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時間：2023-07-16 08:48:36
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇關(guān)于勞動教育的認(rèn)識范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
1勞動就業(yè)存在的不和諧因素
1.1經(jīng)濟高增長與高失業(yè)并存
按照傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論，經(jīng)濟增長率高低和失業(yè)率高低存在替代關(guān)系，高增長往往能夠帶來低失業(yè)，低增長則常常伴隨高失業(yè)。近年來，農(nóng)村大量剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移導(dǎo)致我國城鄉(xiāng)勞動力對有限就業(yè)崗位的競爭更加激烈，城鎮(zhèn)失業(yè)問題更顯突出。我國目前正處于工業(yè)化中期階段，經(jīng)濟體制改革、經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場化、工業(yè)化、城市化和現(xiàn)代化進(jìn)程，都為我國經(jīng)濟持續(xù)增長提供了巨大的動力和廣闊的空間。但是經(jīng)濟體制改革和以技術(shù)進(jìn)步為主要支撐的經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變，又使我國長期存在的人均資源不足、居民消費率偏低與勞動力總體素質(zhì)不高以及勞動力總量明顯過剩的矛盾凸顯出來，使傳統(tǒng)體制下嚴(yán)重存在的隱性失業(yè)逐漸轉(zhuǎn)化為顯性失業(yè)。
1.2勞動力供求結(jié)構(gòu)性矛盾突出
一方面，失業(yè)人數(shù)不斷增加，勞動力供給不斷增長；另一方面，勞動者的素質(zhì)不能滿足需求，不少崗位空缺。結(jié)果導(dǎo)致在經(jīng)濟增長的同時，就業(yè)矛盾卻不能得到相應(yīng)緩解，還形成一批就業(yè)弱勢群體，如年齡偏大或技能水平偏低的勞動力。首先，表現(xiàn)為具有較高文化素質(zhì)的高級工、高級管理人才和高級工程技術(shù)人員明顯缺乏。其次，由于培訓(xùn)機制的落后，技術(shù)工人的供給呈現(xiàn)短缺。勞動力市場出現(xiàn)的這一現(xiàn)象集中暴露了我國勞動力供求的結(jié)構(gòu)性矛盾。
2影響和諧的經(jīng)濟因素分析
我國為了促進(jìn)勞動就業(yè)、建立和諧勞動關(guān)系，在稅收方面制定了三類政策：
2.1鼓勵國有大中型企業(yè)主輔分離安置富余人員的稅收優(yōu)惠政策
對國有大中型企業(yè)通過主體分離和輔業(yè)改制分流安置本企業(yè)富余人員而興辦的經(jīng)濟實體（國家限制的行業(yè)除外），凡符合以下條件的，經(jīng)有關(guān)部門認(rèn)定，稅務(wù)機關(guān)審核，3年內(nèi)免征企業(yè)所得稅。一是利用原企業(yè)的非主業(yè)資產(chǎn)、閑置資產(chǎn)或關(guān)閉企業(yè)的有效資產(chǎn)；二是獨立核算、產(chǎn)權(quán)清晰并逐步實行產(chǎn)權(quán)主體多元化；三是吸納原企業(yè)富余人員達(dá)到本企業(yè)職工總數(shù)30%以上（含30%）；四是與安置的職工變更或簽訂新的合同。
2.2鼓勵企業(yè)積極吸納下崗失業(yè)人員的稅收優(yōu)惠政策。對符合條件的小型企業(yè)實體，在所得稅、營業(yè)稅等方面都給予了相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。例如為安置失業(yè)人員和下崗職工舉辦的勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)，開辦當(dāng)年安置失業(yè)人員和下崗職工超過企業(yè)從業(yè)人員總數(shù)60%的，經(jīng)勞動部門審核，報主管稅務(wù)機關(guān)批準(zhǔn)，一次性免征所得稅3年，免稅期滿后，當(dāng)年新安置失業(yè)人員和下崗職工占企業(yè)原從業(yè)人員30%以上的，再減半征收所得稅2年；從事商品零售兼營批發(fā)業(yè)務(wù)的商業(yè)零售企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)（廣告業(yè)、桑拿、按摩、網(wǎng)吧、氧吧除外），凡當(dāng)年新招用下崗失業(yè)人員達(dá)到職工總數(shù)30%以上，并簽訂3年以上期限勞動合同的，經(jīng)認(rèn)定核準(zhǔn)，3年內(nèi)免征企業(yè)所得稅、城市維護(hù)建設(shè)稅和教育費附加。對符合上述條件的新辦商貿(mào)企業(yè)，3年內(nèi)減征30%的企業(yè)所得稅。
2.3鼓勵和扶持下崗失業(yè)人員自謀職業(yè)和自主創(chuàng)新的稅收優(yōu)惠政策
國家對下崗失業(yè)人員從事個體經(jīng)營（除國家限制的行業(yè)）的納稅人自領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照之日起30日內(nèi)到稅務(wù)機關(guān)辦理稅務(wù)登記，并領(lǐng)取稅務(wù)登記證，免收稅務(wù)登記證的工本費等稅收優(yōu)惠政策；對下崗失業(yè)人員從事個體經(jīng)營（國家限制的行業(yè)除外）自領(lǐng)取稅務(wù)登記證之日起，三年內(nèi)免征個人所得稅；自2004年1月1日起，較大幅度地提高下崗失業(yè)人員增值稅和營業(yè)稅的起征點，減輕了他們的稅費負(fù)擔(dān)。
3新時期勞動關(guān)系沖突的特點
3.1沖突雙方利益訴求表達(dá)渠道
社會層面，各利益群體通過一定的渠道，表達(dá)利益訴求以影響政策法規(guī)，以實現(xiàn)利益的協(xié)調(diào)，但目前的實際情況是，勞動者與企業(yè)經(jīng)營者相比，其利益訴求的影響小，利益訴求表達(dá)的渠道相對較少。企業(yè)經(jīng)營者因其經(jīng)濟地位與政治地位，很容易接近與影響政策、法規(guī)制定的決策層，而基層勞動者由于缺乏有效的組織，他們的利益訴求顯得比較微弱，往往不被重視。媒體對企業(yè)經(jīng)營者的主張報道較為積極，但對基層勞動者的訴求反映還是心存顧慮。
3.2沖突雙方法律地位上的平等與資源占有上的不平等同時并存
從廣義上說，他們在政治地位上與其他勞動者一樣，既是國家的“主人翁”——國有資產(chǎn)的所有者，也是社會主義的“勞動者”，都是平等的，現(xiàn)階段其他所有制的經(jīng)營者，包括私營企業(yè)經(jīng)營者，作為勞動關(guān)系的一方，他們雖然與國有企業(yè)的經(jīng)營者不同，但也不完全等同于資本主義國家的資本家，他們同樣也是社會主義社會的建設(shè)者，這是由我國的政治和經(jīng)濟制度所決定的；但從資源占有上看就不一樣了，企業(yè)經(jīng)營者往往是資本、資源的擁有者，在勞動關(guān)系中占有絕對的優(yōu)勢，而勞動者則只有勞動力資本而沒有物質(zhì)資本，使得勞動者在與資本博弈、在勞務(wù)與勞動報酬的交換過程中處于絕對弱勢地位，造成的情況是：勞動者對收入分配的主張權(quán)被剝奪。
3.3沖突雙方的尖銳性與非對抗性同時并存
從總體上看，新時期的勞動關(guān)系矛盾雖然有的比較尖銳，但它仍然是具有非對抗性的人民內(nèi)部矛盾，是勞動者和勞動者、或者是勞動者和建設(shè)者之間的矛盾，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。雙方的矛盾沖突在我國現(xiàn)階段不具有根本的對抗性，即使出現(xiàn)一些比較激烈的矛盾，也由于我國政治制度的優(yōu)勢，經(jīng)過各方面的協(xié)商和協(xié)調(diào)，基本都能得到合理和及時的解決。尖銳性與非對抗性對立統(tǒng)一于矛盾沖突的統(tǒng)一體中。
參考文獻(xiàn)：
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一、相關(guān)概念界定與簡介
1.中小民營企業(yè)
《公司法》規(guī)定，企業(yè)的種類是以企業(yè)資金的構(gòu)成為標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分的，大體包括：國家獨資、國家控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司、合伙企業(yè)以及個人獨資企業(yè)等。根據(jù)以上對民營企業(yè)概念的解釋，民營企業(yè)涵括了除國家獨資、國家控股以外的其他非國有資本的企業(yè)。
2.企業(yè)社會責(zé)任理論
企業(yè)社會責(zé)任，英文全稱Corporate Social Responsibility，簡稱CSR?，F(xiàn)代化的企業(yè)早在英國完成第一次工業(yè)革命以后，就已經(jīng)得到了充足的發(fā)展，但是，企業(yè)社會責(zé)任這一觀念并未出現(xiàn)，據(jù)國外史料記載，企業(yè)社會責(zé)任思想的起點是亞當(dāng)?斯密的“看不見的手”。
3.勞動關(guān)系管理
勞動關(guān)系其實是一種社會關(guān)系，這種社會關(guān)系主要是通過雇主和雇員兩方的努力以實現(xiàn)勞動過程而形成的，具體來說是由雇主與雇員個人及其組織間產(chǎn)生的、爭奪雙方合理的利益訴求引發(fā)的，通常以合作和沖突等形式表現(xiàn)出來，社會中的經(jīng)濟、法律等因素都將對它產(chǎn)生影響。
二、中小型民營企業(yè)內(nèi)員工現(xiàn)狀
伴隨著當(dāng)今企業(yè)的急速成長，勞動關(guān)系管理這個觀念日益在企業(yè)經(jīng)營管理理念中扮演著重要的角色，所以合理管理企業(yè)的勞動關(guān)系是極有必要的。
當(dāng)前，中小民營企業(yè)關(guān)于各自責(zé)任的建設(shè)工作并未到位，就某省中小民營企業(yè)對員工社會責(zé)任實施現(xiàn)狀為例，調(diào)查分析表明某省民營企業(yè)存在著大量傷害了員工權(quán)益的違法違規(guī)情況。主要表現(xiàn)如下：
1.工作時間長，勞動報酬偏低
某省民營企業(yè)員工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作時長為8至10小時的占比38.8%，工作時長在10至12小時的占比27.1%，工作時長大于12小時的占比9.5%。此外，相關(guān)調(diào)查顯示37.3%的員工因害怕企業(yè)會無故克扣工資而在非自愿的情況下加班。尤其是在勞動密集型行業(yè)中，這種工作超時的情況更為普遍。值得強調(diào)的是部分員工在長時間加班的情況下并未獲得相應(yīng)的勞動報酬。
2.工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏
由于民營企業(yè)資本較小，企業(yè)為了節(jié)省生產(chǎn)成本，對員工的安全生產(chǎn)投入較少，缺乏必要的員工安全與健康配需。在實地考察中筆者發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中存在許多對員工的身體健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民營企業(yè)存在粉塵超標(biāo)的問題；更有甚者，員工需在簡陋的防護(hù)措施下暴露在有毒有害氣體中工作。
3.員工與企業(yè)文化契合度不高
目前絕大部分中小民營企業(yè)均為建立完善的企業(yè)文化，員工更是缺乏對企業(yè)文化的認(rèn)識。一方面，民營企業(yè)主主要關(guān)注點為企業(yè)盈利情況；另一方面，由于中小民營企業(yè)員工流動較大，難以建立完善的企業(yè)文化。
4.人身權(quán)利及尊嚴(yán)受侵犯
目前，在一些中小民營企業(yè)中存在大量勞動者非自愿工作現(xiàn)象，例如：企業(yè)私自將員工的身份證或暫住證扣留；要求企業(yè)員工繳納不合理抵押金或保證金；更有甚者，員工的日常生活均需受到企業(yè)的控制和監(jiān)視。這些不合理的做法均侵犯了員工的人身權(quán)利和人格尊嚴(yán)。
三、社會責(zé)任角度下中小民營企業(yè)勞務(wù)關(guān)系影響因素
針對目前存在的問題，筆者從社會責(zé)任角度出發(fā)，認(rèn)為對勞務(wù)關(guān)系的影響因素主要為以下幾點：
1.經(jīng)濟情況
從我國當(dāng)前的研究來看，大多數(shù)學(xué)者均認(rèn)為經(jīng)濟情況與勞務(wù)關(guān)系（社會保障）呈正相關(guān)關(guān)系。較好的經(jīng)濟狀況下，員工能得到更好的社會保障和尊重。此外，穩(wěn)定的經(jīng)濟下企業(yè)與員工的勞務(wù)關(guān)系表現(xiàn)的更為穩(wěn)定，企業(yè)更愿意通員工維系長時間、健全的勞務(wù)關(guān)系，員工社會保障普及率更高。
2.法制環(huán)境
勞動合同制度建設(shè)是影響勞動關(guān)系的重要因素。規(guī)范的契約關(guān)系是市場機制得以運行的重要保證，因此，民營企業(yè)勞動關(guān)系的確立必須規(guī)范化。任何時候企業(yè)的管理者都需要通過法律的手段在法定范圍內(nèi)簽訂勞動合同、變更勞動合同的條款，以及處理具體的勞動關(guān)系等活動，尤為重要的是要在此過程中加強業(yè)主們的法制觀念的教育，熟知各式各樣的有關(guān)勞動方面的法律條文，同時要以身作則，做到知法守法、不違規(guī)操作。
3.工作條件
員工是企業(yè)的核心競爭力，提高員工修養(yǎng)和素質(zhì)、保障員工的工作安全對企業(yè)的發(fā)展是有積極作用的。由于中小型民營企業(yè)涉及行業(yè)往往門檻較低，企業(yè)缺乏技術(shù)性的核心競爭能力，所以員工素質(zhì)對企業(yè)的競爭力往往比大型企業(yè)更重要。此外，目前的企業(yè)現(xiàn)狀下，較低的工作安全保證來降低企業(yè)成本是得不償失的，一方面員工工作時間較長、重復(fù)率較高，極易產(chǎn)生生產(chǎn)事故，從而增加企業(yè)的法律風(fēng)險與賠償風(fēng)險，另一方面，較低的工作安全保證使企業(yè)缺乏高質(zhì)量員工的吸引力，進(jìn)一步降低了企業(yè)的競爭能力。
4.工會建設(shè)
工會建設(shè)往往能正向引導(dǎo)企業(yè)與員工間的勞務(wù)關(guān)系。首先，工會是有效合理的溝通渠道，通過工會建設(shè)可以有效打通員工與企業(yè)的溝通；其次，工會可以較好地協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，減少企業(yè)與員工間的沖突；最后，工會可以推動企業(yè)文化建設(shè)，使員工更有歸屬感，增強企業(yè)凝聚力。
四、履行好社會責(zé)任，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系
員工作為企業(yè)的最重要的資源，將企業(yè)的責(zé)任與勞動關(guān)系緊緊聯(lián)系在一起，履行企業(yè)對員工的社會責(zé)任是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提；相對地，企業(yè)只有形成積極有效的勞動關(guān)系管理機制，才能保證企業(yè)更好地履行對員工的責(zé)任，同時也是對企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展的一個有效保障。
1.制定正確的薪酬體系，完善的社會保障制度
勞動報酬在勞動關(guān)系問題的處理中地位重要，因此，業(yè)主們要將工資標(biāo)準(zhǔn)定下來的時候，要開展一些考察活動，制定出相當(dāng)合理的工資制度來避免勞資沖突。其次，要對考核職工績效的體系進(jìn)行改善，制定一種依據(jù)績效來確定工資的制度；再次，根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)立多種形式的獎金，如激勵獎、合理建言獻(xiàn)策獎、表現(xiàn)獎、重大貢獻(xiàn)獎等。
2.有效發(fā)揮工會職責(zé)
目前，企業(yè)與員工之間缺乏有效的溝通渠道，雙方之間的沖突往往難以有效、合理的解決，甚至產(chǎn)生暴力沖突，這不但影響了企業(yè)與員工利益，更影響了社會環(huán)境。建設(shè)工會并發(fā)揮其溝通協(xié)調(diào)能力能有效減少企業(yè)與員工間沖突，同時通過構(gòu)建企業(yè)文化引導(dǎo)員工更能增強員工凝聚力。
3.增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度
員工對本企業(yè)文化的高度認(rèn)同是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要前提。所以，形成正向的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的保證。通過定期對員工進(jìn)行文化教育，讓企業(yè)文化的精髓深入人心，才能使員工與企業(yè)共進(jìn)步，企業(yè)才能得到長足發(fā)展。
4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境主要為物質(zhì)和精神兩個方面。首先，建立安全的工作環(huán)境不但能降低員工事故率，同時降低了企業(yè)的生產(chǎn)風(fēng)險，客觀上降低了企業(yè)成本。其次，保證員工人身權(quán)利與人格不被侵犯不但體現(xiàn)了企業(yè)的社會責(zé)任，更增強了員工凝聚力從而提高企業(yè)效率。
五、結(jié)語
本文對于普通勞動關(guān)系管理和基于社會責(zé)任角度考慮的勞動關(guān)系管理作了一個簡單的解釋和說明。普通的勞動關(guān)系管理包含的內(nèi)容很多，有關(guān)勞動力的使用，勞動監(jiān)管和協(xié)商關(guān)系，勞動服務(wù)關(guān)系等。而在本文中論述的在企業(yè)社會責(zé)任視野下的勞動關(guān)系管理是特指在民營企業(yè)這個大環(huán)境中，勞動者和用工單位的關(guān)系狀況，以及在此范圍內(nèi)所涉及到的勞工雇傭關(guān)系等內(nèi)容。兩者是有明顯的區(qū)別的，主要體現(xiàn)在內(nèi)容方面：普通的勞動關(guān)系管理涉及到的內(nèi)容更加寬泛；而后者是從企業(yè)社會責(zé)任理論出發(fā)，在特定范圍內(nèi)的具體表述，即專注于勞資關(guān)系的處理。所以，本文對于勞動關(guān)系管理的研究是將企業(yè)社會責(zé)任論作為切入點，重點研究和分析了我國中小民營企業(yè)存在的勞工關(guān)系的問題。
我國中小民營企業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的階段，通過以上對我國中小民營企業(yè)的社會責(zé)任與勞動關(guān)系管理的簡單研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，其實不論是出發(fā)點還是歸屬點，都是非常有利于企業(yè)自身發(fā)展的。在未來的世界里，只有承擔(dān)好企業(yè)的社會責(zé)任，并且擁有良好的勞動關(guān)系的企業(yè)才是最大的贏家。
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在教學(xué)、醫(yī)療、科研和工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)單位直接從事教學(xué)、醫(yī)療、科研、技術(shù)工作的講師、主治醫(yī)師、助理研究員、工程師（含建筑師）、農(nóng)藝師以及中、小學(xué)教師。
二、在《通知》規(guī)定的延長上述人員退休年齡的條件中，“確因工作需要”，一般系指以下幾種情況：
1.已承擔(dān)的工作任務(wù)尚未完成，退休后將對工作帶來較大損失的；
2.新學(xué)科和特殊專業(yè)急需的；
3.邊遠(yuǎn)地區(qū)和技術(shù)力量薄弱的單位所需要的；
4.有較強的業(yè)務(wù)能力，到工作急需的單位后能發(fā)揮較大作用的。
【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產(chǎn)公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內(nèi)勤員，工資實行基礎(chǔ)工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業(yè)務(wù)工作，工資實行基礎(chǔ)工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發(fā)項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，公司以業(yè)務(wù)人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關(guān)系為由拒絕支付經(jīng)濟補償金。
【裁決結(jié)果】某房地產(chǎn)公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應(yīng)由公司承擔(dān)的養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。
【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產(chǎn)公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關(guān)系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應(yīng)該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應(yīng)該支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。
勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）規(guī)定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依據(jù)法律制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。”《新疆維吾爾自治區(qū)勞動合同管理辦法》第六條規(guī)定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險，按規(guī)定及時足額繳納社會保險費?！蹦撤康禺a(chǎn)公司在聘用小劉時，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系，小劉未簽訂勞動合同的責(zé)任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規(guī)相悖，應(yīng)予糾正。因此，公司應(yīng)支付小劉終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保險費。
欄目責(zé)編：知行
一、今年國營企業(yè)實行職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費所需增加的工資總額計劃指標(biāo)在方案批準(zhǔn)后由勞動部給予追加，按標(biāo)準(zhǔn)工資的3％專項安排。
二、各地區(qū)、有關(guān)部門可以按照職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的3％或工資收入的一定比例（一般控制在2％）收繳基本養(yǎng)老保險費。
三、職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費的時間，原則上從1992年7月開始。個別地區(qū)因準(zhǔn)備工作來不及，可以適當(dāng)推遲，但最晚不遲于1992年10月份。
四、職工個人繳納的基本養(yǎng)老保險費納入基本養(yǎng)老保險基金，存入勞動部門歸口管理的社會保險管理機構(gòu)在銀行開設(shè)的“養(yǎng)老保險基金專戶”，統(tǒng)一調(diào)劑使用，并記入勞動部統(tǒng)一印制的《職工養(yǎng)老保險手冊》不得列為職工個人專戶。
五、為便于安排企業(yè)職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費所需增加的工資總額計劃指標(biāo)，各地區(qū)、有關(guān)部門要認(rèn)真做好統(tǒng)計測算工作。測算指標(biāo)應(yīng)包括：
（一）國營企業(yè)職工人數(shù)；其中，參加退休費用社會統(tǒng)籌的職工人數(shù)。
（二）國營企業(yè)月標(biāo)準(zhǔn)工資總額；其中，參加退休費用社會統(tǒng)籌的職工月標(biāo)準(zhǔn)工資總額。
附：提高中小學(xué)教師工資標(biāo)準(zhǔn)的實施辦法
全文
根據(jù)國務(wù)院關(guān)于提高中小學(xué)教師工資待遇的通知，現(xiàn)提出如下實施辦法。
一、各省、自治區(qū)、直轄市，從一九八七年十月起可以將中小學(xué)和幼兒園教師現(xiàn)行的各級工資標(biāo)準(zhǔn)（基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資之和，下同）均提高10％，也可以在不超過工資標(biāo)準(zhǔn)提高10％的增資總額范圍內(nèi)，將增資總額的大部分用于提高工資標(biāo)準(zhǔn)，小部分用于調(diào)整中小學(xué)教師內(nèi)部的工資關(guān)系。
二、提高工資標(biāo)準(zhǔn)的范圍。小學(xué)、幼兒園、普通中學(xué)、農(nóng)業(yè)中學(xué)、職業(yè)中學(xué)、工讀學(xué)校、特殊教育學(xué)校的教師，中等專業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校、中等和初等成人教育學(xué)校（含教師進(jìn)修學(xué)校）的專職教師，以及屬于事業(yè)編制的少年宮、少年之家、少年科技站的專職教師。原為教師，因工作需要調(diào)做學(xué)校、幼兒園行政管理工作的人員，也可以按提高的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三、提高工資標(biāo)準(zhǔn)的人員調(diào)離上述單位后，工資標(biāo)準(zhǔn)提高的部分即行取消，并執(zhí)行調(diào)入單位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
四、首次受聘職務(wù)的中小學(xué)教師，補發(fā)工資分兩段計算，一九八七年九月三十日以前的補發(fā)額按提高前的工資標(biāo)準(zhǔn)計算，一九八七年十月一日以后的補發(fā)額按提高后的工資標(biāo)準(zhǔn)計算。
通知
各省、自治區(qū)、直轄市及計劃單列市教委、民政、勞動、人事廳（局），殘疾人聯(lián)合會：
根據(jù)國家教委、民政部（88）教學(xué)字 001 號文件有關(guān)規(guī)定， 長春大學(xué)特教部，1988年招生工作已結(jié)束。從全國28個省、自治區(qū)、直轄市錄取了105 名殘疾青年，其中大部分是民政、殘聯(lián)系統(tǒng)所屬企、事業(yè)單位的在職職工，也有一部分是其他部門的企、事業(yè)單位的職工。經(jīng)我們研究，凡考入長春大學(xué)特殊教育部的在職殘疾職工，其學(xué)習(xí)期間的工資由原單位照發(fā)，學(xué)員畢業(yè)后仍回原單位工作。特此通知，并請通知學(xué)員所在單位。
一、此次允許補繳養(yǎng)老保險費的人員范圍，僅限于按照市委組織部、原市科干局《關(guān)于選派科技人員到郊區(qū)（縣）擔(dān)任鄉(xiāng)農(nóng)工商總公司科技副經(jīng)理的通知》（京科干〔1992〕4號）精神，符合有關(guān)組織手續(xù)，選派到鄉(xiāng)、鎮(zhèn)擔(dān)任科技副經(jīng)理的人員（名單附后）。
二、補繳時間為1992年10月至1998年6月之間在鄉(xiāng)鎮(zhèn)擔(dān)任科技副經(jīng)理職務(wù)期間，并且繳費工資基數(shù)中沒有包括由鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)放的固定生活補貼的。
三、考慮到操作等方面的問題，同時為避免產(chǎn)生新的矛盾和新的不平衡，補繳金額定為在鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職期間，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)放的固定生活補貼每人每月300元進(jìn)入繳費工資基數(shù)，按規(guī)定比例補繳，只補繳個人繳費部分（補繳金額＝300元×規(guī)定的比例×任職月數(shù)）。
四、上述人員按規(guī)定補繳后，已辦理退休手續(xù)的人員，由所在區(qū)（縣）社會保險行政部門按照補繳后的繳費工資基數(shù)重新核算其養(yǎng)老金，并從次月起，按新的標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)養(yǎng)老金，以前不予補發(fā)。
廣東省高級人民法院：
你院粵法民字〔1989〕138號“關(guān)于監(jiān)護(hù)人是否承擔(dān)賠償責(zé)任”的請示報告收悉。
關(guān)于梁劍文等4未成年人盜竊財物被勞動教養(yǎng)，受害人翁舞慧提起民事訴訟，要求其監(jiān)護(hù)人承擔(dān)賠償責(zé)任，人民法院能否作為民事賠償案件受理的問題，經(jīng)研究認(rèn)為，鑒于此案情況比較復(fù)雜，現(xiàn)行法律對此類問題又無明確規(guī)定，如何適用法律，需要在審判實踐中積累經(jīng)驗進(jìn)行研究。因此，此案不宜采用提起民事訴訟的辦法解決。
你廳（1990）豫勞人懲便字第1號函悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：
一、因為國家行政機關(guān)和事業(yè)單位的工作人員不執(zhí)行《企業(yè)職工獎懲條例》，所以，原國家勞動總局（82）勞總字029號文件中的“刑滿釋放人員服刑期間保留職工身份的，可回原單位安置工作，……其工資待遇，可按捕前的工資等級執(zhí)行”之規(guī)定，不適用于國家行政機關(guān)和事業(yè)單位受刑事處罰的工作人員。
二、按照1982年10月29日勞動人事部勞人干（1982）160號文第五條規(guī)定，國家行政機關(guān)工作人員被勞動教養(yǎng)，應(yīng)區(qū)別情況進(jìn)行適當(dāng)處理。對仍保留公職，在勞動教養(yǎng)期間悔改表現(xiàn)好的，期滿后回原單位分配適當(dāng)工作。分配工作時，其職務(wù)和工資級別，可比照原勞動人事部《國家行政機關(guān)工作人員職級獎懲暫行處理辦法》（勞人干［1987］62號）第六條中“察看期滿分配正式工作……，一般按低于受撤職處分的職級待遇重新予以確定”的原則辦理。
