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時間：2023-12-25 15:23:49
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇勞動教育課例范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
勞動技術(shù)課是普通中學(xué)的一門必修課，是實施勞動技術(shù)教育、貫徹教育與生產(chǎn)勞動相結(jié)合的教育方針、培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人的重要途徑。教師要根據(jù)中學(xué)生的年齡、心理特征，做到合理施教，組織好勞技課的實踐活動，加強勞動技能訓(xùn)練，通過形式多樣的的勞動技術(shù)教育，全面提高學(xué)生的素質(zhì)。然而，在實際工作中，勞動技術(shù)課還沒有得到應(yīng)有的重視。有關(guān)部門的調(diào)查分析表明，“在整個教育體系中，初中教育是當(dāng)前基礎(chǔ)教育的一個薄弱環(huán)節(jié)，而勞動技術(shù)課則是薄弱環(huán)節(jié)中的薄弱科目?！贝嬖诘闹饕獑栴}是：(1)對勞動技術(shù)課的意義認(rèn)識不足；(2)教材內(nèi)容與實際需要脫節(jié)；(3)忽視培養(yǎng)學(xué)生操作能力；(4)教學(xué)設(shè)備、實習(xí)場地條件差；(5)缺少高水平的勞動技術(shù)課專任教師。因此，要切實加強初中勞動技術(shù)課的教學(xué)與管理。
一、正確理解勞技課教學(xué)基本要求和特點
勞動技能的培養(yǎng)是勞技課教學(xué)的核心，在勞動技能的培養(yǎng)中使學(xué)生樹立正確的勞動觀念，養(yǎng)成良好的勞動習(xí)慣。勞技課教學(xué)有以下的特點：
1.理論聯(lián)系實際。教師要注重學(xué)生所從事的勞動項目和內(nèi)容，組織有關(guān)知識的教學(xué)，做到手腦并用，知識和技能并進(jìn)。
2.注重思想教育。勞技課選擇的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)過程的組織，要有利于對學(xué)生進(jìn)行思想教育，有利于思想教育的全過程滲透。
3.從學(xué)生的實際出發(fā)，量力而行。勞動技術(shù)教育受學(xué)生身心發(fā)展水平的制約，教師要根據(jù)學(xué)生不同年齡、性別、認(rèn)知水平和能力，選擇學(xué)生力所能及的項目和內(nèi)容。
4.注重綜合性。把有關(guān)學(xué)科的知識技能有機地滲透到勞技課教學(xué)中，把勞技課教學(xué)與參加校辦廠、校外工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動，以及參加社會和學(xué)校的公益勞動，自我腦力勞動、家務(wù)勞動有機地結(jié)合起來；把課內(nèi)與課外活動有機結(jié)合起來。
二、認(rèn)真鉆研教材，優(yōu)化課堂結(jié)構(gòu)
遵循勞技課教學(xué)的特點和基本要求，結(jié)合現(xiàn)行教材、學(xué)校實際、學(xué)生實際及教師個人特長選擇合適的教學(xué)內(nèi)容，然后設(shè)計課堂教學(xué)，組織教學(xué)，提高教學(xué)實效。
1.激趣導(dǎo)入。教師要注意激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，營造積極的學(xué)習(xí)氛圍。如何激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣呢？常用的方法有：講故事、猜謎語、實物展示、設(shè)疑、談話等方法。例如，在講授初中第一冊第四章第三節(jié)《刨削》時，可利用謎語“一只貓順板跑，吃木頭拉皮條?！睂W(xué)生們躍躍欲試，情緒高漲，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣一下子被激發(fā)起來，接著導(dǎo)入課題。
2.突破重點和難點。做好技術(shù)操作示范是勞動技術(shù)課的一項重要任務(wù)，完成好這一教學(xué)任務(wù)，教師的操作示范至關(guān)重要，要求教師示范動作要規(guī)范、嫻熟，步驟要清晰、明了；要注意面向全體學(xué)生，有些動作可以夸張、放大一些，盡量讓學(xué)生看清楚。因受教學(xué)內(nèi)容限制，有的動作不宜演示清楚，可選用電化教學(xué)的手段進(jìn)行演示。
3.加強課堂練習(xí)，促進(jìn)學(xué)生勞動技能的形成。
勞動技術(shù)課是一門實踐性很強的學(xué)科，課堂練習(xí)尤為重要。如《簡易木制品的制作》一節(jié)，讓學(xué)生在規(guī)定時間里每人完成一個粉筆盒時，就比較困難。因此，可以小組為單位制作，這樣，教師既能完成教學(xué)任務(wù)，又鍛煉了學(xué)生的動手能力，還培養(yǎng)了學(xué)生在社會勞動中的合作精神。
4.注重成果評價，引入競賽機制。教師對學(xué)生的勞動成果要及時做出評價，對好的作品要給以充分的肯定，進(jìn)行表揚。還可以開展勞動競賽，通過同學(xué)與同學(xué)之間、小組與小組之間的勞動技術(shù)競賽，既能檢查教學(xué)效果，又能促進(jìn)技能的形成，還調(diào)動了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，培養(yǎng)了自信、自強、團結(jié)協(xié)作的品質(zhì)。
三、重視學(xué)生動手能力的培養(yǎng)和良好技術(shù)習(xí)慣的養(yǎng)成
初中勞動技術(shù)課是一門以培養(yǎng)學(xué)生的基本勞動技能為主要任務(wù)的課程，其特點主要在于它的實踐性、基礎(chǔ)性和通用性。它不同于以傳授知識為主的一般的文化課，主要是通過勞動實踐來培養(yǎng)學(xué)生的動手能力；雖然它也有傳授生產(chǎn)技術(shù)基本知識的任務(wù)，但那是為技能訓(xùn)練服務(wù)的。它也不同于以培養(yǎng)學(xué)生勞動觀點、勞動態(tài)度和勞動習(xí)慣的一般勞動課，而是使學(xué)生通過勞動過程把書本知識和實際勞動結(jié)合起來，掌握基本的生產(chǎn)知識和使用簡單勞動工具的技巧。它更不同于為從事某種職業(yè)所進(jìn)行的專門技術(shù)培訓(xùn)，而是給學(xué)生打下從事生產(chǎn)勞動的一般基礎(chǔ)；即使在實際教學(xué)中把某一職業(yè)技術(shù)項目作為教學(xué)內(nèi)容，也不能以這個職業(yè)的需要為目標(biāo)，而應(yīng)該使之成為培養(yǎng)學(xué)生通用技術(shù)的“載體”。因此，勞動技術(shù)課必須以操作訓(xùn)練為中心，采用“手腦并用，操作為主”的教學(xué)方法，絕不能把它變成勞動知識課。
四、注重引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新意識的和創(chuàng)新能力的形成
“案例教學(xué)法”（Case method），又稱“蘇格拉底式教學(xué)法”（Socratic method），由哈佛法學(xué)院前院長克里斯托弗·哥倫布·郎得爾（Christopher Columbus Langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大學(xué)的法學(xué)教育之中。案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生獨立思考和分析、解決問題的能力，所以迅速被推廣到法學(xué)及其他學(xué)科的教學(xué)實踐中。隨著人力資源管理的專業(yè)化水平不斷提高，社會對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)技能要求也隨之漸高。勞動關(guān)系管理實踐中，最主要的就是關(guān)于勞動法知識的應(yīng)用。作為該專業(yè)的主干課程，勞動關(guān)系與勞動法的教學(xué)效果也突出反映在案例教學(xué)方面。
一、勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)的必要性。
人力資源管理專業(yè)具有專業(yè)化程度高、實踐應(yīng)用性強的特點，同時，勞動關(guān)系與勞動法課程內(nèi)容涉及的很多是勞動法律法規(guī)的硬性規(guī)定，其適用要求具備精準(zhǔn)、唯一且具有底限性的特征，因而凸顯了案例教學(xué)在鞏固課程知識方面的重要性。
（一）勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)效果分析
案例教學(xué)法作為首創(chuàng)并應(yīng)用于法學(xué)教育的教學(xué)方法，深受學(xué)生的歡迎。但是人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程并非一門專業(yè)的法學(xué)課程，所以在教學(xué)過程中采用的案例教學(xué)方法必須不同于法學(xué)專業(yè)的勞動法學(xué)，而應(yīng)該將管理學(xué)元素與法學(xué)元素結(jié)合起來應(yīng)用到案例教學(xué)中方能取得更好的教學(xué)效果。下表是筆者教授的三個年級人力資源管理專業(yè)學(xué)生的章節(jié)測驗成績統(tǒng)計結(jié)果，學(xué)生關(guān)于勞動合同管理的章節(jié)內(nèi)容的平均成績是最高的，究其原因，是勞動合同的內(nèi)容教師應(yīng)用的案例教學(xué)內(nèi)容是最豐富的，由此可見，案例教學(xué)確實是迅速增強教學(xué)效果的有效手段。
備注：1.教學(xué)方法分理論教學(xué)（L）和實踐教學(xué)（S）兩種，案例教學(xué)包含在實踐教學(xué)中；2.教學(xué)手段分傳統(tǒng)教學(xué)（C）和多媒體教學(xué)（D）兩種。
（二）勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)的作用分析
案例教學(xué)是連接實踐和理論的橋梁。在勞動關(guān)系與勞動法教學(xué)過程中，案例教學(xué)之所以能夠?qū)崿F(xiàn)良好的教學(xué)效果，是因為案例教學(xué)在教學(xué)實踐中所起的作用。
1.對案例的應(yīng)用模擬可以實現(xiàn)鞏固理論知識的目的。單一的理論教學(xué)手段使學(xué)生對有關(guān)知識的理解過于抽象，輔助多種形式的案例教學(xué)可以幫助學(xué)生將抽象知識形象化，加深學(xué)生對理論知識的理解，從而達(dá)到鞏固理論知識的目的。
2.對案例的排比分析有助于梳理理論知識體系。在人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)過程中，要注意案例選取的典型性與關(guān)聯(lián)性。教師通過對關(guān)聯(lián)案例的比較、綜合案例的分析，建立案例庫，可以幫助學(xué)生樹立理論知識體系，快速地提升其綜合應(yīng)用學(xué)科知識的能力。
3.對案例的理論分析有助于提高學(xué)生應(yīng)用知識的能力。勞動關(guān)系與勞動法在人力資源管理專業(yè)中是一門極其重要的主干課程，對學(xué)生將來從事本專業(yè)工作具有極強的指導(dǎo)意義。因此，無論是教師還是學(xué)生都非常關(guān)注此門課程的教學(xué)實踐應(yīng)用效果。案例教學(xué)本身就是一種源于理論、用于理論的教學(xué)手段，之所以深受學(xué)生歡迎，就是因為這種教學(xué)手段極大地提高了學(xué)生的知識應(yīng)用能力。
4.對案例的價值導(dǎo)向分析有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用型專業(yè)，專業(yè)學(xué)習(xí)導(dǎo)向并非基礎(chǔ)理論研究。因此，在開展教學(xué)過程中，豐富的案例教學(xué)內(nèi)容、方法和手段應(yīng)用，能夠使學(xué)生感知到本課程的應(yīng)用價值。借鑒馬克思的商品使用價值理論的精髓，當(dāng)一門課程的應(yīng)用價值得到充分體現(xiàn)，就能迅速激發(fā)學(xué)生對該門課程的學(xué)習(xí)熱情。勞動關(guān)系與勞動法的案例教學(xué)正是起到這樣的作用。
二、人力資源管理的專業(yè)性對勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)方法的要求。
（一）案例選取要有典型性。
根據(jù)人力資源管理應(yīng)用性專業(yè)的特點，教師在進(jìn)行勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)時要注重選取的案例具有典型性的特征。
1.針對勞動糾紛的多發(fā)點選取案例。比如對工資制度的案例教學(xué)應(yīng)該結(jié)合農(nóng)民工工資拖欠問題展開。除此之外，勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)中可以重點分析的現(xiàn)實問題還有：勞動合同管理中關(guān)于勞動合同形式、試用期、勞動合同必備條款、勞動合同期限等?；诖耍處熢陂_展教學(xué)前，首先要深入企業(yè)和勞動行政管理部門展開調(diào)研，梳理出問題多發(fā)點，選擇性地摘取案例分析點，最終結(jié)合相關(guān)的法律規(guī)定展開針對性分析。
2.結(jié)合學(xué)生的就業(yè)實踐選取案例。所有的高校畢業(yè)生最終都將面臨就業(yè)問題，在如今就業(yè)壓力較大的形勢下，要在實際教學(xué)中，結(jié)合大學(xué)生就業(yè)過程中實際遇到的問題選取案例，這樣更容易引起學(xué)生關(guān)注。因此，教師要及時掌握學(xué)生就業(yè)動態(tài)，建立教師與學(xué)生之間的就業(yè)信息反饋機制。比較可取的辦法是與學(xué)生保持網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系或通訊聯(lián)系、與學(xué)生就業(yè)管理部門保持密切聯(lián)系。
3.學(xué)會從社會熱點話題中選取案例。這一類問題比較容易截取，比如針對規(guī)避勞動合同法的華為解雇風(fēng)波，河南農(nóng)民張海超的“開胸驗肺”事件，富士康的員工跳樓事件，還有當(dāng)下熱門的“蘿卜招”等社會熱點話題都可以作為選取案例的依據(jù)。此類問題由于社會關(guān)注度高，容易引起學(xué)生討論的興趣，在研討式和辯論式案例教學(xué)過程中應(yīng)用度很高。
中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-2596（2013）06-0102-02
《2011-2012企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告》（下文簡稱報告）顯示，到2013年我國勞動力用工的“人口紅利”將徹底消失，HR轉(zhuǎn)型勢在必行。勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)法的傳統(tǒng)應(yīng)用形式將直接受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何使大學(xué)畢業(yè)生能更好地適應(yīng)新情況，既是人力資源管理專業(yè)勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)課程需要處理的難題，又是高校案例教學(xué)法亟需解決的問題，同時也是本課題組正在研究和探討的問題。
一、HR轉(zhuǎn)型條件下對高校畢業(yè)生素質(zhì)的基本要求
（一）團隊合作意識
上述報告中的結(jié)論表明，所有的用人單位關(guān)注其招聘的高校畢業(yè)生最重要的因素是他們的團隊合作意識，這也是用人單位中高級人員高稀缺性的能力。職工的團隊合作意識與能力的培養(yǎng)是大中型企業(yè)面對市場激烈的競爭、避免人才頻繁跳槽的有效手段。
（二）自主學(xué)習(xí)能力
所謂的自主學(xué)習(xí)能力，是指勞動者本人主要通過個人的努力，利用各種條件和資源進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以便個人獲取所需要知識的能力。
當(dāng)今的社會是學(xué)習(xí)型社會，一個用人單位是否具有市場競爭力，很大程度上取決于該單位員工的自主學(xué)習(xí)能力。
（三）解決實際問題的能力
該能力是職工利用自己的知識和技能、通過其所在的單位或團隊，來解決和處理用人單位在實際工作中遇到的各種問題的能力。它是職工把自己的理論知識轉(zhuǎn)化為實際工作能力的具體表現(xiàn)，是用人單位辦事效率高低的重要指標(biāo)之一，這也是很多用人單位為何在招聘大學(xué)畢業(yè)生時選擇班干部或者學(xué)生會干部的主要原因。
二、傳統(tǒng)的勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)法應(yīng)用存在的問題分析
（一）雙師型教師的缺乏
我國高校大多是理論型研究學(xué)校，一直以來各高校均重視學(xué)生的理論教學(xué)，輕視學(xué)生的實踐教學(xué)。在這種思想理論的指導(dǎo)下，教師脫離實踐的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，高校也成為脫離社會的象牙塔，尤其是高職高專學(xué)校，許多都是從中專、中技學(xué)校升格而來。這些學(xué)校在案例教學(xué)法應(yīng)用中的普遍問題都是缺乏雙師型教師，學(xué)校的案例教學(xué)實踐課大多流于形式，有的學(xué)校根本就不開設(shè)這門課。
（二）典型案例教材不足
要把勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)法教好，沒有高質(zhì)量的、適合教學(xué)對象的案例教材是行不通的。可現(xiàn)實中能夠適應(yīng)該課程教學(xué)的典型教材嚴(yán)重不足，無法滿足高校教學(xué)的需要。傳統(tǒng)的案例教學(xué)方式基本上都是上課教師臨時在網(wǎng)上或報刊上尋找一些案例來講授，這不可避免的會存在諸多問題：時效性差、適應(yīng)性不強、脫離學(xué)生的實際等，上課的效果無法達(dá)到理想的目標(biāo)。
（三）學(xué)生參與互動的積極性不高
傳統(tǒng)的案例教學(xué)法主要是老師把案例內(nèi)容告訴學(xué)生，讓學(xué)生在課堂討論并回答老師的問題，然后教師點評。這種形式對學(xué)生的吸引力不強。由于課堂教學(xué)時間有限，教師基本上會讓成績好的或者表現(xiàn)積極的學(xué)生回答，其他同學(xué)根本就沒有機會參加討論，參與互動的積極性不高，這無疑會影響到案例研討的實際效果。
（四）缺乏相應(yīng)的管理與激勵機制
案例教學(xué)法的應(yīng)用需要任課教師提前做大量的準(zhǔn)備工作，更需要學(xué)生的廣泛參與，這會明顯增加教師的工作量和工作壓力，對教師的教學(xué)技巧和教學(xué)藝術(shù)要求也很高。
一方面，由于勞動關(guān)系與勞動法課程的總課時不多，教學(xué)任務(wù)較重，讓教師花大量的學(xué)時用于案例教學(xué)是不現(xiàn)實的；另一方面，我國的高校教師的職稱評定與老師的上課多少、上課的質(zhì)量高低不直接掛鉤，其看中的僅僅是教師的科研實力――主持過多少個國家級或者省部級課題、發(fā)表過多少篇高水平的論文、做過多少個有價值的咨詢項目等；加上各高校對案例教學(xué)課大多沒有相應(yīng)的激勵與保障機制等，導(dǎo)致案例教學(xué)課名存實亡，更無法培養(yǎng)出能解決實際問題能力的高材生。
三、勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)法應(yīng)用的形式改革分析與探討
針對上述傳統(tǒng)的勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)法應(yīng)用存在著諸多弊端，對其進(jìn)行改革是大勢所趨。本課題組的成員經(jīng)過長期探索，總結(jié)出下列多種有益的案例教學(xué)法應(yīng)用的新形式：
（一）模擬法庭
首先任課老師要把經(jīng)典案例選好，提前一周把案例和具體要求布置給學(xué)生；其次，要選擇當(dāng)前社會中有重大影響、有教育意義、適合教學(xué)的熱點案例；再次，把各種角色讓學(xué)生們分配好；最后，對沒有直接參與模擬法庭的其他學(xué)生，都要給他們分配任務(wù)――提問。
在活動過程中，任課的老師要根據(jù)每個同學(xué)的表現(xiàn)及回答問題的質(zhì)量高低逐一地給他們打分，計入平時考核的成績。
（二）社區(qū)法律問題調(diào)研
高校學(xué)生一般都注重理論學(xué)習(xí)，忽視和缺乏對現(xiàn)實社會問題的深入調(diào)查研究。本課題組為了彌補學(xué)生們這方面的缺陷，專門與安徽省合肥市包河區(qū)的多家大型社區(qū)中心聯(lián)系，與它們共同合作，給學(xué)生們提供了許多法律問題調(diào)研的機會與場所，讓學(xué)生們真正地融入社會，了解現(xiàn)實，學(xué)有所用。在調(diào)研之前，首先要確定好每小組的調(diào)研主題，讓學(xué)生們帶著問題去調(diào)查，在回來后要把調(diào)研問題的解決方案拿出來，每小組代表都要向全體同學(xué)匯報，接受其他同學(xué)的詢問，讓同學(xué)們對這些方案的利弊進(jìn)行研討、相互評比打分。
（三）現(xiàn)場法庭旁聽
大學(xué)生對法庭庭審比較陌生和好奇，我院社會與公共管理系在本課題組成員的參與下，每年都定期組織學(xué)生到安徽省合肥市中級法院與合肥市包河區(qū)人民法院去開展現(xiàn)場勞動關(guān)系與勞動法案件的法庭旁聽活動，讓學(xué)生們切身感受到勞動法是如何實施的，使學(xué)生們真正懂得用人單位的人力資源管理崗位的重要性。旁聽后，要求所有同學(xué)寫出參加法庭旁聽的感受，并對該案件的審判過程、形式及判決結(jié)果做出自己的客觀評價，找出理論與司法實踐的差距，并著力進(jìn)行彌補。
（四）參加實習(xí)實訓(xùn)基地鍛煉
為了落實高職高專的實踐教學(xué)任務(wù)，轉(zhuǎn)變教育教學(xué)理念，培養(yǎng)實踐型、應(yīng)用型人才，本課題組在學(xué)院與系部的支持下，先后與安徽省高級法院、合肥市中級法院、合肥市包河區(qū)法院、合肥市蜀山區(qū)法院、合肥市包河區(qū)司法局等多家單位建立了長期的大學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)基地，專門組織學(xué)生定期到上述單位進(jìn)行實習(xí)實踐鍛煉。在實習(xí)結(jié)束后，要求所有參加實習(xí)實訓(xùn)的同學(xué)搜集整理出各自在崗位中遇到的實際案例，并向老師與同學(xué)們進(jìn)行匯報。
（五）課堂案例研討
為克服傳統(tǒng)的案例教學(xué)法的諸多弊端、活躍課堂教學(xué)氣氛、調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)勞動關(guān)系與勞動法課的積極性，本課題組的老師開發(fā)了課堂案例研討的教學(xué)法形式。在教學(xué)某一章節(jié)前，老師通知學(xué)生們，讓他們自己準(zhǔn)備案例研討的內(nèi)容，形式不限，任課老師通過初步審查后，由班委組織完成該案例的研討任務(wù)，老師參加到學(xué)生的分組研討活動中。在整個活動結(jié)束前，任課教師要對該研討活動進(jìn)行歸納總結(jié)，指出其不足部分，表揚其優(yōu)點，以便學(xué)生們能再接再厲，不斷提高自我學(xué)習(xí)的能力。
四、勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)法應(yīng)用改革帶來的重大突破
通過對前述多種形式的應(yīng)用，本課題組給勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)法應(yīng)用帶來諸多突破：
（一）極大地增進(jìn)了學(xué)生的團隊協(xié)作意識與能力
經(jīng)過模擬法庭、課堂案例研討等教學(xué)形式的訓(xùn)煉，學(xué)生們深切認(rèn)識到離開團隊合作，他們很多事情都無法完成，在工作和學(xué)習(xí)中，一個人的力量往往是不可能完成任務(wù)的，需要一個團隊的共同努力、共同配合。這樣，學(xué)生們的團隊意識與能力有了明顯的提高。
（二）很好地提高了學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力
本課題組所采納的每一項案例教學(xué)應(yīng)用形式，都需要學(xué)生自己去搜集、整理材料，提出解決問題的思路及對策，或者對其他同學(xué)解決問題的方法提出自己的見解，這些無不需要每個學(xué)生自己去開動腦筋來進(jìn)行主動學(xué)習(xí)。
（三）較好地提高了學(xué)生解決實際問題的水平
社區(qū)法制調(diào)研、參加實習(xí)實訓(xùn)基地鍛煉活動、課堂案例研討等形式涉及到諸多法律問題都需要學(xué)生來解決，他們在處理上述問題時，都要借助不同的渠道，想盡所有的方法來解決問題，這不僅能提高學(xué)生的理論水平，更能很好地提升學(xué)生們解決實際問題的能力，真正地做到理論與實踐的充分有機的結(jié)合。
（四）有效地促進(jìn)高校教育、教學(xué)制度的深度改革
作者簡介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會的一項急迫政治任務(wù)。[1]勞動關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動關(guān)系作為一個研究領(lǐng)域，經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對其進(jìn)行了解釋，而這些學(xué)科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠(yuǎn)未達(dá)成共識。勞動關(guān)系學(xué)在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認(rèn)識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動問題和雇傭關(guān)系問題作為其研究核心，是與勞動關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對這些學(xué)科關(guān)于勞動關(guān)系的研究存在一些認(rèn)識誤區(qū)，這嚴(yán)重制約了勞動關(guān)系理論對我國勞資實踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對于我國實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認(rèn)為“任何一門學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門學(xué)科的不成熟性，因此勞動關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關(guān)系學(xué)。相對于學(xué)派林立的廣義勞動關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權(quán)利等是勞動關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標(biāo)準(zhǔn)，工會，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標(biāo)，[5]結(jié)構(gòu)化對立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關(guān)系的焦點，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進(jìn)資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長Katz看來，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經(jīng)濟學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會責(zé)任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關(guān)系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關(guān)系的社會福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。
2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。
從勞資關(guān)系的性質(zhì)來看，勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟中的一種基本社會經(jīng)濟關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動者來進(jìn)行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟利潤。雇主追求的目標(biāo)包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關(guān)系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標(biāo)和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當(dāng)組織目標(biāo)實現(xiàn)時，個體和群體的目標(biāo)才能得到實現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴(yán)重時員工還會失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標(biāo)就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標(biāo)。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進(jìn)行集體談判。
根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達(dá)其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標(biāo)就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權(quán)益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標(biāo)。
勞資關(guān)系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標(biāo)的實現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標(biāo)至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟目標(biāo)。公平由一系列就業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)、程序性公平和分配性公平等標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，這些標(biāo)準(zhǔn)與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標(biāo)準(zhǔn)的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴(yán)和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強調(diào)對勞動者的人性尊嚴(yán)和民主參與，包括個人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標(biāo)，在這些帶有沖突的目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡。
二、勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
由于勞動關(guān)系領(lǐng)域研究的目標(biāo)是要解決勞動問題和雇傭關(guān)系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關(guān)系的研究與經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對雇傭關(guān)系和勞動問題進(jìn)行解釋(見圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標(biāo)和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經(jīng)濟學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
勞動經(jīng)濟學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟學(xué)家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當(dāng)勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達(dá)到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟學(xué)開始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進(jìn)行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行配置的，因此勞動經(jīng)濟學(xué)試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進(jìn)行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行了經(jīng)濟學(xué)分析，認(rèn)為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進(jìn)行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對勞資關(guān)系問題進(jìn)行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學(xué)將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關(guān)系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動經(jīng)濟學(xué)關(guān)于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達(dá)到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關(guān)系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進(jìn)行增量改革，對資本主義勞資關(guān)系進(jìn)行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進(jìn)行辯護(hù)?；趧谫Y關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動經(jīng)濟學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時代?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟利益最大化而進(jìn)行勞動，因此主張通過工作標(biāo)準(zhǔn)化以實現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟利益，而且還有社會需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認(rèn)為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀(jì)四五十年代的一個分支。隨后的行為科學(xué)理論從個體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對組織中的人的心理和行為進(jìn)行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來，成為一門與勞資關(guān)系學(xué)相互補充、相互競爭的獨立學(xué)科。[13]
人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論[14]和誘因—貢獻(xiàn)理論。[15]這些理論認(rèn)為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權(quán)威來協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進(jìn)員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。
人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進(jìn)行管理和開發(fā)。20世紀(jì)80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進(jìn)入衰退期。到了21世紀(jì)，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關(guān)系的目標(biāo)。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進(jìn)一步融合的趨勢。
人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標(biāo)、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
勞動關(guān)系是我國普遍使用的一個中性術(shù)語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對這些術(shù)語的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動關(guān)系”相關(guān)術(shù)語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關(guān)系學(xué)。
西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會和政府干預(yù)，即強調(diào)工會和政府對雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動者是商品的簡單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認(rèn)為勞動力市場和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護(hù)其權(quán)益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護(hù)經(jīng)濟社會發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟學(xué)，[26]強調(diào)社會和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為國家宏觀經(jīng)濟狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟效率。經(jīng)濟效率因勞動關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟系統(tǒng)與勞動關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會系統(tǒng)。
2.人力資源管理學(xué)。
人力資源管理學(xué)認(rèn)為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場關(guān)系和管理關(guān)系。市場關(guān)系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關(guān)系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來進(jìn)行工作場所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關(guān)系。
3.勞動經(jīng)濟學(xué)。
勞動經(jīng)濟學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟關(guān)系。[28]勞動經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經(jīng)濟效率，因此主張應(yīng)該盡量實行市場化，即市場經(jīng)濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關(guān)系，因此這三門學(xué)科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學(xué)科在通常使用的術(shù)語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結(jié)論與啟示
勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關(guān)系構(gòu)成了人類社會進(jìn)步的不竭動力。經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識為解釋和治理因勞動關(guān)系運動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關(guān)系問題作出了不同視角的貢獻(xiàn)。其中勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動關(guān)系問題研究最密切的學(xué)科。
(一)基本結(jié)論
勞動經(jīng)濟學(xué)從勞動力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識到勞動者需求的層次性，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進(jìn)內(nèi)部人力資源管理、不斷擴大規(guī)模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經(jīng)濟將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。
針對勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關(guān)系問題的解決為學(xué)科目標(biāo)，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過近一個世紀(jì)的嬗變，發(fā)展成為一門獨立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關(guān)系和工作場所有關(guān)的各個方面，以及由勞動關(guān)系而帶來的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進(jìn)行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關(guān)系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動關(guān)系的人性化特征決定了勞動關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標(biāo)性質(zhì)。勞動關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟效率；勞動關(guān)系也要追求勞動者的利益，強調(diào)社會和人文價值關(guān)懷。勞動關(guān)系政策的目標(biāo)需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。
(二)政策含義
首先，勞動技術(shù)教育課是指導(dǎo)學(xué)生生活、生產(chǎn)的技術(shù)教育，而創(chuàng)新往往來源于生活，來源于生產(chǎn)。
其次，勞動課中技術(shù)思維占主導(dǎo)地位。技術(shù)思維的特點是形象思維、直覺思維，而形象思維和直覺思維在創(chuàng)造力的開展方面占有重要地位，故而勞技課的開展有利于創(chuàng)新能力的開發(fā)。
首先，我們先來分析一下制約小學(xué)勞動技術(shù)教育課開展的幾個問題：
1.現(xiàn)有的小學(xué)教育教學(xué)評估管理制度制約了勞動技術(shù)教育課的開設(shè)。現(xiàn)在所存在的問題：對于勞動技術(shù)教育課的開設(shè)與不開設(shè)一個樣，滿腦袋的成績，分?jǐn)?shù)至使勞動技術(shù)教育課和其它藝體學(xué)科無法正常開設(shè)，加上對勞動技術(shù)教育課的評價機制不健全，管理上的薄弱也是勞動技術(shù)教育課得不到有效開設(shè)的主要原因。
2.很多學(xué)校在勞動技術(shù)教育課開設(shè)上的專業(yè)師資匱乏，其任課教師多為其它學(xué)科教師兼任或接近退休的老教師擔(dān)任，由于勞技課程內(nèi)容涉及面很廣，且專業(yè)性強，此類教師很難勝任教學(xué)任務(wù)，造成質(zhì)量不高。另外，經(jīng)費設(shè)備不足，實踐基地缺乏，無法適應(yīng)教學(xué)的需要，這些都是嚴(yán)重制約著勞動教學(xué)的正常開展的原因。
3.勞動技術(shù)教育課教學(xué)的教改力度不足，很多人認(rèn)為勞動技術(shù)教育課就是“干活課”，落后的課堂教學(xué)無法發(fā)揮勞動技術(shù)教育課的固有價值。
為加強勞動技術(shù)教育課在小學(xué)的正常開展，我們社會、學(xué)校、家庭要提高對勞動技術(shù)教育課的認(rèn)識，特別是各級教育、行政、裝備部分，要加大對勞動技術(shù)教育課開設(shè)、管理、投入、研究力度，使小學(xué)勞動技術(shù)教育課的開設(shè)逐步走上規(guī)范化，制度化，科學(xué)化的軌道。
在勞動技術(shù)教育課課堂教學(xué)上，我認(rèn)為還應(yīng)做好以下幾點工作：
1.結(jié)合課程標(biāo)準(zhǔn)的要求，在勞動技術(shù)教育課的教學(xué)中，要以勞動實踐為主，寓思想教育于勞動實踐之中，把思想教育與培養(yǎng)良好的行為習(xí)慣和掌握知識、技能有機地結(jié)合起來。加強勞動技能的訓(xùn)練，增強動手能力。既不能以講授示范代替學(xué)生的操作訓(xùn)練，也不能以單純的勞動代替勞動技術(shù)課的教學(xué)，努力做到實踐性，教育性相統(tǒng)一。
特殊教育學(xué)校是學(xué)生獲得勞動技能的場所，為了讓學(xué)生更好更快的的學(xué)習(xí)，學(xué)校應(yīng)加強校園環(huán)境的布局、規(guī)劃和建設(shè)，針對不同殘疾學(xué)生的身心特點，整體營造文化環(huán)境，努力把學(xué)校建成師生向往的優(yōu)美人文的花園、成功愉悅的樂園、陽光智慧的家園。老師可以帶領(lǐng)學(xué)生參與學(xué)校衛(wèi)生的清潔，每個孩子都有不同的分工：有的專門清理教室的垃圾，有的負(fù)責(zé)校園環(huán)境衛(wèi)生的保潔，有的負(fù)責(zé)學(xué)校整理宿舍里的內(nèi)務(wù)，干凈整潔的環(huán)境可以給老師和同學(xué)們帶來快樂，同時也使學(xué)生體會到家的氛圍。學(xué)生們在快樂中成長，老師們在快樂中工作，為學(xué)生們能順利步入社會，成為自食其力的勞動者奠定基礎(chǔ)。
二、研究學(xué)生，弄懂需求，注重個別化教育和差異性教學(xué)
特殊教育學(xué)校在把握教育普遍性規(guī)律的同時，更要注重個別化教育和差異性教學(xué)，充分采用符合殘障學(xué)生身心特點的特殊教育教學(xué)手段和方法；在原有讀書活動、教師技能比賽、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課、集體評課等活動的基礎(chǔ)上，鼓勵教師自發(fā)形成教師學(xué)習(xí)共同體，共同探討教育教學(xué)工作出現(xiàn)的問題，堅持“學(xué)習(xí)——改變——成長”的學(xué)習(xí)理念。同時，要把握教育的差異化，有針對性地進(jìn)行教學(xué)，針對不同班級的學(xué)生情況，做到教學(xué)目標(biāo)分層提出、教學(xué)內(nèi)容有機整合、教學(xué)知識分層實施、課堂練習(xí)及課后作業(yè)分層布置、學(xué)生評價多元進(jìn)行，讓每一位學(xué)生都能學(xué)有所獲、學(xué)有信心。如在為中度智障學(xué)生選擇職業(yè)技能訓(xùn)練內(nèi)容時，首先要考慮需要加工的產(chǎn)品工藝的簡單化、單一性及康復(fù)功能等因素。例如，可以將成品包裝“裝袋”的加工任務(wù)，主要分為“掛板——裝袋——撕膠——封口”四道工序，工序清晰，簡單易學(xué)，又能更好地對學(xué)生進(jìn)行康復(fù)訓(xùn)練，非常適合。
三、開展豐富多彩的活動提高學(xué)生的勞動技能
豐富多彩的課余活動可以增強殘疾學(xué)生的參與意識和社會責(zé)任感，同時也可以使學(xué)生在參與活動的過程中提高溝通能力、動手能力，進(jìn)而提高勞動技能。特殊教育學(xué)校中匯集了各類殘疾學(xué)生，因此，學(xué)校應(yīng)該經(jīng)常開展一些有益于學(xué)生身心健康的課外活動。像美工專業(yè)師生作品展，串珠手工作品、水果拼盤、手抄報等等，這些豐富多彩的活動，鍛煉了學(xué)生的膽量，開拓了視野，培養(yǎng)了情操，增強了參與意識和社會責(zé)任感，摒棄了自卑感和孤獨感，調(diào)動了學(xué)生參與的積極性，增強了信心，讓孩子們在實踐中掌握了自己所學(xué)的知識技能。
四、加強溝通，用心呵護(hù)，增強學(xué)生的自信心
在國家大力發(fā)展教學(xué)改革的號召下，在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對教育改革的重點關(guān)注下，在結(jié)合我專業(yè)進(jìn)行的教改實踐下，以及調(diào)研時了解到的兄弟院校在本專業(yè)的教改情況下。該如何對我專業(yè)進(jìn)行應(yīng)用“五位一體”教學(xué)模式（即“教師隊伍一體化”、“教材編寫一體化”、“教學(xué)內(nèi)容一體化”、“教學(xué)組織一體化”、“教學(xué)評價一體化”），本人一直在不斷的探索著。
1 藥物制劑專業(yè)的現(xiàn)狀
1.1 教師隊伍
藥物制劑專業(yè)現(xiàn)有專業(yè)教師21名，其中高級講師5人，講師12人，助理講師4人。專業(yè)教師全部為一體化教師，中級藥物制劑工11人，高級藥物制劑工10人。學(xué)歷方面，教師中制藥工程類碩士學(xué)位5人，生物制藥碩士3人，制藥工程類在讀碩士6人，藥學(xué)相關(guān)專業(yè)本科6人，醫(yī)學(xué)本科1人。本專業(yè)師資力量強，教改經(jīng)驗豐富，一體化教師眾多，這為實現(xiàn)“五位一體”教學(xué)模式課改研究奠定了教師隊伍的基礎(chǔ)。在GMP教學(xué)方向上，專業(yè)教師有6人，高級講師2人，講師4人，六人均能夠獨立完成GMP一體化教學(xué)課程，具備“五位一體”課改對教師的要求。
1.2 實訓(xùn)條件
我院藥物制劑專業(yè)現(xiàn)有實訓(xùn)場地為1號實訓(xùn)樓的3、4兩層，其中3層為GMP仿真實訓(xùn)車間，能夠真實模擬片劑、膠囊劑、水針劑、顆粒劑等劑型藥品的生產(chǎn)。4層有分析檢驗室、一體化實訓(xùn)室、藥品營銷實訓(xùn)室、微生物檢驗室等實訓(xùn)場地，能夠滿足對藥品檢驗及營銷的實訓(xùn)。由于GMP學(xué)科涉及范圍都在三樓的GMP仿真實訓(xùn)車間。因此此實訓(xùn)場地可為“五位一體”GMP實訓(xùn)課改提供場所，讓學(xué)生從書本中走出來，在實際操作中加深對GMP管理基本知識的掌握。
1.3 教學(xué)資源
藥物制劑專業(yè)為14級學(xué)生準(zhǔn)備了五間教室，每間教室能容納35-40人教學(xué)，黑板、講臺、課桌椅齊備，每間教室均安置了電腦，投影儀，電子白板等多媒體設(shè)備，能夠滿足對“五位一體”課改的硬件要求。
1.4 藥物制劑專業(yè)學(xué)生情況
我院2014級藥物制劑學(xué)生共招生170人，大多數(shù)學(xué)生來自黑龍江省，其中76%為城鎮(zhèn)戶口學(xué)生，24%為城市戶口學(xué)生；初中畢業(yè)學(xué)生占總數(shù)的81%，高中畢業(yè)占總數(shù)的16%，初中畢業(yè)證待發(fā)者占2%。為了確?！拔逦灰惑w”課改實驗數(shù)據(jù)真實有效，將170名學(xué)生按個人情況隨機分布于五個班級中，但基本保證各班級初高中畢業(yè)生比例均等。
1.5 就業(yè)崗位技術(shù)
藥物制劑學(xué)生畢業(yè)之前均需要參加哈爾濱市勞動與社會保障局主辦的技能鑒定考試。鑒定相關(guān)工種有藥物制劑工、中藥檢驗工、中藥調(diào)劑員、化學(xué)檢驗工等等。GMP課程作為一門關(guān)于藥品生產(chǎn)和質(zhì)量管理的基本準(zhǔn)則，適用于藥品制劑制劑生產(chǎn)的全過程和原料藥生產(chǎn)中影響成品質(zhì)量的關(guān)鍵工序，是藥學(xué)專業(yè)的必修課程。
1.6 教材情況
一共選用了3個版本的教材。最開始用的教材是化學(xué)工業(yè)出版社出版的《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》，隨著國家對藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范的進(jìn)一步提升，換成了《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》（2010年教程），應(yīng)用良好，單考慮到這套教材是高等職業(yè)藥學(xué)專業(yè)“十二五”規(guī)劃教材，不太適用中職學(xué)生學(xué)習(xí)。后來選用的是《實用藥品GMP基礎(chǔ)》，化學(xué)工業(yè)出版社出版，突出了案例的引入，以任務(wù)領(lǐng)引教學(xué)模式，收到良好的效果。
2 主要研究內(nèi)容及實驗方案
2.1 主要研究內(nèi)容
本課題旨在研究通過五個方面的一體化，對藥物制劑教學(xué)進(jìn)行課改研究，并研討在實施中出現(xiàn)的各種問題，進(jìn)行分析問題、解決方法、調(diào)整方式方法，最終建立適合職業(yè)院校藥物制劑專業(yè)教學(xué)的“五位一體”教學(xué)模式。
2.2 實驗方案
2.2.1 實驗研究法
本次“五位一體”課改研究方法應(yīng)用經(jīng)典的實驗研究法。所謂實驗研究法，是針對某一問題，根據(jù)一定的理論或假設(shè)進(jìn)行有計劃的實踐，從而得出一定的科學(xué)結(jié)論的方法。為了驗證“五位一體”教改對中等職業(yè)院校藥物制劑專業(yè)教學(xué)的推動作用，我們將在教學(xué)中從以下五個方面進(jìn)行課改。（1）教師隊伍一體化，加強教師隊伍建設(shè)，培訓(xùn)雙師型一體化教師；（2）教材編寫一體化，針對就業(yè)崗位實際要求編寫相應(yīng)的校本教材；（3）教學(xué)內(nèi)容一體化，突破以往書本理論的限制，將更多與就業(yè)相關(guān)的實訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行填充；（4）教學(xué)組織一體化，對學(xué)生實行企業(yè)化管理，以學(xué)分代替工分，激勵學(xué)生積極主動學(xué)習(xí)；（5）教學(xué)評價一體化，根據(jù)平時學(xué)分、階段考核、技能大賽、實訓(xùn)操作等方面對學(xué)生進(jìn)行全面的評價。
2.2.2 建立實驗班與對比班
學(xué)院14級藥物制劑專業(yè)共有五個平行班級，為了確保實驗數(shù)據(jù)真實有效，將170名學(xué)生隨機分布于五個班級中。14藥1班35人，14藥2班35人，14藥3班35人，14藥4班35人，14藥5班30人。其中，將14藥1班作為實驗班級，對此班學(xué)生進(jìn)行“五位一體”藥事法規(guī)課程的課改教學(xué)，其他四個班采用傳統(tǒng)教學(xué)方式。
2.2.3 創(chuàng)建優(yōu)化校本教材
針對學(xué)生就業(yè)崗位實際要求，對學(xué)生應(yīng)用教材進(jìn)行整改優(yōu)化形成自己的校本教材。GMP學(xué)科將理論與實踐相結(jié)合起來，以項目教學(xué)的形式進(jìn)行“五位一體” 課改。將原有內(nèi)容進(jìn)行分解，劃分為以下大項目。項目一：認(rèn)識理解GMP（其中包括4個任務(wù)）；項目二：物料的管理（其中包括5個任務(wù)）；項目三：藥品生產(chǎn)前準(zhǔn)備的管理（其中包括7個任務(wù)）；項目四：藥品生產(chǎn)過程的管理（其中包括10個任務(wù)）；項目五：藥品生產(chǎn)結(jié)束的管理（其中包括7個任務(wù)）；項目六：藥品質(zhì)量檢驗的管理（其中包括4個任務(wù)）；項目七：藥品質(zhì)量管理與質(zhì)量風(fēng)險的控制（其中包括3個任務(wù)）。在校本教材中，每一個項目又被分為若干個子項目，每一個子項目均有理論部分與實訓(xùn)部分，每一個理論部分都有相應(yīng)的案例，方便學(xué)生學(xué)習(xí)討論。
2.2.4 理論教學(xué)改革方法
本次教學(xué)改革打破以知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀蝿?wù)引領(lǐng)型課程為主題的課程模式，讓學(xué)生通過完成具體項目來構(gòu)建相關(guān)理論知識。將學(xué)生引導(dǎo)為教學(xué)的主體，根據(jù)職業(yè)類元宵的特點，研究出一套如何利用“五位一體”理論將GMP學(xué)科進(jìn)行課改教學(xué)的方法是十分重要而且迫在眉睫的。在理論教學(xué)中將一體化課改貫穿于教學(xué)始終，將相應(yīng)的理論知識點轉(zhuǎn)換成案例分析與討論，充分調(diào)動學(xué)生對于理論課學(xué)習(xí)的積極性。
2.2.5 實訓(xùn)教學(xué)改革方法
在一體化實訓(xùn)課改教學(xué)中，設(shè)置了與理論相對應(yīng)的實訓(xùn)內(nèi)容。如：物料的接收與儲存。原來的教學(xué)就是將知識通過講授的方法傳遞給學(xué)生，但是這樣傳統(tǒng)的教學(xué)不如設(shè)計一次一體化實訓(xùn)來的更加好，讓學(xué)生情景模擬，假設(shè)一個藥廠的車間購進(jìn)了物料，應(yīng)該怎樣分配，怎樣記錄，物料儲存在哪里，物料進(jìn)入車間由誰來審核，去哪些相關(guān)部門申報等等一系列內(nèi)容均在模擬實訓(xùn)中體現(xiàn)出來，這樣學(xué)生更深刻的理解，加深了記憶，在今后的工作中更加有的放矢。
