的主要內(nèi)容開展設計問卷的工作，保障問卷內(nèi)容的可實施性、易于分析與總結(jié)性。但是，由于問卷的內(nèi)容是由評估人員設計的，因此主觀意識較強，同時以受訓者的情感、意見為基礎(chǔ)，如果受訓者的意見具有較大的偏差，便會直接影響評估結(jié)果的準確性。因此，在評估反應層時，可以適當?shù)氖褂靡恍└蛹氈碌氖侄危岣咴u估結(jié)果的準確性，例如：電話調(diào)查、座談會、面談等。就面談而言，評估者能夠在訪問的過程中，清楚的掌握受訓者的情緒、意見等，同時能夠?qū)ζ溥M行追問，是評估更加深入、準確。但是面談的過程，需要大量的時間，因此評估的效率較低。 

2.2 評估學習層 

評估學習層市較為普遍、常見的方式之一，主要包括模擬工作內(nèi)容、技能操練、角色扮演、辯論討論、筆試等方法。完成人力資源培訓之后，培訓者可以通過筆試的方式，測定受訓者的技能水平、提高的程度等，但是筆試僅僅適用于基礎(chǔ)理論反方面的檢測，技能方面的評估需要采取其他方式。在評估技能技巧是，可以讓受訓者參與到工作模擬之中，例如會計培訓結(jié)束時，需要對其受訓者的技能進行評估，雖然可以使用筆試的方式，但終究是“紙上談兵”，因此可以將實際的工作案例引入考核評估之中，讓受訓者建立各類數(shù)據(jù)報表、企業(yè)預算等，通過這樣的方式，能夠更加準確的對學習者的成果進行評估。 

評估學習層時，除了上述的方式之外，通常會選擇前后測定方案以及對照測定方案。例如：在開始培訓之前，設定評估內(nèi)容檢測受訓者的水平，并將結(jié)果進行妥善的保管；當培訓結(jié)束之后，對受訓者進行相同內(nèi)容的評估，然后對比前后測定的結(jié)果，分析人力資源培訓績效層的效果。如果需要增強評估的結(jié)果的準確性以及科學性，便可以使用對照測定的方案，即將受訓者分成兩個不同的小組，一組為實驗組，參與培訓，另一組為對照組，不參與培訓。人力資源培訓結(jié)束之后，對兩個小組進行交叉對比，使用先進的軟件處理相關(guān)的數(shù)據(jù)，如：SPSS，數(shù)據(jù)分析結(jié)束以后，會將其呈現(xiàn)給評估者，如果兩組之間績效差距較大，則說明人力資源培訓的質(zhì)量較高，如果二者之間的數(shù)據(jù)相近，則說明沒有良好的培訓效果，或者是測定受訓者的內(nèi)容不具科學性與系統(tǒng)性。 

2.3 評估行為層 

評估行為層的方法較多，下面主要列舉兩種評估方法。 

第一種為目標評價法。這種方法就是在建立計劃的時候，設定的具體的評估目標，完成人力資源培訓之后，將設定的目標與受訓者日常的工作質(zhì)量進行對比，獲得評估結(jié)果。通常情況下，使用目標評價法會在結(jié)束培訓之后很長一段時間進行績效評估，如三個月、半年等，主要包括過程考核與績效考核。評估時，要將受訓者參與培訓之前的評估與當前的工作質(zhì)量、設定的目標進行對比，然后結(jié)合實際情況，劃分績效等級，獲得評估結(jié)果。 

第二種是360°績效評估方法。這種評估方法主要是通過調(diào)查受訓者下屬、客戶、同事、上級等人員，了解受訓者工作方面的變化。例如：調(diào)查受訓者的客戶，如果沒有良好的溝通，很容易引起客戶的反感，不僅沒有取得良好的評估效果，還有可能會造成客戶的流失，因此在調(diào)查之前需要與客戶進行深入的溝通，使其了解調(diào)查的用意，培訓評估工作；調(diào)查下屬與領(lǐng)導時，很容易摻雜個人的情感，這樣的現(xiàn)象便會直接影響評估結(jié)果的準確性。如果單使用某一種方式很難保障績效評估的有效性，因此需要結(jié)合不同的方式，進行三百六十度的評估，綜合各方面的意見與建議，全面的對受訓者開展評估工作[2]。 

2.4 評估結(jié)果層 

結(jié)果層的評估直接影響企業(yè)的發(fā)展與效益，需要評估企業(yè)的工作組織，這時可以評估客戶滿意程度、員工滿意程度、投資回報率等關(guān)鍵指標。就客戶與員工而言，可以通過問卷調(diào)查的方式，開展績效評估，但是在設計問卷的過程中，盡可能的減少評估者的主觀意識，設計大家能夠接受且具有針對性的問卷，同時在評估之前，做好宣傳工作，使大家了解績效評估的重要性，避免受到主觀意識的影響，保障結(jié)果的有效性。另外，結(jié)果投資回報率公式、離職率公式等，分析員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，結(jié)合前后測定評估方案，對結(jié)果層的培訓績效進行評估。 

3 結(jié)語 

綜上所述，人力資源之間的競爭，提高了培訓的重要性，因此需要對人力資源培訓績效層進行評估，了解培訓的質(zhì)量與效果。開展評估工作的方式較多，但是每種方式都具有自身的優(yōu)勢與劣勢，因此需要將多種方式結(jié)合在一起，保障績效層評估的準確性以及有效性，促進人力資源培訓的發(fā)展。 

篇（7）

中圖分類號：C975 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）21-0138-02

企業(yè)培訓越來越受到人們的重視，但是如何提升培訓的效果，讓許多培訓管理人員不知所措，盡管采取了一定的方法，制定了相應的管理措施和考核措施，但總是不盡人意。全面質(zhì)量管理的PDCA循環(huán)給企業(yè)培訓工作者提供了好的思想和方法。

PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是管理學中的一個通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年構(gòu)想，后來被美國質(zhì)量管理專家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過程中。它是全面質(zhì)量管理所應遵循的科學程序。全面質(zhì)量管理活動的全部過程，就是質(zhì)量計劃的制訂和組織實現(xiàn)的過程，這個過程就是按照PDCA循環(huán)，不停頓地周而復始地運轉(zhuǎn)的。

各級質(zhì)量管理都有一個PDCA循環(huán)，形成一個大環(huán)套小環(huán)，一環(huán)扣一環(huán)，互相制約，互為補充的有機整體。在PDCA循環(huán)中，一般說，上一級的循環(huán)是下一級循環(huán)的依據(jù)，下一級的循環(huán)是上一級循環(huán)的落實和具體化。

每個PDCA循環(huán)，都不是在原地周而復始運轉(zhuǎn)，而是像爬樓梯那樣，每一循環(huán)都有新的目標和內(nèi)容，這意味著質(zhì)量管理，經(jīng)過一次循環(huán)，解決了一批問題，質(zhì)量水平有了新的提高。

我們深諳培訓不是一個能夠做到讓效果立竿見影的工作，它的終極目的是通過改變?nèi)说闹R、技能、態(tài)度、從而提高生產(chǎn)效率。然而，人、尤其是參加工作的成年人，改變的難度相當大，不管是從知識上、技術(shù)上、態(tài)度上還是價值觀念上。因此，培訓只有通過不斷的實踐，總結(jié)經(jīng)驗、教訓，再次投入實踐中這樣一個不斷循環(huán)的過程來提高質(zhì)量。

一、PDCA循環(huán)在培訓中的應用

（一）P（Plan）—— 策劃

我們在年終以全年的培訓考核情況為依據(jù)，結(jié)合公司和部門下一年度的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理目標，在全公司范圍內(nèi)進行培訓需求的調(diào)查分析，制訂年度培訓計劃。即：（1）找出公司目前培訓存在的問題，影響培訓效果的因素；（2）對問題逐一進行分析，運用一定的統(tǒng)計分析方法，如直方圖、魚刺圖進行分析，也可用表格等；（3）列出影響培訓效果的主要因素；（4）針對主要因素，制定培訓整改措施，即制定了下一年度的培訓實施方案。

有了好的方案，其中的細節(jié)也不能忽視，計劃的內(nèi)容如何完成好，需要將方案步驟具體化，逐一制定對策，明確回答出方案中的“5W1H”即：為什么制定該措施（Why）？達到什么目標（What）？在何處執(zhí)行（Where）？由誰負責完成（Who）？什么時間完成（When）？如何完成（How）？將方案的具體實施步驟得到細化分解。

（二）D（Do）實施

執(zhí)行所制訂的計劃和方案，這一階段是整個PDCA循環(huán)的關(guān)鍵、核心階段，培訓項目的負責人要選好，培訓流程要清晰。

我們公司執(zhí)行這樣的培訓實施流程：

確定培訓項目—填報培訓項目表—精選授課教師和學員—確定培訓時間和課時—選擇培訓方法和地點—開始培訓—填寫培訓臺賬—做好培訓總結(jié)

通過這一流程嚴把培訓實施過程的各個方面。培訓管理人員全程跟蹤，這樣可以及時的了解講師的講課情況、員工的接收情況，以及他們可以通過自身的專業(yè)素質(zhì)來判斷講師所講的內(nèi)容是不是能夠符合培訓的目的。

（三）C（Check）檢查

檢查培訓計劃的實施以及實施的情況。這一環(huán)節(jié)不是獨立的階段，它貫穿于PDCA循環(huán)的始終。

我們在對培訓的檢查中采用四級評估，即反應層、學習層、行為層和結(jié)果層。

1.反應層評估——對學員的反應進行評估。每次培訓進行中或結(jié)束后，要向?qū)W員發(fā)放調(diào)查問卷，評估學員對這一培訓項目的反應，學員是否感覺到培訓項目有好處。內(nèi)容可包括：培訓內(nèi)容的設計是否合理、培訓時間安排是否得當、是否學到了新的知識、在以后的工作中能否用上所學的知識與技能、你是否愿意參加這樣的培訓、培訓講師的教學方法如何等等。

2.學習層評估——對學習的效果進行評估。培訓結(jié)束后，要對學員進行考試或要求學員上交培訓心得。這一評估方式主要為了檢查學員，通過培訓是否掌握了應會的知識和技能。切記，如果員工沒有學會，那么培訓教師就沒有發(fā)揮作用。

3.行為層評估——對學員受訓后的行為是否發(fā)生變化進行評估。這一評估主要是檢查經(jīng)過培訓后，學員是否有與工作有關(guān)的行為發(fā)生變化，是否在行為上應用了學習到的有關(guān)概念或技能。此項評估應于培訓結(jié)束后的三個月至半年內(nèi)對其進行，并做出具體分析，及時總結(jié)培訓的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應調(diào)整。

4.結(jié)果層評估——對培訓后在企業(yè)效益上的評估。這一評估主要是檢查學員行為的變化是否積極地影響了本單位的結(jié)果，有多少與成本有關(guān)的積極后果是由于培訓引起的，學員經(jīng)過培訓之后是否對企業(yè)或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度。

（四）A（Action）處理

（1）把執(zhí)行措施計劃成功的經(jīng)驗總結(jié)并整理成標準，以便鞏固提高。（2）把本項工作循環(huán)尚未解決的問題以及出現(xiàn)的新問題提交到下一工作過程中去解決。在處理后又要回到計劃階段，對上次循環(huán)中未解決的問題、新問題或者是在上一階段不突出的問題但在本階段成了主要問題的問題提出處理方案和計劃，然后再按PDCA循環(huán)去進行工作。

總結(jié)經(jīng)驗，鞏固成績。把培訓效果好的上升為“標準”，在今后的培訓中加以應用、推廣。對本次培訓存在的問題，重新分析原因，制定新的解決方案，并轉(zhuǎn)入下一年度培訓，進入新的PDCA循環(huán)加以解決。從而形成一個完整的PDCA循環(huán)。周而復始轉(zhuǎn)動，不斷循環(huán)上升，使得培訓管理不斷得以提升。

二、PDCA循環(huán)在培訓中的意義

PDCA管理循環(huán)看似簡單，其實質(zhì)卻包含著認識的三次飛躍以及實踐的三次飛躍。從認識的三次飛躍以及實踐的三次飛躍高度認識PDCA管理循環(huán)，將充分理解PDCA四階段八步驟的重要意義，并促進培訓應用此思想和方法。

篇（8）

0 前言

當前，電力企業(yè)已經(jīng)認識到了培訓工作的迫切性和重要性。并且正在采取措施努力解決員工隊伍整體素質(zhì)尤其是技能素質(zhì)。隨著教育體制和電力體制改革的不斷深入，教育培訓中心步入了改革和發(fā)展的關(guān)鍵時期。教育培訓中心要想長期生存和穩(wěn)定發(fā)展，就必須找準自己在電力公司、市場經(jīng)濟競爭中立足、生存乃至壯大的定位。要面向企業(yè)，面向社會，面向經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場，充分挖掘和利用現(xiàn)有資源潛力，開拓新的生存空間和發(fā)展空間。通過提高培訓質(zhì)量和擴展自身功能來增強教育培訓中心的綜合實力和整體服務效益,使教育培訓中心步入良性循環(huán)的發(fā)展軌道。因此，如何提高培訓質(zhì)量是電力教育培訓中心要研究和解決的新課題。

1 影響電力培訓質(zhì)量的主要因素

1．1 培訓需求分析不全面

培訓沒有建立在科學的需求分析上，主要表現(xiàn)在：一是，培訓組織需求，即培訓單位組織目標需求分析、組織資源需求分析、組織物質(zhì)與環(huán)境分析、工作崗位分析(包括一般工作崗位分析和特殊工作崗位分析)等；二是，培訓學員需求，通過分析個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距來確定誰接受培訓以及培訓的內(nèi)容；三是，培訓目標確定，即明確學員應該學習什么, 達到怎樣的熟練程度；四是，教學設計分析，應用系統(tǒng)的觀點與方法，分析培訓教學中的問題與需求，確定目標，明確解決問題的措施與步驟，選用相應的教學方法和教學媒體，然后分析、評價其結(jié)果，以使培訓教學效果達到最優(yōu)化。但是，常常是因培訓需求分析不準確、不全面，缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作缺乏針對性，帶有很大的盲目性和隨意性。

1．2 培訓方法選擇不適當

培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇。培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也各有優(yōu)劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內(nèi)容、培訓對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓資源等因素。一是，培訓方法和技術(shù)落后。大多運用傳統(tǒng)的模式授課， “培訓師講，學員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使學員失去對培訓的興趣。二是，許多培訓師根本沒有分清培訓與教育的界限，在培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通，忽視了學員的學習取向是要學習和掌握急需的技術(shù)知識和職業(yè)技能，忽視了培訓的關(guān)鍵在于改變學員的技能水平，從而導致培訓質(zhì)量存在問題。

1．3 培訓內(nèi)容針對性不強

培訓內(nèi)容是否具有針對性，一是，組織需要，即培訓內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務或變革等相適應；二是，學員需要，培訓內(nèi)容能否滿足崗位工作的需要、學員所不具有的、能幫助學員解決工作問題等。

目前，培訓內(nèi)容針對性不強主要表為：一是，培訓師往往把培訓的重點放在宏觀的理論上，甚至有的培訓師將自己多年來積累的相關(guān)研究成果以“壓縮餅干”的方式傳授給參訓學員，其內(nèi)容偏重理論性、系統(tǒng)性、基礎(chǔ)性，缺乏針對性、實用性和可操作性，忽視經(jīng)驗學習和實踐學習。二是，培訓內(nèi)容陳舊，注重過去，忽視現(xiàn)在和將來。三是，培訓內(nèi)容隨意性大，其內(nèi)容“虛”、“空”，脫離生產(chǎn)實際，嚴重影響了學員參加培訓的積極性和培訓的效果。

1．4培訓信息溝通渠道不暢

許多企業(yè)重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監(jiān)督和溝通。培訓實施過程需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓活動在不斷的反饋過程中得以改善。而實際情況是培訓一旦開始就很少有人過問，直到結(jié)束時才進行簡單的考試。學員通常都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻收獲甚少，就是因為缺少監(jiān)督和溝通造成的。

2 控制電力培訓質(zhì)量過程的四個環(huán)節(jié)

培訓質(zhì)量控制是一個難度較大的系統(tǒng)工程，涉及培訓活動的始終，從培訓需求的分析到培訓活動的實施、培訓效果的評估，其間都有質(zhì)量的控制問題。要抓好培訓的質(zhì)量控制，以下幾個環(huán)節(jié)尤為重要。

2．1 做好培訓的需求分析

培訓需求分析是指通過周密調(diào)研，確定培訓對象現(xiàn)有的知識、能力與從事職業(yè)(崗位)工作所需求的知識、能力之間差距狀況的一項活動。培訓需求分析有5個步驟：一是，明確組織的總體需求；二是，明確并分析崗位對人的要求(一個企業(yè)應該確定影響產(chǎn)品質(zhì)量的每項工作需要的那些能力)； 三是，分析現(xiàn)有人員的能力水平；四是，明確現(xiàn)有能力和要求能力之間的差距；五是，識別差距中可用培訓來縮小的那一部分, 以確定培訓需求細則。培訓需求是培訓工作的起點, 是培訓工作必不可少的一環(huán)。培訓質(zhì)量控制的第一步就是要診斷并發(fā)現(xiàn)問題, 從而有針對性地加以解決。培訓需求分析要明確目的意義、內(nèi)容確定、分析模式選擇、分析方法選取等主要環(huán)節(jié)。

2．2 設計可行的培訓方案

一是，要處理好培訓計劃、培訓方案、培訓大綱三者的關(guān)系；二是，培訓過程設計要考慮的一些有效因素，如針對培訓對象職業(yè)特點的培訓活動；三是，要注意培訓方案內(nèi)容的完整性。一般來說一項完整的培訓方案應包括如下內(nèi)容：培訓目標及指導思想、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓教員、培訓形式及方法、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓要求、考核等。

2． 3 選聘優(yōu)秀的培訓教師

教師的質(zhì)量影響著培訓的質(zhì)量。培訓的教師不同于一般初、高中和大學的教師，他們除了具有教師應有的知識外，還必須具備專業(yè)所需的知識。所以說，培訓部門的教師是“雙料”型的，培訓教師既要熟悉教材，又要了解生產(chǎn)和實際工作，又要能對教材進行再“創(chuàng)造”， 盡量把新技術(shù)、新經(jīng)驗，新思想及時補充到教材中，并把相對陳舊的內(nèi)容刪去。特別是要在培訓時間短、培訓內(nèi)容多時，教師只能把內(nèi)容“濃縮”成精華傳授給學員。目前教培中心管理類、技能類培訓教師較少，尤其是理論與實踐結(jié)合得好、能為中高層次管理者、中高級技能人員講課的培訓師更少。企業(yè)一些管理者雖有豐富的實踐經(jīng)驗，但缺乏理論性和系統(tǒng)性的知識，沒有培訓技巧和培訓經(jīng)驗，不能很好地擔當兼職培訓員的角色。為此, 加強培訓教師的建設是一項十分艱巨的工作。

2． 4 實施有效的質(zhì)量評估

確定了培訓要求，制定了切實可行的培訓方案，挑選了優(yōu)秀的培訓教師，并不等于培訓質(zhì)量就有了可靠保證，還有很重要的一環(huán)，即培訓評估。所謂培訓評估就是對培訓效果的確定。培訓評估的目的在于改進今后的培訓工作，并把沒有收效的培訓方案淘汰掉，為今后改進培訓工作提供參考依據(jù)。

3形成電力培訓質(zhì)量控制的有效機制

無論什么培訓都包括四個閉合的過程：培訓需求分析，培訓內(nèi)容設計、培訓教師選聘，培訓效果評估。任何一個培訓都必須進行質(zhì)量控制管理，通過過程管理、過程控制，把培訓的缺陷消滅在培訓結(jié)果形成之前。

篇（9）

關(guān)鍵詞

教師培訓；質(zhì)量評價；依據(jù)；模式探討；運行與反思

福建教育學院以教師培訓為主業(yè)，培訓對象是基礎(chǔ)教育階段各級各類學校的校長和教師，進行培訓質(zhì)量評價模式的研究，目的是引導培訓項目組和培訓教師按照既定思路、操作規(guī)則、方法和步驟規(guī)范培訓工作，使培訓項目實施既具有一定理論深度，又能緊密貼近教學一線實際，精細把握學員需求，提高培訓質(zhì)量。

一、研究培訓質(zhì)量評價模式的意義

1.培訓質(zhì)量評價模式的涵義

評價模式主要指培訓管理者依據(jù)某種評價模式理論、評價思想或者特定的評價目標，選取一種或幾種評價方式方法建立起來的相對穩(wěn)定相對完整的評價體系。培訓質(zhì)量評價模式是一種小的評價模型，它涵蓋著一定的思想取向和結(jié)構(gòu)，并表現(xiàn)為一定的操作規(guī)則、方法和步驟，對整個中小學教師培訓的訓前、訓中和訓后的活動做出規(guī)范和說明。

2.研究培訓質(zhì)量評價模式的意義

構(gòu)建培訓質(zhì)量評價模式有利于引導培訓工作者按照既定思路、操作規(guī)則、方法和步驟，快速設計出一個優(yōu)良的培訓方案，達到事半功倍的效果。根據(jù)《福建省人民政府關(guān)于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》（閩政文[2008]344號）精神，福建教育學院作為中小學教師省級培訓主要基地，承擔著中小學教師、中小學校長的培訓任務，同時還是中小學教師繼續(xù)教育的政策研究咨詢和業(yè)務指導中心。培訓質(zhì)量評價模式能指導培訓管理者和教師規(guī)范培訓工作，使培訓項目負責人按照評價模式思路，認真設計培訓方案，實施培訓教學，提高培訓質(zhì)量。

二、構(gòu)建培訓質(zhì)量評價模式的理論依據(jù)

1.CIPP模式

美國教育評價先驅(qū)拉爾夫•泰勒是行為目標模式的創(chuàng)始人，其模式把目標———評價活動實施———評價作為一個封閉的循環(huán)圈，注重對預期效果的評價。斯塔佛爾比姆（Stufflebeam）認為，評價不再局限于目標的達到度評價，評價不是為了證明，而是為了改進。斯塔佛爾比姆及其同事于20世紀60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景評價（context）、輸入評價（Input）、過程評價（process）和成果評價（product）。CIPP是這四種評價英文名稱的第一個字母組成的縮略語。本世紀初，斯塔佛爾比姆對四步驟的CIPP模式作了補充和完善，把成果評價分解為影響評價（impact）、成效評價（effectiveness）、可持續(xù)性評價（sustainability）和可應用性評價（transportability）四個階段，由此構(gòu)成了七個步驟的評價模式。

2.柯氏四級培訓評估模式

柯氏四級培訓評價模式是由威斯康星大學教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出來的，該模型的評估內(nèi)容限定在四個層次上的產(chǎn)出，即“反應評估”“學習評估”“行為評估”和“成果評估”。第一層是反應層，即一級評估，是指學員對項目的主觀感受，如對培訓的課程、培訓方式、培訓師授課情況的看法和滿意度，評估通常采用調(diào)查問卷的形式。第二層是學習層，即二級評估，是測量學員從培訓中學到的理論知識、教學技能、教育技術(shù)等方面的獲得程度。該層次的評估采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等方法評估。第三層是行為層，即三級評估，是指學員在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能，使教育教學行為發(fā)生變化。評估主要依靠上下級、同事等對學員的行為改變進行。第四層是成果層，即四級評估，是指培訓后學員在工作業(yè)績上的提高程度，計算培訓創(chuàng)出的效益。柯克帕特里克四層次評價模型中，前兩個層次主要是對培訓的過程進行評價，后兩個層次主要是對培訓的結(jié)果進行評價。

三、培訓質(zhì)量評價模式結(jié)構(gòu)要素

1.培訓質(zhì)量評價主體

（1）參訓學員

參訓學員對培訓質(zhì)量的評價有兩種方法：一是由培訓管理處設計網(wǎng)絡問卷，采用李克特（Likert）五點量表，讓學員進行網(wǎng)絡匿名投票，統(tǒng)計換算學員整體滿意度；二是由培訓管理處隨機抽取10%的學員，召開座談會或者個別訪談，征求參訓學員對培訓的意見和建議。

（2）培訓項目負責人

項目負責人作為評價主體時主要針對各研修部承擔的學科培訓項目中學員培訓的需求調(diào)研、培訓方案、培訓課程（包括理論與實踐課程設計）、課時安排、師資選配、教學方法選擇等進行自我評價。

（3）學院培訓管理處

學院培訓管理處作為評價主體時，主要依據(jù)教育部和福建省教育廳有關(guān)培訓文件精神的貫徹落實情況，對各個研修部的培訓項目的方案及實施進行評價，撰寫年度評價報告。對學院培訓項目進行橫向比較，排列等級。

（4）有關(guān)專家教授

有關(guān)專家是指由培訓管理處聘請的校內(nèi)外高校專家、名校長、各學科特級教師、名師，以及培訓教學委員會成員，以第三方的身份組成培訓質(zhì)量評價專家組，對項目整體實施情況進行評價。（5）學員所在學校參訓學員所在單位根據(jù)參訓學員在參訓前和參訓后在教學崗位上的表現(xiàn)、變化和所取得的成績進行跟蹤評價，主要由培訓管理處進行學校參訓教師的抽樣調(diào)查，通過所任教班級學生問卷，或者與學校有關(guān)部門的電話訪談完成評價工作。

2.培訓質(zhì)量評價對象

中小學教師培訓質(zhì)量評價對象從培訓項目來源劃分，一是國家委托福建教育學院培訓的項目，簡稱“國培項目”；二是福建省教育廳每年下達學院的中小學校長、中小學教師的所有培訓項目；三是省內(nèi)外教育部門委托的所有培訓項目。

3.培訓質(zhì)量評價依據(jù)

構(gòu)建培訓質(zhì)量評價模式的主要依據(jù)是教育部頒發(fā)的《中小學教師專業(yè)標準》、《教育部關(guān)于深化中小學教師培訓模式改革全面提升培訓質(zhì)量的指導意見》、《“國培計劃”課程標準》、《教育部關(guān)于進一步加強中小學校長培訓工作的意見》、《福建省中小學教師省級培訓項目管理辦法（試行）》等文件精神，以及學院制定的《中小學教師培訓質(zhì)量評價方案》和實施細則。

4.培訓質(zhì)量評價制度

在培訓中福建教育學院建立了8項制度以保障培訓質(zhì)量：教師培訓能力認定制度、培訓項目招投標制度、培訓需求調(diào)研分析制度、培訓方案論證制度、學員滿意度測評制度、訓后跟蹤指導制度、項目質(zhì)量分析制度和學科年度培訓總結(jié)報告制度。為使8項制度有效落實，學院每年進行優(yōu)秀培訓項目和負責人評選，并在全院予以表彰和獎勵。

5.培訓質(zhì)量評價內(nèi)容

培訓質(zhì)量評價指標體系分為7個一級指標，20個二級指標。7個一級指標為：培訓需求，包括需求調(diào)研分析和調(diào)研報告質(zhì)量評價；培訓方案，包括培訓主題、培訓目標、培訓課程、培訓方法和課時安排的評價；培訓師資，包括師資配置和專業(yè)水平的評價；培訓教學，包括課堂教學、實踐教學、教學方法和學習指導的評價；培訓管理，包括教學管理、學員管理和經(jīng)費管理的評價；培訓效果，包括學員滿意程度和培訓成果評價；培訓服務，包括學習服務和食宿服務評價。一級指標和二級指標有權(quán)重分值，在二級指標后面的末級評價標準，操作性很強。

6.培訓質(zhì)量評價反饋

培訓質(zhì)量評價反饋包括兩個方面的內(nèi)容：一是各研修部培訓項目總結(jié)報告、第三方專家教授評價報告、學員對培訓質(zhì)量的滿意度評價報告、培訓管理處培訓質(zhì)量年度報告。二是培訓質(zhì)量考核等級評價，包括各個研修部承擔的學科培訓項目的培訓教學等級評價、培訓教師等級評價、培訓組織管理等級評價、培訓服務保障等級評價。每次培訓后要召開學院培訓質(zhì)量分析會，肯定成績，分析問題，提出下一輪培訓質(zhì)量目標和改進建議。

四、中小學教師培訓質(zhì)量評價模式

1.培訓質(zhì)量評價模式流程

評價主體：培訓項目負責人（自我評價）———第三方專家組（再評價）———參訓學員（評價教師授課質(zhì)量）———學院培訓管理處（綜合評價）。評價對象：國培項目———省培項目———委培項目。培訓評價內(nèi)容：訓前決策———培訓過程———培訓管理———培訓效果———培訓服務。培訓質(zhì)量分析反饋：培訓項目自評報告———學員滿意度測評———第三方專家組評價報告———學院培訓管理處質(zhì)量評價報告———學院培訓質(zhì)量考核等級報告。

2.培訓質(zhì)量評價內(nèi)容與方法模式

（1）培訓質(zhì)量評價內(nèi)容

第一，訓前決策，包括需求調(diào)研、需求分析、調(diào)研報告和師資選配；第二，培訓過程，包括課程教學、實踐教學、教學方法和學習指導；第三，培訓管理，包括教學管理、學員管理和經(jīng)費管理；第四，培訓效果，包括學員滿意度和學員學習成果；第五，培訓服務，包括學習服務和食宿服務。

（2）培訓質(zhì)量評價方法

培訓質(zhì)量評價方法包括：問卷法、訪談法、量表法、統(tǒng)計法和比較法。

（3）培訓質(zhì)量評價結(jié)果的分析與處理

形成培訓質(zhì)量綜合判斷（自然描述和等第評定）；分析培訓質(zhì)量問題（召開培訓質(zhì)量分析研討會）；評價活動的再評價（評價方案的再評價、評價指標體系的再評價、評價對象接受程度）；培訓質(zhì)量評價信息反饋改進（報告學院主管部門，向培訓項目組報告，在學院內(nèi)部公開）。

五、培訓質(zhì)量評價運作與反思

1.培訓質(zhì)量評價運作概況

（1）國培項目概況

以2015年為例，福建教育學院通過競標先后獲得教育部“國培計劃”培訓項目26個，其中，跨省競標中西部國培項目18個，中標項目覆蓋吉林、內(nèi)蒙古、河北、河南、山西、湖南、貴州、寧夏、甘肅、新疆、等中西部省份，涉及中小學的10個學科。2016年4月教育部教師工作司公布2015年“國培計劃”項目評估結(jié)果，福建教育學院被抽查的4個國培項目，分別名列第1名、第3名、第5名、第9名。小學校長培訓項目在17所院校（機構(gòu)）中排名第3位，在所有承辦農(nóng)村校長助力工程項目的38所院校（機構(gòu)）中總分排名第3位。

（2）省培項目概況

以2015年計劃內(nèi)省培項目為例，回收4146份學員問卷，回收率81.3%。被調(diào)查的學員覆蓋高中15門學科51個班，其中，高級教師占44.4%，一級教師占55.6%，學員的匿名投票平均得分為（滿分5分）：把握培訓需求4.71分，培訓主題確定4.74分，培訓目標設置4.71分，培訓課程設計4.65分，培訓方式方法4.67分，學員學習指導4.61分，培訓資源獲取4.71分，研修收獲與成果4.66分，培訓管理與服務4.72分，培訓效果總評4.70分。結(jié)果表明參訓學員對培訓質(zhì)量滿意度較高。

2.培訓質(zhì)量評價的反思

（1）培訓質(zhì)量評價內(nèi)緊外松

以2015年為例，福建教育學院承擔的培訓項目總?cè)藬?shù)達到30302人，其中集中培訓11979人、遠程培訓18323人。目前培訓管理處只能側(cè)重對計劃內(nèi)的省培項目進行質(zhì)量評價，暫時無法顧及到委托培訓和遠程網(wǎng)絡培訓，這有待進一步加強。

（2）學科培訓項目質(zhì)量不均衡

以高中15個學科參訓學員匿名問卷統(tǒng)計為例，在把握培訓需求上，平均分之上有8個學科，平均分之下有7個學科；在培訓課程設計上，平均分之上7個學科，平均分之下8個學科；在研修收獲與成果上，平均分之上有7個學科，平均分之下有8個學科。從五級評分量表的評分來看，評分差距拉得不夠開，需要修改量表，拉開得分距離。

（3）培訓項目組訓前決策問題較多

從隨機抽查15個學科培訓項目組的39份培訓方案來看，寫得較好的方案占35%、寫得一般的占31%、寫得較差的占34%。培訓需求調(diào)研不夠深入，需求分析不到位，就會造成培訓主題確定、課程設計和師資選配的一系列問題，難以滿足社會和學員需求。

作者：張惠敏 單位：福建教育學院

參考文獻

篇（10）

入選理由 教育部通過發(fā)文、會議、培訓等多種舉措，在中等和高等職業(yè)學校全面推動教學工作診斷與改進制度建設，落實職業(yè)院校履行人才培養(yǎng)質(zhì)量保證的主體責任，標志著有關(guān)方面力圖使建立并不斷完善內(nèi)部質(zhì)量保證制度體系和運行機制成為職業(yè)院校的常態(tài)工作。

事件回放 為貫徹落實《國務院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)[2014]19號）提出的提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的要求，教育部辦公廳于2015年6月《關(guān)于建立職業(yè)院校教學工作診斷與改進制度的通知》（教職成廳[2015]2號），提出從2015年秋季學期開始，逐步在全國職業(yè)院校推進建立教學工作診斷與改進制度，全面開展教學診斷與改進工作。

教育部職業(yè)教育與成人教育司于2015年12月發(fā)出《關(guān)于印發(fā)〈高等職業(yè)院校內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進指導方案（試行）〉啟動相關(guān)工作的通知》（教職成函[2015]168號），于2016年4月發(fā)出《關(guān)于做好中等職業(yè)學校教學診斷與改進工作的通知》（教職成司函[2016]37號），分別公布了高等職業(yè)院校內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進指導方案（試行）和中等職業(yè)學校教學工作診斷與改進指導方案（試行）。職成司要求省級教育行政部門根據(jù)上述方案制定本?。ㄊ?、區(qū)）高職和中職的實施方案。

2016年5月，職成司下發(fā)《關(guān)于成立全國職業(yè)院校教學診斷與改進專家委員會的通知》（教職成司函[2016]70號）、《關(guān)于確定職業(yè)院校教學診斷與改進工作試點省份及試點院校的通知》（教職成司函[2016]72號），決定成立全國職業(yè)院校教學診斷與改進專家委員會，主要責職業(yè)院校教學診斷與改進工作的指導方案研制、政策咨詢、業(yè)務指導、人員培訓、理論研究等工作；確定了天津等18個?。▍^(qū)、市）分別開展中等、高等職業(yè)學校教學診斷與改進試點工作，要求各地要高度重視，安排專項經(jīng)費，確保試點效果。同時，在江蘇揚州、常州分別舉行了中職、高職教學工作診斷與改進制度建設專家座談會、專家工作會、診改啟動會、業(yè)務培訓會等活動。

各地對這項工作部署給予了積極回應。福建、廣東、湖南、浙江、河南、江蘇、陜西等十余省出臺了高等職業(yè)院校內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進實施方案，湖北、河北、陜西、重慶等省市出臺了中等職業(yè)學校教學工作診斷與改進實施方案等文件，一些省還開展了教學工作診斷與改進省級培訓，為開展診改工作，進一步統(tǒng)一思想、明確方向、落實要求，為啟動和順利推進職業(yè)院校教學工作診斷與改進奠定基礎(chǔ)。