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時(shí)間：2022-04-03 06:15:16
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中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）30-0087-02
引言：
英語四、六級(jí)考試成績(jī)客觀、準(zhǔn)確地反映了大學(xué)生的英語應(yīng)用能力，為高校英語教學(xué)改革與優(yōu)化提供了重要的依據(jù)。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，英語四、六級(jí)考試的本質(zhì)價(jià)值發(fā)生了轉(zhuǎn)變，它儼然成為了現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)，使得越來越多的大學(xué)生趨之若鶩，甚至為了通過考試不惜鋌而走險(xiǎn)，采取作弊等錯(cuò)誤手段，嚴(yán)重影響了該項(xiàng)考試的公正性和嚴(yán)肅性。同時(shí)，某些監(jiān)考人員由于對(duì)自身工作職責(zé)認(rèn)知不足，主觀意識(shí)不重視，出現(xiàn)了為違規(guī)操作、態(tài)度漠視等不良現(xiàn)象，給高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理帶來了巨大壓力。
一、當(dāng)前高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理現(xiàn)狀
目前，高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理在經(jīng)歷了一系列改革與優(yōu)化之后，取得了不少優(yōu)異成績(jī)，在高校英語教學(xué)中發(fā)揮了重要作用。但是，我們必須要客觀地承認(rèn)該管理體系中仍存在一些問題，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1.考務(wù)工作繁重。隨著我國(guó)高校教育的普及化發(fā)展，高校擴(kuò)招成為一種社會(huì)常態(tài)，其接收的生源數(shù)量不斷增長(zhǎng)，四、六級(jí)報(bào)考人數(shù)也大幅上升。這一客觀事實(shí)在某種程度上加大了四、六級(jí)考試考務(wù)管理難度，工作量較為繁重，要求相關(guān)管理人員做好充足的考前準(zhǔn)備工作，其中包括整理報(bào)名數(shù)據(jù)、分裝考場(chǎng)材料裝袋、檢查放音設(shè)備、抽調(diào)并培訓(xùn)大量考務(wù)工作人員等等。但是，在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的特殊時(shí)期，不少高校專職的英語四、六級(jí)考試考務(wù)行政管理人員數(shù)量不足，其相關(guān)準(zhǔn)備工作往往只由一人負(fù)責(zé)。某些管理人員除了要承擔(dān)考務(wù)工作之外，還需要兼任其他行政類工作，甚至還有部分人員同時(shí)肩負(fù)著教學(xué)職責(zé)。從直觀效果而論，這減少了高校教育成本支出，使得高校將有限的資源投入到其他教學(xué)體系建設(shè)上，提高了本校一定的教育實(shí)效。然而，一個(gè)人的時(shí)間、精力以及能力畢竟有限，過多地承擔(dān)工作任務(wù)，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)疲于應(yīng)付的不良現(xiàn)象，極容易發(fā)生操作失誤或管理疏漏等問題，最終影響英語四、六級(jí)考試的有序進(jìn)行。
2.個(gè)別教師監(jiān)考不嚴(yán)。高校英語四、六級(jí)考試是國(guó)家級(jí)考試，對(duì)社會(huì)具有很大的影響力。某些高校及教師對(duì)國(guó)家級(jí)考試的認(rèn)知不足，主觀意識(shí)上把這項(xiàng)考試的嚴(yán)肅性等同于校內(nèi)的考試，忽視了四、六級(jí)英語考試的嚴(yán)肅性、權(quán)威性及規(guī)范性。同時(shí)，英語四、六級(jí)考試通常都在周末進(jìn)行，部分監(jiān)考老師認(rèn)為這占用了他們的私人時(shí)間，因而不愿投入過多的時(shí)間和精力在工作上，常常會(huì)做出一些與考試無關(guān)的舉動(dòng)，例如接聽電話、丟失封條等。四、六級(jí)英語考試監(jiān)考是一項(xiàng)十分神圣和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，在身份核?shí)、試卷啟封、聽力放音以回收答題卡等各考試環(huán)節(jié)都有嚴(yán)格的時(shí)間要求和操作標(biāo)準(zhǔn)，需要相關(guān)教師具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。但是，正是由于個(gè)別監(jiān)考老師對(duì)這項(xiàng)工作的不重視、不屑一顧的監(jiān)考態(tài)度，致使監(jiān)考工作中容易出現(xiàn)紕漏，如缺考生記錄錯(cuò)誤、違紀(jì)生試卷丟失等一系列問題，影響了對(duì)考生全面、公正、客觀的評(píng)價(jià)，失去了四、六級(jí)英語考試的意義。個(gè)別監(jiān)考教師監(jiān)考不嚴(yán)是當(dāng)前高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理改革首要解決的問題。
3.作弊屢禁不止。在全社會(huì)的高度關(guān)注下，英語四、六級(jí)考試結(jié)果的權(quán)重?zé)o限放大，關(guān)系到大學(xué)生未來的升學(xué)、就業(yè)等切身利益。某些本科院校及更高學(xué)府把四、六級(jí)英語考試成績(jī)作為衡量學(xué)生能否獲得學(xué)位證書的重要標(biāo)準(zhǔn)，并由此決定優(yōu)等生評(píng)選、獎(jiǎng)學(xué)金申請(qǐng)、專選課學(xué)分替代等。同時(shí)，社會(huì)上的一些企業(yè)或單位及國(guó)家公務(wù)員招聘，都將四、六英語測(cè)試成績(jī)視為人才錄用的必備條件，甚至還與其績(jī)效、工資、福利等關(guān)聯(lián)在一起。從某種積極意義上講，這可以提高大學(xué)生對(duì)英語四、六級(jí)考試的重視度，激勵(lì)他們更加努力地學(xué)習(xí)英語知識(shí)，促使其主動(dòng)提高自己的英語應(yīng)用能力。但是，同時(shí)這也在一定程度上促使學(xué)生為通過考試而動(dòng)歪腦筋，企圖作弊蒙混過關(guān)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，某些不良商家針對(duì)我國(guó)四、六級(jí)英語考試存在的漏洞，研發(fā)了很多高科技作弊產(chǎn)品，為大學(xué)生作弊提供了便利。這些作弊產(chǎn)品小巧精致，并被包裝成橡皮擦、工具盒、眼鏡等，給監(jiān)考老師帶來了極大的工作難度。除此之外，很多高校校園內(nèi)充斥著各類替考、作弊等廣告信息，增長(zhǎng)了部分存在作弊心理學(xué)生的氣焰。
二、高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理改革路徑
作者結(jié)合上文對(duì)當(dāng)前高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理現(xiàn)狀的分析，有針對(duì)性地提出了以下幾種高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理改革路徑，以供參考和借鑒。
1.降低社會(huì)關(guān)注。高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理制度改革發(fā)展至今，社會(huì)極高的關(guān)注度無限放大了其權(quán)重，致使考試規(guī)模急速擴(kuò)張，學(xué)生作弊現(xiàn)象泛濫，與該項(xiàng)考試原本服務(wù)于教學(xué)的目的背道而馳。為了緩解甚至解決這一問題，我們應(yīng)該從根源抓起，適當(dāng)降低社會(huì)對(duì)高校英語四、六級(jí)考試的關(guān)注度，轉(zhuǎn)變社會(huì)各界及高校、學(xué)生四、六級(jí)英語考試功能化的思想，回歸其設(shè)置初衷，實(shí)現(xiàn)其服務(wù)于高校英語教學(xué)優(yōu)化的價(jià)值。具體而言，高校應(yīng)該明確全面發(fā)展學(xué)生的基本教育目標(biāo)和任務(wù)，深刻意識(shí)到四、六級(jí)英語考試的本質(zhì)價(jià)值，健全學(xué)生評(píng)價(jià)機(jī)制，在綜合考慮學(xué)生實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，決定其評(píng)選受獎(jiǎng)、畢業(yè)結(jié)業(yè)情況，激勵(lì)他們努力學(xué)好各學(xué)科知識(shí)。用人企業(yè)或單位則應(yīng)該按照自身的發(fā)展需求，有針對(duì)性地招聘人才，可將大學(xué)生四、六級(jí)英語考試成績(jī)作為參考標(biāo)準(zhǔn)而非硬性標(biāo)準(zhǔn)或唯一標(biāo)準(zhǔn)，全面衡量應(yīng)聘人才能夠?yàn)楸酒髽I(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益，并以此為依據(jù)給予各類人才相應(yīng)的福利待遇和發(fā)展平臺(tái)，最大限度地發(fā)揮招聘人才的潛在能力。
2.提供網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。信息化時(shí)代背景下，大量先進(jìn)技術(shù)手段和設(shè)備在英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理中的引入，將有效減少工作人員的任務(wù)量，大大提升服務(wù)效率和質(zhì)量。傳統(tǒng)人工操作服務(wù)模式，不僅對(duì)工作人員素質(zhì)和能力提出了較高的要求，還增加了工作任務(wù)量及其煩瑣程度。在人力資源數(shù)量收縮、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的情況下，應(yīng)該進(jìn)一步推進(jìn)英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理信息化建設(shè)，為廣大報(bào)考學(xué)生提供網(wǎng)絡(luò)式服務(wù)，以保證報(bào)名管理工作的準(zhǔn)確性和實(shí)效性。高校需要開設(shè)校園信息服務(wù)平臺(tái)，請(qǐng)考務(wù)管理工作人員及時(shí)把報(bào)名流程、注意事項(xiàng)等相關(guān)信息公布出來。如此，既減輕了繁重的管理工作，又加強(qiáng)了各部門之間的合作，是高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理改革的重要方向。
3.健全管理機(jī)制。英語四、六級(jí)考試考務(wù)工作是高校教師及其他教育管理人員義不容辭的責(zé)任，需要健全的管理機(jī)制作保障基礎(chǔ)。各級(jí)考試考務(wù)管理相關(guān)部門應(yīng)該明確自身肩負(fù)的職責(zé)，并建立健全管理機(jī)制，這其中包括責(zé)任機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等。在此基礎(chǔ)上，成立考務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全程對(duì)監(jiān)考老師的現(xiàn)場(chǎng)行為進(jìn)行檢查監(jiān)督，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)、違規(guī)操作等行為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)厲懲處，利用強(qiáng)硬的手段強(qiáng)化監(jiān)考老師的職業(yè)意識(shí)和素質(zhì)。各相關(guān)人員則需要認(rèn)真研讀四、六級(jí)英語考試考務(wù)管理規(guī)定及制度，準(zhǔn)確定位自己的責(zé)任和義務(wù)，并有效付諸實(shí)踐。另外，高校也應(yīng)該重視英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理工作，將之納入到教師日常工作體系和考核體系當(dāng)中，定時(shí)定期開展教職工培訓(xùn)活動(dòng)，提升教師們的職業(yè)素養(yǎng)，端正他們的監(jiān)考參與態(tài)度，強(qiáng)化其專業(yè)技能，盡量保證教師在英語四、六級(jí)考試監(jiān)管過程中不會(huì)出現(xiàn)工作紕漏。同時(shí)，還需要根據(jù)教師的實(shí)際行為表現(xiàn)，給予表現(xiàn)優(yōu)異的教師適度精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)他們的工作熱情，促使其主動(dòng)投入足夠的時(shí)間和精力在此項(xiàng)工作上。
4.凈化考試風(fēng)氣。針對(duì)上文提及的考試作弊行為泛濫問題，國(guó)家教育部、工商局及其他協(xié)作部門應(yīng)該強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，凈化英語四、六級(jí)考試風(fēng)氣，堅(jiān)決打擊幫助學(xué)生考試作弊的商業(yè)行為，斷絕學(xué)生考試作弊通道。在此建議政府從立法層面上，對(duì)輔助學(xué)生考試作弊的行為進(jìn)行規(guī)定，嚴(yán)禁高科技作弊產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)即刻予以懲處，并要求其承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰和法律責(zé)任。另外，各級(jí)教育部門則應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)四、六級(jí)英語考試試題的管理，強(qiáng)化內(nèi)部工作人員的職業(yè)素質(zhì)，防止題源泄漏，從根源上消除考試答案販賣等不良現(xiàn)象。值得注意的是，考試作弊更多的是一種主觀行為，受學(xué)生思想的主導(dǎo)。要想從根源上消除英語考試作弊現(xiàn)象，還需要加強(qiáng)大學(xué)生素質(zhì)教育，讓他們認(rèn)識(shí)到其惡劣性和錯(cuò)誤性，從主觀意識(shí)上剔除學(xué)生蒙混過關(guān)的思維，樹立大學(xué)生正確的人生觀、價(jià)值觀及考試觀，促使他們對(duì)考試負(fù)責(zé)、對(duì)自己負(fù)責(zé)，引導(dǎo)他們自主拒絕作弊思想和行為。
總而言之，高校英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理改革十分重要，未來可能還有很長(zhǎng)一段路要走。由于個(gè)人能力有限，本文的研究可能存在不足，因此，希望其他學(xué)者和專家持續(xù)關(guān)注我國(guó)英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理改革的動(dòng)態(tài)發(fā)展，并針對(duì)實(shí)際情況，提出更多的有效意見或建議，以盡量保證考試公正性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性的發(fā)揮，使其應(yīng)有的價(jià)值顯現(xiàn)出來。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃寶玉.高職院校大學(xué)英語四、六級(jí)考試考務(wù)管理的問題與對(duì)策[J].南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（03）.
事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位組織等，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)?？?jī)效考核是人力資源管理的重要部分，是有效增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力的管理方法。通過績(jī)效考核，對(duì)人員工作上的不足加強(qiáng)了針對(duì)性，可以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的準(zhǔn)確判斷，提高了員工的工作態(tài)度和效率，充分發(fā)展了績(jī)效考核在人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性作用，促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平的提升。
一、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題
（1）人員重視程度不夠?？?jī)效是指員工在工作中作出的成績(jī)和效用?？?jī)效考核應(yīng)遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供有力的數(shù)據(jù)保障。但由于事業(yè)單位不同于企業(yè)，績(jī)效考核存在很大的主觀性，很多工作成績(jī)無法用數(shù)據(jù)來考量，所謂的考核標(biāo)準(zhǔn)也就不存在。（2）績(jī)效考核過程中存在很大主觀性。事業(yè)單位的績(jī)效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業(yè)單位考核方式往往采用年終，或者考核區(qū)間的終了每個(gè)員工上繳的工作總結(jié)或者述職報(bào)告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績(jī)。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無法真實(shí)全面的反映員工的工作業(yè)績(jī)，也會(huì)挫傷認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無法通過考核機(jī)制來表現(xiàn)自己得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)，不利于其職業(yè)道路上的發(fā)展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由政府根據(jù)財(cái)政狀況統(tǒng)一進(jìn)行，人事部門統(tǒng)一審批，致使事業(yè)單位自身的工資水平與社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動(dòng)，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，就目前事業(yè)單位分配機(jī)制而言，工資的調(diào)節(jié)作用難以發(fā)揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵(lì)作用難以發(fā)揮。
二、加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)途徑
（1）轉(zhuǎn)化人員思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)?？?jī)效考核是一種影響深遠(yuǎn)的考核機(jī)制。它所運(yùn)用的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制會(huì)在公平公正的用人原則下，對(duì)員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測(cè)評(píng)，提高員工的危機(jī)意識(shí)，激發(fā)員工的潛能，為單位創(chuàng)造效益。企業(yè)要想切實(shí)的改變員工思路，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對(duì)人事管理人員的培訓(xùn)和對(duì)普通員工的培訓(xùn)。對(duì)人事人員培訓(xùn)是要改變他們以往傳統(tǒng)的工作思路，樹立以人為本的理念，建立科學(xué)的能夠切實(shí)激勵(lì)員工積極性的考核機(jī)制，讓員工更好的為單位貢獻(xiàn)自己的力量；對(duì)員工的培訓(xùn)則是要員工轉(zhuǎn)變他們的觀念，審視過去工作思路，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)員工能力的自我提升有重要意義，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步，從而有效推進(jìn)事業(yè)單位健康快速發(fā)展。（2）建立完善的績(jī)效考核體系。由人力資源部門同各部門共同制定績(jī)效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方式。同時(shí)，根據(jù)各個(gè)崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評(píng)定等級(jí)，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對(duì)象的量化目標(biāo)，最后擬定每個(gè)崗位的績(jī)效考核表。同時(shí)，要組織各部門的相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，使考核人了解績(jī)效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核中的誤差，保證績(jī)效考核的客觀性和公正性。（3）促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。建立健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵(lì)機(jī)制的前提基礎(chǔ)，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績(jī)效工資分配是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的主要手段。應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，不唯學(xué)歷、資歷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲制度等等。員工付出的努力程度得到對(duì)應(yīng)的工作績(jī)效，高水平的工作績(jī)效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。
事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項(xiàng)工作完善開展，就要轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)培訓(xùn)，建立完善績(jī)效考核體系，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]劉美榮．事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核淺議[J]．管理與財(cái)富．2009（7）
其次要精心謀劃、爭(zhēng)取支持。事業(yè)單位績(jī)效考核涉及考核哪些事業(yè)單位，考核指標(biāo)怎樣科學(xué)設(shè)計(jì)，考核工作如何順利推開，考核結(jié)果如何合理使用等一系列問題，這些問題直接關(guān)系到事業(yè)單位績(jī)效考核工作能否扎實(shí)有效地開展，如果不提前謀劃這些問題，或者哪一個(gè)環(huán)節(jié)考慮不周全、哪一個(gè)部門的積極性調(diào)動(dòng)不起來，就會(huì)使績(jī)效考核工作出現(xiàn)梗阻。對(duì)此，我們將全縣510家事業(yè)單位進(jìn)行了梳理分析，提出了“分類實(shí)施，宜合則合，逐步覆蓋”的工作思路，即對(duì)公益性強(qiáng)、服務(wù)范圍廣、獨(dú)立運(yùn)行較好的教育衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位率先全面啟動(dòng)，對(duì)規(guī)模較小、業(yè)務(wù)較單純的事業(yè)單位整合納入部門考核體系，對(duì)城建、農(nóng)業(yè)、文化等領(lǐng)域相對(duì)集中的事業(yè)單位逐步覆蓋。在此基礎(chǔ)上，我們將調(diào)研情況、工作思路、成效分析等積極向黨委政府的主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，作出了“機(jī)構(gòu)編制部門牽頭抓總，積極做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作”的指示要求，并列支80萬元作為考核獎(jiǎng)勵(lì)基金。正是由于領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與相關(guān)部門的大力支持，才推動(dòng)了我縣事業(yè)單位績(jī)效考核工作的順利實(shí)施。
編者按：本文主要從統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定加快發(fā)展信心；圍繞工作思路及奮斗目標(biāo)，突出五項(xiàng)重點(diǎn)工作；辦法”符合實(shí)際措施保障有力進(jìn)行講述。其中，主要包括：積極創(chuàng)新觀念、搶抓機(jī)遇、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，振奮精神、各項(xiàng)存款要上新臺(tái)階、清收管理要有新突破、經(jīng)營(yíng)效益要有大提升、機(jī)制改革要有新內(nèi)容、內(nèi)部管理要規(guī)范、按照省分行新的考核要求，結(jié)合**農(nóng)行實(shí)際，制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年年度綜合績(jī)效考核辦法》、在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)籌基數(shù)效益工資、進(jìn)步效益工資的15%，用于年度及旺季階段性考核、結(jié)合我行實(shí)際制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年季度績(jī)效考核辦法》、按照上級(jí)行要求，制訂了《**分行不良資產(chǎn)分賬經(jīng)營(yíng)實(shí)施辦法》，重新界定了內(nèi)部劃轉(zhuǎn)條件、明確了對(duì)員工及風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠姡?/p>
一、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定加快發(fā)展信心會(huì)議全面分析形勢(shì)后，針對(duì)全行經(jīng)營(yíng)環(huán)境較差、歷史包袱沉重這一實(shí)際指出：一要積極創(chuàng)新觀念。市分行黨委認(rèn)為，觀念指導(dǎo)思路，思路決定出路，只有樹立創(chuàng)新意識(shí)，經(jīng)營(yíng)上有新思路，工作上有新措施，全行的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)才能得到穩(wěn)步發(fā)展。二要搶抓機(jī)遇。首先，要搶抓國(guó)家宏觀政策調(diào)控機(jī)遇，在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化上挖潛力，求突破。其次，要搶抓國(guó)家西部大開發(fā)機(jī)遇，在爭(zhēng)奪財(cái)政性拔付資金以及優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目上占市場(chǎng)、搶先機(jī)。同時(shí)，要搶抓當(dāng)?shù)貒?guó)有企業(yè)改制等機(jī)遇，在不良貸款清收上出實(shí)招、見實(shí)效。三要統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，振奮精神。會(huì)議要求全行進(jìn)一步堅(jiān)定拓市場(chǎng)、抓經(jīng)營(yíng)、求生存、謀發(fā)展的信心和決心，真正把加快全行的科學(xué)有效發(fā)展落實(shí)到行動(dòng)中，體現(xiàn)在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上。
二、圍繞工作思路及奮斗目標(biāo)，突出五項(xiàng)重點(diǎn)工作市分行黨委結(jié)合自身實(shí)際，在多次討論研究的基礎(chǔ)上，確定今年及今后一個(gè)時(shí)期全行工作的總體要求是：認(rèn)真貫徹落實(shí)省分行**年工作會(huì)議精神，以加快科學(xué)有效發(fā)展為主線，以內(nèi)部機(jī)制改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以實(shí)施全面風(fēng)險(xiǎn)管理和加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)為保障，以最大獲取經(jīng)濟(jì)增加值為目的，堅(jiān)定不移地實(shí)施趕超戰(zhàn)略，努力提升我行綜合競(jìng)爭(zhēng)能力和高效快速發(fā)展能力?；竟ぷ魉悸肥牵荷峡偭?，求質(zhì)量，調(diào)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)機(jī)制，強(qiáng)管理，增效益，把發(fā)展作為硬道理。同時(shí)，市分行黨委還按照總體要求和基本工作思路，提出了三年奮斗目標(biāo)和當(dāng)年奮斗目標(biāo)：三年奮斗目標(biāo)是：三年內(nèi)，力爭(zhēng)各項(xiàng)存款每年增加6億元以上，余額達(dá)到35億元以上，人均達(dá)到600萬元以上；有效貸款營(yíng)銷每年增加2億元，貸款余額達(dá)到18億元以上，人均達(dá)到270萬元；全行不良貸款必須控制在20%左右；經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)達(dá)到2000萬元以上，人均盈利3萬元以上。當(dāng)年奮斗目標(biāo)是：**年全行各項(xiàng)存款確保凈增4億元，力爭(zhēng)5億元；有效貸款增加2.5億元；不良貸款余額下降4000萬元，占比力爭(zhēng)下降8個(gè)百分點(diǎn)；清收不良貸款本息5000萬元；“散小差”貸款撤據(jù)銷戶85000戶、收回貸款本息1億元；實(shí)現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入660萬元；經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)達(dá)到1000萬元；力爭(zhēng)不發(fā)生各類案件及責(zé)任性事故。圍繞上述工作思路和奮斗目標(biāo)，全行要突出抓好“五項(xiàng)重點(diǎn)工作”。一是各項(xiàng)存款要上新臺(tái)階。全行要緊密圍繞創(chuàng)建“百佳網(wǎng)點(diǎn)”和實(shí)施營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)“上臺(tái)階工程”等活動(dòng)，全面推行網(wǎng)點(diǎn)等級(jí)、柜員星級(jí)管理，狠抓規(guī)范化服務(wù)和全員營(yíng)銷責(zé)任制的落實(shí)，進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)份額，大幅度提高全行的點(diǎn)均、人均存款占比。二是清收管理要有新突破。堅(jiān)持以實(shí)施全面風(fēng)險(xiǎn)管理、完善分賬經(jīng)營(yíng)機(jī)制、推進(jìn)市場(chǎng)化清收和完善激勵(lì)機(jī)制為重點(diǎn)，積極推廣試行不良貸款清收萬元工資含量辦法，爭(zhēng)取在清收管理改制企業(yè)不良貸款、“散小差”貸款整村退出和抵債資產(chǎn)處置上有新的突破，確保全行不良貸款清收管理計(jì)劃大幅度超額完成。三是經(jīng)營(yíng)效益要有大提升。要在積極穩(wěn)妥地營(yíng)銷有效貸款、努力提高資金營(yíng)用效益的基礎(chǔ)上，著力加大表外收息力度，做到收息欠缺表外補(bǔ)，千方百計(jì)挖掘增收潛力。大力發(fā)展中間業(yè)務(wù)，全面拓寬增收渠道；強(qiáng)化財(cái)務(wù)費(fèi)用管理，嚴(yán)格控制成本支出，確保當(dāng)年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)全面超額完成。四是機(jī)制改革要有新內(nèi)容。首先，進(jìn)一步完善“扁平化”改革，建立健全全行上下責(zé)任分明、利益清晰、經(jīng)營(yíng)管理互動(dòng)和全方位、多層次、一體化經(jīng)營(yíng)管理的新機(jī)制。其次，制定全行各機(jī)構(gòu)、各部門、各崗位的責(zé)任制和業(yè)績(jī)考評(píng)辦法，逐步建立經(jīng)營(yíng)資源向高效區(qū)域流動(dòng)和“增資靠效益、收入憑貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制，全面激發(fā)經(jīng)營(yíng)活力，確保全行各項(xiàng)工作任務(wù)的全面超額完成。五是內(nèi)部管理要規(guī)范。認(rèn)真完善各項(xiàng)制度，建立靠制度管人、按制度辦事和依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)的工作運(yùn)行體系。
三、“辦法”符合實(shí)際措施保障有力一是按照省分行新的考核要求，結(jié)合**農(nóng)行實(shí)際，制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年年度綜合績(jī)效考核辦法》，在核定各行**年度基數(shù)效益工資的基礎(chǔ)上，在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)籌基數(shù)效益工資、進(jìn)步效益工資的15%，用于年度及旺季階段性考核。對(duì)年末綜合得分排名前三位，且三項(xiàng)核心指標(biāo)全面完成的縣支行，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和員工分別給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，“辦法”還設(shè)置了利潤(rùn)、資金組織、清收管理、中間業(yè)務(wù)等四大類9個(gè)專項(xiàng)獎(jiǎng)，充分體現(xiàn)了有效激勵(lì)的政策。二是結(jié)合我行實(shí)際制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年季度績(jī)效考核辦法》，著重以資金組織、資產(chǎn)質(zhì)量、盈利水平三大核心指標(biāo)為主要內(nèi)容，設(shè)置季度考核目標(biāo)，與進(jìn)步效益工資掛鉤，實(shí)行按月監(jiān)測(cè)、按季考核兌現(xiàn)。三是按照上級(jí)行要求，制訂了《**分行不良資產(chǎn)分賬經(jīng)營(yíng)實(shí)施辦法》，重新界定了內(nèi)部劃轉(zhuǎn)條件，規(guī)定將武都區(qū)支行賬面不良貸款及其它經(jīng)營(yíng)行500萬元以上的法人客戶不良貸款劃轉(zhuǎn)給市分行資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)營(yíng)管理。并明確了對(duì)員工及風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)?！叭齻€(gè)辦法”都充分體現(xiàn)了“用活工資資源，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展”的目的。
1 什么是績(jī)效考核，它的核心理念是什么
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2 臺(tái)賬法——基于崗位職責(zé)建立的績(jī)效考核體系
當(dāng)前，業(yè)界對(duì)績(jī)效考核體系的建設(shè)也主要有兩種思路：
一種為基于崗位職責(zé)建立的績(jī)效考核體系（過程為導(dǎo)向）；
一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績(jī)效考核體系（管理結(jié)果為導(dǎo)向）。
我們企業(yè)的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級(jí)清晰，參照德魯克提供的績(jī)效理念，我們采取第一種模式進(jìn)行員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)?；趰徫宦氊?zé)的臺(tái)賬化考核辦法力求讓員工的”績(jī)效“應(yīng)能由其能力和努力所決定，努力排除外部環(huán)境的影響。
往往績(jī)效考核的尷尬之處在于：“評(píng)估的是個(gè)人業(yè)績(jī)，但所用指標(biāo)卻是團(tuán)隊(duì)和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導(dǎo)致了一個(gè)邏輯錯(cuò)誤：讓員工對(duì)自己不能控制的結(jié)果負(fù)責(zé)?！表?xiàng)目績(jī)效考核體系的要求是考核的科學(xué)性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項(xiàng)目崗位績(jī)效量化考核的對(duì)象鎖定在某個(gè)具體崗位的具體管理行為和內(nèi)容，焦點(diǎn)在員工的工作目標(biāo)。并將崗位職責(zé)進(jìn)行臺(tái)賬化系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
3 崗位職責(zé)“臺(tái)賬化”的設(shè)置思路與對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)
基于崗位職責(zé)的系統(tǒng)臺(tái)賬確立，使崗位工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，其實(shí)就形成了一個(gè)完整的崗位工作指南（流程設(shè)計(jì)）和考核的內(nèi)容體系。
工作臺(tái)賬內(nèi)容按照管理流程分為，“來料、加工、出口”三個(gè)環(huán)節(jié)：①“來料”——要什么：崗位需要的法律、法規(guī)、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、工具書以及公司規(guī)章臺(tái)賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關(guān)的系統(tǒng)內(nèi)部資源。②“加工”——做什么：具體工作內(nèi)容的臺(tái)賬。如個(gè)人會(huì)議臺(tái)賬（注明會(huì)議主題、參會(huì)人員、時(shí)間等要素，并備注傳達(dá)貫徹落實(shí)情況），交辦任務(wù)完成臺(tái)賬（登記任務(wù)的的內(nèi)容和落實(shí)情況），工作計(jì)劃臺(tái)賬等，這是考核的主要內(nèi)容，權(quán)值較高。③出口——提供成果（包括對(duì)外共享臺(tái)賬）。如各類報(bào)表輸出臺(tái)賬、移交內(nèi)業(yè)（照片、資料）臺(tái)賬（接收人簽認(rèn)記錄）。及時(shí)的輸出，為系統(tǒng)貢獻(xiàn)資源，對(duì)于組織至關(guān)重要，也是考核的關(guān)鍵點(diǎn)。
4 “臺(tái)賬化”管理和考核的效果
4.1 臺(tái)賬管理可提高績(jī)效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺(tái)賬設(shè)置全面對(duì)崗位工作思路進(jìn)行梳理，實(shí)際是崗位職責(zé)的細(xì)化，理清了臺(tái)賬等于理清了工作的思路，找準(zhǔn)具體的方向，讓員工有更加細(xì)化明確的工作內(nèi)容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺(tái)賬是崗位管理工作的“作業(yè)指導(dǎo)書”，工作有據(jù)可循，縮小員工因悟性、經(jīng)驗(yàn)、能力的差異所帶來的管理績(jī)效的差異。讓員工大部分的精力放在認(rèn)真嚴(yán)格的執(zhí)行落實(shí)。③臺(tái)賬清晰，各項(xiàng)管理數(shù)據(jù)歸口明確，收集、整理、統(tǒng)計(jì)等工作均可對(duì)號(hào)入座，提高管理的效率。
4.2 臺(tái)賬的規(guī)范設(shè)置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺(tái)賬法考核不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作流程、幫助員工提升技能、持續(xù)提高績(jī)效，還能通過績(jī)效管理，不斷地提升各層級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。
4.3 工作全面臺(tái)賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺(tái)賬化管理，可實(shí)現(xiàn)工作實(shí)時(shí)順利交接，避免崗位調(diào)換，工作交接造成重要事項(xiàng)的遺漏、疏漏。
4.4 臺(tái)賬法考核實(shí)質(zhì)上是“逼”著你做正確的事，臺(tái)賬執(zhí)行情況能體現(xiàn)員工績(jī)效水平。臺(tái)賬的執(zhí)行情況（主要考核臺(tái)賬更新的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，并考核內(nèi)容的完整性等質(zhì)量水平），全面體現(xiàn)了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進(jìn)行管理工作時(shí)間的分配）、工作作風(fēng)（培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度）、管理創(chuàng)新能力（管理文件制度、計(jì)劃和執(zhí)行臺(tái)賬等，臺(tái)賬設(shè)置完善改進(jìn)、臺(tái)賬內(nèi)容（體現(xiàn)專業(yè)知識(shí)和技能）的更新）。
4.5 臺(tái)賬執(zhí)行的考核過程可對(duì)員工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行直觀、量化評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核公開、公正、公平。
4.6 通過臺(tái)賬管理，還可使“部門成本”歸集更加準(zhǔn)確。
特別是安全部門安全費(fèi)（措施費(fèi)結(jié)算、勞保用品費(fèi)）、辦公室（臨建費(fèi)、車輛費(fèi)用、電費(fèi)、整修費(fèi)）等的費(fèi)用。管理和決策部門更直觀、更好地掌握和控制使用各項(xiàng)部門成本。是對(duì)以往集中在經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)的成本管理的補(bǔ)充細(xì)化。實(shí)際上推動(dòng)了全員的成本管理意識(shí)。
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通（）過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
l 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。
l 員工工作能力評(píng)估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l 員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)（）人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識(shí)問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;
比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績(jī)效掛鉤
只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，
工作思路：
l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
企業(yè)績(jī)效考核體系，是將提高整體效益的指標(biāo)分解到每名員工身上，依據(jù)該指標(biāo)的考核結(jié)果，并且結(jié)合溝通反饋和激勵(lì)行為，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，提升員工績(jī)效。而一些企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過程中，盲目選擇先進(jìn)企業(yè)的模式和方法，不能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素及本企業(yè)特點(diǎn)靈活使用。只有選擇最適合的考核管理體系，才能充分提高企業(yè)績(jī)效考核的有效性，達(dá)到提升整體效益的目的。
一、績(jī)效考核的涵義
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)員工在一定時(shí)期的工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行客觀、綜合的評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工，以此作為企業(yè)決策依據(jù)的過程。常用的績(jī)效考核方法包括：平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等。
二、影響企業(yè)績(jī)效考核有效性的要素
結(jié)合企業(yè)績(jī)效考核工作的經(jīng)驗(yàn)，將影響企業(yè)績(jī)效考核運(yùn)行有效性的要素歸納為以下幾個(gè)方面。
1.對(duì)績(jī)效考核目的理解不準(zhǔn)確
績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的控制手段，最終目的是達(dá)成整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核目標(biāo)主要是作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)，這種以經(jīng)濟(jì)利益為杠桿的考核方式滿足不了員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于員工績(jī)效的提高和公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.指標(biāo)不能與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，最首要的是要把企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，分解后的目標(biāo)是各部門工作重心，是確保企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)。企業(yè)在設(shè)置指標(biāo)時(shí)不會(huì)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，將這些指標(biāo)傳遞到部門和員工，員工不了解考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，影響企業(yè)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
3.對(duì)考核結(jié)果的反饋不夠重視
績(jī)效考核作為一種管理手段，目的不僅是掌握員工一段時(shí)期的績(jī)效，更重要的是將考核結(jié)果反饋給員工并對(duì)如何提高員工績(jī)效進(jìn)行有效溝通。一方面有利于讓員工了解到各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，讓員工了解自己的工作對(duì)企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)；另一方面也讓企業(yè)了解員工對(duì)考核體系和指標(biāo)設(shè)置的意見和建議，使企業(yè)能夠及時(shí)對(duì)體系和指標(biāo)進(jìn)行修訂，便于激發(fā)員工工作積極性。一些企業(yè)每月考核完成后便結(jié)束了考核任務(wù)，沒有做到深入基層充分了解員工對(duì)考核的意見，員工也不了解自己的工作好壞對(duì)計(jì)劃指標(biāo)的影響。因此設(shè)立相應(yīng)的反饋機(jī)制將考核結(jié)果與員工晉升等聯(lián)系起來，更能發(fā)揮考核的作用。
4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不夠嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是績(jī)效考核體系中最為重要的，應(yīng)該和企業(yè)戰(zhàn)略和部門職責(zé)緊密結(jié)合，選取能體現(xiàn)部門績(jī)效的指標(biāo)。一些績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置都是考核人員從考核角度處罰，指標(biāo)設(shè)置與企業(yè)實(shí)際有差距，不能體現(xiàn)各部門的績(jī)效情況。
5.缺乏對(duì)員工個(gè)體的考核
目前大部分企業(yè)的考核體系是對(duì)整個(gè)部門或車間的考核，而具體到員工個(gè)體，卻缺乏相應(yīng)的考核。需要建立完善的員工績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展。
三、提高企業(yè)績(jī)效考核有效性的措施與建議
1.明確企業(yè)績(jī)效考核體系的基本思路和體系方法
針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀，建立與之相適應(yīng)的考核體系，進(jìn)一步明確績(jī)效考核方法，制定企業(yè)績(jī)效考核辦法和員工績(jī)效考核辦法，并做好績(jī)效考核的評(píng)價(jià)和改進(jìn)。貫穿整個(gè)體系的應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工明確的朝著企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)而努力，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系
以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法為例，要首先明確企業(yè)戰(zhàn)略分析及建立企業(yè)級(jí)KPI；然后按照企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)分解，確定各部門應(yīng)承擔(dān)的KPI指標(biāo)。KPI指標(biāo)體系的建立應(yīng)選擇對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)起著關(guān)鍵作用的目標(biāo)進(jìn)行分解，選取若干重要指標(biāo)，而不是指標(biāo)越多越好；之后按照確定的公司級(jí)和部門級(jí)KPI指標(biāo)逐級(jí)分解，制定班組KPI和崗位KPI，確保將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，作為考核依據(jù)。以上指標(biāo)確立后，制定有效的考核制度，明確考核辦法、程序等。同時(shí)要在推行各單位考核的基礎(chǔ)上實(shí)施員工績(jī)效考核。
3.推動(dòng)績(jī)效考核體系的持續(xù)改進(jìn)
考核面談。對(duì)員工實(shí)施考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，干部對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，以及在工作思路和工作方法上提供幫助。在考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)的和對(duì)被考核者進(jìn)行面談，了解員工在上一階段的工作中存在的問題，提出對(duì)考核結(jié)果的意見并對(duì)員工的發(fā)展提出建議。面談結(jié)束后有考核者記錄并填寫員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?/p>
績(jī)效改進(jìn)?？己巳藛T和被考核人員通過面談后，會(huì)達(dá)成一致的改進(jìn)計(jì)劃。如進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)整崗位等，此計(jì)劃將作為以后考核的依據(jù)。
考核結(jié)果運(yùn)用及管理。考核結(jié)果要作為培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和晉升、調(diào)薪的依據(jù)。
員工如對(duì)考核結(jié)果有不同意見，應(yīng)首先與本單位負(fù)責(zé)人溝通解決；若不能妥善解決，可向績(jī)效考核部門申訴，績(jī)效考核部門對(duì)申訴者予以答復(fù)；被考核者應(yīng)及時(shí)了解自己的考核結(jié)果，對(duì)于考核面談?dòng)涗浀入[私資料，將嚴(yán)格保密，匯總后由績(jī)效考核部門統(tǒng)一保管，作為日后管理的依據(jù)。
四、結(jié)束語
建立績(jī)效考核體系是推行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，一套好的績(jī)效考核體系是提高企業(yè)管理水平和提高員工工作積極性的保障。要提高企業(yè)績(jī)效考核的有效性，首先必須理解績(jī)效考核的內(nèi)涵，其次是找到自身問題和制約要素，采取正確的對(duì)策、持續(xù)改進(jìn)，只有這樣企業(yè)的績(jī)效考核工作才能走上良性循環(huán)的軌道。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐剛、郭文林.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題分析[J].價(jià)值工程.2011（21）
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評(píng)估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱?？?jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識(shí)問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績(jī)效掛鉤只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01
近年來，我國(guó)高速公路發(fā)展速度迅猛，建成通車?yán)锍桃盐痪邮澜绲诙?。高速公路營(yíng)運(yùn)管理企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化、服務(wù)優(yōu)質(zhì)化，樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象，就要以績(jī)效考核為手段，把建立比較完善和順利實(shí)施的員工績(jī)效考核管理制度，作為重要工作來抓。
一、做好高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)一線員工績(jī)效考核的重要性
高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)一線員工，是指收費(fèi)員、治超員、路政巡查員及監(jiān)控員，他們擔(dān)負(fù)著通行費(fèi)征收、治理超限超載、維護(hù)路產(chǎn)路權(quán)、道路實(shí)時(shí)監(jiān)控等重要工作職責(zé)。一線員工總?cè)藬?shù)通常占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的三分之二，是企業(yè)員工績(jī)效考核工作的重中之重。因此，要建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善一線員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，激發(fā)一線員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率，為社會(huì)提供優(yōu)良的服務(wù)。
二、高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)一線員工績(jī)效考核辦法
(一)考核體系
通過實(shí)踐工作總結(jié)，針對(duì)高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)一線員工的績(jī)效考核內(nèi)容通常包括三大部分：業(yè)績(jī)考核，指依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；能力考核，指通過員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力；態(tài)度考核，指通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。根據(jù)三項(xiàng)考核內(nèi)容在實(shí)際工作中的重要性，賦予不同的權(quán)重，其中：業(yè)績(jī)考核占80%，能力考核、態(tài)度考核各占10%，綜合考核得分按照業(yè)績(jī)×80%+能力×10%+態(tài)度×10%計(jì)算而來。
(二)考核方式、實(shí)施主體及周期
考核實(shí)行班組長(zhǎng)日?？己?、站股長(zhǎng)稽查、管理所核查的三級(jí)考核方式?？己藢?shí)施分為人力資源部門、管理所及基層站股三級(jí)管理，人力資源部門作為績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)一線員工績(jī)效考核制度的制訂和完善，管理所負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督本單位一線員工績(jī)效考核工作，各站股負(fù)責(zé)對(duì)本部門一線員工進(jìn)行績(jī)效考核。通常設(shè)定以月為考核周期，每季度進(jìn)行綜合評(píng)定。
(三)考核流程
每月初各站股召開考評(píng)會(huì)，匯總本月考核結(jié)果，對(duì)本部門收費(fèi)、監(jiān)控、治超、路政巡查崗位員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定并按成績(jī)排名，每季度第一個(gè)月月初匯總員工該季度考核成績(jī)并排名。
(四)考核結(jié)果的應(yīng)用
1.考核結(jié)果等級(jí)分布及績(jī)效工資分配：每月末、季度末按照績(jī)效考核成績(jī)由高到低對(duì)本班組人員進(jìn)行排名，依據(jù)等級(jí)分配比例確定等級(jí)，按照等級(jí)發(fā)放月及季度績(jī)效工資。
2.員工培訓(xùn)：在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。
3.崗位輪換和晉升：在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力?？己私Y(jié)果作為進(jìn)入非管理崗位的重要參考條件，
4.評(píng)先表彰及退出機(jī)制：1年內(nèi)季度考核累計(jì)2次或2次以上評(píng)為A等級(jí)(且當(dāng)年未被評(píng)為D等級(jí))的員工，在評(píng)先表彰時(shí)給予優(yōu)先考慮。累計(jì)2次評(píng)為D等級(jí)的員工，取消年度評(píng)先資格。累計(jì)3次以上評(píng)為D等級(jí)的員工，將進(jìn)行待崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，按照《勞動(dòng)合同法》分公司將與其解除勞動(dòng)合同。
(五)考核面談與績(jī)效改進(jìn)
1.考核面談：?jiǎn)T工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于站股長(zhǎng)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。考核面談應(yīng)做到：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
2.績(jī)效改進(jìn)：每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》。
(六)考核結(jié)果的管理
1. 考核結(jié)果反饋：被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，各站股應(yīng)在考核結(jié)束后十個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
2.考核結(jié)果歸檔：考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由各站股歸入被考核者個(gè)人考核檔案并負(fù)責(zé)保存。
3.考核結(jié)果申訴：被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向管理所提出申訴，管理所需在接到申訴之日起十五日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
三、實(shí)行績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題
實(shí)施績(jī)效考核，必須要堅(jiān)持公開性、公正性和公平性原則，要讓員工知道他們需要和必須做的，否則就失去了激勵(lì)的意義。企業(yè)要掌握好激勵(lì)的公正性，否則將影響企業(yè)的穩(wěn)定，產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。
參考文獻(xiàn)：
[1]許玉林.績(jī)效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.
（一）創(chuàng)新管理工作
1、不斷完善管理與評(píng)估制度。創(chuàng)新與改善是企業(yè)求生存謀發(fā)展的永恒主題。今年我們更加注重創(chuàng)新與改善的有機(jī)融合，一是將《管理創(chuàng)新活動(dòng)實(shí)施辦法》和一年一度的《群眾性性質(zhì)量管理活動(dòng)方案》優(yōu)化整合，重新修訂成《創(chuàng)新與改善活動(dòng)管理辦法》，進(jìn)一步明確了創(chuàng)新與改善活動(dòng)的分類和范圍、工作程序與激勵(lì)辦法。二是將創(chuàng)新與改善活動(dòng)納入了部門年度績(jī)效考核，同時(shí)每半年組織一次改善成果評(píng)比，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新與改善熱情，有效保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、強(qiáng)化創(chuàng)新與改善工作運(yùn)行機(jī)制。一是加強(qiáng)培訓(xùn)，為切實(shí)提高各級(jí)人員對(duì)創(chuàng)新管理的認(rèn)識(shí)及成果選題、成果材料撰寫水平，×月×日聘請(qǐng)了專業(yè)老師來廠現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)并實(shí)行一對(duì)一的指導(dǎo)。二是認(rèn)真組織管理創(chuàng)新課題及改善項(xiàng)目的申報(bào)工作，截止×月底，全廠共申報(bào)管理創(chuàng)新課題×個(gè)，經(jīng)審核篩選向公司申報(bào)了×個(gè)課題；經(jīng)審核立項(xiàng)改善項(xiàng)目×個(gè)。三是注重過程跟蹤輔導(dǎo)，對(duì)審核通過的申報(bào)項(xiàng)目要求各部門提交實(shí)施方案，按照實(shí)施方案職能部門進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)，目前各個(gè)課題和改善項(xiàng)目都在實(shí)施之中。
（二）績(jī)效管理工作
1、進(jìn)一步完善績(jī)效考核指標(biāo)及其評(píng)價(jià)體系。一是根據(jù)公司對(duì)我廠的考核要求以及廠長(zhǎng)工作報(bào)告，組織對(duì)廠部年度目標(biāo)和主要工作、重點(diǎn)工作進(jìn)行分解，制訂了《xx年績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》和《部門年度績(jī)效合約》，明確了各項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)價(jià)方法，建立了部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）及其考核評(píng)價(jià)體系。二是指導(dǎo)各部門按照績(jī)效管理理論和方法，對(duì)部門目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，制訂內(nèi)部員工考核方案，組織了員工績(jī)效考核的實(shí)施，并根據(jù)一季度員工考評(píng)情況，督導(dǎo)各部門進(jìn)一步修訂完善員工考核方案。
